Особенности профессиональной и организационной адаптации персонала и ее роль в развитии компании

Особенности профессиональной и организационной адаптации персонала и ее роль в развитии компании

Первым и самым важным условием успешного управления рабочим коллективом считается правильная профессиональная и организационная адаптация персонала к социальной среде в коммерческих и государственных организациях.

На протяжении долгого времени понятие «адаптация» рассматривалось как односторонний процесс, при котором происходит приспосабливание одной личности или группы лиц к различным социальным условиям. На данный момент адаптация воспринимается как преобразующее влияние какой-либо личности на окружающую социальную среду. Таким образом, при поступлении на работу, человек сразу занимает определенное место в структуре организации, соглашаясь со всеми нормами, ценностями, правилами взаимодействия с коллективом и согласовывает свои цели с интересами компании.

Помимо всего перечисленного, личность обладает своей сложившейся системой потребностей. В процессе реализации этих потребностей сотрудник и организация положительно влияют на свою деятельность и взаимодействуют друг с другом. Трудовая адаптация – это усвоение работником социальных, технических и производственных норм, его привыкание к профессии и выполнение всех необходимых функций в коллективе.

Виды трудовой адаптации

Трудовая адаптация представляет собой многоаспектное явление и подразделяется на четыре категории.

  1. Социальная адаптация. В этом случае происходит получение информации о нормах и ценностях организации, лидерах компании, формальных и неформальных группах. Также имеет место знакомство с коллективом и налаживание личного и делового взаимодействия с каждым сотрудником компании в отдельности. Вместе с этим запускается процесс обучения и полное осознание деталей, которые важны в каждом подразделении и во всей организации в целом.
  2. Профессиональная ориентация и адаптация в коллективе. Этот тип трудовой адаптации характеризуется освоением определенного уровня знаний в плане профессиональной деятельности, навыков сотрудничества, формированием позитивного отношения к своей работе и прочих качеств, без которых невозможно организовать успешный рабочий процесс.
  3. Физическая и психологическая адаптация. Под эти понятием подразумевается полное приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, ритму трудовой деятельности и санитарно-гигиеническим факторам производства.
  4. Организационная адаптация. Последним типом трудовой адаптации стала организационная адаптация, при которой происходит осознание сотрудником своего предназначения в общем трудовом процессе. Это явление становиться следствием знакомства человека с особенностями работы своего подразделения, местом во всей организационной структуре, системой управления персоналом и режимом деятельности. Кроме этого работник узнает о механизме, отвечающем за правильное функционирование всей организации.

Особенности трудовой адаптации

В основном выделяются два вида трудовой адаптации: первичная и вторичная. Первичная адаптация относится к молодым сотрудникам, которые впервые приступили к своей профессиональной деятельности и не имеют какого-либо опыта в работе. Вторичная же подразумевает приспособление работников с некоторым опытом работы, которые ввиду своих личных обстоятельств вынуждены сменить деятельность или должность.

В процессе адаптации можно проследить следующие этапы:

  • ознакомление (получение данных о рабочей атмосфере, проведение оценки трудового процесса, норм поведения)>
  • приспособление (усвоение главных ценностей компании при сохранении своей точки зрения и личных установок)>
  • ассимиляция (полное принятие сотрудником требований организации и его адаптация в рабочем коллективе)>
  • идентификация (совмещение личных целей с целями организации).

По характеру идентификации можно различать безразличных работников, частично идентифицированных и полностью идентифицированных лиц. Однако основой любой организации являются только те личности, которые прошли полную идентификацию.

Современные психологи установили, что прочные и осознанные навыки трудовой деятельности формируются только тогда, когда соблюдаются все необходимые факторы, влияющие на профессиональную адаптацию.

  • Поиск интереса и стимула к работе.
  • Предварительный контроль на протяжении всего рабочего процесса и по его завершении.
  • Подготовка нового сотрудника к тому, что его работа должна быть направлена не на скорость его деятельности, а на качество результата.
  • Непрерывный и регулярный контроль работы всего персонала.
  • Проведение мероприятий по усовершенствованию профессиональных навыков каждого работника и всего персонала в целом.

Типы поведения человека при вхождении в коллектив

Кроме особенностей адаптации существует несколько типов поведения нового сотрудника при его приеме на должность.

Первый тип именуется «приемлет».

В этом случае человек полностью принимает все ценности организации, нормы поведения и пытается сделать так, чтобы его действия не противоречили интересам компании. Результат деятельности такого сотрудника зависит от его индивидуальных способностей, возможностей и от того, какое определение он смог дать своей роли в коллективе и организации в целом.

Второй тип – «не приемлет».

Человек, относящийся к этому типу, не принимает ценности копании как должное, но вместе с этим подстраивается ко всем требованиям организации и ее установленным нормам. Такой сотрудник является хорошим, но не слишком надежным работником, который может покинуть свою должность или вовсе совершить действия, которые нанесут вред компании и будут противоречить всем установленным правилам.

Третий тип – «разделяет».

Сотрудник, относящийся к третьему типу, не принимает никаких ценностей организации и норм поведения, которые установлены внутри рабочего коллектива. Обычно у такого человека очень часто возникают трудности в налаживании взаимодействия с коллегами и руководящим составом. Либеральное отношение к определенным формам поведения работников со стороны руководящего состава дает возможность таким личностям найти свою ячейку в структуре компании и трудиться на ее благо.

Последний тип поведения сотрудника в организации называется «не разделяет».

В этом случае работник не принимает никаких правил, особенностей, ценностей организации и постоянно становится агрессором и зачинщиком конфликтных ситуаций внутри рабочего коллектива. В частности, такие лица осложняют трудовой процесс всех сотрудников, могут нанести убытки компании, но вместе с этим такое влияние свойства личности на адаптацию в коллективе не говорит о том, что человек будет полностью неприемлем в нем.

Профессиональная адаптация сотрудника

В рыночных отношениях производственные, экономические, социальные, управленческие, организационные и технические процессы являются довольно динамичными и это обусловлено самыми разнообразными факторами:

  • изменение предпочтений потребителей>
  • изменение организации труда рабочего коллектива>
  • коррекция технологий производства>
  • смена структуры используемых ресурсов и состава кадров.

Ввиду этого устоявшаяся система управления персоналом в организации может стать устаревшей и неэффективной по мере того, как видоизменяются внутренние и внешние факторы всей компании. Поэтому в динамичном развитии рыночной среды любое предприятие обязано проводить корректировку своей деятельности и подстраиваться под неизбежные изменения. Это поможет организации оставаться на высоком уровне конкурентоспособности. Если сказать иначе, то любая компания обязана постоянно адаптироваться к изменениям на рынке труда и его требованиям.

Руководить рабочим коллективом в настоящей рыночной экономике – это постоянно создавать каждому человеку в отдельности благоприятные условия для его деятельности и воздействовать на него так, чтобы его индивидуальные и корпоративные интересы максимально совпали. Само качество работы, которая выполняется сотрудником, не всегда зависит от его профессиональной подготовки. Эффективность деятельности будет зависеть от того, насколько личность самоорганизована, какая у нее степень приспособления к содержанию определенной работы. Чтобы каждый сотрудник мог находиться в благоприятных трудовых условиях, потребуется обеспечить его адаптацию к новым социальным и производственным факторам и это является довольно сложным процессом, требующим большой ответственности и правильного подхода со стороны всего руководящего состава компании.

Социальная и профессиональная адаптация в организации становится надежной опорой для организационного, экономического, производственного и технического ознакомления с новой продукцией в организации. Профессиональная адаптация помогает персоналу достичь высокого уровня рабочих показателей по сравнению с другими предприятиями в условиях рыночной конкуренции.

Поэтому чем быстрее коллектив адаптируется к своей работе, тем больше продукции попадет на рынок товаров, быстрее поднимется прибыль компании и возрастет оплата труда работников.

Условия профессиональной адаптации коллектива

Профессиональная адаптация коллектива зависит от определенных условий, к которым можно отнести следующее:

  • объективность оценки сотрудников при отборе (например, использование конкурсного отбора персонала)>
  • установка испытательных сроков, которые являются неотъемлемой частью рабочего процесса на многих современных предприятиях>
  • многоуровневая система переподготовки и обучения работников>
  • постоянное повышение квалификации сотрудников (один раз в 5 лет или 3 года)>
  • организация трудовой деятельности коллектива, направленная на максимальную реализацию мотивационных приоритетов сотрудника.

Чтобы профессиональная ориентация и трудовая адаптация персонала была эффективной, руководству нужно научиться сочетать ряд определенных элементов.

  1. Структурное закрепление всех функций по руководству адаптационным процессом. В основном за это отвечает подразделение по проведению обучения работников. Для этого принято пользоваться сотрудниками, которые являются специалистами – кураторами (наставниками) для молодого персонала.
  2. Создание информационного обеспечения адаптации, подготовка, сбор и проведение оценки уровня и продолжительности адаптационного срока. Объективные показатели дают возможность охарактеризовать эффективность работы персонала, его активность в самых разных средах.
  3. Технология руководства адаптацией сотрудников, состоящая из организации семинаров, на которых будут рассмотрены проблемы адаптационного периода. На них происходит подготовка замены для кадров при их ротации, проведение индивидуальной беседы с новым работником, курсы для кураторов и руководителя, который только вступает на свою должность.
  4. Привлекательность организации, престижность и перспективность профессии.

Правильная, успешная социально-профессиональная адаптация заключается в механизме взаимодействия сотрудника с его организационным окружением. Кроме этого, главную роль играет выбор методов развития потенциала у кадровых ресурсов всего предприятия.

Адаптация: о чем это говорит

Зачастую личность вполне осознает, что требует от нее адаптация, и стремится к ее успешному завершению, чтобы получить свой новый статус в социуме. Всему этому способствует быстрота и качество усваивания человеком новых социальных ролей в коллективе, разделение его ценностей и норм, осознание мотивов и целей профессиональной деятельности. Как следствие, происходит сближение индивидуальных ориентиров с ориентирами организации. Адаптация наделяется активным характером – человек начинает перестраивать свои взгляды, стараясь как можно теснее слиться с профессиональными обязанностями и преобразовать профессию «под себя» с творческим подходом.

При адаптации могут возникать вопросы о том, насколько она целесообразна и как она применяется к определенным условиям. Это случается тогда, когда сотрудник имеет высокие ценности и систему норм по сравнению с тем, что есть в рабочем коллективе. В этом случае руководство должно задуматься о приспособлении работы всего персонала к требованиям новичка.

На данный момент актуальность профессиональной адаптации достигла большого значения. Длительность адаптационного периода зависит от множества факторов – его срок может быть от года до трех и более лет. В течение этого времени сотрудник делает выводы о своей деятельности, накапливает опыт работы в коллективе, сознательно изменяет и корректирует свои правила поведения. Все это отражается на процессе познавания сотрудником своей функциональной особенности в структуре организации, он учится расставлять акценты на своей деятельности с точки зрения организации, оценивает качество своей работы, обучается выполнять задачи компании в соответствии со всеми установленными нормами.


Адаптация персонала

Каждая организация сталкивается с текучкой кадров. Новый сотрудник – лишь часть рабочего процесса. Но важно, чтобы он быстро влился в коллектив организации. От этого во многом будет зависеть его трудоспособность и работа предприятия в целом.

Что такое адаптация персонала

Впервые адаптацию начали упоминать как приспособление организма к внешнему миру. Термин использовался исключительно в физиологии. Сегодня же к вопросу адаптации подходят намного шире. Любая перемена в жизни сопровождается выходом из зоны комфорта. Каждому человеку нужно перестроиться, привыкнуть, принять новые правила игры, другими словами – пройти адаптацию. Это оказывает непосредственное влияние на профессиональную деятельность каждого работника, его эффективность, а также психологический настрой. Страх, опасения, неуверенность только усугубляют ситуацию. Грамотно справиться со всем этим помогает адаптация персонала в организации.

Это целая система из различных мероприятий, которые нацелены на то, чтобы сотрудник приспособился к новым условиям труда, работе в сплоченном коллективе организации быстрее и легче, мог выполнять свои обязанности максимально эффективно. С правильной адаптацией достичь этого можно в разы быстрее.

Для чего в организациях используют систему адаптации персонала

Попадая в слаженный коллектив, новый сотрудник часто сталкивается со стрессом, вызванным всем новым, начиная от обстановки и коммуникации, заканчивая условиями труда и выполняемыми задачами.

Если сотруднику не помочь в это время пройти адаптацию, он может не сосредоточиться на новых обязанностях и качественно их выполнять, а вынужден будет самостоятельно привыкать к новой обстановке, настраивать контакты с коллективом организации, справляться со стрессом. Это негативно отразится на его трудовой деятельности, и грозит убытками для всей компании. Поэтому многие организации внедряют систему адаптации персонала. Следуя четкой схеме, сотрудник полностью адаптируется уже спустя пару недель после вступления в новую должность, благодаря чему сможет выполнять свои функции максимально эффективно.

В целом адаптационные мероприятия выгодны работодателю по следующим причинам:

  1. Существенно сокращается время привыкания нового сотрудника к своим функциональным обязанностям, персонал может быстрее выйти на нужный профессиональный уровень. За счет этого повышается и производительность в целом.
  2. Вероятность возникновения серьезных проблем, связанных с ошибками молодых специалистов, которые только приступили к трудовой деятельности, сведена к минимуму.
  3. Опытным специалистам не нужно долгое время опекать новичков, они могут полноценно выполнять свои профессиональные обязанности.

Используя правильную адаптацию, можно существенно уменьшить текучесть кадров.

Пройти адаптацию персонала также выгодно и по отношению к самим работникам организации. Разработанная методика позволяет не только быстрее освоиться на новом месте, но и получить необходимые знания, навыки. Избавившись от тревожности, ощущая поддержку компании, каждый специалист убедится в своих возможностях и сможет лучше исполнять обязанности для достижения общих целей.

Задачи системы адаптации персонала

Если правильно обучить персонал в ходе адаптационного периода, можно достичь следующих целей:

  1. Снизить тревожность новичка, неуверенность в собственных силах. Новому сотруднику важно получать психологическую поддержку. Так он чувствует себя более уверенно, уменьшается риск ошибок. Специалист начинает лучше ориентироваться в нестандартных ситуациях.
  2. Сократить первоначальные издержки. Если новый персонал испытывает некие трудности с вливанием в коллектив, это негативно отражается на продуктивности, доход компании падает. Успешно пройдя адаптацию, сотрудник быстрее сможет понять и принять стандарты работы, увеличивая эффективность своего труда.
  3. Сократить текучесть кадров. На любом предприятии текучесть кадров – неизбежный процесс. Некоторые ошибочно полагают, что если массово увольняются не менеджеры среднего/высшего звена, а простые работники, ничего критичного в ситуации нет. Если грамотно подойти к отбору, закрепить каждого специалиста на своем месте, можно в разы повысить эффективность работы каждого отдельного сотрудника и компании в целом. Если специалист и менеджеры перестанут уходить с предприятия, а будут стабильно выполнять свои функции, не нужно будет постоянно тратить время на обучение новых сотрудников. С грамотной адаптацией персонала достичь этого просто.
  4. Сэкономить время опытных специалистов. Чем дольше новичок будет находиться на этапе «стажера», бояться серьезной работы, выполнять все поставленные перед ним задачи, тем дольше коллеги и непосредственный руководитель будут помогать делать ему его же работу.

Также важно обеспечить новичку позитивный настрой. Он должен получать чувство удовлетворенности от собственной работы. Также важно, чтобы каждый работник воспринимал компанию положительно, лояльно к ней относился. Если грамотно внедрить систему адаптации сотрудника, человек на начальном этапе уже поймет, как он будет осваиваться в коллективе, как будет происходить адаптационный процесс в целом. Если адаптацию провести правильно, работник и компания смогут максимально приспособиться друг к другу. Это поможет каждому работнику показывать отличные профессиональные результаты.

Разновидности и методы адаптации персонала

Принято выделять следующие виды адаптации:

  • профессиональная – новичок осваивается, применяет свои знания, согласно новым задачам;
  • производственная – ориентируясь непосредственно на свое новое рабочее место, работник привыкает к новым нормам и правилам, знакомится с документацией, регламентом, рабочими инструментами и механизмами, другими производственными факторами;
  • социальная – в любом новом коллективе нужно научиться правильно взаимодействовать с другими членами команды, стать «своим»;
  • психофизиологическая – освоение нового режима, графика работы, спецодежды и прочего;
  • финансовая – здесь нужно учитывать как новые источники и факторы дохода, так и появившиеся расходы (как пример, затраты на проезд).

Каждый из видов адаптации может использоваться отдельно или в комплексе. Также существует еще одна классификация адаптации персонала в организации – первичная и вторичная. Первый вид используется, когда молодой специалист приступает к своим обязанностям без какого-либо профессионального опыта, а второй – при смене новым работником рабочего места и/или профессии.

Читайте также:  Профессиональная адаптация сотрудников

В адаптационной системе есть не только виды, но и несколько методов. Каждый из них считается эффективным, но максимальный результат они дают в комплексе.

Внедряя на предприятии адаптацию персонала, можно использовать такие методы:

  1. Наставничество. Опытный сотрудник помогает новичку влиться в коллектив, вводит в курс всех дел, консультирует на начальных этапах работы.
  2. Беседа. Руководитель, менеджер по персоналу и другие специалисты при необходимости проводят с новым сотрудником личную беседу, отвечают на возникшие вопросы новичка, развеивают его возможные сомнения.
  3. Ознакомительная экскурсия. Новичку показывают территорию предприятия, все его структурные подразделения, знакомят с сотрудниками, коротко рассказывают историю компании, ее корпоративную культуру.
  4. Анкетирование. После завершения адаптационного периода и испытательного срока, новичку дают заполнить анкету, что позволяет получить обратную связь и усовершенствовать систему в будущем.
  5. Тренинги и семинары. Проводятся для развития у специалиста определенных навыков. Например, ораторское искусство, развитие стрессоустойчивости, решение конфликтных ситуаций и другие.
  6. Прочие методы. Сюда можно также отнести обучение персонала, тестирование, аттестацию, корпоративные мероприятия и прочее.

Также важно контролировать индивидуальную коммуникацию новичка и руководителя. Специалист всегда должен знать, что думает начальник о его работе. Важно, чтобы коммуникация в данном случае работала в двух направлениях. Сотрудник со своей стороны должен правильно реагировать на замечания, прислушиваться к ним, не бояться задавать уточняющие вопросы.

Этапы адаптации нового сотрудника

Адаптационная система на каждом предприятии включает несколько этапов. Первым делом нужно оценить, насколько новый специалист подготовлен в профессиональном плане, узнать, работал ли он раньше в данной сфере, знаком ли с требованиями и спецификой рабочего процесса, понимает ли схему организации труда, которая используется конкретно в данной компании. Это позволит представить реальные сроки адаптационного периода и разработать соответствующий план.

Следующий этап адаптационного периода – общая ориентация. Сотрудника нужно познакомить с действующим порядком, историей компании, ее традициями, корпоративной этикой и правилами. По возможности новичка рекомендуется представить коллективу в неформальной обстановке. Закончить данный этап нужно не позже первой недели сотрудника на новом месте работы.

Следующий шаг – действенная ориентация. Пришло время применить на практике полученные знания. Новичок включается в работу и активную жизнь коллектива. Чтобы наверняка знать, правильно ли он все понял и запомнил, успешно ли применяет на практике, от специалиста получают обратную связь. Это также поможет понять, нашел ли новичок общий язык с коллегами, руководством, разделяет ли ценности компании и прочее.

Завершающий этап адаптационного процесса – функционирование. Если были выявлены какие-либо трудности у сотрудника на пути выполнения его обязанностей, именно на этом этапе их нужно все преодолеть, чтобы новичок разобрался с работой на 100%.

Какие ошибки делает руководство во время адаптации нового сотрудника

Многие руководители несерьезно воспринимают адаптацию, считая некоторые ее шаги бессмысленными или не требующими внимания. В результате все старания менеджеров и коллег новичка сводятся на нет. Вот основные ошибки:

  1. Не провели экскурсию по офису. Кто-то из руководителей может посчитать это пустяком, предположить, что кто-то другой покажет все новичку. В результате работник долго чувствует себя неловко, стесняясь спросить, где уборная, как пройти в комнату отдыха.
  2. Новичка не познакомили с коллегами. Некоторые руководители могут посчитать, что работник может и сам представиться коллективу. В лучшем случае это может привести к сухому общению на расстоянии, в худшем – к полному игнорированию новичка. Работать в таких условиях ему вряд ли будет приятно.
  3. Новичку не подготовили рабочее место. Нанимая нового работника, важно продумать все до мелочей. Если первый рабочий день специалист проводит на ресепшене, в столовой, в кабинете сотрудника, который временно отсутствует, или в любом другом месте, только не на своем рабочем, у него могут возникнуть сомнения, а нужен ли он здесь.
  4. Работника не ознакомили с мотивационной схемой, не рассказали о возможных тренингах, системе обучения, карьерном росте. Придя на работу, новичок должен сразу понимать, сколько и за что ему будут платить, за какие нарушения могут вычесть некую сумму из зарплаты, какие существуют премиальные, как их заработать. Важно вовремя рассказать, какие обучающие мероприятия предусмотрены в компании, особенно в выходные дни, чтобы потом это не стало сюрпризом для специалиста и причиной его увольнения.
  5. Новичка не ознакомили с неформальными традициями в коллективе. Например, каждый понедельник все собираются за час до начала рабочего дня и обсуждают цели на предстоящую неделю. Если новенький будет пропускать такие встречи, его могут посчитать зазнайкой и не принимать в свой коллектив.

Также плохо сказывается на работе новичка, если руководство перегружает его новой информацией, ставит труднодостижимые задачи, когда между начальником и работником нет обратной связи. Грамотно построенная система адаптации сотрудника поможет избежать всех этих ошибок, заполучить в свои ряды ценного работника и помочь ему достичь своих наилучших профессиональных результатов.

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ И ОРГАНИЗАЦИОННАЯ АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА

ДВИЖЕНИЕ ПЕРСОНАЛА

Персонал находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других работников. Процесс обновления коллектива называется сменяемостью (оборотом) кадров. Выбытие может быть обусловлено объективными и субъективными причинами, среди которых различают биологические (ухудшение здоровья), производственные (сокращение штатов), социальные (наступление пенсионного возраста), личные (семейные обстоятельства), государственные (призыв на военную службу). Однако в целом повышенный оборот кадров снижает укомплектованность рабочих мест исполнителями, отвлекает от обязанностей высококвалифицированных специалистов для помощи новым сотрудникам, нарушает морально-психологический климат в коллективе, вызывает экономические потери. Поэтому в статистике используются многочисленные абсолютные и относительные показатели оборота по приему и выбытию кадров.

Наибольший практический интерес представляет текучесть кадров, которая связана с субъективными причинами — увольнением сотрудника по собственному желанию, а также по инициативе администрации. Считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5 % в год. Движение кадров отражается в балансе, который содержит данные о численности работников на начало и конец периода, числе поступивших и выбывших за период (квартал, год) по специальностям, профессиям, категориям, источникам прибытия и причинам ухода.

Приход в новую организа­цию – психологически сложный момент для любого человека. Большинство людей в первые дни работы больше всего опасаются не справиться с новой должностью, не найти общего языка с руководителями и коллегами, не быть воспринятым в целом и в итоге потерять работу или перспективы продвижения. Если он не ощущает поддержки со стороны организации, у него появляются сомнения в пра­вильности выбора нового мес­та работы, происходят ошибки в рабочем процессе, причины которых кроются в психологи­чески некомфортном, неуве­ренном состоянии человека.

Отношение новичка к орга­низации, к работе во многом зависит от того, насколько ре­альность соответствует его ожи­даниям. Если в газетных объяв­лениях или в личных беседах истинное положение дел на бу­дущем месте работы было со­знательно приукрашено, вряд ли стоит обижаться, если новый работник почувствует себя об­манутым. Новый сотрудник заинтересован в том, чтобы его как можно быстрее ввели в курс дела.

Под адаптацией персоналаследует понимать активное освоение работником профессиональных и социальных функций, предполагающее преодоление возможных негативных моментов, возникающих как по вине организации, так и по вине работника.

Незавершенная адаптация является одной из основных причин низкой работоспособности сотрудников. Требуется достаточно длительное время, чтобы он вошел в курс дела.

Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Практика показывает, что 90 % людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д., т.е. специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы.

Условно процесс адаптации можно разделить на четыре этапа.

Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения и т. д.

Этап 2. Ориентация— практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом.

Обычно программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах или с определенным оборудованием).

Программа ориентации вклю­чаетвведение в организацию и введение в должность.

Введение в организацию осуществляется менеджером по персоналу и содержит общее представление об организации, основные условия занятости, систему оплаты труда, льготы, охрану труда и технику безо­пасности, трудовые отношения, экономические факторы. Введе­ние в должность проводится линейным менеджером и пред­ставляет собой совокупность процедур, направленных на ус­корение освоения новичком работы.

Программа введения в дол­жность на уровне подразделе­ния везде, где это возможно, должна начинаться с его руко­водителя, а не с непосредствен­ного начальника. Руководитель может ограничиться общими словами приветствия с кратким описанием работы подразделе­ния, перед тем как представить новичка своему непосредствен­ному руководителю для озна­комления деталями. Для руково­дителя подразделения является важным быть вовлеченным на этом этапе, с тем чтобы не выг­лядеть в глазах новичка отдален­ной персоной.

Введение в должность на­правлено на то, чтобы снять на­пряжение новичка, вызвать ин­терес со стороны новичка к организации и к работе в ней. Программа введения в долж­ность (специализированная ориентация) включает функции подразделения, рабочие обя­занности и ответственность, требуемую отчетность, правила и предписания, осмотр подраз­деления, представление сотруд­никам подразделения.

Последствиями плохой ори­ентации являются долгий пери­од адаптации, низкая произво­дительность, некачественная работа, высокая текучесть, рост общих расходов организации.

При эффективной ориента­ции новый работник с самого начала ощущает себя членом команды, он чувствует, что вно­сит существенный вклад в дея­тельность подразделения и организации, испытывает дове­рие к руководителю и органи­зации, у него появляется стимул учиться и развиваться.

Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и в значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

Этап 4. Функционирование.Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1—1,5 года работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.

Принимая на работу новых сотрудников, необходимо учитывать специфику адаптации. Она отличается в зависимости от возраста кандидата. Так, люди в возрасте старше 35 лет более всего нуждаются в адаптации. Ее особенностью является необходимость ощущения сопричастности, общественной значимости, защищенности. Представители данной группы персонала наиболее ответственны.

У молодых людей в возрасте до 35 лет другие потребности: необходимость в карьерном росте, получение все возрастающей прибыли, а по причине мобильности и адаптивности часто меняют работу.

Если не учитывать данную специфику, работники будут вынуждены уволиться по причине перехода на более значительную по статусу должность или на работу с более высокой зарплатой.

Адаптация новых сотрудни­ков.

Тот, кто хочет привлечь но­вичка на свою сторону, должен знать: первые дни работы долж­ны быть четко расписаны.

Необходимо выяснить сле­дующие вопросы:

1. Подготовлено и оборудова­но ли рабочее место.

2. Были ли официально проин­формированы коллеги о фа­милии, образовании, преды­дущей деятельности и буду­щих функциональных обя­занностях нового работника.

3. Подготовлены ли все доку­менты, которые должны быть ему вручены при привет­ствии: описание рабочего места, план организации, спи­сок всех руководителей выс­шего и среднего звена, спи­сок ближайших сотрудников.

4. Когда и в какой форме но­вый работник будет озна­комлен с задачами органи­зации и основными принци­пами управления.

5. Были ли четко определены и письменно зафиксированы его полномочия.

6. К выполнению каких задач сразу же подключить ново­го работника.

7. Кто возьмет на себя задачу познакомить новичка с тра­дициями предприятия (сюда относится и ненаписанный этикет, так как именно эти вопросы зачастую связаны с различными щекотливыми моментами).

Виды адаптации. Выделяют профессиональную, психофи­зиологическую и социально-психологическую адаптацию.

Профессиональная адапта­ция включает освоение профес­сии, ее специфики, приобретение необходимых навыков, приемов, способов принятия решений. Она начи­нается с того, что после выясне­ния опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направ­ляют на курсы или прикрепля­ют наставника.

Психо-физиологическая адаптация включает приспосаб­ливание работника к санитарно-гигиеническим условиям (темпе­ратура, влажность и т.д.), режи­му работы, содержанию и харак­теру труда (индивидуальный -коллективный, ручной – автома­тизированный). Такого рода адаптация протекает достаточно быстро и в большей мере зави­сит от здоровья человека, его ес­тественных реакций и характе­ристики самих условий.

Социально-психологическая адаптациявключает привыкание работника к коллективу, его нормам, руководству и кол­легам, к экономическим реали­ям. Этот вид адаптации может быть связан с немалыми труд­ностями, к которым относятся обманутые ожидания быстро­го успеха, обусловленные не­дооценкой трудностей, важно­сти живого человеческого об­щения, практического опыта и переоценкой значения теоре­тических знаний. Она заверша­ется тогда, когда работник не только включился в трудовую жизнь коллектива, но и усвоил ценностные ориентации, дело­вые и личностные отношения в нем.

Дата добавления: 2015-04-29 ; Просмотров: 933 ; Нарушение авторских прав?

Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет

Роль адаптации персонала в кадровой политики организации

Рубрика: 14. Экономика и организация предприятия, управление предприятием

Дата публикации: 30.03.2016

Статья просмотрена: 3106 раз

Библиографическое описание:

Кудымова М. А., Жвик Е. И. Роль адаптации персонала в кадровой политики организации [Текст] // Экономическая наука и практика: материалы IV Междунар. науч. конф. (г. Чита, апрель 2016 г.). — Чита: Издательство Молодой ученый, 2016. — С. 64-66. — URL https://moluch.ru/conf/econ/archive/173/10122/ (дата обращения: 28.03.2020).

Актуальность вопроса адаптации и кадровой политики обусловлена тем фактом, что адаптация напрямую влияет на решение сотрудника — оставаться ли на данной работе или искать новое месте трудовой детальности. Кадровая политика в свою очередь напрямую влияет на процесс адаптации.

Адаптацияпредставляет собой процесс изменения знакомства сотрудников с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды.

Направление адаптационного процесса персонала призван облегчать вхождение нового сотрудника в жизнь организации. Как показывает статистика 90 % персонала увольняется в первый месяц пребывания на предприятия, так как не прошли процесс адаптации. [2, c.233]

Обычно новички в организации сталкиваются со значительным числом трудностей, основная масса из которых являются отсутствие информации о порядке работы, месте расположения, особенности внутреннего распорядка.

Таким образом, адаптация персонала есть специальная процедура по введению нового сотрудника в деятельность организации, направленная на способствование снятия большего числа проблем, возникающих в ходе работы.

Кроме того, есть и особые способы по включению нового сотрудника в жизнь организации, которые способны существенно активизировать творческую направленность деятельности персонала и организации в целом.

Читайте также:  Как внедряют программу адаптации персонала на рабочем месте?

Во многом, от того, насколько комфортно чувствует сотрудник себя в организации зависит и дальнейшей развитие организации, а также качество выполняемой работы, оказываемых услуг или выполняемых работ.

Таким образом, можно говорить о том, что процесс адаптации напрямую связан с потенциалом сотрудников организации, так как процесс принятия и внедрения сотрудника позволяет «раскрыть сотрудника» как личность.

Для руководителя вся информация, касающаяся вопроса организации деятельности в структурных подразделениях, представляется как сфера адаптации нового сотрудника и способна многое рассказать об уровне развития коллектива и степени его сплоченности и интеграции.

Трудовая адаптация персонала есть взаимная приспособляемость сотрудника организации, которая основана на постепенном включении сотрудника в функционирования организации с учетом новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовыхусловиях трудаи отдыха.

В условии функционированиярынка трудавозрастает и роль адаптации сотрудника. При этом важно детально изучить опыт зарубежных компаний, которые уделяют значительную долю времени и затрат процессу адаптации новых сотрудников и в первую очередь молодых сотрудников. Именно данные категории персонала должны увидеть и почувствовать заботу в определенной степени со стороны управляющего персонала и руководителя в частности.

Чаще всего процесс профессиональной адаптации рассматривается как своего рода приобщение человека к труду в рамках определеннойпрофессии, постепенное его включение в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда.

В то же время нельзя оценивать процесс адаптации только как овладение специальностью.

Адаптация в широком смысле предусматривает такие направления какприспособление сотрудника к социальным нормам поведения, которые приняты в коллективе, установление отношений сотрудничества с коллективом, которые обеспечивают эффективность труда, удовлетворение материально-бытового и духовного развития сторон.

Цель адаптации персонала

– снижение стартовых издержек, пока сотрудник не знает новое рабочее место, он может работать менее эффективно, что в свою очередь требует дополнительной суммы затрат;

– снижение уровня озабоченности и неопределенности у нового сотрудника;

– сокращение уровня текучести кадров, так как если новый сотрудник чувствуют себя некомфортно на новом месте и ненужными чувствует себя, то он может реагировать на это увольнением;

– экономия времени руководителя и сотрудника, так как работа, проводимая по программе, способствует экономии времени каждого из них;

– развитие позитивных отношений к работе в целом, удовлетворенности работой.

Информационное обеспечение процессаадаптации основывается на процессе сбора и оценке показателя уровня и длительности. Сбор и обработку информации рекомендуется проводить в рамках процедурытекущей деловой оценки персонала.

Для отечественных организаций главная проблема информационного обеспечения адаптации состоит в необходимости накопления нормативных показателей уровня и длительности адаптации.

Для руководителя информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.

Различают некоторые виды формы адаптации, приведем их ниже.

Социальная адаптацияпредставляет собой процесс вживания сотрудника в социальную сферу деятельности и превращает ее в среду работы, что предполагает ряд этапов:

– принятие и усвоение норм;

– активное отношение субъекта к среде.

Производственная адаптацияесть процесс в котором сотрудник включается в новую для него производственную среду, усваивает всевозможные производственные условия, нормы трудовой деятельности, устанавливает и расширяет взаимосвязи между работником и производственной средой.

Профессиональная адаптацияхарактеризует дополнительное освоение возможности, знания и навыка, а также формирование профессионального перечня качеств личности, положительного отношения к своей работе.

Психофизиологическая адаптацияесть процесс приспособления к новой физической и психической нагрузке, физиологической системе труда.

Социально-психологическая адаптациявключает в себя одновременно с освоениемусловий весь процесс социально-психологической адаптации к коллективу организации.

Организационная адаптациявключает процесс знакомства сотрудника с особенностями организационного функционирования предприятия, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в производственном процессе.

Также выделяют первичную и вторичную адаптацию. Первичная адаптация — приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, в данном случае речь идет о выпускниках учебных заведений). Вторичная адаптация — приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или профессиональную роль, например, при переходе в ранг руководителя).

На процесс адаптации оказывает прямое влияние кадровая политика организации, то есть генеральное направление всей работы с сотрудниками, которое отражает совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы.

Цель кадровой политики заключается в обеспечении оптимального соотношения процессов обновления и сохранения структуры и состава персонала в соответствии с потребностью самой организации.

Кадровая политика не всегда четко обозначена и представлена в виде документа, однако, независимо от степени выраженности, она существует в каждой организации.

Формирование кадровой политики

На формирование и развитие кадровой политики оказывают влияние внешние и внутренние факторы.

К факторам внешним можно отнести такие факторы, которые организация не в состоянии сама контролировать и изменять такие факторы, но в тоже время она должна учитывать для правильного определения все свои потребности в персонале и оптимальные источники покрытия таковой потребности. К внешним факторам можно отнести:

– ситуацию на рынке труда;

– тенденцию экономических приоритетов развития;

– научно-технический уровень прогресса;

– нормативно-правовую сферу деятельности.

Факторы внутренней среды есть это факторы, которые поддаются процессу контроля и управления воздействию со стороны организации. К таковым можно отнести:

– кадровые потенциалы организации;

– стили руководства. [1]

Направления кадровой политики совпадают с направлениями кадровой работы в конкретной организации. Другими словами, направления кадровой политики конкретной организации соответствуют функциям системы управления персоналом, действующей в этой организации. В качестве примера рассмотрим характеристики основных направлений кадровой политики.

Этапы выработки кадровой политики:

– проведение анализа ситуации и подготовка прогнозов развития предприятия. Определение стратегических целей организации;

– разработка общих принципов кадровой политики, определение ключевых моментов и приоритетов;

– официальное утверждение кадровой политики организации;

– этап пропагандирования. Создание и поддержка системы продвижения кадровой информации. Информирование коллектива о разработанной кадровой политике и сбор мнений; [1]

– оценка финансовых ресурсов на осуществление выбранного типа стратегии — формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

– разработка плана оперативных мероприятий: планирование потребности в трудовых ресурсах, прогноз численности кадров, формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение. Определение значимости мероприятий;

– реализация кадровых мероприятий: обеспечение программы развития, отбор и найм персонала, профориентация и адаптация сотрудников, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации.

Обобщая все вышесказанное, можно говорить о том, что кадровая политика, как неотъемлемая часть деятельности любого предприятия способная оказывать прямое влияние на процесс подбора и управления персоналом. В то же время кадровая политика позволяет контролировать и совершенствовать процесс адаптации персонала к новым трудовым условиям.

  1. Кадровая политика организации // Энциклопедия экономиста. URL: http://www.grandars.ru/college/biznes/kadrovaya-politika-organizacii.html (дата обращения: 21.03.2016).
  2. Базарова Т. Ю., Еремена Б. Л. Управление персоналом. —:, 1999. — 532 с.

Похожие статьи

Адаптация персонала в современной компании

Состав и структура персонала очень влияют на эффективность функционирования организации в целом. Кто же, если не квалифицированные сотрудники будут качественно и профессионально выполнять свою работу?

Адаптация работников через развитие организационной культуры

Роль адаптации персонала в кадровой политики организации. Направление адаптационного процесса персонала призван облегчать вхождение нового сотрудника в жизнь организации. Цель адаптации персонала. – снижение стартовых издержек.

К вопросу об адаптации персонала: теоретический аспект

Ключевые слова: адаптация, адаптация персонала, управление персоналом, виды адаптации персонала, цели и задачи адаптации персонала. Адаптация персонала — один из важнейших элементов системы управления персоналом организации.

Оптимизация процесса адаптации персонала в организациях.

Роль адаптации персонала в кадровой политики организации. Направление адаптационного процесса персонала призван облегчать вхождение нового сотрудника в жизнь организации. Цель адаптации персонала. – снижение стартовых издержек, пока сотрудник не знает новое.

Оптимизация процессов адаптации персонала строительной.

Роль адаптации персонала в кадровой политики организации. Трудовая адаптация персонала есть взаимная

Управление адаптацией персонала в организациях сферы услуг. Ключевые слова: адаптация, оптимизация процесса адаптации, сфера услуг.

Управление адаптацией персонала в организациях сферы услуг

Роль адаптации персонала в кадровой политики организации. Направление адаптационного процесса персонала призван облегчать вхождение нового сотрудника в жизнь организации.

Особенности адаптации персонала в медицинской организации.

Адаптация персонала в организациях медицинской сферы имеет свои особенности, которые детерминируют построение системы адаптации.

Для организации успешного процесса адаптации новых сотрудников необходимо подготовить план адаптационных мероприятий.

Особенности адаптации сотрудников инженерно-технических.

Роль адаптации персонала в кадровой политики организации.

сотрудник, работа, рабочее место, Черепаново, трудовая деятельность, процесс адаптации, адаптация, адаптация персонала, сторона сотрудника, организационная культура.

Управление адаптацией персонала в период проведения.

адаптация персонала, найм персонала, сотрудник, предприятие, персонал, отбор персонала, этап подбора персонала, последующий найм, обратная связь, качественный подбор. Роль адаптации персонала в кадровой политики организации.

Особенности профессиональной адаптации персонала производственных предприятий Текст научной статьи по специальности « Социологические науки»

Аннотация научной статьи по социологическим наукам, автор научной работы — Латанова Д.Н., Андрющенко О.В.

В статье рассматривается понятие « адаптация персонала». Приводится ряд ошибок, совершаемых организациями при введении программы адаптации для новых сотрудников. Рассматриваются адаптационные процедуры: Welcome-тренинг , наставничество , коучинг . Приводятся примеры адаптации новых сотрудников в современных организациях.

Похожие темы научных работ по социологическим наукам , автор научной работы — Латанова Д.Н., Андрющенко О.В.

Текст научной работы на тему «Особенности профессиональной адаптации персонала производственных предприятий»

«Профессиональная ориентация» ^^^ Электронный

2017, №2 Hf ЙДЦШ научный журнал

Д.Н. Латанова, О.В. Андрющенко

Поволжский институт управления имени П.А. Столыпина- филиал РАНХиГС, г.

ОСОБЕННОСТИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ

Аннотация: В статье рассматривается понятие «адаптация персонала». Приводится ряд ошибок, совершаемых организациями при введении программы адаптации для новых сотрудников. Рассматриваются адаптационные процедуры: Welcome-тренинг, наставничество, коучинг. Приводятся примеры адаптации новых сотрудников в современных организациях.

Ключевые слова: адаптация, Welcome-тренинг, наставничество, коучинг.

Многие проблемы теории и практики, которые касаются вопроса адаптации персонала, существуют уже продолжительное время и были ни раз обозначены и изучены как зарубежными, так и отечественными учеными. Теория проблем адаптации персонала была значительно обогащена трудами таких ученых, как Ю. Бертель, Т. Брайсих, В. Р. Веснин, С. Г. Попов, Е. В. Маслов, В. В. Лукашевич, А. Я, Кибанов, М. Х. Одегов, Т.Ю. Базаров. В своих работах ими были исследованы сущность, виды и факторы адаптации персонала. В научных трудах В. А. Дятлова, В. В. Травина, Ф. Хедоури, Г. А. Днестрянского, И. К. Макаровой, В. А. Варламова, Т. В. Орловой, Е. Б. Моргунова, Л.-У. Стаута, Т. А. Комиссаровой, Ж.-Л. Блонделя было отведено место таким вопросам адаптации персонала как применение наставничества для повышения эффективности мероприятий, которые проводятся в первые дни работы нового работника, а также разработки программ введения новых сотрудников на предприятие. Вопрос оказания влияния ценностных ориентаций индивидов на их профессиональную адаптацию рассмотрел В. Н. Дружинин.

Многие научные труды этих исследователей посвящены в основном адаптации недавно принятых в организацию сотрудников. При этом мало внимания уделяется такому важному аспекту как непрерывность адаптации работников в течение всего времени их трудовой деятельности в организации. Также в более тщательной проработке нуждаются положения о формировании и действии механизма адаптации касаемо разных категорий сотрудников.

Адаптация — процесс ознакомления работника с новой организацией и изменения его поведения в соответствии с требованиями и правилами корпоративной культуры новой компании [1, С. 17].

В организациях зачастую под адаптацией персонала понимают испытательный срок. Согласно трудовому кодексу Российской Федерации испытательный срок не должен длиться дольше трех месяцев, однако адаптация персонала в организациях может продолжаться больше года. Таким образом, главное различие испытательного срока и адаптации заключается в том, что испытательный срок сосредоточен на проверке, повышении или развитии у нового сотрудника необходимых для его работы знаний и навыков, в то время как адаптация помимо этого учитывает приспособление индивида к социальной среде новой для него организации.

На крупных производственных предприятиях создаются специализированные службы по адаптации персонала в качестве самостоятельных структурных подразделений. Однако есть и такие предприятия, где адаптация производственного персонала является вторичной после обучения персонала, или же вовсе не имеет места быть. Зачастую руководство уделяет недостаточное внимание простым рабочим, ошибочно считая, что процесс обучения специфики производства и есть способ адаптации. Такой подход к адаптации производственного персонала как составной части обучения, зачастую становится причиной увольнения новых сотрудников и ведет к увеличению текучести кадров на производстве.

На производственных предприятиях система адаптации персонала и эффективное управление данным процессом требуют большой организационной работы.

Большое количество организаций, имея программу адаптации для новых работников, допускают некоторые ошибки [2]:

1. не зафиксированы четко, соответственно, и не реализуются цели адаптации, которые должны быть достигнуты в ходе работы: для чего именно проводится адаптация, и какие результаты она преследует;

2. нет системы в процессе адаптации: проводятся хаотичные мероприятия (вручение путеводителя, подписания должностных инструкций, проведение Welcome-тренинг и т.п.;

3. нет разделения адаптационных схем по типам сотрудников, по группам, и не учитываются особенности программы адаптации для каждой категории;

4. не соблюдается правило последовательности, преемственности (от простого к сложному);

5. чрезмерное насыщение нового сотрудника информацией и новыми знаниями;

6. отсутствие четких критериев прохождения испытательного срока;

7. на этапе адаптации отсутствие обратной связи от руководителя и менеджера по персоналу;

8. недостаточная мотивация со стороны непосредственного руководителя нового сотрудника;

9. не изучается эффективность корпоративной системы адаптации, не корректируется в соответствии с изменениями в компании.

Грамотно реализованный процесс адаптации в идеале должен привести

1. к сокращению исходных затрат за счет уменьшения сроков достижения новым сотрудником установленных стандартов выполнения работ;

2. сокращению текучести кадров;

3. экономии времени непосредственного руководителя и рядовых работников;

4. возникновению у нового члена коллектива чувства удовлетворенности работой, снижению тревожности и неуверенности.

На сегодняшний день основными формами подготовки и проведения адаптационных процедур является разработка и использование адаптационных тренингов типа «Welcome-тренинг», наставничество и коучинг.

Welcome-тренинг – процедура внутреннего обучения в компании, направленная на адаптацию новых сотрудников. Welcome-тренинг прежде всего является семинаром, основная задача которого в максимально короткие сроки быстро помочь сотруднику адаптироваться к новой компании, познакомиться с другими новыми сотрудниками, снизить первоначальные страхи и напряженность сотрудников перед работой в новой компании, познакомить новичков с корпоративной культурой, правилами и ценностями компании. [4].

Обычно понятие «наставничество» вызывает некоторые затруднения, так как в нашей стране оно применяется для обозначения процесса обучения новых сотрудников, в то время как в западных странах применяется более широкое понятие – «менторинг» (mentoring). Менторинг преследует более отдаленные цели, такие как развитие кадрового резерва. Все же и в том, и в другом случае подразумевается одно и тоже. Наставничество – это помощь одного человека другому в процессе совершения значительных качественных переходов на другой уровень знаний, профессиональных навыков или сознания и мышления.

Коучинг одно из современных многообещающих направлений в обеспечении психологической адаптации новых работников. При помощи коучинга поддерживается личностный и карьерный рост работника, также коучинг помогает добиться выдающихся результатов в работе. Следует отличать коучинг от наставничества. Различие состоит в том, что наставничество – это осуществление трудовой деятельности под началом коллеги с опытом, а коучинг – это индивидуальный тренинг с целью развития определенных компетенций или изменения установок.

Существует такой инструмент адаптации персонала как справочник сотрудника. Он способствует развитию взаимовыгодных и результативных взаимоотношений между сотрудниками и работодателями. Данный справочник помогает новым сотрудникам адаптироваться в организации, а сотрудникам, не первый год работающим в ней, помогает проще разбираться в корпоративной политике.

Читайте также:  Как помочь новому сотруднику адаптироваться на новом месте работы

Своей корпоративной политикой славиться американская компания Zappos. Справочник сотрудника в данной компании называется «Книга культуры» (Culture book). Каждый год выпускается новая версия этого справочника. «Книга культуры» – это сборник, состоящий из присланных работниками субъективных мнений о корпоративной культуре и политике компании, которые вносятся в данную книгу без редактирования и каких-либо изменений со стороны руководства. Такой справочник сотрудника хорошее решения для создания у сотрудников ощущения причастности к компании, а также он помогает руководству принимать эффективные управленческие решения.

Задача изменения процесса адаптации новых сотрудников может вызвать большие трудности. Облегчить эту задачу поможет обращение к опыту других организаций, их новым идеям, тенденциям и лучшими практикам касательно адаптации новых работников. В 2015 году компанией ExactHire был проведен опрос, в котором участвовало более 150 специалистов по управлению персоналом. Респондентам было предложено поделиться своими идеями и новаторскими практиками, которые применяются в их организациях. Итак, несколько идей предложенных ими [5]:

1. Директор по персоналу Кевин Гэмбл компании SAFEbuilt рассказал, что в их компании имеется такая программа как «Passport to Success» (Паспорт к успеху). В ходе программы новые сотрудники участвуют в ряде мероприятий, помогающим им привлечь других работников организации к сотрудничеству с ними, чтобы узнать больше об отделе, в котором им предстоит работать. Затем проходит несколько викторин, благодаря которым новые коллеги выясняют факты о прошлом, настоящем и будущем компании.

2. Президент Strategic HR Solution Джозеф Е. Бун поделился, что в строительной фирме, которую он консультирует, новые работники на протяжении первых 30 рабочих дней надевают яркие разноцветные каски, чтобы всем было известно, что они новенькие в компании. Это дает возможность каждому сотруднику приветствовать новичка в команде.

3. Менеджер по управлению персоналом Аманда Сутер компании FORUM Credit Union рассказала, что в данной компании есть проект, который называется FORUMway. Новые работники получают манекен, одежду и карточки, показывающие подходящую и неподходящую одежду для работы. Это действительно позволяет работникам совместить удовольствие и получение полезной информации о дресс-коде организации.

4. Эйлин Шу, вице-президент по корпоративным ресурсам в Sterling Group сообщила, что в первый день новых сотрудников приветствуют с выпечкой для всего офиса иди отделения, чтобы они чувствовали, что им рады и все остальные чувствовали свою вовлеченность. В корпоративном офисе руководитель берет их на официальную экскурсию в офис и представляет их всем. Сотрудники отделений также проводят с новичками как минимум один или два дня, чтобы помочь им узнать о предстоящей работе.

В настоящее время из-за недостатка кадров повышается значимость процесса адаптации новых сотрудников в организации. Многие организации в попытке удержать персонал делают акцент лишь на поиске и отборе персонала, забывая при этом о таком важном в этом деле процессе как адаптация. Именно недостаток внимания к разработке эффективной программы адаптации сотрудников влечет за собой уход части новых работников.

Таким образом, организациям следует уделять большое внимание процессу адаптации персонала, чтобы снизить вероятность ухода новых сотрудников. Если у организации нет возможности создать отдел специализирующийся на этом вопросе и возникают проблемы при разработке и реализации своей программы адаптации персонала, то в таком случае можно прибегнуть к услугам профессионалов данной сферы.

1. Володина Н.В., Адаптация персонала: российский опыт построения комплексной системы / Н.В. Володина. – М.: Эксмо, 2009. С. 17.

2. Адаптация персонала: рейтинг типичных ошибок. [Электронный ресурс]: http: //www.t-gruppa. ru/ru/statyi/ .view/id/14/ (дата обращения: 27.11.2017).

3. Организация системы адаптации новых сотрудников [Электронный ресурс] URL: http://hr-portal.ru/article/organizaciya-sistemy-adaptacii-novyh-sotrudnikov (дата обращения: 29.11.2017)

4. Науменко Н. Встретить по уму, или Welcome-тренинг [Электронный ресурс]: http://hr-portal.ru/article/vstretit-po-umu-ili-welcome-trening (дата обращения: 12.12.2017).

5. 20 Ideas for Employee Onboarding [Электронный ресурс]: https://www.ere.net/20-ideas-for-employee-onboarding (дата обращения: 15.12.2017)

6. Крылецкая К.А., Фурсов А.Л. Совершенствование процедуры адаптации персонала в муниципальном предприятии / К.А. Крылецкая, А.Л. Фурсов // Парадигма. 2016. № 2. С. 340-344.

Будь умным!

Работа добавлена на сайт samzan.ru: 2016-03-05

“>Тема 9. Профессиональная и организационная адаптация персонала.

“>Адаптация персонала “> – взаимное приспособление работника и организации, основывающиеся на постепенном вхождении работника в новые профессиональные, социальные и организационно-экономические условия труда.

“>Рассмотрим виды адаптации:

“>По результатам адаптации

“>По характеру адаптации

“>По содержащейся информации

“>По наличию опыта трудоустройства

“>Рис.1. “> “>Классификация видов адаптации

“>Рассмотрим факторы, влияющие на адаптацию:

“>Рис.2. Факторы, влияющие на адаптацию

“>Профессиональная адаптация “> заключается в активном освоении профессии (её содержании в сферах экономики, в которых она используется, условиях труда, способностях и психологических качествах, которые она требует от человека), ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника. Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности.

“>Организационная адаптация “> основана на понимании и принятии новым сотрудником своего организационного статуса, структуры организации и существующих механизмов управления. Сотрудник знакомится с особенностями организационно-экономического механизма управления фирмой, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и организационной структуре.

“>Рассмотрим цели адаптации персонала:

“>Рис.3.Цели адаптации персонала

;color:#000000″>Участники адаптивного процесса:

  1. ;color:#000000″>Руководитель
  2. ;color:#000000″>Наставник
  3. ;color:#000000″>Куратор
  4. ;color:#000000″ xml_lang=”en-US” lang=”en-US”>HR- ;color:#000000″>служба

;color:#000000″>Рассмотрим “>как решаются организационные вопросы при приеме нового сотрудника в организацию:

;color:#000000″>Рис.4. “> Решение организационных вопросов при приеме нового сотрудника и его информирование:

  1. ;color:#000000″ xml_lang=”en-US” lang=”en-US”>Welcome ;color:#000000″>тренинг
  2. ;color:#000000″> День новичка
  3. ;color:#000000″> Книга сотрудника
  4. ;color:#000000″> Комплект новичка
  5. ;color:#000000″> Первый день нового сотрудника
  6. ;color:#000000″> Представление нового сотрудника
  7. ;color:#000000″> План знакомства
  8. ;color:#000000″> Наставничество
  9. ;color:#000000″> Обучение в период адаптации

“>Задачи подразделения ( специалиста по управлению адаптацией) в области организации технологии процесса адаптации:

  1. “>Организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации;
  2. “>Проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;
  3. “>Интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, вновь вступающих в должность;
  4. “>Специальные курсы подготовки наставников;
  5. “>Использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий;
  6. “>Выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;
  7. “>Подготовка замены при ротации кадров; проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников.

“>Оценка состояния работы по адаптации:

  1. “>В течение всего адаптационного периода руководитель должен неформально обсуждать с сотрудником его взаимоотношения с коллективом подразделения, его степень адаптации, контролировать выполнение индивидуального плана.
  2. “>Периодически (не менее двух раз в первый месяц и одного раза в последующие) контроль процесса адаптации должен осуществлять специалист по кадрам.
  3. “>В случае увольнения сотрудника во время адаптационного периода, руководитель обязан направить его в течение двух недель в службу по персоналу для собеседования.
  4. “>Служба управления персоналом для выяснения истинных причин увольнения собирает и анализирует соответствующую информацию. Одновременно оценивается эффективность подбора персонала.

“>Общая программа адаптации

“>Специализированная программа адаптации

“>Общие представление об организации

“>Оплата труда в организации

“>Обязанности и ответственность

“>Охрана труда и техника безопасности

“>Отношения работника с профсоюзом

“>Представление сотрудникам подразделения

“>Программа адаптации состоит из двух основных частей – общей и индивидуальной.

“>2.1 ;text-decoration:underline”>Общая часть “> (Проводится в течение первой недели работы сотрудника и состоит из 4-х этапов):
“>2.1.1. Вводное ориентационное собеседование. “>
“>2.1.2. Личное ознакомление с фирмой и ее сотрудниками. “>
“>2.1.3.Ознакомление с рабочим местом. “>
2.1.3.1 Общее ознакомление.
2.1.3.2 Инструктаж по использованию технических средств (АТС, персональный компьютер).
“>2.1.4. Ориентационное собеседование с непосредственным руководителем.

“>2.2. ;text-decoration:underline”>Индивидуальная часть: “>
“>2.2.1. План вхождения в должность “>
Рассчитан на первый месяц работы со дня приема.
“>2.2.2. План оценки работы в должности “>
Рассчитан на оставшийся период адаптации.
“>2.2.3. Назначение наставника.

“>Рассмотрим критерии адаптации:

“>В процессе адаптации должны быть достигнуты:

  1. “>чувство причастности к делам предприятия;
  2. “>правильное понимание своих задач, должностных обязанностей;
  3. “>развитие навыка выполнения своих обязанностей;
  4. “>высокий уровень мотивации к труду;
  5. “>заинтересованность в улучшении дел на предприятии;
  6. “>понимание своей роли в успехе организации.

В процессе адаптации следует плавно вводить нового работника в его деятельность и исключать ситуации, которые могли бы отрицательно повлиять на вхождение работника в трудовой ритм коллектива, непредвиденные трудности, связанные с перегрузками, дефицитом информации и т.д. Поэтому в адаптационный период следует принимать меры к недопущению ряда моментов, приводящих к психологической дезадаптации работника:

“>Рассмотрим условия успешной адаптации персонала:

“>Рис.5. Условия успешной адаптации персонала

  1. “>Стоимость адаптации одного сотрудника
  2. “> Стоимость подготовки наставника (по профессиям)
  3. “> % должностей, охваченных системой адаптации
  4. “> % сотрудников, успешно прошедших ИС
  5. “> % сотрудников, для которых был продлен ИС
  6. “> % сотрудников, уволившихся из компании в течение ИС
  7. “> % сотрудников, уволившихся из компании в течение первого года работы
  8. “> % сотрудников, уволенных после прохождения ИС
  9. “> % сотрудников, выполняющих функции наставников (по профессиям)

“>Трудовая адаптация персонала — взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха.

“>Управление трудовой ;color:#ff0000″> “>адаптацией “> требует проработки в первую очередь трех организационных элементов:

“>— структурное закрепление функции управления адаптацией;

“>— технология процесса управления адаптацией;

“>— информационное обеспечение этого процесса.

“>В качестве возможных организационных решений проблемы “>структурного закрепления функций управления адаптацией “> могут быть предложены следующие:

“>1) Выделение соответствующего подразделения (группы, отдела) в оргструктуре системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала.

“>2) Распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по подразделениям (цехам, отделам) или группам подразделений. В данном случае специалист по персоналу становится куратором определенных подразделений.

“>3) Развитие наставничества. В качестве наставников могут выступать как опытные работники со стажем, руководители, так и молодые сотрудники, проработавшие несколько лет и положительно зарекомендовавшие себя.

“>4) Развитие структурных взаимосвязей системы управления персоналом (в частности подразделения управления адаптацией) со службой организации управления.

“>В качестве возможных ;text-decoration:underline”>организационных решений по технологии процесса управления адаптацией “> могут быть предложены следующие:

“>— организация семинаров, курсов и т.п. по различным аспектам адаптации;

“>— проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;

“>— интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, работников, впервые вступающих в должность;

“>— проведение организационно-подготовительной работы при введении новшеств;

“>— специальные курсы подготовки наставников;

“>— использование метода постепенного усложнения заданий, выполняемых новым работником. Одновременно необходим контроль с конструктивным анализом ошибок, допущенных при выполнении заданий. Целесообразно при этом продумать систему дополнительного поощрения сотрудника за успешное решение поставленных задач;

“>— выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;

“>— выполнение разовых поручений по организации работы органа управления (производственного совещания, совета директоров и т.п.);

“>— подготовка замены кадров при их ротации;

“>— проведение в коллективе подразделения специальных ролевых игр по сплочению сотрудников и развитию групповой динамики.

“>Информационное обеспечение процесса адаптации “> в первую очередь связано со сбором и оценкой показателей ее уровня и длительности. Эти показатели условно делятся на объективные и субъективные.

“>К объективным относятся те, которые характеризуют эффективность трудовой деятельности, активность участия сотрудников в ее различных сферах. Объективные показатели адаптации подразделяются по принадлежности к одному из ее аспектов.

“>Субъективные показатели характеризуют удовлетворенность сотрудника работой в целом или отдельными ее проявлениями. Они подразделяются аналогично объективным по принадлежности к одному из аспектов адаптации и определяют собственную оценку работником: своего отношения к профессии и квалификации; отношений с коллективом сотрудников, с руководством; самочувствия, условий и тяжести труда; понимания роли индивидуальных задач в решении общих задач организации.

“>Процесс адаптации персонала в ООО «ТверьИнформПродукт»

“>Рис.6. Процесс адаптации персонала в ООО «ТверьИнформПродукт»

“>Рассмотрим документы по адаптации:

“>Анкета адаптации сотрудника.

“>1. “> “>Как долго продолжается Ваше освоение в условиях нового места работы? “> “>(нужное подчеркнуть)

“>Ещё не закончено

“>2. “> “>Что Вам показалось наиболее сложным в течение этого периода? “> “>(нужное подчеркнуть)

“>Вхождение в коллектив

“>3. “> “>Как Вы думаете, почему это для Вас оказалось трудным?

“>4. “> “>Вы решили возникшие проблемы? Если да, то как? Если нет, то почему?

“>5. “> “>В каких случаях (когда) возникали сложные ситуации наиболее часто?

“>6. “> “>Как долго Вам нужна была в работе помощь коллег? “> “>(нужное подчеркнуть)

“>Ещё потребуется после адаптации

“>7. “> “>В какой период своей деятельности Вы почувствовали, что овладели профессиональными навыками? “> “>(нужное подчеркнуть)

“>8. “> “>Что, как Вам кажется, особенно помогло бы Вам в период адаптации?

“>9. “> “>Бывают ли у Вас конфликты?

“>Время от времени

“>С кем-либо из коллег

“>10. “> “>Оцените, пожалуйста, Ваш интерес к дальнейшему продвижению внутри компании, профессиональному росту

;font-family:’Georgia'”>Пока трудно оценить

;font-family:’Georgia'”>Не очень интересно

“>11. “> “>В какой мере Вы удовлетворены следующими факторами в нашей компании?

;font-family:’Georgia'”>Наименование производственного фактора

;font-family:’Georgia'”>Совершенно не удовлетворён

;font-family:’Georgia'”>1. Содержание труда

;font-family:’Georgia'”>2. Занимаемая должность

;font-family:’Georgia'”>3. Соответствие работы специальности

;font-family:’Georgia'”>4. Соответствие квалификации работе

;font-family:’Georgia'”>5. Соответствие характера работы моим способностям и склонностям

;font-family:’Georgia'”>6. Наличие перспектив должностного продвижения

;font-family:’Georgia'”>7. Возможность повышения квалификации

;font-family:’Georgia'”>8. Наличие высокой степени ответственности за результат труда

;font-family:’Georgia'”>9. Информированность о делах коллектива и компании

;font-family:’Georgia'”>10. Бытовые условия труда

;font-family:’Georgia'”>11. Организация труда

;font-family:’Georgia'”>12. Режим работы

;font-family:’Georgia'”>13. Заработная плата

;font-family:’Georgia'”>14. Наличие системы льгот для работников

;font-family:’Georgia'”>15. Помощь и поддержка руководителя

;font-family:’Georgia'”>16. Отношение с непосредственным руководителем

;font-family:’Georgia'”>17. Отношения с коллегами

“>12. Часто ли Вам приходилось менять место работы?

“>13. Укажите, пожалуйста, ваше имя, должность и структурное подразделение, в котором вы сейчас работаете

“>Цель: сориентировать сотрудника в большом объеме информации, которую ему необходимо узнать о компании.

“>Оглавление Книги сотрудника (пример):

  1. “>Приветствие Генерального директора
  2. “>Наша компания:
  3. “>История развития компании
  4. “>Основные достижения
  5. “>Видение, миссия, корпоративные
  6. “>ценности
  7. “>Стратегические приоритеты
  8. “>развития
  9. “>Организационная культура
  10. “>компании
  11. “>Коллегиальные органы управления
  12. “>3. Наши сотрудники:
  13. “>Руководители компании
  14. “>Ключевые сотрудники
  15. “>Лучшие сотрудники
  16. “> 4. Наша жизнь:
  17. “>Ежегодные корпоративные мероприятия
  18. “>Корпоративные традиции
  19. “>Кодекс корпоративной этики
  20. “> 5. Наши правила:
  21. “>Правила внутреннего трудового распорядка
  22. “>Понятие коммерческой тайны
  23. “>Оценка работы персонала
  24. “>Обучение персонала
  25. “>Социальная программа для сотрудников
  26. “>Поощрения за успехи в работе
  27. “>Средства коммуникации
  28. “>Правила работы с документами
  29. “>Дисциплинарные методы
  30. “> 6. Телефонный справочник
  31. “> 7. Для записи

“>Пример вопросов для интервью с сотрудником:

  1. “>Что было наиболее сложным и непонятным в Ваш первый день работы в нашей компании?
  2. “>В какой день работы Вы познакомились со своим наставником?
  3. “>В какой день работы Вы в первый раз побеседовали со своим непосредственным руководителем?
  4. “>Были ли Вам поставлены задачи на период испытательного срока?
  5. “>С какими сложностями Вы столкнулись за прошедший период?
  6. “>Как часто Вы обсуждали с наставником и/или с непосредственным руководителем результаты Вашей работы?
  7. “>Как и когда подводились итоги Вашей работы за первые месяцы?
  8. “>Как быстро Вы получали ответы на свои вопросы?
  9. “>Из каких источников Вы получили информацию о компании?
  10. “>За какой период времени Вы освоились в офисе, запомнив расположение подразделений компании?

“>Вывод: “>Профессиональная и организационная адаптация персонала проводится для того, чтобы сотрудник ознакомился с новой обстановкой, влился в коллектив, выбрал правильный тон и форму общения с окружающими, как можно больше спрашивал и уточнял, выполнял работу квалифицированно и своевременно. Повышенное внимание к адаптации персонала объясняется стремлением организаций повысить конкурентоспособность за счет создания команд единомышленников, объединенных ценностями организации и корпоративной этикой. Пренебрежение адаптацией новых сотрудников автоматически приводит к текучке кадров и непроизводительному расходованию средств.

Узнать стоимость написания работы –>

Материалы собраны группой SamZan и находятся в свободном доступе

Ссылка на основную публикацию