Как происходит процедура внеплановой аттестации бухгалтеров в целях сокращения штата

Процедура аттестации бухгалтеров – последние изменения

Аттестация бухгалтеров предусмотрена на уровне ТК РФ. В 2017 году вступили в силу новые законы, затрагивающие этот вопрос. Мы рассмотрим, в каких случаях закон требует проведения аттестации бухгалтеров, а также что изменилось в этом вопросе в 2017 году. Ведь отсутствие аттестата и прием на работу сотрудника без него чреваты последствиями и для работника, и для компании.

Нормы по аттестации бухгалтеров, действующие в 2017 году

Аттестация — это проверка знаний и навыков сотрудника для оценки его соответствия конкретной должности. Знания, которыми должен обладать работник бухгалтерии, прописаны в профессиональном стандарте «Бухгалтер». Этот документ действует с 2015 года в неизменном виде. Следовать его предписаниям в обязательном порядке нужно только тем компаниям, для которых это установлено законами или внутренними документами.

Подробнее о требованиях к бухгалтерам и главбухам, а также особенностях применения стандарта можно узнать в статье «Профстандарт для бухгалтера с 2016 года (нюансы)».

Порядок проведения аттестации устанавливается либо по правилам, прописанным в специальном законе, либо на основании локального акта организации (ч. 2 ст. 81 ТК РФ). Например, для педагогических работников необходимо использовать порядок, утвержденный приказом Минобрнауки от 30.03.2015 № 293, для научных работников — приказом Минобрнауки от 27.05.2015 № 538. Для аттестации бухгалтеров нет утвержденных правил, поэтому работодатель должен разработать собственный порядок.

В аттестации бухгалтеров в 2017 году последние изменения связаны с появлением возможности подтвердить квалификацию в независимом центре (закон «О независимой оценке…» от 03.07.2016 № 238-ФЗ).

С начала 2017 года бухгалтеры могут самостоятельно аттестоваться в таком центре, что позволяет претендовать на повышение по службе, помогает при поиске работы. При этом за такую аттестацию нужно платить. Правда, потом с этой суммы можно получить вычет по НДФЛ.

На время аттестации работника освобождают от трудовых функций, сохраняя при этом заработок. Работодатель может и по своей инициативе направить работника в такой центр, чтобы убедиться в его профпригодности. Но для этого требуется согласие самого работника. При этом расходы компания будет нести сама. Эти нормы прописаны в ст. 187 ТК РФ.

Аттестация проводится в форме экзамена. По итогам выдается сертификат о соответствии или о прохождении аттестации с рекомендациями для соискателя.

Кого коснется обязательная с 2017 года аттестация?

Несмотря на увеличение числа нормативных актов, которые касаются квалификации работников и ее проверки, обязательной аттестации всех бухгалтеров не предусмотрено. Проведение такой проверки оставлено в 2017 году на усмотрение руководства компании. И если будет принято решение провести аттестацию бухгалтеров, работник не вправе отказаться.

Подробнее об обязательной аттестации и порядке ее проведения читайте в статье «Аттестация работников на соответствие занимаемой должности – 2017».

Всё большее число компаний обязаны применять профессиональные стандарты. Учитывая, что в стандарте «Бухгалтер» установлены уровни квалификации для различных бухгалтерских должностей, знания у своего сотрудника необходимо подтвердить. Сделать это можно, если провести аттестацию. Иными словами, чтобы доказать, что бухгалтер соответствует требованиям профстандарта, нужно его аттестовать.

Применять профстандарты в 2017 году обязаны компании, к квалификации работников которых есть требования в ТК РФ и законах. Такая норма действует с середины прошлого года (ст. 195.3 ТК РФ). Относительно бухгалтеров требования есть в законе «О бухгалтерском учете» от 06.12.2011 № 402-ФЗ. Это главные бухгалтеры страховых компаний, банков, публичных акционерных обществ и др. (ч. 4 ст. 7 закона № 402-ФЗ, ст. 14 закона «О банках и банковской деятельности» от 02.12.1990 № 395-1).

Также перейти на профстандарты с 1 июля 2016 года обязаны бюджетные организации — внебюджетные фонды, учреждения и унитарные предприятия, госкорпорации, компании с долей государства более 50% (п. 4 постановления Правительства «Об особенностях применения профстанлартов» от 27.06.2016 № 584).

Подробнее о правилах применения профстандартов читайте в материале «Комментарий к ст. 195.3 ТК РФ».

После аттестации возможны такие варианты развития событий для работника:

  • его уволят за несоответствие занимаемой должности (п. 3 ст. 81 ТК РФ);
  • направят на обучение;
  • повысят в должности;
  • скорректируют зарплату.

Если компания обязана применять профстандарт, но не делает этого, ей и ее должностным лицам грозит штраф от 1 000 до 200 000 руб. (ст. 5.27 КоАП РФ).

Аттестация профессиональных бухгалтеров

Чтобы подтвердить свой профессионализм, бухгалтер может получить специальный аттестат в Институте профессиональных бухгалтеров (ИПБ) или в одной из аккредитованных им организаций.

В 2017 году, как и прежде, основные правила для аттестации в ИПБ установлены «Положением об аттестации профессиональных бухгалтеров». В других образовательных центрах иные правила.

Получить аттестат профессионального бухгалтера можно при наличии образования и стажа работы, который предусмотрен выбранным центром.

Порядок аттестации, действующий в 2017 году, на примере правил ИПБ такой:

  • Сначала нужно пройти обязательное обучение. По его итогам выдают сертификат.
  • Затем следует уплатить взнос за аттестацию и представить ряд документов (полный перечень указан в п. 5.2 Положения об аттестации).
  • После этого проводится первый этап экзамена — тестирование, в письменной форме на сайте ИПБ в течение 3 часов.
  • При успешном прохождении этого этапа претендент допускается к письменно-устной части экзамена. На подготовку билета при аттестации профессиональных бухгалтеров дается 4 часа. Нужно решить задачу и подготовить устный ответ. Все вопросы регулярно меняются.

Подробнее о том, какие аттестаты бывают и зачем они нужны, как ведется подготовка и проходит сам экзамен, вы можете узнать из статьи «Как получить аттестат профессионального бухгалтера?».

Итоги

Обязательная аттестация бухгалтеров с 2017 года предусмотрена:

  • если такое решение приняло руководство компании;
  • для тех, кто работает в ПАО, страховых компаниях, банках, бюджетных организациях и др.

С 2017 года пройти аттестацию на соответствие нормам профстандарта можно в центре независимой оценки квалификации. Это платная услуга, но с правом на вычет по НДФЛ и сохранением заработка на время экзамена. Либо эту оплату можно включить в налоговые расходы, если инициатором аттестации был работодатель.

Также подтвердить квалификацию можно и аттестатом профбухгалтера. В этом случае оценка знаний претендента производится не на соответствие нормам профстандарта, а по программе, установленной учебной организацией.

Аттестация работников: что нужно знать работодателю?

Многие работодатели воспринимают аттестацию работников как нечто формальное. Оно и понятно: четких указаний о порядке и сроках ее проведения в Трудовом кодексе не содержится. Да и нормативных актов в данной области, предназначенных для коммерческих организаций, за последнее время не издавалось (аттестация обязательна только для работников организаций определенных сфер деятельности): законодательством в основном урегулирован порядок проведения аттестации работников бюджетной сферы. Между тем результаты аттестации могут служить основанием для увольнения работника, поэтому рекомендуем со всей ответственностью отнестись к проведению самой аттестации, поскольку трудовые споры нередки и в большинстве случаев судьи встают на сторону работника. О том, как правильно организовать проведение аттестации, читайте в настоящей статье.

Аттестация: как много в этом слове…

Результаты аттестации помогут оптимизировать использование трудовых ресурсов, создать дополнительные стимулы к профессиональному росту работников, сформировать кадровый резерв из наиболее компетентных специалистов, а также уволить работников, квалификация которых не соответствует требованиям, предъявляемым к занимаемым ими должностям.

Рассматривая понятие аттестации, нельзя пройти мимо определения квалификации работника, которое дает ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ: это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Характеристика квалификации, необходимой сотруднику для выполнения определенного вида профессиональной деятельности, определяется профессиональным стандартом (ч. 2 ст. 195.1 ТК РФ). В настоящее время разработано уже достаточно большое количество таких стандартов. Они действуют наряду с квалификационными справочниками (ЕКС и ЕТКС): обязанность применять стандарты пока не установлена.

Однако с 1 июля 2016 года вступит в силу ст. 195.3 ТК РФ [1] , согласно ч. 1 которой соблюдать профстандарты обязаны будут все работодатели, для работников которых законами или нормативными правовыми актами установлены специальные требования. Это медицинские и педагогические работники, аудиторы, работники контрактной службы и т. д., то есть те, к кому федеральные законы предъявляют квалификационные требования (в частности, к их образованию).

На основании ч. 2 данной статьи характеристики квалификации, которые содержатся в профессиональных стандартах и обязательность применения которых не установлена, будут применяться работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых работниками трудовых функций, обусловленных применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда.

Таким образом, в настоящее время работодатели для определения квалификации работника для установления его соответствия занимаемой должности пользуются как квалификационными справочниками, так и профессиональными стандартами.

Обязательно ли проводить аттестацию работников?

Разрабатываем локальный акт

Соответственно, если руководство приняло решение о необходимости проведения в компании аттестации работников, нужно разработать локальный нормативный акт, регламентирующий порядок ее проведения.

Перед тем как приступить к разработке такого локального акта, надо проанализировать существующие в компании должности и работы на предмет обязательности аттестации, и если будут выявлены таковые, то нужно учитывать положения нормативных актов, регламентирующих порядок проведения аттестации на них. Если же в компании нет таких должностей и работ, работодатель свободен в установлении процедуры проведения аттестации. Однако мы все-таки рекомендуем ориентироваться:

  • на Постановление ГКНТ СССР № 470, Госкомтруда СССР № 267 от 05.10.1973 «Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи» (далее – Постановление № 470/267);
  • на Положение о порядке проведения аттестации руководящих, научных, инженерно-технических работников и специалистов научно-исследовательских учреждений, конструкторских, технологических, проектных, изыскательских и других организаций науки, утвержденное Постановлением ГКНТ СССР № 38, Госстроя СССР № 20, Госкомтруда СССР № 50 от 17.02.1986.

Отметим, что суды достаточно часто обращаются к названным нормативным актам при рассмотрении споров о восстановлении уволенных по итогам аттестации работников. Например, в Определении Московского городского суда от 10.09.2015 № 4г/8-7875/2015 судебная коллегия сделала вывод, что положение об аттестации ООО ухудшает положение работников по сравнению с Постановлением № 470/267 и не может быть применено. Поскольку истица в соответствии с названным положением отнесена к лицам, не подлежащим аттестации, проведенная работодателем в отношении нее аттестация является незаконной, в связи с чем признается незаконным увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Что включить в положение о проведении аттестации и на какие моменты обратить внимание при его разработке? Ответы представим в таблице.

Понятие аттестации, ее задачи и цели проведения

Целями аттестации могут быть установление системы поощрений и потребности в повышении квалификации работников, определение уровня квалификации работников для оптимизации процессов производства в дальнейшем или для повышения аттестуемых в должности

Категории работников, в отношении которых может проводиться аттестация, и категории работников, которые не подлежат аттестации

В частности, согласно Постановлению № 470/267 очередную аттестацию не проходят лица, проработавшие в занимаемой должности менее одного года, молодые специалисты в период срока обязательной работы по назначению после окончания учебных заведений, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до одного года

Сроки аттестации

Сроки аттестации могут устанавливаться в зависимости от целей и задач ее проведения, а также от категорий работников, подлежащих аттестации. На практике выделяют плановую (очередную) аттестацию (особенностью такой аттестации является то, что она проводится через определенные промежутки времени (раз в полгода, год,

три года и т. д.)) и внеплановую (внеочередную) аттестацию (эта аттестация проводится лишь при выявлении факта необходимости ее проведения, например, при возникновении проблем в работе конкретного структурного подразделения (изготовление некачественной продукции)).

Здесь же рекомендуем указать пункт, посвященный срокам проведения аттестации для отдельных категорий работников, не прошедших ее вместе с остальными работниками (после отпуска по уходу за ребенком и т. д.), а также длительности ее проведения

Формы аттестации

Устная – собеседование. Оно может проводиться как индивидуально, так и коллегиально. В ходе такого собеседования комиссия задает работнику интересующие ее вопросы, предлагает ему оценить свою работу и заслушивает мнение работника о том, что может сделать работодатель для улучшения результата работы.

Читайте также:  Аттестация госслужащих: особенности проведения

Письменная – заполнение тестов, опросников. Данная форма проведения аттестации обеспечивает равный подход к оценке уровня профессиональной подготовки и знаний каждого аттестуемого работника.

Смешанная – устное собеседование с обязательным ответом в письменном виде на вопросы теста или анкеты

Состав и полномочия аттестационной комиссии

В этом разделе определяется состав аттестационной комиссии с распределением функций ее членов. Как правило, в состав комиссии включаются председатель, члены комиссии (в том числе заместитель председателя), секретарь, а также представитель профсоюза (при наличии) (ч. 3 ст. 82 ТК РФ). Также в комиссию могут входить эксперты из числа высококвалифицированных работников, обладающих достаточными знаниями в определенной области, что позволяет объективно оценить квалификацию подлежащих аттестации работников, а также руководители соответствующих подразделений

Критерии оценки

Критерии оценки устанавливаются исходя из сложности выполняемой работы, а также из возложенных на работника обязанностей. Следовательно, определить соответствие квалификации работника выполняемой им работе можно, только если в трудовом договоре (должностной инструкции) функции работника описаны максимально четко. Если он признан не соответствующим занимаемой должности, а его должностные обязанности документально не закреплены, могут возникнуть споры. Работники, подлежащие аттестации, должны быть ознакомлены с такими критериями заранее, до проведения аттестации

Порядок проведения аттестации, в частности, порядок уведомления работников о ней, проведения заседания аттестационной комиссии, голосования, ведения протокола заседания аттестационной комиссии, ознакомления работников с результатами аттестации после принятия решения членами комиссии

Процедура аттестации должна быть описана как можно подробнее. Например, можно описать порядок ведения протокола заседания аттестационной комиссии, указать на обязательность его заполнения, представить форму протокола и порядок его утверждения и ознакомления работников с результатами аттестации после принятия решения членами комиссии. Хорошо бы зафиксировать вид голосования (открытое (в присутствии аттестуемого) или закрытое (без участия работника)) для принятия решения, а также привести перечень причин, которые являются уважительными и при наличии которых аттестация может переноситься на другой срок. Также нужно установить подразделение или лицо, ответственное за подготовку материалов для представления в аттестационную комиссию (таковым может стать, например, юрисконсульт или отдел персонала), в должностные обязанности которого входит участие в проведении аттестации, а также отразить этапы подготовки к проведению аттестации: формирование списков работников, подлежащих аттестации, информирование руководителей подразделений о необходимости подачи характеристик или аттестационных листов на работников, составление графика проведения аттестации и пр.

Результаты аттестации

В данном разделе нужно закрепить виды решений, которые могут быть приняты в отношении аттестуемого (например, работник соответствует занимаемой должности и рекомендован к переводу в порядке должностного роста, работник соответствует занимаемой должности и рекомендуется к включению в кадровый резерв, работник соответствует занимаемой должности, работник не соответствует занимаемой должности). В этом же разделе можно указать срок, в течение которого работодателю необходимо исполнить рекомендации аттестационной комиссии

После согласования всех разделов положения о проведении аттестации оно утверждается руководителем организации: либо изданием приказа, либо проставлением грифа «Утверждено» за подписью руководителя. Отметим, что если положение будет утверждено неуполномоченным лицом, то результаты аттестации, пусть и проведенной в соответствии с правилами, установленными в организации, будут признаны незаконными (см., например, Апелляционное определение Суда Чукотского автономного округа от 27.10.2014 по делу № 33-173/14, 2-25/14).

Помните, с утвержденным положением о проведении аттестации работников следует ознакомить под подпись. В случае возникновения трудового спора работодатель обязан представить доказательства того, что работник был поставлен в известность о возможности оценки результатов его работы и его личных деловых качеств в форме аттестации и о том, что по результатам аттестации работник может быть уволен.

Процедура проведения аттестации

  1. подготовка к проведению аттестации;
  2. проведение аттестации;
  3. подведение итогов и принятие мер по итогам аттестации.

Рассмотрим эти этапы подробнее.

На этапе подготовки к проведению аттестации необходимо создать аттестационную комиссию. Делается это приказом, причем можно издать отдельный приказ о создании комиссии, а можно прописать это в приказе о проведении аттестации. Приведем пример.

Общество с ограниченной ответственностью «Мир»

12.01.2016 г. Нижний Новгород

о проведении аттестации в 2016 году

В целях объективной оценки профессиональных и деловых качеств работников ООО «Мир» и в соответствии с положением об аттестации работников, утвержденным 18.03.2014,

1. Для проведения аттестации создать аттестационную комиссию в составе:

– председателя комиссии – директора по персоналу И. И. Ивановой;

– заместителя председателя комиссии – главного бухгалтера И. А. Петровой;

– членов комиссии: старшего инспектора отдела кадров О. И. Сидоровой;

начальника отдела продаж И. П. Васечкина;

– секретаря комиссии – офис-менеджера Е. А. Смирновой.

2. Утвердить график проведения аттестации работников на 2016 год (прилагается).

3. Руководителям структурных подразделений в срок до 08.02.2016 подготовить и представить в аттестационную комиссию все необходимые документы на аттестуемых работников.

4. Директору по персоналу И. И. Ивановой в срок до 01.02.2016 ознакомить работников, в отношении которых проводится очередная аттестация, с настоящим приказом и утвержденным графиком аттестации.

5. Контроль за исполнением настоящего приказа оставляю за собой.

Директор Королев П. Л. Королев

С приказом ознакомлены:

Директор по персоналу Иванова, 12.01.2016 И. И. Иванова

Главный бухгалтер Петрова, 12.01.2016 И. А. Петрова

Лицо, ответственное за подготовку для комиссии документов по аттестуемым работникам, на подготовительном этапе оформляет и собирает необходимые для аттестации документы: отзывы, характеристики, анкеты, отчеты и пр.

Также рекомендуем провести разъяснительную работу с сотрудниками во избежание неправильного толкования ими целей и задач аттестации.

Следующий этап – проведение аттестации. Сама процедура проходит в обозначенном месте. Аттестация должна проводиться в присутствии аттестуемого работника и его непосредственного руководителя. В случае неявки работника на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин или отказа от прохождения аттестации комиссия может провести аттестацию в его отсутствие.

К сведению

Проведение аттестации без работника допускается лишь при наличии письменного ознакомления работника с датой проведения аттестации. При этом работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

В ходе заседания комиссия заслушивает непосредственного руководителя аттестуемого (тот кратко оценивает его профессиональные, деловые и личные качества), рассматривает представленные документы, задает вопросы для выявления уровня профессиональных знаний, проводит письменное тестирование уровня профессиональной подготовки и знаний каждого аттестуемого работника.

Отметим, что важно правильно составлять письменные задания или задавать устные вопросы. Например, в Апелляционном определении Красноярского краевого суда от 24.12.2014 по делу № 33-12241 работник, уволенный за несоответствие занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, был восстановлен, поскольку ответчик нарушил порядок проведения аттестации: вопросы, указанные в аттестационном листе, не соответствуют требованиям должностной инструкции, отсутствуют ответы истца на вопросы членов комиссии.

К сведению

Оценка сотрудника основывается на его соответствии квалификационным требованиям по занимаемой должности, изложенным в его должностной инструкции, трудовом договоре. При этом должны учитываться профессиональные знания работника, опыт работы, повышение квалификации, переподготовка и другие объективные данные.

Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист (его форма обычно утверждается локальным нормативным актом), который подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствующими на заседании и принимающими участие в голосовании. Аттестованный работник должен быть ознакомлен с аттестационным листом под подпись.

Проведение аттестации сопровождается ведением протокола, в который заносится вся информация, в том числе об оценке квалификации работника. Затем члены комиссии проводят обсуждение и принимают решение по каждому аттестуемому в порядке, предусмотренном положением об аттестации (открытым или закрытым голосованием, в присутствии или в отсутствие работника и пр.). Решение комиссии закрепляется в протоколе и доводится до сведения работников под подпись в установленные сроки. После завершения процедуры аттестации в личную карточку работника вносится соответствующая информация.

Завершающим этапом аттестации является принятие работодателем решения, которое оформляется приказом. По итогам аттестации кого-то из аттестованных, возможно, поощрят или предложат ему перевод на вышестоящую должность, а кого-то, вероятно, будет решено уволить.

С таким приказом (об итогах аттестации) необходимо ознакомить всех заинтересованных работников.

Подведем итог

[1] Введена Федеральным законом от 02.05.2015 № 122-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статьи 11 и 73 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации».

Сокращение-аттестация. Поправьте меня, если я заблуждаюсь.

Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата преимущество у работников с более высокой призводительностью труда и квалификацией.

Отсюда пара-тройка спорных утверждений (подтвердите или разубедите):

  1. ст. 196 ТК РФ необходимость подготовки кадров определяет работодатель — кому хочу повышу квалификацию путем обучения, кому не хочу — не отправлю учиться и уволю в связи с низкой квалификацией.
  2. абз.4 ст. 196 — в случаях, предусмотренных…работодатель обязан проводить повышение квалификации….— сокращение это тот самый случай? Могу ли я со стороны работника утверждать, что при принятии решения об увольнении по сокращению работодатель ОБЯЗАН был направить работника на обучение и повышение квалификации?
  3. ст. 197 ТК РФ, работники имеют право на повышение квалификации… — могу ли я говорить о том, что перед тем как работника уволят из-за низкой квалификации он должен был бы воспользоваться своим правом на повышение квалификации?
  4. Существует ли необходимость проведения аттестации перед принятием решения об уровне квалификации работников, подпадающих под сокращение?
  5. Или спрошу иначе — чем именно подтверждается более высокая квалификация работников при сравнении только документов из личного дела. Например, Иванов с высшим образованием работает продавцом и Сидоров тоже с высшим и тоже продавцом. Более никаких документов нет. Иванова сократили. Почему не Сидорова?

Буду весьма признательна за ответы по каждому пункту раздельно.

1. Верно, тут и доказывать ничего не надо.
2. Нет, сокращение – не этот случай. Работодатель в этой ситуации не обязан проводить обучение, да и зачем? Работодатель сокращает рабоиче места, ему придется увольнять часть работников. Если всех учить, то кого же увольнять?
3. Право одной стороны трудового договора не означает в этой ситуации обязанности другой стороны. Даже если учить перед сокращением, не факт, что в результате обучения уровень квалификации сокращаемого может достичь уровня оставляемого работника.
4. Выбор способа определения квалификации работников – прерогатива работодателя и аттестация – не самый лучший инструмент для этого. Аттестация – вообще не инструмент оценки квалификации (напомню, что аттестация дает заключение о соответствии аттестуемого занимаемой должности), оценкой квалификации занимаются специальные квалификационные комиссии (как внутренние, так и внешние).
5. Оценка квалификации м.б. осуществлена любым способом: общей оценкой деятельности (для топов), оценкой производительности труда (на производстве), анализом результатов продаж (для менеджеров), при помощи аудита ведущейся работником документации (для бухгалтеров и кадровиков), как комиссией или экспертами, так и единолично работоделем или экспертом. ТК эти вопросы не регламентирует.
Насчет Иванова и Сидорова: статистика личных продаж будет вполне убедительным аргументом или наличие в активе Сидорова дополнительных тренингов или повышения квалификации. Не забывайте и про преимущественное право при равной квалификации: м.б. у Сидорова жена не работает, а у Иванова трудится вполне успешно.

Андрей, спасибо Вам!

если позволите – еще один вопрос: суд может признать действия работодателя по оценке работника вышеописанным Вами способом (единолично, не создавая комиссии) не верными? И если да, то на каких основаниях?

Любой работник может обжаловать увольнение в связи с сокращением, указав на нарушение его прав на оставление на работе, и работодателю придется доказывать свой выбор. Если работодатель докажет в суде правильность своих выводов и действий, способ оценки станет непринципиальным. В обратной ситуации, если будет комиссия, но она ошибется, то работодателю не поздоровится..
Оспорить действия работодателя только на том основании, что не было комиссии, у работника не получится: ТК не требует коллегиального решения, комиссии создаются для большей (якобы) объективности – и только.

Читайте также:  Аттестация работников учреждений искусства и культуры

Цена: 4 000 руб.

Андрей, что Вы чушь несёте. Прочитайте внимательно статьи 21 и 22 ТК РФ, а особенно обратите внимание на соотношение прав и обязанностей. А я Вам могу сказать только одно: Где есть права одной стороны, то с другой стороны уже возникают обязанности. Это есть в любом виде договоров, что является особенностью договора.

Станислав, вам иногда лучше молчать, чем говорить.
В ТК полно случаев, оставленных законодателем на усмотрение работодателя и право одной стороны не обязательно означает ФАКТИЧЕСКУЮ обязанность другой стороны. Работник имеет право на подготовку, переподготовку и повышение квалификации, но на условиях работодателя, который (см. ст. 196) сам определяет эту необходимость.
На дле это означает, что если работодатель не захочет отправить работника на повышение квалификации – то нигде работник за счет работодателя учиться не будет, никуда работник не поедет и будет реализовывать свое право на переподготовку в своей организации, наблюдая за опытными коллегами или учась самостоятельно, за свой счет.
Тем более плохо дела обстоят в организациях, где нет КД (или в КД нет ни слова об обучении) или других ЛНА, касающихся повышения квалификации: там просто нет этого обучения и соответствующее право работника действует только на бумаге.

Андрей вы меня просто не много не поняли. Я имел в виду ещё и то, что если существует договор, то в нём тоже есть сопоставление прав и обязанностей. Следовательно, если работодатель и работник заключили трудовой договор в котором указано что работодатель даёт своё так сказать согласие на подготовку, переподготовку и повышение квалификации, таким образом, возникают у него обязанности это делать. Для чего существует ученический договор дополнительно к трудовому. Не знаю как у вас там всё происходит, но на предприятие на котором я работал, было именно так. Также было указано и в КД, в КД было приложение где было указаны условия что и как будет поисходить.

в ст. 22 ТК РФ нет обязанности работодателя повышать квалификацию работников.

В том то и дело Ольга. Это право работника регламентируется локальными правовыми актами о которых я Вам уже говорил.

Цена: 100 000 руб.

Так Вы же Андрею написали, чтобы он ознакомился со ст.21 и 22 ТК РФ в части соотношения прав и обязанностей. Я ознакомилась и НЕ нашла возникновения обязанности работодателя в ответ на право работника на повышение квалификации.

Ольга, в теории право одной стороны корреспондирует обязанность другой стороне. В части теории Станислав прав 🙂
Но несовершенство законодательства позволяет в ответ на право одной стороны другой стороне показать первой стороне фигу: примеров тому множество, не только в трудовом праве, но и в повседневной жизни – в части наших прав на труд, на свободу митингов и шествий, на охрану здоровья, чести и достоинства, права быть избранным. Такое право есть, а вот обязанности другой стороны нет, а если есть обязанность, то есть много способов от нее уклониться (утрирую, конечно, пример не самый правильный, но показательный, с медициной и митингами все куда нагляднее).

Здравствуйте, Ольга! Вот и снова мы с Вами сталкнулись в конференции.
Действительно в Ваших рассуждениях есть не большое заблуждение, но это всё поправимо.
1. Да, действительно работодатель сам может решить вопрос кому повышать квалификацию или нет, но при условии, если на предприятии нет профсоюза и коллективного договора, а также если это не указано в индивидуальном трудовом договоре.
2. То что касается абз.4 ст.196, где речь идёт о случаях в которых работодатель обязан проводить повышение квалификации своих работников, то такие случаи нужно чётко прописать в корпоративных документах, либо в коллективном или трудовом договорах. И только тогда у Вас не будет никаких сомнений когда проводится повышение квалификации работников. Так же можно указать перечень специальностей и профессий по которым проводятся такие курсы обучения.
3. ст.197 ТК РФ указывает на право работника на повышение кваликации, но только на согласованных с работодателем условиях, а также если есть данная профессия или специальность в перечне корпоративных документов, коллективном или трудовом договоре. Т.е. данное право работника действует только на согласованных сторонами условиях и если это закрепленно в договорах или корпоративных документах.
4. Законодатель такой необходимости нет. И как я уже Вам говорил выше, всё зависит от Ваших корпоративных документов, коллективного или трудового договора. Если ничего такого нет, то работодатель имеет право сам определять кого сокращать.
5. Если у работников одинаковая кваликация, то применяются дополнительные условия определения лица подвергнутого сокращению. Ими могут быть: опыт работы; работник обучается по направлению работодатель; отсутствие каких либо дисциплинарных взысканий; имеющие какие-либо заслуги перед предприятием, городом, регионом, государством и т.д; награждённых орденами и медалями; и др.

Станислав, я не очень люблю слово “столкнулись” 🙂
1. можете дать ссылку на “участие профсоюза в решении об обучении”?

Квалификация работников при сокращении численности или штата работников

Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя является одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (далее ТК РФ). Сокращение штата в компании, это не очень приятная процедура как для работника, так и для работодателя, и как правило, это вынужденная мера, чтобы сохранить компанию. Читайте также статью ⇒Приказ о сокращении численности и штата образец в 2020.

Процедура по сокращению численности или штата работников.

  1. Издается приказ о сокращении штата – приказом о сокращении штата также вводится новое штатное расписание либо вносятся изменения в действующее.
  2. Уведомляются органы занятости и первичная профсоюзная организация о планируемом сокращении штата – письменное уведомление должно быть направлено не позднее чем за два месяца, а при массовом увольнении в связи с сокращением штата – не позднее чем за три месяца до даты увольнения конкретного работника.
  3. Определяется круг лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе

При сокращении штата (численности) такое право предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ).

При равной производительности труда и квалификации на работе оставляют (ч. 2 ст. 179 ТК РФ):

– семейных работников при наличии двух или более иждивенцев – нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию;

– лиц, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

– работников, получивших в период работы у данного работодателя трудовое увечье (профессиональное заболевание);

– инвалидов Великой Отечественной войны и инвалидов боевых действий;

– работников, повышающих свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Отдельными федеральными законами также предусматриваются категории работников, имеющие преимущественное право оставления на работе (ст. 14 Закона от 15.05.1991 N 1244-1; ст. 21 Закона от 21.07.1993 N 5485-1 и др.).

Кроме того, существуют категории работников, которые не могут быть уволены при сокращении штата, в частности (ст. 261 ТК РФ):

– женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет;

– одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка – ребенка до 14 лет.

  1. Сокращаемые работники предупреждаются о сокращении под подпись не позднее чем за два месяца до даты увольнения конкретного работника. До истечения двух месяцев трудовой договор может быть расторгнут с письменного согласия работника с выплатой ему компенсации в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 ТК РФ).
  2. Сокращаемым работникам предлагаются другие имеющиеся у работодателя вакансии с учетом состояния его здоровья все имеющиеся у него как вакантные должности или работу, соответствующие квалификации работника, так и вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Вакансии, имеющиеся у работодателя в другой местности, предлагаются, только если это предусмотрено коллективным или трудовым договором (ч. 3 ст. 81, ст. 180 ТК РФ; Определение Верховного Суда РФ от 21.09.2012 N 50-КГ12-3; п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
  3. Запрашивается мотивированное мнение профсоюза, которое должно быть дано в течение семи рабочих дней.
  4. Оформляется расторжение трудового договора, которое оформляется приказом по унифицированной форме. В трудовую книжку вносится запись об увольнении по сокращению штата на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Типичные ошибки при сокращении штата

Если говорить о типичных ошибках при сокращении, то к таковым можно отнести:

  • отсутствие (невручение) уведомления о сокращении;
  • увольнение работника ранее двухмесячного срока уведомления;
  • неуведомление органов занятости и профсоюза (при его наличии) в установленные сроки;
  • непредложение вакансий при их наличии.

Когда речь идет о сокращении численности работников, достаточно распространенной ошибкой является непроведение или не правильное проведение оценки преимущественного права, в соответствии со ст. 179 ТК РФ. Так, например, часто у работодателей вообще отсутствуют критерии оценки производительности труда и квалификации либо данные критерии судами признаются субъективными.

Квалификация работников при сокращении численности или штата работников

Согласно ст. 3 ТК РФ (далее – Кодекс) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, производится, если они установлены федеральным законом.

Работодатель вправе предъявить лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч.3 ст. 81 ТК РФ.

Согласно ч. 3 ст.81 ТК РФ, увольнение по сокращению численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Квалификация работника – это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника (ст.195.1 ТК РФ).

Чтобы проверить знания и умения сотрудников на соответствие какой-либо должности, нужно провести аттестацию. Порядок проведения аттестации устанавливается нормативными правовыми и локальными актами работодателя. При проведении аттестации в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации, если таковой имеется.

Если ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, профессиональные стандарты в части указанных требований обязательны для применения работодателями.

Таким образом, проведение аттестации работников для определения их квалификации не является обязательным. Работодатель может провести аттестацию на свое усмотрение.

Обязательно ли проводить аттестацию бухгалтеров в 2019 году?

Автор: Екатерина Соловьева
Бухгалтер-консультант

Каждый работодатель хочет быть уверен в том, что у него работают квалифицированные специалисты. Естественно, это относится и к сотрудникам бухгалтерии. Чтобы проверить уровень подготовки работников, используется механизм аттестации. Рассмотрим, в каких случаях проверка бухгалтеров на соответствие занимаемой должности является обязательной и как ее нужно проводить.

С какой целью проводится аттестация бухгалтеров?

Проверка профессиональных знаний сотрудников бухгалтерии может проводится со следующими целями:

  • подтверждение квалификации специалистов;
  • формирование кадрового резерва для замещения руководящих позиций;
  • пересмотр должностных окладов и других видов вознаграждения;
  • обеспечение требований действующего законодательства.
Читайте также:  Предаттестационная подготовка персонала, работающего в пищевой отрасли

Соблюдение требований нормативных актов не случайно указано в конце списка. Дело в том, что закон предусматривает аттестацию только для отдельных категорий специалистов. И бухгалтеры, в т.ч. главные, весьма редко подпадают под обязательную аттестацию. Подробнее об этом — в следующем разделе

Аттестация главного бухгалтера — обязательна или нет?

Основной документ, регулирующий правоотношения между работником и работодателем, — ТК РФ — не содержит упоминаний об обязательной аттестации специалистов бухгалтерии. Кодекс предписывает проведение обязательной проверки квалификации только для педагогов и научных работников.

Но кроме ТК РФ, аттестация предусмотрена и другими нормативными актами, которые регламентируют отдельные сферы деятельности. Например, это относится к спасателям и специалистам, работающим с опасными объектами. Понятно, что упомянутые категории работников тоже не имеют отношения к бухгалтерии.

Однако обязательная аттестация специалистов по учету все-таки существует. Но касается она только госслужащих (ст. 48 закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ). Поэтому, если главбух (или рядовой бухгалтер) бюджетной организации обладает статусом госслужащего, то он должен пройти аттестацию, как и все его коллеги.

Что же касается коммерческих компаний, то здесь аттестация учетных работников обязательной не является и полностью отдана на усмотрение работодателя.

Как провести аттестацию

Если руководство организации решит внедрить у себя механизм аттестации, то в первую очередь нужно разработать соответствующее положение.

В российском законодательстве нет единого регламента для проведения аттестации в коммерческих компаниях. Поэтому бизнесмены имеют право разрабатывать его самостоятельно. За основу при этом можно взять постановление Госкомтруда СССР № 267 от 05.10.1973.

Положение об аттестации должно включать следующие сведения:

  • категории работников, подпадающих под аттестацию;
  • периодичность проведения проверок;
  • состав комиссии;
  • порядок проведения (собеседование, тесты и т.п.);
  • критерии оценки;
  • результаты аттестации.

Если проверяют рядовых сотрудников, то в состав комиссии, как правило, входит руководитель подразделения. А как быть, если проверку квалификации проходит главбух? Ведь он по умолчанию должен быть наиболее компетентным сотрудником компании в своей сфере.

Если в организации есть финансовый директор или другой аналогичный представитель «экономического» топ-менеджмента, то можно привлечь его к аттестации главбуха. Если же такого руководителя нет, то желательно воспользоваться услугами внешнего консультанта, например, аудитора.

Решения по итогам аттестации

По результатам проверки по каждому работнику может быть сделан один из следующих выводов:

  1. Соответствует занимаемой должности.
  2. Рекомендован к повышению или к переводу в кадровый резерв.
  3. Не соответствует занимаемой должности.

В последнем случае работник может быть уволен по п. 3 ст. 81 ТК РФ.

Но здесь необходимо учитывать ряд ограничений:

  1. Порядок проведения аттестации должен быть согласован с представительным органом работников.
  2. Увольнение возможно, только если у работодателя нет открытых вакансий, подходящих сотруднику по квалификации.
  3. Для отдельных категорий работников увольнение по итогам аттестации невозможно в принципе, независимо от ее результатов. Это относится, например, к беременным женщинам или матерям-одиночкам (ст. 261 ТК РФ).

Аттестация бухгалтеров в 2019 году: последние изменения

Выше было сказано, что коммерческие организации могут самостоятельно разрабатывать критерии для оценки специалистов. Однако многие из них предпочитают не изобретать велосипед, а руководствоваться действующим профессиональным стандартом «Бухгалтер» (приказ Минтруда от 21.02.2019 № 103н).

В последней версии стандарта появились новые уровни квалификации для главбухов: седьмой и восьмой. Сотрудники, относящиеся к высшим уровням, должны уметь составлять сводную отчетность, знать МСФО, владеть финансовым анализом и т.п.

Ответственность за несоблюдение профстандарта

Согласно ст. 195.3 ТК РФ, применение профстандартов обязательно, если это установлено для данной категории работодателей действующим нормативным актом. Т.к. обязанности организовывать аттестацию бухгалтеров у коммерческих компаний нет, то и наказать за ее непроведение бизнесмена нельзя.

Однако в одном случае профстандарт «Бухгалтер» должны применять и коммерческие организации: речь идет о приеме на работу главбуха. Если работодатель относится к категориям, перечисленным в п. 4 ст. 7 закона № 402-ФЗ (ОАО, финансовые компании и т.п.), то он имеет право принять в штат главбуха, только если кандидат отвечает требованиям стандарта по образованию и стажу.

За нарушения в этом случае применяется ст. 5.27 КоАП, которая предусматривает для юридических лиц штраф в сумме до 70 тыс. руб.

Аттестация и эффективность бухгалтерской службы

Конечно, регулярная проверка квалификации специалистов повышает эффективность работы бухгалтерии. Но и проведенная аттестация не дает полной гарантии того, что работа в области учета организована оптимально.

Слишком много факторов нужно учесть, чтобы правильно построить систему учета в компании. Это подбор кадров, нормирование труда, распределение функций, автоматизация и многое другое. Конечно, теоретически возможно пройти этот квест и создать эффективную бухгалтерскую службу. Но на практике многим бизнесменам так и не удается решить подобную задачу.

Ведь на пути к цели появляется множество препятствий: от банальной нехватки средств до непонимания руководства и человеческого фактора на уровне рядовых сотрудников. Наилучшим выходом, позволяющим развязать узел накопившихся проблем, будет передача учета специализированной команде.

Вывод

Обязательная аттестация специалистов по учету предусмотрена только, если они являются госслужащими.

Для коммерческих организаций существуют требования лишь при оформлении на работу главбуха, да и они касаются не всех бизнесменов.

Руководство любой компании может принять решение об аттестации своих бухгалтеров в добровольном порядке, чтобы повысить эффективность работы в этой области.

Аттестация работников на соответствие занимаемой должности

Аттестация – периодическая проверка профессиональных знаний и навыков, которая может проводиться как в госструктурах, так в и частных фирмах. Возможность ее проведения задекларирована в ТК РФ и в отраслевых нормативных актах, однако общих для всех правил проведения аттестации законодательство не содержит. Последствия ее могут быть весомыми: закон позволяет даже уволить сотрудника, не прошедшего аттестационные тесты. По итогам такой проверки может быть присвоена и более высокая квалификация работникам определенных профессий.

Кто подлежит аттестации и кто ее проводит

Аттестация, в зависимости от сферы деятельности организации, может быть обязательной, законодательно закрепленной, а может проводиться по инициативе администрации, работников.

Обязательную аттестацию регулирует обширный пакет нормативных и законодательных актов федерального, отраслевого значения: ТК РФ, ст. 332, 336.1 (регулирует вопросы обязательной аттестации научных и педагогических работников), ФЗ-16 от 9/02/07 г. «О транспортной безопасности», ФЗ-79 от 27/07/04 г. «О государственной гражданской службе», Письмо Минкульта 7790-44/04-ПХ от 08/02/10 г. и ряд других.

Таким образом, обязательную аттестацию проходят следующие категории работников:

  • гражданские госслужащие;
  • медработники;
  • педработники;
  • трудящиеся в сфере науки;
  • прокурорские работники;
  • пожарные;
  • спасатели;
  • транспортники (летчики, железнодорожники, лица, обеспечивающие безопасность на транспорте);
  • руководители унитарных предприятий федерального значения;
  • специалисты в сфере промбезопасности;
  • связанные с перемещением и креплением грузов;
  • работники культуры;
  • иные категории работающих, согласно федеральным и отраслевым нормативам.

Для коммерческих организаций, индивидуальных предпринимателей, аттестация не обязательна, однако может быть прописана в ЛНА и применяться для определения квалификационного уровня сотрудников.

Критерий необязательности действует, только если фирма не связана с деятельностью, по которой аттестация обязательна. К примеру, если предприниматель осуществляет деятельность, связанную с креплением и перемещением грузов либо организация осуществляет вспомогательные работы в сфере железнодорожных перевозок, их работники должны проходить аттестацию.

При разработке ЛНА и проведении процедуры рекомендуется руководствоваться документами:

  • Постановлением №470-267 от 5/10/73 г. (совместный документ ГКНТ и Госкомтруда).
  • Постановлением №38-20-50 от 17/02/86 г. (совместный документ ГКНТ, Госстроя и Госкомтруда).

Они принимались еще в период существования СССР, однако при рассмотрении трудовых споров, связанных с результатами аттестации, суды часто ссылаются на их положения.

Как проводится аттестация

Аттестация должна проводиться в соответствии с утвержденными стандартами по профессиям (ст. 195.1 ТК РФ). В первую очередь это касается обязательной аттестации и профессий, к которым она применяется. Вместе с тем, исходя из смысла указанной статьи, если руководство коммерческой организации проводит аттестацию работников, оно обязано руководствоваться той же статьей.

Основным документом, регламентирующим процедуру, является Положение об аттестации. Схематично документ состоит из нескольких важных блоков, разрабатываемых и дополняемых в соответствии со спецификой ее работы:

  1. Понятие, цели, задачи аттестации. Здесь можно задекларировать определение уровня квалификации, установление поощрительных мер.
  2. Работники, подлежащие и не подлежащие аттестации. Необходимо выделить особо, что молодые специалисты, беременные и иные защищенные работники аттестацию не проходят.
  3. Сроки и формы аттестации. Плановая и внеплановая аттестация, их условия. Обычно плановая процедура проводится не реже чем раз в пять лет либо чаще. Сроки устанавливаются в законодательстве для каждой профессии. На эти нормативы должны ориентироваться и коммерческие организации. Форма может быть письменной, через собеседование и пр.
  4. Аттестационная комиссия. Если в организации есть профсоюз, включение его представителя в состав комиссии обязательно (ст. 82 ТК РФ), иначе решение комиссии можно признать незаконным через суд, как подтверждает судебная практика.
  5. Оценочные критерии. Они должны опираться на описанные в трудовом договоре обязанности работника и сложность выполняемой им работы.
  6. Проведение аттестации. Рекомендуется подробно описать процедуру уведомления работника (оптимально за месяц до начала), заседания комиссии, голосования, отражения его результатов, доведения их до сведения работников.
  7. Результаты. Результат аттестации может формулироваться так:
  • соответствует/не соответствует занимаемой должности;
  • условно соответствует должности;
  • условно соответствует, при выполнении рекомендаций аттестационной комиссии (может дополняться положением о внеплановой аттестации, повторно).

С документом следует ознакомить работников под подпись.

К положению об аттестации комиссии необходимо разработать график аттестационных мероприятий и согласовать его с работниками. Для работы аттестационной комиссии ей необходимы сведения о каждом работнике: в форме справки, характеристики или в любой другой, предусмотренной ЛНА.

Вся вышеуказанная процедура на начальной стадии аттестационного процесса (утверждение состава комиссии, список профессий и должностей, график, процедура подготовки документов кадровой службой, информирование работников) оформляется приказом по организации, с которым работники должны быть ознакомлены под подпись.

Результат заносится в протокол комиссии либо в аттестационный лист, заполняемый на каждого работника. На основании этих документов руководитель издает приказ в отношении каждого работника, прошедшего или не прошедшего аттестацию.

Все аттестационные документы, в том числе и характеристика, и аттестационные листы, хранятся в личном деле сотрудника, как кадровая документация. Начиная с 2003 года срок хранения по ней 50 лет, для более ранних документов – 75 лет (ФЗ-125 от 22/10/04 г., ст. 22.1).

Внеплановая аттестация

Кроме периодических плановых аттестаций, практикуется аттестация внеплановая. Она проводится, как правило, в отношении отдельных работников. Необходимость проведения может возникать в следующих случаях:

  • решение вопроса о повышении (понижении) в должности;
  • решение вопроса о повышении оклада на той же должности;
  • при возникновении сомнений в профпригодности сотрудника;
  • нарушение сотрудником правил ТБ и охраны труда на рабочем месте.

Возможность внеплановой аттестации должна следовать из принятых в организации ЛНА, в противном случае принятое по результатам внеплановой аттестации решение можно будет расценивать как предвзятое по отношению к отдельному работнику. Следует также иметь в виду: если работник успешно прошел плановую аттестацию, проведение аналогичной внеплановой процедуры с негативным результатом может быть оспорено.

Важно! Внеплановую аттестацию не следует путать с внеочередной. Она возможна только в отношении ограниченного числа организаций, подконтрольных Ростехнадзору, и только если в организации произошел несчастный случай либо была аварийная ситуация (Положение №37 от 29/01/07 г. Ростехнадзора п. 15).

Правовое значение и итоги аттестации

Аттестация, в зависимости от результатов, может иметь ряд последствий. По итогам аттестации сотрудника можно уволить (ст. 81-3 ТК РФ). Часто такая аттестация проводится внепланово, если у администрации есть сомнения в соответствии работника занимаемой им должности.

Важно! Нельзя уволить по результатам аттестации беременную, одинокую мать, женщину, имеющую ребенка до 3-х лет и некоторых других лиц, согласно ст. 261 ТК РФ.

По результатам аттестации, как плановой, так и внеплановой, может также приниматься решение:

  • о направлении на обучение, переобучение, курсы повышения квалификации;
  • о начислении премиальных;
  • о присвоении новой, более высоко оплачиваемой, квалификации работникам отдельных профессий (например, медикам, педагогам).

Ссылка на основную публикацию