Что должен уметь специалист-рекрутер?

Профессия рекрутер

Рекрутер или хантер – это специалист, который ищет новых сотрудников для компании. Российский рынок труда уже испытывает кадровый голод, а в ближайшие годы ситуация ухудшится из-за демографической ямы 90-х. За хороших сотрудников конкурируют многие работодатели. Поэтому профессия рекрутера остается востребованной.

Рекрутеры могут работать в штате или быть частными специалистами, то есть фрилансерами. В этой статье мы расскажем, что это за профессия, чем занимаются рекрутеры и сколько они зарабатывают, как стать таким специалистом и с чего начать карьеру.

Кто такой рекрутер и чем он занимается?

Говоря простыми словами, рекрутер – это сотрудник (менеджер по подбору), который занимается поиском сотрудников на вакантные места. Иногда в его обязанности входит адаптация новичков на рабочем месте, мониторинг рынка труда, формирование кадрового резерва.

В некоторых компаниях, например, строительных и схожего профиля, рекрутерам поручают подбор команды для выполнения конкретного проекта. Например, сформировать бригаду строителей, согласовать их проживание, получить допуски на площадки.

Однако главная задача рекрутера – это поиск кадров в нужном количестве под запросы работодателя.

Был момент, когда казалось, что современные технологии «истребят» эту профессию. Зачем нужен рекрутер, если есть специальные интернет-ресурсы, где полно резюме желающих работать? Но быстро выяснилось, что подбор не сводится к механическим функциям размещения и поиска информации. Рекрутинг – это мир эффективных переговоров, взаимодействия с человеком, поиска нестандартных решений. К тому же, подбор – затратная по времени процедура. Если ее начинает выполнять собственник, управляющий или менеджер по персоналу, то у него останавливаются другие процессы. Сейчас своих рекрутеров нанимают многие компании.

Если потребности в постоянном поиске новых сотрудников нет или фирме «накладно» содержать «целого» поисковика, то компании охотно прибегают к аутсорсингу. А значит – создаются прекрасные возможности для фрилансеров.

Что входит в обязанности рекрутера

Как правило, в обязанности специалиста входит выполнение следующих задач:

  • Согласование профиля вакансии со всеми заинтересованными сторонами (формирование заявки на подбор).
  • Мониторинг рынка для оценки адекватности требований и условий, предлагаемых компанией.
  • Определение перспективных каналов поиска и бюджета на рекрутинговые мероприятия.
  • Активный поиск кандидатов на сайтах вакансий, биржах фриланса, в каталогах специалистов, в иных базах данных.
  • Переговоры с подходящими потенциальными сотрудниками, проведение первичных собеседований.
  • Сбор информации о кандидатах, оценка их квалификации, соответствия требованиям, выяснение репутации.
  • Передача информации о потенциальных сотрудниках лицам, принимающим решение о найме, организация встреч и переговоров, получение обратной связи.
  • Согласование сроков и условий выхода финального кандидата на работу, содействие адаптации новичка на рабочем месте.

Анализ результатов рекрутинга, эффективности отдачи от затраченных ресурсов.

Плюсы и минусы профессии

  • Востребованность.
  • Интересная профессия, предполагающая взаимодействие с людьми.
  • Возможность работать удаленно.

Условия для профессионального саморазвития, роста компетенций.

  • Постоянные дедлайны (сотрудники всем и всегда нужны «еще вчера»).
  • Профессиональное выгорание.
  • Ограниченность карьерного роста.

Наличие в сфере подбора факторов, на которые рекрутер повлиять не может (о них мы расскажем ниже).

Сколько зарабатывают рекрутеры в штате и на фрилансе?

Хотя работодатели в своих вакансиях для менеджеров по подбору указывают заработную плату в формате «от….», в большинстве случаев доход рекрутера складывается из фиксированного оклада (часто соответствующего МРОТ) и KPI за найденного и вышедшего на работу сотрудника.

Премию за подбор работодатели делят на две части:

    Сумма, которую рекрутер получит, когда человек фактически перейдет на новое место работы.

Часть, выплачиваемая поисковику, если сотрудник пройдет испытательный срок (по закону – от 3 до 6 месяцев).

Заработки рекрутера могут быть нестабильными. К тому же часто хорошо сделанную работу приходится начинать заново, так как кандидат не прошел испытательный срок по независящим от менеджера по подбору причинам.

Различается уровень оплаты труда рекрутера и в зависимости от технологий подбора (меньше доход у тех, кто ищет неквалифицированный персонал и осуществляет массовый подбор, выше – у хантеров, способных найти редких и ценных специалистов).

Средние зарплаты рекрутеров в штате

  • В сетях дискаунтеров, банках, крупных информационных системах заработная плата рекрутера составляет от 40 до 70 тысяч рублей в месяц (но, как мы уже говорили, может существенно «колебаться» от месяца к месяцу). Плюсом работы в этих структурах является «белизна» зарплаты.
  • В региональных розничных и оптовых организациях торговли, на заводах, в строительстве – от 35 тысяч рублей в месяц и выше.
  • В качестве штатного сотрудника кадрового агентства рекрутер может заработать от 30000 до 60000 рублей в месяц.
  • Если при массовом подборе в организацию он будет выполнять только часть функционала (например, только «холодный обзвон» и согласование встречи), то доход будет существенно ниже – от 20000 рублей в месяц.
  • В провинциальных крупных городах средняя зарплата рекрутера (по данным мониторинга открытых вакансий в январе 2020 года) составляет 38000 – 45000 рублей в месяц.

В столице, в некоторых северных и дальневосточных регионах – 47000 – 60000 руб. Там даже на позициях помощника менеджера можно рассчитывать на зарплату от 25000 до 40000 руб.

Сколько зарабатывают частные рекрутеры на фрилансе

Доходы рекрутеров-фрилансеров существенно выше. Цена за подбор квалифицированного специалиста на специализированных биржах, например, https://hrspace.hh.ru/orders/ варьируется от 10000 до 36000 руб. Поиск редкого специалиста может стоить 40000 – 50000 руб., а иногда даже «зашкаливать» за 100-120 тыс. руб.

Нужно учесть, что все расходы рекрутер фрилансер несет сам. Оплата связи, аренда кабинета или места для переговоров в коворкинге, оргтехника и расходные материалы, налоги, комиссия биржи фриланса, а самое главное – расходы на пользование информацией на сайтах поиска кандидатов – могут отнять от 25% до 50% заработанной суммы.

Кроме этого, часть вакансий закрыть не удастся. На биржах работодатель дает один заказ нескольким фрилансерам. Чей кандидат подойдет, тот получит деньги. Часто позиции не закрываются из-за внутренних проблем предприятия или отношений в компании, на что рекрутер повлиять не может. Даже у самых квалифицированных хантеров подбор успешен только на 70- 80%.

Соответственно, нехитрая арифметика заработков фрилансера-рекрутера такова:

  • Например, за месяц удалось закрыть четыре вакансии за 24000, 20000, 35000 и 36000 рублей. Итого доход составляет 115000 руб.
  • Минус расходы на доступ к резюме и размещение вакансий, связь, налоги и т.п. от 25% = 28750 руб.
  • Минус комиссия биржи (варьируется от 0% до 20%) = 23000 руб.

Минус расходы на поиск, который не увенчался успехом – от 10% = 11500 руб.

Итого за месяц получилось заработать 51750 руб. чистыми.

При массовом подборе «ценник» за одного найденного кандидата будет куда скромнее – от 2000 рублей. Но за месяц можно подобрать гораздо больше людей.

Доходы фрилансера – рекрутера всегда нестабильны. К тому же 50% он получит после прохождения кандидатом испытательного срока. Поэтому стоит задуматься о надежной финансовой «подушке».

Хорошая новость: «верхний край» заработков ограничен только трудоспособностью, активностью и квалификацией специалиста по подбору. Ну и толикой удачи! Рынок же для фрилансера – вся территория России, а иногда – и весь мир.

Что должен знать и уметь рекрутер?

Для работы рекрутером необходимо знать:

  • Технологии подбора, проведения собеседований.
  • Основы психологии.
  • Принципы описания профилей вакансии.
  • Требования к специалистам (профстандарты, систему разрядов и сеток квалификации, уровни и формы профессионального образования, перечни профессий, подлежащих обязательной аттестации,
    порядок ее проведения и т.д.).

Что нужно уметь для работы в рекрутинге:

  • Вести эффективные переговоры и влиять на людей.
  • Использовать различные каналы подбора.
  • Анализировать рынок труда, проводить мониторинги.
  • Владеть современными средствами связи на продвинутом уровне.

Оперативно решать нестандартные ситуации.

Как стать рекрутером без опыта работы?

Многие люди, в том числе без опыта, ищут информацию, как стать рекрутером фрилансером и начать зарабатывать в этой сфере, будучи частным специалистом. Это вполне возможно, правда, вначале потребуется получить опыт в штате.

Многие дискаунтеры и крупные телекоммуникационные компании, банки, организации сферы услуг предлагают места стажеров и помощников менеджеров по подбору, в том числе – удаленно. Конечно, заработок там будет невелик (от 20000 рублей), но зато получите опыт.

Часто специалисты из совершенно других областей (торговля, сфера услуг, образование, управление, психология и т.д.) обнаруживают, что они умеют многое из того, что требуется от рекрутера. В интернете есть обучающие материалы, благодаря которым можно «подтянуть теорию». Рассмотреть кандидата в рекрутеры без опыта готовы многие предприятия малого и среднего бизнеса, региональные торговые сети, строительные организации.

Получив необходимый опыт, вы сможете отправиться на вольные хлеба.

Как рекрутеру заработать на фрилансе?

Для начала определите для себя, какой из «путей» продвижения на рынке для вас приемлем. Есть три варианта:

  1. Стать удаленным сотрудником компании (это практикуют банки, службы такси, торговые сети, организации в формате бек-офисов и многие другие).
  2. Брать разовые заказы на биржах фриланса.

Предложить свои услуги в качестве частного агента по подбору сотрудников компаниям.

В первом случае поиск удаленной работы ничем не отличается от обычного: выставляете свое резюме на сайтах (ведущие федеральные – HH.ru, Зарплата.Ру, SuperJob плюс местные), отмечаете галочкой «Удаленная работа», а также ищите вакансии и откликаетесь на них. Вы можете рассматривать предложения из всех регионов, подходящих вам по часовому поясу.

Для работы через биржу и самостоятельный поиск клиентов желательно начать с регистрации ИП. На практике рекрутерам со статусом индивидуальных предпринимателей заказы получить легче. В качестве альтернативы можно рассмотреть регистрацию в качестве самозанятого. Далее вы регистрируетесь на специализированных биржах и начинаете отзываться на появляющиеся заказы или продвигайте свои услуги, предлагая их фирмам напрямую.

Заранее позаботьтесь о том, чтобы у вас были современные гаджеты для связи и программы. Вы должны уметь владеть ими (электронная почта, скайп, мессенджеры, планировщики, облачные хранилища, банкинг и т.д.). Вам понадобятся хороший компьютер или ноутбук, смартфон, гарнитура, видеокамера, устойчивая безлимитная связь.

Как найти рекрутера?

Работодатель также «идет на контакт» со своим потенциальным рекрутером через эти три канала: вакансии на сайтах о работе, заказ на бирже фриланса, поиск кадровых агентств и «вольных охотников».

«Отсмотреть» придется, скорее всего, многих. Оценить рекрутера можно только при непосредственном общении. Не стоит «зацикливаться» на профильном образовании. В рекрутинг приходят люди из разных сфер, и довольно успешно работают.

Что должен уметь специалист-рекрутер?

Любое предприятие нуждается в найме персонала. В некоторых компаниях есть свой менеджер по персоналу, а некоторые организации передают эту работу специальным агентствам, в которых трудится большое количество профессиональных рекрутеров. У тех, кто желает поработать в этой сфере, возникает вопрос, что должен уметь рекрутер?

В любом случае очень важно сотрудничать с рекрутером, который способен профессионально и качественно оценить кандидатов и выбрать именно тех, кто будет качественно работать в компании нужное количество времени. Поэтому любая организация заинтересована в том, чтобы заполучить специалиста, обладающего всеми необходимыми навыками для выполнения своей работы.

Чтобы работа рекрутера была достаточно эффективной, он должен обладать многими важными личными качествами и иметь хорошие знания.

Необходимые навыки и знания

Следует подробно остановиться на некоторых навыках. Итак, безусловно, рекрутер обязан разбираться в технике поиска кандидатов, иметь четкое представление обо всех современных технологиях, которые используются для поиска будущего персонала. Помимо этого, он должен уметь анализировать представленное кандидатом резюме. Все это касается этапа поиска кандидатов.

Далее же идет этап отбора, который является самым длительным и ответственным. Здесь рекрутер показывает свои навыки психолога. Он должен так построить свое общение с кандидатом, чтобы понять, чего можно ожидать от соискателя при работе в компании. Рекрутер должен уметь спрогнозировать, как будет работать этот человек. Кроме того, кандидат и сам будет стараться понять по поведению рекрутера, как к нему будет относиться компания, насколько благоприятной будет психологический настрой во время работы. Поэтому специалист должен быть достаточно вежливым и ловким, чтобы дать понравившемуся кандидату ощущение спокойствия, комфорта и надежности в компании.

Что важно знать рекрутеру? Несомненно, структуру компании и схему взаимодействия в коллективе.

Хороший рекрутер сумеет правильно познакомить кандидата с его будущей работой, он расскажет о коллегах и начальстве, объяснит схему взаимодействия между сотрудниками компании, скажет, по каким вопросам обращаться в тот или иной отдел.

Личностные качества рекрутера

Как и любому профессионалу в своем деле, рекрутеру необходимо обладать рядом качеств, которые способствуют успешной работе и росту карьеры.

Целенаправленность

Одним из таких качеств является ориентированность на результат. Для рекрутера это качество – одно из основополагающих. Ведь в его работе необходимо добиться качественного результата, когда подходящий сотрудник, наконец, садится за работу на своем новом рабочем месте, то работа рекрутера завершена успешно. От того, насколько хороши будут результаты, зависит работа всей компании.

Эмоциям не место?

Некоторые считают, что рекрутер обязан быть беспристрастным, не давать оценку кандидату на основании собственных ощущений. Но с этим можно поспорить, так как одно дело – проявлять уважение к каждому кандидату, а другое – вести себя как робот. Только тогда, когда найдена золотая середина, специалист сможет хорошо подобрать персонал именно на тех условиях, которые удовлетворят и кандидата, и начальника.

Скорость мысли

Очень важным является такое качество, как быстрая реакция. Она важна не только для рекрутеров. В мире высокой конкуренции выигрывают самые ловкие. Поэтому и рекрутер должен четко и сразу себе представлять, кого ему необходимо найти, и как только он получает возможность взять такого человека, нужно делать предложение. Если он будет долго и неуверенно обдумывать свой шаг, то лучших специалистов заманят в другие фирмы, и он останется ни с чем.

Терпеливость

Вот еще одно качество, которое необходимо рекрутеру – это выдержка. Информация, полученная из резюме, автобиографии и т.д. составляет лишь 5% работы рекрутера, а остальные 95% —> работа с людьми. Поэтому выдержка нужна стальная – все люди разные как в плане психологической уравновешенности, так и в плане умения общаться. Но рекрутер не может отступить только потому, что кандидат пришел не в настроении или он не может толком объяснить, что к чему. Ведь не на каждую вакансию требуются красноречивые уравновешенные люди. Есть много позиций, которые нуждаются в отличных знаниях необходимых технологий и опыта, а навыки общения не столь важны. Здесь рекрутеру придется показать все, на что он способен, и выяснить необходимую информацию, при этом сохранив приятное впечатление о себе и, соответственно, о компании.

Устойчивость к стрессу

Также очень важным для работы рекрутера является стрессоустойчивость. Его работа связана с общением с незнакомыми людьми – может быть по несколько интервью в день. Конечно, такой вид работы требует спокойствия и гармонии в душе, способности сгладить конфликт, а еще лучше – вообще избежать его.

Работаем днем и ночью

Также, конечно, рекрутер должен быть готов к ненормированному режиму работы. Бывает, что кандидат не может прийти в стандартное рабочее время, поэтому и рекрутер иногда задерживается после работы или приходит раньше.

Вот в принципе и все, что должен знать и уметь рекрутер.

Обучение профессии рекрутера

Ясное дело, что рекрутер должен обладать большим количеством необходимых знаний, умений, навыков. Но где же обучают менеджеров по персоналу?

Высшее образование не предполагает этой специальности. В рекрутеры обычно идут люди, получившие образование по специальностям менеджмент, управление персоналом, психология, педагогика. Эти специалисты хорошо разбираются в психологии людей, а также в структуре организации. Такие навыки оказываются очень полезными в работе. Тем не менее, чтобы получить профессию рекрутера, нужно посещать дополнительные занятия. Например, авторские семинары опытных рекрутеров, профессиональные встречи и форумы. Кроме того, не стоит забывать о специализированных интернет-ресурсах, видеоуроках, книгах.

Хотя эти занятия могут быть чрезвычайно полезными, но самым действенным способом будет работа ассистентом в кадровом агентстве. В таком месте будущий рекрутер сможет получить много ценных знаний, опыта и, главное, практики. Одного года стажировки будет достаточно, чтобы уже самостоятельно начать работать рекрутером или же понять, что следует выбрать иную профессию.

Помимо этого, необходимо изучать всевозможную литературу, любые источники, где только освещается эта тема. Это поможет ознакомиться заранее с тем, какие препятствия и сложности могут возникнуть в работе, и иметь несколько готовых вариантов их решения. Это очень важно, потому что в этой профессии часто нет времени долго раздумывать, и действовать приходится сразу. В целом, подводя итог, хочется сказать, что эта профессия подойдет очень крепким и целеустремленным людям, которые не боятся трудностей и идут вперед, несмотря ни на что.


Восемь навыков супер-рекрутеров

Основным эффективным оружием в войне за лучшие кадры является опытный и искусный рекрутер.

В своих прошлых статьях http://navigator.lg.ua/arts.php?mode=rя не раз писал, что никакие технологии, job-сайты и программные средства в рекрутинге не смогут заменить квалифицированного рекрутера. Другими словами, основным эффективным оружием в войне за лучшие кадры является опытный и искусный рекрутер.

Я не спорю, что современные технологии могут значительно облегчить работу рекрутера. Благодаря Интернету и современным технологиям стало проще выполнять многие предварительные поисковые действия. Но действительно эффективные результаты можно получить только благодаря упорному труду и достижениям опытного и грамотного рекрутера. Такой рекрутер знает, как делать эффективные звонки, развивать центры влияния, строить отношения, взаимодействовать с клиентами и кандидатами, определять «болевые» точки мотивации кандидата.

Также он умеет определять критерии, по которым кандидат будет принимать решение о смене работы, будет работать с кандидатом, чтобы помочь ему найти лучшее место, знает, как тактично сделать предложение, обсудить встречное предложение, вести переговоры и предоставляет исчерпывающую информацию о компании и вакансии. Это лишь краткий перечень тех умений, которыми обладает высококлассный рекрутер.

Многие статьи, дискуссии и блоги, посвященные вопросам рекрутинга, представляют рекрутеров прежде всего как продавцов вакансий и специалистов по рекламе компании. Я не могу с этим согласиться. Утверждение, что рекрутинг основывается на продажах и рекламе, не раскрывает другие, более важные навыки, которыми должен обладать рекрутер, чтобы показывать лучший результат и высокое качество работы. Если вы нанимаете рекрутера с отличными показателями с точки зрения продаж и маркетинга, это вовсе не означает, что вы нашли высококлассного рекрутера. Так какие же качества нужно искать в рекрутере? Какие необходимые навыки нужно увидеть, чтобы затем нанять супер-рекрутера? Как найти талант, который будет эффективно находить другие таланты? Можно ли предвидеть, насколько хорошо рекрутер будет выполнять свою работу в будущем?

Я много лет руковожу рекрутинговым агентством, где в разное время работали и работают действительно талантливые рекрутинг-специалисты, иногда мне самому приходится поработать хедхантером и закрывать некоторые уникальные вакансии (чтобы не потерять рекрутерскую форму). Я определил для себя восемь ключевых умений и способностей, которыми должен обладать супер-рекрутер. Я так и назову их: «Восемь навыков супер-рекрутера».

Если вы хотите найти действительно отличного рекрутера в компанию, эти восемь ключевых качеств должны стать частью вашей стратегии по поиску и отбору сотрудников. Если вы не имеете возможности нанимать рекрутеров, используйте эти восемь ключевых качеств для развития и улучшения вашей обычной практики подбора кадров. (Или эти «Восемь навыков..» помогут вам понять, что вы занимаетесь не своим делом). В основу создания «8 навыков..» лег мой личный опыт, полученный за 12 лет работы в рекрутинговом бизнесе. Я не утверждаю, что соблюдение этих восьми пунктов – самое важное в поиске супер-рекрутера. Однако я уверен, что «8 навыков..» пригодятся как внешнему, так и корпоративному рекрутеру.

1. Искусное взаимодействие с людьми.

Идеальный рекрутер умеет правильно вести беседу, чтобы установить доверительные отношения с людьми и получить нужную ему информацию.

Я всегда говорил о том, насколько важную роль в рекрутинге играют взаимоотношения.Talentrelationshipmanagement(TRM) («управление талантами») является еще одним необходимым умением супер-рекрутера. Чтобы добиться успеха, рекрутер должен владеть искусством устанавливать контакты. Высококлассный рекрутер тот, который быстро наладит контакт с кем угодно во времяsourcingили «холодного звонка». Когда вы общаетесь с ценным клиентом или кандидатом в первый раз, у вас есть лишь несколько мгновений, чтобы установить с ним доверительные отношения или, как минимум, поверхностное знакомство. Если клиент или кандидат обратился к вам, вашей обязанностью, как рекрутера, будет дальнейшее укрепление и развитие доверительных отношений с ним. Супер-рекрутеры знают это. Они тщательно обрабатывают звонки и очень обдуманно подходят к выбору благоприятного момента для установления контакта. Рекрутер должен заложить основу отношений между фирмой и клиентом (кандидатом). Именно на нужном клиенте или кандидате следует сосредоточить внимание, а не на разговоре о существующих вакансиях.

Сама по себе «коммуникабельность» никому не нужна. Умении добыть информацию – вот что нужно рекрутеру.

2. Мастер устного общения.

Идеальный рекрутер предоставляет точную информацию в речевом общении. Он (она) внимательно выслушивает собеседника и посредствомразговоравоздействует на него в зависимости от обстоятельств (как позитивных, так и негативных).В мире рекрутинга умение внимательно слушать – умирающее искусство. Когда дело доходит до выяснения потребностей кандидата, многие рекрутеры больше говорят, чем слушают. Полностью сосредотачиваясь на записях, «преодолении возражений» или привлечении внимания клиента или кандидата, многие рекрутеры пренебрегают этим важным умением. Интонация, правильно подобранные слова – все это поможет вам увидеть, какими ценными качествами обладает кандидат и в чем он в данный момент нуждается. Используя такие методы, рекрутер может получить подробную информацию от клиента или кандидата по этим вопросам, но лишь немногие рекрутеры обладают достаточным умением, чтобы прибегнуть к ним.

Хотя этот пункт называется «речевое общение», самое главное заключается в умении убедить, не разговаривая. Самое важное – уметь слушать.

3. Преданность работе.

Идеальный рекрутер демонстрирует высокий уровень мотивации и настойчивости и способен постоянно работать с полной самоотдачей. Супер-рекрутер жертвует личными интересами в пользу дела.

Супер-рекрутер испытывает эйфорию от своей работы – его «сжигает» внутренний огонь, который мотивирует намного сильнее, чем внешние факторы – чем огонь внешний. Испытывать «драйв» от рекрутинга, уметь находить настоящие таланты – это дар, которому нельзя научиться. Он или есть, или его нет. Обладающие таким даром рекрутеры не нуждаются в дополнительной мотивации извне. Предложение квалифицированной рабочей силы сокращается, и война за таланты становится все более интенсивной. Победу в этой войне одержат рекрутеры, преданные работе и способные пожертвовать личными интересами ради поставленной цели. Для супер-рекрутера важный заказ значит срочный заказ. По результатам опросов среди руководителей, больше всего жалоб наHR-службы поступает по причине очень медленных темпов выполнения заказов, когда речь идет о поиске талантливого специалиста. Супер-рекрутер умеет расставить приоритеты в работе, ориентируясь на цели и стратегии компании, и организовать рекрутинговый процесс так, чтобы он был максимально эффективным.

4. Анализ потребностей и определение профиля кандидата:

Идеальный рекрутер умеет: 1) объяснять вербальное и невербальное поведение кандидата, 2) системно обрабатывая получаемую информацию, правильно воспринимать и понимать, в чем нуждается кандидат, 3) анализируя и оценивая ситуацию, находить альтернативные решения, чтобы удовлетворить нужды кандидата.

Возможно, это два разных качества, но «8 навыков..» мне нравится больше, чем «Девять..», поэтому я объединил их для лучшего звучания. Наверное, в рекрутинге нет навыков важнее этих, если вы хотите «раскрыть» талантливого специалиста. Слишком часто рекрутеры хотят поскорее «спихнуть» вакансию, вместо того, чтобы выяснить, что конкретно нужно клиенту. Некоторые руководители, на которых мне приходилось «охотиться», через некоторое время уже в доверительной беседе рассказывали, что иногда им приходится получать и такие звонки: «Привет, Михаил, меня зовут Алексей Иванов, я из рекрутинговой компании «ABC». Я сейчас ищу для одной международной компании высококвалифицированного,ориентированного на результат специалиста, который может поднять их бизнес на новый уровень. Я знаю, вы классный специалист, у вас отличный опыт работы в …, и я думаю, вы прекрасно подходите на эту должность. Вас интересует эта вакансия или вы можете кого-нибудь порекомендовать?». Некоторые люди довольно часто получают такие звонки.

Это ужасный звонок от плохого рекрутера, который просто пытается закрыть вакансию. Высококлассные «пассивные кандидаты» не захотят менять настоящее место работы, если не будут уверены, что получат более интересную должность. И они верят, что вы, как рекрутер, будете заниматься их интересами в первую очередь. Даже активных кандидатов легко может оттолкнуть неграмотный рекрутер, который ставит целью просто «закрыть» вакансию, а не разобраться, в чем нуждается кандидат. То есть рекрутер должен быть заинтересован в поиске талантов, а не только в закрытии вакансии. Единственный способ добиться этого – внимательно слушать и точно понимать, что вам говорят ценные клиенты и кандидаты. Если вы хорошо поработали и собрали много информации о кандидате, которому вы звоните, вы должны быть уверены, что этот человек действительно «тот, что надо». У вас должны быть очевидные данные, подтверждающие, что он является выдающимся.

Супер-рекрутеру достаточно один раз пройти этот путь, и в дальнейшем он всегда будет использовать свои знания и интуицию для создания профиля кандидата. А именно: узнать, что собой представляет кандидат, какими мотивами он будет руководствоваться, если решит сменить место работы, по каким критериям он будет выбирать должность, когда он сможет перебраться на новое место, кто влияет на его решение и т.д. Супер-рекрутер знает многое уже до того, как начинает разговор с клиентом или кандидатом о вакансии. В результате, они находят лучших людей для большинства вакансий. Такие рекрутеры приносят больше пользы свом компаниям, чем их коллеги из средних фирм.

5. Креативность, находчивость и смекалка.

Идеальный рекрутер способен принимать нестандартные решения в трудных или спорных ситуациях. Он (она) использует интуицию и умеет так преподнести информацию, чтобы заинтересовать собеседника и долго сохранять интригу.

Будь это «цепочка рекомендаций», «сетевая» работа, или «холодные звонки» пассивным кандидатам, супер-рекрутер умеет быстро выходить за рамки стандартного мышления и традиционной тактики. Супер-рекрутер любит риск, он экспериментирует и пробует что-то новое. Опираясь на свои знания и интуицию, он создает новые идеи в сфере рекрутинга и не боится использовать их на практике. Супер-рекрутер также умеет направлять свои идеи и нестандартное мышление в нужное русло, он всегда найдет ответ на неожиданный вопрос кандидата. Супер-рекрутер знает, как привлечь и удержать внимание клиента или кандидата и сохранить контакт с ними для дальнейшего сотрудничества.

Идеальный рекрутер способен продолжать работу или разговор даже при отсутствии или нехватке важной информации. Он грамотно среагирует в неопределенной ситуации и при непредвиденных обстоятельствах.

6. Понимание бизнес-процессов и структуры компании.

Идеальный рекрутер умеет находить и использовать информацию о культуре организации и ее ключевых сотрудниках, чтобыдостигать поставленных организацией целей. Он (она) осознает важность выбора времени, политики и организационного процесса для управления изменениями в организации.

Все компании разные. Компании нужен хорошо осведомленный и знающий рекрутер, способный разобраться в запутанном лабиринте систем и политики компании. Структура, мелкие нюансы и особенности функционирования компании могут поглотить кандидата, и вы больше никогда его не увидите и не услышите о нем. Супер-рекрутер знаком с такими трудностями и умеет эффективно обходить их. Он знает, когда нужно занять твердую позицию или отступить, как довести дело до конца и что придумать, чтобы «все было как по маслу».Супер-рекрутер всегда помнит о целях своей компании, ее бизнес-задачах, и использует свои умения на благо талантливым кандидатам и с пользой для компании.

7. Настойчивость и умение работать на результат: Идеальный рекрутер настойчив в достижении цели перед внутренним или внешним клиентом.

Там, где средний рекрутер остановится, супер-рекрутер пойдет дальше. Проработав 30 компаний-доноров и получив 30 отказов от кандидатов, он не говорит заказчику, что «рынок проработан, никто не соглашается на ваши условия», он говорит себе, – какие еще источники я недостаточно проработал?

Использовать максимум источников поиска, проработать максимум рынка потенциальных кандидатов, действительно выдать клиенту «лучших кандидатов из ныне живущих», вот что отличает его от простого рекрутера, который обычно ловит кандидатов среди тех, кто попался в данный момент в данном месте.

А чтобы представить клиенту «лучших на рынке», а не «лучших среди тех, кто попался», супер-рекрутеру приходится перелопачивать в десятки раз больше информации и человеческого материала, чем обычному рекрутеру. Умение себя заставлять, воля к победе и умение легко перешагивать через трудности – вот отличие супер-рекрутера.

8. Настрой на долговременные отношения.

Он настроен поддерживать длительные отношения, ответственно относится к своим обязательствам и выполняет свои обещания.

Преданность ценным клиентам и кандидатам и желание сделать все, чтобы им помочь – вот что отличает великого рекрутера от остальных рекрутеров. Супер-рекрутер действует скорее как советчик или тренер по карьередля кандидата, и как эксперт в предметной области для клиент-менеджера.

Я много говорил об отношениях и умении поддерживать их длительное время. Лучшие рекрутеры умеют гораздо больше. Супер-рекрутер знает, что завязывание новых контактов может дать отличные рекомендации, новый источник связей. Супер-рекрутер демонстрирует постоянное высокое качество взаимодействия с клиентами и кандидатами, что отражается в результатах его работы.

Использование этих восьми ключевых навыков и умений для поиска и отбора лучших рекрутеров даст вам преимущество перед другими рекрутинговыми компаниями. Применяя правила «8 навыков…» в повседневном рекрутинге, вы будете выгодно отличаться от ваших конкурентов. Если же вы не будете следовать этим правилам, вы останетесь весьма посредственным рекрутером или даже вам лучше вообще покинуть этот рынок.

Должностная инструкция рекрутера, должностные обязанности рекрутера, образец должностной инструкции рекрутера

Рекрутер занимается подбором персонала. Он является своего рода посредником между кандидатом и работодателем. Этот специалист должен быть коммуникабельным, стрессоустойчивым человеком. Рекрутер должен хорошо ориентироваться в большом количестве профессиональных областей. Представляем вам образец должностной инструкции рекрутера.

Должностная инструкция рекрутера

УТВЕРЖДАЮ
Генеральный директор
Фамилия И.О.________________
«________»_____________ ____ г.

1. Общие положения

1.1. Рекрутер относится к категории специалистов.
1.2. Рекрутер назначается на должность и освобождается от нее приказом руководителя агентства.
1.3. Рекрутер подчиняется непосредственно руководителю агентства.
1.4. На время отсутствия рекрутера его права и обязанности выполняет лицо, назначенное в установленном порядке.
1.5. На должность рекрутера назначается лицо, имеющее высшее или среднее профессиональное образование и опыт кадровой работы 1-3 года.
1.6. Рекрутер должен знать:
— трудовое законодательство;
— требования к составлению и оформлению документации по кадрам;
— основы психологии, риторики, логики;
— этику и культуру межличностного общения;
— средства и способы убеждения собеседников, основы мотивации кандидатов;
— основы социологии труда;
— основы экономики, организации труда и управления;
— методы анализа и мониторинга рынка труда, ситуацию на рынке труда;
— информационные базы данных рынка труда;
— технологию поиска профессий и должностей с использованием информационных систем;
— требования к созданию собственных баз данных;
— профессионально-этический кодекс рекрутера;
— методики проведения тестирования, собеседования;
— способы решения организационно-управленческих и кадровых задач;
— законодательство о социальном обеспечении работников, о медицинском страховании и пр.
1.7. Рекрутер руководствуется в своей деятельности:
— законодательными актами РФ;
— Уставом компании, Правилами внутреннего трудового распорядка, другими нормативными актами компании;
— приказами и распоряжениями руководства;
— настоящей должностной инструкцией.

2. Должностные обязанности рекрутера

Рекрутер выполняет следующие должностные обязанности:

2.1. Осуществляет активный поиск заказов на подбор персонала, в том числе в регионах.
2.2. Принимает от заказчика заявку на поиск и подбор необходимых заказчику работников; совместно с заказчиком формулирует требования к кандидатам, составляет описание вакантной позиции и характеристики требуемых работников; составляет «социологический портрет» успешных кандидатов на вакантные должности и свободные рабочие места, проводит экспертизу вакансий.
2.3. Оказывает заказчику консультации по вопросам составления и заполнения анкет-заявок с тем, чтобы зафиксированная в них информация позволила профессионально и в указанные сроки подобрать кандидатов.
2.4. Заключает с заказчиком договор на оказание консалтинговых услуг по вопросам подбора персонала.
2.5. Производит поиск требуемых кандидатов на замещение вакантных должностей заказчика и занятие свободных рабочих мест посредством собственных информационных баз, информационных баз рынка труда, средств массовой информации, Интернета, а также с помощью размещения объявлений в различных информационных источниках.
2.6. Производит психологический и профессиональный отбор кандидатов на замещение вакантных должностей и занятие свободных рабочих мест заказчика, подбор согласно четко сформулированным критериям.
2.7. Принимает и оказывает активную помощь кандидатам в составлении резюме.
2.8. Оценивает деловые и психологические качества кандидатов, организует их психологическое и профессиональное тестирование.
2.9. Информирует кандидатов о характере, режиме, условиях труда на предприятии заказчика; квалификационных и психологических требованиях, выдвигаемых заказчиком; льготах, предоставляемых работникам заказчика; программах материального и морального поощрения.
2.10. Предоставляет заказчику резюме кандидатов с биографическими и квалификационными данными кандидатов.
2.11. Организует встречи заказчика с выбранными кандидатами и при необходимости принимает участие в них.
2.12. Согласовывает место, время и иные условия финальных собеседований заказчика с кандидатами. 2.13. Разрешает спорные вопросы по поиску компромисса между желаемыми требованиями заказчика и действительными качествами кандидатов. 2.14. Осуществляет по отдельной заявке заказчика поиск кандидатов среди специалистов среднего и низшего звена, работающих на других предприятиях. 2.15. Обеспечивает создание базы данных по рынку труда (получение, введение, обработка, анализ, классификация, оценка, сверка и хранение информации), координирует извлечение и использование информации из баз данных. 2.16. Формирует банк данных вакансий и свободных рабочих мест, а также кандидатов на замещение вакантных должностей и занятие свободных рабочих мест. 2.17. Оказывает заказчику консалтинговые услуги: по решению кадровых проблем; проблем управления персоналом; проведению тренингов; аттестации персонала и т. д. 2.18. Способствует развитию карьеры обратившихся соискателей путем предоставления им новых возможностей.

3. Права рекрутера

Рекрутер имеет право:

3.1. Самостоятельно определять формы и способы поиска работников по заявкам заказчиков.
3.2. Знакомиться с деятельностью компании-заказчика.
3.3. Требовать от заказчика обеспечения организационно-технических условий и оформления установленных документов, необходимых для исполнения условий заключенного договора на подбор персонала.
3.4. Привлекать сторонних специалистов в области кадров для решения определенных задач.
3.5. Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции.
3.6. Знакомиться с документами, определяющими его права и обязанности по занимаемой должности, критерии оценки качества исполнения должностных обязанностей.

4. Ответственность рекрутера

Рекрутер несет ответственность за:

4.1. Ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, — в пределах, установленных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.
4.2. Правонарушения, совершенные в процессе своей деятельности, — в пределах, установленных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.
4.3. Причинение материального ущерба предприятию — в пределах, установленных действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.

Топ 10 советов как выбрать первоклассного рекрутера

Секрет удачного выбора прост – надо находить людей, которые сами хотят делать то, чтобы Вам хотелось от них.
Ганс Селье, ученый, автор работы “Стресс без дистресса”

Много компаний задаются вопросом: “Как нанять рекрутера?”. Из слов Ганса Селье, получается, что секрет выбора сотрудников лежит на поверхности, и кажется слишком очевидным. Однако, подобрать специалиста, который будет подбирать персонал для компании та еще задача.

По сути, рекрутер является шестеренкой, которая запускает весь механизм работы в организации.

Специалист по подбору персонала:

  • управляет системой планирования персонала;
  • формирует требования к кандидатам;
  • занимается поиском кадров;
  • проводит оценку соискателей;
  • вводит в должность и отвечает за результат, который должен показать новый сотрудник.

Если у Вас в штате был рекрутер, то Вы уже имеете представление какие KPI он должен выполнять и какими качествами ему необходимо обладать. Но если вы молодая компания, то у вас пока больше вопросов, чем ответов на них.

Как выбрать рекрутера? Как нанять HR и просто хорошего специалиста? Где его искать и каким качествами он должен обладать? – мы изложили в 10 советах.

Прежде чем перейти к практике – обратимся к теории. Выделяют следующие критерии подбора персонала:

  • Квалификационные. Все требования к должности или специальности зафиксированы в нормативных документах и являются первым источником для формулирования требований к вакансии.
  • Объективные. Критерием для подбора профессионала является его достижения в прошлом. Они могут выражаться как в качественных, так и количественных показателях.

Примеры результатов из резюме соискателей:

Закрывал 20 вакансий в месяц на предприятии с численностью персонала 280 человек.

– Разработал и внедрил новую систему карьерного роста и нематериальной мотивации персонала, которая снизила текучесть кадров на 11%.

– Разработал программу обучения менеджеров по продажам. В результате объем заключенных сделок увеличился на 13%, а доход компании на 26%.

  • Психолого-личностные характеристики кандидата определяют его способность достигать результатов в профессиональной деятельности.

Внимательность, неконфликтность, высокий уровень работоспособности, ответственность, упорность, аналитическое мышление, самостоятельность, объективность и отказ от личных симпатий – просто необходимые личные качества для рекрутера.

От теории к действиям.

Первое, что необходимо сделать – это сформулировать четкие требования к результату, который Вы хотите получить от рекрутера, иначе Вам не удастся найти человека, который будет соответствовать Вашим ожиданиям.

Такой список требований станет основой хорошего описания вакансии и будет служить для вас четким ориентиром при рассмотрении кандидатов.

Совет 2. Создайте портрет кандидата

Вы уже определили какие результаты должен продемонстрировать рекрутер, а теперь создайте его портрет.

Сделайте его полное описание: пол, возраст, тип темперамента, каким должен быть прошлый опыт работы, в какой части города предпочтительно проживание, какими знаниями и навыками он должен обладать и т.д.

После того как список будет готов оцените важность каждого пункта от 1 до 10 (1 – маловажно, 10 – супер важно). В результате у Вас получится портрет идеального кандидата на должность.

Да, все эти процедуры требуют времени. Но единожды продумав все эти требования вам больше не придется тратить время на рассмотрение кучи резюме, проведение безрезультатных собеседований и раздумывания хороший это сотрудник или нет. У Вас уже будет четкий ответ на вопрос: кто же Вам нужен?

Совет 3. Не ищите идеального кандидата. Ищите человека с потенциалом.

Джеф Безос (глава Amazon) говорил что: “Высокая планка при подборе персонала – это залог нашего успеха”. Но как человек бизнеса, Вы являетесь реалистом, и прекрасно понимаете, что не один кандидат не сможет на 100% соответствовать всем вашим требованиям. Однако это не снимает потребность в поиске настоящих профи.

В HR среде отметили, что началась четвертая эпоха в сфере подбора персонала и ключевым фактором стал потенциал кандидатов. Не образование, не прошлый опыт, а именно личностный потенциал.

В эпоху активного технологического процесса и глобализации прошлый опыт становится неактуальным, а полученные ранее знания быстро устаревают.

Поэтому присмотритесь к соискателям, оцените на сколько быстро они адаптируются к новой среде, легко ли выходят из зоны комфорта, и как быстро впитывают новые знания.

Совет 4. Соберите рекомендации о кандидате

Теперь Вы уже знаете какие результаты должен показать кандидат. Пришло время узнать умеет ли претендент на деле добиваться результатов. Наилучший способ сделать это – собрать рекомендации.

Доверять стоит рекомендациям, которые Вы добыли лично. Они более ценные и правдивее чем письменные.

Идеальный вариант если у Вас есть возможность получить отзывы о кандидате у:

  • бывшего работодателя;
  • коллег;
  • подчиненных (если они были).

Решается эта задача звонком в отдел кадров, которые смогут предоставить Вам необходимые контакты.

Что спрашивать о соискателе у рекомендателей?

Почему Ольга покинула Вашу компанию? Какие у нее недостатки?
Какие ее сильные стороны?
Как она относится к работе?
Каких результатов достигла?
Как у нее складывались отношения с коллегами и подчиненными?

Слушайте и анализируйте любую полученную информацию. Ведь причиной ухода может быть нечестность самого работодателя по отношению к Вашему соискателю. Такой работодатель может оклеветать человека и ввести Вас в заблуждение.

Для полного понимания личности претендента можно связаться с университетскими преподавателями, сокурсниками, людьми, которые знают его по совместной деятельности (например по участию в волонтерских проектах, если такие указаны в резюме или профиле LinkedInn).

Предварительный сбор рекомендаций по методу “360 градусов” экономит время и ресурсы компании, ведь всегда существует вероятно обжечься наняв непроверенного человека.

Совет 5. Тестирование кандидата

Во время интервью соискатель может искажать действительность и приукрасить свои возможности.

Есть два варианта: поверить на слово или протестировать кандидата.

Вы можете посмотреть на человека в деле. Усадить потенциального рекрутера и выдать ему тестовое задание прозвонить входящие запросы кандидатов и ввести данные в 1С.

Можно также провести психологическое тестирование. Полезно будет выяснить, какой эмоциональный интеллект у соискателя на должность рекрутера.

Совет 6. Определите цену своего специалиста и будьте готовы ее заплатить.

Прописывая требования к соискателю и результатам его работы Вы будете понимать, какого уровня специалист Вам необходим. Следует реалистично оценивать сколько запросит такой соискатель и готовы ли Вы платить ему такую зарплату.

Иногда приходится снижать уровень требований, имея ограниченные возможности зарплатного фонда.

Совет 7. Спросите у своих знакомых, партнеров: знают ли они хороших рекрутеров?

Специалистов в области поиска персонала ищут также, как хороших врачей, юристов или бухгалтеров. Социальные связи, как правило, самый качественные канал поиска кадров. Давая рекомендацию, человек подкрепляет ее своей репутацией.

На помощь так же могут прийти профессиональные комьюнити. Плюс обращения в такие сообществах то, что специалисты узкого круга хорошо знают друг друга и могут дать честные отзывы. Facebook, LinkedInn, Skype-сообщества – помогают выйти на хороших специалистов, нужно лишь найти точку входа в эти закрытые группы.

Совет 8. Опыт, опыт и только опыт! Узнайте о реальном опыте кандидатов

Изучая резюме кандидата сразу сформулируйте вопросы по его опыту работы.

Вопросы могут быть ситуационными:
Расскажите как удалось найти управляющего для компании?
Как Вы достигли такого результата? Как Вы оцениваете свою работу?

Вопросы на знание своей работы:
Как на практике организовать подбор технологов?

Вопросы по отдельным аспектам работы:
Что Вы делаете если подобранный сотрудник не справляется со своими обязанностями?

Вопросы на гибкость:
Вы готовы к командировкам?
Вы готовы освоить Оракл Кадры для работы в нашей компании?

Совет 9. Узнайте насколько кандидат коммуникабельный и готов развиваться

Рекрутинг – это всегда социальные связи. Хороший рекрутер стремится быть в потоке событий, проходит дополнительное обучение (курсы), посещает профессиональные мероприятия (тренинги и семинары), обладает хорошим навыком нетворкинга.

Идеальный рекрутер поддерживает хорошие отношения с людьми с прошлых мест работы, быстро входит в контакт с любым человеком, вызывает доверие у собеседника, находить со всеми точки соприкосновения, обладать навыком убеждения.

Совет 10. Ищите человека с профессиональной деформацией.

Профессиональная деформация – показатель роста специалиста, как бы странно это не звучало. Рекрутер с профессиональной деформацией одержим работой. Знакомясь с новыми людьми на конференции, будучи на вечеринке выпускников, посещая встречи жильцов дома – он всех рассматривает как потенциальных кандидатов.

Когда человеку по душе его работа, он нацелен на результат – то время подбора персонала не ограничивается с 9:00 до 18:00.

И, пожалуй, совет 11 – проведите контрольную проверку рекрутера. Если у Вас все-таки остались какие-либо сомнения по поводу компетенции выбранного рекрутера – оцените его с помощью тайного соискателя.

Тайный соискатель даст объективную оценку процесса подбора кадров вашим менеджером.

Искренне надеемся, что мы смогли ответить на вопрос: “Как выбрать специалиста по подбору кадров?”, и они помогут Вам найти хорошего рекрутера.

Виктория Осипенко,
руководитель отдела проектов,
компания МТП.

Кто такой рекрутер и для чего он нужен

Просматривая объявления с вакансиями, можно увидеть малознакомое слово «рекрутер». Кто это такой и чем занимается? Где получить образование, чтобы устроиться на эту должность? Все ответы ниже.

Историческая сводка

Впервые понятие «рекрут» возникло в Европе в эпоху Средневековья. Тогда начался процесс формирования постоянных армий с целью повышения оперативности защиты государства. Тех, кого записывали в регулярные войска, называли рекрутами – новобранцами. Мобилизация проходила, как говорится, со скрипом. Людей приходилось принуждать, подкупать и даже обманывать.

Термин «рекрутинг» появился только в 18 столетии. Процесс привлечения новобранцев к этому времени был значительно усовершенствован. В его основе уже лежали знания психологии человека и навыки манипуляции.

В 20 столетии профессия рекрутера сделала очередной виток в развитии. Эти специалисты устраивали настоящую охоту на опытных профессионалов. Они искали их везде, переманивали из других предприятий и организаций – применяя ряд манипулятивных техник, убеждали устроиться на работу именно на предприятие, заказавшее поиск.

Американцы наградили представителей этой профессии прозвищем headhunters, что в переводе значит «охотники за головами». Позднее рекрутера (правда, не каждого) стали называть HR («эйчаром»). Буквально это значит «специалист по человеческому ресурсу». Его основными задачами оставались поиск и наем работников.

Описание профессии

Сегодня рекрутер – это специалист, который занимается подбором кадров для компании, где он сам работает, или для фирм-заказчиков. Если он трудится в кадровом агентстве, то одновременно проводит коммерческую сделку и выполняет заказ клиента – владельца (руководителя) предприятия. Соответственно, такую деятельность называют рекрутингом.

Что входит в обязанности рекрутера? Этот специалист ищет работников на конкретную должность, а для успешного результата анализирует профессиональные характеристики кандидатов, изучает, насколько умения, навыки и достижения претендентов соответствуют сфере деятельности компании.

В компании

Рекрутер, работающий в компании, чаще всего занимает должность менеджера. Это классический вариант трудоустройства специалиста, который осуществляет подбор персонала. Что он для этого делает? Составляет портрет соискателя, четко определяя, каким должен быть претендент на должность. Кроме того, проводит собеседования, рекламные кампании и мероприятия, направленные на адаптацию новых сотрудников.

В кадровом агентстве

Рекрутера – сотрудника кадрового агентства называют специалистом либо консультантом по подбору персонала. Его должностные обязанности полностью совпадают с функциями тех, кто работает в компании. Отличия заключаются в том, что размер зарплаты, как правило, зависит от количества выполненных заявок.

Требования, предъявляемые к рекрутеру из кадрового агентства, более строгие, чем к специалисту по подбору персонала из компании. Кроме коммуникабельности и навыков проведения собеседований, ему нужно обладать умением вести плодотворные переговоры с клиентом-работодателем.

Образование и ЕГЭ

Как правило, рекрутерами становятся люди, которые получили высшее психологическое, социологическое, лингвистическое образование. Также неплохие профессионалы выходят из тех, кто освоил специальности «управление персоналом», «менеджмент», «социальная работа», «реклама и PR», «журналистика».

По специальности «управление персоналом» подготовку ведут многие вузы России. Несколько примеров:

  1. Балтийский технический госуниверситет «ВОЕНМЕХ» им. Д. Устинова.
  2. Санкт-Петербургский госуниверситет гражданской авиации.
  3. Национальный исследовательский технологический университет «МИСиС».
  4. Ленинградский госуниверситет им. А. Пушкина.
  5. Санкт-Петербургский госуниверситет.

Основополагающие для профессии навыки (механизм подбора работников и методы ведения переговоров) будущий рекрутер может получить на специализированных курсах. Их, в частности, проводят:

  • Центр обучения «Специалист» при Московском техническом госуниверситете им. Н. Баумана.
  • Русская школа управления (офисы находятся в Москве, Санкт-Петербурге, Екатеринбурге, Тюмени, Краснодаре, Уфе, Ростове-на-Дону и Нижневартовске).
  • Бизнес-школа SRC (в Москве).
  • Центр подготовки персонала «Класс» Леонида Кроля (в Москве).

Для поступления в любой вуз в зависимости от специальности потребуется сдать разные ЕГЭ: по русскому языку, обществознанию, литературе, истории, биологии. Конкретные требования к набору предметов надо уточнять в учебном заведении.

Круг обязанностей

На первый взгляд в профессиональной деятельности рекрутера нет ничего сложного. Размещаешь в газетах и на сайтах объявление о наличии вакансии. Проводишь собеседование с теми, кто отозвался. Выбираешь среди них самого подходящего и сообщаешь ему радостную новость о приеме на работу. Дело сделано.

Так выглядит примитивно-схематическое описание работы рекрутера. На самом деле круг его обязанностей намного шире, чем у простого кадровика.

Итак, рекрутер должен:

  1. Регулярно мониторить наличие вакансий в различных компаниях и принимать заявки от работодателей.
  2. Составлять список требований к соискателю и грамотно формулировать текст объявления о вакансии.
  3. Искать кандидатов по имеющимся в распоряжении вакансиям. Вести переговоры с соискателями. Оценивать профессионализм и личностные качества претендентов. Работать над составлением их резюме и подготовкой презентаций.
  4. Организовывать встречи работодателя с соискателем, презентовать их друг другу, участвовать в их переговорах. Давать заказчику рекомендации касательно выбора кандидатуры. Контролировать своевременный выход на работу отобранного претендента.

Личностные качества

Успешный представитель этой профессии должен быть:

  • ориентированным на результат;
  • клиентоориентированным;
  • стрессоустойчивым;
  • обучаемым.

Также необходимо обладать:

  • развитыми навыками убеждения;
  • умением использовать тайм-менеджмент;
  • высокой скоростью переключения между разными видами деятельности;
  • способностью работать с большим объемом информации;
  • нестандартным мышлением, креативностью.

Неординарность мышления можно обрести уже в процессе работы. Но если это качество отсутствует, рекрутер по крайней мере должен быть довольно смышленым. Замечательно, если новичка возьмет «под опеку» более опытный коллега. В таком случае адаптация пройдет гораздо быстрее.

Заработок

Размер заработной платы рекрутера во многом зависит от его усердия. Например, в кадровом агентстве все решает количество принятых и успешно выполненных заявок на подбор сотрудников.

В среднем в России рекрутеры зарабатывают от 15 тысяч до 40 тысяч рублей. В Москве зарплаты выше – от 20 тысяч до 100 тысяч рублей. Недалеко ушел от столицы Санкт-Петербург – там средний заработок специалиста по подбору персонала составляет от 17 тысяч до 70 тысяч рублей.

Рассчитывается зарплата во многих компаниях примерно одинаково. Оклад рекрутеру платят независимо от того, сколько заявок он выполнил. Как правило, это МРОТ, все остальное – проценты. За успешную сделку менеджер по персоналу может получать от 2 000 до 4 000 рублей. Если в течение месяца заключать не менее 10 контрактов, вполне реально выйти на уровень 30 тысяч рублей.

В качестве поощрения за хорошую работу процент могут повысить. А если вы ухитрились найти и трудоустроить редкого специалиста, стоимость сделки возрастает в разы, увеличивая тем самым месячную зарплату.

Карьерный рост

Вертикальная карьера рекрутера ограниченна. В кадровом агентстве ему доступны всего несколько ступеней. Он может вырасти сначала до ресечера, после чего стать младшим консультантом, консультантом и, наконец, старшим консультантом. Все перечисленные должности отличает уровень ответственности и принятия решений. Часто рекрутеры, которые хотят развиваться профессионально, покидают агентство и идут во внутренний HR.

Таким образом, у рекрутера есть несколько вариантов развития:

  1. Консультант по подбору персонала в конкретном сегменте рынка.
  2. Должность менеджера (к примеру, тим-лидера), предполагающая управление штатом рекрутеров.
  3. Уход в бизнес-девелопмент.
  4. Переход в HR-менеджмент.
  5. Профессиональное развитие в хедхантинге.

Перспективность профессии

Сегодня искусственный интеллект дышит в затылок представителям множества профессий. Коснулся технический прогресс и рекрутинга. Большая часть рутинной работы автоматизирована. Например, компьютерная программа предварительно отсеивает кандидатов по ключевым параметрам, указанным в резюме. Более того, даже первое интервью некоторые уже поручают чат-боту.

Что же делать рекрутеру? Лучше машины он решит разве что задачи, касающиеся общения и творчества. Прежде всего, речь идет о брендинге и имидже. Ведь для получения максимального количества откликов на размещенную вакансию надо не только создать цепляющее объявление, но и корректно назвать должность.

Чтобы не проиграть машине, рекрутеру в будущем также придется освоить базу маркетинга. Простую аналитику рынка труда выполнит программа. А вот менеджеру по подбору персонала нужно будет правильно определить потребности целевой аудитории и узнать, чем она руководствуется в процессе принятия предложения о работе.

Ну и, конечно же, переговоры. Пока это наиболее важная задача, с которой искусственный интеллект должным образом не справится. Только человек сможет найти нужные слова, чтобы убедить профессионала устроиться на работу в компанию заказчика.

Читайте также:  Как отвечать на вопросы в анкете при приеме на работу?
Ссылка на основную публикацию