Что нужно знать о рекрутинге в социальных сетях

Что нужно знать о рекрутинге в социальных сетях

Очень сложно найти стоящего работника и хорошего специалиста в связи с тем, что рынок конкуренции по поводу привлечения потенциальных сотрудников растет. В последнее время рекрутеры активно используют различные социальные сети для поиска сотрудников и предложения вакансий. Рекрутинг в социальных сетях очень помогает обеим сторонам процесса трудоустройства, и его распространение в интернете упрощает эту процедуру как для соискателя, так и для работодателя.

Основные социальные сети, которые используются рекрутерами.

Опытные рекрутеры советуют использовать для поиска сотрудников и вакансий четыре социальные сети:

LinkedIn

Основана эта социальная сеть Рейдом Хофманом. Она представляет собой мощный сайт, направлением которого является профессиональное ориентирование. Впервые эта сеть заработала в 2003 году. Количество пользователей составляет сейчас порядка 30 миллионов, которые работают в 150 отраслях. Профили пользователей составлены таким образом, что они напоминают собой как бы «живые» резюме. Это идеальная сеть, которая активно используется рекрутерами, позволяя получать исчерпывающие данные о вакансии, оставлять запросы о потенциальном сотруднике, а также оставлять комментарии. При этом сеть практически не используется для обычного повседневного социального общения.

Doostang

Это очень молодая сеть, она основана в 2005 году Павлом Крапивиным и Марезой Ларизадехом. Особенностью этой сети является то, что открыть аккаунт в ней можно лишь при получении приглашения от уже зарегистрированного пользователя. Основными пользователями являются выпускники различных бизнес-школ. Сеть еще небольшая, она насчитывает всего лишь 500 000 пользователей, однако позволяет выполнять свое предназначение и признана рекрутерами.

Эта социальная сеть была создана в 2001 году, однако до сих пор насчитывает чуть более полумиллиона пользователей. Пользователями такой сети стали собственники небольшого бизнеса и предприниматели, которые ищут вариант возможного слияния и развития, а также реальный подбор персонала. Особенностью этой социальной сети является то, что потенциальные соискатели оставляют о себя обширную информацию, как в профессиональном план, так и во всех остальных сферах. Они описывают свои личные особенности, увлечения и предпочтения в книгах, фильмах и т.д. Данная сеть весьма актуальна сегодня для подбора персонала, либо же поиска оптимальной вакансии.

Facebook

Facebook стал интересен рекрутерам из-за количества его пользователей. Их насчитывают около двухсот миллионов. На сегодняшний день активно создаются направленные приложения, специализирующиеся исключительно на рекрутинге. Одни связанные с непосредственными сайтами работодателей, а другие осуществляют побор персонала только в социальной сети. Рекрутеры, которые пользуются приложениями Jobster и Simply Hired, могут иметь свободный доступ к страницам пользователей, которыми были установлены такие приложения. С помощью этих приложений можно свободно просматривать разнообразные вакансии, а также давать возможность доступа к своему профилю потенциальным работодателям и рекрутерам.

Как это работает?

Рекрутеры регистрируются на таких сайтах для того, чтоб осуществить поиск персонала в социальных сетях, равно как и потенциальные соискатели, желающие получить место работы.

Как показывает практика, профессионалы высочайшего класса являются приверженцами нетворкинга. Этот пока малознакомый термин означает профессиональную и социальную деятельность, которая направлена на максимально быстрое решение разнообразных задач с помощью круга знакомых и друзей. Поэтому специализированные социальные сети очень помогают им.

Резюме со временем устаревают и не дают возможности получить исчерпывающую информацию о потенциальном соискателе. Профили в социальных сетях регулярно обновляются пользователями, что успешно используется рекрутерами. Такие профили позволяют рекрутерам заранее делать определенную оценку о пригодности соискателя к возможной должности и не тратить зря время.

Всех соискателей рекрутеры разделят на две категории: активные и пассивные.

  • Активные – это соискатели, которые в данный момент находятся в активном поиске определенного места работы.
  • Пассивные – это кандидаты, которые хоть и трудоустроены, однако могут рассматривать иные варианты трудоустройства с целью повышения определенных условий, от уровня оплаты до статуса компании-работодателя для карьерного продвижения.

Почему люди ищут работу в соцсетях?

Причины обращения соискателей к социальным сетям для поиска работы очень просты. Они построены на доверии к социальной сети и людям, участвующим в ней. Соискатели могут просматривать предложения работодателей, их возможную связь, детально выяснять информацию о самой работе, а также о возможных сотрудниках, с которыми придется работать. Кроме того, интернет сейчас наполнен предложениями о должностях, которые потеряли свою актуальность, недействительны, либо же не соответствуют сути заявленного запроса.

Еще одной из причин поиска работы в социальных сетях является ее получение через знакомых, работающих на потенциального работодателя. Это самый быстрый способ трудоустройства, поскольку оценка действующего сотрудника значительно упрощает процесс.


Рекрутинг в социальных сетях: 8 эффективных способов поиска сотрудников

92% рекрутеров используют социальные сети во время подбора персонала. И это не просто пассивный поиск сотрудников и размещение объявлений о вакансиях в аккаунтах компании или на личных страницах. Эти площадки позволяют также активно искать потенциальных кандидатов, строить с ними отношения и формировать бренд работодателя. Благодаря широким возможностям, рекрутинг в соцсетях стал уже отдельным направлением подбора персонала, без которого в наше цифровое время не обойтись. Мы решили разобраться, какой стратегии нужно придерживаться, чтобы “раскусить” рекрутинг в соцсетях.

Чтобы успешно заниматься поисками сотрудников в соцсетях, нужна особая стратегия. Она может быть нацелена как на пассивных кандидатов, не ищущих работу в данный момент, так и на активных соискателей, которые первым делом проверят ваши корпоративные аккаунты, а потом уже отправят резюме. Поэтому вы должны позаботится об этом заранее. Вот несколько советов, как можно внедрять рекрутинг через соцсети.

Активно создавайте репутацию вашей компании в соцсетях.

Развивайте свой бренд, о котором все буду знать, а значит и хотеть у вас работать. Важно стать авторитетом в своей области. Дело в том, что миллениалы хотят установить эмоциональную связь с компанией, в которой им предстоит работать. Дайте им это, вовлекайте их, передавайте рабочую атмосферу, рассказывайте про бонусы, делитесь глобальными целями, показывайте внутреннюю кухню, давайте прямую речь сотрудникам. Именно живой контент поможет с помощью рекрутинга в социальных сетях органически привлекать кандидатов.

Снимайте видео для взаимодействия с кандидатами.

После того, как вы начали активности на выбранных площадках, нужно выводить взаимоотношения с подписчиками на новый уровень. Помимо фото, интересных и полезных постов, не игнорируйте формат видео. По статистике, видео — это среда, с которой пользователи социальных сетей могут взаимодействовать в 10 раз чаще, чем любая другая форма контента. Это тип контента, который, по мнению 52% специалистов по маркетингу во всем мире, обеспечивает наибольшую отклик и вовлечение. Это связывают с тем, что человеческий мозг способен обрабатывать визуальную информацию в 60 000 раз быстрее, чем текст.

Формат, который можно развивать в рамках поиска сотрудников в социальных сетях:

  • live-видео, чтобы можно было понаблюдать за настоящей жизнью коллектива и ощутить культуру компании,
  • ответы на вопросы подписчиков,
  • образовательные видео, в которых ваши сотрудники делятся профессиональными секретами,
  • успешные кейсы компании, представленные в видео-формате,
  • бекстейдж с мероприятий, в которых участвуют сотрудники.

    Сделайте сотрудников своими амбассадорами.

    Одна из целей социальных медиа в том, чтобы постоянно увеличивать охват контента.

    Попросите своих сотрудников принять участие в кампании по рекрутингу в соцсетях и поделиться соотвествующими постами. Доказано, что личная рекомендация имеет большую силу.

    Участвуйте в группах LinkedIn.

    По оценкам, 87% рекрутеров в настоящее время используют LinkedIn для поиска талантов (55% используют Facebook и 47% используют Twitter). Не просто оптимизируйте профиль в LinkedIn, но и участвуйте в тематических группах, активно общайтесь там. При чем это могут быть не только рекрутинговые сообщества, а те группы, где между собой общаются специалисты, которых вы хотите найти.

    Не Linkedin’ом единым.

    Не секрет, что у разных социальных сетей есть своя аудитория. То, что работает для LinkedIn, не обязательно “зайдет” для аудитории Facebook. Изучите этот вопрос, проанализируйте количество лайков, спросите своих подписчиков, что их интересует больше всего в вашем профиле, в общем проявите творческий подход в своем подходе. Не ограничивайтесь большой тройкой (Facebook, LinkedIn и Twitter), создавайте профили на Snapchat, Instagram и YouTube.

    Используйте рекламу в соцсетях.

    Рекламные кабинеты в соцсетях позволяют более прицельно настроить свое сообщение на конкретную аудиторию (читай кандидатов вашей мечты). Используйте все инструменты анализа, исследуйте интересы и отслеживайте клики. Это все даст вам информацию, которая поможет понять, что “цепляет” во время поиска сотрудников в социальных сетях и поможет получить больше откликов.

    Создайте сообщество в ваших группах.

    Превратите ваш профиль в “улицу с двусторонним движением”. Спрашивайте, вовлекайте, информируйте, снабжайте полезным контентом. Важно обращаться к живым людям в вашей сети, которые потенциально могут стать частью вашей базы талантов в будущем. Поговорите с ними о компании, о преимуществах и потенциальных возможностях работы там. Будьте активны и обращайтесь первыми к своей аудитории, не ждите, пока они придут к вам сами. Это бывает только с мировыми брендами, и то не всегда срабатывает.

    Персонализируйте свой и общение с подписчиками/кандидатами.

    Старайтесь изобретать свои хэштеги, придумывать свои форматы, персонализировать их под свою корпоративную культуру и отвечать лично каждому на комментарий или сообщение в личке, как можно скорее. Так вы проявите свое уважение и внимание к своей аудитории, что в будущем будет только способствовать успешному рекрутингу в соцсетях.

    Вы можете спарсить резюме с LinkedIn, а потом с помощью функции “Автоподбор” за минуту найти того, кто подходит под все требования вакансии.

    Не теряйте времени и уже сегодня узнайте, как это работает.

    Наши специалисты всегда готовы провести презентацию системы и раскрыть еще больше полезных подходов для эффективного подбора персонала.

    БЛОГ “УСПЕШНЫЙ СЕТЕВИК”

    Монетизация. MLM-бизнес. Сетевой бизнес. Сетевой маркетинг. Интернет-бизнес. Информационный бизнес. Рекламный бизнес. Высокоприбыльный бизнес без вложений. Формирование пассивного дохода. Таргетинговая реклама. Генерация трафика. Рекрутинг рефералов. Личностный рост. Саморазвитие.

    понедельник, 13 февраля 2017 г.

    ЭФФЕКТИВНЫЙ РЕКРУТИНГ В СОЦ. СЕТЯХ ДАЮЩИЙ 100% РЕЗУЛЬТАТ!

    МЕТОДИКА МНОГОШАГОВОГО РЕКРУТИНГА В СОЦИАЛЬНЫХ СЕТЯХ.

    В этой статье будет рассказано об уникальной и самой эффективной методике бесплатного рекрутинга использующей технику цепочки касаний аудитории, позволяющей добиваться эффекта 100%-ной лояльности.

    В то время, как другие предприниматели занимающиеся инфо-бизнесом, пытаются заработать огромные деньги на продаже этой информации, я предоставляю ее вам бесплатно!

    ПРИЧИНЫ НЕУДАЧ НАЧИНАЮЩИХ ИНТЕРНЕТ-ПРЕДПРИНИМАТЕЛЕЙ РЕКРУТИРУЮЩИХ ЧЕРЕЗ СОЦ. СЕТИ.

    Сейчас все соц.сети испытывают перенасыщение прямыми предложениями в лоб, которые не просто отпугивают, но и раздражают. А что самое главное, порождают негативное отношение к интернет-предпринимателям, не говоря уже о том, что однозначно приводят к неудачам всех тех, кто пытается использовать примитивные методики рекрутинга.

    Проблема абсолютно всех начинающих интернет-предпринимателей и сетевиков заключается в том, что по другому они работать не умеют и научить их некому. Большинство лидеров так же не обладает знаниями эффективного рекрутинга, кроме прямых предложений в лоб и все их обучение сходит только к попыткам мотивировать – действуй, действуй, действуй!

    Рассылка спама, массовый постинг прямого контента на стенах и открытых досках объявлений, написание прямых приглашений в лоб не целевой аудитории не работают и имеют обратную конверсию в 95% отказов с жалобами на распространение спама с последующими блокировками аккаунта. Это не просто порождает негативное отношение людей к горе-предпринимателям, но и влияет на формирование отношения ко всем видам интернет-предпринимательства. А самое главное вводит в эмоциональный кризис самого сетевика. Поссорившись и разругавшись со всеми, он начинает понимать, что это все не работает и бизнес ему строить не получается и принимает решение уйти.


    Это не навязчивый способ получения бесплатного трафика и постепенного подогрева холодной аудитории, превращая ее в лояльных подписчиков посредством поэтапного предоставление полезных материалов, с целью развития интереса к вашему занятию. Только горячая аудитория принимает прямые предложения.

    Такую технологию рекрутинга еще называют рекрутинговой воронкой, которая может иметь различные формы и проявления, но цель имеет одну.

    ПРИВЛЕЧЕНИЕ АУДИТОРИИ ПОЛЕЗНОСТЬЮ – ГДЕ И КАК?

    Привлечение собственной аудитории – это самая эффективная стратегия. Становясь вашими подписчиками, люди позволяют вам подогревать свой интерес и доверие к вам с помощью полезных для них учебных материалов.

    Первое что нам необходимо, это определиться с площадками, на которых мы будем собирать аудиторию. На данный момент мы рассмотрим только бесплатные площадки, не требующие вложений:

    Твиттер;
    Инстаграм;
    Чаты в мессенджерах;
    Блоги.

    В процессе работы возможно вы найдете что то более интересное и действенное, основа нашего бизнеса – это обязательный личностный рост.

    КАСАНИЕ ПЕРВОЕ – 6 секунд!

    Да, именно столько у нас времени, для того, чтобы завоевать интерес посетителя нашей страницы (лендига, статьи в блоге, ютуб-канал, страница в соц.сети) и заставить остаться на ней. Посещение наших страниц называется трафиком. Трафик на нашу страницу обеспечивает нам только 6 секунд, за которые мы должны завоевать внимание посетителя. Такую возможность нам обеспечивает мощный цепляющий заголовок!

    КАСАНИЕ ВТОРОЕ – 30 секунд.

    Это дополнительное время, которое нам покупает наш заголовок, заставляющий посетителя остаться и начать просматривать содержимое. Если заголовок слаб, посетитель покинет нашу страницу не задумываясь.

    В социальных сетях роль заголовка выполняет статус, который должен зацепить и перенаправить внимание на первый закрепленный пост, имеющий яркую сопроводительную картинку, привлекающую внимание. Но обратите внимание, пусть это будет действительно хорошая смысловая картинка, а не банальная демонстрация денег, которая всем уже приелась. Содержимое поста продолжает мысль изложенную в статусе и подбросив обещание вкусненького, перенаправляем за остальным в вашу группу. Почему это требуется сделать, я вам поведаю позже и это связанно с методикой получения бесплатного трафика без спама.

    КАСАНИЕ ТРЕТЬЕ – группа с полезным образовательным контентом.

    Беря в расчет самую популярную соц.сеть ВКонтакте, именно группа и является основным инструментом сбора, удержания и подогрева аудитории, создавая из них лояльных читателей. Вам потребуется начать самостоятельно генерировать полезный контент, наделяя его цепляющими заголовками.

    Секрет качественного контента – он должен рассказывать, подсказывать и обучать, как решать или избегать возможные проблемы и затруднения посетителей.

    Если вы не способны на генерацию своего контента, находите его в интернете. К примеру: “Топ 5 лучших статей по рекрутингу”, “10 привычек успешных людей”, “15 рабочих скриптов телефонных переговоров”, “Лучшие цепляющие заголовки для Твиттера” и т.п.

    Используйте интригующие истории, рассказывающие об успехе героя, или автора поста.

    ГЕНЕРАЦИЯ БЕСПЛАТНОГО ТРАФИКА С ПОМОЩЬЮ НАСТРОЕННОГО АККАУНТА В ГРУППУ.


    Пришло время поведать вам, каким образом работает эта технология. Мы создаем тематическую группу и наполняем ее полезным контентом. В группе указан администратор, наш основной аккаунт, который мы используем для общения с нашей аудиторией и кандидатами в наш бизнес.

    Но есть еще несколько аккаунтов-фейков, настроенных как успешные немногословные сильные личности. Они имеют качественную фотографию на аватарке, приятную но не броскую – она не должна привлекать к себе слишком много внимания и отвлекать от основной цели аккаунта. Личная информация не указывается.

    Аккаунт имеет цепляющий статус, переводящий внимание на первый пост, который рассказывает о полезной вкусняшке, способной решить кое какие проблемы (это может быть информация о какой то проверенной рабочей методике рекрутинга рефералов, получения трафика, создания целевой аудитории и управление ею, обеспечение эффективной дупликации бизнес-структуры и т.п.), и перенаправляет читателя в группу. Под самим постом имеются комментарии, оставленные либо другими такими же аккаунтами-фейками, либо вашими партнерами, которые в теме. Комментарии подтверждают эффективность и правдивость поста и имеют примерно следующее содержание: “То есть, если я применю ее на практике, это обеспечит мне качественный трафик?” “Использую эту методику с тех пор, как прочитал о ней в группе – имею это 100%-ное попадание в цель”. “Ни когда не думал, что люди сами будут просится в мою команду, но методика работает и обеспечивает не менее 5 регистраций новых партнеров”.

    Далее, приступаем к серфингу тематических групп. Пишем нейтральные комментарии под постами, ставим лайки, делаем репосты (важно, чтобы наш рабочий пост был прикреплен и находился всегда вверху). Просматриваем профили подписчиков тематических групп, так же лайкаем их фотографии, комментируем посты на их стене – комментарии должны быть позитивными, хвалебными и в тему. Может быть что-то репостим. Сами в друзья не добавляемся. Только принимаем заявки. На предложения скромно отвечаем, что ведем успешный бизнес в команде сильного лидера – этого достаточно.

    Лайки, репосты, легкие комментарии – это как подмигивания и заигрывание. Мы всегда интересуемся всеми теми, кто проявляет интерес к нам. Именно это и позволяет нам получить трафик – первое касание в 6 секунд. Люди, чьи фотографии мы лайкнули, сделали перепост какой нибудь их мысли, или прокомментировали, обязательно перейдут к нам на страницу, чтобы изучить профиль и удовлетворить свое любопытство, кому они были интересны.

    В идеале, каждый аккаунт-фейк должен быть настроен под определенную аудиторию и работать только с ней.

    КАК ПРИВЛЕКАТЬ ПАРТНЕРОВ В ВАШ ПРОЕКТ.

    Создав лояльную аудиторию, вы можете смело предлагать ей свои проверенные решения в виде получения дохода. Они к вам доверяют. Они обучаются на вашем контенте.

    Это могут быть бесплатные консультации по скайпу, по условиям за проведение которых вы сможете сделать свое предложение. Это может быть один из контентов, имеющих целью прямое приглашение в проект.

    Сейчас в социальных сетях внедрили прямые видео-трансляции. Прорекламируйте в ваших группах открытый вебинар, на котором вы расскажете свою историю успеха, или поведаете какую нибудь методику, пообещайте раздать какие нибудь подарки, оцениваемые вами в определенную сумму. Это могут быть рабочие скрипты или пошаковые планы, ссылка на скачивание которых будет предоставлена в конце вебинара. А за вашу историю попросите разрешения сделать ваше предложение – это будет массовый рекрутинг уже подготовленных кандидатов.

    Особенности рекрутинга в социальных сетях

    Большинство HR-специалистов придерживаются диаметрально противоположных мнений о рекрутинге в соцсетях. Одни считают, что это самый передовой и суперэффективный канал и каждый уважающий себя эйчар должен владеть соответствующим инстументарием. Другие откровенно заявляют, что это даром потерянное время (причём в огромном количестве). Мы расскажем, какие основные моменты нужно учесть, а вы сами решите, стоит ли оно ваших усилий.

    Екатерина, специалист по PR : «Однажды я нашла работу через Вконтакте – бывшая однокурсница сделала репост вакансии PR-агентства. Я тоже пересылала друзьям опубликованные вакансии, но только если была уверена, что они им интересны. Ко всем сообщениям от рекрутёров отношусь благосклонно – даже если сейчас мне не нужна работа или обратились не совсем по адресу, это всегда приятно, как женщине приятно внимание от мужчины, несмотря на то что она замужем. Правда, недавно меня поздравили с днём рождения, попросили разрешение сделать предложение по работе, а потом прислали длиннющее аудиосообщение. Вот это уже моветон. Даже безотносительно того, что в итоге оно оказалось про «Орифлейм».

    Преимущества рекрутинга в социальных сетях

    1. Это бесплатно (если не считать стоимости времени самого рекрутёра). Ну и если решите дать рекламу, то тоже, конечно, придётся заплатить, хотя и не великие деньги.
    2. Это возможность выйти на большое количество пассивных кандидатов, которые до этого не задумывались о смене работы и уже лет пять не обновляли резюме на hh.ru.
    3. Это возможность найти редких специалистов, до которых не добраться никаким другим образом.
    4. Это возможность поддерживать долгосрочные отношения с понравившимися кандидатами, постепенно «подогревая» их интерес к вашей компании.
    5. Это безграничные возможности для развития HR-бренда компании.

    Выбор аккаунта для общения с потенциальными соискателями

    Официальная страничка компании – хорошо, если она есть, а контентом занимается PR или SSM-менеджер. Причём сам этот контент публикуется регулярно, он интересный и привлекающий заинтересованную аудиторию. Потому что если рекрутёр начнёт заниматься все этим самостоятельно, то времени на поиск новых сотрудников ему уже точно не хватит.

    Карьерная страничка компании – выполняет задачу продвижения компании в социальных сетях в качестве работодателя. Также требует регулярного контента, чтобы быть привлекательной для целевой аудитории.

    Рабочий аккаунт рекрутёра . Для тех, кто предпочитает чётко разграничить личную жизнь и работу. Преимущество – котиков, демотиваторы и умильные фото ребёнка видят только избранные друзья. Недостатки – рабочий аккаунт тоже должен быть живой, поэтому приходится постить разные сообщения на два фронта.

    Личный аккаунт рекрутёра . Преимущества – собеседники видят, что с ними общается живой человек, само общение может строиться в более неформальном ключе. Минимум дополнительных усилий. Недостатки – ограничения по размещаемому контенту: уже 10 раз подумаешь, прежде чем запостить фото с отпуска в купальном костюме или с развесёлой вечеринки, да и рецепты салатов на стене могут оттолкнуть целевую аудиторию.

    Очевидно, что во всех случаях в друзьях у рекрутёра должно быть большинство сотрудников компании, чтобы они в том числе репостили объявления о вакансиях.

    Основные социальные сети и их аудитория

    Вконтакте – самая большая социальная сеть в России (более 50 млн пользователей). Считается (и подтверждается статистическими данными), что здесь собирается самая молодая аудитория в основном с развлекательными целями. Вконтакте может быть эффективна для поиска рядовых сотрудников, линейных специалистов, фрилансеров, аудитории на массовые проекты (консультанты, продавцы сети, промоутеры).

    Facebook – охват этой сети существенно меньше, но «качество» пользователей выше: они взрослее, образованнее и опытнее. Большинство участников из Москвы и Санкт-Петербурга. Но в целом аудитория очень разношёрстная. Здесь можно искать менеджеров среднего звена, руководителей, узких и высокооплачиваемых специалистов, IT-специалистов, топ-менеджеров, маркетологов, пиарщиков. Есть удобные способы размещения объявлений и общения с кандидатами.

    Одноклассники – аудитория этой сети более возрастная, чем Вконтакте, собирается в основном ради комфортного общения. Для рекрутёра в ней мало возможностей, но если нужно искать сотрудников в разных уголках России, а также экономистов, бухгалтеров, редких специалистов с большим опытом работы, то может пригодиться.

    Linkedln – заблокирована в России с 2016 г., но многим это не мешает. Аудитория собирается с целью нетворкинга, поиска профессиональной информации, установления деловых контактов. Так как профиль строится по аналогии с резюме, то искать подходящих кандидатов намного проще, однако публикация объявлений о вакансии платная. Здесь можно найти специалистов со свободным английским и опытом работы в международных компаниях, топ-менеджеров, специалистов по финансам.

    Instagram – мало подходит для рекрутинга, а вот для построения HR-бренда вполне может быть эффективна. Здесь можно попытаться найти фотографов, дизайнеров и других представителей визуальных творческих профессий.

    Другие соцсети: Мой Круг, Twitter, Telegram, Pinterest, GitHub (IT-специалисты), Behance (дизайнеры), Профессионалы.ру, E-xecutive и пр.

    Виды активности в социальных сетях

    Пассивный поиск кандидатов – объявление о вакансии размещается на страничке рекрутёра/компании, в конце пишется фраза «репост приветствуется». Далее рекрутёр ждёт откликов в надежде, что «теория шести рукопожатий» сработает и ему напишет тот самый идеально подходящий соискатель. Также можно репостить в другие группы вакансий.

    Активный поиск кандидатов – поиск подходящих специалистов при помощи фильтров, предусмотренных конкретной соцсетью (место жительства, возраст, вуз, место работы, специальность и т.д.) и последующий диалог с ними.

    Поиск кандидатов в профессиональных и тематических сообществах – сначала нужно найти, проанализировать и отобрать группы, в которых могут «водиться» нужные специалисты («Выпускники Факультета менеджмента СПбГУ», «Типичный маркетолог», «Работа в городе N»), затем на их стенах размещается сообщение об открытой вакансии (иногда нужно согласование с администратором группы). В некоторых группах есть соответствующий раздел для публикации объявлений о работе. В том числе такие группы сами по себе плодородное поле для поиска кандидатов.

    Как правильно написать вакансию для соцсетей

    • Описание вакансии должно быть короче, чем обычно, буквально 2-3 абзаца, «простыню» редко кто дочитает до конца. Тем не менее, все основные пункты должны быть представлены: название компании и чем она занимается, должность и соответствующие обязанности, основные требования к кандидату, зарплата (желательно), преимущества работы в компании, контактные данные.
    • Вакансия обязательно должна сопровождаться симпатичной картинкой «в тему» – ваше сообщение будет бороться за внимание пользователей со всем развлекательным, новостным и рекламным контентом. На картинке можно (нужно) продублировать заголовок. Например: «Вакансия. Менеджер по продажам».
    • Также можно указать ссылку на вакансию на job-сайте или на официальном сайте компании. Но публиковать ссылку вместо описания вакансии – дурной тон.
    • Юмор, креатив, неформальный стиль общения вполне уместны в некоторых соцсетях (в первую очередь Вконтакте), но они должны дополнять и оттенять информацию, а не заменять её. В дело идут смайлики хештеги и пр., но без перебора. А то некоторые сообщения о работе наполовину состоят из эмодзи.
    • Цифры в тексте привлекают внимание, так же как известные бренды.

    Советы и рекомендации

    • Если вы только приступили к рекрутингу в соцсетях, не стоит пытаться окучить сразу все сети. Лучше начните с одной, максимум с двух, но сделайте всё по уму.
    • Чтобы поиск соискателей был успешным, нужно иметь возможность регулярно общаться с ними в соцсетях. Хотя бы несколько раз в день.
    • Заготовьте шаблоны писем кандидатам и ответов на популярные вопросы – это существенно сэкономит время. Но не забывайте корректировать их под каждого человека.
    • В ответ на вопросы не отправляйте ссылку на корпоративный сайт – это нарушает контакт с пользователем.
    • Во многих статьях рекомендуют некоторое время общаться с заинтересовавшей вас персоной (ставить лайки, участвовать в обсуждениях, в конце концов зафрендить), и только потом обращаться с предложением работы. Спорный момент. Возможно, это было эффективно несколько лет назад, но сегодня немотивированное внимание непонятных людей сразу заставляет заподозрить подвох (более неприятный, чем желание посотрудничать).
    • Если вы ведёте страничку компании/карьерную страничку, вакансиям должно быть посвящено не более 20% постов.
    • Под сообщением о вакансии на своей страничке желательно организовать комментарии. Для начала можно попросить о помощи двух-трёх друзей, пусть они зададут несколько уточняющих вопросов, а вы ответите. И будьте морально готовы к встрече с троллями.
    • Когда вы выходите на человека напрямую, важно общаться максимально корректно: «Возможно ли нам пообщаться на тему трудоустройства? Интересно ли вам это направление?», «Есть такая вакансия, по вашему ли направлению? Если нет, можете ли кого-то порекомендовать?».
    • Чтобы увеличить эффективность поиска и подбора, можно использовать множество программ web-приложений, плагинов и расширений, как платных, так и бесплатных.
    • Специалисты по рекрутингу в соцсетях признаются, что в каждой сети нужно поработать примерно полгода, чтобы полностью понять её особенности и возможности.
    • Массовый постинг прямого контента на стенах и открытых досках объявлений.
    • Написание прямых приглашений в лоб не целевой аудитории (оба пункта чреваты жалобами и блокировкой аккаунта).
    • Описание вакансии наполнено громкими фразами («Вакансия мечты!»), шутками-прибаутками и пр. В итоге непонятно, кого конкретно ищут. Вакансия, написанная «для всех», означает «ни для кого». Пользователи не знают, кого она может заинтересовать, поэтому никому это сообщение не пересылают.
    • Если вы вышли напрямую на интересующего вас человека, то не стоит сразу же просить его прислать вам актуальное резюме – если человек не задумывается о смене работы, такая просьба его напряжёт и он может свернуть общение. Лучше сначала обсудить вакансию, его навыки и опыт, одним словом, превратить его в «тёплого» кандидата.
    • Стремление сразу перевести общение туда, где удобно работодателю (эл. почта, работные сайты) – уж если вы пришли в соцсети, то общайтесь там, где удобно кандидатам.
    • ВКонтакте блокируют страницу, если отправлено больше 20 одинаковых сообщений разным пользователям. Если их немного корректировать, что-то добавлять, что-то убирать, тогда всё будет нормально.

    Если вы решили, что рекрутинг в соцсетях стоит того, чтобы попробовать, то можно найти большое количество информации, позволяющей построить свою стратегию для каждой соцсети. Тогда успех будет почти неизбежен.

    5 советов по стратегии рекрутинга через социальные сети

    Перевод статьи подготовлен специально для студентов курса «IT-Recruiter».

    Люди и компании чаще всего используют социальные медиа для продвижения своих продуктов и представления себя и своего бренда в лучшем свете.

    Однако знаете ли вы, что 92% рекрутеров используют социальные сети для поиска персонала? И не только для размещения объявлений о вакансиях.

    Миллениалы, быстро формирующие костяк рабочей силы в США, и поколение Z (прозвище, данное поколению следующему за миллениалами), идущее по их горячим следам, стремятся найти себя в выбранной отрасли. Нацеленность на эти две социальные группы должна находиться в центре внимания всех рекрутеров.

    Большая часть жизни этих людей проходит в социальных сетях, и не только социальная жизнь, но и множество других аспектов, в том числе и поиск новых рабочих мест.

    Именно туда вам нужно смотреть, и вкладывать свои усилия по подбору персонала в социальные сети. Если у вас все еще нет четкого плана действий, не волнуйтесь, эти 5 советов о стратегиях поиска персонала через социальные сети специально для вас.

    Но прежде всего разберемся, что влечет за собой поиск персонала в социальных сетях?

    Давайте углубимся в эту сторону вопроса.

    Что такое рекрутинг в социальных сетях?

    Рекрутинг в социальных сетях – это способ поиска кандидатов с помощью платформ социальных сетей в качестве базы данных талантов или для размещения информации об открытых вакансиях и должностях.

    Рекрутинг в социальных сетях может быть рекламой вакансий либо через HR-вендоров, либо через краудсорсинг, где соискатели делятся вакансиями через личные социальные профили.

    Такая практика позволяет выявлять, привлекать и нанимать активных и пассивных кандидатов с помощью социальных сетей, в которых они обитают. Рекрутеры могут изучить профили потенциальных кандидатов в социальных сетях, чтобы получить представление о том, чем они занимаются и что ищут.

    Рекрутеры в своих стратегиях используют разные каналы для поиска кандидатов в социальных сетях, например Facebook, Instagram, LinkedIn, Glassdoor, YouTube и Snapchat.

    Чем рекрутинг в социальных сетях отличается от других способов?

    Рекрутинг в соцсетях отличается от других видов рекрутинга (таких как онлайн-рекрутинг, прямой рекрутинг, внутренний и внешний рекрутинг, глобальный рекрутинг, рекомендации сотрудников и мобильный рекрутинг) тем, что он позволяет рекрутеру напрямую общаться как с активными, так и пассивными соискателями.

    Вы можете найти ключевых кандидатов, привлекая их общими увлечениями, идеалами или общими знакомствами, чего вы не сможете добиться другими методами подбора персонала.

    Насколько эффективным может быть рекрутинг через социальные сети?

    Определить эффективность стратегии рекрутинга через социальные сети и отдачу от инвестиций может быть немного сложно. Во многом это связано с тем, что подавляющее большинство кандидатов не претендуют на вакансию, на которую они откликнулись через социальные каналы, где они ее нашли.

    Однако не позволяйте этому сбить вас с толку. Если поиск кандидатов через социальные сети работает для 92% рекрутеров, то в этом что-то есть, не так ли?

    Итак, давайте рассмотрим способы, с помощью которых мы можете эффективнее всего использовать социальные сети для поиска идеальных сотрудников.

    Стратегии рекрутинга в социальных сетях

    Некоторые из этих стратегий нацелены на пассивных кандидатов, то есть на тех людей, которые в данный момент не обязательно ищут работу, но их можно уговорить покинуть корабль, если представится подходящая возможность.

    Некоторые из этих стратегий нацелены на активных кандидатов, то есть тех, кто активно ищет новые горизонты.

    Вы можете реализовать одну или все следующие стратегии рекрутинга через социальные сети, ограничены вы лишь воображением и вашим бюджетом.

    1. Создавайте репутацию своей компании в интернете

    Создайте в интернете свой бренд и станьте компанией, о которой все знают и в которой захотят работать. Станьте авторитетом в своей области, а не просто ориентируйтесь на клиентов. Если они уже вложились в вас, они могут оказаться именно теми людьми, которые помогут компании расти изнутри.

    Миллениалы стремятся установить эмоциональную связь с нужной компанией, поэтому дайте им то, чем они будут увлекаться. Делитесь контентом, который показывает вашу компанию в лучшем свете, рассказывает о том, как у вас хорошо работать – органично занимайтесь привлечением кандидатов.

    Подумайте о тех компаниях, о которых постоянно говорят, о компаниях с уникальной рабочей средой, большими преимуществами для сотрудников – можете ли вы стать одной из них?

    Прежде всего, будьте последовательны. Придерживайтесь единой позиции, отправляйте сообщения по графику и будьте открыты в разговорах о ваших ценностях, этике и убеждениях.

    Ознакомьтесь с видео компании SodaStream, в котором они говорят об ориентации на экологичность, разнообразие и предприимчивость.

    2. Используйте видео для взаимодействия с пассивными кандидатами

    Как только вы утвердили свое присутствие на выбранных вами каналах социальных медиа, вы должны вывести отношения на новый уровень, взаимодействуйте с кандидатами.

    Одна из самых эффективных форм взаимодействия – это видео. Видео – это та среда, с которой пользователи социальных сетей взаимодействуют в 10 раз чаще, чем с любым другим контентом.

    Именно такой тип контента, по мнению 52% процентов маркетологов во всем мире, обеспечивает наибольшую отдачу от инвестиций.

    Это может быть связано с теми, что человеческий мозг способен обрабатывать визуальную информацию в 60 000 раз быстрее, чем текстовую, или же с тем, что так вы сможете передать гораздо больше информации, чем просто текст в видеоформате, благодаря сочетанию невербальных сообщений, языка тела, вербального оттенка и визуальных подсказок, которые может включать в себя видеозапись.

    Как бы то ни было, используйте популярность видеоконтента для привлечения пассивных кандидатов и других профессионалов вашей отрасли.

    • Используйте Live-видео для проведения специальных сессий «Вопрос — Ответ».
    • Позвольте людям взглянуть на компанию изнутри и на себе прочувствовать корпоративную культуру компании.

    Люди любят закулисные кадры, поэтому дайте им то, чего они хотят.

    3. Привлекайте сотрудников, чтобы делиться постами в социальных сетях

    Смысл социальных сетей в том, чтобы расширить свой охват аудитории.

    Опирайтесь на существующую сеть сотрудников, чтобы нести ваше слово в массы. Попросите своих сотрудников принять участие в процессе подбора персонала, поделиться вашими постами в своих аккаунтах в социальных сетях.

    Никогда не стоит недооценивать силу личных рекомендаций, как со стороны компании, так и со стороны соискателей. Кроме того, возможность делиться постами в социальных сетях является одним из наиболее эффективных источников найма.

    Просто убедитесь, что у вас есть корпоративная политика в социальных медиа, и что все сотрудники о ней знают и знают о том, чего от них ждут. В конце концов, они будут послами вашего бренда, и вам совершенно не захочется, чтобы они случайно повредили репутации вашего бренда.

    4. Делитесь качественным контентом

    Если вы делитесь контентом, будь то ваш собственный или кураторский контент, убедитесь, что он не выглядит как спам. Будьте в курсе того, какие вопросы интересны вашей аудитории, и давайте на них своевременные ответы. Пусть ваша аудитория остается вовлеченной.

    Социальные сети не будут работать на вас, если у вас не будет чего-то, чем читатели не захотят поделиться – в этом состоит своего рода смысл общения. Ваш контент должен быть увлекательным, полезным и интересным.

    Формат может быть любым:

    • Видео
    • Туториалы
    • Посты из блога
    • Изображения
    • Фотографии
    • Инфографика
    • Подкасты

    По существу, все, что не является просто констатацией факта или длиной простыней скучного текста. Если вы хотите, чтобы ваш контент стал вирусным, дайте людям то, чем они захотят поделиться.

    Например, компания LEGO показала, как их LEGO Technic работает в реальной жизни, собрав управляемый Bugatti.

    Видео собрало более 2,6 млн просмотров по состоянию на июнь 2019 года.

    5. Поддерживайте вовлеченность потенциальных кандидатов – создавайте сообщество

    Как уже упоминалось ранее, нельзя просто заваливать свою аудиторию неполноценным контентом, давайте им что-то, чем они могли бы поделиться и создайте таким образом сообщество единомышленников.

    Не бросайте им голую информацию и не превращайте ваше взаимодействие в улицу с односторонним движением, пускай ваше общение будет взаимовыгодным, начните диалог и продолжайте вести его.

    Адресуйте сообщения конкретным людям, находите подход к тем людям из вашей сети, которые могут потенциально стать частью вашего облака талантов. Говорите с читателями о компании, о преимуществах и потенциальных возможностях работы в ней.

    Будьте активны и идите навстречу своей аудитории, не ждите пока она сама придет к вам.

    Ключевые моменты

    Рекрутинг в социальных сетях занимает некоторое время. Рим не строился за один день, и присутствие вашей компании в социальных сетях не будет построено за одну ночь.

    Не забывайте, что ваша стратегия поиска сотрудников в социальных сетях должна быть хорошо продумана, спланирована заранее и задокументирована, чтобы обозначить вашу целевую аудиторию, понять, где она проводят время в интернете, сформировать рекомендации по установлению контакта и понять какие социальные каналы следует задействовать. Не планируя ничего, вы спланируете неудачу.

    Если вы не уверены, что стратегия поиска персонала в социальных сетях вам подходит, подумайте о следующем:

    • Вы имеете возможность достучаться до неуловимых пассивных кандидатов;
    • Вы можете увидеть чей-то профиль из первых рук, не нуждаясь в резюме;
    • Делясь культурой своей компании в социальных сетях, вы можете найти четкий баланс в ней, это может быть также важно, как и ваша общая компетентность.
    • В конечном счете, вы можете сэкономить деньги на рекрутинге, поскольку большинство этих стратегий практически ничего не стоят (если стоят вообще), все, что вам нужно инвестировать, — это ваше время.

    Еще с четырьмя стратегиями рекрутинга через социальные сети вы можете познакомиться здесь!

    Основы национального рекрутинга в соцсетях: где кого ловить?

    Одноклассники, ВКонтакте, Facebook, LinkedIn — у всех этих социальных сетей есть нечто общее. Среди их пользователей кроются потенциальные кандидаты. В каких соцсетях искать “крупную рыбку”? А где поймать стаю “малька”? Как HR использовать соцсети для размещения вакансий? Как вообще проводить рекрутинг в социальных сетях?

    Самые популярные соцсети в России для найма и кто в них сидит?

    Перед тем как разобрать каждую из соцсетей, следует обозначит сущестующее положение вещей. Итак, какие соцсети предпочитали россияне для поиска работы в 2017 году?

    Как видим, соискатели оставили далеко позади деловую соцсеть LinkedIn и отдали предпочтение тем, где преобладает неформальное общение.

    Но что нам дает эта информация, кроме понимания того, что соискатели позитивно настроены к поиску работы через соцсеть? Значит ли это, что одной из них (самой популярной) достаточно для эффективного рекрутинга в социальных сетях? Нет. Как минимум нужно понять, с кем HR предстоит работать. Как отличается их ежедневная аудитория?

    Итак, как HR использовать каждую из них?

    Особенности рекрутинга в Одноклассниках

    Здесь можно найти узких специалистов, недоступных в других социальных сетях. Кроме того, аудитория Одноклассников отличается высокой активностью. Если в ВК приходят за развлечениями (послушать музыку, посмотреть видео, почитать юмор), а в Facebook — пообщаться на “высокие” темы, то пользователи Одноклассников приходят в соцсеть для комфортного общения. Они активно реагируют на публикации ленты и комментируют. Поэтому если ваши сотрудники постоянно пользуются этой социальной сетью, можно попросить их разместить или поделиться вакансией на своей странице. Среди минусов соцсети для HR — очень бедные инструменты поиска. Это сильно усложняет прямой рекрутинг. Также здесь дорогая реклама и невозможно качественно настроить таргетинг. Например, выбирать аудиторию можно только по интересам, а не по роду деятельности.

    Фишки рекрутинга ВКонтакте

    ВКонтакте отличается пабликами с большой аудиторией, в которых люди объединяются по интересам. Кроме того, существуют локальные группы крупных городов, созданные специально для публикации вакансий. В них хорошо искать линейных сотрудников, рядовых специалистов или фрилансеров. Но в них достаточно высокая конкуренция, поэтому можно рассмотреть еще один вариант поиска персонала в социальных сетях.

    Для начала HR-специалист должен найти паблики со своей целевой аудиторией. Можно погуглить или спросить у действующего сотрудника компании на подобной должности, на какие профессиональные сообщества он подписан. Потом вступить в эти паблики и отсеять лишнюю аудиторию с помощью инструментов поиска соцсети. Нужно указать город и возраст (если вы ищете сотрудника на фул-тайм, смело выставляйте возраст от 21 года). Если аудитория вас устраивает, варианта два: начинать прямой рекрутинг или запустить таргетированную рекламу вакансии.

    Как искать сотрудников в LinkedIn

    Ну, во-первых, здесь можно публиковать вакансии как на сайте поиска работы. То есть LinkedIn можно эффективно использовать для пассивного поиска. А во-вторых, профессиональная мировая социальная сеть имеет хорошие инструменты поиска. Можно искать по компаниям, должностям, региону, предыдущему месту работы, отрасли и это все комбинировать в один запрос. Далее следует прямой рекрутинг. Важно помнить, что это мировая соцсеть и многие специалисты заполняют свои профили на английском языке. Поэтому поиск лучше проводить дважды по одному и тому же запросу на разных языках.

    Как искать кандидатов в Facebook

    О, непостижимый Facebook! Его упорно не любят многие, но продолжают им пользоваться. Итак, как же проводить рекрутинг в Facebook? Первое, публиковать вакансии в собственной ленте. Работает, если HR-специалист собрал среди своих друзей качественную аудиторию – людей из профессионального круга и целевую аудиторию. Второе, обращаться за помощью в группы, где собираются HR. Они как никто другой понимают сложности с поиском кандидатов, поэтому не откажут и посоветуют человека. Третье, публиковать вакансии в пабликах, которые объединяют вашу ЦА. Четвертое, самое сложное, создать аудиторию вокруг профильной страницы компании и совершать рекрутинг через нее. Это, в принципе, основные техники рекрутинга в фэйсбук.

    Как видно, каждая из социальных сетей имеет особенности. Чтобы поиск персонала в социальных сетях приносил плоды, нужно знать какие инструменты доступны для HR-специалистов и как ими пользоваться. Надеемся, читая наш материал вы узнали, какие возможности хранит в себе каждая из соцсетей. А подробнее о лайфхаках в рекрутинге в соцсетях вы можете узнать из записи нашего бесплатного мастер-класса “Идем за специалистами в социальные сети: инструменты и лайфхаки”.

    Читайте также:  Какие каверзные вопросы задают на собеседовании
Ссылка на основную публикацию