Какие задачи стоят перед менеджером по подбору персонала?

ОСНОВНЫЕ ЗАДАЧИ И ФУНКЦИИ МЕНЕДЖЕРА ПО ПЕРСОНАЛУ

Жизнь нашего общества – это мир труда людей, занятых в материальном и духовном производстве, в производстве полезных действий по обслуживанию человека, по упорядочению сложных социальных процессов.
Найти толкового работника всегда было проблемой, которую не решает связанное с безработицей наличие свободных рук. Во всех странах и во всех сферах деятельности ощущается дефицит квалифицированных специалистов. Сегодня особое внимание уделяется эффективной работе с трудовыми ресурсами. Важно не только подобрать грамотных специалистов, максимально соответствующих требованиям определенной должности в организации, но и правильно управлять персоналом для целей бизнеса компании.

МЕНЕДЖЕР ПО ПЕРСОНАЛУ

Менеджер но персоналу, или HR-менеджер (от англ. «human resources» — человеческие ресурсы), — профессия сравнительно новая для России. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Часть функций, которые выполняет «эйчар» (сленговое название HR-менеджера), перешла к нему от его советских предшественников — инспекторов по кадрам. Они, как правило, вели кадровое делопроизводство и следили за соблюдением норм КЗоТа. Менеджер по персоналу делает то же самое, но это только малая часть его задач. Главная цель его деятельности — совмещение имеющихся человеческих ресурсов, требуемой квалификации и трудового потенциала со стратегией и целями компании.
Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента.
HR-менеджер осуществляет весь цикл работ с персоналом: от изучения рынка труда и найма персонала до ухода на пенсию или увольнения. Его задачей является не только поиск кандидата, соответствующего необходимым требованиям, создание положительной мотивации к данной вакансии, но и предсказание того, насколько человек будет успешно работать для бизнеса организации. Менеджер по персоналу разрабатывает стратегию управления персоналом, кадровую политику и планирование кадровой работы; обеспечивает организацию кадрами необходимой квалификации, необходимого уровня и направленности подготовки; анализирует кадровый потенциал, прогнозирует и определяет потребность в рабочих кадрах и специалистах; проводит маркетинг персонала; поддерживает деловые связи со службами занятости и внешними провайдерами кадровых услуг; планирует организацию и контроль подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов и руководителей; и многое др.

Задачи менеджера по персоналу

Одной из основных фигур в Отделе управления персоналом является менеджер по персоналу. Историческое развитие различных моделей кадрового менеджмента привело к тому, что в своем становлении такая профессия как менеджер по персоналу прошла через следующие профессиональные роли:
1. Менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере в организации. Обычно это сотрудник, имеющий подготовку в области социологии или психологии, в функции которого входит содействие линейным руководителям в проведении эффективной политики в отношении работников организации.
2. Менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам и трудовым отношениям (контрактам), включая коллективные договоры. Обычно он выполняет следующие функции: осуществление административного контроля над соблюдением работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; ведение кадрового учета. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки.
3. Менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий одну из важнейших ролей в разработке и реализации долговременной кадровой стратегии организации. Его основная задача в организации – обеспечить организационное и профессиональное соответствие составляющих кадрового потенциала организации ее долговременным целям и задачам. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Задачи, которые решает менеджер по персоналу, очень много. В одних организациях весь функционал по работе с персоналом может быть возложен на одного сотрудника, в других эти функции делятся на несколько человек в отделе по работе с персоналом.

Но в принципе можно выделить следующие HR-ЗАДАЧИ:

– организация работы службы персонала компании;
– организация и ведение кадрового документооборота;
– разработка нормативных документов;
– формирование корпоративной культуры;
– контроль над состоянием психологического климата в коллективе;
– формирование и развитие позитивного бренда работодателя;
– подбор и адаптация персонала;
– мотивация персонала;
– оценка и аттестация персонала;
– обучение и развитие персонала,
– участие в стратегическом управлении организацией в рамках руководства персоналом;
– контроль соблюдения норм трудового права и законодательства РФ, урегулирование трудовых споров;
– контроль соблюдением внутреннего трудового распорядка;
– анализ и экспертная оценка рынка труда;
– построение работы персонала в целом, реализация кадровой политики компании;
– подготовка и предоставление отчетов по соответствующим запросам.

Функции менеджера по персоналу

1. Управление персоналом:
– выработка и проведение кадровой политики для реализации целей и задач работы компании;
– анализ и прогнозирование кадрового развития по направлениям деятельности фирмы и отдельных подразделений;
– проработка и ведение мотивационного и социального пакетов для сотрудников компании,
– подготовка и контроль соблюдения приказов, распоряжений и пр., связанных с процессом управления персоналом;
– исследования персонала в целях совершенствования работы компании;
– составление и ведение адаптационных планов по новым сотрудникам, контроль прохождения ими испытательного срока;
– разработка и корректировка штатного расписания по фирме.
2. Набор персонала:
– описание вакансии (требования к кандидатам, анализ рынка труда, условия найма и пр.) совместно с ее заявителем, выработка метода подбора,
– выбор средств поиска персонала (рекрутинговые агентства, пресса и пр.), ведение работы с ними,
– помощь непосредственным руководителям-заявителям вакансий в подготовке к участию в собеседованиях с кандидатами (разработка вопросов, методика собеседования и пр.),
– проведение собеседований и, при необходимости, тестирований кандидатов.
3. Обучение и развитие персонала:
– изучение потребностей подразделений компании по обучению персонала;
– определение стратегии компании по выбору систем и форм обучения персонала;
– составление плана и бюджета обучения на основе потребностей структурных подразделений;
– организация и реализация учебных курсов, как самостоятельно, так и с помощью привлеченных специалистов в рамках утвержденного учебного плана;
– мониторинг персонала;
– оценка эффективности проведенного обучения, в том числе с помощью собеседований и аттестации.
4. Измерение эффективности работы сотрудников:
– разработка и внедрение критериев оценки эффективности сотрудников компании совместно с руководителями структурных подразделений;
– разработка и проведение форм и процедур оценки и аттестации персонала;
– организация, координация и контроль проведения процедур оценки эффективности персонала.
5 Система мотивации и социальной защиты:
– участие в разработке предложений по системе мотивации персонала компании,
– рекомендации по уровню зарплат в соответствии с ситуацией на рынке труда,
– разработка и реализация предложений по развитию социальной сферы;
– контроль соблюдения утвержденных решений по мотивации персонала.
6 Документация и кадровое делопроизводство:
– проведение процедур оформления, перевода, увольнения сотрудников компании;
– ведение баз данных по сотрудникам,
– ведение кадровой документации (приказы и распоряжения по личному составу, штатные расписания, трудовые соглашения, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка и проч. в соответствии с требованиями действующего трудового законодательства);
– ведение учета фактического рабочего времени и отпусков сотрудников;
– перечень ведущейся и хранимой менеджером по персоналу документации отражен в Информационном регламенте компании и номенклатуре дел.
7. Административно-правовое регулировние:
– участие в работе Совещания при Генеральном директоре;
– присутствие и работа на совещаниях, проводимых как в целом по компании, так и в рамках отдельных подразделений;
– участие в составлении сметы расходов компании по части мотивации, социальных программ, обучения и пр. вопросам, связанным с работой с персоналом;
– инициирование вопросов, связанных с реализацией в полном объеме функций работы с персоналом, перед руководством компании, их проработка, реализация и контроль их исполнения;
– расходование средств в рамках заявленной и утвержденной сметы расходов;
– контроль исполнения требований приказов и распоряжений по компании, связанных с управлением персоналом;
– использование делегированных Генеральным директором прав приема, перестановок и увольнения сотрудников от его имени, иных делегированных полномочий;
– контроль соблюдения норм права и законодательства в работе с персоналом.

ПРОФСТАНДАРТ ДЛЯ МЕНЕДЖЕРА ПО ПЕРСОНАЛУ

Профстандарт – это характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности (ч.2 ст.195.1 ТК РФ). Профессиональный стандарт – новое понятие, внесенное в Трудовой кодекс только в конце 2012 года. Необходимость введения профстандартов была обусловлена тем, что характеристики должностей, содержащиеся в Единых квалификационных справочниках, уже не соответствовали современной ситуации на рынке труда. Описание требований к специалисту в профессиональных стандартах носит комплексный характер. В нем используются более современные конструкции в виде сочетания требований к знаниям, умениям, профессиональным навыкам и опыту работы. Эти особенности профессиональных стандартов делают их основными элементами национальной системы квалификаций, связывающими сферу труда и сферу профессионального образования.
Квалификационные требования для специалистов по персоналу определяет ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТАНДАРТ «Специалист по управлению персоналом». Этот Профстандарт распространяется на Руководителей подразделений(служб) управления кадрами и трудовыми отношениями и Специалистов кадровых служб и учреждений занятости. Основная цель их профессиональной деятельности: Обеспечение эффективного функционирования системы управления персоналом для достижения целей организации.
Описание трудовых функций, входящих в профессиональный стандарт

СПЕЦИАЛИСТ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
(функциональная карта вида профессиональной деятельности)*

Обобщенные трудовые функцииТрудовые функции
Документационное обеспечение работы с персоналомВедение организационной и распорядительной документации по персоналу
Ведение документации по учету и движению кадров
Администрирование процессов и документооборота по учету и движению кадров, представлению документов по персоналу в государственные органы
Деятельность по обеспечению персоналомСбор информации о потребностях организации в персонале
Поиск, привлечение, подбор и отбор персонала
Администрирование процессов и документооборота обеспечения персоналом
Деятельность по оценке и аттестации персоналаОрганизация и проведение оценки персонала
Организация и проведение аттестации персонала
Администрирование процессов и документооборота при проведении оценки и аттестации персонала
Деятельность по развитию персоналаОрганизация и проведение мероприятий по развитию и построению профессиональной карьеры персонала
Организация обучения персонала
Организация адаптации и стажировки персонала
Администрирование процессов и документооборота по развитию и профессиональной карьере, обучению, адаптации и стажировке персонала
Деятельность по организации труда и оплаты персоналаОрганизация труда персонала
Организация оплаты труда персонала
Администрирование процессов и документооборота по вопросам организации труда и оплаты персонала
Деятельность по организации корпоративной и социальной политикиРазработка корпоративной социальной политики
Реализация корпоративной социальной политики
Администрирование процессов и документооборота по вопросам корпоративной социальной политики
Операционное управление персоналом и подразделением организацииРазработка системы операционного управления персоналом и работы структурного подразделения
Реализация операционного управления персоналом и работы структурного подразделения
Администрирование процессов и документооборота по операционному управлению персоналом и работе структурного подразделения
Стратегическое управление персоналом организацииРазработка системы стратегического управления персоналом организации
Реализация системы стратегического управления персоналом организации
Администрирование процессов и документооборота по стратегическому управлению персоналом организации

* данные приведены частично

Как можно видеть, профессия «Специалист по управления персоналом» подразумевает дифференциацию труда. В связи с этим разработчики профстандарта выделили девять обобщенных трудовых функций. Как для инспекторов по кадрам, так и HR-ов будет действует единый профстандарт специалиста по управлению персоналом.
С 1 июля 2016 года вступила в силу новая статья Трудового кодекса – 195.3. Она определяет порядок применения профессиональных стандартов. Новые правила устанавливают ситуации, когда применение профстандартов становится обязательным для работодателей. Если Трудовым кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ будут установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, профессиональные стандарты в части указанных требований обязательны для применения работодателями. Работодатели, для которых не будет установлена обязанность применения профстандартов, могут самостоятельно применять их для определения трудовой функции работника, составления должностных инструкций, при установлении системы оплаты труда и т. д.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Сегодняшние Менеджеры по персоналу, это уже совсем не те, кого в советские времена называли кадровиками, которые вели личные дела, писали должностные инструкции, выдавали пропуска.
Менеджер по персоналу — это стратег. Он должен найти способ, чтобы каждый сотрудник был максимально эффективным участником деятельности организации. Для достижения целей компании нужна серьезная и планомерная работа всей команды. Многие руководители HR-департаментов стремятся реализовать в своих компаниях концепцию HR BP (бизнес партнер). HR-менеджеры должны понимать бизнес задачи компании и быть на одной волне с директорами и владельцами бизнеса. Хороший HR – это специалист, отлично понимающий бизнес, для которого он может предложить нужное решение.

Читайте также:  Что должен уметь специалист-рекрутер?

Какие задачи стоят перед менеджером по подбору персонала?

Главной фигурой, обеспечивающей нормальное функционирование и успешность компании, является менеджер по персоналу. Его работа связана по большей части с обеспечением предприятия трудовыми ресурсами, необходимыми для достижения стратегических и текущих целей организации. Задачи менеджера по подбору персонала имеют свои различия в зависимости от отдельного предприятия и его руководства.

Функции менеджера

Задачами, которые необходимо выполнять менеджеру по персоналу, являются:

  1. Обеспечение предприятия необходимыми кадрами с целью его нормального функционирования и процветания. В данном случае менеджер должен руководствоваться долгосрочными целями компании.
  2. Выявление потребности в конкретных работниках и поиск источников для их привлечения. Менеджер должен сначала найти потенциальных сотрудников, а затем провести все необходимые процедуры, предназначенные для приема кадров на работу.
  3. Изучение результатов предыдущей трудовой деятельности кандидатов. При этом данные результаты должны соответствовать будущей должности работника, чтобы впоследствии работа выполнялась качественно.
  4. Обучение персонала и направление сотрудников на повышение квалификации в случае возникновения такой необходимости. То есть менеджер должен развивать персонал и продвигать его по карьерной лестнице.
  5. В некоторых случаях менеджер по подбору кадров должен самостоятельно проводить обучение, направленное на повышение квалификации работников. В него входит обучение новым навыкам и деловым качествам, необходимых для увеличения результативности выполняемых обязанностей сотрудников.
  6. Организация взаимодействия коллектива с руководством. Задача предполагает осведомление работников об изменениях в компании или о решениях, принятых руководством, а также информирование начальства о вновь прибывших или выбывших сотрудниках.
  7. Менеджер должен проводить оценку трудовой мотивации сотрудников, а также анализ персонала по деловым и личностным качествам, которыми следует владеть работникам для выполнения задач предприятия. При этом выявляются потребности в обучении отдельного сотрудника, а также проводится мотивирование материальными и нематериальными методами.
  8. Развитие корпоративной культуры в коллективе и обеспечение благоприятных социально-психологических условий для работы на предприятии. Разрешение конфликтов и споров также ложится на плечи менеджера по персоналу.
  9. Организация документированного учета работников (ведение личных дел на каждого сотрудника и оформление трудовых договоров с персоналом компании).
  10. Выявление и исследование возможных причин текучести кадров. Кроме того, менеджер по персоналу обязан следить за качественным выполнением работы сотрудников и определять социально-бытовые потребности работников с целью их последующей реализации.
  11. Проверка правильного применения трудового законодательства при приеме, увольнении или перемещении сотрудников, а также для наказания/поощрения работников.

Организация подбора кадров на предприятии

Организация подбора кадров связана, прежде всего, с выявлением потребностей предприятия в конкретных сотрудниках. Данная процедура включает в себя расчет потребности в конкретных категориях работников. Затем проводится нормативное описание четких профессиональных требований, которые должны предъявляться к новым кандидатам на вакантные места.

После того, как описание будет сделано, менеджер по персоналу выбирает способы профессионального подбора кадров и формирует основные принципы, согласно которым будет производиться набор новых работников.

Впоследствии проводится поиск персонала. Он связан с размещением информации о вакантных должностях в интернете или в других средствах массовой информации либо обращением в специальные агентства, которые занимаются трудоустройством безработных граждан. Далее проходит оценка результатов собеседований с потенциальными работниками и вынесение решения по поводу приема конкретного кандидата. Эта процедура обычно связана также с согласованием нового сотрудника руководством организации.

После того, как работник будет принят на новую должность, проводится его стажировка, и по ее результатам принимается решение о том, соответствует ли кандидат новой должности. В процессе стажировки менеджер по набору персонала знакомит нового сотрудника не только с производственным процессом в организации, но и с обязанностями, которые на него будут возложены в рабочее время. Если необходимо обучение, то оно проводится обучение под руководством менеджера.

В случае одобрительного решения по поводу принятия на вакантное место нового работника, между компанией и кандидатом на новую должность подписывается трудовой договор. Его оформление входит в обязанности менеджера по кадрам.

Оценка деловых качеств работника при подборе кадров

Выделяют личностные и профессиональные деловые качества работника. При приеме на работу оцениваются следующие деловые качества кандидата:

  • профессиональная квалификация потенциального работника>
  • наличие трудового стажа работы в качестве сотрудника в аналогичной сфере деятельности>
  • уверенность в себе, в собственных силах>
  • эмоциональная уравновешенность (необходима в случае возникновения стрессовой ситуации)>
  • добросовестность (для качественного и своевременного выполнения заданий)>
  • инициативность (применима к конкретным должностям, которые требуют внесения нововведений в деятельность компании)>
  • коммуникабельность (способность взаимодействовать с коллективом и работать в команде, где это необходимо).

Кроме этих основных деловых качеств, работодателю могут понадобиться и дополнительные требования, среди которых может быть наличие водительских прав или, к примеру, знание какого-либо иностранного языка.

Критерии подбора персонала

Чтобы дать оценку новому кандидату на представленную должность, менеджеру по персоналу следует опираться на следующие критерии:

  1. Логическое мышление и способность быстро принимать решения при возникновении различных ситуаций, а также умение кандидата выбрать наиболее правильный вариант исхода событий для конкретных случаев.
  2. Деловая и коммерческая ориентация. Умение человека достигать поставленных целей (даже ради материальной мотивации).
  3. Способность быстро работать с цифрами. Умение человека быстро вычислять в уме, а также работать с большим количеством цифровой информации.
  4. Способность к обучению и переобучению. Кандидат должен стремиться к новым знаниям и овладевать новыми навыками и умениями.
  5. Системное мышление. Оно предполагает принятие новых вариантов решения поставленной задачи, а также восприятие не только взаимосвязей между аспектами, возникшими в определенной ситуации, но и понимание структуры как цельной системы.
  6. Целеустремленность и упорство. Следование поставленным целям и задачам и достижение нужного результата независимо от каких-либо внешних ситуаций.
  7. Инициативность. Предполагает наличие такого качества у работника, как активность и индивидуальность, а также способность раскрывать все эти качества на рабочем месте.
  8. Решительность кандидата. Способность быстро принимать решение по конкретной ситуации при нескольких существующих вариантах ее исхода.
  9. Способность к самоорганизации. Умение организовать собственную трудовую деятельность.
  10. Гибкость и умение адаптироваться к новым условиям. Способность человека как можно быстрее адаптироваться и включиться в работу в изменившейся ситуации.
  11. Коммуникабельность и способность произвести приятное впечатление. Этот критерий особенно важен, если будущая должность связана со взаимодействием с партнерами компании.
  12. Умение работать в команде. Сюда можно отнести способность к кооперации с другими лицами и неконфликтность кандидата.
  13. Способность убеждать других людей для того, чтобы воздействовать на них и тем самым достигать целей компании.

Инструменты подбора персонала

Инструменты подбора персонала представляют собой средства, которые применяют менеджеры по кадрам, предназначенные для определения соответствия кандидата вакантной должности. Среди них выделяют:

  1. Анкетирование (проводится с целью представления образа о конкретном соискателеля и для определения достоверности личных данных и данных о трудовой деятельности кандидата).
  2. Интервью в виде автобиографического рассказа (по его результатам можно судить о грамотности речи кандидата и о его заслугах за период его прошлого трудового стажа).
  3. Интервью в виде конкретной ситуации (предназначено для определения таких качеств, как быстрое приспособление к ситуации и принятие рационального решения).
  4. Стресс-интервью (проверка кандидата на моральную сдержанность и сохранение хладнокровия в стрессовой ситуации).
  5. Анализ почерка (существуют различные методы по его «дешифровке», способные рассказать о деловых и других качествах потенциального работника).
  6. Проективные вопросы (предполагает оценку окружающим людям, которую должен дать кандидат, при сложившихся конкретных условиях, что позволяет вывести на «чистую воду»).
  7. Лингвистический анализ речи (Основан на исследовании речи кандидата, а точнее отдельных фраз и слов, которые он использует в ходе разговора. При этом особое внимание уделяется паузам, прерывистости и даже покашливаниям собеседника).
  8. Всевозможные виды тестирования (для определения способности быстро принимать правильные решения, которые необходимо будут в процессе работы).
  9. Написание эссе (рассказ о конкретном событии, о произведенных на кандидата впечатлениях).
  10. Решение ситуационных задач, связанных с конкретной деятельностью компании.
  11. Детектор лжи как экстремальный инструмент выбора кандидата.
  12. Полученные в ходе прошлой трудовой деятельности рекомендации от бывших работодателей, в которых описываются прошлые заслуги работника и его личные качества, способствовавшие выполнению поставленных задач.

В наше время менеджер по подбору персонала все чаще стал опираться на психологические характеристики и качества потенциального работника, так как в жестких условиях бизнеса невозможно обойтись без уравновешенных и способных продолжать работу в новых условиях сотрудников.


Профессия менеджер по подбору персонала: особенности, преимущества и недостатки

В середине 2000-х годов в одной крупной торговой компании случился сбой основного рабочего процесса – отгрузки продукции с центрального склада. Произошло это потому, что на работу не вышел ни один из положенных по штату 8 грузчиков. Когда стали расследовать причину, оказалось, что новый сотрудник, менеджер по подбору персонала, проигнорировал задачу закрытия трех вакансий грузчиков в этой смене, отдав предпочтение работе над вакансией бухгалтера. Дело было поздней осенью, когда простудные заболевания уводят на больничный 50% персонала. Вот и случилось хмурое осеннее утро, ознаменованное сбоем плановых поставок продукции клиентам.

Ситуацию исправили, но по сей день в компании помнят, что менеджер по подбору персонала – это обязательный винтик в структуре компании, эффективность работы которого сказывается на работе всей организации.

Чем занимается менеджер по подбору персонала?

Это увлекательная творческая профессия, требующая нестандартного подхода к стандартным процедурам, ведь по предмету труда она типируется как «человек-человек», а ее характер относится к профессиям руководящего класса.

Подбор персонала – рекрутинг – бывает нескольких видов:

  • массовый рекрутинг: активный набор однотипного персонала в больших количествах; применяется для поиска и подбора линейного персонала со стандартизированным функционалом и требованиями к кандидатам: работники супермаркетов (грузчики, продавцы, кассиры, охранники); персонал крупного складского хозяйства (кладовщики, комплектовщики, грузчики, уборщики);
  • management selection: поиск и подбор высокооплачиваемых специалистов и менеджеров среднего звена;
  • executive search: поиск топ-руководителей и уникальных специалистов редких профессий.

Начинающему рекрутеру (так еще называют менеджера по подбору персонала) всегда приходится начинать с массового рекрутинга и подбора линейного состава предприятия. Но и в этом случае характер его деятельности будет руководящим, ведь за время собеседования рекрутер принимает решение: есть шанс у этого кандидата получить работу или нет. Судьба кандидата на этом этапе находится в руках рекрутера.

Основные задачи должности варьируются от специфики деятельности предприятия, его размеров, но обязательно включают в себя:

  • анализ потребности в кадрах и формирование плана вакансий согласно стратегическим целям предприятия;
  • формирование профилей кандидатов;
  • изучение возможных источников поиска и подбора персонала на конкретные должности;
  • размещение информации о вакансиях в СМИ;
  • первичный отбор кандидатов по резюме;
  • организация и проведение первичного интервью с потенциально интересными кандидатами, оценка их показателей на соответствие требованиям вакансии;
  • получение рекомендаций на интересных кандидатов;
  • презентация лучших кандидатов заказчику, организация собеседования заказчика с заинтересовавшими его кандидатами;
  • организация приема и оформления кандидата-финалиста;
  • курирование составления адаптационного плана для вновь принятого сотрудника;
  • сопровождение периода адаптации;
  • организация решения по закрытию испытательного срока вновь принятого сотрудника и зачисления его в штат постоянных работников.

Помимо прямых задач должности, штатному рекрутеру компании могут быть поручены дополнительные задачи службы персонала.

Кто может стать успешным рекрутером?

  • эмоциональная уравновешенность, самообладание;
  • самодисциплина;
  • высокие коммуникативные навыки, умение быстро расположить к себе человека, позволить ему открыться и вести себя непринужденно;
  • уверенность в себе и адекватная самооценка;
  • способность переключать внимание;
  • умение видеть то, что кандидат пытается скрыть;
  • гибкость мышления;
  • наглядно-образное мышление;
  • умение концентрироваться;
  • умение отстаивать свою точку зрения;
  • стратегическое видение развития ситуации;
  • высокий уровень интеллекта;
  • хорошая память;
  • высокая работоспособность;
  • умение работать с большим информационным потоком.

Этот большой комплект специфических требований к кандидату на позицию рекрутера подтверждает сложность профессии. К сожалению, специалисты по работе с персоналом максимально подвержены профессиональному выгоранию. Чтобы уберечься от него, следует помнить об этом риске и проводить профилактические действия по недопущению этого.

Читайте также:  Какие вопросы задают на собеседовании

Где учат профессии?

В начале 2000-х годов профессии менеджера по подбору персонала в России нигде не учили. С тех пор ситуация кардинально изменилась, и овладеть теоретическими знаниями можно во многих вузах страны.

Тем, кто имеет высшее образование по другой специальности, но хочет реализовать себя в сфере работы с персоналом, за профессиональной подготовкой следует обратиться в институты повышения квалификации, они есть во всех областных центрах России.

Управлению персоналом обучают и в частных бизнес-школах. Обучение в них считается более эффективным, потому что акцент обучения смещен на выработке практических профессиональных навыков.

Потенциальные места работы и доход по профессии

Поиском и подбором персонала занимаются специалисты или на должности штатного менеджера по подбору персонала в различных компаниях, или на должности рекрутера в рекрутинговом агентстве. На сайте по трудоустройству Jobsora всегда можно найти актуальные вакансии в любом уголке Российской Федерации. В зависимости от опыта специалиста и уровня компании доход варьируется от 20 тысяч до 120 тысяч рублей ежемесячно.

Менеджер по персоналу, его задачи и функции в организации (стр. 1 из 4)

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Российский государственный профессионально-педагогический университет»

Кафедра правового и документационного обеспечения

по дисциплине «Управление персоналом»

на тему «Менеджер по персоналу, его задачи и функции в организации»

ВВЕДЕНИЕ3
1.МЕНЕДЖЕР ПО ПЕРСОНАЛУ4
1.1.Задачи менеджера по персоналу5
1.2.Функции менеджера по персоналу7
2.ХАРАКТЕРИСТИКИ МЕНЕДЖЕРА ПО ПЕРСОНАЛУ10
2.1.Личностные качества10
2.2.Требования к менеджеру по персоналу18
ЗАКЛЮЧЕНИЕ20
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ22

Жизнь нашего общества – это, прежде всего, мир труда людей занятых в материальном и духовном производстве, в производстве полезных действий по обслуживанию человека, по упорядочению сложных социальных процессов.

Найти толкового работника всегда было проблемой, которую не решает связанное с безработицей наличие свободных рук. Во всех странах и во всех сферах деятельности ощущается дефицит квалифицированных специалистов, что свидетельствует о хорошей перспективе для развития бизнеса.

Развитие рыночной экономики в России дало толчок образованию сфер бизнеса, ранее не существовавших или существовавших в примитивных формах. По оценкам ведущих специалистов рекрутских агентств в России профессиональный подбор персонала находится пока на начальной стадии. Но интерес к вопросам управления человеческими ресурсами в нашей стране достаточно высок. Всё большее число людей разделяют мнение о том, что способность организации эффективно управлять своими сотрудниками является главным источником её долговременного процветания.

Стали возникать фирмы, специализирующиеся в подборе персонала для организаций, проведении рейтингов, оценке работающего. Сегодня особое внимание уделяется подбору грамотных специалистов, максимально соответствующих требованиям данной должности, т.е. обладающих в полном объеме необходимыми профессиональными знаниями и навыками, а также гармонично вписывающихся в психологический климат уже сложившегося коллектива. Вышел рекрутинг – профессиональный подбор персонала, включающий множество действий предприятия по поиску и привлечению на работу специалистов для достижения целей данного предприятия.

1 МЕНЕДЖЕР ПО ПЕСОНАЛУ

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы.

Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента.

Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы.

Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

1.1. Задачи менеджера по персоналу

Одной из основных фигур в Отделе управления персоналом является менеджер по персоналу. Историческое развитие различных моделей кадрового менеджмента привело к тому, что в своем становлении такая профессия как менеджер по персоналу прошла через следующие профессиональные роли:

1. Менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере в организации. Обычно это сотрудник, имеющий подготовку в области социологии или психологии, в функции которого входит содействие линейным руководителям в проведении эффективной политики в отношении работников организации.

2. Менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам и трудовым отношениям (контрактам), включая коллективные договоры. Обычно он выполняет следующие функции: осуществление административного контроля над соблюдением работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; ведение кадрового учета. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки.

3. Менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий одну из важнейших ролей в разработке и реализации долговременной кадровой стратегии организации. Его основная задача в организации – обеспечить организационное и профессиональное соответствие составляющих кадрового потенциала организации ее долговременным целям и задачам. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами. Какие же задачи решает менеджер по персоналу?

Их очень много, и в различных организациях этот список может расширяться, в некоторых все эти функции делятся на несколько человек в отделе по работе с персоналом. Но в принципе можно выделить следующие ЗАДАЧИ HR

¾ организация работы службы персонала компании,

¾ разработка нормативных документов;

¾ формирование корпоративной культуры;

¾ аттестация и оценка персонала;

¾ обучение и развитие персонала,

¾ участие в стратегическом управлении организацией в рамках руководства персоналом;

¾ построение работы персонала в целом.

1.2. Функции менеджера по персоналу

1. Управление персоналом:

o выработка и проведение кадровой политики для реализации целей и задач работы компании;

o анализ и прогнозирование кадрового развития по направлениям деятельности фирмы и отдельных подразделений;

o проработка и ведение мотивационного и социального пакетов для сотрудников компании,

o подготовка и контроль соблюдения приказов, распоряжений и пр., связанных с процессом управления персоналом;

o исследования персонала в целях совершенствования работы компании;

o составление и ведение адаптационных планов по новым сотрудникам, контроль прохождения ими испытательного срока;

o разработка и корректировка штатного расписания по фирме.

2. Набор персонала:

o описание вакансии (требования к кандидатам, анализ рынка труда, условия найма и пр.) совместно с ее заявителем, выработка метода подбора,

o выбор средств поиска персонала (рекрутинговые агентства, пресса и пр.), ведение работы с ними,

o помощь непосредственным руководителям-заявителям вакансий в подготовке к участию в собеседованиях с кандидатами (разработка вопросов, методика собеседования и пр.),

o проведение собеседований и, при необходимости, тестирований кандидатов.

3. Обучение и развитие персонала:

o изучение потребностей подразделений компании по обучению персонала;

o определение стратегии компании по выбору систем и форм обучения персонала;

o составление плана и бюджета обучения на основе потребностей структурных подразделений;

o организация и реализация учебных курсов, как самостоятельно, так и с помощью привлеченных специалистов в рамках утвержденного учебного плана;

o мониторинг персонала;

o оценка эффективности проведенного обучения, в том числе с помощью собеседований и аттестации.

4. Измерение эффективности работы сотрудников:

o разработка и внедрение критериев оценки эффективности сотрудников компании совместно с руководителями структурных подразделений;

o разработка и проведение форм и процедур оценки и аттестации персонала;

o организация, координация и контроль проведения процедур оценки эффективности персонала.

5. Система мотивации и социальной защиты:

o участие в разработке предложений по системе мотивации персонала компании,

o рекомендации по уровню зарплат в соответствии с ситуацией на рынке труда,

o разработка и реализация предложений по развитию социальной сферы;

o контроль соблюдения утвержденных решений по мотивации персонала.

6. Документация и кадровое делопроизводство:

o проведение процедур оформления, перевода, увольнения сотрудников компании;

o ведение баз данных по сотрудникам,

o ведение кадровой документации (приказы и распоряжения по личному составу, штатные расписания, трудовые соглашения, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка и проч. в соответствии с требованиями действующего трудового законодательства);

o ведение учета фактического рабочего времени и отпусков сотрудников;

o перечень ведущейся и хранимой менеджером по персоналу документации отражен в Информационном регламенте компании и номенклатуре дел.

o участие в работе Совещания при Генеральном директоре;

o присутствие и работа на совещаниях, проводимых как в целом по компании, так и в рамках отдельных подразделений;

Какие задачи стоят перед менеджером по подбору персонала?

В развитие статей по теории и функции управления кадровыми ресурсами, рассмотрим одно из важнейших направлений в тематике кадровых ресурсов – подбор персонала.[6]

Привлечение персонала служит для обеспечения бизнес-процессов необходимой рабочей силой в соответствии с организацией и позиционированием, исходя из максимального кадрового потенциала при эффективных затратах на него. Должно обеспечивать качественный отбор персонала к уровню содержательности и сложности труда, взаимодействию с другими работниками, а также с факторами и ресурсами развития бизнеса.

Подбор персонала есть привлечение человеческого капитала с целью получения эффективных результатов, формирования социального и организационного капитала, как источников будущих достижений и снижения рисков деятельности.

Цели подбора персонала:

1. Продуктивность труда – способность создавать продукт.

2. Производительность труда – способность производить необходимое количество продукта, определенного качества и стоимости, в установленные сроки.

3.Эффективность труда – затраты меньше результата.

Работодатель для найма работника должен:

1. Осознанно, обоснованно понимать для чего он нанимает сотрудника, работника.

2. Выбрать специалиста из множества на рынке (подбор, сравнение), который наилучшим образом соответствует должностной позиции, миссии, ценностям.

Обоснование должностной позиции:

– Цели и задачи, которые должен решать сотрудник (положение о подразделении, должностная инструкция).

– Что должен делать специалист для решения задач – должностные обязанности (положение о подразделении, должностная инструкция, тарифно – квалификационный справочник).

– Какие ресурсы и условия труда для выполнения обязанностей (положение о подразделении, нормы, планы, штатное расписание).

– Компетенции и работоспособность для должности (положение о подразделении, должностная инструкция, профиль должностной позиции).

– Трудоемкость работ (нормы затрат).

-Мотивация – стимулирование по выполнению обязанностей, за решение задач.[6]

Подбор персонала по содержанию:

1. Отбор кандидатов в соответствии с принципами, общими ориентирами, на основании профилей должностных позиций.

2. Оценка кандидатов по критериям ценности посредством выбранных способов и методов.

3. Выбор личности на должностную позицию.

Личные способности измеряются компетенциями работника.

Способности взаимодействовать измеряются трудоспособностью (работоспособностью).

Сотрудник для производительной работы должен:

1. Знать и понимать задачи – обязанности, ожидаемые результаты (трудовой договор, положение о подразделении, должностная инструкция, план).

2. Быть обеспечен ресурсами для выполнения (рабочее место, положение о подразделении, нормы, планы, штатное расписание).

3. Знать основные действия и взаимодействия по выполнению работы (технология, инструкция, положения, положение о подразделении, должностная инструкция).

4. Взаимодействовать в команде (корпоративные правила, традиции, положения).

5. Мотивирован: а) самостоятельно (интерес, стремление к развитию),

б) работодателем морально и материально. Положения о стимулировании, резерве и т.п.

Подбор персонала, как показывает мировая практика, осуществляется по двум основным направлениям:

1. Поиск и выбор сотрудников для вакансий.

2. Поиск голов и талантов для развития организации и встраивания их в структуру деятельности, как инвестиционный, инновационный ресурс.

Например, отдел инновационного развития.

– Формирование документальной основы для поиска и оценки персонала.

– Маркетинг и мониторинг рынка кадровых ресурсов. Поиск «голов» и специалистов.

– Мониторинг внутренних кадров. Выдвижение, перемещение персоналий.

-Привлечение необходимых сотрудников, способных обеспечить эффективный труд на данной должностной позиции.

– Привлечение голов для успешного развития.

Потребность в кадрах (структура кадров) – есть определение вакансий и требований к ним (для чего подбираем персонал). Под структуру кадров привлекается персонал, то есть личности.

Формы привлечения персонала (аренда потенциала, человеческого капитала):

Читайте также:  Как проводится собеседование на должность торгового представителя

-Найм на постоянную и временную работу.

-Аутсорсинг и аутстафинг.

Источники привлечения кадров:

1) Рынок труда. Внешний рекрутинг.

3)Переманивание голов из других бизнесов.

4)Образовательные учреждения, курсы повышения квалификации.

5)Развитие, перемещение имеющихся кадров. Внутренний рекрутинг.

Подробнее о роли кадровых ресурсов в результативности и эффективности смотри статью «Теория управления кадровыми ресурсами».

Подбор персонала – это выбор трудового потенциала для реализации определенных задач на конкретной должностной позиции в организационной структуре. Подбором персонала формируются трудовые активы, посредством которых производится доход и прибыль, наращивается капитал для развития.

Подбор персонала – есть формирование человеческого капитала и трудовых активов.

Человеческий капитал – ценности работника, необходимые для выполнения определенных задач в рамках реализации целей конкретной деятельности. Ценности работника являются капиталом, потому что они должны быть долговременным источником будущих доходов от деятельности.

Подбор персонала по смыслу – выбор и привлечение работников, обладающих наиболее производительными ценностями, способными создавать добавленную к стоимости работника доходность.

Подбор персонала по содержанию:

1. Отбор кандидатов в соответствии с принципами, общими ориентирами, на основании профилей должностных позиций.

2. Оценка кандидатов по критериям ценности посредством выбранных способов и методов.

3. Выбор личности на должностную позицию.

Важная деталь в понятиях – что делаем набор или подбор. Набор – наем на службу по формальным критериям. Подбор (отбор) – выбор по содержательным критериям.

В России чаще применяется набор персонала. Поскольку отбор требует тщательного установления критериев и сопоставления с ними кандидатов, то есть квалификации того, кто оценивает и делает выбор.

Подбор кадров начинается с отбора лидеров на ключевые позиции. Лидер – двигатель, катализатор деятельности. Обладает предпринимательскими способностями, компетенциями в конкретной области(ях), коммуникационными навыками, креативностью, умеющий взаимодействовать, совершенствоваться, интегрировать процессы, ресурсы в результаты.

Технология (схема) подбора персонала:

1. На основании кадровой стратегии и политики, организационной структуры (положение о подразделении) и структуры кадров (штатное расписание, должностная инструкция), формируется профиль должностной позиции (заявка на подбор), оценочная модель. Упор на соответствие компетенций и работоспособности кандидатов требованиям должностной позиции. Уточняется диапазон подбора- кандидаты в плюс к требованиям должностной позиции или возможно в минус, с последующим обучением, наставничеством, сроками адаптации. Если минусовые кандидаты, то подразделение должно иметь утвержденный бюджет на обучение. Анализ последствий того или иного решения. Главная задача этапа – знать и понимать: кого и для чего ищем.

2. Заявка согласуется с кадровой, финансовой и другими службами в соответствии с регламентом.

3. В соответствии с выбранными способами и методами подбора, по источникам информации, делается первичный, внутренний и внешний отбор кандидатов, путем отбраковки явно не соответствующих критериям кандидатов. Крупный фильтр.

4. По отобранным кандидатам проводится анализ резюме путем сопоставления резюме и ПДП. Назначаются собеседования для предварительной оценки качеств работника к требованиям должностной позиции и критериям по оценочной модели. Средний фильтр. Главная ошибка на данной стадии, часто, заключается, в использовании формальных критериев, а не содержательных.

5. По итогам собеседования проводится анализ соответствия кандидатов. В случае необходимости проводятся дополнительные финальные собеседования с ограниченным кругом кандидатов. Мелкий фильтр. Кандидатам на руководящие должности может быть предложено, написать краткое изложение действий на занимаемой позиции.

6. Осуществляется окончательный выбор по критериям.

7. Устанавливаются время и способы адаптации на должностной позиции (испытательный срок).

Менеджер по подбору персонала / рекрутер

В советское время прерогатива поиска и подбора персонала принадлежала кадровым службам предприятий и организаций. В современной России работодатели, испытывающие дефицит кадров, нередко обращаются к услугам рекрутерам из кадровых агентств. Подбор персонала, носивший в недавнем прошлом скорее формальный характер, постепенно признается если не искусством, то уж точно отдельной профессиональной областью. Должностные обязанности, зона ответственности и требования к менеджерам по подбору персонала в кадровых службах компаний и рекрутерам кадровых агентств практически идентичны с той лишь разницей, что первые трудятся на одного работодателя, а вторые – на разных заказчиков. Итак, в компетенцию специалистов в сфере рекрутинга входит согласование перечня требований к кандидату, составление текста вакансии и размещение его в СМИ и интернет, активный поиск соискателей. Рекрутеры и менеджеры по подбору персонала проводят интервью и собеседования с кандидатами, оценивают их личностные и профессиональные качества, организуют встречи работодателя с претендентами, успешно прошедшими отбор. После успешного закрытия вакансии, работу рекрутера из кадрового агентства можно считать завершенной, менеджерам по персоналу кадровых служб предприятий еще предстоит курировать процесс оформления и адаптации вновь принятых сотрудников. Им также нередко вменяются обязанности по разработке систем мотивации и оценки персонала.

Средняя зарплата менеджеров по подбору персонала и рекрутеров в Москве составляет 35000 руб. В Санкт-Петербурге данные специалисты зарабатывают около 27000 руб. ежемесячно, в Самаре – 17000 руб., в Уфе – 18000 руб. Данные по другим городам представлены ниже (см. таблицы).

Пробовать силы в качестве менеджера по персоналу в кадровых службах различных предприятий и организаций либо рекрутером в кадровом агентстве могут выпускники средних специальных и высших учебных заведений, а также соискатели с неполным высшим образованием. Кандидатам необходимо иметь минимальный стаж работы в сфере поиска и подбора персонала, хорошие коммуникативные навыки, опыт работы с большими объемами информации и уверенно владеть компьютером. Начинающие специалисты в сфере рекрутинга в столице могут рассчитывать на зарплату от 20000 до 30000 руб., в городе на Неве – от 16000 до 25000 руб., в Самаре и Уфе – от 10000 до 15000 руб.

Вход в следующий зарплатный диапазон открыт менеджерам по персоналу и рекрутерам с трудовым стажем более 2 лет, имеющим успешный опыт ведения и закрытия вакансий. Работодатели заинтересованы в специалистах с законченным высшим образованием, желательно в сфере психологии, педагогики или HR-менеджмента. Соискатели должны демонстрировать знание этапов и технологий поиска, методик профессиональной и личностной оценки кандидатов, также важны навыки ведения большого количества вакансий одновременно. Некоторые вакансии содержат пожелания к наличию у претендентов опыта подбора персонала в определенной сфере. Специалисты, соответствующие указанным требованиям, в Москве зарабатывают до 40000 руб., в северной столице – до 33000 руб., в Самаре и Уфе – до 20000 руб.

На максимальный доход могут претендовать рекрутеры и менеджеры по подбору персонала с опытом работы более 3 лет, изучившие российский рынок труда и специфику подбора топ-менеджеров. Профессионалам в области рекрутинга также пригодится свободное владение английским языком. Наиболее высокие зарплатные предложения для менеджеров по подбору персонала и рекрутеров в Москве достигают 80000 руб., в Санкт-Петербурге – 65000 руб., в Самаре и Уфе – 40000 руб.

Согласно исследованию рынка труда, большинство специалистов в сфере рекрутинга – молодые женщины с высшим образованием. Менеджеры по подбору персонала и рекрутеры в возрасте до 30 лет составляют 70% от общего числа соискателй этих должностей. Мужчин в данной области HR-менеджмента занято всего 15%. Каждый пятый специалист свободно владеет английским языком. 79% менеджеров по подбору персонала и рекрутеров имеют высшее образование.

Регионы исследования: гг. Москва, Санкт-Петербург, Волгоград, Екатеринбург, Казань, Нижний Новгород, Новосибирск, Ростов-на-Дону, Омск, Самара, Уфа, Челябинск.
Время проведения исследования: сентябрь 2010 г.
Единица измерения: российский рубль.
Объект изучения: предложения работодателей и ожидания претендентов на позицию «Менеджер по подбору персонала / рекрутер».

Типичный функционал:
Рекрутер
– проведение переговоров с заказчиком, корректировка требований и портрета кандидата;
– размещение информации о вакансиях в СМИ и Интернет;
– активный поиск кандидатов, подходящих под требования заказчика;
– проведение собеседований;
– оценка профессиональных и личностных качеств кандидатов по сформированной системе оценки;
– организация встреч кандидатов с заказчиком;
– мониторинг и анализ рынка труда, участие в отраслевых мероприятиях, ярмарках вакансий;

Менеджер по подбору персонала
– согласование перечня требований к кандидату;
– подбор специалистов различного уровня;
– составление текста вакансий и размещение объявлений в СМИ и Интернет;
– проведение телефонных и личных интервью;
– оценка профессиональных и личностных качеств кандидатов по сформированной системе оценки;
– организация встреч кандидатов с руководством;
– сопровождение процесса оформления и адаптации для успешных кандидатов;
– участие в разработке систем мотивации, оценки персонала;
– мониторинг рынка труда.

Требования к позиции: тип занятости – полный рабочий день.

Уровень оплаты труда специалиста определяется благосостоянием компании, перечнем должностных обязанностей, опытом работы по специальности, уровнем развития профессиональных навыков.

Анализ информации по уровням оплаты труда специалиста:
(без учета бонусов, дополнительных льгот и компенсаций)

Регион Мин.Нижний квартильМедианаВерхний квартиль Макс.МодаСреднее арифметическое
Москва20 00030 00035 00040 00080 00030 00034 417
Санкт-Петербург16 00025 00027 00033 00065 00025 00028 222
Волгоград10 00014 00016 00020 00035 00015 00016 176
Екатеринбург13 00020 00022 00026 00050 00020 00022 371
Казань10 00014 00016 00020 00040 00015 00016 520
Нижний Новгород11 00016 00017 00022 00045 00015 00018 241
Новосибирск12 00018 00020 00024 00045 00018 00020 650
Омск10 00014 00017 00020 00040 00015 00017 104
Ростов-на-Дону9 00014 00015 00018 00035 00015 00015 488
Самара10 00015 00017 00020 00040 00015 00017 208
Уфа10 00015 00018 00020 00040 00015 00018 320
Челябинск11 00017 00018 00022 00045 00018 00019 273

Пояснения к таблице »

Исследование массива данных о заработных платах в исследуемых регионах позволяет выделить несколько основных зарплатных диапазонов, каждый из которых характеризуется определенным типичным набором требований и пожеланий к кандидату. Каждый последующий зарплатный диапазон включает в себя требования, сформулированные для предыдущих.

РегионДиапазон IДиапазон IIДиапазон III
Москвадо 30 00030 000 – 40 000свыше 40 000
Санкт-Петербургдо 25 00025 000 – 33 000свыше 33 000
Волгограддо 14 00014 000 – 20 000свыше 20 000
Екатеринбургдо 20 00020 000 – 26 000свыше 26 000
Казаньдо 14 00014 000 – 20 000свыше 20 000
Нижний Новгороддо 16 00016 000 – 22 000свыше 22 000
Новосибирскдо 18 00018 000 – 24 000свыше 24 000
Омскдо 14 00014 000 – 20 000свыше 20 000
Ростов-на-Донудо 14 00014 000 – 18 000свыше 18 000
Самарадо 15 00015 000 – 20 000свыше 20 000
Уфадо 15 00015 000 – 20 000свыше 20 000
Челябинскдо 17 00017 000 – 22 000свыше 22 000

Пояснения к таблице »

Зарплатный диапазонТребования и пожелания к профессиональным навыкам
1I– высшее / неполное высшее / среднее специальное образование;
– уверенный пользователь ПК;
– навыки работы с большими объемами информации;
– хорошие коммуникативные навыки;
– опыт работы в сфере поиска и подбора персонала от 0,5 года;
2II– высшее образование (желательно психология / педагогика/ управление персоналом);
– знание этапов и технологий поиска;
– знание методик профессиональной и личностной оценки кандидатов;
– опыт ведения большого количества вакансий одновременно;
– успешный опыт ведения и закрытия вакансий;
– опыт в сфере поиска и подбора персонала от 2 лет;

возможное пожелание: опыт подбора персонала в определенной сфере;

3III– знание современных тенденций рынка труда;
– опыт подбора персонала высшего звена;
– опыт работы в сфере поиска и подбора персонала от 3 лет;

возможное пожелание: знание английского языка на свободном / разговорном уровне.

Ссылка на основную публикацию