Нужна ли юристам стажировка?

Нужна ли юристам стажировка?

Одной из форм обучения работников практическим безопасным приемам выполнения работы является стажировка работника на его рабочем месте.

К процессу разработки этого документа необходимо подойти очень серьезно и скрупулезно. Ведь он подробно описывает права и обязанности стажирующегося и наставника, сроки и порядок стажировки, ответственность и другие особенности, связанные со стажировкой.
В качестве примера для построения документа и его наполнения можно взять РД-200-РСФСР-12-0071-86-12 «Руководящий документ. Положение о повышении профессионального мастерства и стажировке водителей».

Самые необходимые нормативные акты

Работодатель — юридическое лицо (организация) имеет право заключать с лицом, ищущим работу, или с работником данной организации ученический договор на получение образования без отрыва или с отрывом от работы.
То есть в современной редакции ТК РФ ученический договор — это договор на получение именно образования, а не как раньше — для получения навыков, необходимых для работы в определенной должности. Как уже говорили раньше, ученический договор — это договор возмездного оказания услуг. Исполнитель по договору — это работодатель, а заказчик — это лицо, ищущее работу.

Что же делать, если работодатель не уверен, соответствует ли его требованиям новый работник, а у того, в свою очередь, есть сомнения по поводу своего будущего на новом месте работы.

Накопление полезного опыта происходит под руководством одного из опытных сотрудников, прикрепленного к стажеру или их группе в качестве наставника. По его представлению в дальнейшем стажерам может быть предложено и постоянное место работы. В таком случае нет необходимости прекращать трудовой договор.

Это значит активно выражать желание делать трудную работу. Всегда думайте о том, как принести проекту больше пользы. Когда возьметесь за проект, относитесь к нему как к своему собственному.

Стажировка по Охране Труда! Что Это Такое и с Чем Её «Едят»?

Ст. 199 ТК РФ указывает, что ученический договор должен указывать на конкретную квалификацию.

Перед тем как конкретного работника отправить на стажировку, нужно издать приказ. Его форма законодательно не утверждена, поэтому каждый работодатель может использовать свой вариант.

Инструктаж по охране труда и есть обучение безопасным методам и приемам выполнения работ или одна из форм этого обучения. Читая данный пункт, складывается впечатление, что инструктаж по охране труда это одно, а обучение безопасным методам и приемам выполнения работ — это что-то другое. К тому же, зачем такая детализация: «обучение безопасным методам и приемам выполнения работ».

Принцип стажировки для юристов состоит в том, что она проводится в качестве производственной деятельности и является важной составляющей процесса обучения.

Образование подразделяется на общее образование, профессиональное образование, дополнительное образование и профессиональное обучение, обеспечивающие возможность реализации права на образование в течение всей жизни (непрерывное образование).

Работодатель обязан обеспечить проведение обучения безопасным методам и приемам выполнения работ со стажировкой на рабочем месте лиц, принимаемых на работу с вредными и (или) опасными условиями труда. При этом под указанными условиями труда следует понимать такие условия, которые по степени вредности и (или) опасности отнесены к вредным (3 класс) и (или) опасным (4 класс) условиям труда.
Рассмотрим название раздела, в котором говорится про стажировку «Обучение безопасным методам и приемам выполнения работ». Зачем заниматься терминологической чехардой? Коль в этом разделе речь идет о стажировке, то и название этого раздела должно быть таким «Стажировка» или «Стажировка по охране труда».

В юридическую компанию, специализирующуюся на сопровождении процедур банкротства, требуется помощник юриста.

Можно ли стажировку не проводить

Например, неплохо попросить старшего коллегу показать финальный продукт и объяснить, какие изменения были внесены в вашу работу.

Ходят слухи, что сложно устроиться в Следственный Комитет, Прокуратуру. Но я сам не пытался устроиться, поэтому могу передать эту информацию в виде сплетни. В эти структуры просто так устроиться не получится. Особенно в крупных городах. В Следственном комитете работать очень трудно.

А тем временем тысячи и тысячи инженеров по охране труда страны выходят на сайты по охране труда в интернете, пишут и звонят в редакции журналов по охране труда, задают друг другу вопросы, чтобы разобраться в проведении стажировок в своих организациях. Наверное, более безграмотного документа, как этот Порядок, а вернее сказать Беспорядок, среди документов по охране труда, не найти.

Ходят слухи, что сложно устроиться в Следственный Комитет, Прокуратуру. Но я сам не пытался устроиться, поэтому могу передать эту информацию в виде сплетни. В эти структуры просто так устроиться не получится. Особенно в крупных городах. В Следственном комитете работать очень трудно.

А тем временем тысячи и тысячи инженеров по охране труда страны выходят на сайты по охране труда в интернете, пишут и звонят в редакции журналов по охране труда, задают друг другу вопросы, чтобы разобраться в проведении стажировок в своих организациях. Наверное, более безграмотного документа, как этот Порядок, а вернее сказать Беспорядок, среди документов по охране труда, не найти.

В ТК РФ нет понятия стажировки,. Есть только испытание при приеме на работу. Все нормы, связанные со стажировкой и испытанием должны в обязательном порядке быть отражены в трудовом договоре или дополнительных соглашениях к нему. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания.

Обязательна ли стажировка и практика на курсах переподготовки

Стажировкой также может называться и предусмотренное ст. 70 ТК испытание нового сотрудника при приеме его на работу. Прием на должность стажера по срочному договору в такой ситуации невозможен. Поэтому трудовой договор заключается бессрочно, но с включением в него условия о назначении испытательного срока. Для большей части сотрудников ее длительность составляет максимум три месяца.

Если есть соображения и замечания по данной статье, буду очень признателен, за комментарии. Вопрос затрагивает очень многих, а четкого и ясного ответа на него от специалистов найти не удалось.

Длительность стажировки и ее программа определяются учебным планом. Но, как правило, период производственной практики составляет от нескольких недель до нескольких месяцев. Все это время студенту предстоит проводить на территории выбранной для прохождения стажировки компании. Поэтому необходимо оформить ряд документов, делающих это возможным.

Ст. 59 ТК РФ допускает заключение срочного трудового договора с работниками, если их работа связана с обучением в форме стажировки. Так как в данном случае предусматривается заключение трудового договора, то он должен соответствовать требованиям, предъявляемым к трудовому договору ст. 57 ТК РФ.

Как должна проходить стажировка на рабочем месте по ТК РФ

Но для заключения срочного договора работодателю необходимо предусмотреть, чтобы работа, на которую принимается работник, была непосредственно связана с его стажировкой и профессиональным обучением.

Как и любой вид инструктажа по охране труда, стажировка должна быть правильно оформлена. Это необходимо по ряду причин. Во-первых, чтобы проверяющие не могли наказать работодателя за необучение своих работников, во-вторых, чтобы сам сотрудник не мог предъявить претензий в случае получения им травмы или заболевания по своей неосторожности.

Федерального закона от 28.12.2013 N 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» условия труда по степени вредности и (или) опасности подразделяются на четыре класса — оптимальные, допустимые, вредные и опасные условия труда.

Обязанности: представительство в суде, подготовка проектов исковых заявлений, договоров, иных документов правового характера.

Оплачивается ли стажировка работника в рф

Если вы хотите стать «китом» от юриспруденции, то вам совершенно необходимо поступать в хорошее учебное заведение.

Инструктаж и стажировка по охране труда отличаются тем, что инструктаж проводится в течении нескольких минут, а практику проводят как минимум в две смены сотрудника (п. 7.2.4 ГОСТ 12.0.004–90).

Завершают стажировку сдачей экзамена. Только после этого сотрудник может быть допущен к самостоятельной работе.

Закон не содержит требований к оформлению положения. Поэтому разработайте его в удобной для вас форме (ч. 1 ст. 8, ч. 1 ст. 22 ТК РФ).

С тех пор как с начала 21 века престиж должности судьи невероятно вырос, то и устроиться на эту должность, сами понимаете, сложно. Я очень надеюсь, что судьями у нас становятся достойные и уважаемые люди. Как правило, в судебных процессах такие и встречаются, но бывают очень некомпетентные экземпляры. Наверно списывали на экзамене на занятие должности судьи.

Такое определение вытекает из ст. 59 ТК РФ и других нормативных актов. См. например, Государственные требования к стажировке государственных гражданских служащих РФ от 06.05.2008 N 362.

Чтобы оказывать юридические услуги, необходимо иметь соответствующее образование. Так, после прохождения обучения и практики необходимо сдать экзамен в адвокатской палате и в результате получить статус адвоката.
Узнайте, как оформить прием на работу новичка и какие документы нужно подготовить кадровику. Все документы вы сможете скачать в статье.

Основные документы, которые нужно иметь, если планируете принимать практикантов на работу — это положение и программа стажировки. Они помогут урегулировать процесс обучения.
Программа прохождения практики может быть установлена законом. В таких случаях, разрабатывать ее не нужно. Так, например, практикант может прийти к вам с программой, уже утвержденной образовательной организацией.

Я не юрист по образованию, поэтому все что Вы прочтете дальше, является моим личным мнением, которое основано на прочтении нескольких десятков законодательных актов и более, чем 10-летним опытом работы с молодыми специалистами.

При этом следует учитывать, что стажировка вряд ли может длиться многие годы, поэтому срок стажировки 3-4 года может вызвать сомнения у суда и проверяющих органов в случае обращения к ним работника.

и получите бесплатную консультацию в течение 5 минут.

Для работодателя наличие в штате стажера выгодно в том плане, что создает резерв для кадровых перестановок, а также позволяет проверить потенциального сотрудника на соответствие предполагаемой должности.

А каким образом декретный отпуск влияет на возможность или невозможность самостоятельной работы сотрудника? ТК РФ никак не связывает эти два процесса. Если Вы предполагаете, что за время декретного отпуска работник утратил квалификацию, то Вы можете провести независимую оценку квалификации данного сотрудника.
И та, и другая процедуры призваны дать работнику понятие о том, как безопасно выполнять свои обязанности. И обе проводят до начала работы.

Как оформить стажера, чтобы не было проблем с трудовыми и налоговыми инспекторами

Трудовой кодекс не определяет, что является стажировкой и кто такой стажер. Исходя из иных нормативных актов, предусматривающих порядок прохождения стажировки (например, Государственных требований к профессиональной переподготовке, повышению квалификации и стажировке государственных гражданских служащих РФ, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 06.05.2008 N 362), можно понять, что стажировка — это как получение теоретический знаний по определенной должности (профессии, специальности), так и закрепление полученных теоретический знаний на практике (на рабочем месте).

Слово «стажировка» упоминается в ТК РФ в ст. 59 ТК РФ при установлении оснований для заключения срочного трудового договора. Так, срочный трудовой договор заключается для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки.

В отношении некоторых категорий работников, законодательство непосредственно использует термин «стажер, стажировка»:

  • стажер адвоката, принимается на работу на условиях трудового договора, заключенного с адвокатским образованием (ст. 28 Федерального закона от 31.05.2002 N 63-ФЗ «Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации»);
  • стажировка водителей определенных категорий проводится (раздел 3 Положения о повышении профессионального мастерства и стажировке водителей РД-200-РСФСР-12-0071-86-12);
  • лица, претендующие на должность нотариуса, должны пройти стажировку (п.2 Порядка прохождения стажировки лицами, претендующими на должность нотариуса, утвержденного Приказом Министерства юстиции Российской Федерации от 21.06.2000 N 179 и Решением Правления Федеральной нотариальной палаты от 26.05.2000 г.);
  • помощники арбитражных управляющих проходят стажировки (п.1 Правил проведения стажировки в качестве помощника арбитражного управляющего, утвержденных Постановлением Правительства Российской Федерации от 09.07.2003 N 414);
  • обучение медицинских и фармацевтических работников проходит, в том числе, в виде стажировки (п. 4 Порядка и сроков совершенствования медицинскими работниками и фармацевтическими работниками профессиональных знаний и навыков. утвержденного приказом Министерства здравоохранения РФ от 03.08.2012 г. N 66н).
  • механизм стажировки также используется органами занятости населения для приобретения опыта работы безработных граждан (Закон Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации» 19.04.1991 N 1032-1).

Но нанимать на работу в качестве стажеров могут и в других правовых ситуациях:

  1. Прием на работу по срочному трудовому договору (на должность стажера или на иную должность) для выполнения работ, связанных с профессиональным образованием в форме стажировки;
  2. Заключение ученического трудового договора для обучения на получение образования без отрыва от работы;
  3. Производственная практика учащихся при заключении договора между обучающей организацией и компанией, готовой принять стажера.

Прием для выполнения работ, связанных с профессиональным образованием в форме стажировки

Ст. 59 ТК РФ допускает заключение срочного трудового договора с работниками, если их работа связана с обучением в форме стажировки. Так как в данном случае предусматривается заключение трудового договора, то он должен соответствовать требованиям, предъявляемым к трудовому договору ст. 57 ТК РФ.

Читайте также:  Какие каверзные вопросы задают на собеседовании

При этом трудовое законодательство не обязывает принимать именно на должность «стажера», поэтому работник может быть принят и на иную должность, предусмотренную штатным расписанием компании.

Но для заключения срочного договора работодателю необходимо предусмотреть, чтобы работа, на которую принимается работник, была непосредственно связана с его стажировкой и профессиональным обучением.

В трудовом договоре указывается не только должность (вид работы), но и подчеркивается, что работа, поручаемая работнику, направлена на получение необходимых практических профессиональных навыков и умений.

Кроме того, в трудовом договоре со стажером необходимо зафиксировать срок его действия, который должен соответствовать сроку прохождения стажировки. Возможный срок стажировки законодательством не зафиксирован (кроме отдельных категорий работников, указанных выше), поэтому работодатель с работником вправе по своему соглашению определить срок стажировки и, следовательно, срок трудового договора.

При этом следует учитывать, что стажировка вряд ли может длиться многие годы, поэтому срок стажировки 3-4 года может вызвать сомнения у суда и проверяющих органов в случае обращения к ним работника.

Безусловно, работа в рамках данного трудового договора должна оплачиваться в размерах, не менее минимального размера оплаты труда.

Заключение с лицом, ищущим работу, ученического трудового договора

Ст. 198 ТК РФ предусматривает возможность заключать ученический договор с работником. Поэтому организация может предложить вам не работу, а учебу с последующей работой в этой компании.

При этом ученический договор должен содержать:

  • наименование сторон;
  • указание на конкретную квалификацию, приобретаемую учеником;
  • обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения;
  • обязанность работника пройти обучение и проработать по трудовому договору с работодателем в течение установленного срока;
  • срок ученичества;
  • размер оплаты в период ученичества.

Ст. 199 ТК РФ указывает, что ученический договор должен указывать на конкретную квалификацию.

Ученический договор заключается на срок, необходимый для получения данной квалификации в письменной форме в 2-х экземплярах (ст. 200 ТК РФ).

Содержание ученического договора может быть изменено только по соглашению сторон (ст. 201 ТК РФ). Время ученичества в течение недели не должно превышать нормы рабочего времени, то есть 40-часовой недели (или сокращенной рабочей недели при возрасте учеников мене 18 лет) (ст.203 ТК РФ).

Ученикам в период ученичества выплачивается стипендия, ее размер стороны должны указать в ученическом договоре, и он не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (ст.204 ТК РФ).

В соответствии с полученным документом о квалификации работодатель вносит в трудовую книжку работника запись о полученной им профессии, специальности, квалификации (п. 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69).

Таким образом, в период обучения вы не получаете зарплату, а получаете стипендию и оплату за конкретно произведенную работу.

Производственная практика учащихся

В основании ст. 227 ТК РФ к лицам, участвующим в производственной деятельности работодателя, помимо работников, исполняющих свои обязанности по трудовому договору, относятся обучающиеся, проходящие производственную практику.

Производственная практика проводится в организациях на основе договоров, заключаемых между образовательной организацией и организациями (п. 11 Положения о практике обучающихся, утвержденного приказом Минобрнауки России от 18.04.2013 № 291 (далее — “Положение “291), п. 8 Положения, утвержденного Приказом Минобразования России от 25.03.2003 N 1154).

Производственная практика может проходить без оплаты, если студент лишь знакомится с производством, но не занимается профессиональной деятельностью. В таком случае нет необходимости заключать трудовой договор.

Если студент непосредственно выполняет работу на рабочем месте, то следует заключить с ним срочный трудовой договор (ст. 59 ТК РФ, как договор связанный с практикой) с соответствующей оплатой не ниже минимального размера оплаты труда (п. 15 Положения № 291). Однако при этом обязанность работодателя заключать трудовые договоры с обучающимися, проходящими производственную практику, трудовым законодательством не предусмотрена (Определения Верховного Суда РФ от 03.10.2008 N 89-В08-6).

То есть если вы устроились только для прохождения практики, то ваше присутствие на предприятии связано только со знакомством с работой и может не оплачиваться.

Таким образом, прохождение стажировки регулируется законодательством только в отношении работников некоторых отраслей. В иных случаях оформление стажировки зависит от соглашения сторон.

Стажировка может быть оформлена срочным трудовым договором или ученическим договором. Кроме того, студент может стажироваться в рамках производственной практики, как с заключением трудового договора, так и без него.

Вопрос: Стажировка на рабочем месте по охране труда для каких работников обязательна? Нужно ли проводить стажировку для сотрудников со 2-м классом условий труда? (информационный портал Роструда “Онлайнинспекция.РФ”, апрель 2017 г.)

Стажировка на рабочем месте по охране труда для каких работников обязательна? Нужно ли проводить стажировку для сотрудников со 2-м классом условий труда?

Работодатель обязан обеспечить проведение обучения безопасным методам и приемам выполнения работ со стажировкой на рабочем месте лиц, принимаемых на работу с вредными и (или) опасными условиями труда. При этом под указанными условиями труда следует понимать такие условия, которые по степени вредности и (или) опасности отнесены к вредным (3 класс) и (или) опасным (4 класс) условиям труда.

Таким образом, работодатель не обязан обеспечить проведение обучения безопасным методам и приемам выполнения работ со стажировкой на рабочем месте сотрудника, принимаемого на работу со 2 классом условий труда.

Согласно ст. 212 Трудового кодекса РФ обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда возлагаются на работодателя.

Работодатель обязан, в частности, обеспечить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, проведение инструктажа по охране труда, стажировки на рабочем месте и проверки знания требований охраны труда.

Порядок обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций утвержден Постановлением Минтруда России, Минобразования России от 13.01.2003 N 1/29 (далее – Порядок обучения).

В соответствии с п. 2.2.2 Порядка обучения работодатель (или уполномоченное им лицо) обеспечивает обучение лиц, принимаемых на работу с вредными и (или) опасными условиями труда, безопасным методам и приемам выполнения работ со стажировкой на рабочем месте и сдачей экзаменов, а в процессе трудовой деятельности – проведение периодического обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда. Работники рабочих профессий, впервые поступившие на указанные работы либо имеющие перерыв в работе по профессии (виду работ) более года, проходят обучение и проверку знаний требований охраны труда в течение первого месяца после назначения на эти работы.

В силу ч. 1 ст. 14 Федерального закона от 28.12.2013 N 426-ФЗ “О специальной оценке условий труда” условия труда по степени вредности и (или) опасности подразделяются на четыре класса – оптимальные, допустимые, вредные и опасные условия труда.

Как следует из ч. 3 ст. 14 указанного Федерального закона допустимыми условиями труда (2 класс) являются условия труда, при которых на работника воздействуют вредные и (или) опасные производственные факторы, уровни воздействия которых не превышают уровни, установленные нормативами (гигиеническими нормативами) условий труда, а измененное функциональное состояние организма работника восстанавливается во время регламентированного отдыха или к началу следующего рабочего дня (смены).

Вредными условиями труда (3 класс) являются условия труда, при которых уровни воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов превышают уровни, установленные нормативами (гигиеническими нормативами) условий труда (ч. 4 ст. 14 Федерального закона от 28.12.2013 N 426-ФЗ).

Опасными условиями труда (4 класс) являются условия труда, при которых на работника воздействуют вредные и (или) опасные производственные факторы, уровни воздействия которых в течение всего рабочего дня (смены) или его части способны создать угрозу жизни работника, а последствия воздействия данных факторов обусловливают высокий риск развития острого профессионального заболевания в период трудовой деятельности (ч. 5 ст. 14 Федерального закона от 28.12.2013 N 426-ФЗ).

Информационный портал Роструда “Онлайнинспекция.РФ”, апрель 2017 г.

Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете приобрести документ за 75 рублей или получить полный доступ к системе ГАРАНТ бесплатно на 3 дня.

Купить документ Получить доступ к системе ГАРАНТ

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.

Текст материала опубликован на информационном портале Роструда “Онлайнинспекция.РФ” и размещен в Системе ГАРАНТ в соответствии с письмом Федеральной службы по труду и занятости (Роструда) от 02 июля 2015 г. N 2169-ТЗ.

Стажировка на рабочем месте по охране труда: как правильно оформить, порядок и сроки

Сегодня коснемся важной темы в охране труда – стажировка на рабочем месте, вопросов по которой всегда возникает очень много на предприятии, поэтому сейчас разберу основные моменты, с которыми регулярно сталкиваюсь на работе.

Если останутся некоторые нераскрытые моменты для вас, то по любым возникшим вопросам приглашаю к обсуждению в комментарии после статьи – сами понимаете, человеческий фактор, могу что-то и упустить.

Потому что опыт очень большой с организациями разной направленности и масштаба, и просто одной статьей в любой теме по охране труда не отделаться 🙂 так как случаи бывают разные да еще и постоянно меняющееся законодательство…

Содержание

Что такое стажировка на рабочем месте и для чего она нужна?

Стажировка на рабочем месте по охране труда – это обучение безопасным методам работы в процессе трудовой деятельности, приобретение опыта на новом рабочем месте с новым оборудованием, инструментом, машинами и механизмами.

Она необходима для всех устраивающихся на работу и переводимых на рабочее место с вредными и опасными условиями труда, потому что помогает адаптироваться на новой рабочем месте и плавно включиться в трудовой процесс.

Как говорит абзац 8 части 2 статьи 212 ТК РФ, работнику необходимо провести инструктаж и стажировку, там самым обучить безопасно выполнять работу.

Надо понимать, что первичный инструктаж на рабочем месте не заменяет и не отменяет проведение стажировки.

О том, что такое первичный инструктаж и как его проводить, вы можете узнать здесь.

Я думаю, что вы понимаете, что от стажировке на рабочем месте зависит жизнь и здоровье человека, всю важность осознаете, поэтому переходим к тому, как все это правильно оформляется.

Как правильно оформить стажировку на рабочем месте

Стажировка на рабочем месте должна быть не только правильно проведена, но и правильно оформлена, как правильно оформить, сейчас расскажу, чтобы в случае возникновения травмы на производстве, со стороны проверяющих к вам не было претензий.

Инспектор ГИТ, “навестив” Вас с проверкой, так будет смотреть всю цепочку оформления документов, потому что с 01 марта 2017 года вступил в силу ГОСТ 12.0.004-2015 «Система стандартов безопасности труда», который определяет порядок проведения стажировки.

Для удобства разберем все по шагам и начнем с вопроса: «Какие документы необходимо оформить для проведения стажировки?».

К слову, данный ГОСТ носит рекомендательный характер и не отменяет, установленных законодательством требований к порядку обучения.

Шаг 1. Кто должен проходить стажировку на рабочем месте по охране труда

На основании ст. 212 ТК РФ и п. 2.2.2 Порядка обучения 1/29 работодатель обязан провести стажировку на рабочем месте.

Приведу список сотрудников, которым она требуется:

  1. При поступлении на работу, связанную с опасными и вредными факторами.
  2. При переводе с одной должности на другую, в случае если присутствуют опасные и вредные производственные факторы.
  3. При подготовке к замещению на время отсутствия постоянного работника.
  4. При совмещении профессий

При совмещении профессий, которые к вредным или опасным условиям труда, сотрудники обязательно должны проходить стажировку по совместительству.

Выполняя новую для себя работу человек должен быть осведомлен об оборудовании, с которым работает, о средствах защиты, об опасностях, возникающих в процессе трудовых будней. Об этом он может узнать, только если ему во время проведут все мероприятия, закрепленные Трудовым Кодексом.

Так вот, если совместительство внешнее (когда трудовые договора у сотрудника заключены в разных организациях, то есть пришел “с улицы”) соблюдайте цепочку:

  • Вводный инструктаж;
  • Первичный инструктаж на рабочем месте;
  • Стажировка;
  • Обучение;
  • Повторные инструктажи.

При внешнем совмещении (когда трудовые договора у сотрудника заключены в одной и той же организации) нужно придерживаться последовательности, которую описала выше, за исключение вводного инструктажа.

Важно помнить, что стажировка при совмещении профессий это законодательно закрепленная обязанность работодателя.

Многие об этом забывают, поэтому настоятельно рекомендую проверить все ли сотрудники вашей организации, которые заняты при совмещении профессий, прошли стажировку и необходимые инструктажи!

Шаг 2. Положение о стажировке

Разработайте и утвердите Положение о стажировке. Оно должно содержать следующую информацию:

  • пропишите вводные положения;
  • цели и задачи, которые преследует стажировка на рабочем месте;
  • прописываются права, обязанности и ответственность стажера и наставника;
  • порядок проведения;
  • каким образом происходит допуск к самостоятельной работе;
  • если есть необходимость, приложения.

Шаг 3. Программа стажировки на рабочем месте

Далее, должна быть разработана программа стажировки на рабочем месте – готовится она для каждой профессии, штатной должности на предприятии, индивидуально.

В программе следует прописать следующие аспекты:

  • цель стажировки;
  • действия, которым должен обучиться стажируемый;
  • план с конкретным временем обучения по каждому пункту программы;
  • перечень нормативных документов и инструкций, которым должен руководствоваться сотрудник;
  • при перерыве в работе свыше года;
  • а также желательно включить билеты с вопросами.
Читайте также:  Как пройти собеседование при приеме на работу

Разрабатывать ее должен руководитель подразделения, согласовав с отделом охраны труда и утвердив руководителем предприятия.

По собственному опыту скажу, что на практике все иначе – разрабатывает программу отдел охраны труда, подписывает у руководителя подразделения и согласовывает сам с собой, исключения составляют такие крупные компании, как Газпром, у них все согласно букве закона и никаких послаблений.

Шаг 4. Приказ о назначении лиц, ответственных за проведение стажировки

Из числа руководящих сотрудников и специалистов необходимо определить руководителей стажировки по каждому подразделению и закрепить приказом.

Для рабочих профессий может проводить как руководитель работ, так и опытный рабочий с большим практическим опытом, но для этого им необходимо обучиться на инструкторов по охране труда.

Подготовьте приказ о назначении лиц, ответственных за проведение стажировки в каждом подразделении и допуск к самостоятельной работе. Приказ незамысловатый. Установленного законом образца нет.

На основании Положения о проведении стажировки на рабочем месте определяются опытные сотрудники. Пропишите подразделение, ФИО и должности.

Шаг 5. Перечень профессий для стажировки

Чтобы была ясно и прозрачность, кто и в течение какого времени должен проходить стажировку, необходимо разработать перечень профессий и должностей, подлежащих прохождению стажировки.

Он предельно прост. Необходимо указать должности и количество смен от и до. Утвердить перечень лучше приказом по предприятию.

Шаг 6. Сроки проведения стажировки работников и кто устанавливает продолжительность стажировки

Срок стажировки на рабочем месте определяется, исходя из профиля деятельности вашей организации, чем серьезнее и ответственнее работа, тем больше дней длится стажировка на рабочем месте. Кроме того в ГОСТе 12.0.004-2015 прописано следующее количество смен для проведения стажировки:

  1. Представителям рабочих профессий и младшему обслуживающему персоналу с профессиональной квалификацией, достаточной для безопасного выполнения работ количество смен составляет от 3 до 19.
  2. Представителям рабочих профессий, не имеющим практического опыта работы и квалификации, требуется стажировка в течение 1 – 6 месяцев.
  3. Руководителям и специалистам срок стажировки составляет от 2 недель до 1 месяца.

В любом случае продолжительность стажировки определяет работодатель, естественно руководствуясь законодательством.

Не лишним будет, если добавлю, что для того чтобы определить сколько длится стажировка на рабочем месте для срочных договоров нужно заглянуть в ст. 59 ТК РФ.

Сроки проведения в этом случае – не больше 2 недель.

Шаг 7. Приказ о прохождении стажировки вновь принимаемых работников

Для того чтобы подготовить приказ о назначении стажировки, руководителю подразделения, в которое направляется стажируемый, необходимо подготовить служебную записку, которая должна быть направлена в отдел кадров, где и должен быть подготовлен приказ (распоряжение) о назначении стажировки.

Теория теорией, а на практике получается, что во многих компаниях, не говорю, что во всех, приказы или распоряжения готовит отдел охраны труда.

В приказе о назначении стажировки следует указать:

  • дату начала стажировки;
  • срок проведения (назначается индивидуально, в зависимости от стажа работы, образования и профессии);
  • руководитель стажировки (наставник);
  • перечень работников, проходящих стажировку на рабочем месте.

Обратите внимание, что в процессе “стажирования” нового сотрудника, происходит увеличение объема работ, и за выполнение функций наставника, работникам полагается доплата. Аргументы вы можете посмотреть в ст.60.2 и 151 ТК РФ.

Если сотрудник принимается с большим опытом, зафиксированным в трудовой книжке, и наставник подтверждает его практические знания, срок стажировки можно сократить.

Наставнику следует подготовить служебную записку на имя руководителя структурного подразделения о сокращении срока стажировке.

Шаг 8. Стажировочный лист

По итогам стажировки необходимо оформить стажировочный лист. Законодательством форма не определена, поэтому можно использовать произвольную!

В документе отразите:

  • фамилию, имя и отчество стажера;
  • в какое подразделение направляется и в какой должности;
  • в течение какого времени проходила стажировка;
  • оценка выполнения поставленных задач;
  • решение по результатам прохождения стажировки;
  • стажировочный лист подписывает наставник, руководитель подразделения и стажируемый.

Шаг 9. Проверка знаний по окончании стажировки

По окончании стажировки необходимо проверки проверку теоретических знаний и факт приобретения навыков способов безопасной работы.

Как говорилось ранее, в программу стажировке по каждой должности можно включать билеты с вопросами.

По данным билетам, квалификационная комиссия и должна проверить в теории приобретенные навыки.

Если сотрудник экзамен «завалил», то допускать к самостоятельной работе его нельзя.

Шаг 10. Приказ о допуске к самостоятельной работе

Если сотрудник знания свои подтвердил на экзамене, готовится приказ (распоряжение) о допуске к самостоятельной работе.

Регламентированной формы нет.

Не забудьте ознакомить работника под роспись с приказом, после с даты, указанной в приказе, он может приступать к самостоятельной работе.

Шаг 11. Журнал стажировки на рабочем месте

После того как проведена стажировка, необходимо занести сведения в Журнале регистрации инструктажа на рабочем месте.

Там есть определенные столбцы для фиксации данного факта – укажите в нем количество смен, даты и закрепите подписью стажируемого и допускающего.

Дополнительно нужно вести журнал регистрации стажировок, в котором фиксируются:

  • номер приказа (распоряжения) о прохождении стажировки;
  • дата начала;
  • ФИО и должность стажируемого;
  • ФИО и должность наставника.

Ответственность работодателя

Проведение стажировки для вновь принимаемых сотрудников, является обязательным требованием законодательства, поэтому административная ответственность немаленькая (часть 3 ст.5.27.1 КоАП РФ):

  • на должностных лиц в размере от 15000 до 25000 руб.;
  • на юридических лиц – от 110000 до 130000 руб. за каждого работника!
  • в случае тяжелого или смертельного несчастного случая ответственность может быть уголовной.

Выводы

Стажировка на рабочем месте по охране труда – это безопасность в процессе трудовой деятельности работника и работодателя, и игнорировать ее нельзя!

Составляйте правильно порядок и сроки своих действий на предприятии в свою отлаженную систему и программу стажировки на рабочем месте и избежите множества никому не нужных проблем.

Подойти к оформлению документов нужно серьезно и не забывать о том, что от грамотно проведенной стажировки может зависеть жизни сотрудника. А соответственно и безопасность работодателя.

Желаю вам безопасной и эффективной работы!

Если у вас возникли сложности с оформлением документов для проведения стажировок, обращайтесь,с удовольствием выполню эту работу за вас.

Сделай репост – выиграй ноутбук!

Каждого 1 и 15 числа iBook.pro разыгрывает подарки.

  • Нажми на одну из кнопок соц. сетей
  • Получи персональный купон
  • Выиграй ноутбук LENOVO IdeaPad

LENOVO IdeaPad Intel Core i5, 8ГБ DDR4, SSD, Windows 10

Публикации

Мария Лако, журналист

Едва ли не все руководители юридических фирм отмечают, что задачи управления персоналом постоянно требуют их повышенного внимания. При этом наиболее остро встают следующие вопросы: «где найти квалифицированных сотрудников?» и «как удержать наилучших сотрудников?». Приходится констатировать тот факт, что при всем обилии кадровых предложений хороших специалистов на рынке не так уж и много. Особенно не хватает таких специалистов, которые обладают не только профессиональными знаниями, но и необходимыми навыками работы, освоенными на практике или хотя бы «в теории» (даже не имея большого опыта работы с клиентами, можно, по крайней мере, элементарно задумываться, что именно может их разозлить или порадовать).

В связи с этим одним из наиболее стратегически выгодных способов формирования команды является воспитание профессионалов внутри фирмы в соответствии с ее целями и задачами. При этом «выращивание» может начинаться уже в отношении тех, кто пока еще не окончил юридический ВУЗ и не определился окончательно с местом своей работы. Студенты старших курсов принимаются для прохождения практики (стажировки), и некоторые из них могут стать потенциальными кандидатами на последующее получение работы в данной юридической фирме.

Казалось бы, что проще? Однако не все руководители склонны относится к воспитанию молодых кадров серьезно и системно. Студенты-стажеры часто загружаются исключительно «неюридической» работой (копирование, «подшивание», приготовление чая или кофе, курьерская работа и т.п.). Отбор стажеров не проводится вообще или проводится по тем критериям, которые едва ли имеют отношение к профессиональным навыкам. Целью такой стажировки, как правило, является возможность «присмотреться к человеку». Мало кто из руководства и юристов юридической фирмы желает тратить время (а соответственно, и средства – в юридической фирме это практически синонимы) на то, чтобы обучить стажера, подготовив его, тем самым, к дальнейшей работе в фирме.

На самом деле, такие несистемные стажировки очень редко достигают своих изначальных целей – привлечь, вырастить и удержать наилучших специалистов.

Задайте себе вопросы:

  • Вы точно знаете, зачем к вам пришел стажер?
  • Если стажеров было несколько, вы точно уверены, что смогли правильно оценить их потенциал для вашей фирмы?
  • Не связана ли низкая мотивация стажеров в работе с тем, что им не было дано никакого шанса попробовать себя?
  • Что скажет стажер о вашей фирме по окончании практики?
  • И, наконец, почему в одни фирмы стажеры стремятся попасть настолько, что выстраиваются в очередь, а в другие идут только от безнадежности?

Возможно, отвечая на последний вопрос в вышеприведенном списке, вы сошлетесь на то, что больше всего начинающие юристы мечтают попасть в те юридические фирмы, работать в которых считается престижно. Но ведь для того, чтобы сформировалась подобная репутация, необходима, в том числе, и настоящая забота о персонале, которая закладывается в системе (или программе) стажировок для молодых специалистов – выпускников юридических ВУЗов.

У такой системы существуют две главные цели. Во-первых, стажировка – как формально, так и по содержанию – рассматривается в качестве основы для последующего найма сотрудников юридической фирмы. Причем заметьте – тех сотрудников, на которых затем ляжет очень тяжелый груз каждодневной юридической работы в то время, как их ценность и способность приносить фирме реальный доход будут очень невелики и смогут расти только по мере приобретения опыта.

Поэтому чем раньше молодой специалист научится правильно и эффективно работать, тем быстрее он станет выгодным для фирмы. И период прохождения стажировки не должен стать безвозвратно упущенным временем: едва ли вы получите большую выгоду от интенсивного развития курьерских или иных «физических» навыков младших юристов.

Во-вторых, имидж вашей фирмы напрямую зависит и от того, что говорят о вас ваши бывшие сотрудники и стажеры. Сложно ли было к вам попасть? Высоки ли были требования? Соразмерны ли были данные требования с тем профессиональным развитием и обучением, которые вы предлагали? Стажер, который не прошел конкурсный отбор, в любом случае запомнит серьезность подхода к фирмы к стажировке. А что стажер запомнит (и расскажет остальным) о той фирме, куда он попал по протекции родственника и в которой его основной обязанностью было подавать чай?

Если у вас небольшая юридическая фирма и понятие «система стажировок» звучит для вас пугающе, то можно не называть ее столь солидно. Главное – соблюдать определенные правила, которые призваны сделать стажировку выгодной как для стажера, так и для самой фирмы. И не только «здесь и сейчас», а с учетом ваших стратегических целей.

Предлагаем вам шесть правил, без которых стажировка может оказаться пустой тратой времени и сил для всех вовлеченных в нее лиц.

1. Знание ожиданий потенциальных стажеров.

Вопрос к вам: вы точно знаете, кто они и чего они хотят? Если вы их спросите, то ответы, скорее всего, будут следующими: окунуться в жизнь реальной фирмы; участвовать в работе какой-либо практики/проекта (предпочтительно с крупными клиентами); увидеть, как работают старшие юристы (а лучше – партнеры); помогать в значимой работе (например, уникальное, новое дело); присутствовать на переговорах, при работе над сделками. Ну, и, конечно, для стажера важно понять, может ли ваша фирма стать его постоянным местом работы.

Зная об ожиданиях стажеров, вы можете заранее выстроить процесс стажировки таким образом, чтобы она была полезной для начинающих специалистов и, соответственно, чтобы они могли получить правильное представление о фирме.

Кроме того, необходимо заранее получить как можно более достоверное представление о мотивах стажера: почему он выбрал именно вашу фирму?

Поэтому без формализованного отбора стажеров никак не обойтись; применять надлежит как анкеты, так и подробное интервью.

2. Постановка стажеру интересных задач.

Желание стажера «окунуться в жизнь фирмы» должно находить свое воплощение в виде его вовлечения в реальную работу. При этом задачи должны быть интересными и разнообразными. Только так вы сможете оценить потенциал стажера, а тот, в свою очередь, получит шансы проявить себя.

И, конечно же, постоянное и рутинное «подавание чая» (копирование документов, курьерская работа) должно оставаться за тем сотрудником, который исполняет в фирме соответствующие обязанности. Конечно, ксерокопирование документов можно поручить и стажеру. Но только как «приложение» к работе. Главный принцип: стажер не должен чувствовать себя дешевой рабочей силой, которую «используют». Он – потенциальный кандидат для работы в фирме, причем на профильной юридической должности. Еще раз спросите себя: вы хотите, чтобы в дальнейшем он продолжал копировать документы? А главное – вы действительно хотите создать у стажера мнение, что это именно то, чего вы ожидаете от него как от профессионала?

3. Организация системы наставничества.

Читайте также:  Тесты для бухгалтеров при приеме на работу

Понимание данного правила кроется в жалобах ваших юристов: «Мы загружены клиентской работой! Нам некогда заниматься стажерами!». Если это – общая позиция в фирме, то стажеров лучше вообще не брать. Они будут «мешаться под ногами» и вызывать угрызения совести. В результате – потраченные нервы, время и деньги. Поэтому прежде чем принимать стажеров, нужно найти для них наставников из числа юристов, а остальным сотрудникам объяснить необходимость оказывать содействие начинающим юристам.

Проблема, с которой придется здесь столкнуться, – это представление работающих в фирме юристов о том, что «забота о стажере» не является их оплачиваемой деятельностью. Избежать этого можно очевидным способом. Должностная инструкция соответствующего работника должна содержать требования по работе со стажерами, а план работы на месяц (квартал, неделю и т.п.) должен содержать запланированное число часов, которые предстоит «потратить» на стажера. И отчитаться наставник стажера должен будет соответствующим образом: по затраченному на стажера времени и достигнутым результатам.

4. Оценка стажера.

Наибольшая вероятность негативного результата прохождения стажировки и негативных отзывов стажеров связана не столько с отсутствием внимания к ним, сколько с «необъективностью» оценки их работы.

Чтобы этого избежать, необходимо, во-первых, при принятии стажера на практику разъяснить ему следующие моменты: что от него ожидают; что он может получить (то есть имеет право потребовать); кем, как и на основании каких критериев он будет оцениваться.

Во-вторых, необходимо обеспечить регулярную оценку работы стажера со стороны коллектива. Например, если стажер проходит практику в течение трех недель, то единственная оценка по окончании данного периода будет недостаточна. Лучше, если оценка будет осуществляться еженедельно, чтобы стажер не только по реакции юристов мог судить о правильности или полезности собственных действий, но и своевременно получал обратную связь вместе с шансом исправиться.

5. Оценка фирмы стажером.

Во время стажировки ваша фирма подвергается оценке, что естественно. Намерение оценить, будет ли и может ли быть данная фирма местом работы стажера, является для начинающего юриста одной из целей стажировки. Поэтому с самого начала, с момента проведения первого интервью со стажером, не стоит приукрашивать действительность. Стажера надлежит максимально вовлекать во все реальные формы жизни фирмы: стажер должен быть обязательно приглашен как на корпоративную вечеринку, так и на «разнос» сотрудников. Для него это – дополнительный шанс составить представление о ценность работы в вашей фирме и в вашем коллективе. И не лишним будет попросить стажера заполнить анкету, в которой он сможет дать оценку стажировке в вашей фирме.

6. Определение целей: зачем?

На самом деле, с этого правила и нужно начинать. Организовать стажировку с пользой и для стажера, и для фирмы без четкого ответа на вопрос «зачем вы берете стажера?» вряд ли получится.

Но этим же правилом необходимо и заканчивать, поскольку оно является критерием оценки правильности соблюдения всех иных правил. Например, если вы не знаете, зачем вам стажер, то как вы оцените наставничество в отношении него со стороны юристов? Или как вы сможете оценить самого стажера? Исключительно по принципу «понравился – не понравился»? И, наконец, как иначе вы сможете быть уверенными в том, что ваши усилия, время и средства не были потрачены зря?

Путь налогового юриста. Глава 3. Практика, стажировка, работа, муткорт.

Хочется опробовать знания в бою, так ведь?

Даже для регионального юриста здесь широкий набор для выбора. Ну, как минимум, на первый взгляд:

4) муткорты (игровые суды, модельные суды, тренинги – реализуются они под разными названиями).

Работа до окончания вуза. Уже со второго-третьего курса студенты юридических факультетов имеют шансы на работу помощника юриста либо же могут “халтурить”: выполнять простые юридические заказы. Некоторые даже могут сходить в судебный процесс, не без этого.

А с третьего-четвертого курса очень и очень многие стремятся уже пойти на постоянную работу.

Это, мне кажется, связано с рядом причин:

а) заработать деньги (“карманные” либо помогающие семье студента)

б) опробовать себя в деле (психологически очень трудно долго-долго что-то читать и учить, не видя реального эффекта от этого, хочется получить хоть какой-то эффект);

в) добыть в бою опыт, чтобы после окончания вуза пойти на работу получше либо иметь возможность работать на себя.

Казалось бы, одни плюсы, но.

Многие мои коллеги правильно указывают на то, что для “практики” есть практика. Работодатель не склонен “с лихвой” платить даже окончившим юридический факультет студентам. Для региона средняя (нормальная) зарплата выпускника, юриста с опытом до года 15 – 20 тысяч. Для еще не окончившего вуз студента эта цифра может быть и 10 тысяч, и меньше. При этом такая работа будет занимать много времени: скорее всего, это будет время пропущенных занятий. Причем на таких занятиях могут дать информацию, которую не в концентрированном (как на лекции или семинаре), но в рассеянном виде студенту придется собирать очень и очень долго.

Однажды мой коллега, преподаватель и один из ведущих практиков по международному налоговому праву, пришел на мастер-класс для студентов и предложил студентам задать ему вопросы, на которые только он сможет дать ответ. И действительно, информация там давалась в концентрированном виде, а за пределами мастер-класса студенты, уже став практикующими юристами, потом должны были бы по крупицам собирать среди россыпи международных документов и актов ОЭСР. В итоге упущенные полтора часа могут быть равны нескольким неделям или месяцам поисков. Согласитесь, неравноценный размен.

Кроме того, юридический бизнес – это именно бизнес, а не благотворительность. Работодатель заинтересован в том, чтобы получать от работы своих сотрудников прибыль, и, мягко говоря, далеко не всегда заинтересован в том, чтобы вместо работы сотрудники ходили на занятия, мастер-классы, пары и т.д. Конечно, есть работодатели, которые понимают: эффективный сотрудник – это знающий сотрудник , и таковой может принести больше прибыли. Другое дело, что в регионе добавленная стоимость, получаемая сотрудниками, сравнительно невелика, а значит, ценность “прокаченного” сотрудника может быть сравнительно невелика глазах работодателя. Условно, зачем знать стандарты доказывания в международном арбитраже, когда основная масса дел в фирме – автострахование и залитие квартир, и крупных коммерческих споров нет и не предвидится.

Работодатель выжмет из сотрудника все, что можно и даже что нельзя, стараясь платить по минимуму. Силы могут быть растрачены, а сам сотрудник так устанет, что ему будет не до развития. А развитие – это все же надежды на рост и повышение зарплаты, то самой, одевательной, проедательной и т.д. В общем, все непросто.

С другой стороны, рано начавший работать юрист будет обладать практическими навыками составления юридических документов, судебного процесса и т.д., тогда как занимающиеся только учебой его сверстники будут отставать в этой части. Словом, тут все непросто.

Чтобы сгладить недостатки ранней работы и при этом сохранить ее плюсы, юридические фирмы нередко практикуют стажировки.

Стажировка. Обычно длится около двух месяцев и примерно соответствует по времени летним каникулам, бывает, что проходит на зимних. Фирмы проводят отбор желающих и отбирают тех студентов, которые кажутся им наиболее подходящими.

За это время студент овладевает базовыми навыками.

Первый среди таких навыков – это, обычно, ксерокс или сканер.

Потому что сканировать тоже надо уметь. Ну и потому что к студенту присматриваются. Прежде чем доверить что-то важное, надо проверить, насколько сильно может студент накосячить даже в таком вопросе. Помните, как было у подмастерьев в Средние века? Когда юноша приходил к мастеру, ему поручали мелкую работу, например, таскать воду или собирать опилки. Это нормально. Настоящий мастер должен знать весь цикл работы, от носки воды до выпекания хлеба, если провести параллель с булочниками. И только этак к седьмому году подмастерью давали возможность создать шедевр (нынче мы его зовем дипломом) и войти в число мастеров, когда все этапы профессии им уже освоены. Так же и со стажирвкой, и с практикой, и, в общем-то, с первой серьезной работой.

На стажировке студенты овладевает базовыми навыками, а юридическая фирма приобретает возможность заполучить ценного сотрудника с пылу с жару, обучение в данном случае – это вложение в будущие прибыли, которые будет фирма получать от такого сотрудника. Не справился со стажировкой либо ушел потом в другую фирму – ну, значит, не сыграли инвестиции.

Кстати, двери многих столичных фирм могут открыться для стажировки и региональным студентам, просто надо понимать, что в таком случае возникнут сложности с проживанием. С другой стороны, это может быть шансом прорваться на столичный юридический рынок.

Практика. Для практики есть практика, как заметил мой коллега. Действительно, учебный план юридического факультета предусматривает несколько видов практики (не спрашивайте, лучше не спрашивайте, как они официально называются! это тихий ужас, а не формулировки), которые специально предназначены, чтобы студент и работодатель встретились лицом к лицу.

Обычно в первый период практики студент не выбирает место ее прохождения – за него это делает сам факультет. Это может быть суд, органы следствия, адвокатские образования и т.д. Тут все примерно то же самое, что и на стажировке, за исключением того, что практика не оплачивается, она короче и, в общем-то, отбора здесь нет. Придется уже в ходе практики каждый раз доказывать, что ты заслуживаешь внимания. Но при успешном ходе практики на тебя обратят внимания, и появится шанс получить работ (однако это более возможно для позднейших периодов практики на последнем курсе).

А вот на последнем курсе обычно студент более свободен в выборе места прохождения практики, но тут встает проблема. Не всегда студента ждут в юридических фирмах и т.д., о нем могут просто не знать. С улицы брать человека тоже не всегда возникнет желание. Следовательно, чтобы попасть не туда, куда обычно посылает вуз, а туда, куда душа лежит, придется постараться. Но опять же, без труда не получают рабочие места. Во всяком случае, в нашей профессии.

Муткорты, они же игровые суды, они же студенческие суды, они же модельные процессы. Названий много, суть одна – смоделировать реальный судебный процесс. У такого процесса есть один плюс: нет риска проиграть деньги клиента. Но есть и минус: возможности заработать гонорар тоже нет. В остальном же – почти такое же веселье. Кроме того, судьями муткорта нередко выступают практикующие юристы, потенциальные работодатели, которые в условиях, максимально приближенных к реальности, могут посмотреть на вас, своих будущих сотрудников (ну или не на вас, тут как повезет).

Указанные выше форматы, за исключением муткорта, имеют в регионе один недостаток: далеко не факт, что выпадет возможность попробовать себя именно в налоговом праве. Муткорты, наоборот, тематические, и тут можно найти именно налоговый формат.

Помните, что говорилось о дружной налоговой корпорации?

Благодаря ей в России есть несколько высококлассных конкурсов, в которых открыты двери для региональных команд.

Первым появился конкурс Российского отделения Международной налоговой ассоциации (Рос-ИФА) по международному налоговому праву. Его организатор, вице-президент Международной налоговой ассоциации, Виктор Мачехин, привлекает в жюри конкурса практикующих юристов, специализирующихся не просто на налоговом, но на международном налоговом праве. Надо помнить, что под международным налоговым скорее следует понимать правила обложения трансграничных сделок.

По фабуле конкурса команды численностью от 2 до 5 студентов подают меморандумы (а попутно учатся их составлять) от лица налогового органа и налогоплательщика. Восемь лучших команд попадают на очные туры, и тут начинаются собственно судебные бои. Команды отстаивают позицию налогового органа или налогоплательщика, судейское жюри (судейское – условно, это обычно действующие налоговые юристы-консалтеры) оценивает навыки ведения процесса, владение знаниями по налоговому праву и т.д.

Позже, летом 2016 года, настало время организации конкурса по россйискому налогообложению. В команде организаторов – Алексей Артюх, Михаил Успенский, Петр Попов и Дмитрий Анищенко

У этого конкурса принципы сходны с конкурсом Рос-ИФА, но фабула дела всегда связана именно с налогообложением российских компаний, без иностранного элемента или с незначительным его участием. Плюс в финале конкурса всегда председательствует Виктор Бациев, до 2014 года – председатель налогового состава Президиума ВАС РФ. Поэтому условия финала максимально приближены к реальности, как минимум, заседаний Президиума ВАС РФ (помянем, мне не хватает его решений).

Информацию об этих конкурсах проще всего отслеживать в уже упоминавшемся паблике Tax Edu Club.

Маленькая подсказка: надо начинать просматривать известия уже примерно с сентября, так как обычно финалы конкурсов и Рос-ИФА, и TaxLive приходятся на конец ноября – начало декабря, а меморандумы, соответственно, нужно присылать примерно за месяц до финала.

Плюс, например, два года подряд Воронежский университет проводит свой конкурс, правила которого аналогичны двум вышеуказанным. Не исключено, что со временем вузы других регионов тоже организуют свои муткорты по налоговому.

Словом, возможностей много, надо ими только уметь воспользоваться, но при этом чрезмерно ни на что не надеяться.

Ссылка на основную публикацию