Объекты и субъекты хедхантинга, или «Охота за головами»

Объекты и субъекты хедхантинга, или Охота за головами

Словосочетание «охота за головами» звучит не совсем привычно, да и само это понятие еще далеко не всем известно. В России хедхантинг появился относительно недавно, но, тем не менее, уже занял свою нишу.

Итак, что же скрывается за столь устрашающим определением? Все предельно просто: хедхантинг – это один из способов поиска кандидата, который отвечает всем требованиям компании своим квалификационным уровнем. Обычно, таким образом идет подбор руководителей высшего или среднего звена, ведущих топ-менеджеров.

Спрос на услуги «охотников» неумолимо растет, так как российский рынок развивается столь быстрыми темпами, что компании-лидеры просто не в состоянии вырастить собственных качественных управленцев. На сегодняшний момент это, пожалуй, одна из самых эффективных технологий. Она способна удовлетворить дефицит эксклюзивных кандидатов, которые подходят на позицию топ-менеджера и специалистов узкопрофильного направления.

При этом специалисты, которых выбрали для «охоты», чаще всего полностью довольны местом своей работы и предложенными им условиями. «Охотнику» приходится прилагать немало сил и энергии, просто чтобы заинтересовать просмотреть предложение, не говоря уже о непосредственном переходе в другую компанию.

Основные этапы хедхантинга

В корне неверной является формулировка о хедхантинге, что это только лишь переманивание нужного специалиста. Это направление в поиске персонала не ограничивается только лишь «охотой за головами».

Его нужно рассматривать с позиции сложнейшего бизнес-процесса, который включает в себя несколько этапов.

Headhunting – это, по сути, прямой поиск будущего сотрудника компании по строго определенным критериям.

Саму процедуру можно условно поделить на 5 этапов:

  • предварительная беседа с клиентом>
  • мониторинг рынка>
  • отбор претендентов>
  • оценка их возможностей>
  • заключение контракта.

Объекты «охоты»

В России наиболее востребованными объектами «охоты» становятся высококвалифицированные управленцы высшего звена, имеющие богатый опыт. Это не только великолепная профессиональная подготовка, но и огромный управленческий опыт, к которому можно отнести умение грамотного описания и реализации проектов, умелое управление персоналом и прочие деловые навыки. Также особая нехватка ощущается среди специалистов среднего звена, имеющих узкопрофессиональные знания и навыки. Хедхантинг способен удовлетворить этот дефицит высококвалифицированных кадров.

Основные покупатели услуг

Российскими потребителями данных услуг являются компании двух основных типов:

  1. Компании, вышедшие из процесса своего активного становления и роста, переживая в настоящее время стадию стабилизации. Прерогативой данного момента является оптимизация всех процессов бизнеса. Для поддержания нынешних позиций на рынке и дальнейшего плодотворного развития им жизненно необходимы профессиональные управленцы и специалисты высокой квалификации.
  2. Компании, которые только-только начинают свое развитие. Такие организации остро нуждаются в менеджерах, имеющих достаточный опыт в разработке стратегических планов по дальнейшему развитию компании, способных поддерживать командный дух, объединяя людей, и разбирающихся во всех тонкостях бизнес-процесса. Сильно нужны и узкопрофильные специалисты, которые стали бы главным конкурентным преимуществом компании.

Кодекс чести «охотников за головами»

Профессиональная деятельность хедхантеров никак не регламентируется, однако существует негласный кодекс делового поведения, предусматривающий следующие моменты:

  1. Строгая конфиденциальность. Начиная работу с клиентом, хедхантер получает стратегически важную информацию. Любые сведения могут быть открыты лишь после разрешения заказчика.
  2. Сбор наиболее объективной и, главное, точной информации о претенденте. Такая информация предоставляется на всех претендентов, вышедших на этап главного отбора.
  3. Четкое выполнение сроков, указанных в контракте. В контракте в обязательном порядке устанавливаются контрольные точки проекта. В случае несоблюдения временных рамок происходит встреча заказчика и исполнителя, и разрабатываются новые стратегии выполнения заказа.
  4. Обязательное информирование клиента на всех этапах выполнения контракта. Клиент получает стандартизированные отчеты обо всех действиях проектной команды.
  5. Помощь в решении проблем, возникших во время испытательного срока.


Что собой представляет хедхантинг в России?

При подборе персонала используют методы скрининга, рекрутинга и хедхантинга. Большинство людей не знают, в чём разница между этими способами.

Отличительные признаки данных процессов хорошо известны специалистам, профессионалам, работающим в кадровых агентствах. Для обычных соискателей их понятие и предназначение остаётся неясным.

Что это такое?

Хедхантинг — это метод прямого подбора высококвалифицированных специалистов с определёнными навыками, кандидатов на должности менеджеров среднего и высшего руководящего звена.

Дословно выражение переводится как «охота за головами». Ранее это слово являлось профессиональным сленгом, использовалось только в узкой среде специалистов. Широкое распространение в сфере поиска персонала данное понятие получило из-за частого использования в журналистских материалах и СМИ.

Как правило, они очень редко рассылают резюме, поэтому для компаний затруднителен самостоятельный поиск кандидатов на соответствующие должности. В таком случае наиболее эффективно обратиться в профессиональное кадровое агентство за данной услугой.

Этот метод предполагает ряд действий, направленных на:

  • выяснение потребностей клиента;
  • определение подходящих кандидатов;
  • установление контактов.

В отличие от обычного рекрутинга, прямой поиск не предполагает публикацию объявлений в СМИ об открытой вакансии. Специалисты кадрового агентства анализируют определённый сегмент рынка, напрямую контактируют с людьми, подходящими для организации-клиента. Кандидаты при этом могут быть успешно трудоустроены в других фирмах и не искать работу.

Цели и задачи

В современном бизнесе существует дефицит квалифицированных специалистов. На рынке труда очень мало резюме менеджеров среднего и высшего звена:

  • руководителей предприятия;
  • начальников производства;
  • опытных главных бухгалтеров;
  • технологов;
  • финансовых и технических директоров;
  • менеджеров в сфере высоких технологий.

Обучить подобного сотрудника компания может и самостоятельно, но процесс займёт долгое время. Гораздо проще привлечь опытного менеджера из другой фирмы, предложив ему сменить место работы. Именно для этого предназначен хедхантинг.

Главная задача прямого поиска персонала — эффективный подбор высококвалифицированного специалиста узкого профиля, наиболее подходящего для конкретного предприятия.

Этапы процедуры

Поиск кандидата — это тщательно разработанный проект, индивидуальный для клиента.

Хедхантинг состоит из нескольких этапов, каждый из которых является важным.

Определение потребностей предприятия

Во время предварительного этапа представитель организации проводит переговоры со специалистом кадрового агентства. По итогам собеседования выявляются потребности клиента, устанавливаются необходимые профессиональные качества будущего работника.

На основе этих данных хедхантер определяет следующие моменты:

  • профиль деятельности компании;
  • условия рынка в этом сегменте;
  • конкуренты предприятия;
  • возможные кандидаты на должность.

После определения ключевых позиций заказа специалист агентства продолжает работу с клиентом. Максимально точная постановка задачи — залог успеха поиска кандидата, который окажется лучшим.

Для детализации условий определяются следующие характеристики будущего работника:

  • величина заработной платы;
  • премии, бонусы, дополнительные вознаграждения и льготы;
  • необходимые профессиональные знания;
  • трудовые обязанности;
  • личные и профессиональные качества.

Также устанавливаются причины появления данной вакансии, место сотрудника в структуре компании, возможные перспективы повышения.

Определяются детальные параметры организации-клиента:

  • ее цели деятельности;
  • стратегия развития;
  • финансовое положение;
  • место на рынке;
  • структура подчинения внутри предприятия;
  • принципы менеджмента;
  • внутрикорпоративная этика.

Знание этих нюансов важно для хедхантера. Отсутствие подробной информации о предприятии снизит доверие потенциального специалиста к консультанту кадрового агентства. Соответственно, шансы заинтересовать человека перейти на должность резко упадут.

Анализ информации

В отличие от простого рекрутинга и скрининга, при прямом поиске консультант агентства проводит тщательный анализ рынка, используя все данные, полученные при определении условий заказа. Процесс исследования сегмента довольно длительный, он состоит из следующих действий:

  • анализ предприятий-конкурентов клиента;
  • изучение их текущего финансового положения;
  • установление уровня квалификации необходимых специалистов;
  • исследование величины их заработной платы, условий работы;
  • составление списка потенциальных кандидатов.

Каждое из действий требует от работника агентства применения множества ресурсов, сюда входят личные связи, опыт, базы данных резюме и прочее.

Сначала составляется так называемый длинный список. В нём содержится информация о всех потенциальных кандидатах, чья квалификация соответствует требованиям заказа. Консультант проводит тщательный отбор, анализируя каждого специалиста. В результате образуется короткой список. Он утверждается клиентом и служит основой для дальнейшего анализа.

Отбор лучших кандидатов

После утверждения клиентом списка возможных работников специалист агентства связывается с каждым из них. Консультант выясняет, насколько люди заинтересованы в сотрудничестве с компанией.

На этом этапе самым сложным моментом является установление контакта с кандидатами. Некоторым из них подобные предложения поступают несколько раз в месяц.

Связаться с потенциальными работниками можно несколькими путями:

  • прямой контакт — этот вариант наиболее распространён;
  • использование личных связей консультанта и кандидата;
  • база данных кадрового агентства;
  • коммуникация через социальные сети.

По результатам беседы агентство формирует подробный отчёт по каждому специалисту из списка.

О том, что грозит работодателю за неофициальное трудоустройство, читайте здесь.

Собеседование с представителем предприятия

На основании представленного отчёта организация-заказчик отбирает наиболее интересных специалистов. Кадровое агентство и клиент организуют проведение собеседования с каждым потенциальным работником. Консультант при этом выступает в качестве посредника, помогает сторонам подготовиться к беседе, найти общий язык.

По итогам данного интервью клиент определяет лучшего специалиста и заключает с ним соглашение.

Консультирование после подписания трудового договора

После подбора лучшего кандидата на должность кадровое агентство становится посредником между клиентом и сотрудником. В течение некоторого времени консультант помогает разрешать проблемы и конфликты, неизбежно возникающие в первый период работы.

Как правило, срок сопровождения составляет от шести месяцев до года.

Полезные советы по осуществлению данного способа подбора кандидатов вы можете посмотреть на следующем видео:

Плюсы и минусы

Каждый из методов поиска персонала имеет свои положительные и отрицательные качества. Компании выбирают наиболее оптимальный для себя вариант исходя из особенностей предприятия, специфики должности, размера организации.

Хедхантинг имеет следующие преимущества:

  • Подбор персонала среди профильного рынка. Предполагается поиск кандидатов среди сотрудников конкурирующих компаний. Используя другие методы, можно пропустить много квалифицированных специалистов, которые уже трудоустроены.
  • Конфиденциальность намерений. При прямом поиске менеджеры высшего звена могут изучить предложение консультантов без риска потерять нынешнее рабочее место. Другие методы предполагают открытый поиск вакантной должности, что может повлечь за собой проблемы с руководством.
  • Возможность расширить список кандидатов. Если человек не готов принять предложение о смене места работы, он может сообщить контакты знакомого сотрудника с аналогичным профессиональным опытом.

Однако существует и несколько негативных моментов:

  • Выбранного кандидата могут снова переманить. Чтобы избежать этого, предприятия иногда вынуждены заплатить сотруднику за гарантию длительной работы.
  • Специалист может подкупить консультанта ради получения хорошего места, то есть фирма может получить не самого лучшего работника.
  • Хедхантер может запросить конфиденциальную информацию компании.

В целом, польза от данного метода поиска персонала превышает возможный вред. Это одна из причин его высокой популярности.

Head hunting и Executive search. В чём разница?

Парадокс современного рекрутинга состоит в том, что количество рабочих мест не увеличивается, а найти хороший персонал всё труднее и труднее.

Читайте также:  Порядок и особености приема на работу работника с испытательным сроком

Растут и потребности владельцев бизнеса, ведь для развития компании нужно привлекать всё более редких и высококвалифицированных специалистов. Это вынуждает даже рядовых рекрутеров отходить от стандартного рекрутинга и всё чаще обращаться к headhunting и executive search.

Трудности могут возникнуть уже с самого начала, ведь разница между headhunting и executive search вызывает путаницу. Почему так получилось? Ответы кроются в истории появления этих понятий и разных взглядов на них.

Существует несколько точек зрения.

Первая предполагает, что хэдхантинг и executive search – это синонимы.Понятие headhunting (от англ. headhunting — охота за головами) — это одно из направлений поиска и подбора персонала ключевых и редких, как по специальности, так и по уровню профессионализма специалистов. Просто хедхантинг — хлесткий журналистский оборот, который прочно вошел в обиход на Западе, а, например, у наших соседей в России он используется именно в форме англ. executive search.

Втoрая точка зрения указывает на разницу понятий headhunting и executive search. Так, хедхантинг (headhunting) — это когда заказывают переманивание конкретного человека из конкретной компании, проблема здесь будет состоять в том, если человек не будет соответствовать поставленной задаче или не хочет переходить на другую работу.

Отличительной чертой executive search является то, что клиент указывает список компаний, специалисты которых его интересуют или сообщает, что требуются специалисты из компаний подобной сферы. Задача специалиста по подбору персонала заключается в подборе и составлении списка необходимых специалистов, нахождении контактной информации, проведении переговоров, оценке и организации переговоров с клиентом. Данный метод подбора персонала отличается минимальным количеством рекомендуемых кандидатов. Это «качественный поиск», учитывающий особенности бизнеса заказчика, рабочей среды, деловых и личных качеств кандидата, как правило, организуемый прямым путем — без объявления вакансии в СМИ. Как правило, подбор кандидатов происходит не среди ищущих работу, а среди успешно работающих специалистов.

По нашему мнению headhunting – это часть технологии executive search (а хедхантерами называют и тех, кто занимается строго хедхантингом, и тех, кто занимается executive search). Но всё же headhunting и executive search – это не одно и то же!

Для headhunting характерен один момент: поиск кандидата, как таковой не проводится, потому, что внутренний или внешний заказчик хочет получить конкретного специалиста фамилия которого известна, а при executive search внутренний или внешний заказчик готов рассматривать не только, и не сколько конкретного специалиста, а кандидата по требуемой позиции из нескольких ведущих компаний.

Сейчас одной из наиболее важных задач как для HR-ов так и для руководства является умение верно и своевременно выбирать стратегию рекрутинга для вакансий Вашей компании. А для этого нужно чётко понимать, где и как лучше применять Head hunting, а где Executive search. Важно разобраться в плюсах и «подводных камнях» этих методик и ознакомиться с особенностями применения этих технологий при использовании внутреннего и внешнего рекрутинга.

Разобраться с этими вопросами, а так-же избежать наиболее распространенных ошибок при использовании технологий Head hunting и Executive search, узнать побольше о факторах качественного Executive search Вам поможет наш тренинг: «Технологии Head hunting и Executive search доступным языком».

Последствия хедхантинга: 5 рисков

Хедхантинг (head hunting – охота за головами) оброс легендами и мифами и, видимо, поэтому многие российские работодатели спят и видят, как они переманивают лучшего работника у конкурентов и тот приносит компании сказочную прибыль за нереально короткий срок.

Но существуют серьезные этические, психологические, организационные и другие проблемы. Попробуем на конкретном примере понять, так ли безобидна эта технология.

2010 год. Владелец российского многофункционального холдинга, одним из направлений которого являлась полиграфия, получил информацию, что в компании-партнере работает директор по развитию – «гений продаж, генератор идей». Владелец решил, что если такой человек будет работать в его фирме, то появится возможность развивать новое перспективное направление. На переманивание потребовалось несколько месяцев, наконец, кандидат ответил согласием и компания получила нового директора по развитию. Казалось бы, живите и процветайте.

Но через полгода владелец задумался, как можно скорее избавиться от «звезды».

Что же произошло?

Риск первый: повышенное ожидание, переоценка талантов и возможностей кандидата. То, что работник эффективен в другой компании, еще не показатель того, что и у нас он покажет высокий результат. За 10 лет работы в прежней компании сотрудник выстроил внутриорганизационную карьеру – от менеджера отдела продаж до директора по развитию. Он отлично знал все тонкости бизнеса и конкурентные преимущества компании. Но на новом месте в режиме цейтнота (адаптация – стресс для любого сотрудника) новый директор по развитию перспективного направления не смог проявить себя в короткий срок и разочарованный владелец бизнеса обвинил его в некомпетентности и непрофессионализме.

Риск второй: затратность мероприятия. Разумеется, хедхантинг – удовольствие не из дешевых, стоимость процесса переманивания высока, да и зарплату “звезде” платят гораздо больше, чем его предшественнику. Кроме денег новичку предоставили солидный соц. пакет (от обедов в дорогих ресторанах до “творческих” командировок когда угодно, куда угодно, на сколько угодно). В нашем случае владелец был уверен, что переплатил новому сотруднику и обвинял того в обмане (мол, много обещал и не отработал, за такие деньги можно было бы пятерых нанять и проч.).

Риск третий: новичок может не вписаться в коллектив. “Старожилы”, узнав, что вместо “своего” пригласили “варяга”, явно и неявно показывали свое негативное отношение ко всему происходящему. Коллектив не принял нововведений и не поддержал начинаний нового директора по развитию. Через некоторое время начался саботаж, конфликты, сработал так называемый «эффект звезды» – когда вся компания должна была работать на одного человека. Цель, поставленная перед новичком, не была достигнута.

Риск четвертый: ухудшение отношений с компанией, из которой переманили сотрудника. В прежней компании директора по развитию после его ухода объявили «предателем». С компанией-партнером (многофункциональным холдингом) были прерваны общие контракты, негативная информация просочилась в интернет, инвесторы отказались вкладывать деньги в новое направление, которой должен был развивать новоиспеченный директор по развитию.

Риск пятый: отсутствие лояльности. Если однажды сотрудника “перекупили”, то нет никакой гарантии, что это повторится еще и еще раз. Человек с инструментальным типом трудовой мотиваций (по В. Герчикову) в основном будет ориентирован на оплату, которую ему предлагают. И если размер этой оплаты выше, чем на текущем месте работы, то нет никакой уверенности, что его не переманят другие работодатели. В итоге «звездой» заинтересовалась молодая развивающаяся компания и, разумеется «талант» не смог устоять перед искушением еще больших денег (к тому же, отношения в холдинге уже были испорчены).

Вывод: чтобы не было мучительно больно от последствий хедхантинга, перед его применением, надо просчитать все риски, которые могут ему сопутствовать.

Объекты и субъекты хедхантинга, или «Охота за головами»

Библиографическая ссылка на статью:
Никишина А.Л. Технология Headhunting как один из методов подбора ключевых специалистов предприятия // Современные научные исследования и инновации. 2017. № 3 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2017/03/79864 (дата обращения: 02.02.2020).

«Кадры решают все» – формула всех времен и народов. На данном этапе развития экономики вопрос подбора высококвалифицированных кадров, как никогда, актуален сегодня в нашей стране. На данный момент наблюдается дефицит квалифицированных кадров, что заставляет руководителей фирм действовать решительно. Развитие бизнеса происходит стремительно, а специалистов с высшим образованием и имеющимся опытом работы очень мало. Так как большинству компаний нужны специалисты «здесь и сейчас», то нельзя решить вопрос внутрифирменным обучением кадров. Поэтому выход из проблемы может быть использование такой технологии подбора кадров, как Headhunting. Данная технология предусматривает целенаправленный поиск и привлечение наиболее ценных и перспективных кадров.

Headhunting – технология подбора редких или ключевых специалистов, по направлению и уровню профессиональной деятельности. К объектам повышенного внимания хедхантеров можно отнести руководителей предприятий или же специалистов, занимающихся узким профилем деятельности. [1]

Особенностью хедхантинговых агентств является узкая направленность на прямой поиск специалистов высокого класса, руководителей высших звеньев, которые не предполагают менять место работы в данный момент. Необходимо помнить, что хедхантинг отличается от рекрутинга.

Сущность рекрутинга заключается в поиске претендента на должность максимально соответствующего заявке работодателя. Хедхантинг же представляет собой «эксклюзивную работу», целью которой является тонкий личностный подход к каждому кандидату.

К услугам хедхантинговых агентств в основном обращаются представители практически всех сфер бизнеса как крупных, так и средних частных компаний. Для отечественных компаний охота за «умами», в первую очередь, связана с острой нехваткой высококвалифицированных профессионалов и практически не связана с развитием российского рынка труда.

Как правило, хедхантер является хорошим психологом, который может многое увидеть в потенциальном кандидате с первого взгляда. Профессиональный хедхантер – это специалист высочайшей квалификации, обладающий не только профессиональным аудитом в области подбора персонала, но также незаменимыми коммуникациями, лидерскими качествами, харизмой и даром убеждения.

Кроме того, должен обладать талантом ведения доверительной беседы, корректно и своевременно задавать нужные вопросы, уметь слушать и слышать собеседника. Компетентный хедхантер способен профессионально анализировать биографию человека, его «семейный сценарий», жизненный и трудовой путь. Важным преимуществом хедхантера является владение мастерством физиогномики, которое дает возможность понимать характер человека по его лицу, внешности в целом, по «одежке».

Профессиональным «охотником за головами» может быть только человек с большим профессиональным и жизненным опытом. Этот опыт помогает ему лучше разбираться в людях, а также быть для них компетентным в своей области человеком, пользующимся авторитетом в данной профессиональной сфере. Это важно еще и потому, что хедхантер общается не просто с «головой», а с очень умной «головой». И поэтому специалисты экстра-класса могут доверить свою профессиональную судьбу только такому человеку.

Дословный перевод понятия «Headhunting» означает «охота за головами» или «охота за звездами». Понятие «Headhunting» в деловом русском языке имеет различные трактовки:

  • технология executive search
  • один из этапов работы по этой технологии
  • вид агентств по подбору персонала
  • сегмент услуг по подбору персонала. [2]

По мнению Соловьева Романа, хедхантинг – это содействие в реше­ние проблемы управленческого кризиса той или иной степени сложности. Он описывает данное содействие, как деятельность опытных консультантов по разработке новых управленческих структур и поиску на рынке специалистов, которые способны реализовать задуманное.[3]

Читайте также:  Как проводится собеседование на должность торгового представителя

В практической деятельности используют два основных вида хедхантинга, которые представлены на рисунке 1.

Рисунок 1. Вида хедхантинга

В первом случае хедхантер обязан изучить биографию нужного человека, определить, что может его заинтересовать и подобрать наиболее эффективную мотивацию для него. Он должен тщательно подготовить к встрече с кандидатом и хорошо все продумать.

Второй случай наиболее распространен. После беседы с заказчиком эксперт создает описание позиций. Успешный поиск возможен только тогда, когда взаимодействие эксперта и заказчика является тесным. На следующем этапе происходит идентификация, то есть изучается информация о людях, которые попадают под описание квалификации необходимого сотрудника.

Следующая стадия подразумевает под собой первичный контакт с кандидатом на должность. Результаты первого разговора определяют, может ли эксперт заинтересовать кандидата и, следовательно, состоится ли встреча.

Далее собеседование, после которого отбираются три потенциальных кандидата, наиболее соответствующие требованиям и желаниям заказчика.

Так узнаются подробности, недостающие в резюме кандидатов. В задачи хедхантера входит проверка репутации выбранного сотрудника на рынке труда. На основе проведенного анализа репутации потенциальных кандидатов хедхантер дает свои комментарии.

Итак, можно выделить следующие этапы подбора кандидата:

Рисунок 2. Этапы подбора кандидата

Для начала определения профиль необходимого кандидата, анализируется бизнес заказчика, а так же корпоративная культура компании. Совместно с заказчиком определяются задачи, требования к искомому сотруднику и разрабатывается стратегия поиска. Затем происходит реализация стратегии в соответствии с ниже представленным алгоритмом.

Рисунок 3. Алгоритм реализации стратегии

После того, как проведено интервью заказчику предоставляются наиболее подходящие сотрудники. Создается сравнительный анализ всех претендентов.

Как только хедхантер договорился с лучшим кандидатом, проводится консультация, которая помогает сотруднику быстро адаптироваться. Проводится встреча кандидата и заказчика, получается обратная связь от них, оказывается помощь в эффективном взаимодействии и сотрудничестве.

На данном этапе работа хедхантера не заканчивается. Он дает гарантию на свою работу, которая длится 1 год, поэтому если новый сотрудник откажется от должности, эксперт обязан найти ему замену, причем безвозмездно.

Используя технологию Headhunting необходимо помнить, что данный метод подбора имеет ряд недостатков, таких как длительный и сложный процесс подбора персонала и большие денежные затраты.

Но, несмотря на это Headhunting является одной из эффективных технологий подбора персонала. Поэтому заказчики в большинстве случаев получают положительное и результативное решение поиска редких или ключевых специалистов. И как следствие, предприятие находит необходимых сотрудников, но не каждое предприятие может позволить себе большие денежные затраты и длительный и сложный процесс поиска кандидатов.

Таким образом, прежде чем прибегать к технологии Headhunting, необходимо провести анализ бюджета организации, чтобы вследствие использования данной технологии не нанести значительный материальный ущерб, не потерять найденный персонал, а также не допустить простоев оборудования, рабочей силы и самой работы.

Поскольку данный способ привлечения персонала является очень дорогостоящим, то он подходит только для поиска высококвалифицированных кадров на руководящие должности.

Поэтому стоит понимать, что продавца-консультанта или же кассира данным способом искать никто не будет.

Руководитель крупной компании может себе позволить искать с помощью технологии Headhunting только ключевых и редких специалистов, которых нельзя найти обычными методами поиска кандидатов.

Охотники за головами

Успешность любого бизнеса зависит от персонала, и с каждым годом эта зависимость усиливается. На первое место выходит человеческий ресурс – совокупный потенциал знаний, умений и навыков, которыми обладают сотрудники организации, а также их мотивация к работе, лояльность, возможности развития и личностные качества. Каждый новый сотрудник может либо усилить, либо ослабить потенциал компании. Вот почему так велика ответственность тех, кто занимается поиском и привлечением сотрудников в организации, тех, кто занимается подбором персонала.

Подбирать и привлекать персонал в компании можно двумя способами – либо с помощью внутренних ресурсов, то есть силами собственных служб персонала, либо с помощью специальных агентств. Рынок рекрутинговых организаций, в зависимости от уровня и качества оказываемых ими услуг, делится на три большие категории. Первая категория – массовый рекрутмент. Вторая – рекрутмент специалистов и менеджеров среднего звена. Третья – подбор топ-менеджеров или специалистов узкого профиля – так называемый целенаправленный поиск (часто используют английский вариант – executive search, т.е. подбор руководящего персонала) и хедхантинг (от англ. headhunting – охота за головами). В массовом секторе рекрутеры ищут людей через собственные базы данных и объявления в СМИ. Они не занимаются серьезным отбором соискателей и подчас присылают на собеседование к заказчику десятки кандидатов. Во втором случае рекрутеры сначала изучают специфику компании-заказчика, после чего находят потенциальных кандидатов и проводят предварительный отбор. На собеседование к клиенту отправляются три – четыре соискателя.

О терминологии

Executive search (сокращенно ES) – это прямой поиск кандидата – без публичного объявления о вакансии, в основном путем переманивания их из других компаний.

Часто между ES и хедхантингом ставят знак равенства, хотя, на мой взгляд, между ними существует небольшая разница. Понятие «охота за головами» все-таки несколько уже, чем понятие «целенаправленный поиск».

Executive search – поиск кандидатов среди успешно работающих менеджеров, которые работу не ищут. При этом со стороны клиента-заказчика отсутствуют ограничения, то есть не предъявляется конкретных требований к тому, в какой компании должен работать кандидат. ES заказывают, если на интересующем сегменте рынка работают не больше двухсот компаний. Тогда консультанты проводят поиск среди всех специалистов нужного профиля и сами выбирают наиболее достойных. Если же на рынке более двухсот таких фирм, работодателю нет резона платить за дорогую услугу поиска. Наверняка хороших специалистов можно будет найти в базе данных рекрутингового агентства или через объявления в СМИ о найме. Чем рынок шире, тем активнее перемещается персонал.

Headhunting – это также поиск кандидатов среди успешно работающих менеджеров, которые не заняты поиском работы. Но в отличие от предыдущего способа, этот предполагает более конкретный подход: клиент-заказчик оглашает список компаний, в одной из которых должен работать кандидат. Очень часто заказчик называет определенного человека из определенной компании, которого он хочет видеть в качестве своего сотрудника. Стоимость подобных услуг очень высока и выражается в фиксированной сумме или процентах от годового дохода кандидата (до 50%).

Зарубежные рекрутеры вкладывают в эти понятия – ES и хедхантинг – другой смысл. Главный редактор американского издания “Executive Recruiter News”, вице-президент компании “Kennedy Information”, Джозеф Маккул (Joseph McCool) в одном из своих интервью сказал: «В США эти понятия действительно различают. Не вдаваясь в детали, отмечу, что в нашей стране консультанты executive search – это специалисты, которые занимаются поиском так называемых пассивных соискателей. К ним относятся прежде всего топ-менеджеры, которые вполне довольны состоянием своих дел и не ищут целенаправленно новую работу. Хедхантерами у нас называют специалистов, которые занимаются рекрутингом активных соискателей. Среди них, как правило, люди, занимающие позиции среднего уровня управления. Некоторые из них вообще покинули свое прежнее место работы и находятся в активном поиске новой».

Иными словами, то, что у нас именуется хедхантингом, в западном мире это ES.

Но мы будем говорить о российских реалиях, поэтому говорить будем о хэдхантерах в нашем понимании, т.е. о тех, кто охотится за работающими спецами.

Executive Search – что продаем?

ES – это особый вид управленческого консультирования. И в профессиональном багаже консультанта должны быть:

• профессиональные технологии поиска топ менеджеров;

• знание рынка труда профессиональных топ менеджеров и возможности доступа к ним;

• понимание задач, зон ответственности и места вакантной должности в структуре управления.

Работодателю консультант оказывает следующие услуги:

• помощь при выработке ключевых характеристик кандидата;

• поиск кандидата, оптимально соответствующего заданным профессиональным и личностным критериям;

• консультирование по вопросам мотивации топ-менеджмента;

• поддержка на этапе адаптации нового сотрудника в компании.

Как стать объектом охоты?

Для того, чтобы стать объектом внимания ES-консультантов и хедхантеров, достаточно одного условия – успешно работать, быть профессионалом в своей области. Интерес, проявляемый к вам хедхантерами, во всем мире является критерием профессионализма и успешности. Охотники за головами ищут руководителей среднего и высшего звена, а также уникальных или узких специалистов в своей области. Сегодня это уже не только «офисные» руководители – президенты компаний, вице-президенты, ведущие менеджеры по разным вопросам, директора по продажам, развитию, IT, PR и т.д. Зачастую охотятся за специалистами по производству: главных технологов, инженеров, механиков и пр. Самое главное условие – кандидат должен быть занят и не находиться в свободном поиске работы. В западном рекрутменте существует такое понятие, как элитный рынок труда. Он характеризуется высокой заработной платой, высоким уровнем ответственности должностей, широкими масштабам деятельности компаний, и, соответственно высоким качеством сервиса, оказываемого этим компаниям подрядными организациями, в частности, агентствами ES. Критерием попадания на этот рынок является годовой доход кандидата. Чем он выше, тем «элитнее» кандидат.

Умение выстраивать и поддерживать социальные связи для того, чтобы расширять возможности своей карьеры путем развития новых контактов и отношений, – это «входной билет» на элитный рынок труда. Оказаться в нужное время в нужном месте помогает членство в соответствующих профессиональных ассоциациях с посещением мероприятий, выставок, конференций. А также личный пиар.

Существует набор определенных требований для успешного руководителя, независимо от того, является ли он генеральным директором крупной производственной компании или директором по персоналу крупного международного банка.

На Западе это, прежде всего, – наличие опыта работы в крупных многонациональных компаниях, желательно в тех странах, которые считаются центрами той или иной индустрии. Для финансового рынка это Лондон и Нью-Йорк. Без такого существенного опыта кандидату может не хватать не только необходимых знаний, но и чутья, интуиции, которые приобретается с опытом работы на таких рынках.

Конечно же, один из ключевых критериев – образование специалиста, причем рассматривается именно престижность университета, которая определяется рейтингами и оценками, в частности, таким мировым рейтингом, как Newsweek’s World University Rankings. Степень МВА, полученная в уважаемом университете (предпочтительно в США и Великобритании), также является обязательной для кандидата на элитном рынке труда. Знание английского языка – ключевой момент для работы в многонациональных компаниях.

Читайте также:  Что нужно знать о рекрутинге в социальных сетях

Этот же набор критериев справедлив и для российского элитного рынка труда. Разница заключается лишь в том, что первое высшее образование наших топ-менеджеров зачастую не относится к той сфере деятельности, в которой они работают.

Российские топ-менеджеры начинают привыкать к вниманию со стороны ES-агентов и хедхантеров. Если раньше они пугались («Ой, какой ужас! Откуда вы узнали мой телефон?»), то сейчас, как правило, охотно идут на контакт.

Обращение хедхантера для специалиста – подтверждение профессиональных успехов. Поэтому сегодняшний менеджер, по крайней мере, внимательно выслушает предложение, подумает и примет решение. Очень важен здесь внутренний настрой к переменам, желание и стремление к развитию и профессиональному росту. Некоторые рассуждают так: «У меня здесь все хорошо, зачем что-то менять?» Конечно, кандидат с таким мышлением и настроем не является претендентом для дальнейшего рассмотрения. Предложение хедхантеров – это возможность попробовать себя в чем-то новом, возможность достижения новых целей и преодоления новых горизонтов.

Эталонный топ-менеджер – великолепный управленец, умеющий прочитать баланс, обладающий финансовыми знаниями и хотя бы частично разбирающийся в юридических вопросах. Плюс ко всему у него должен быть презентабельный и деловой внешний вид, грамотная, четкая речь, чувство юмора. В личном плане ему необходимо обладать чувством собственного достоинства, спокойствием и уверенностью в себе, а в профессиональном – амбициями, стремлением к профессиональному росту, к повышению собственного уровня, наличием деловых контактов и связей.

Как стать охотником?

У нас успешные хедхантеры, как правило, выходят из хороших ресечеров-консультантов, занимающихся поиском информации о работающих в компаниях специалистах (от английского research – исследовать).

Какими качествами должны обладать успешные хедхантеры и ES-консультанты?

Для работы в этой области специального образования не требуется. Обучение по такой специальности не проводит ни один университет в мире, хотя существуют соответствующие курсы и учебные центры. Так, в Москве его предлагают тренинговая компания “Prado R&T”, учебный центр кадрового агентства «Метрополис», кадровое агентство «Имикор» и учебно-консалтинговый центр Club Consult. У известных на рынке компаний-хедхантеров, таких, как “Korn/Ferry”, “Egon Zehnder”, “Amrop” и пр., открытых учебных программ нет. Эту технологию можно освоить опытным путем с помощью профессиональных наставников. Ремесло оттачивается годами, человек на собственном опыте должен понять специфику профессии.

Теоретического курса здесь недостаточно. Гораздо важнее опыт работы, лучше всего на руководящих позициях в крупных успешных компаниях, т.к. это помогает разговаривать на одном языке и с работодателями, и с кандидатами. Дает понимание специфики бизнеса, для которого ведется поиск кандидата. Без понимания отрасли, ее истории, перспектив развития, основных характеристик и знание ключевых фигур невозможно выстроить поиск в нужном направлении, найти и привлечь правильных кандидатов в нужные сроки.

Хедхантер должен соответствовать специалисту, за которым охотится, – и по интеллекту, и по профессионализму. Он должен владеть техникой ведения переговоров, искусством проведения презентаций, технологией продаж. В процессе «охоты» за конкретным человеком хедхантер должен жить его жизнью: читать литературу, которую читает кандидат, посещать те же рестораны и кафе, спортивные клубы, мероприятия, конференции. Хедхантер должен уметь налаживать и поддерживать связи, контакты, быть в курсе событий и новостей, происходящих в бизнес-сообществе, являться членом различных ассоциаций, союзов.

Если говорить о личностных качествах, то уверенность, способность убеждать, амбициозность, некоторая склонность к авантюризму и риску – это те черты, которые также позволяют успешно выполнять проекты и закрывать позиции. Хороший хедхантер – это отличный психолог. Он должен правильно понять мотивацию кандидата. Материальный аспект для человека может значить гораздо меньше профессиональной перспективы. Во многих случаях главный интерес – возможность самореализации. И поэтому хедхантер, как и любой рекрутер, всегда предоставляет человеку право выбора. Изначально он не знает, что держит востребованного специалиста в его компании: может, ему нравится атмосфера в коллективе или он тайно влюблен в главного бухгалтера. Поэтому перед тем, как представлять кандидата в компанию заказчика, нужно четко определить его истинные мотивы.

Хедхантеру необходимы интуиция, осторожность и честность. Он очень тонко должен чувствовать людей и выбирать тех, кто подойдет под требования заказчика. Если при общении с кандидатом возникает хоть малейшее сомнение, его придется вычеркнуть из списка. Пусть даже по всем профессиональным и психологическим признакам он соответствует критериям заказчика.

Ошибка может стоить хедхантеру репутации.

Об имидже. Тем, кто хочет стать хедхантером или ES-консультантом, необходимо обратить значительное внимание на свой внешний вид: необходимы ухоженные руки, волосы, фигура, дорогие костюмы и аксессуары, а также грамотная речь. Тот, кто готов заплатить за услугу ES, обращает внимание на то, где располагается офис фирмы, как одеты консультанты, на чем они ездят.

Охота в разгаре

Прошли те времена, когда хедхантеры создавали целые детективные сюжеты, чтобы «достучаться» до интересующих «голов». Сегодня считается некорректным звонить потенциальному кандидату и выдумывать всякие истории, лишь бы тот согласился на встречу. Нормальная практика такова: хедхантер связывается с кандидатом по телефону (рабочему, мобильному, иногда даже домашнему), представляется, спрашивает, может ли он сейчас говорить на тему перемены работы. Как правило, кандидат не может, поскольку во многих фирмах установлены прослушивающие системы. Тогда консультант договаривается с кандидатом о встрече либо оставляет свой контактный телефон.

Первый этап переговоров с кандидатом происходит обычно на нейтральной территории. Кандидат приходит на встречу лишь для получения информации. Ему не требуется ничего, кроме готовности выслушать агента. Не нужно ни резюме, ни каких-то дополнительных документов. Все, что нужно было о человеке узнать, хороший хедхантер уже знает, теперь его задача – побеседовать с ним, рассказать подробнее о предложении и узнать условия, на которых он согласился бы перейти на другую работу.

Основные принципы общения хедхантера с кандидатом достаточно просты.

Хедхантер не в праве скрывать ES-компанию, в которой он работает.

Очень часто название компании не сообщается кандидату, пока тот не подтвердил своего согласия на рассмотрение предлагаемой позиции. Это относится и к данным самого кандидата.

Если же «голова» соглашается на переговоры, хедхантер обязан честно и подробно рассказать о вакансии и компании, в которую человека хотят переманить.

Тайна источников информации также соблюдается неукоснительно. Кандидату никогда не говорят, как и каким образом о нем получена информация.

Хедхантер должен держать кандидата в курсе дел, периодически звонить ему – как в процессе работы по его привлечению, так и после ее завершения – вне зависимости от результатов.

О сумме будущего заработка не говорят по телефону, а обсуждают при личной встрече с хедхантером либо уже с самим работодателем. Но сам факт, что человеку позвонили, означает, что в нем заинтересованы и знают, сколько приблизительно он может зарабатывать сейчас. Обычно предложение хедхантера более выгодно.

Хедхантер не должен навязывать встречу в своем офисе. Обычно она происходит на нейтральной территории (ресторан, бар и т.п.)

ES-компания

Технология ES предполагает проектную деятельность. Это значит, что на проект по закрытию определенной вакансии приглашают руководителя проекта – консультанта (в некоторых фирмах в этой роли выступает так называемый партнер компании). Он ведет переговоры с клиентом на всех этапах сотрудничества – от заключения контракта и до урегулирования различных спорных моментов, которые могут возникать в процессе сотрудничества. Для успешной работы консультант «снимает» профиль компании, т.е. максимально подробно выясняет всю возможную информацию о компании-заказчике, о требованиях, предъявляемых к кандидату, помогает их скорректировать, а точнее – сформулировать, выделить направления поиска.

Консультант также ведет переговоры с кандидатами. На заключительной стадии выступает в роли переговорщика и посредника и помогает договориться клиенту и кандидату. В течение всего проекта он руководит работой аналитиков и ресечеров.

Выше мы уже говорили, что ресечеры занимаются поиском информации о специалистах . Это люди, которые должны с дотошностью и терпением составить перечень работающих в компаниях людей, наметить возможных кандидатов. Такая «пристрелка» как раз и является главной проблемой в работе ресечера, так как многие компании не спешат рассказывать, кто какой пост у них занимает. Для того, чтобы заставить сотрудника какой-либо компании дать подобную информацию, ресечеру приходится придумывать шпионские легенды.

Знаете, как в течение часа получить полный список сотрудников, например, крупного банка? Один ресечер поведал, как ему удалось это сделать. Он позвонил в банк и усталым голосом представился работником страховой компании. Сказал, что ему поручили составить договор страхования с их банком, но для этого срочно нужен список всех сотрудников, так как свой он потерял. Через час нужный факс лежал у него на столе.

Аналитики анализируют различные отрасли и сегменты рынка, внимательно изучают динамику рынков, деятельность компаний на них, основные показатели (объема, индексов компаний, тенденций), слияния и поглощения, происходящие на рынках.

В мелких компаниях функции аналитика и ресечера часто совмещаются, зачастую представительскую функцию которого исполняет директор агентства. Иногда в ES-компаниях существуют должности старших консультантов. Часто это нужно для мотивации и продвижения успешных консультантов. Заняв должность старшего, консультант повышает свой статус, ведет работу с более крупными клиентами и дорогими заказами.

Кризис и хедхантинг

Кадровые агентства остро почувствовали влияние мирового финансового кризиса еще в сентябре 2008 года, когда компании начали сокращать или полностью остановили подбор персонала.

Стремясь сократить расходы, некоторые крупные корпорации уменьшают численность своих служб персонала (возможно, кое-где штаты действительно были раздуты). Это приводит к тому, что в случае возникновения вакансий приходится прибегать к помощи профессионального кадрового агентства, способного быстро и качественно заменить неожиданно уволившегося работника новым. При этом наивно полагать, что найти квалифицированного кандидата сейчас стало легче, чем раньше. Ценные кадры по-прежнему на вес золота. Хедхантинг в классическом варианте приобрел сейчас новое звучание (как ни странно, переманивать работающих специалистов в кризис стало гораздо сложнее).

В то же время нельзя говорить о полной остановке или прекращении такого рода деятельности, как хедхантинг. Сегодняшний кризис – это глобальный и мировой передел собственности. Одни собственники уходят, другие приходят, и новичкам нужны грамотные профессиональные менеджеры и руководители, которые, в свою очередь, готовы рассматривать предложения о работе в новых компаниях. Очень многие сегодняшние «звезды» менеджмента начинали построение своей карьеры с кризиса 1998 года. Ведь кризис в переводе в греческого означает не только перелом, но и решение.

Ссылка на основную публикацию