Подбор профессионального персонала – это залог успешности бизнеса

Подбор профессионального персонала – это залог успешности бизнеса

Производительность и развитие организации напрямую зависит от качества управления персоналом. Подбор персонала – это первый шаг в организации эффективной работы компании. Ведь наем сотрудников, которые соответствуют целям организации, требует вложения сил и средств.

Этапы подбора

Толковый управляющий знает, что от выбора хорошего сотрудника зависит климат всего коллектива, а также результат работы организации. Менеджер по кадрам должен быть осведомлен в различных областях деятельности: права, экономики, психологии, социологии. Подобрать наилучших сотрудников очень сложно, поэтому кадровики используют различные схемы и методы работы.

Планирование подбора кадров

Этот этап включает 3 задачи:

  • оценка наличных ресурсов>
  • оценка потребностей в будущем>
  • программа обеспечения будущих потребностей.

Первая задача заключается в том, что с помощью руководителя организации подсчитывается количество людей, которые выполняют конкретную работу, и количество нужных кадров, для реализации цели компании. Потом планируется количество сотрудников, которые необходимы для выполнения будущих целей. После подсчета и анализа потребностей компании в кадрах, руководство вместе с сотрудниками по кадрам разрабатывает программу подбора персонала. Программа включает графики мероприятий по подбору, найму, подготовке сотрудников.

Подбор кандидатов

На этом этапе определения подбора персонала учитываются данные, по которым выбирают подходящих кандидатов. К вниманию берут должностные обязанности, которые будет исполнять работник.

Методы подбора кандидатов

Среди методов имеются такие, которые требуют больше вложений сил и средств, чем другие. Но от этого не зависит их эффективность.

Поиск внутренних сотрудников

Первым делом на свободную должность предлагают людей, которые уже работают в компании и соответствуют требованиям новой должности. Такой метод не нуждается во вложении средств. А еще показывает сотрудникам о возможности роста в этой организации и доверии руководства. Если внутри организации не окажется достойных кандидатов, то используют другие виды подбора персонала на вакантное место.

Подбор по рекомендации

Управляющий персоналом или руководитель может спросить у своих сотрудников, кого они знают, кто бы подходил на конкретную должность. Это могут быть родственники, бывшие коллеги или просто знакомые. Такой метод простой, но не всегда помогает найти подходящего кандидата.

Самопроявление

Имеется в виду кандидат, который сам присылает резюме, звонит или приходит в организацию и предлагает свою кандидатуру на конкретную должность. Если в данный момент нет такой должности, следует внести в базу кандидатов такого человека. В случае надобности вам может пригодиться такой ресурс.

Объявления в СМИ

Этот метод привлекательный тем, что объявление увидят большое количество людей. Кандидатов может быть много, поэтому нужно проводит конкурс, чтобы определить наиболее подходящего сотрудника.

Поиск кандидатов в институтах или училищах

Проводится презентация деятельности компании перед студентами. Заинтересованные приглашаются на собеседование. С помощью этого метода можно найти молодых специалистов, служащих, менеджеров, квалифицированных работников, но он не подойдет при поиске управляющего персонала или руководителя.

Государственные службы занятости

Государство обеспечивает обучение новым профессиям незанятым гражданам. Все организации могут посмотреть базу зарегистрированных в центрах занятости и подобрать себе нужных кандидатов.

Рекрутинговые агентства

Такие организации сами делают базу клиентов и соискателей. А также подбирают соответствующую кандидатуру согласно требованиям руководителя. Использование этого метода требует средств, дороже обойдется стоимость подбора персонала на руководящие должности.

Оптимального метода подбора персонала не существует. На каждую должность используются свои методы подбора персонала, которые могут не подойти для поиска кандидатов на другие вакансий.

Отбор персонала для организации

Первичный отбор начинается с анализа кандидатов – соответствуют ли они требованиям организации, достаточно ли квалифицированы. Методы отбора зависят от должности, средств, времени, стратегии организации.

Отбор может проводиться путем анализа анкетных данных, различных тестирований. Например, при отборе летчиков, военных, космонавтов необходимо проводить тесты на профессиональную пригодность. В зависимости от специфики работы профессиональные тесты проводят и для других вакансий.

Тестирования проводят с целью выявления скрытых талантов, инициативности, степени саморазвития кандидата, умения решать задачи, перспективности в дальнейшем сотрудничестве. Тестирование – популярный метод отбора, особенно при большом наплыве кандидатов.

По полученным данным формируют список наиболее подходящих кандидатур. Потом с каждым кандидатом проводят индивидуальные беседы. Менеджер, который проводит собеседование, обязан заинтересовать кандидата работой в организации, а также максимально правильно оценить несоответствующие кандидатуры.

Для более полной картины организация наводит справки у бывших сотрудников или руководителей. Можно запросить характеристику или просто пообщаться с бывшим руководителем кандидата о его профессиональных качествах.

По результатам собеседования руководитель подводит итоги и выбирает одного кандидата для работы на свободную должность. Ему отправляют письмо с приглашением на работу, где значится его оклад, должность, дата преступления к обязанностям.

Документальное оформление подбора персонала

Серьезная организация должна составлять положение о подборе персонала, которым будет руководствоваться в процессе деятельности. Такое положение компания разрабатывает для себя самостоятельно или поручает специалисту.

Этот документ нужен, чтобы видеть весь процесс подбора персонала, этапы мероприятий, а также цель каждого задания. При помощи положения решаются внутренние спорные вопросы между руководителем и кадровым менеджером. Структура документа может быть различной. Главное – чтобы в положении были ответы на важные вопросы:

  • Какие основные цели подбора персонала?
  • Кто будет проводить поиск и подбор кандидатов?
  • Какие методы используются при подборе сотрудников?
  • Кто занимается отбором кандидатов?
  • Как проводятся анкетирования и тестирования при отборе?
  • Каким образом завершается отбор?
  • Кто ответственен за проведение подбора персонала?

Положение может иметь приложения: бланк анкеты, оценка результатов, статистический отчет о кандидатах и другие. Документ обязательно должен быть подписан руководителем и ответственным за кадры.

В центры и агентства по подбору персонала подают заявку. В ней указывается должность, требования, условия труда и размер заработной платы. Необходимо, чтобы каждый кандидат предоставил свое резюме. Даже если кандидат не пройдет отбор, может случиться, что в будущем его снова пригласят на собеседование.

Где найти кандидатов

На этапе подбора кандидатов используют внутренние и внешние источники подбора персонала для более эффективного поиска.

  • кадры организации>
  • бывшие работники>
  • инициативные сотрудники>
  • рекомендованные кандидаты.
  • агентства по подбору персонала>
  • государственные организации, способствующие занятости населения>
  • учебные заведения>
  • профессиональные клубы.

У многих организаций на некотором этапе развития возникает проблема подбора персонала на руководящие или редкие должности. К человеку, который будет управлять компанией, много требований, и найти такой кадр нелегко.

На производствах в процессе усовершенствования проводятся установки новых механизмов. Соответственно, нужен работник, который разбирается в работе конкретной техники и сможет на ней работать. Различных машин для облегчения работы людей изготавливают множество, а учебные заведения не успевают подготовить нужных специалистов. Возникает дефицит нужных кадров.

Опытные кадровики знают, что такое подбор персонала и как он зависит от дальнейшего развития организации. Поэтому нужно ответственно относиться к заданию о подборе и отборе кандидатов на вакантные должности.


Почему важно подбирать людей на должность

«Правильно подобрать работника для компании —

это не менее сложная задача,

чем подобрать жениха для невесты.

Нужно учитывать очень много факторов».

Правильно подобранный персонал – это 90 % успеха компании. Если Вы хотите, чтобы ваша компания была успешной, задумайтесь над тем, что за люди работают в вашей организации. Коллектив, нацеленный на результат, быстрее приведет вас к желаемому успеху. Качественный подбор персонала — это залог стабильности и развития любой компании. Ни для кого не секрет, что эффективность деятельности фирмы в первую очередь зависит от профессионализма её сотрудников. Для становления и развития бизнеса необходима команда едино мышленников. Каждый преуспевающий руководитель понимает, что подобрать такую команду – первостепенная и основная задача, где каждый сотрудник играет значимую и определяющую роль. «Бизнес делают люди. Какие люди такой и бизнес».

При этом у каждой организации есть своя корпоративная культура. И при выборе персонала важно учитывать две основные составляющие подбора: профессиональные качества и навыки кандидата на вакантную должность, а также набор личностных особенностей, отвечающих культуре и идеологии самой компании. Ведь если человек заинтересован в своей работе, если обязанности соответствуют его способностям, интересам, жизненным ценностям и принципам, то и эффективность, работоспособность находятся на высоком уровне, то есть человек находится на своем месте, ему легко выполнять те или иные функции и у него есть способности к их выполнению.

Термин «человеческий капитал» впервые появился в работах Теодора Шульца, экономиста, интересовавшегося трудным положением слаборазвитых стран. Говоря о бизнесе, можно описать человеческий капитал как комбинацию следующих факторов:

Качества, которые человек привносит в свою работу: ум, энергия, позитивность, надежность, преданность.

Способность человека учиться: одаренность, воображение, творческий характер личности, смекалка («как делать дела»).

Побуждения человека делиться информацией и знаниями: командный дух и ориентация на цели.

«Кадры решают все!»

Как максимально точно выбрать необходимого специалиста? Как не ошибиться в этом выборе? Ответы на эти вопросы ищет каждый руководитель, который стоит на пороге такого важного события как создание команды профессионалов. Решение сводится к двум очевидным вариантам :

Самостоятельный подбор сотрудника

Подбор сотрудника при помощи специалистов по подбору персонала.

Бесспорно, что и первый, и второй вариант результативны. Однако нужно признать, что второй вариант дает Вам возможность сэкономить такой важный и дорогой ресурс, как Ваше время. Безусловно, при поборе персонала в свою команду, нужно исключить возможность субъективной оценки, в основе которой, как правило, лежит интуиция, лишенная опоры на технологии, создаваемые и проверенные временем. Технологии по подбору персонала включают в себя ряд тонкостей, которыми владеют только опытные специалисты, погруженные в этот кропотливый труд день из дня .

Читайте также:  Что такое стажировка на предприятии

Выбирая компанию по подбору персонала, необходимо обратить на принципы работы, лежащие в основе их кадровой политики. Только систематизированный подход к подбору кадров является залогом качественной услуги. Прежде чем приступить к поиску необходимых специалистов консультант по подбору персонала совместно с руководителем компании партнера оставляет подробную заявку на подбор необходимых специалистов. От того как качественно составлена заявка на начальном этапе зависит конечный результат подбора кандидата — т.е. быстро и качественно предоставленные кандидаты на рассмотрение руководителю. Необходимо сразу верно оценить должностные полномочия будущего сотрудника, его личностные особенности и специфику работы компании. Опытные команды по подбору персонала имеют богатый кадровый резерв, то есть наработанные базы специалистов из разных сфер деятельности, которые позволяют им подобрать для вас нужного кандидата в кратчайшие сроки. Наиболее оптимальными сроками подбора специалиста считается две недели; руководящая должности – четыре недели.

Уровень компании Вам также поможет определить профессиональная подготовка специалистов, наличие опыта оценки людей разных должностей и организаций, а также наличие разнообразных методов оценки профессионально-важных качеств персонала, таких как:

— интервью и другие.

Учитывая разницу в категории должностей, необходимых заказчику, специалисты по подбору персонала разрабатывают определенные технологии подбора, выявляющие важные для данной специфики работы личностные качества, особенности человека, необходимые для эффективной работы в этом направлении. На каждую должность компании-заказчика разрабатывается индивидуальная система координат – стандарт подбора, в котором учитываются две главные составляющие : сфера к которой относится данная вакансия, а также профессиональные навыки и личностные особенности, которые считает важным видеть в своем сотруднике данный руководитель компании.

Опираясь на свой обширный и разноплановый опыт в сфере работы с персоналом, мы советуем Вам отдать предпочтение компаниям, которые использующим комплексный подход к подбору персонала, т.е. прохождение кандидатом нескольких этапов отбора, такие как: анкетирование, собеседование, тестирование, в которых задействованы ряд специалистов, позволяет повысить качество подбора, делает его максимально объективным и достоверным.

Практика показала, что самых высоких оценок в подборе персонала заслуживают квалифицированные психологи. Приходя на собеседование, особенно с руководителем, кандидат старается произвести хорошее впечатление о себе, что может привести к недостоверным результатам, т.е. социально желательным ответам. Получая подобный результат, руководитель рискует столкнуться с обратным поведением данного кандидата после его трудоустройства. Рекрутер, специалист в области психологии, как независимее звено, способен объективно оценивать человека, что позволяет нашему специалисту получать более достоверные результаты, используя свои профессиональные качества и специальные техники. Подобная схема работы компании по подбору персонала дает возможность Вам создать свою команду профессионалов в кратчайшие сроки.

Из всего вышесказанного можно сделать вывод: подбор персонала – основа успешного и преуспевающего бизнеса и доверять закладывать фундамент своего здания необходимо только профессионалам, которые знают, как обеспечить надежность всего здания в целом, и каждый раз совершенствуют свои умения и мастерство, чтобы ваш бизнес преуспевал и развивался!

Один преуспевающий менеджер как-то сказал: «Даже если Вы заберете у меня все: вынесите стены, отнимите бренд, но оставите людей, я смогу повторить все то же самое еще раз».

Подбор профессионального персонала – это залог успешности бизнеса

Залог успеха компаний: высокий уровень вовлечённости сотрудников

Только 33% сотрудников крупных компаний в США из 100 миллионов по-настоящему вовлечены в свою работу согласно данным авторитетной исследовательской группы Gallup . Из 67% невовлечённых сотрудников 16% крайне индифферентны и деструктивны для предприятия, на которое они работают.

Другое исследование от PwC открывает нам новые перспективы: вовлечённые сотрудники работают на 57% эффективнее и на 87% менее вероятно будут искать новую работу, чем сотрудники, которые считают себя невовлечёнными.

Gallup предлагает рассмотреть 12 тезисов, руководствуясь которыми применительно к своим сотрудникам, работодатель может получить объективное представление о том, насколько они вовлечены в свою работу.

1. Я знаю, что от меня ожидают на работе.
2. У меня есть все необходимые материалы и оборудование, чтобы хорошо делать свою работу.
3. На работе у меня есть возможность делать то, что я умею делать лучше всего.
4. За последние семь дней я получал одобрение или признание за проделанную хорошо работу.
5. Мой супервайзер (или кто-то из руководителей) не равнодушен ко мне, как к человеку.
6. На моей работе есть человек, который воодушевляет и поощряет меня развиваться.
7. На моей работе считаются с моим мнением.
8. Мои коллеги нацелены на то, чтобы делать свою работу хорошо.
9. Миссия и цели компании, в которой я работаю, позволяют мне чувствовать, что то, чем я занимаюсь, важно.
10. Я встретил своего лучшего друга на работе.
11. За последние шесть месяцев на рабочем месте мне хотя бы раз говорили о том, как я вырос.
12. На моей работе за последний год я имел возможность расти и чему-либо обучиться.

Далеко не каждая компания может дать утвердительный ответ на выше перечисленные тезисы. Если эти пункты не характеризуют корпоративную культуру вашей организации, Gallup предлагает предпринять следующие шаги на пути к изменениям:

– Соберите исполнительный комитет и примите решение поменять рабочую культуру в своей компании с устаревшей «приказать-и-проконтролировать выполнение» на прогрессивную, где большое значение придают обсуждениям и работе с коучами.
– «Нырните» в процессы своей компании, не нужно плескаться на поверхности. Возможно большое количество неудач и ошибок происходят по причине того, что система, которую вы используете, больше не работает.
– Перейдите от культуры «удовлетворения сотрудников», которая измеряется исключительно уровнем удовлетворённости зарплатой и льготами, к «коучинговой» культуре, где у сотрудника есть возможность расти и развиваться.
– Если в вашей компании 25 000 сотрудников, то в ней как минимум 2 500 руководителей различного звена. Работайте с ними: предложите им программы развития.
–Установите философию лидерства и развития сильных сторон, вместо того, чтобы фиксироваться на слабых.

Компания Ford в свою очередь приводит 10 важнейших причин, почему люди уходят с работы:

1. Плохие или «несуществующие» отношения с руководителем
2. Нехватка/отсутствие отношений и дружбы с коллегами
3. Скучная работа
4. Отсутствие возможностей применить свои навыки и способности
5. Отсутствие автономии и независимости в работе
6. Бессмысленность работы
7. Отсутствие вклада в достижение целей организации
8. Сомнительная финансовая стабильность организации
9. Общая корпоративная культура
10. Отсутствие признания и поощрения за хорошо проделанную работу

Вовлечённость сотрудников, как правило, не имеет одного источника решений, но волонтёрские и благотворительные программы являются одним из самых сильных инструментов в корпоративном арсенале для того, чтобы повысить работоспособность сотрудников. Согласно исследованию UnitedHealth Group волонтёрские программы способствуют улучшению отношений между коллегами и успешности совместной работы. Исследователи также выявили прямую зависимость между волонтёрством и эффективностью, улучшением психологического и физического здоровья сотрудников, которые, в свою очередь, влияют на их продуктивность и удовлетворение на рабочем месте. Другие исследования от Cone Research и Deloitte, проведённые в крупных городах США, раскрывают способы, как волонтёрство помогает строить успешный бизнес, и одновременно может решать вопрос повышения квалификации, предлагая сотрудникам программы по развитию навыков лидерства и компетенций. Так, согласно опросам, которые провёл Deloitte, 92% участников согласилось, что интеллектуальное волонтёрство расширяет набор профессиональных компетенций и развивает лидерские качества сотрудников. Однако 47% опрошенных обозначили, что их работодатель не организовывает волонтёрских программ, хотя 66% из них c удовольствием приняли бы участие в таковых. Данные от Cone Research хорошо дополняют эту картину. 93% опрошенных хотят работать в компании, которая неравнодушна к своим сотрудникам. 51% утверждают, что не станут работать на компанию, которая не имеет социальной или экологической повестки. 74% респондентов сказали, что работа имеет для них смысл, если у них есть возможность внести свой положительный вклад. Cone Research также разработал интересный тест на IQ вовлечёности сотрудников.

Todogood занимается вовлечением специалистов из мира бизнеса в развитие социально-ориентированных инициатив в формате интеллектуального волонтёрства, одновременно создавая новые возможности для самореализации профессионалов из коммерческих структур. В зависимости от общей корпоративной стратегии, а также целей и задач HR и CSR служб компании мы разрабатываем кастомизированные программы развития лидерства и навыков для руководителей среднего и высшего звена. Узнайте больше об action-based программах развития персонала и командообразующих мероприятиях на нашей странице.

Обучение и развитие персонала – залог успешности современного бизнеса

Нужна помощь консультанта?

«Каждый вечер 95% всех активов моей компании разъезжается на машинах по домам. Моя задача – создать такие условия труда, чтобы на следующее утро у всех этих людей возникло желание вернуться обратно. Креативность, которую они приносят в компанию, создает конкурентное преимущество».

Американский исследователь, предприниматель,
основатель и руководитель компании SAS (SAS Institute Inc.)
Джеймс Гуднайт

Однозначно, в правдивости этого высказывания никто не будет сомневаться. Подкованный и профессиональный персонал – одна из важнейших составляющих успешного бизнеса. Следуя тенденциям и бешеным скоростям развития бизнеса, современный сотрудник, чтобы соответствовать ему должен обладать не только необходимым набором навыков и знаний, но и быть профессионально гибким. Под «профессиональной гибкостью» мы подразумеваем помимо способности сотрудника к развитию в своем направлении еще и способность обучаться чему-то новому, переквалифицироваться, подстраиваться под запросы современного рынка. Вопросам развития и обучения персонала должны уделять внимание не только сами сотрудники, но и руководство компании.

Читайте также:  Что нужно знать о рекрутинге в социальных сетях

Итак, если решение о необходимости обучения персонала принято, возникает огромное количество вопросов: «Кого обучать?», «Чему обучать?», «Кто будет обучать?», «Как организовать обучение?», «Что необходимо достичь в результате?»и т. д. Ответы на эти вопросы можно искать собственными силами, а можно обратиться за помощью к специалистам (благо, компаний предостаточно). В любом случае конечное решение принимать вам.

Рисунок 1 – Процесс выбора метода обучения персонала

При выборе методов обучения персонала необходимо в первую очередь обращать внимания на два аспекта: высокую мотивацию и, конечно, эффективное использование потенциала сотрудника, так как одной мотивации недостаточно.

С чего же начать? Давайте ответим на поставленные вопросы по очереди.

Кого обучать?

В первую очередь необходимо обратить внимание на отношение сотрудника к самой идее обучения. Можно разделить персонал на 3 группы.

Первая группа (и очень полезная в данной ситуации) – те, кто и так постоянно старается совершенствоваться и развиваться, люди, которые с энтузиазмом воспринимают любые мероприятия такого рода. В плане мотивации с ними проблем нет, здесь, главное, правильно определить направление и эффективно использовать потенциал сотрудника. Но, увы, таких немного.

Вторая (наверное, самая многочисленная группа) – это, так называемая «золотая середина» – люди, которые готовы к обучению, если они четко будут понимать, что в итоге они получат. Четкая мотивация – это залог успеха с такими сотрудниками. Чем может быть мотивирован сотрудник? Конечно, вопросы мотивации персонала – это тема для не одной статьи, но давайте очертим несколько пунктов:

  • Поддержание на необходимом уровне и повышение профессионального уровня квалификации.
  • Получение профессиональных знаний, в том числе и вне сферы профессиональной деятельности.
  • Приобретение разносторонних знаний для своей профессиональной деятельности.
  • Повышение материального благосостояния.
  • Продвижение по карьерной лестнице.

Этого для начала будет вполне достаточно.

И третья (самая бесперспективная группа) – это те, кто негативно относится к любым переменам, спокойно сидит себе и делает свою работу (и, вполне возможно, что достаточно успешно). Чтобы заставить такого сотрудника сменить свой привычный ритм, необходимо очень постараться. Как говорится: «Еж – птица гордая, не пнешь – не полетит». Но и к ним можно найти подход, если того требует бизнес. Мотивация в таком случае может быть даже агрессивной, главное положительный результат. Также необходимо позаботиться о том, чтобы обретенные навыки и знания не пропали со временем. Все знают о том, что делается через силу – надолго в голове не задерживается. Все, что вынес сотрудник в результате обучения, должно быть немедленно применено на практике.

Чему обучать?

Сферы обучения персонала разнообразны и всегда направлены на развитие профессиональных навыков, умений и знаний сотрудников, которые, в свою очередь, должны быть ориентированы на цели соответствующих подразделений, определяющиеся бизнес-стратегией компании. И на этот вопрос должен в первую очередь ответить руководитель, так как ему нужно знать, какой результат он хочет достичь.

Как организовать обучение?

Методы обучения персонала могут быть очень разными исходя из целей и возможностей организации. Современные методы эффективного обучения персонала требуют индивидуального подхода к потребностям сотрудника. Любое обучение имеет свои сильные стороны и сложности в применении. Необходимо это принимать во внимание при составлении программы обучения персонала.

Формы обучения персонала можно разделить на несколько групп:

  • Активные и пассивные. Основной критерий различия – степень активности, которую проявляют обучаемые. Например, презентация (лекция), на которой участник может засыпать, отвлекаться на свои дела, в отличие от деловой игры, требующей активного участия всех, может и не дать ожидаемого результата.
  • Индивидуальные и групповые. При индивидуальной форме обучения, предоставляется возможность полностью сфокусироваться на конкретных знаниях и навыках одного сотрудника (обучение на рабочем месте, полевой тренинг и т. д.). К плюсам группового обучения можно отнести то, что оно требует существенно меньше времени и финансовых затрат.
  • С отрывом и без отрыва от профессиональных обязанностей. Обучение, применяемое без отрыва от производства и интегрированное в сам производственный процесс, а полученные навыки и знания немедленно применяются на практике.
  • Стационарные и дистанционные. Новые формы удаленного обучения, такие, как онлайн-семинары, онлайн-курсы, веб-конференции, виртуальные классы становятся все более популярными в современных компаниях, но при этом необходимо очень внимательно отнестись к самому качеству виртуального обучения.

Кто будет обучать?

Учебный процесс можно организовать по-разному: задействовать опытных специалистов и менеджеров компании, нанять внешних преподавателей, тренеров, экспертов. В основном фирмы используют смешанные методы обучения персонала, а крупные организации формируют корпоративные учебные центры и внутренние университеты. Современная рыночная среда очень динамично меняется, поэтому компании могут добиться успеха только тогда, когда будут поднимать эффективность и качество своей работы на существенно новый уровень. Современный рынок предоставляет огромное количество программного обеспечения и услуг различных учебных центров для обучения персонала.

Анализ некоторого программного обеспечения управления персоналом для организации и автоматизации процесса обучения приведен ниже в таблицах.

Программное обеспечение для организации и автоматизации процесса обучения в компании «1С:Электронное обучение. Корпоративный университет»:

Возможности и преимущества

Недостатки и проблемы

  • Учет персонала для целей обучения.
  • Охватывает все стадии процесса обучения.
  • Управление пользователями.
  • Всесторонняя автоматизация и управление процессами дистанционного и очного обучения, а также оценки и развития персонала.
  • Разработка учебных материалов.
  • Организация и проведение обучения, управление учебным процессом.
  • Контроль знаний и анализ результатов обучения.
  • Технически возможно единовременное участие свыше 5000 пользователей.
  • Возможность быстро и эффективно тестировать или другим способом проверять знания учащихся.
  • Открытый код.
  • В случае отсутствия компетенций, необходимо привлекать стороннюю организацию.

Таблица 1 – Анализ программного продукта «1С:Электронное обучение. Корпоративный университет»

Когда лучше использовать?

  • Для компаний, работающих с системами 1С.
  • Если необходимо вести учет всех операций, связанных с обучением.

Данный программный продукт для управления персоналом пользуется большим успехом, так как необходимость обучения сотрудников, повышение их квалификации, аттестация – это неотъемлемая часть успешного предприятия. Отличающей чертой данной программы есть: простота в использовании, функциональные возможности как для руководителя, так и для отдела кадров, возможность доработки и наполнения базы теми учебными и аттестационными материалами, которые непосредственно необходимы для сотрудников вашего предприятия.

Программное обеспечение для организации и автоматизации процесса обучения в компании «Oracle Learning Management»:

Возможности и преимущества

Недостатки и проблемы

  • Позволяет объединить в едином информационном сообществе всех участников процесса обучения.
  • Полная поддержка как классического очного обучения в аудитории, так и дистанционного обучения с использованием электронных курсов.
  • Предоставляет обучающимся и администраторам учебных курсов возможность самостоятельной работы через web-интерфейс.
  • Предоставляет возможность персонализации обучения.
  • «Тяжелая» система документооборота.
  • Требует СУБД Oracle.

Таблица 2 – Анализ программного продукта «Oracle Learning Management»

Когда лучше использовать?

  • Когда тематика обучения является специализированной и специфичной для компании.
  • При необходимости систематичного проведения обучения.

Программное обеспечение для организации и автоматизации процесса обучения в компании: «LMSOnline»:

Возможности и преимущества

Недостатки и проблемы

  • Организация дистанционного обучения.
  • Формирование единой информационно-образовательной среды организации.
  • Построение образовательных порталов организаций.
  • Отличается не самым дружественным, перегруженным интерфейсом.
  • Большая часть функционала на практике не будет применима в большинстве компаний.

Таблица 3 – Анализ программного продукта «LMSOnline»

Когда лучше использовать?

  • При наличии достаточного бюджета на обучение.
  • Когда необходимо периодическое обучение сотрудников как новых, так и работающих.
  • Когда тематика обучения в корне разная.
  • Когда тематика обучения является специализированной и специфичной для компании.

Приведенные продукты помимо своего полезного действия имеют также ряд отрицательных сторон, показанных в предыдущих таблицах, что делает их в некоторых случаях непригодными для использования, учитывая возможности, потребности, специфику предприятий.

Программное обеспечение для организации и автоматизации процесса обучения в компании «WebEx, MeetingPlace»:

Возможности и преимущества

Недостатки и проблемы

  • Возможность проведения опросов и тестирования во время сеансов связи.
  • Технически возможно единовременное участие до 5000 пользователей.
  • Существует специализированное решение для обучения – WebEx Training Center, которое имеет возможность управления контентом, проведения тестов, отслеживания успеваемости.
  • Отсутствие интерфейса на русском языке.
  • Большая часть функционала на практике не будет применима в большинстве компаний.

Таблица 4 – Анализ программного продукта «WebEx, MeetingPlace»

Когда лучше использовать?

  • При наличии достаточного бюджета на обучение.
  • Когда тематика обучения является специализированной и специфичной для компании.
  • При наличии квалифицированного специалиста для работы с программой.

Программное обеспечение для организации и автоматизации процесса обучения в компании «Система WebTutor»:

Возможности и преимущества

Hедостатки и проблемы

  • Возможность:
  • проходить электронное обучение и тестирование;
  • подавать заявки на обучение (как очное, так и электронное);
  • просматривать статистику обучения.
  • Руководители могут также просматривать данные об обучении своих сотрудников, назначать учебные курсы и получать отчеты.
  • Высокая стоимость.
  • Долгий процесс внедрения системы (от 3–6 месяцев).
  • Неудобный интерфейс.
  • Сложная система выгрузки отчетов.
  • Основной модуль не включает возможность проведения веб-конференций.

Таблица 5 – Анализ программного продукта «WebTutor»

Рекомендуется для использования:

  • Компаниями при проведении процедур оценки, обучения и тестирования своих сотрудников, для создания программ развития персонала, а также для автоматизации работы внутрикорпоративного учебного центра.
  • Различными обучающими организациями или учебными центрами, продающими свои услуги по обучению другим организациям и компаниям.
  • При наличии квалифицированного специалиста для работы с программой.
Читайте также:  Испытательный срок по Трудовому кодексу

Выше приведенные программы неудобны в использовании и доставляют массу трудностей своим пользователям, что негативно сказывается на обучении персонала и на анализе полученных данных.

Современные успешные компании работают гибко, создавая новые системы взаимоотношений как с партнерами по бизнесу, так и со своим персоналом. Такие компании вырабатывают адекватные стратегии, учитывая происходящие изменения, выстраивают новые приоритеты в развитии организации, гибко и эффективно выбирают методы обучения персонала.

На открытом рынке профессионала найти очень непросто. Профессионалами не рождаются, а становятся. Системный подход к организации обучения персонала позволит в самой ближайшей перспективе получить команду профессионалов и вывести свой бизнес на новый уровень.

Подбор профессионального персонала – это залог успешности бизнеса




















На сегодняшний день уже доказано, что залог успешности той или иной компании надо искать в качестве ее персонала. Словосочетание «правильная кадровая политика» вмешается много различных факторов. Прежде всего, персонал компании, каким бы видом деятельности она не занималась, должен быть профессионально подкованным. И опять же, как показывает практика — ни высшее образование, ни опыт работы не может гарантировать стопроцентный профессионализм работника. Лучшей политикой приема на работу до сих пор является собеседование и наличие испытательного срока, в течение которого новый работник должен подтвердить свою квалификацию.

Размещение статей должностной инструкции в трудовом договоре с работником также может стать подспорьем и снизить риск нанять непрофессионала. На сегодняшний момент наиболее востребованными специалистами в любой сфере деятельности являются люди умственного труда. В связи с развитием технологий, физический труд, так или иначе, отходит на второй план. Поэтому новым веянием практически любой службы занятости сегодня является переобучение и повышение квалификации работников, чья деятельность связана исключительно с физическим трудом.

Помимо профессионализма работников, при подборе персонала руководство должно учитывать личностные характеристики работника. Доказано, что коллектив, в котором царит взаимопонимание, добивается гораздо больших результатов, чем компания, состоящая из склочных, трудных в общении людей. И многое в создании внутреннего климата внутри компании зависит от руководства. Если руководство задает доброжелательный тон, в меру разумного идет на помощь своим работникам и не приветствует козни и негатив, то и коллектив будет придерживаться той же политики. Персонал компании – это ее главный актив, и с этим трудно поспорить, ведь практика показывает, что правильная кадровая политика может делать чудеса.

В случаях, если работник подбирается для отдела, отвечающего за работу с клиентами, нелишне будет проверить такого работника на стрессоустойчивость и способность взаимодействовать с людьми. Для этих целей многие менеджеры по подбору персонала при собеседовании специально задают соискателям некорректные вопросы для того, чтобы проследить за реакцией испытуемого. Потому что для работы с клиентами подойдут только те, кто умеет выйти достойно из неприятной ситуации.

Все эти методы позволяют достаточно эффективно подбирать квалифицированный персонал для компании.

Подбор профессионального персонала – это залог успешности бизнеса

С каждым новым годом на рынке труда появляется все больше предложений от кандидатов во всех профессиональных сферах. Поток резюме в сторону отделов по работе с персоналом (а Вы уже определились нужен ли Вам отдел кадров или HR-менеджер?) увеличился в среднем в 3-4 раза. Это, конечно, хорошо для эффективного подбора персонала, так как конкуренция всегда идёт на пользу конечному потребителю.

Классический стандарт этого документа требует некоторый объем информации о специалисте, его опыте и трудовом стаже. Считается, что профессионально составленное резюме должно содержать такие блоки:

  • Общие сведения о кандидате – ФИО, возраст, адрес проживания, контактная информация.
  • Цель (сопроводительное письмо) – краткое описание того, на получения какой должности претендует человек и по каким причинам.
  • Образование – основное и дополнительное.
  • Трудовой опыт (стаж) в обратном хронологическом порядке (последнее место работы – в начале) с описанием должностных обязанностей и достижений, если такие были.

  • Дополнительная информация о кандидате, его увлечения.
  • Возможность предоставления рекомендаций.
  • Пожелания кандидата по поводу будущей должности, уровня компенсации (заработной платы), возможного района или региона работы.

    Искусство подбора персонала – это не простое дело. Обычно любое резюме кандидата проходит сначала поверхностный отбор – исследуется соответствие образования и необходимый опыт работы. Так отсеиваются изначально неподходящие кандидаты. А затем уже приступают к более тщательному просмотру каждого резюме. Как правило, более качественно, профессионально, а также информативно составленное резюме обычно выигрывает при прочих равных. Главное, чтобы изложенная в резюме информация была правдивой (а профессионалы смогут быстро это выяснить, не сомневайтесь). Резюме, составленные в соответствии с вышеизложенными критериями, называются «целевыми».

    Методы подбора персонала каждый HR-менеджер может использовать свои, но в них, обычно, много общего. Новым явлением в сфере подбора персонала стало видеорезюме. Это небольшой (от 30 секунд до 1,5 минуты) видеоролик с записью презентации кандидата. Его можно пересылать потенциальным работодателям электронной почтой или размещать на сайтах по трудоустройству. Считается, что такая презентация способна повысить конкурентоспособность претендента в несколько раз.

    Методы подбора персонала

    Каждый HR-специалист со временем отрабатывает умения первичного анализа резюме по его структуре, логике, стилю, достаточности информации и т.д. Признаками неидеального кандидата могут быть такие пункты (чего не следует указывать в резюме):

    частые смены места работы (здесь необходимо учитывать, что это могло случиться и по уважительным причинам);
    короткое время работы на одном месте;
    безграмотная и небрежная подача информации;
    перечисление в тексте сразу нескольких желаемых должностей;
    слишком длинное и перегруженное лишними деталями резюме;
    отсутствие профессиональных умений и опыта, необходимых для данной должности.

    Как правило, для рекрутера наибольшее значение имеет информация о последнем месте работы кандидата, частоту смены мест работы, признаки развития карьеры – причем не обязательно вертикально. Кандидат может демонстрировать свое профессиональное развитие другими характеристиками – масштабными проектами, возрастанием уровня клиентов, разнообразием профессиональных инструментов. Для специалиста по подбору персонала очень важно, чтобы резюме было аккуратным, логичным и грамотно оформленным. Это свидетельствует не только о возможностях кандидата систематизировать и представлять информацию, а и о том, что он понимает суть вакансии, на которую отправляет свое предложение.

    Чтобы минимизировать процент попадания на глаза некачественных или шаблонных резюме, которые нередко грешат приукрашенной и преувеличенной информацией, некоторые компании разрабатывают собственные аппликационные формы (бланки резюме). Это ещё один пример проявления искусства подбора персонала.

    Чтобы дать объективную оценку соответствие или несоответствия кандидата требованиям вакансии, специалисты подбора персонала прибегают к так называемому центру оценки. Этот процесс имеет комплексный, многоаспектный характер. Ведь к оцениванию кандидата привлекают нескольких экспертов, которые проводят интервью, различные тестирования. Претенденту предлагают бизнес-кейсы, позволяющие смоделировать условия, которые будут иметь место в процессе работы.

    По разным данным, точность такой оценки 70-90%. Конечно, применения этой методики отбирает много времени, а, следовательно, является недешевым удовольствием. Центр оценки рекомендуют применять во время подбора управленческого персонала, когда компания «не имеет права на ошибку». Но не следует «перегибать палку» и прибегать к такой оценке на первичном собеседовании – ведь этим можно отпугнуть кандидата, ещё и испортив имидж компании. Достаточно убедиться в возможности и желании кандидата работать, наличию совместных ценностей и стремлений, а также в управляемости и безопасности этого человека для компании.

    Американское издание Forbes исследовало наиболее «популярные» ошибки кандидатов во время поиска работы. Согласно данным проведенного опроса, чаще всего соискатели плохо подготовлены к собеседованию, неправильно составляют резюме или слишком эмоциональны во время собеседования.

  • Отсутствие в резюме временных периодов работы (месяц, год), названий компаний и описания своих функциональных обязательств. Подобные резюме можно «назвать пустыми», поскольку они не содержат необходимой информации о претенденте. Вероятность дальнейшей работы с таким резюме резко уменьшается.
  • Неграмотность или халатность оформления (включая «описки» и «провисшие строки»).
  • Предоставление информации об опыте работы и образовании не в хронологически обратном порядке (не от последнего к предыдущим, а в противоположной последовательности).
  • Сообщение кандидатом названий компаний, в которых он работал без, сообщения о сфере деятельности, которые они представляют (особенно если компания малоизвестна).
  • Бедность и шаблонность описания собственных обязанностей на предыдущих местах работы или копирование их в нескольких блоках, которые касаются работы в разных компаниях.
  • Соискатели очень мало пишут о собственных достижениях.

    Когда компании необходим HR-менеджер для подбора персонала?

    Преимущественно специалисты сходятся во мнении, что в большинстве случаев для предприятий малого бизнеса HR-специалист не нужен. Более целесообразно отдать функции кадрового администрирования на аутсорсинг. Это дешевле, но в таком режиме необходимая работа с персоналом выполняется хаотично и безсистемно.

    Штатного специалиста, который способен овладеть искусством подбора персонала, нанимают, когда директору приходится уделять этим вопросам слишком много времени, что мешает исполнению его непосредственных обязанностей, или когда возникают какие-то проблемы с персоналом. Реальная необходимость в привлечении HR-специалиста возникает уже тогда, когда численность сотрудников в компании больше 30-40 человек.

    Ссылка на основную публикацию

  • т

    Архив статей

    –>