Понятие и особенности рекрутмента

Понятие, виды и методы рекрутмента

1 Понятие и задачи рекрутмента

Рекрутмент в настоящее время является “системой комплектования” современного предприятия персоналом на достаточно жестких обоюдных требованиях. Очень часто в силу ряда причин экономического и этического характера фирмы часто не могут сами заниматься этой деятельностью. В связи с этим им приходится обращаться за помощью к специалистам на стороне, т.е. рекрутинговым агентствам.

В профессиональном сленге используются как синонимы понятия “рекрутинг” и “рекрутмент”. Противоречия или некорректности, по нашему мнению, в использовании этих терминов нет.

Существует несколько подходов к определению рекрутинга. На наш взгляд, следует выделять рекрутмент в широком смысле слова и в узком. В первом случае мы говорим о рекрутинге как виде деятельности, во втором как о технологии подбора персонала, которая используется как агентствами, так и предприятиями. Рассмотрим существующие точки зрения на определение понятия “рекрутмент”.

В широком смысле, по мнению ряда авторов, рекрутинг (рекрутмент) – деятельность по созданию условий для заполнения вакансий у компании-заказчика (работодателя), по свои качественным характеристикам соответствующих требованиям заказчика. То есть это – комплекс организационных мероприятий, проводимых агентством в интересах организации, сделавшей заказ на замещение вакантной должности претендентами, основными параметрами этого заказа является формирование и предоставление заказчику для последующего отбора или приема на работу списка или отдельного кандидата, подобранного в соответствии с требованиями заказчика. Очевидно, что указанные авторы рассматривают рекрутинг преимущественно как вид предпринимательской деятельности. Данную точку зрения поддерживают и другие теоретики, практики в этой области “. с точки зрения “интернационально-рыночных” отношений рекрутинг включает в себя подбор наиболее пригодных кандидатов для их последующей селекции”. К данной трактовке примыкает и следующая, определяющая рекрутмент как “профессиональную деятельность по поиску и подбору персонала”.

Как мы видим, эти определения не противоречат другу, когда рассматривается рекрутинг, как вид деятельности. Это в полной мере можно отнести и к внешнему, и к внутреннему рекрутингу. В то же время в современной практической деятельности понятие “рекрутинг” используют и как технологию поиска и подбора кандидатов, базирующуюся на пассивных методах поиска кандидатов. Его еще называют классическим рекрутингом. Поиск ведется на основе изучения рынка вакансий и путем рекламирования вакансии на рынке труда. Эта технология с небольшими различиями состоит из следующих этапов:

  • – получение заявки на подбор кандидатов;
  • – описание вакансии; определение основных направлений поиска и его технологий;
  • – широкий отбор, включающий анализ резюме и телефонное интервью;
  • – собеседование с рекрутером и подготовка к собеседованию с внутренним или внешним заказчиком;
  • – прием и оформление на работу;
  • – адаптация к новому рабочему месту.

Основными задачами рекрутмента следующие:

  • § привлечение в компанию мотивированных специалистов, способных выполнять требуемую работу;
  • § обеспечение внутреннего и внешнего кадрового резерва (то есть, обеспечение возможности как можно более быстрого и эффективного подбора кандидатов при возникновении соответствующей позиции).

В настоящее время в деятельности рекрутинговых агентств выделяют следующие направления, базирующиеся на определенных технологиях поиска и подбора. рекрутмент история перспектива хедхантинг

Классический рекрутмент – вид услуги по подбору персонала среднего звена и квалифицированных рабочих, отличительной чертой которого является массовость поиска и формальный характер подбора, небольшой срок снятия заявки. В настоящее время в России достаточно широкое распространение получает такое направление классического рекрутинга, как проактивный рекрутмент, т.е. подбор персонала с применением элементов прямого поиска. Также весьма распространен был в нашей стране массовый рекрутмент, когда в максимально короткие сроки формируется масштабный по своей численности штат исполнителей. Однако в настоящее время популярность этого направления снизилась.

Прямой поиск – вид услуги, при которой агентство занимается подбором специалистов и руководителей среднего и высшего звена, которые имеют постоянное место работы и не занимаются поиском вакансии. Это направление достаточно распространено в РФ, особенно в крупных городах. Следует отметить, что оно в наименьшей степени подвержено воздействию кризиса, т.к. потребность в эксклюзивных, редких и высококвалифицированных специалистах сохраняется. Для этого вида рекрутинга характерно в последние годы распространение в регионы, что являлось показателем их успешного развития.

Хедхантинг (охота за головами) – направление деятельности рекрутингового агентства, занимающееся поиском и подбором руководителей высшего звена, высококвалифицированных специалистов, “переманивают” конкретного человека для компании-заказчика. В настоящее время не существует единой точки зрения, является ли это одним из методов прямого поиска или это самостоятельное направление. За рубежом это считается отдельным направлением. Его особо не рекламируют, а методы, применяемые в данном случае, могут быть не всегда этически безупречными. В нашей стране хедхантинг получил несколько иную трактовку. По мнению ряда ведущих специалистов, суть хедхантинга заключается “в умении обнаружить привлекательные стороны в компании заказчика и соответствующие мотивы у потенциального кандидата, чтобы соединить обе стороны”. Исходя из этого утверждения, хедхантинг и экзекьютив сеч – это синонимы, что, на наш взгляд, является весьма спорным утверждением, поскольку поиск подходящего кандидата и работа с конкретным человеком и “переманивание” в конкретную компанию предполагают несколько иные методы работы, т.к. исключается этап поиска.

Другие специалисты считают, что хедхантинг – поиск персонала с непосредственным выходом по инициативе рекрутера (хедхантера) на целевых кандидатов в целевых компаниях как результат тщательного анализа соответствующей отрасли и определения зон поиска. Как мы видим, эти подходы не противоречат друг другу. При этом все авторы отмечают, что прямой поиск кандидатов и хедхантинг самими предприятиями в основном не применяются, т.к. это не всегда этично и возможно.

Зарубежные специалисты, анализируя данное направление, указывают следующие положительные и отрицательные моменты. В качестве первых называют: хорошее знание рынка труда в данном сегменте; доведение информации о наличии вакансии до потенциального кандидата, т.к. последний не интересуется объявлениями о приеме на работу; тщательная работа по анализу вакансии и подбору кандидатов с учетом всех требуемых по должности профессиональных и личностных компетенций. Среди недостатков выделяют следующие: разрушительное воздействие на бизнес при уходе ключевого работника; может быть использована для того, чтобы обходить трудовое законодательство о равных возможностях при трудоустройстве; ориентация на “узкий круг своих кандидатов”, что снижает эффективность поиска и т.д.

В условиях экономического кризиса, когда падают объемы производства и происходит резкое сокращение численности персонала, за рубежом резко возросла популярность такого вида рекрутинговых услуг, как аутплейсмент. Это вид услуги, при которой агентство, занимающееся рекрутментом, проводит целенаправленные действия по трудоустройству персонала, увольняемого из компании-заказчика в определенные сроки и на определенных условиях. В РФ это направление появилось после кризиса 1998 г., т.к. многие западные компании стали проводить массовые увольнения, и им понадобилась услуга, позволяющая провести эту процедуру наименее болезненно для персонала. Классический аутплейсмент за рубежом предусматривает гарантированное трудоустройство увольняемых работников. Многие агентства занимаются исключительно этим направлением и весьма успешно. В аутплейсменте выделяют следующие основные этапы:

  • – всесторонняя оценка кандидата, его возможностей и желаний с учетом требований рынка труда;
  • – подготовка и написание резюме, формирование навыков успешной презентации;
  • – активное продвижение кандидата;
  • – психологическая поддержка кандидата.

Весьма активно рекрутинговые агентства и предприятия используют аутсорсинг, т.е. привлечение ресурсов других организаций для выполнения определенных работ или выполнение определенной функции кадрового менеджмента. Поэтому рекрутинговые агентства в настоящее время весьма активно занимаются кадровым консалтингом.

В последние годы довольно активно развивается такое направление, как подбор выпускников вузов, организация их стажировок.

Особенностью российского рынка рекрутинговых услуг является то, что наибольшую часть рынка занимают агентства, занятые подбором специалистов среднего и высшего уровня, а “низкоуровневыми” позициями никто не занимается. Это объясняется следующими причинами: фирмы обращают внимание на низкоуровневый персонал в основном на стадии шлифовки оргкультуры, а также нежеланием агентств заниматься такой работой, с одной стороны. С другой стороны, исторически сложилось, что подбором кандидатов на рабочие специальности занимаются государственные структуры содействия занятости населения, которые имеют большой опыт в этой сфере и возможности для переобучения и обучения возможных претендентов.

Определяющей особенностью современного рекрутинга является тендерная работа по вакансиям. То есть в работе над одной вакансией могут участвовать несколько рекрутинговых агентств, вознаграждение же получит лишь кто-то один из них, нашедший требуемого специалиста раньше прочих.

Подобная практика активно критикуется крупными агентствами, уже вложивших огромные средства в развитие собственного бренда. Ситуация тендера способна в ряде случаев дискредитировать усилия по построению бренда, т.к. решающее значение для результата будет иметь опыт и удачливость конкретного специалиста в этой области, а не степень известности рекрутингового агентства.

С другой стороны, тендерная система поддерживается большинством заказчиков и небольшими агентствами, т.к. для первых позволяет максимально быстро закрыть вакансию и еще сэкономить на подборе, т.к. цена на эту услугу различных агентств различна.

Для молодых и некрупных агентств тендер представляет собой возможность почти безболезненного вхождения в рынок.

Экспансия небольших агентств создает определенный дискомфорт для деятельности крупных и известных агентств, т.к. те, опираясь на силу своего бренда, начинают диктовать определенные условия заказчикам. Это нередко сужает клиентское поле крупного провайдера. Преимуществом крупных агентств является финансовый резерв на случай непредвиденных обстоятельств. За это агентство может предложить лучшие финансовые условия, чем мелкие. Именно финансовое преимущество способно продифференцировать рынок рекрутинговых услуг.

Однако работа по поиску высококвалифицированного персонала практически исключает работу на условиях тендера, т.к. рынок высококвалифицированного персонала достаточно узок, и возможна ситуация, когда перекупать такого кандидата придется за очень большие деньги, что невыгодно самому заказчику.

Таким образом, в настоящий момент рекрутинговый бизнес отличает очень малая финансовая ответственность фирм по своим обязательствам. Обычно рекрутинговая фирма предлагает однократную бесплатную замену вместо уволившегося кандидата. То есть по своим обязательствам кадровое агентство отвечает своими услугами. Именно низкая материальная ответственность в сочетании с низким же “порогом вхождения” и делает рекрутинг столь привлекательной сферой для молодых компаний.

Очевидно, что небольшие агентства не в состоянии обеспечить высокий уровень материальной ответственности, поскольку даже частичный возврат средств может оказаться критическим для малобюджетного агентства. Это будет означать, что для небольших агентств останется лишь одно средство повышения своей привлекательности в глазах клиента – снижение стоимости услуг.

Негативное влияние на развитие рынка рекрутинговых услуг оказывает отсутствие законодательства в этой сфере. В результате этого возникает недопонимание и проблемы в осуществлении ряда направлений деятельности рекрутинговых агентств.

1.2 Классификация рекрутмента

Рекрутмент обычно классифицируют по уровню позиций, по типу оплаты, по типу применяемой технологии и по отношению к организации-заказчику.

Классификация по уровню позиции:

  • § поиск топ-менеджеров;
  • § поиск специалистов и менеджеров;
  • § поиск линейного персонала;
  • § подбор выпускников.

Классификация по типу оплаты:

  • § поиск с невозвращаемой предоплатой;
  • § поиск с небольшой возвращаемой предоплатой;
  • § поиск с оплатой по факту закрытия позиции.

Классификация по типу применяемой технологии:

  • § прямой поиск кандидатов – поиск кандидатов напрямую по рекомендациям или путем прямого поиска в интересующих организациях;
  • § традиционный поиск – поиск единичных кандидатов через специализированные доски объявлений в Интернете и СМИ;
  • § масс-рекрутмент – поиск и подбор кандидатов на большое число одновременно открытых типовых позиций (основной акцент здесь уделяется выстраиванию эффективной технологии регистрации откликов и отбора кандидатов).

Классификация по отношению к организации-заказчику:

  • § внутренний рекрутмент (рекрутер является сотрудником организации-заказчика).
  • § внешний рекрутмент (рекрутер не является сотрудником организации-заказчика и работает с ней по контракту – при этом часто рекрутер является сотрудником кадрового агентства).

Внешний и внутренний рекрутмент имеет свои положительные стороны и преимущества.

Внешний рекрутмент – это поиск подходящих кандидатов с помощью сторонних источников.

Компания может заниматься подбором самостоятельно, использовать в поиске персонала job сайты, сотрудничать с кадровыми агентствами или частным рекрутером.

Плюсы внешнего рекрутмента:

  • – расширенные возможности для поиска кандидата. Если у вас есть время для подбора сотрудника, вы можете рассмотреть большее количество кандидатов и остановить выбор на наиболее подходящем;
  • – поиск молодых кадров. Обычно, зарплатные ожидания молодых специалистов на порядок ниже, чем у более опытных сотрудников. Иногда компании необходимо именно это. Новый сотрудник часто бывает более объективен и имеет свою точку зрения на многие вопросы, по-другому смотрит на трудности и проблемы компании.

Минусы внешнего рекрутмента:

  • – высокие затраты. Самостоятельный поиск кандидатов сопровождается внушительными расходами на подбор каждого кандидата. Это может сделать процесс рекрутмента более затратным, чем хотелось бы компании;
  • – существует высокий риск приема на работу сотрудника, не соответствующего требованиям и ожиданиям работодателя при самостоятельном поиске с помощью внешних источников;
  • – неконтролируемость процесса. Степень контроля рекрутмента снижается, это, в первую очередь, касается сроков закрытия вакансии.

Внутренний рекрутмент – это закрытие вакансий уже работающими в компании сотрудниками.

По сути, это одна из возможностей карьерного роста сотрудников компании. Плюсы внутреннего рекрутмента:

  • – нет затрат на подбор сотрудника, отсутствие необходимости оплачивать услуги кадрового агентства, специалиста по подбору персонала или job сайта;
  • – внутренний рекрутмент позволяет любому сотруднику видеть перспективы карьерного роста, что положительно сказывается на качестве его работы и повышает возможность удержания хороших кадров в компании;
  • – внутренний кандидат знает особенности работы компании, специфику, поэтому быстрее начинает показывать хорошие результаты;
  • – внутренний кандидат проверен временем и рабочими моментами.

Минус внутреннего рекрутмента заключается в не расширенном поиске кандидатов – иногда поиск кандидата на вакантную должность компании является оптимальным вариантом, но периодически возникает необходимость в подборе нового внешнего кандидата. Здесь наиболее важно, возможность и умение “чувствовать” ситуацию и выбрать правильный подход к закрытию вакансий.

Читайте также:  Этапы и особенности массового подбора персонала

Идеальный вариант-это сочетание внутреннего и внешнего рекрутмента. Важно соблюдать баланс, соответствующий потребностям и особенностям каждой компании, а также понимание ситуации на рынке труда для выбора лучшего решения.

Понятие и особенности рекрутмента

Несмотря на финансовую неустойчивость экономики России, большинство организаций находятся в постоянном поиске новых сотрудников. В связи с этим возникло такое понятие, как рекрутмент.

Рекрутмент – это привлечение, отбор и подбор высококлассных специалистов для сотрудничества. Обычно эти вопросы решают специалисты по подбору персонала, но бывает и так, что организации прибегают к помощи кадровых агентств.

Виды рекрутмента

Существует внутренний и внешний рекрутмент персонала.

Внутренний рекрутмент – это одна из форм карьерного роста работников фирмы.

  • отсутствие затрат на поиск и подбор персонала>
  • возможность работающим сотрудникам спланировать свой карьерный рост в компании, что повышает качество работы и дает возможность удерживать хорошие кадры внутри компании>
  • кандидат, работающий в компании, осведомлен о работе, специфике, поэтому гораздо быстрее будет достигнут положительный результат>
  • кандидат, работающий в компании, уже зарекомендовал себя с лучшей стороны.

Недостатком является узкий круг претендентов на свободное место работы.

Внешний рекрутмент представляет собой поиск и подбор кандидатов из сторонних источников.

  • Широкий круг кандидатов. В данном варианте возможно использовать массовый рекрутмент. То есть фирма может подбирать кандидатов сразу для нескольких вакантных мест из большого количества кандидатов.
  • Возможность подбора персонала по возрастным критериям.
  • Возможность разбавить состоявшийся коллектив «свежей кровью».
  • большие затраты на поиск и подбор сотрудников>
  • существенная вероятность приема на работу кандидата, который не будет соответствовать предъявляемым требованиям>
  • низкая степень контроля над процессом отбора персонала.

Определение рекрутинга

Рекрутинг представляет собой процесс найма рабочей силы посредством специальных агентств.

Рекрутинг подразделяется на:

  • поиск кандидатов>
  • подбор потенциальных претендентов>
  • отбор кандидатов>
  • адаптацию новых сотрудников.
  • агентства рекрутинга

Основной задачей рекрутинговых агентств является подбор высококлассных специалистов для своих клиентов за определенное вознаграждение. Некоторые агентства получают оплату только после того, как кандидат успешно проходит испытательный срок. Другие же получают предоплату за подбор сотрудника, а после завершения испытательного срока и устройства на работу – еще и процент от заработной платы рекрута.

Типы рекрутинговых агентств

Система рекрутинга включает в себя 4 направления:

  1. агентства по трудоустройству>
  2. рекрутинговые системы поиска и веб-сайты>
  3. «headhunters»>
  4. нишевые агентства.

Традиционные агентства

К традиционным агентствам можно отнести такие, которые имеют физический адрес и занимаются подбором кандидатов непосредственно в своем офисе. Каждый кандидат заносится в картотеку, которая предлагается в дальнейшем клиенту. Из кадрового резерва заказчик выбирает наиболее подходящие варианты для вакантных должностей. Далее потенциальные сотрудники приглашаются на собеседование или тестирование. За свои услуги агентство может получить оплату несколькими способами:

  1. Комиссионные выплаты, то есть выплаты, которые получает агентство после трудоустройства кандидата. Обычно сумма выплат колеблется от 20 до 30% от его оплаты труда за 12 месяцев. Агентство дает заказчикам 30- или 90-дневную гарантию. Если кандидат в течении этого времени уходит с работы, то комиссионная выплата возвращается клиенту частично или полностью.
  2. Выплаты в виде гонорара. Обычно эта форма оплаты услуг применяется при поиске кандидатов на руководящие должности. Сумма оплаты делится на несколько частей: вначале 40%, дальше 30%, остальная часть суммы после завершения поиска.
  3. Почасовые выплаты для поиска временных сотрудников. Агентства получают гонорар только за поиск сотрудников на короткий промежуток времени, возможно, для разового выполнения работ.

«Охотники за головами» или «headhunters»

«Охотник за головами» – это человек (рекрутер), занимающийся подбором сотрудников, в случае неэффективности других методов поиска. Рекрутеры занимаются поиском потенциальных кандидатов самостоятельно, посещая различные выставки и собрания. После того, как кандидат будет найден, рекрутер занимается его подготовкой к собеседованию или тестированию, обсуждает наиболее важные моменты.

Иногда «охотники за головами» занимаются переманиванием заинтересовавших клиента сотрудников из других фирм и сфер деятельности. Оплата услуг рекрутеров высока и может достигать 30% от заработной платы кандидата.

Нишевые рекрутеры

Это поисковые агентства, занимающиеся вербовкой узконаправленных специалистов. Такой метод подбора сотрудников позволяет рекрутерам предлагать большое количество вакансий, что в свою очередь привлекает потенциальных соискателей.

Подбор кандидатов по рекомендациям

Программы подбора персонала по рекомендациям представляют собой систему, в которой уже трудоустроенные сотрудники могут давать рекомендации потенциальным кандидатам. Если рекомендованный соискатель трудоустраивается, то сотрудник, давший рекомендации получает денежное вознаграждение.

Агрессивное проведение рекрутинга

Агрессивный рекрутинг представляет собой активный поиск и подбор персонала с использованием агрессивных методов. Особенности такого рекрутинга:

  • Агрессивные рекрутеры при поиске и подборе персонала используют современные методы и способы. Они способны уговорить к сотрудничеству самого вероломного кандидата.
  • Частое привлечение сотрудников из других организаций.

Приемы и методы, используемые при агрессивном рекрутинге

У агрессивных рекрутеров существуют свои методы и приемы поиска сотрудников:

  • выбор подходящего момента>
  • игра на чужом поле>
  • применение лозунга: «Купи себе новую работу»>
  • вербовка как отдельных сотрудников, так и отделов в целом>

Рекрутеры постоянно общаются с предполагаемыми кандидатами по телефону, узнавая их настроение в плане работы. Если агрессор чувствует, что кандидат «созрел» для вербовки, то начинает применять свои уловки для переманивания в компанию заказчика.


Рекрутмент: понятие, сущность и содержание Текст научной статьи по специальности « Экономика и бизнес»

Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы — Симачкова Людмила Александровна

Даётся определение понятий « рекрутинг » и « рекрутмент », раскрываются различия в сущности и содержании данных понятий, а также освещены основные моменты организации взаимоотношений кадрового агентства с основными потребителями рекрутинговых услуг

Похожие темы научных работ по экономике и бизнесу , автор научной работы — Симачкова Людмила Александровна

Текст научной работы на тему «Рекрутмент: понятие, сущность и содержание»

РЕКРУТМЕНТ: ПОНЯТИЕ, СУЩНОСТЬ И СОДЕРЖАНИЕ

Даётся определение понятий «рекрутинг» и «рекрутмент», раскрываются различия в сущности и содержании данных понятий,. а также освещены основные моменты организации взаимоотношений кадрового агентства с основными потребителями рекрутинговых услуг.

Ключевые слова: рекрутинг, рекрутмент, кадровое агентство, рекрутинговая услуга.

На сегодняшний день услуги по поиску и подбору персонала с помощью специализированных организаций (кадровых агентств) широко распространены во всех регионах России, в том числе и в Ульяновской области. Но, несмотря на почти двадцатилетнюю историю их функционирования на российском рынке, даже у самих консультантов по поиску и подбору персонала нет единого мнения о том, как правильно называть себя и вид деятельности, которым они занимаются.

Российскими учёными в рамках диссертационных исследований неоднократно предпринимались попытки адаптировать заимствованную западную терминологическую систему посредством перевода терминов и поиска их аналогов в родном языке. Проведённый анализ литературных источников показал, что, в условиях отсутствия официального толкования, термины «рек-рутер», «рекрутинг» и «рекрутмент» трактуются по-разному. Кроме того, очень часто в статьях и научных работах, посвященных исследованиям в данной сфере, понятия «рекрутинг» и «рекрутмент» подменяют друг друга и рассматриваются как синонимы, что на наш взгляд является ошибочным. Для того чтобы избежать подмены понятий, обратимся к этимологии слова «рекрутинг».

Слово «рекрутинг» происходит от французского слова «recruter», что в дословном переводе означает набирать, вербовать, нанимать кого-либо на военную службу за деньги [2]. В немецком языке аналогом этого термина является «rekrutiering» – набор, пополнение. Сходное значение это слово имеет и в английском языке, в котором со временем стало употребляться помимо прежних значений ещё и для обозначения деятельности по подбору и найму сотрудников в организации.

В западной литературе по менеджменту

«рекрутинг» рассматривается как необходимое звено кадрового менеджмента в организации и определяется как процесс привлечения заинтересованных в работе в данной организации кандидатов, наиболее подходящих для этой должности по образованию и опыту [6].

Л. Байере в книге «Управление человеческими ресурсами» пишет, что рекрутинг включает деятельность по поиску и привлечению (мотивированию) некоторого количества людей, из которого может быть выбран только один наиболее квалифицированный для работы в конкретной должности [5].

Таким образом, опираясь на приведённые выше определения и воспользовавшись популярным в современном менеджменте процессным подходом, дадим определение понятия «рекрутинг» – это бизнес-процесс кадрового менеджмента организации, включающий в себя комплекс организационных мероприятий по поиску, подбору и отбору кандидатов, с целью их последующего найма на вакантные рабочие места организации.

С развитием новых форм оптимизации деятельности организаций и предприятий, в частности, аутсорсинга бизнес-процессов'”, появились внешние специализированные компании, получившие название кадровых агентств, которые предложили организациям и предприятиям новый вид деловых услуг – услуги по оказанию содействия организациям-заказчикам в поиске, подборе и отборе персонала под заказ на возмездной основе (рекрутинговые услуги). Так сформировалось новое направление в сфере кадровых услуг – «рекрутмент» и, соответственно, новый вид экономической деятельности.

5 Симачкова Л. А., 2010

Аутсорсинг бизнес-процессов (out – внешний, source -источник) – это передача организацией определённых бизнес-процессов или производственных функций на обслуживание другой компании, специализирующейся в соответствующей области (прим. автора).

Необходимо отметить, что в терминологии российского законодательства термин «рекрут-мент» отсутствует, но данный вид предпринимательской деятельности содержится в Общероссийском классификаторе видов экономической деятельности (далее ОКВЭД)**, следовательно, официально разрешён для осуществления на территории РФ. Согласно данному классификатору, деятельность по подбору персонала включена в раздел 74 «Предоставление прочих видов услуг» и входит в подраздел 74.5 «Трудоустройство и подбор персонала». Этот подраздел разделён на две подгруппы 74.50/1 «Предоставление услуг по трудоустройству» и 74.50.2 «Предоставление услуг по подбору персонала».

Важно отметить, что это разделение было произведено только в 2008 году Приказом Рос-техрегулирования от 22.11.2007 N 329-ст. В предыдущей лее версии ОКВЭД такие виды деятельности, как предоставление услуг по трудоустройству и предоставление услуг по подбору персонала не различались и содержались в разделе 74 «Прочие виды услуг», выделенные в пункт 74.5 «Наем рабочей силы и подбор персонала».

Данное разделение было произведено в связи с признанием различий в направлениях деятельности на рынке услуг и технологиях работы агентств по трудоустройству и кадровых агентств. Таким образом, с 01.01.2008 можно с уверенностью говорить о том, что в России официально признано существование рынка рекру-тинговых услуг.

В процессе оказания рекрутинговых услуг кадровым агентствам приходится взаимодействовать с двумя типами потребителей услуг, имеющими противоположные экономические интересы (соискателями и организациями-заказчиками услуг).

Организация-заказчик, открывая вакансию, предъявляет к ней определённые требования. Таких требований обычно не менее пяти: возраст, пол, уровень профессиональной подготовки соискателя на должность (образование), стаж работы по специальности, профессиональная направленность необходимых специалистов и т. д. При их исполнении организация готова принять кандидата на определённых условиях. В свою очередь соискатель также обозначает

ОКВЭД – Общероссийский классификатор видов экономической деятельности. Входит в состав национальной системы стандартизации РФ и предназначен для классификации и кодирования видов экономической деятельности, разрешённых для осуществления на территории РФ (прим. автора).

пожелания и определяет условия, при исполнении которых он согласен работать. Работа рек-рутера кадрового агентства заключается в том, чтобы найти вариант, при котором требования работодателя, и пожелания соискателя взаимно удовлетворят друг друга.

Соответственно, главная задача кадрового агентства – достижение баланса интересов между работниками и работодателями посредством их взаимного согласования. Отсюда вытекает основная задача рекрутмента в целом – создание возможностей удовлетворения потребностей работников в труде и работодателей в подходящем персонале посредством взаимного согласования их интересов.

Несмотря на то, что потребителями услуг являются и организации-заказчики, и соискатели, основными клиентами кадровых агентств являются организации-заказчики, так как именно организация-заказчик подаёт заявку на поиск и подбор персонала в кадровое агентство, которое, в свою очередь, обязуется эту заявку выполнить в определённый срок и за соответствующую оплату.

С юридической точки зрения взаимоотношения между кадровым агентством и организацией-заказчиком являются не чем иным, как двусторонней сделкой, и регулируются гражданским законодательством. Данная сделка, в соответствии с пунктом 1 статьи 161 Гражданского кодекса РФ (далее ГК РФ), требующим от юридических лиц оформлять сделки между собой и гражданами в простой письменной форме, совершается посредством заключения между сторонами гражданско-правового договора, а именно, договора о возмездном оказании услуг по поиску и подбору персонала.

По своей правовой природе договор возмездного оказания услуг является консенсуальным, то честь права и обязанности сторон возникают с момента заключения соглашения между ними; возмездным; двусторонне-обязывающим.

Структура договора возмездного оказания услуг в обязательном порядке включает в себя такие разделы, как: предмет договора; права и обязанности сторон; ответственность, сторон; стоимость услуг и порядок оплаты; срок оказания услуг. Иногда в договор включается такой пункт, как «Порядок выполнения работ», что, на наш взгляд, является очень полезным, так как позволяет достичь большего взаимопонимания между сторонами договора, поскольку является основным нормативным документом, регламентирующим взаимоотношения кадрового агентства и заказчика.

Предметом данного договора является оказание услуги по поиску и подбору персонала. Под

«оказанием услуг», исходя из легального определения договора возмездного оказания услуг, приводимого в пункте 1 статьи 779 ГК РФ, следует подразумевать совершение кадровым агентством деятельности по поиску и подбору потенциальных претендентов в соответствии с требованиями заказчика, установленными в договоре, и предоставление их на рассмотрение представителю организации-заказчика. Услуга считается оказанной, договор исполненным, а обязательства кадрового агентства выполненными только в том случае, если организация-заказчик приняла на работу, на заявленную вакансию, одного или нескольких претендентов, представленных агентством. Очень часто, на практике, организации в договоре с агентством указывают и такой вариант исполнения договора, как подтверждение профессионализма претендента после прохождения им испытательного срока. Данный пункт заказчики включают в договор, опираясь, на закреплённое за ними в Трудовом кодексе РФ право устанавливать испытательный срок для вновь принимаемых специалистов для подтверждения их профессиональных качеств (ст. 70 Трудового кодекса РФ).

Читайте также:  Тесты для бухгалтеров при приеме на работу

Существенное место в договоре занимают пункты, прописывающие права и обязанности сторон, поскольку они по договору возмездного оказания услуг определены в ГК РФ в довольно общем виде. Как правило, в типовом договоре по подбору персонала содержатся следующие обязательства исполнителя:

– представлять организации-заказчику результаты работы в виде оформленного резюме с рекомендациями по каждому претенденту на должность;

– организовывать собеседование представителя организации-заказчика с рекомендуемыми исполнителем кандидатами;

– осуществить поиск и представление новых кандидатов, в случае если принятый кандидат прекратит работу у заказчика в течение испытательного срока, без увеличения договорной цены работы и без дополнительной оплаты;

– не разглашать информацию, полученную от организации-заказчика и объявленную конфиденциальной.

В обязанности организации-заказчика входит следующее:

– заполнить и передать исполнителю подписанную уполномоченным лицом заявку с основными требованиями к претендентам;

– провести с кандидатами, рекомендуемыми исполнителем, собеседование, согласовать с исполнителем дату, время и место его проведения;

– своевременно оплатить услуги исполнителя в соответствии с условиями договора;

– проинформировать исполнителя о результатах собеседования с рекомендуемыми кандидатами, и, в случае отказа от приёма кандидатов, рекомендовать исполнителю продолжить подбор.

Действие договора длится с момента подписания до полного выполнения сторонами обязательств по договору. На практике срок исполнения обычно зависит от сложности поиска и подбора требуемого кандидата.

Не менее важным элементом, несмотря на то, что он занимает небольшой объём в договоре, является пункт об ответственности сторон за неисполнение или ненадлежащее исполнение условий договора и за нарушение срока оплаты услуг. Обычно в нём содержится только один подпункт с отсылкой к действующему гражданскому законодательству РФ, в котором данный вопрос достаточно подробно прописан. В частности, пункт 2 статьи 781 ГК РФ содержит особые правила расчётов между сторонами на случай невозможности исполнения обязательств. Согласно ему, если невозможность исполнения возникла по вине организации-заказчика, то он обязан оплатить услуги в полном объёме, если иное не предусмотрено договором. Обстоятельства, при которых лицо признается виновным, закреплены в пункте 1 статьи 401 ГК РФ.

Прекращение указанного договора осуществляется по общим правилам, установленным в главах 26 и 29 ГК РФ, с учётом положений статьи 782 ГК РФ, которая устанавливает основания одностороннего отказа от исполнения договора. Согласно данной норме организация-заказчик вправе отказаться от исполнения договора возмездного оказания услуг при условии оплаты исполни-телю фактически понесённых им расходов.

Договор возмездного оказания услуг по поиску и подбору персонала в обязательном порядке имеет приложения в виде Заявки на подбор персонала и Акта приёма-сдачи выполненных работ.

Таким образом, обобщая всё вышесказанное, дадим определение понятию «рекрутмент» -это вид экономической деятельности, заключающийся в создании условий для заполнения вакантных рабочих мест организации-заказчика специалистами, соответствующими профессионально-квалификационным требованиям заказчика, на возмездной договорной основе.

1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части первая, вторая, третья, четвертая: по состоянию на 1 апреля 2009 года. – Новосибирск :

Сибирское университетское изд-во, 2009. -541 с.

2. Новый французско-русский словарь / под ред. В. Г. Гак, К. А. Ганшина . – 9-е изд., испр. -М.: Русский язык-Медиа, 2004. – 1195 с.

3. Общероссийский классификатор видов экономической деятельности : ОК 029-2007 (КДЕС Ред. 1.1) принят и введён в действие Постановлением Госстандарта России от 6 ноября 2001 г. №454-ст [Электронный ресурс] // Справочно-правовая система «Консультант Плюс». – Режим доступа: http://base.consultant.ru/cons/cgi/ online.cgi?req=doc;base¿=LAW;n:=34086.

4. Трудовой кодекс РФ : федеральный закон от 30.12.2001 №197-ФЗ (с изменениями и дополнениями) [Электронный ресурс] // Справочно-

правовая система «Консультант Плюс». – Режим доступа: http://www.consultant.ru/popular/ tkrf/

5. Byars, L. L. Human resource management / L. L.Byars, L. W. Rue/ – Boston; Homewood: Irwin, 1991.-545 p. P. 144.

6. Huse, E. F. Management / E. F. Huse, Schüler, Randall S.; comp], with Randall S. Schüler. – 2nd ed. – St. Paul : West, 1982. – 660 p. P. 199.

Симачкова Людмила Александровна, ассистент кафедры «Управление персоналом»

Рекрутинг простыми словами: разбираем азы

Персонал – основа любого предприятия, без слаженно действующей команды работников невозможно развить ни одно направление в бизнесе. А вот формирование такой команды – и есть главная миссия рекрутинга. Другими словами, данный процесс направлен на отбор кадров.

Кстати, есть схожий термин – рекрутмент. Задачи у него те же, но HR-теоретики призывают отличать его от рекрутинга. Так, если последний обозначает процесс подбора (само действие), то рекрутмент – название всего направления в целом. Впрочем, на практике даже опытные эйчары используют их как синонимы, ведь суть тут одна, и сводится она к подбору работников.

Комплектация штата состоит из множества важных шагов: отсмотр резюме, выбор подходящих аппликантов, их отсев, представление финалистов заказчику, трудоустройство победителя, контроль в ходе испытательного срока. Перечисленные этапы и составляют основы рекрутинга.

Подбор кадров подразумевает работу с людьми и сопряжен с определенным влиянием на их судьбы. Ответственность большая, а потому рекрутментом должен заниматься профессионал – рекрутер. На крупных предприятиях для рекрутинга формируется целый «поисковый» отдел. В небольших организациях эту роль выполняет кадровик или даже сам руководитель. Последний вариант, как показывает практика, не приносит должных результатов. На помощь приходят рекрутинговые агентства, они быстро и качественно справляются и с разовыми заказами, и с комплектацией штата «с нуля».

Виды рекрутмента

Все зависит от того, по какому критерию мы оцениваем подбор работников. Если по качеству и доступности кадров на рынке труда, то рекрутинг можно разделить на:

  • Линейный– когда речь идет о массовом привлечении обслуживающего персонала. Используются стандартные технологии быстрого подбора.
  • Management Selection – нахождение среднего управленческого звена и работников высокой квалификации.
  • Executive search – целенаправленный поиск руководителей и специалистов высокой квалификации. В ход идут самые сложные инструменты рекрутинга, ведь речь идет о ценных кадрах, которые, как правило, сами работу не ищут. Выход на такого рода профессионалов, переговоры с ними, их привлечение и удержание – задачи, посильные лишь настоящим мастерам рекрутмента.
  • Headhunting или «охота за головами» – привлечение конкретного человека, переманивание его из другой компании. Здесь не предусматривается какой-либо отсев кандидатов, так как претендент один, и его имя известно изначально.

Если за критерий взять методы, применяемые при отборе, можно выделить:

  • Digital-рекрутинг – использование интернет-ресурсов, приложений, др.возможностей «электронного» подбора: соцсети, профессиональные сообщества, специальные программы-ищейки, использование мессенджеров и др.
  • Реферальный рекрутинг – ведется по рекомендациям, с использованием «сарафанного радио». Бывает внутренним, когда в процесс вовлечены только собственные сотрудники предприятия – они сами распространяют информацию об открытой должности по друзьям и знакомым. Бывает внешним, с привлечением знакомых, партнеров и контрагентов извне.
  • Скрининг – поверхностный рекрутинг. Его проводят лишь с учетом критически важных критериев – например, возраста, образования, опыта. Часто данный метод применяется для закрытия самых простых позиций, подразумевающих низкую квалификацию рабочей силы и большую текучку сотрудников.

А еще рекрутинг подразделяется на внешний и внутренний. Первый вариант – когда работодатель обращается в кадровое агентство или нанимает независимого менеджера по подбору. Другими словами, он поручает выполнение задачи внешним исполнителям. А внутренний рекрутмент – наоборот, «работа in-house». Привлечение специалистов ведется силами самой фирмы – например, ее HR-менеджером.

Чем занимается рекрутинговое агентство

На сегодняшний день привлечение персонала стало услугой, которую работодатели предпочитают отдавать на аутсорс профессиональным кадровым организациям. Специализированные агентства имеют в своем активе все необходимые мощности, чтобы справиться с заказом быстро и эффективно:

  • обученные рекрутеры;
  • рекламные площадки для размещения резюме, расширенные базы данных по кандидатам, платные сервисы для обнаружения профессионалов, нахождение подходящих людей по соцсетям и прочие инструменты, включая и широкие личные связи в разных сферах;
  • передовые технологии, включая психологические тесты, кейсы, проверку по разным видам компетенций;
  • отработанная система сбора рекомендаций с прежних мест работы;
  • гарантии на тот случай, если трудоустроенный кандидат не прошел испытательный срок.

Эти преимущества делают внешний рекрутинг выгодным для руководителей. Более того, в определенных ситуациях без помощи КА не обойтись вовсе:

  • В организации нет своего рекрутера, а HR-менеджер слишком загружен.
  • Поиск нового кадра важно сохранить втайне от конкурентов и собственных сотрудников.
  • Нужен представитель редкой профессии, которого непросто найти на рынке труда.
  • Требуется особое качество услуги – например, нужен ключевой специалист, от которого будет зависеть успех бизнеса.

На сегодняшний день в России сформировался пул действительно надежных кадровых компаний, заслуживших доверие представителей разных сфер бизнеса. В частности, наша рекрутинговая компания стремится достигнуть полного понимания с работодателем: мы обсуждаем каждый этап нашей работы, включая и финансовую сторону сделки, отчитываемся о проведенных мероприятиях по подбору, строго соблюдаем установленные сроки по каждому пункту.

Кто такой рекрутер

Менеджер по подбору персонала – тот самый человек, от профессионализма которого зависит профессионализм вашего коллектива. Эта взаимосвязь вполне логична: чем больше опыта, знаний, рабочих связей и инструментов у рекрутера, тем более широкий круг кандидатов он сможет отсмотреть и отобрать наиболее лучших.

План действий кадрового агента при закрытии вакансии:

Общается с работодателем, собирает профиль должности, «пишет портрет» искомого сотрудника с учетом всех критериев и пожеланий заказчика.

Объявление о вакансии рассылается по наиболее подходящим ресурсам и площадкам, включая работные порталы, соцсети, профильные сообщества, СМИ.

Первичный отсмотр резюме, обзвон подходящих претендентов –> первичная выборка по телефонному интервью.

Очное интервью, тестирования, кейсы –> финальная выборка.

Предоставление финалистов (количество оговаривается заранее) руководителю.

Организация трудоустройства, курирование испытательного срока, предоставление замены по гарантии в случае необходимости.

Разумеется, эта схема может несколько видоизменяться в зависимости от конкретного заказа. Эйчары со стажем способны разрабатывать собственные уникальные стратегии поиска. Иногда к закрытию наиболее сложных проектов привлекается сразу несколько специалистов. А в таких агентствах, как HR-Profi, существует специализация по отделам. Вашей вакансией займется профессионал, имеющий опыт в закрытии подобных проектов.

В итоге получается более целенаправленный рекрутинг, позволяющий уже на первых этапах привлекать лучших претендентов. Мы не придерживаемся принципа «стрельбы из пушки по воробьям», не бомбардируем заказчика резюме или явно неподходящими кандидатурами. Мы делаем ставку на качество претендентов, а не на их количество. Действенность нашей стратегии доказана сотнями успешно закрытых вакансий.

Рекрутмент как способ подбора персонала

Экономика России крайне нестабильна, но несмотря на это, государственные и частные организации постоянно ищут новых сотрудников. Ведь повысить эффективность работы предприятия можно с помощью привлечения квалифицированных кадров. Совокупность определенных методов подбора таких кадров носит название рекрутмент. Сам процесс поиска, отбора и найма потенциальных сотрудников называется рекрутингом. Им могут заниматься как менеджеры по подбору персонала внутри компании, так и наемные кадровые службы.

Рекрутмент: определение и классификация

Рекрутмент – это поиск и подбор подходящих специалистов для работы в компании. Целью может быть как плановая замена работника, так и расширение штата организации.

Рекрутмент делят на несколько видов, в зависимости от уровня кадровых позиций, используемой технологии поиска, положения относительно организации и количества вакантных мест.

В зависимости от уровня кадровых позиций выделяют следующие виды рекрутмента:

  • Поиск топ-менеджеров и специалистов.
  • Подбор линейного персонала.
  • Поиск перспективных выпускников.

В зависимости от применяемой технологии:

  • Прямой поиск по рекомендациям и в организациях.
  • Традиционный рекрутмент – с помощью объявлений в СМИ и на интернет-сайтах.
  • Внутренний – поиск сотрудниками кадрового отдела организации.
  • Внешний рекрутинг – поиск ведет представитель наемного кадрового агентства.

Также выделяют массовый рекрутмент – подбор кандидатов на несколько открытых вакансий компании одновременно. Это бывает в случае замены большой части персонала после некоего происшествия, ставшего причиной недоверия (кража, взяточничество и подобное), либо глобального расширения штата.

Существует еще такое понятие, как агрессивный рекрутинг. В самом названии содержится указание на радикальные методы поиска кадров. Рекрутеры уговаривают специалиста занять вакантную должность, переманивая его из другой фирмы. При этом используются различные психологические уловки: агент спрашивает о настроении после работы, о сложностях в коллективе, условиях труда и других нюансах. В подходящий момент он «додавливает» «жертву», подведя к решению перейти в другую компанию.

Онлайн-рекрутмент

Онлайн-рекрутмент персонала это поиск кандидатов с помощью интернета: через группы в социальных сетях, форумы, тематические сайты и специальные порталы по трудоустройству. Удобство поиска кандидатов в сети обеспечивает сортировка вакансий и резюме по специальностям, типам работ и видам трудоустройства. К недостаткам этого способа относится нехватка резюме работников низкой квалификации и первоклассных специалистов – и те и другие не используют интернет для поиска работы.

Типы агентств

Рекрутинг является выгодным бизнесом, поэтому кадровые агентства прикладывают максимум усилий, чтобы заинтересовать работодателей и повысить свою значимость для них. Конкуренция в этой сфере привела к формированию различных типов рекрутинга.

Традиционные агентства

Рекрутинговые компании традиционно имеют физическое местонахождение. Для постановки на учет кандидаты должны прийти в офис и пройти собеседование. После подачи заявки заказчиком агентство составляет список претендентов на вакансию и отправляет их на собеседование к потенциальному работодателю.

Читайте также:  Какие вопросы нужно задавать на собеседовании на должность менеджера по персоналу

Оплата услуг кадрового агентства может осуществляться одним из способов:

  • Комиссионные выплаты. Они составляют около 20% от зарплаты сотрудника за первый год работы. Организация платит агентству только в случае удачного прохождения собеседования и трудоустройства кандидата.
  • Аванс-компенсация за поиски высококвалифицированного специалиста.
  • Почасовая оплата. Применяется в случае предоставления временных сотрудников (например, для раздачи листовок).

«Охотники за головами»

«Охотники за головами» («headhunters») – это вербовщики, использующие агрессивные методы поиска кандидатов. Часто задачей «охотников» становится переманивание сотрудников из других фирм. Для этого агенты проникают в офисы под видом клиентов, узнают необходимую информацию о сотруднике, встречаются с ним лично и получают его контактные данные. Затем агент посещает различные собрания и выставки, чтобы «случайно» встретиться с потенциальным работником. Рекрутер организовывает встречу кандидата и заказчика, проводит консультацию перед собеседованием, помогает согласовать размер зарплаты и условия труда.

Услуги «охотников» очень дорогие, поэтому ими пользуются только крупные компании для найма высококвалифицированных специалистов, менеджеров и руководителей.

Часто агрессивных рекрутеров нанимают научные организации, использующие в работе новейшие технологии.

Нишевый рекрутмент

Нишевые рекрутеры имеют узкую специализацию. Их задача состоит в поиске кадров в определенной сфере (например, в медицине или энергетике). Они следят за тенденциями развития и занятости на предприятиях выбранного направления, анализируют полученную информацию, налаживают и поддерживают связь с соответствующими организациями и специалистами. Специалисты в течение своего карьерного пути могут несколько раз обращаться в кадровое агентство. Сотрудники агентства внимательно изучают возможности и потребности каждого кандидата, чтобы предложить ему больший выбор вакансий и удовлетворить запросы организации-заказчика.

Этапы рекрутинга

Рекрутинг включает в себя пять этапов:

  1. Изучение вакансии и потребностей заказчика.
  2. Поиск кандидатов на должность.
  3. Проведение предварительных собеседований.
  4. Отбор претендентов по результатам собеседования.
  5. Адаптация потенциального сотрудника на новом месте работы.

Анализ вакансии

Первым делом агент должен внимательно изучить вакансию организации-заказчика, выделить основные требования к соискателю, чтобы подобрать наилучшего кандидата. Соответствующая информация содержится в должностной инструкции. Если учесть все нюансы, проблем с подбором персонала возникнуть не должно.

Поиск претендентов

Поиск кандидатов состоит из двух частей:

  1. Размещение объявлений в средствах массовой информации (на интернет-сайтах, в прессе), а также в центрах занятости и в специальных программах по трудоустройству выпускников.
  2. Поиск среди кандидатов, не реагирующих на объявления. Агент сам ищет необходимых специалистов, составляет список с их контактными данными, чтобы в случае необходимости связаться с ними и получить резюме.

Проведение собеседования и выбор кандидата

Проверить соответствие квалификации и компетенции кандидата требованиям заказчика помогает изучение его резюме и рекомендаций, предварительное собеседование и тестирование. Из резюме можно узнать об образовании кандидата, ранее занимаемых должностях, времени работы на том или ином предприятии и общем стаже.

Чтобы предоставить претендентам одинаковые условия, многие агентства разрабатывают программы компьютерного тестирования. Тесты помогают определить уровень компетентности в основных вопросах деятельности, психологические качества и аналитические способности человека. По результатам собеседования и тестирования выбирают наиболее подходящего кандидата на вакантную должность.

Адаптация

Адаптационный период на предприятии может длиться от 1 недели до 6 месяцев. В это время новому работнику оказывается вся необходимая помощь, чтобы он мог быстрее влиться в коллектив и повысить свою работоспособность. По истечении этого срока сотрудник становится полноценным членом компании.

Подбор персонала – современные приемы проведения собеседования: Видео


Виды рекрутинга

Открой содержание статьи

p, blockquote 1,0,0,0,0 –>

Перечень и описание основных видов кадровых услуг рекрутинговых агентств.

p, blockquote 2,0,0,0,0 –>

p, blockquote 3,0,0,0,0 –>

Выделяют следующие виды кадровых услуг.

p, blockquote 4,0,1,0,0 –>

1.Head hunting («охота за головами»).

Для предоставления данной услуги необходимо постоянно анализировать события в различных сферах бизнеса, наблюдая за поведением высококвалифицированных специалистов, успешно работающих в своих фирмах, отслеживать тех из них, кто будет максимально соответствовать всем требованиям потенциальных клиентов, и, в зависимости от выбора заказчика, предлагать трудоустройство одному из них. Предоставить эту сложнейшую услугу способны единицы агентств. Естественно, гонорары за такие сделки значительно больше, чем в обычных агентствах.

p, blockquote 5,0,0,0,0 –>

2.Executive search.

Поиск управленцев высшего звена и редких специалистов. Целью данной услуги является обеспечение заказчика руководителями высшего звена (генеральный директор, председатель правления, глава представительства и его ближайшее окружение — директор по продажам, маркетингу, логистике, PR, персоналу, финансовый директор и т. п.) или редкими специалистами (главный технолог мясного / рыбного производства, горный инженер с отличным знанием иностранного языка, шеф-повар японского ресторана), т. е. профессионалами, количество которых в городе ограничено одним-двумя десятками или даже единицами. Естественно, что подобная кропотливая работа по поиску необходимых заказчикам специалистов требует от рекрутера большого опыта и разносторонних способностей. Именно поэтому переговоры с заказчиком чаще всего ведет директор агентства — человек с высоким социальным статусом и обширными связями. Ответственный за исполнение заказа менеджер должен обладать аналитическими навыками, отличной реакцией и коммуникативными способностями, знать рынок досконально, но его работа, как правило, незаметна. В данном случае нельзя искать кандидатов на вакансии только по базе данных, т. к. каждый заказ имеет свою специфику, а знать всех специалистов в городе невозможно. Поэтому способность проводить анализ рынка при помощи самых разных методов крайне необходима.

p, blockquote 6,0,0,0,0 –>

3.Подбор персонала (recruitment).

Подбор управленцев среднего и низшего звена, а также квалифицированных исполнителей и специалистов (секретарей, офис-менеджеров, бухгалтеров, программистов, ведущих и главных специалистов отделов и т. п.). Главное при оказании этой услуги — оценить кандидата, его инициативность, ответственность, способность к обучению и многое другое. Как правило, этим занимаются психологи, которые предлагают кандидатам выполнить различные тесты. Потенциал кандидата, его соответствие требованиям организации клиента проверяет бизнес-консультант. Трудоемкость данной услуги связана с проверкой рекомендаций, связью с кандидатами и фирмами, корректировкой базы данных. Агентства, которые стремятся улучшить качество своих услуг, могут предложить заказчику проверку рекомендаций одного-двух представленных кандидатов, их психологическое тестирование или проверку по данным Управления внутренних дел (УВД). Проверка по данным УВД особенно необходима в том случае, когда предполагается, что в ходе работы нового сотрудника будет использоваться в служебных целях его автомобиль. Когда кандидат принят на работу, агентство продолжает поддерживать связь с ним и с работодателем, просит их высказать мнение друг о друге представителям агентства и тактично доводит до сведения обеих сторон ценные для улучшения процесса трудовой деятельности данные, что облегчает трудовую адаптацию.

p, blockquote 7,0,0,0,0 –>

4.Mass recruitment projects (массовый рекрутинг).

Подбор персонала в больших количествах. Основное отличие от традиционного рекрутмента заключается в том, что при оказании данной услуги возможно быстро погасить несколько однотипных вакансий, даже когда количество требующихся сотрудников исчисляется десятками. Подбор осуществляется по специально разработанным для этих целей технологиям, что обеспечивает его быстроту и эффективность. Заинтересованными потребителями такой услуги, в основном, являются:

p, blockquote 8,1,0,0,0 –>

  • предприятия розничной торговли (гипермаркеты, сети магазинов розничной торговли);
  • предприятия наподобие гостиниц, ресторанов, сетей кафе быстрого обслуживания;
  • промышленные компании (различные фабрики и заводы);
  • компании, занимающиеся организацией маркетинговых и промо-акций.

5.Graduate recruitment.

Рекрутмент и услуги по трудовой адаптации выпускников различных учебных заведений. Первоначально данный вид рекрутмента возник внутри компаний, которые нуждались в молодых сотрудниках. Среди них можно назвать такие предприятия, как Mars, Danone, Nestle, различные консалтинговые компании. В качестве примера можно при вести технологию рекрутмента выпускников, осуществляемую с 2003 г. Кадровым центром ЮНЕСКО «Метрополис». Агентство постоянно проводит мониторинг рынка труда молодых специалистов, спроса со стороны работодателей и предложений ВУЗов. Затем проводятся презентации в ВУЗах, тематические конференции компаний для целевой аудитории, отслеживание отобранной группы учащихся определенной специализации и корректировка получаемых навыков по желанию компании, различные конкурсные мероприятия, в том числе по написанию работ на заданные темы, а также программы поддержки талантливых учащихся. Среди выпускников осуществляется поиск персонала на вакантные должности для прохождения стажировки, для временной работы. Подбор персонала осуществляется как в Москве, так и в регионах России. Ведется база данных выпускников учебных заведений, окончивших учебу не ранее, чем 5 лет назад. Во многих развитых странах такие программы существуют уже давно. В нашей стране интерес к такой услуге тоже возрастает.

p, blockquote 9,0,0,0,0 –>

6.Информационные услуги.

Предоставление заказчику возможности самостоятельно работать с базой данных агентства, если клиент точно знает, какой специалист ему нужен, и располагает небольшим бюджетом. Агентство не дает никаких гарантий в отношении выбранного работника, его намерений, хотя можно рассчитывать, что информация, представленная в резюме, достоверна. Оплата взимается за каждое резюме. Как правило, она очень невысока, услуга может также предоставляться бесплатно (соискатели оплачивают услуги агентства).

p, blockquote 10,0,0,0,0 –>

7.Услуги по консультированию и организации трудоустройства сокращенных сотрудников.

Данная услуга была особенно популярна после августовских событий 1998 г. — в период частых сокращений. Оutplacement выполнял, кроме того, и социальную функцию — поддержку людей, которые были уволены в связи с сокращением. Людей не только трудоустраивали, но и оказывали им психологическую поддержку, проводили с ними тренинги, оказывали помощь в написании резюме. В указанный период услугой пользовались, в частности, такие компании, как Oracle, Xerox, Procter & Gamble, SmithKline Beecham и др.

p, blockquote 11,0,0,0,0 –>

8.Outstaffing.

Перевод сотрудников компании-заказчика на внештатные должности. В настоящее время чаще всего потребность в этой услуге возникает в том случае, если в фирме существуют жесткие ограничения на количество штатных сотрудников. Агентство оформляет к себе в штат уже существующий и работающий персонал заказчика. Сотрудники продолжают работать у клиента и выполняют прежние обязанности. Агентство становится формальным работодателем, неся при этом все административные обязательства: оформление трудовых отношений с сотрудниками, ведение трудовых книжек, отчисления в установленные законодательством фонды, взимание подоходного налога, оформление отпусков и больничных листов, предоставление всех необходимых справок и т. п. Эта услуга также была особенно популярна после августовских событий 1998 г. В тот период были нередки ситуации, особенно в зарубежных фирмах, когда в филиалы из главных офисов приходили распоряжения сократить персонал. При этом руководитель филиала не хотел терять ценных сотрудников, он отчитывался перед руководством, а потом при удобном случае сотрудников возвращали в штат. Многие компании, имеющие филиалы и представительства в разных странах, отчитались в своих штабквартирах о сокращении штата на 50–60% (однако фактически было сокращено 20–30%, а остальные были переведены в штат посредника). Основная проблема данной услуги — отсутствие надлежащей законодательной базы в России.

p, blockquote 12,0,0,1,0 –>

9.Employees leasing.

Предоставление персонала для временной работы. Агентство предоставляет своих штатных специалистов для выполнения работы организации-клиента на срок от одного месяца до нескольких лет. Эта услуга очень актуальна для компании, если потребность в работе такого рода сотрудника, например, промоутера, возникает периодически. Подобная схема поиска сотрудников удобнее, т. к. при рекрутинге клиент выплачивает гонорар, рассчитываемый как определенный процент от годового оклада подбираемого специалиста, при лизинге же гонорар рассчитывается с учетом затраченного на работу времени. Основная проблема оказания услуги — отсутствие надлежащей законодательной базы в России.

p, blockquote 13,0,0,0,0 –>

10.Contract / temporary employment

Предоставление персонала для временной работы или работы по контракту; временное замещение сотрудника (temporary placement). Услуга отличается от лизинга лишь длительностью сроков (они более короткие: от нескольких часов до нескольких месяцев) и формой оплаты (при лизинге форма оплаты — обычная повременная, при предоставлении временного персонала — почасовая оплата работы, не включающая время на отдых и обеденные перерывы). Работники также числятся в штате агентства

p, blockquote 14,0,0,0,0 –>

11.HR сonsultancy — кадровый консалтинг.

Видов этой услуги достаточно много: а) psychometric testing and evaluation — психологическое тестирование и оценка персонала; б) career consulting — консультирование по вопросам карьеры; в) compensation consulting — консультации по вопросам материального стимулирования и консультирования; г) salary surveys — обзор рынка зарплат; д) payroll — помощь клиентам в ведении зарплат и других вы плат сотрудникам, исчисление налогов и т. д.; е) corporate culture — консультации по вопросам философии, этики и корпоративной культуры; ж) strategic audit — аудит стратегии и перспектив развития компании; з) structural and organizational audit — аудит организации работы в компании и системы управления; и) management audit — аудит высшего и среднего управленческого персонала; к) labor regulation consulting — консультации по трудовому законодательству; л) внешняя кадровая служба; м) платные консультации для соискателей; н) организация и проведение анализа административно-кадрового делопроизводства; о) участие специалиста агентства в работе кадровой службы заказчика на период набора большого количества новых работников для наиболее быстрого и эффективного подбора, адаптации, обучения и мотивации к труду.

p, blockquote 15,0,0,0,0 –>

12.Training programs — тренинговые программы.

Агентство обучает персонал заказчика, проводит тренинги, семинары, курсы повышения квалификации и т. п. Возможно обучение новых сотрудников заказчика. Кроме того, при агентстве могут быть организованы курсы для желающих получить какую-либо профессию с последующим трудоустройством или рассчитывающих на помощь при трудоустройстве.

p, blockquote 16,0,0,0,0 –> p, blockquote 17,0,0,0,1 –>

Ссылка на основную публикацию