Какие подходы к поиску специалистов существуют на рынке труда

Итоги года: 10 тенденций рынка труда

1. Менять работу — значит рисковать

Около 40% представителей компаний, опрошенных HeadHunter в ноябре-декабре этого года, рассказали, что в этом году у них проходили сокращения сотрудников. Четверть опрошенных сообщила, что в компании снизились премии и оклады.

Однако недовольные изменениями сотрудники не спешат увольняться и искать новую работу.

Вместе с количеством сокращенных на рынке растет конкуренция, а быть новичком в чужой компании — все равно что оказаться под ударом сокращения самому. Динамика прироста резюме на hh.ru за последние два года чуть замедлила рост: сейчас сотрудники неохотно меняют место работы, а поиск нового работодателя ведут пассивно.

По итогам онлайн-опроса 3829 пользователей hh.ru в ноябре-декабре 2016 года.

2. Срок поиска работы вырос в 1,5 раза

Специалист в начале 2014 года готовился к поиску работы, который длится до трёх месяцев. В этом году специалисты называют нормальным срок в 4–6 месяцев. Время закрытия вакансии выросло и у работодателей. Из-за большого количества кандидатов компаниям сложнее сделать выбор, а количество этапов подбора при найме растет.

3. Работодатели выбирают кандидатов с опытом

Особенности рынка и демографическая яма 90-х годов заставляют компании смотреть в сторону более опытных и возрастных кандидатов. Особенно сильно тенденция заметна в Москве: за последние два года доля вакансий с опытом работы 3–6 лет увеличилась на hh.ru на 6%.

По прогнозу Минэкономразвития, за 2016–2019 годы количество трудоспособного населения в России сократится на 3,6 миллиона человек.

Екатерина Горохова, генеральный директор и руководитель группы стран Россия и Польша Kelly Services: «Такого бума на сотрудников до 35 лет, который был 5 или 10 лет назад, сегодня нет. Клиенты стали обращать меньше внимания на возраст соискателей. Работодатели охотнее рассматривают кандидатов на административные и сервисные должности, персональных ассистентов старше 35 и даже 40 лет, у которых уже выросли дети, определены личные и карьерные амбиции. В отдельных сферах, например в колл-центрах, отдают предпочтение работникам после 40 лет: они реже меняют работу, более лояльны по отношению к компании. То есть тенденции в сторону расширения возрастного диапазона работников есть. Хотя, конечно же, кандидатов ищут на конкурсной основе и выбирают того, кто больше подходит по требованиям».

4. Несмотря на высокую конкуренцию, компаниям сложно найти хорошего специалиста

После кризиса 2014–2015 годов конкуренция среди соискателей выросла в 1,2–2 раза. Но, по мнению работодателей, найти хорошего специалиста по-прежнему тяжело. Компании больше не переманивают заоблачными зарплатами, а кандидаты неохотно меняют место работы и долго думают, прежде чем сделать решительный шаг.

Евгения Ланичкина, партнер рекрутинговой компании Antal Russia: «Найти хороших специалистов по-прежнему сложно. Часто их не успевают сокращать: компания или заранее предлагает ценным сотрудникам другие варианты внутри, или специалист очень быстро переходит на другое место работы, не дожидаясь этапа сокращений и не выходя в фазу активного поиска. Таким образом, хоть на рынке труда и стало больше людей, но число специалистов, которые интересны работодателям, осталось на докризисном уровне. Работа рекрутеров и менеджеров по персоналу усложнилась: нужно просмотреть больше кандидатов, чтобы найти подходящего».

Конкуренция в Москве, резюме/вакансию.

Узнать о конкуренции в вашем городе и в вашей профобласти можно на stats.hh.ru .

Екатерина Горохова, Kelly Services: «Работодатели не спешат с выбором кандидатов, с опасением относятся к сокращенным работникам, полагая, что сокращают неуспешных. Сегодня это не лучшая тактика для бизнеса. Качество кандидатов сегодня определяется иными критериями, чем три или пять лет назад. Если раньше качественным считался лучший кандидат, на поиск которого компания могла потратить 5 или 6 месяцев, сегодня им будет просто хороший кандидат, найденный своевременно. Рынок требует быстрых и гибких решений: за 4–5 месяцев все так быстро меняется, что потери от незакрытой на протяжении 3 месяцев вакансии несравнимо выше, чем привлечение не блестящего, а просто хорошего кандидата. Многие работодатели еще не успели освоиться в новой реальности и продолжают месяцами искать лучшего кандидата. Хотя сейчас нужно действовать по-другому: искать, может быть, не до конца обученного, но обучаемого кандидата, который освоится в процессе».

5. Компании надеются на внутренний наём

Несмотря на сокращение затрат на персонал, в компаниях выросла ценность отдельно взятого сотрудника. С учетом сложностей подбора, сегодня многие работодатели готовы обучать лучших и лояльных работников для того, чтобы продвигать их внутри компании.

По данным HeadHunter, 58% компаний, которые используют инструменты оценки персонала, в 2017 году применят их для внутреннего найма.

Егор Ворогушин, менеджер, практика по организационному дизайну, управлению персоналом и изменениями PwC в России: «Российские компании все больше внимания обращают на управление талантами и его инструменты. Хотя почти все стремятся оптимизировать расходы как на внутреннее, так и на внешнее обучение, среднее количество часов обучения на штатную единицу численности растет. Согласно исследованию PwC Saratoga, в 2014–2015 годах количество часов обучения на штатную единицу выросло с 15,2 до 19,2. Такая динамика необычна: нечасто показатель растет за год больше чем на четверть».

Алексей Кирсенко, директор по персоналу «Панавто» (официальный дилер «Мерседес-Бенц»): «За последние два года в нашей компании существенно вырос бюджет на обучение персонала. Мы уделяем внимание повышению личной эффективности сотрудников — совершенствованию навыков тайм-менеджмента, ведения переговоров, управления конфликтами и общения с клиентами. Таким образом обеспечиваем профессиональный рост сотрудников внутри компании: они могут развиваться как в текущих должностях, так и пробовать себя в других направлениях. Если год назад на открытые вакансии из десяти сотрудников «с улицы» претендовал один штатный, то сегодня каждая пятая вакансия закрывается за счет действующего персонала».

6. Время сокращений проходит

В 2015–2016 годах компании предпочитали сократить часть сотрудников, чтобы сохранить уровень зарплаты. В следующем году, по прогнозам HeadHunter, оптимизация трат на персонал значительно сократится.

Мария Игнатова, руководитель Службы исследований HeadHunter: «По нашим данным, около 12–14% компаний в 2017 году готовы сократить издержки за счет сокращения персонала. Эта цифра меньше, чем в «кризисный» период, и говорит о том, что компании в целом оптимистично смотрят в будущее. Если сокращения продолжатся, то уже в рамках повышения эффективности бизнеса: расставаться будут с теми, кто не справляется или показывает плохие результаты. Раньше на это часто закрывали глаза, сегодня же работодатели настроены более серьезно.

Почти половина из опрошенных сказали, что в следующем году в их компании вырастет фонд оплаты труда. Глобального повышения зарплат не будет, но к небольшой индексации рынок готов — это большой плюс для сотрудников».

7. Под угрозой остались страховые агенты, кредитные специалисты и операционисты в банках

По итогам года отрицательную динамику по приросту вакансий показали «Банки, инвестиции, лизинг» и «Страхование». В связи с инфляцией упало количество покупок страховых продуктов, а вместе с ним и количество вакансий страховых агентов. В Москве, по сравнению с прошлым годом, спрос на этих специалистов уменьшился почти на 30%.

Еще одна отрасль, где не все хорошо, — банки. В Москве спрос на кредитных специалистов упал на 31% по сравнению с прошлым годом. На 27% упал спрос на операционистов. За последние два года из-за отзывов лицензий банковский сектор заметно сузился — а значит, сократилось и количество рабочих мест.

Татьяна Баклагова, эксперт практики «Банки и финансовые услуги» рекрутинговой компании Antal Russia: «Сегодня подбор в банках стал более точечным, аккуратным. С другой стороны, и соискатели в банковской сфере стали более разборчивы и требовательны к работодателю. Отрасль сузилась, и цена ошибки при выборе нового места работы стала выше. Поэтому этот выбор стал еще более осознанным. В первую очередь под угрозой сокращений остаются операционисты и другие сотрудники банков, выполняющие работу, которая не требует высокой квалификации. Автоматизация процессов в банковской сфере, переход в интернет-банкинг делают ненужным такое большое количество отделений, банки сокращают свое физическое присутствие. Все это влияет на расстановку сил на рынке труда в отрасли. Востребованными в банках будут сотрудники в области технологий, инноваций, e-commerce. А также не теряют своей актуальности позиции front-office, специалисты по продажам финансовых услуг продолжают пользоваться спросом у работодателей».

8. Хорошо чувствуют себя на рынке «Транспорт, логистика», «Автомобильный бизнес» и ИТ

На 29,5% за год вырос спрос на водителей на hh.ru. Более чем на 45% вырос спрос на специалистов по логистике, закупкам в Москве. Просевший в 2015 году автомобильный бизнес постепенно возвращается на докризисные позиции: по сравнению с 2014 годом, вакансий в этой сфере все еще меньше на 14%. Следуя рыночным тенденциям, уменьшилась текучесть персонала, и в настоящий момент компании готовы больше уделять внимания обучению персонала.

Алексей Кирсенко, «Панавто»: «Мы отмечаем снижение конкуренции в отрасли. Так, если еще 1,5 года назад в «Панавто» регулярно приходили резюме перспективных кандидатов, даже если в компании не было открытых вакансий, то сегодня поток заметно сократился. Это связано с тем, что сотрудники чувствуют колебания рынка и не рискуют менять место работы. В пользу этой статистики говорит и уменьшение текучести персонала: уже третий год подряд мы наблюдаем снижение количества уходящих от нас сотрудников».

9. HR и тренеры возвращаются в штат

По статистике hh.ru, за последний год на 30% выросло количество вакансий в сфере «Управление персоналом и тренинги». На 46% больше, по сравнению с 2015 годом, было опубликовано вакансий HR-менеджеров. Однако, по мнению специалистов, это не значит, что профессия стала более востребованной.

Илона Иванс, руководитель направления подбора персонала в России и СНГ, Manpower Group: «К большому нашему сожалению, назвать профессию HR-менеджера более популярной или развивающейся на российском рынке на данный момент нельзя. Более того, прогнозы относительно роста потребности в новых профессионалах в этой области не самые радужные. Всплеск количества вакансий связан с двумя факторами: пересмотром бюджета многими компаниями и принятым вследствие этого решением замыкать все HR-процессы, которые до этого были на аутсорсе, на внутреннем сотруднике, который, как ошибочно кажется руководству компаний, будет стоить им дешевле, чем работа с провайдерами. А вторая причина — слишком сильное падение спроса на HR-менеджеров в 2015 году. После первого кризисного года это была одна из самых часто сокращаемых позиций, чему служит подтверждением огромное количество профессионалов на открытом рынке. Соответственно, по сравнению с плохим на подбор HR-менеджеров годом, всплеск очевиден».

10. Трансформация рынка труда завершится в 2018 году

Будущий год станет определяющим для рынка. Компании меняют подход к найму и кадровому резерву, а собственники бизнеса учатся иначе относиться к затратам на персонал.

Мария Игнатова, HeadHunter: «Каждая вторая компания оценивает будущий год позитивно, это хорошо заметно на графике. Однако для соискателей все не так радужно. Из-за сокращений ситуация во многих отраслях изменилась. Сегодня работодатели не готовы тратить деньги впустую, им важен конкретный измеримый результат. Отсюда тенденции к оценке персонала, к обучению, к введению KPI. Эти процессы в компаниях постепенно набирают обороты, что требует от работников большего вовлечения, профессионализма и постоянного развития.

Читайте также:  Основные проблемы рынка труда молодых специалистов в Российской Федерации

Несмотря на то что работодатели чувствуют нехватку хороших кадров, соискатели не диктуют условия на рынке, как это было три года назад. Обе стороны оказались в ситуации, когда приходится смотреть на вещи трезво, с точки зрения рынка и бизнеса».

Какие подходы к поиску специалистов существуют на рынке труда

В настоящее время одной из важнейших задач практически всех организаций и крупнейших кампаний является поиск специалистов. Требуются люди, обладающие необходимыми теоретическими знаниями и умеющие грамотно применять их на практике. Подбор квалифицированного персонала имеет огромное значение для любой фирмы, так как от уровня профессионализма сотрудников во многом зависит ее функционирование. Для поиска персонала часто используются такие меры, как размещение объявлений о вакансии:

  • на различных сайтах по поиску работы и отраслевых ресурсах,
  • в социальных сетях,
  • в печатных средствах массовой информации.

В случае размещения информации о вакансии на сайтах по трудоустройству необходимо обратить внимание на то, что ее можно расположить и на других известных ресурсах по публикации объявлений, на которых есть раздел «Работа». Перед подачей информации желательно ознакомиться с резюме кандидатов на трудоустройство в данной отрасли. Возможно, среди них уже есть подходящий претендент на должность, поскольку многие соискатели используют такие методы поиска работы, как размещение данных о себе на специализированных сайтах и в профессиональных сообществах социальных сетей. Работникам в подобной ситуации рекомендуется вначале ознакомиться с информацией об имеющихся вакансиях, и только в случае отсутствия подходящей размещать резюме. Это позволит сократить время, затрачиваемое на поиск работы или сотрудников.

Другие пути

Подбор специалистов можно осуществлять и путем задействования личных контактов, попросив совета у друзей, родственников или знакомых. В настоящее время многие компании также осуществляют прямой поиск персонала – это совокупность мероприятий, направленных на привлечение сотрудников, обладающих необходимыми профессиональными навыками, но работающих в других фирмах, как правило, в организациях-конкурентах. Их можно заинтересовать, предложив более выгодные условия, например, повышенную оплату труда. Данная технология часто используется кадровыми агентствами для сложных и дорогих проектов, предполагающих большие трудозатраты при закрытии вакансии. Так, во многих случаях простую вакансию с минимумом обязательных требований можно закрыть, опубликовав информацию в интернете или в нескольких печатных изданиях.

Прямой поиск и оценка персонала на рынке труда применяется некоторыми рекрутинговыми компаниями при подборе руководителей высшего звена управления. Обязательным условием данного способа подбора кадров является тщательное исследование рынка рабочей силы. Это позволяет привлечь сотрудников, обладающих профессиональными навыками необходимого уровня.

Самостоятельный подбор кадров

Многие работодатели осуществляют поиск необходимых специалистов, не прибегая к услугам кадровых агентств.

В данном случае для достижения оптимального результата рекомендуется использовать такие инструменты, как:

  • компьютер, подключенный к интернету,
  • электронная почта,
  • печатные средства массовой информации,
  • телефон.

Размещая объявление о вакансии в СМИ, рекомендуется опубликовать ее не в одном, а в нескольких печатных изданиях. Необходимо обратить внимание на существование различных газет и журналов, специализирующихся только на публикации объявлений о работе и резюме соискателей. Также рекомендуется проверить базу контактов фирмы, так как она может содержать данные о соискателях, ранее откликавшихся на вакансии этой организации.

Возможно, среди них находится наиболее подходящий в данный момент специалист. Вначале следует сделать максимально подробное описание вакансии. Кандидат должен обладать полной информацией о своих правах и обязанностях, а также о работодателе (наименование, сфера деятельности компании). Нужно тщательно продумать требования к соискателю, а именно – образование, опыт работы, профессиональные навыки и личные качества (например, коммуникабельность, стрессоустойчивость). Это не гарантирует отсутствия обращений кандидатов, не соответствующих каким-либо критериям, однако позволит сократить их количество.

Отбор по соответствию требованиям вакансии

Через некоторое время после размещения объявления о работе следует большое количество откликов. Конкретная величина во многом зависит от популярности вакансии. На данном этапе нужно произвести отбор заинтересовавших работодателя резюме и связаться с их авторами. Если профессия предполагает демонстрацию профессиональных навыков на собеседовании или в начале общения (возможно, по электронной почте), можно попросить кандидатов предоставить примеры работ или портфолио, а также провести небольшой тест. Однако многие наниматели делают это после собеседования.

Интервью

Еще одним этапом отбора является телефонное интервью, во время которого можно задать кандидату перечень вопросов. Ответы дадут возможность оценить его профессиональные или личные качества. На основании результатов работодатель принимает решение относительно данного претендента.

Собеседование

Следующим этапом является собеседование, представляющее собой переговоры сторон. Оно может проводиться руководителем организации или подразделения, а также сотрудниками отдела кадров или менеджером по персоналу. В некоторых случаях проведения этой процедуры службой управления персоналом личные встречи с претендентом организовывает и его будущий непосредственный руководитель. Вид собеседования и сценарий его проведения во многом зависят от специфики вакансии и отрасли деятельности фирмы.

Обобщение данных

Заключительным этапом подбора кадров является составление базы данных по персоналу. На основании результатов отбора работодатель выбирает наиболее подходящего претендента на должность. Однако рекомендуется предусмотреть вариант замены работника, так как он может не соответствовать каким-либо критериям, необходимым для работы в данной компании.

Кандидатам

В настоящее время среди соискателей популярна техника поиска работы через профессиональные сообщества, представляющие собой группы людей, регулярно общающихся между собой для обмена опытом, решения различных профессиональных задач и выработки знаний. Часто подобная деятельность осуществляется в интернете. Неформальная обстановка позволяет проявить свою специфику, опыт и другие профессиональные и личностные качества. Однако этот метод редко используется высококвалифицированными соискателями.

Преимущество этого способа хорошо заметно при поиске работы по узкой специальности (например, банковская профессия «Специалист по слияниям и поглощениям). Данной техникой пользуются и работодатели, которым необходим сотрудник какой-либо недавно появившейся профессии, какой в настоящий момент не обучают в высших учебных заведениях. Однако вместе с появлением новых специальностей исчезают некоторые старые, что некоторых людей приводит к необходимости переквалифицироваться или искать другое место работы. Его также можно найти через профессиональное сообщество.

Поиск работы или сотрудников через подобные группы является оптимальным вариантом в отношении узких специализаций, представителей новых или исчезающих профессий. Это позволяет выбрать наиболее подходящего претендента на должность (или нанимателя) на основании не только предоставленных им данных, но и рекомендаций других людей. Такая методика получила широкое распространение некоторое время назад, в основном благодаря интернету. Но вместе с ней среди соискателей популярны и другие способы трудоустройства, а именно путем использования печатных СМИ, специализированных сайтов или обращения в службу занятости.

Специалисты по кадрам: обзор рынка труда

В настоящее время на рынке труда кадровых специалистов наблюдаются новые тенденции. Эксперты прогнозируют, что спрос на кадровых работников будет продолжать расти, однако требования к ним существенно изменились. По каким критериям отбирают HR-ов в российских и западных компаниях? На какую зарплату может рассчитывать квалифицированный специалист в этой области?

Анастасия КУТИЩЕВА,
консультант-эксперт рекрутинговой компании «Анкор»

В небольших фирмах кадровая служба представлена, как правило, начальником отдела кадров и инспектором по кадрам. Иногда организация даже ограничивается наймом одного из этих специалистов. Однако если штат сотрудников разрастается, возникает потребность расширить кадровый отдел и пригласить HR-менеджеров разных специализаций. Давайте посмотрим, каких.

Тенденции спроса

В прошлом году спрос на административный персонал, который включает в себя и сотрудников HR-департаментов, увеличился почти вдвое. И скорее всего будет продолжать расти и в течение нынешнего года. При этом если ранее кадровые специалисты требовались в основном в торговые и производственные фирмы, то сейчас активизировались телекоммуникационные, банковские и финансовые организации. В финансовых компаниях существенно изменился подход к кадровой функции. Если раньше отдел персонала занимался подбором, кадровым администрированием, организацией обучения сотрудников, то сейчас акцент делается на анализ потребностей бизнеса, развитие персонала, оценку эффективности его работы, построения схем материальной мотивации.

Одной из тенденций рынка кадровых специалистов можно назвать увеличение спроса на менеджеров по компенсациям и мотивации. Высокая конкуренция на рынке труда заставляет как иностранные, так и российские компании менять подходы к привлечению сотрудников, создавать более привлекательные условия работы, вести политику удержания существующего персонала. Специалистов в этой области довольно мало, поэтому уровень их вознаграждений достаточно высок. Наиболее востребованы менеджеры, получившие практический опыт в международных корпорациях и ведущих западных консалтинговых компаниях.

Многие компании давно признают дефицит профессионалов на рынке труда и ведут активную борьбу за ценных специалистов: вкладывают средства в развитие внутренних ресурсов, формируют кадровый резерв, переходят от активного набора персонала к оценке и развитию, создают внутренние центры обучения. Из этого формируется другая тенденция рынка кадровых специалистов – спрос на менеджеров по обучению, развитию и оценке персонала, тренинг-менеджеров. Руководители компаний все реже передоверяют эти функции независимым провайдерам, поскольку в этом случае работники получают хорошую подготовку, которая становится вкладом в их личное развитие, а не в развитие компании. При рассмотрении кандидатов на позицию корпоративных тренинг-менеджеров учитывают прежде всего опыт проведения тренингов для сотрудников управленческого звена. Ситуаций, когда организация нуждается в штатном тренинг-менеджере, немало. В частности, такая должность необходима в фирмах с высокой текучестью кадров.

Самые востребованные

Самой важной особенностью современного рынка труда является огромная потребность в директорах (менеджерах) по персоналу и менеджерах по подбору персонала. Перед ними ставятся задачи повышения эффективности работы сотрудников, а от этого зависит и повышение эффективности бизнеса в целом. Наличие профильного опыта, владение всеми методиками управления персоналом являются обязательными требованиями. Соискатель, претендующий занять позицию директора (менеджера) по персоналу, обязан продемонстрировать понимание бизнес-процессов, в том числе и финансовых. Важный критерий отбора – наличие успешных завершенных проектов в различных областях управления персоналом. Для работы в западных компаниях на позициях директора по персоналу дополнительным преимуществом являются курсы МВА.

Спрос на специалистов по рекрутменту тоже устойчиво высок. Это отразилось на их зарплате: по наблюдениям экспертов, за последний год оплата их труда выросла более чем на треть. Хотя работа по найму предполагает, что специалист-рекрутер владеет навыками психологического тестирования, оценки личности соискателей, работодатели далеко не всегда требуют от кандидата психологического образования. Высшее образование любого профиля – таково одно из основных требований к рекрутеру. Главным условием приема на работу остается профессиональный опыт. Хорошая рекомендация для менеджера по подбору персонала – опыт работы в кадровом агентстве от года.

Читайте также:  Какие документы требуется предоставить при приёме на работу по договору гражданско-правового характера?

Как отбирают кадровиков?

По-прежнему стабильно высок спрос на базовые позиции специалистов по кадровому делопроизводству. При отборе на эти должности компании организуют соискателям тестирование на знание Трудового кодекса и владение компьютерными программами (Excel, 1C, Access, «Парус»). В зависимости от масштаба организации и ее задач требования к начальнику отдела кадров могут варьироваться. Важно, чтобы начальник отдела кадров изучил структуру и штат своей организации, ее профиль, перспективы развития и принципы кадровой политики. На должность инспектора отдела кадров работодатели берут не только специалистов с опытом работы, но и начинающих – выпускников вузов или средних специальных учебных заведений. Однако знание делопроизводства и законодательства, аккуратность и скрупулезность в любом случае остаются необходимыми требованиями. От инженера по охране труда в первую очередь требуется знание принципов работы оборудования, технологических процессов и производственной структуры компании.

Базовые требования к соискателям на позиции кадровых специалистов в российских компаниях:

опыт работы на аналогичных позициях;

высшее образование, желательно профильное (в области управления персоналом, психологическое или педагогическое);

знание юридических аспектов работы кадровых служб.

Базовые требования к соискателям на позиции кадровых специалистов в западных компаниях:

опыт работы в аналогичной должности в западных компаниях, знание западного подхода и систем управления персоналом (в области оценки и аттестации персонала, оценки эффективности обучения, построения систем компенсаций и мотивации), знание английского языка.

Таблица “Обязанности, требуемые навыки, зарплата HR-специалистов”

Зарплата и опыт долл. США

Директор (менеджер) по персоналу – поддержка HR-функций

Проведение политики управления персоналом, оптимизация штатно-организационной структуры, разработка и внедрение кадровых процедур, организация стимулирования и аттестации персонала

Высшее образование, опыт работы от трех лет. Дополнительно: SHRM, MBA

бизнес-партнерство

Разработка и реализация корпоративной политики, стандартов и процедур, развитие корпоративной культуры, оценка управленческого персонала, участие в реинжиниринге бизнес-процессов, управление изменениями

Менеджер по подбору персонала

Участие в разработке корпоративной политики и технологий подбора персонала, оценка и отбор, адаптация сотрудников, работа с компаниями по подбору персонала, СМИ, профильными вузами, представительские функции

Высшее образование, опыт работы от года, навыки оценки резюме, проведения собеседований, разработки тестовых заданий и анкет, знание ТК РФ. Дополнительно: знание кадрового делопроизводства, базовых программ по маркетингу

Менеджер по обучению и развитию

Организация процесса обучения, анализ потребностей в тренингах, проведение аттестации и тренингов, организация тренингов через внешних провайдеров, оценка эффективности процесса обучения, проведение PR-мероприятий

Высшее образование (желательно экономическое, в области управления персоналом), опыт работы в Training & Development, дополнительное образование по специализации, знание рынка продуктов обучения и тренинговых услуг, опыт работы от двух лет. Дополнительно: знание специфики рынка информационных технологий

Менеджер по компенсациям и мотивации (сompensations & benefits manager)

Разработка корпоративных политик в области compen & ben, анализ и оптимизация численности персонала, показателей эффективности, участие в проведении обзора рынка заработных плат

Высшее техническое или финансово-экономическое образование, опыт работы анализ от трех лет, аналитические способности. Дополнительно: навыки программирования

Начальник отдела кадров

Руководство отделом кадров, контроль кадрового документооборота, отбор персонала, оформление приема, перевода, увольнения сотрудников, ведение личных дел, подготовка документов для представления в Пенсионный фонд, ОМС, аттестация персонала, участие в разработке кадровой политики

Высшее образование, знание ТК РФ и кадрового делопроизводства, свободное владение ПК опыт работы от трех лет, опыт взаимодействия с контролирующими органами, опыт работы на производстве (для производственных компаний)

Инспектор отдела кадров

Ведение кадрового учета в полном объеме (оформление документов, ведение табеля учета рабочего времени, составление графика отпусков, подготовка документов для представления в Пенсионный фонд, ОМС). Дополнительно: консультирование работников по кадровым вопросам

Образование высшее (среднее специальное), знание кадрового делопроизводства (прием, увольнение, переводы), владение ПК, опыт работы от года (без опыта)

Инженер по охране труда

Аттестация рабочих мест, применение нормативов -по охране труда инструкций и отчетности по охране труда, контроль за соблюдением действующего законодательства, взаимодействие с контролирующими органами, оценка травмобезопасности, анализ профессиональной заболеваемости, инструктаж по технике безопасности

Среднее или высшее техническое образование, знание законодательства по охране труда, навыки работы со специальной документацией, владение ПК, опыт работы от двух лет, для производственных компаний – опыт работы на производстве

Статья «Современный рынок труда»

Здравствуй, Дорогой Друг!

Я очень рад познакомиться с тобой. Меня зовут профессор Помогайкин. Уже больше века я являюсь хранителем тайн волшебного мира Профессий. Я поделюсь с тобой секретами выбора будущей профессии, которые знаю сам.

Сейчас перед тобой стоит серьезная и сложная задача: выбор своей будущей профессиональной деятельности. Возможно, ты занимаешься в различных кружках и секциях, наблюдаешь за работой людей окружающих тебя – все это пригодится тебе в будущем.

Человек – это уникальная система, которая постоянно развивается, изменяется, приобретает новые личностные и индивидуальные качества, обеспечивающие ему возможности профессионального самоопределения.

Профессиональное самоопределение – процесс принятия решения о выборе будущей трудовой деятельности: кем стать, к какой социальной группе принадлежать и кем работать.

Профессиональное самоопределение осуществляется в процессе изучения тобой основ наук в ходе профессиональной подготовки. Ему способствует система раздельного обучения в специализированных классах и школах, вариативность видов и типов учебных заведений, позволяющие удовлетворить твои образовательные и профессиональные потребности.

Получение профессионального образования является одним из основных и неотъемлемых условий обеспечения твоего полноценного участия в жизни общества, эффективной самореализации в различных видах профессиональной и социальной деятельности.

Выбор профессии – очень серьезный и сложный процесс. Он включает в себя изучение личностных особенностей, способностей, интересов и склонностей. Важной составляющей является здоровье, так как каждая профессия имеет медицинские ограничения, учет которых приведет к правильному выбору.

Принимая решение о выборе профессии, задумывался ли ты, где сможешь применить полученные знания, пользуется ли спросом выбираемая тобой специальность?

Мне бы хотелось открыть тебе тайну рынка труда и требований, которые он предъявляет к представителям той или иной профессии. Очень важно знать, какие профессии популярны и востребованы сегодня, а также, каким должен быть ты, чтобы получить эту профессию.

Рынок труда – это система взаимоотношений между теми, кто ищет работу и теми, кто ее предлагает. Рынок труда развивается по тем же законам, что и рынок товаров и услуг. Здесь действует закон спроса и предложения, формируя цены на особый товар – рабочую силу. Эта цена называется заработной платой – денежное вознаграждение работника за выполнение своих обязанностей. Заработная плата начисляется в соответствии с занимаемой должностью и зависит от квалификации специалиста, которая складывается из уровня профессиональной подготовки, опыта работы, личностных и профессионально важных качеств.

Потребность в тех или иных специальностях во многом определяет социально-экономическая ситуация в регионе. Чтобы быть уверенным, что после окончания обучения в профессиональном учебном заведении по данной специальности ты сможешь найти работу, необходимо учитывать особенности регионального рынка труда, востребованность профессии, а также требования работодателей к молодым специалистам.

Востребованность профессии определяется высокой потребностью работодателей в специалистах данной профессии. Спрос на представителей профессии превышает предложение.

Популярность профессии – это привлекательность профессии в обществе, которая проявляется в количестве людей, желающих учиться по данному направлению.

Выбирая профессию, необходимо сопоставить показатели востребованности и популярности профессии:

если профессия популярная, но не востребованная, нужно быть готовым к конкуренции за рабочие места. В результате возникает ситуация, когда молодых специалистов выпускается больше, чем существует рабочих мест, – предложение превышает спрос, возникают проблемы с трудоустройством;

если профессия не популярная и не востребованная – есть риск обучиться профессии, по которой в регионе нет рабочих мест, либо существующие единичные места уже заняты;

если профессия не популярная, но востребованная, существуют свободные рабочие места и, соответственно, можно легко найти работу;

если профессия популярная и востребованная, то несмотря на то, что многие выбирают эту специальность, существуют свободные рабочие места.

Состояние рынка труда

Современный рынок труда остро нуждается в квалифицированных рабочих кадрах таких сфер, как:

– машиностроение и другие виды производства.

Среди специалистов наиболее востребованными специальностями являются инженеры, конструкторы, механики, технологи различных сфер деятельности, специалисты в области здравоохранения и образования (врачи узких специальностей, средний медицинский персонал, воспитатели).

Следует отметить, что в перспективе наиболее востребованными будут представители рабочих профессии всех сфер профессиональной деятельности.

Среди молодых специалистов с высшим образованием востребованными будут квалифицированные кадры, имеющие специальность: информатика и вычислительная техника, автоматика и управление, безопасность жизнедеятельности и защита окружающей среды, а также специалисты в области физико-математических и естественных наук.

Требования к специалистам на рынке труда

Сейчас очень высоки требования на рынке труда к профессиональным качествам человека. Предлагаю тебе познакомимся с этими требованиями более подробно:

высокая квалификация, профессионализм. Сейчас на рынке труда необходимы высококвалифицированные специалисты и с каждым годом требования к квалификации растут. Профессионализм обеспечивается разносторонними знаниями и опытом работы;

многофункциональность. Работодатель заинтересован в специалисте, владеющем несколькими профессиями, поэтому для специалиста важна готовность и желание к постоянному образованию;

высокая работоспособность. Очень важно хотеть работать, воспринимать труд как ценность;

умение работать в условиях конкуренции, готовность к изменениям. Нужно быть готовым к тому, чтобы за свою профессиональную жизнь кардинально поменять условия работы. К этому себя можно и нужно готовить уже сейчас.

Мой друг! Работодатели ценят в работнике умение четко выполнять полученные инструкции, исполнительность и творчество, умение находить нестандартные решения, поэтому нужно двигаться только вперед по пути развития своих способностей.

Удачный выбор – это “второе рождение человека”. Ведь от того, насколько правильно выбрана профессия, зависит общественная ценность человека, его место среди других людей, удовлетворенность работой, радость и счастье.

Необходимо помнить, что все в твоих руках. Себя можно развить, но для этого необходимо приложить усилия, иметь большое желание и настойчивость в достижении поставленных целей.

Теоретические подходы к понятию рынка труда

Рынок труда, как и рынки капиталов, товаров, услуг, ценных бумаг и др., является неотъемлемой частью рыночной экономики.

Существует множество определений понятия «рынок труда».

Согласно одному из них, рынок труда – это особая область рыночных отношений, где совершаются сделки по купле-продаже рабочей силы. Нередко рынки труда называют системой общественных отношений, отражающих уровень развития и достигнутый на данный период баланс интересов между присутствующими на рынке силами: предпринимателями, трудящимися и государством. Международная организация труда (МОТ) предложила следующее определение: рынок труда – это сфера, где предприниматели и трудящиеся совместно ведут переговоры, коллективные или индивидуальные, относительно заработной платы и условий труда. Это определение ориентируется на трудовые отношения и механизмы управления ценой труда.

В более широком смысле рынок труда – это динамическая система общественных отношений, социальных норм и институтов, включающая в себя весь комплекс социально-трудовых отношений в сфере условий найма и обмена труда на жизненные средства.

Теория рынка труда прошла долгий путь. Теоретические взгляды на данную проблему представлены множеством направлений и школ экономической мысли.

Неоклассический подход представлен трудами А. Маршалла, П. Самуэльсона, А.А. Лаффера, Д. Гилдера и др. Эти авторы руководствуются постулатами классической политэкономии и рассматривают рынок труда как внутренне неоднородную динамическую систему связей, подчиняющуюся рыночным законам. Они полагают, что рынок труда, как и все прочие рынки, действует на основе рыночного равновесия, т.е. основным рыночным регулятором служит цена – в данном случае рабочей силы (заработная плата). Именно с помощью заработной платы, по их мнению, регулируется спрос и предложение рабочей силы, поддерживается их равновесие.

Наиболее полный анализ труда, с точки зрения неоклассической теории, произвел А. Маршалл в работе «Принципы политэкономии». Согласно его концепции, в основе купли-продажи рабочей силы как со стороны предпринимателей, так и со стороны работников, лежит максимизация полезности. Полезность для предпринимателей от покупки рабочей силы состоит в прибыльности её использования при производстве товаров. Полезность для наемного работника, продающего свою рабочую силу, заключается в покупательной способности денежного заработка, получаемого за выполненную работу. А. Маршалл считает, что в условиях свободной конкуренции и при достаточно полной информированности хозяйственных субъектов о ситуации на рынках достигается равновесие спроса и предложения, обеспечивающее, в свою очередь, полное и эффективное использование трудовых ресурсов.

Кейсианский подход (Дж. М. Кейнс, Р. Гордон) рассматривает рынок труда как инертную систему, где цена рабочей силы (заработная плата) жестко фиксирована и практически не изменяется. Поскольку, цена (заработная плата) по этой модели не является регулятором рынка, им становится государство, которое, увеличивая или уменьшая совокупный спрос, может ликвидировать указанное неравновесие. Например, снижая налоги, государство способствует росту спроса и потребления, что обеспечивает рост потребления и занятости. Основные параметры занятости – уровень безработицы и занятости, спрос на труд регулируются не на рынке труда, а определяются на рынке потребительских и инвестиционных товаров и услуг. На рынке труда формируется лишь уровень заработной платы и зависящая от него величина предложения труда. Однако само предложение труда не играет существенной роли в формировании фактической занятости, поскольку отражает только ее максимально возможный уровень при данном размере заработной платы.

Вынужденная безработица, по мнению кейсианцев, является следствием недостатка совокупного эффективного спроса.

Представители монетаристского направления (М. Фридмен, Э. Фелпс и др.) считают, что цена рабочей силы имеет тенденцию к неуклонному повышению в условиях рыночной экономики.

Сама рыночная экономика представляет собой саморегулирующуюся систему, ценовой механизм которой сам определяет рациональный уровень занятости. Монетаристы считают, что существует «естественный уровень безработицы», отражающий структурные характеристики рынка труда. При такой системе государственное вмешательство приводит к нарушению механизма саморегуляции рынка, а денежное воздействие на совокупный спрос со стороны государства стимулирует усиление инфляции.

Отклонения занятости от своего «естественного уровня» могут быть только кратковременными, иначе, если уровень занятости больше равновесного, то это приводит к увеличению инфляции, если меньше – то к ускоряющейся дефляции. Для стабилизации занятости на «естественном уровне» монетаристы предлагают в основном использовать средства денежно-кредитной политики, чтобы бороться с колебаниями объемов производства и численности занятых.

Концепция гибкого рынка (Р. Буаэ, Г. Стэндинг и др.) была выдвинута в конце 70-х годов, когда в наиболее развитых странах Западной Европы и Северной Америки происходила структурная перестройка экономики. В основе концепции лежит мысль о необходимости дерегламентации рынка труда, перехода к нестандартным формам занятости, более индивидуализированным (неполный рабочий день, надомничество, краткосрочные контракты, частная занятость и т.д.) Данная концепция призвана обеспечить уменьшение издержек структурной перестройки экономики за счет:

– гибкости в установлении уровня заработной платы на основе более индивидуализированного подхода;

– разнообразия форм занятости, найма и увольнения;

– многообразия в регулировании рабочего времени, установления более гибкого режима работы с ненормируемым рабочим днем;

– разнообразия форм социальной защиты работников, а также структуры, цены и качества рабочей силы, адаптации к колебаниям спроса и предложения на рынке труда.

В целом, теория гибкого рынка предполагает развитие различных форм взаимоотношений работодателей и трудящихся, направлена на минимизацию совокупных затрат, повышение прибыльности и гибкости рынка труда.

Марксистский подход. В марксистской экономической теории рынок труда рассматривается как рынок особого рода, отличающийся от других рынков. Его отличает разница товара «рабочая сила» и физического капитала. Так, если рабочая сила в процессе труда создает стоимость, то все другие виды ресурсов лишь переносятся самим трудом на новую стоимость. Это и делает рабочую силу отличной от всех остальных ресурсов, обеспечивая ее центральное значение в общественном производстве. Однако в марксистской теории рынка рабочей силы имеются существенные недостатки. Прежде всего – это односторонний подход к предпринимателям, только как к эксплуататорам, присваивающим прибавочную стоимость. Практически полностью игнорируется та организаторская функция, которую выполняют в сфере труда собственники средств производства. Именно владельцы капитала, инвестируя его в создание новых рабочих мест, обеспечивают необходимые условия для функционирования всего рыночного механизма, соединяя в единое целое все факторы производства, включая и себя самих. Далее, К. Маркс не исследовал ряд конкретных проблем рынка труда, в частности, он не рассматривал вопросы соотношения спроса и предложения рабочей силы, не изучал, имеются ли пределы роста безработицы, в том числе как может сказаться научно-технический прогресс на рост и структуру безработицы, какова роль государства в сфере взаимоотношений наемных работников и работодателей по поводу безработицы. Все перечисленные концепции, отражая отдельные элементы рынка труда, вместе с тем, не дают его полной картины.

Сбор и анализ информации о рынке труда

Сбор и анализ информации о рынке труда.

Следующим шагом в самомаркетинге является изучение рынка труда.

Информацию о рынке труда следует собирать и анализировать по основным направлениям:

  • Демографическая ситуация
  • Уровень безработицы
  • Соотношение спроса и предложения
  • Уровень зарплат
  • Отраслевые индикаторы

Эту информацию можно получить из следующих источников:

– – информационные статьи (в интернете, СМИ и т.п.)

– – требования к кандидатам в объявлениях о вакансиях

– – «зарплатомер» (специализированные сайты, СМИ и т.д.)

– – соотношение вакансий и резюме по разным должностям и др.

Во время кризиса изменяется ситуация на рынке труда:

– Уменьшилось общее количество вакансий, повысилась конкуренция среди кандидатов. В этой ситуации следует тщательно готовиться к поиску работы и действовать более активно.

-Увеличилось количество безработных в связи с сокращением штатной численности в ряде компаний и каждый из нас может попасть в эту категорию. Но после кризиса начнется обратный процесс, когда рабочей силы будет не хватать.

– Происходит деформация структуры занятости, изменение списка востребованных профессий. По-прежнему наблюдается нехватка квалифицированных рабочих кадров в промышленности, по прогнозам экспертов, в ближайшее время наибольшим спросом будут пользоваться инженеры, химики, биологи и экологи, а через несколько лет десятку самых востребованных составят специалисты в области нанотехнологий, электроники и биотехнологий, инженеры, IT-специалисты и разработчики компьютерного аппаратного обеспечения, маркетологи, сотрудники сферы сервиса, логисты, экологи, медики и химики. В то же время ожидается, что упадет спрос на модельеров, концертных директоров, инструкторов по дайвингу, флористов, брокеров, дистрибьюторов и пластических хирургов. Крупные кадровые агентства регулярно составляют собственные рейтинги востребованных профессий. Например, по данным компании HeadHunter, восемь из двадцати пяти самых дефицитных составили профессии IT-отрасли.

– Наблюдается изменение заработной платы. Наиболее высокая заработная плата выплачивалась в компаниях, осуществляющих финансовую деятельность, связи, оптовой и розничной торговли. Наиболее низким был уровень заработной платы в организациях, ведущих образовательную деятельность, здравоохранения и предоставления социальных услуг, научных исследований и разработок. С одной стороны, надо знать себе цену, а с другой – отслеживать ситуацию на рынке и соответственно корректировать свои амбиции.

– Происходит повышение требований работодателей к профессионализму работников, ожидание от работников универсальности, широкой профильности. В такой ситуации следует повысить квалификацию, овладеть новыми знаниями и навыками для расширения функций своей должности, получить опыт в других направлениях профессии и т.п.

В создавшихся условиях кандидату необходимо искать новые возможности для поиска работы. А теперь с учетом своего психотипа и тенденций рынка труда попробуем разработать критерии желаемой работы, ответив письменно на следующие вопросы:

  1. От каких из своих умений и способностей Вы получаете наибольшее удовольствие?
  2. Каковы ваши основные интересы и любимое времяпрепровождение?
  3. Перечислите то, что Вы считаете своим позитивные опытом, и постарайтесь объяснить, почему Вы его таковым считаете.
  4. О какой работе вы мечтаете? Чем Вы намереваетесь заниматься через 3 года?
  5. Какая работа была бы для Вас идеальной? Опишите ее как можно подробнее. Представьте себя на этой работе.
  6. Каковы Ваши критерии выбора работы (обязательные и желательные)?
  7. Какие Ваши сильные стороны и навыки более всего позволяют Вам считать себя подходящими для этой работы?
  8. Какие пробелы в своих знаниях и умениях вам необходимо ликвидировать, чтобы получить эту работу?
  9. Если эта работа недостижима в настоящее время, что Вы могли бы делать сейчас, чтобы продвигаться в избранном направлении?
  10. С кем можно посоветоваться, чтобы получить полезную для планирования карьеры информацию?

На рынке труда гораздо больше вакансий, чем кажется, но нужно уметь их находить. Существует так называемый скрытый рынок вакансий, вакансии не публикуют по разным причинам:

  • Сохранение конфиденциальности – информация о смене или замене топ-менеджера может очень сильно повлиять на саму компанию
  • Специфические вакансии, где требуются редкие специалисты, или специалисты с необычным набором навыков, таких людей на рынке – единицы и они хорошо знакомы хедхантерам, работающим в данной индустрии
  • Конкуренция – анализируя, каких специалистов набирает компания, конкуренты могут судить о стратегии ее дальнейшего развития и предпринять ответные действия
  • Нерегулярное обновление информации на сайте компании
  • Попытки сначала найти нужного кандидата по знакомству и т.д.

Несколько советов, как попасть на скрытый рынок вакансий:

  • Быть настоящим профессионалом в своем деле, предоставляя отличные результаты работы, быть востребованным специалистом, в этом случае хедхантеры сами будут предлагать работу
  • Продвигаться в профессиональном сообществе, развивая и поддерживая отношения с коллегами из других компаний: выступать на отраслевых конференциях, публиковаться в профессиональных изданиях, давать комментарии в бизнес-изданиях
  • Отправлять резюме и сопроводительные письма в компании, которые вам потенциально интересны, даже если не видите у них открытых вакансий
  • Расширять сеть полезных контактов и оповестить всех знакомых

Необходимо постоянно следить за происходящим на рынке труда для того, чтобы быть в курсе всех изменений. Без этой информации человек как бы находится в информационном вакууме в собственной отрасли, и это значительно снижает его перспективы как специалиста.

Читайте также:  Особенности и характеристики внешнего рынка труда
Ссылка на основную публикацию