В чем особенность увольнения по соглашению сторон при сокращении?

Увольняемся с выгодой — сокращение по соглашению сторон

Сегодня трудовое право предоставляет возможность сократить работника по соглашению. Как правило, такой вариант используется в том случае, если желание расторгнуть трудовой договор возникло и у работодателя, и у сотрудника. Как происходит такое увольнение? Какая информация должна быть включена в данный документ? Разобраться в этом поможет настоящая статья.

Основания и причины изменения штата по ТК РФ

В ст. 77 представлен широкий перечень ситуаций, при которых работник может уйти с занимаемой должности. Сюда можно отнести:

  • Сокращение по соглашению сторон;
  • Окончание действия трудового договора;
  • Увольнение по желанию руководства организации;
  • Уход по инициативе сотрудника;
  • Перевод в другое место работы;
  • Приход нового собственника;
  • Изменения условий, на которых человек согласился изначально работать;
  • Нежелание кадра переходить на другое место (по состоянию здоровья) или же в другой регион (с работодателем);
  • При наступлении обстоятельств, на которые нельзя повлиять (уход в армию, лишение свободы, полная потеря трудоспособности и т.д.);
  • Если при трудоустройстве были допущены нарушения.

Есть вопрос по процедуре сокращения?

Задайте его опытному трудовому юристу в рамках БЕСПЛАТНОЙ консультации!

Горячая линия в Москве: 8 (495) 131-95-79

Помощь в других регионах: 8 (800) 550-74-53

По инициативе работодателя: в чем отличие?

Данный вариант подразумевает под собой увольнение по желанию руководства организации. В ст. 81 ТК РФ представлен целый список ситуаций, когда работодатель может стать инициатором разрыва трудовых отношений. К одной из них относится уменьшение количества кадров или упразднение штатных единиц.

Попав под сокращение, у многих граждан возникает вопрос: что лучше – уйти по основанию, прописанному в п. 2 ст. 81 ТК РФ, или же уволиться по соглашению?

Главное различие заключается в том, что при сокращении штата (численности) инициатором расторжения трудового договора выступает исключительно работодатель, а в рамках соглашения это может быть также и работник. При этом обязательно согласие обеих сторон.

Второй вариант имеет большое количество особенностей, которые также отличают его от увольнения по желанию работодателя (подробно об этом будет написано ниже).

Процедура увольнения по взаимному согласию

Сокращение по договоренности выполняется в следующей последовательности:

Шаг 1 – начинается все с того, что одна из сторон должна предложить такой вариант увольнения. Для этого подготавливается соответствующее письменное обращение, которое направляется работнику или работодателю (в зависимости от того, кто выступает инициатором).

Шаг 2 – если достигнута взаимная договоренность, то далее приступают к составлению соглашения, в котором подробно расписываются все условия предстоящей процедуры.

Шаг 3 – затем начинается стандартный процесс расторжения трудового договора. Работодатель издает приказ по форме Т-8, в котором должно быть указано, что увольнение производится по п. 1 ст. 77 ТК РФ. Кроме того, в соответствующую строку вносятся реквизиты соглашения (дата и номер).

Шаг 4 – составляется записка-расчет, вносятся сведения об увольнении в личную карточку сотрудника.

Шаг 5 – в последний рабочий день производятся следующие действия:

  1. В трудовой книжке указывается причина ухода с работы. Она должна повторять формулировку, изложенную в соответствующей норме ТК.
  2. Бывшему сотруднику выплачиваются все причитающиеся суммы.
  3. Выдаются документы (трудовая, справка 2-НДФЛ и др.).

Необходимые документы и условия

Для того чтобы произвести сокращение по соглашению сторон понадобятся следующие бумаги.

Документ, содержащий предложение об увольнении по договоренности – его форма зависит от того, кто является инициатором данной процедуры:

  • Если это работник, то на имя руководителя организации пишется заявление, содержащее просьбу аннулировать трудовой договор по п. 1 ст. 77 ТК РФ;
  • Если работодатель, то в адрес конкретного сотрудника направляется соответствующее служебное письмо.

Письменное соглашение – единый образец не утвержден на законодательном уровне. Как правило, данный документ содержит следующую информацию:

  • Реквизиты трудового договора;
  • Запись о достижении обоюдного согласия между работником и руководством;
  • Дату увольнения и основание по ТК РФ;
  • Размер дополнительных компенсаций, которые будут выплачены кадру (если это было обговорено);
  • Срок, в течение которого будет произведен полный расчет (последний рабочий день);
  • Отметку об отсутствии претензий между сторонами соглашения.

Составляется в 2-х экземплярах, один из которых остается у работодателя, а второй выдается работнику.

Дополнительно стоит отметить, что составление соглашения не является обязательным условием. Как показывает судебная практика, для проведения такой процедуры достаточно заявления работника и соответствующего приказа работодателя.

Какие выплаты положены?

Если речь идет об обычной процедуре сокращения, то тут Кодексом предусмотрен целый список денежных перечислений (единовременное пособие, среднемесячный заработок в течение следующих 2 месяцев и т.д.). При расторжении трудовых отношений по договоренности все выглядит иначе.

Итак, на какие выплаты может рассчитывать гражданин, уволившийся по соглашению? В этом случае по закону должны выдать только стандартные суммы, куда входит:

  • Зарплата за отработанное время;
  • Возмещение за отпуск, который он не использовал.

Кроме того, в рамках соглашения может быть установлена дополнительная компенсация за расторжение трудового договора. При этом размер ее не ограничен законом.

Учитываем некоторые особенности

Сокращение по соглашению сторон имеет ряд отличительных характеристик, которые заключаются в следующем:

  • Кадр может быть уволен в любое время (например, при нахождении в отпуске, на больничном и т.д.);
  • Сократить можно абсолютно любую категорию работников, даже тех, которые находятся под защитой ТК (например, беременную женщину);
  • Аннулировать договор можно только при взаимном согласии работника и работодателя;
  • Руководству не надо учитывать мнение профсоюза.

Полезное видео

Заключение

В целом же можно отметить, что увольнение по договоренности является относительно безболезненным, а также более безопасным вариантом прекращения трудовых отношений. Это выгодно и работодателю, и сотруднику. Первый сможет оградить себя от претензий и судебных разбирательств, второй имеет возможность уволиться на максимально выгодных условиях.

В чем особенность увольнения по соглашению сторон при сокращении?

Как производится увольнение по соглашению сторон при сокращении, и стоит ли вообще затевать такую процедуру? Давайте попробуем разобраться.

Трудовой кодекс об увольнении

Согласно трудовому законодательству, работодатель имеет право уволить своего сотрудника лишь в некоторых случаях. Одним из таких случаев, когда у работодателя есть безусловное право избавиться от сотрудника, является сокращения штата или должностей. Конечно, процедура предстоит не самая простая, но согласно второму пункту 81 статьи руководитель предприятия или его собственник может выступить инициатором процесса расторжения трудового договора, если в организации планируется сокращение штата или штатных единиц.

Разница в сокращении

Прежде всего необходимо отметить, что сокращение штата и сокращение должностей – это разные понятия, хотя процедура увольнения в обоих случаях одинаковая. При сокращении должности из штатного расписания просто изымается такая единица, например, на предприятии с определенной даты перестает служить товаровед, а функции, который выполнял сотрудник в этой должности, либо перераспределяются между другими работниками, либо их больше не требуется исполнять. При сокращении штата просто становится меньше должностных единиц. Например, на предприятии было пять товароведов, а для экономии средств или в связи с закрытием филиала для успешного функционирования хватит и двоих.

Таким образом, в обоих случаях мы видим, что нужно уволить нескольких сотрудников, и процедура будет одинаковой, хотя в приказе по предприятию будут немного разные формулировки.

Как происходит сокращение

Несмотря на то, что руководитель или собственник имеет право в любой момент, действуя в интересах своего предприятия, объявить сокращение, он не может, например, сегодня решить уволить десять человек, а завтра уже выставить их на улицу с трудовыми книжками в руках. Процедура строится следующим образом:

  • работников заранее предупреждают о предстоящем увольнении>
  • сокращение согласовывается с профсоюзом, в службу занятости направляется уведомление>
  • издается приказ по предприятию>
  • производится окончательный расчет.

Предупреждение об увольнении

За два месяца до предполагаемой даты увольнения работодатель обязан письменно предупредить об этом сотрудника. Причем предупрежден должен быть каждый сотрудник лично, и каждый должен расписаться в том, что его предупредили. Акт о том, что служащий отказался расписываться, не принимается, в таком случае увольнение может быть признано незаконным.

Срок в два месяца начинают отсчитывать с даты, которую работник поставит под предупреждением. Если планируются массовые сокращения, срок должен составлять не два, а три месяца. В это же время необходимо подать письменное уведомление в службу занятости, количество и кандидатуры тех, кого предполагается сократить необходимо согласовать с профсоюзной организацией, если такая на предприятии имеется.

Напоминаем, что работодатель не имеет право увольнять:

  • беременных>
  • несовершеннолетних>
  • матерей, чьим детям не исполнилось пока трех лет>
  • родителей детей-инвалидов и родителей-одиночек.

Эти категории служащих могут быть сокращены, если предприятие ликвидируется полностью.

Сокращение по соглашению сторон в первую очередь выгодно работодателю

Но и тем, кого прочат в кандидаты на сокращение, нельзя позволить покинуть предприятие просто так. Работодатель обязан предложить им занять имеющиеся аналогичные вакантные места. В случае если таких нет или сотрудники не хотят переходить на такие должности, нужно предложить все имеющиеся вакансии, пусть даже они будут менее оплачиваемыми, требовать меньшей квалификации или потребуют переезда в другую область. Все предложения и отказы должны быть зафиксированы письменно.

И только после этого можно издавать приказ по предприятию по форме Т-8.

Решение о квалификации

Необходимо знать, что, даже делая выбор кандидатов на сокращение не из тех работников, которых трогать однозначно нельзя, все равно можно попасть под судебное разбирательство.

Допустим, вы сокращаете трех товароведов из пяти, из трех отобранных на увольнении кандидатов рабочий стаж такой же, как и у служащего, который остается на предприятии. Вы мотивируете свой выбор, например, производительностью труда или соблюдением трудовой дисциплины. Будьте готовы в случае необходимости предоставить документы, которые подтвердят вашу правоту, хотя бы даже простую характеристику на сотрудника – иначе увольнение может быть признано незаконным.

Окончательный расчет

Как и в общем случае, при сокращении в последний рабочий день работодатель должен выдать бывшим работникам все необходимые документы и все причитающиеся на этот день средства, а именно:

  • заработную плату и премии>
  • компенсацию за неиспользованные дни отпуска>
  • выходное пособие.

Согласно закону, предприятие должно выплатить сокращенному служащему компенсацию в размере среднемесячного заработка. Если во внутренних документах организации прописано иное – например, что компенсация полагается в размере пяти средних заработков, значит выплата будет такой, как записано.

Если уволенный сотрудник стал на учет в центре занятости сразу же после увольнения (не позднее чем через две недели после этого события), но не смог за два месяца найти для себя новую работу, его бывший работодатель должен выплатить пособие и за эти два месяца.

Даже если служащий уволится сам, не дожидаясь пока пройдет срок с момента его предупреждения до ликвидации его должности, руководитель все равно будет выплачивать пособие: в размере среднего заработка за все те дни, которых сотрудник не стал дожидаться. То есть если работник должен был быть уволен тридцатого июня, а ушел по собственному желанию третьего мая, ему полагается компенсация за срок с четвертого мая по тридцатое июня. И, конечно же, если это увольнение по собственному желанию, сотрудник в любой момент может раздумать и отозвать свое заявление.

Чем выгодно сокращение по соглашению сторон?

Конечно же, соглашение сторон выгоднее в первую очередь скорее предприятию, чем сотруднику: нет необходимости ставить в известность центр занятости и профсоюз, не нужно продолжать держать в штате ненужную должность, можно сократить расходы на выходное пособие. Кроме того, если служащий подпишет определенные пункты соглашения, он впоследствии не сможет передумать, например, отозвать свое заявление об увольнении или попросить перевести его на другую вакансию.

Разумеется, служащие зачастую понимают, что им выгоднее дождаться, когда подойдет срок сокращения, а за это время не торопясь подыскать себе другое рабочее место, поэтому единственное, чем работодатель может их уговорить на соглашение – это хорошие отступные. И здесь необходимо иметь в виду, что эти средства пойдут из чистой прибыли предприятия, их нельзя будет записать в суммы, уменьшающие налоговую базу, поскольку такие выплаты не связаны с оплатой труда.

Увольнение по соглашению сторон при сокращении штата сотрудников

Для каждого сотрудника, работающего на предприятии или в организации, сокращение штата является довольно неприятным моментом. Но и для работодателя такой процесс тоже не совсем простой, так как он сопровождается оформлением большого количества документации и соблюдением всех формальностей. Поэтому в такой ситуации начальнику проще провести сокращение по соглашению сторон.

Расторжение договора в связи с сокращением

По причине сокращения штата сотрудников обычно убирается сразу несколько должностей. В этом случае начальнику нужно оповестить работников о предстоящих изменениях за два месяца. Но сделать это нужно не в устной, а именно в письменной форме.

Предупреждать каждого сотрудника нужно персонально, так как он должен обязательно подписать документ после ознакомления с ним. Если служащий не хочет ставить подпись в уведомлении, тогда необходимо составить акт, в котором следует подробно изложить сложившуюся ситуацию. Благодаря такому акту начальник снимает с себя ответственность за отсутствие подписи, и по истечении указанного срока он вправе будет уволить сотрудника, который попал под сокращение, даже без его согласия.

Читайте также:  Можно ли не подписывать предупреждение о сокращении?

Документ о сокращении штата составляется в произвольной форме, но в нём обязательно нужно указать следующие моменты:

  1. Полный список всех сокращаемых должностей.
  2. Перечень всех вакансий, которые может занять работник вместо сокращаемой должности.
  3. Точная дата прекращения трудового договора.

Если работник был взят на сезонные работы, то в этом случае его следует уведомить о сокращении за семь дней. В случае когда был заключён краткосрочный трудовой договор, уведомление должно быть произведено за три дня.

После этого о предстоящей процедуре необходимо оповестить профсоюз, если он есть в организации, и службу занятости. Если на предприятии для увольняемых сотрудников есть какие-то подходящие места, которые соответствуют их квалификации, то работодатель обязан их предложить.

По истечении указанного срока издаётся приказ об увольнении. В последний рабочий день сотруднику выдаётся его трудовая книжка, а также начисляются все положенные выплаты, а именно:

  1. заработная плата за тот период, который он отработал;
  2. выходное пособие;
  3. компенсацию за неиспользованный отпуск.

Но это ещё не все выплаты, которые ему полагаются. На протяжении двух месяцев организация будет выплачивать уволенному работнику компенсацию, но только до того времени, пока он не устроится на новую работу.

При сокращении штата сотрудник может не дожидаться, пока истечёт отведённый срок предупреждения, а уволиться из организации по обоюдному согласию с работодателем. Но в этом случае желательно знать, как лучше уволиться — по соглашению сторон или по сокращению, чтобы потом выбрать наиболее подходящий вариант.

Увольнение по соглашению сторон

При сокращении штата в организации сотрудник может написать заявление начальнику с просьбой рассчитать его по согласию двух сторон. В этой ситуации руководитель вправе отказать работнику, и тогда последний обязан будет отработать положенный срок или уволиться по собственному желанию.

Если же начальник дал своё согласие на полученное заявление, в этом случае обе стороны составляют совместный договор. В нём подробно распиваются все условия, на которых будет происходить расторжение трудового договора, а также указывается дата увольнения. После этого в составленном соглашении руководитель и работник ставят свои подписи, и договор вступает в силу.

В последний рабочий день увольняемому отдаётся трудовая книжка, а также с ним производят полностью расчёт. Поэтому увольняемому следует знать, какие выплаты при сокращении по соглашению сторон в 2017 году ему полагаются.

Сотрудник может рассчитывать на компенсацию. Она выплачивается за те дни, которые остались до окончания срока предупреждения, а также ему оплачивается неиспользованный отпуск. Помимо этого, увольняемый может договориться с начальником о получении им отступных, но тогда такой пункт нужно обязательно внести в договор о соглашении сторон.

Лучший вариант для работника

Чтобы работнику выбрать лучший вариант расторжения трудового договора, в первую очередь ему нужно знать, чем отличается сокращение от увольнения по соглашению сторон. Разница в этих двух вариантах довольно существенная.

Например, если у сотрудника на примете нет никакой другой работы, куда бы он мог пойти после прекращения трудовых отношений, то в этом случае ему лучше всего выбрать увольнение по сокращению, так как у него на поиски новой работы будет целых два месяца. Если работнику, наоборот, нужно быстрее уволиться и у него больше нет желания работать в этой организации, то лучшим вариантом для него будет увольнение по согласию сторон.

Вопрос, который касается выплат, нужно рассматривать в зависимости от ситуации. Если в трудовом соглашении не предусмотрены выплаты компенсаций и выходного пособия при увольнении, то сотруднику будет невыгодно расторгать трудовой договор по обоюдному согласию. Так как тогда он получит намного меньше расчётных, если бы увольнялся по сокращению.

Если же такие выплаты предусмотрены в трудовом договоре, то тогда выгодным для работника может оказаться, наоборот, первый вариант. Так как в этом случае он может сам устанавливать сумму отходных и получить дополнительно ещё компенсацию.

Бывают и такие ситуации, когда сотруднику при сокращении предлагают новую должность, но она его не устраивает. В этом случае работнику выгоднее, конечно же, договориться с работодателем, чтобы его уволили по обоюдному согласию сторон. Тогда он получит компенсацию и сможет довольно быстро начать поиск новой работы. Главное — во время составления договора соглашения не упустить никаких подвохов.

Поэтому довольно сложно ответить однозначно, как лучше увольняться — по сокращению или по соглашению сторон. В любом случае прежде чем принимать какое-то решение, нужно хорошо проанализировать каждый из вариантов или обратиться за помощью к юристу.

Сокращение или увольнение по соглашению сторон

Многие работодатели вынужденно применяют и такую меру, как сокращение численности или штата работников организации, используя основание увольнения, предусмотренное п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Но и эта мера иногда не помогает. Если заранее становится известно, что сокращение расходов на персонал не исправит финансовое положение организации, что она, увы, на грани разорения, то организация подлежит ликвидации.

Действующее трудовое законодательство гласит, что обе процедуры – как увольнение по сокращению штата персонала, так и прекращение трудовых взаимоотношений по согласию сторон являются абсолютно правомерными.

Порядок проведения данных процедур регламентирует Трудовой кодекс РФ, в частности:

  1. Ст. 78 – Если производится аннулирование трудовых отношений при договоренности между участниками процесса
  2. П. 2 ст. 81 – При расторжении трудового контракта по волеизъявлению работодателя

Сокращение штата

В некоторых случаях работодателям приходится прибегнуть к процессу сокращения штата работников. Что же это такое и в чем заключается сущность процедуры?

Бывает :

  • сокращение штата;
  • сокращение сотрудников.

В чем отличие?

Сокращение штата – это отказ работодателя от наличия одной или нескольких должностей в штатном расписании. Другими словами, в рамках этого процесса производится ликвидация должности или должностей, существовавших ранее.

Пример № 1. В ООО “МаслоТехСбыт” существовала должность администратора зоны приема клиентов. В дальнейшем было совершено сокращение данной должности и возложение обязанностей, предусмотренных по ней в соответствующей должностной инструкции, на секретаря.

Сокращение же численности персонала юридического лица – это снижение числа штатных единиц по какой-либо конкретной должности.

Пример № 2. В том же “МаслоТехСбыт” было восемь рабочих производственного цеха. Из-за снижения общего объема производства потребность в содержании сразу восьми штатных единиц стала нецелесообразной. Руководитель решил сократить численность на три единицы. В конечном итоге, осуществлять дальнейшую трудовую деятельность стали пять рабочих.

Порядок осуществления процедуры по сокращению штата или численности практически одинаков. Процесс достаточно сложен как в кадровом, так и в юридическом плане.

За это время работодателю придется:

  • оформить большое количество документации;
  • отобрать кандидатов на увольнение;
  • уведомить работников о предстоящем увольнении как минимум за два месяца;
  • предложить им имеющиеся вакантные места;
  • выплатить достаточно приличную денежную компенсацию.

Более того, некоторые категории граждан вообще нельзя сократить.

К таковым относятся:

  • беременные;
  • женщины, которые имеют малолетних детей, еще не достигших 3 лет;
  • одинокие матери с детьми до 14 лет.

Более того, при сокращении работодателю нужно учитывать и такой фактор, как преимущественное право на оставление на месте осуществления трудовой деятельности (ст. 179 ТК РФ).

Плюсы и минусы при сокращении

Какие же плюсы и минусы существуют при сокращении для работника, а какие – для работодателя?

Для работника

Для работодателя

Плюсы – практически отсутствуют.

Минусы:

  • невозможно уволить по данному основанию некоторые категории лиц (беременные, одинокие матери с детьми до 14 лет и др.);
  • необходимо предложить сотруднику аналогичную должность, соответствующую квалификации и опыту увольняемого;
  • сложность осуществления процедуры – отбор кандидатов, учет преимущественного права на оставление определенных работников, предупреждение за два месяца, выплата денежных компенсаций.

Увольнение по соглашению сторон

При всех минусах, существующих для работодателя при увольнении персонала по сокращению штата, организации предпочитают совершать процедуру увольнения по соглашению сторон.

Что это такое, какие плюсы и минусы существуют для участников процесса?

Ст. 78 ТК РФ регламентирует, что трудовой контракт может быть расторгнут в любое время по согласию сторон.

Увольнение по волеизъявлению сторон – это более простая и понятная процедура разрыва трудовых взаимоотношений.

Увольнение по согласию участников процесса осуществляется тогда, когда стороны действительно пришли к взаимопониманию.

То есть и работодатель, и сотрудник полностью согласны со сроками, порядком и способом реализации увольнения.

Процедура выглядит следующим образом:

  • работодатель достигает соглашения с работником об условиях прекращения трудовых взаимоотношений;
  • производится исполнение оговоренных условий.

Порядок увольнения по согласию сторон может регулироваться специальным соглашением об увольнении, в котором подробно расписаны все условия аннулирования трудового договора и гарантии, которые будут предоставлены работнику в этом случае (пособия, компенсации).

Плюсы и минусы при увольнении

В чем же плюсы и минусы данного способа аннулирования трудового договора для работника, а в чем – для самой организации?

Для работника

Для работодателя

Рекомендации для работника

На вопрос, что же лучше и выгоднее для сотрудника – сокращение или увольнение по соглашению сторон — невозможно ответить однозначно. Все зависит от конкретно взятой ситуации.

Зачастую, организации, прибегая к данному методу, преследуют не совсем честные цели и задачи. Например – занизить или вовсе не выплачивать выходное пособие, если работник не выступит против.

В любом случае, рекомендуется выбирать наиболее оптимальный вариант, исходя из ситуации.

Если работодателю требуется сократить численность персонала по какой-либо определенной должности, или же вовсе исключить ее из штатного расписания, он может прибегнуть к стандартной процедуре или же предложить работнику уволиться по достижении взаимного согласия.

Если сотрудник не согласен на условия, выдвигаемые работодателем, он может смело отказаться от них. В таком случае процедура сокращения будет произведена по закону – в соответствии со ст. 81 ТК РФ. *По материалам http://kadriruem.ru/sokrashhenie-ili-uvolnenie-po-soglasheniju-storon

Что лучше увольнение по соглашению сторон или по сокращению штатов

Основные документы, которые регулируют вопросы начала и завершения трудовых отношений, их оформления, следующие:

  • КРФ;
  • ТК РФ;
  • ФЗ «О занятости населения»;
  • ПП РФ «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения»;
  • Инструкция о порядке ведения и заполнения трудовых книжек.

К документам, которые регулируют вопросы завершения трудовых отношений в связи с сокращением, относятся нормативные акты, устанавливающие нормы социальной поддержки для отдельных категорий граждан, увольняемых на этом основании. Например, ФЗ «О статусе военнослужащих» и некоторые статьи закона о трудовых пенсиях.

Что вас ждет при увольнении по сокращению

В соответствии с ч.2 ст. 81 ТК РФ трудовые отношения прекращаются по желанию нанимателя, если базисом для этого служит сокращение численности работников.

При уменьшении штата приоритетное право на сохранение вакансий имеют сотрудники с высокими трудовыми показателями и профессиональным опытом ( ст. 179 ТК РФ).

При равной производительности труда нескольких трудящихся работодатели должны обращать внимание на их семейное положение и материальное состояние.

О прекращении трудового договора в связи с сокращением штата работника должны уведомить за два месяца.

Это вам не понравится:

  • увольнение по сокращению штата относится к увольнениям по инициативе работодателя и обозначение этой причины в трудовой книжке может повлиять на последующее трудоустройство высвобожденного лица; это обусловлено тем, что увольнение по инициативе работодателя всегда считалось менее «уважаемым основанием» для прекращения трудовых отношений, чем увольнение по согласию сторон;
  • сокращению штата подлежат сотрудники со средней и невысокой производительностью труда, квалификацией или просто те, в чьих услугах предприятие уже не нуждается; об этом потенциальные работодатели также знают и это может снизить процент успеха сокращенного работника на собеседованиях в будущем;
  • по сокращению нельзя уволиться в любое удобное для работника время, а кроме этого необходимо еще после уведомления об сокращении отработать на благо предприятия 2 месяца;
  • уволенные по сокращению могут сохранить среднемесячный заработок в течение 3 месяцев только в том случае, если обратятся на биржу труда и их не трудоустроят на протяжении 14 дней с момента увольнения; но здесь возникает ряд сложностей, так как на обращение в ЦЗ, поиск подходящей работы и обретение статуса безработного отводится максимум 10 дней (нерабочие дни при исчислении этого срока также учитываются);
  • по сокращению штатов не могут быть уволены лица, со временной нетрудоспособностью, а также те, кто находится в декретном отпуске или самостоятельно воспитывает ребенка;
  • при сокращении численности работников предприятия (организации) работодатель обязан предложить увольняемому любую иную доступную работу или должность, которая соответствует квалификации последнего и месту его пребывания; в некоторых случаях допускается перевод на работу в другую местность, но только при наличии согласия трудящегося.

Это будет неплохо:

  • о расторжении трудового контракта руководители должны уведомить сотрудника, чья должность будет сокращаться, за 2 месяца до даты фактического прекращения трудовых отношений; это дает возможность трудящемуся лицу еще отработать на благо предприятия (учреждения) 2 месяца, получить ЗП и подыскать новую работу;
  • в связи с сокращением штата каждому высвобожденному выплачивается выходное пособие в размере среднемесячного оклада (ст. 178 ТК РФ);
  • за увольняемым работником сохраняется средний доход на период трудоустройства, но не дольше чем 61 день, со дня расторжения трудового контракта; к этой компенсации также плюсуется выходная помощь;
  • если бывший сотрудник в двухнедельный срок после расторжения контракта обратится в службу занятости, но не будет ею трудоустроен, то средний заработок может сохраняться за ним и в течение 3 месяцев со дня увольнения (ст. 178 ТК РФ);
  • трудовое или коллективное соглашение может устанавливать более широкие возможности относительно получения выходной компенсации;
  • при сокращении работнику нередко предлагают иную должность и работу, но они в большинстве случаев хуже оплачиваются или находятся далеко от места проживания работника;
  • в определенных случаях выходное пособие может быть выплачено трудящемуся в шестикратном размере.
Читайте также:  Устанавливается ли испытательный срок при приеме на работу по совместительству

Если рассматривать в точки зрения материального обеспечения, то при увольнении по сокращению штатов работник получит как минимум 2 ЗП и 1 выходное пособие.

Также в денежном плане он будет обеспечен и на протяжении 2-3 месяцев после увольнения, если сразу после сокращения не найдет работу.

Что вас ждет при увольнении по соглашению сторон

Трудовой договор может быть расторгнут по соглашению сторон в любой момент (ст. 78 ТК РФ).

Это вам понравится:

  • расстаться с работодателем на этом основании можно в любое время на протяжении действия трудового соглашения;
  • нет необходимости отрабатывать определенное время и задерживаться на рабочем месте, как в случае с увольнением по сокращению штата или собственному желанию;
  • такая форма увольнения дает право на получение компенсаций, значительно превышающих в сумме те, что предусмотрены в случае сокращения численности трудящихся;
  • при прекращении контракта по согласию сторон, а также постановке на учет СЗ бывший работник будет получать пособие значительно в большем размере и более длительное время, чем при увольнении по собственному желанию;
  • увольнение по соглашению сторон – наиболее «почитаемая причина» прекращения трудовых отношений для будущих работодателей; ее наличие в трудовой книжке увеличивает шансы лица на различных собеседованиях и конкурсах при поиске новой работы.

Это вам не понравится:

  • данный вид увольнения не предусматривает контроля со стороны профсоюзных организаций; все решения принимаются сторонами трудового договора и даже если речь идет об увольнении несовершеннолетнего ребенка, матери-одиночки или лица, которое временно находится на больничном, повлиять на процесс извне контролирующие, а также правозащитные структуры не могут; соглашение сторон на добровольной основе прекращает действие трудового контракта;
  • выходная помощь и прочие дотации не предусмотрены для работника, который увольняется по согласию с работодателем; все должны быть отдельно установлено трудовым и коллективным договором (ст. 181.1 ТК РФ).

Если трудовым или коллективным договором предусмотрена выплата выходных пособий и различные гарантии при увольнении по согласию сторон, то работодатели редко соглашаются на то чтобы прекратить отношения с работником по 78 статье Трудового Кодекса. И это также является внушительным минусом такой формы прекращения рабочих отношений. *По материалам http://vkadry.com/chto-luchshe-uvolnenie-po-sokrashheniju-ili-po-soglasheniju-storon.html

Искусственное создание ситуации, в которой сохранить условия, определенные сторонами трудового договора, невозможно (как правило, при отсутствии причин, связанных с изменением организационных или технологических условий труда), всегда балансирует на грани законности. При использовании работодателями подобных уловок для расторжения трудовых договоров с работниками в целях экономии времени, сил и материальных затрат существует высокий риск.

Работаю в крупной компании. Проходит реструктуризация. На сегодня уже имела беседу с Генеральным директором. Мне было доведено, что мою должность сокращают и мне сделано предложение сократиться или уйти по соглашению сторон с компенсацией. Если опустить “сопли и слюни” о том, сколько сил отдано компании, что карьера рушиться, что многих растолкали по фирмам компании, а ты осталась у разбитого корыта…
У меня 11 лет сыну, я в разводе (не мать одиночка), юрист сказала, что статья есть по которой меня приравнивают к остальным.
Так вот вопрос в чем:
1. Какая это статья?
2. В чём я выйграю или проиграю выбрав тот или иной способ ухода (по деньгам разница лишь во времени их получения: частями или сразу)? (по-скольку дожмут)

Ответ:

1. Как таковой статьи нет. Просто есть положение ТК (в ст.261), согасно которому нельзя уволить по сокращению беременных женщин, женщин с детьми до 3-х лет, одиноких матерей, имеющих детей до 14 лет или детей-инвалидов до 18 лет. Все остальные работники могут быть уволены по сокращению. Вы в категорию “неприкасаемых” не входите, к сожалению. Правда, попадалось мне где-то решение суда, в мотивировке которого разведенные женщины, воспитывающие ребенка были приравнены к одиноким матерям (если найду – выложу), но это, скорее, исключение из правил.
2. Обычно при увольнении по соглашению сторон платят меньше, чем положено при увольнении по сокращению.
Выгода от увольнения по соглашению сторон в том, что в этом случае “отгружают” сразу всю оговоренную сторонами сумму, а в случае увольнения по сокращению выплаты растягиваются во времени. Работодателю, конечно выгоднее выплатить сразу, но меньше. Часто и работники соглашаются с оговоренной при соглашении суммой, потому как выплата происходит “здесь и сейчас”. Подумайте сами, что Вам выгоднее. Кстати, какая у Вас зарплата “белая” или “серая”. Просто бывает еще что в случае “серой” зарплаты работодатель благородно выплачивает сумму, например 2-х месячных “серых” заработков при увольнении по соглашению сторон. А если работник упрется и настаивает на официальном сокращении, то в случае “серой” зарплаты он получает выплаты исходя из “белой” части.
Если у Вас разницы в деньгах при этих двух способах нет (т.е. РД согласен выплатить 5 средних заработков сразу), то мне кажется что надо брать сразу всю сумму и уходить. Поскольку, как Вы сами говорите – потом все равно вынудят уволиться.

Сокращение или увольнение по соглашению сторон

Сокращения на предприятиях происходят довольно часто. Причин может быть несколько. Иногда наниматель предлагает сотруднику добровольно уйти с работы, подписав соглашение. Это избавит самого работодателя от кадровой волокиты и оформления множества документов. Но, как стоит поступить самому работнику – подписать соглашение или увольняться по сокращению?

Сокращение

ТК РФ предусматривает 2 вида сокращения:

  • сокращение штата;
  • сокращение численности работников.

В обоих случаях, происходят увольнения! Если сокращается штат, то из штатного расписания убирается определённая должность, а работник её занимающий, подлежит увольнению.

Процедура сокращения заключается в следующем:

  • своевременное письменное уведомление всех сотрудников, которые попадают под сокращение;
  • письменное предложение им вакансий, которые подходят по уровню образования, опыту работы и состоянию здоровья;
  • подготовка соответствующих кадровых документов;
  • своевременный расчёт и выплата всех необходимых денежных сумму.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя, согласно п. 2 ст. 81 ТК РФ предусматривает выплату:

  • заработной платы;
  • компенсации за отпуск, который не успел отгулять сотрудник;
  • выходного пособия в размере среднемесячного заработка (его выплата сохраняется на период трудоустройства, но не более 2-х месяцев со дня увольнения, подробнее).

Сократить можно любого работника, за исключением:

  • работниц, у которых есть дети в возрасте до 3 лет;
  • сотрудниц, которые находятся в декретном отпуске – по беременности и родам или по уходу за своим ребёнком;
  • работниц, имеющих официальный статус матерей – одиночек, воспитывающих детей, которым ещё не исполнилось 14 лет;
  • сотрудников, пребывающих в своём ежегодном отпуске или находящихся на больничном;
  • несовершеннолетних работников;
  • сотрудников, являющиеся членами профсоюза и умеющие вести переговоры и решать коллективные споры;
  • беременных работниц.

Плюсы и минусы увольнения по сокращении для работодателя

Для начальства этот процесс не предусматривает никаких плюсов, кроме:

  • у сотрудников нет права отказаться от увольнения. Инициатива исходит от администрации. Если работника не устраивает такое увольнение, то при полном соблюдении процедуры со стороны начальства, у его нет законных возможностей противиться увольнению;
  • все компенсационные выплаты, которые производит предприятие в пользу сокращаемых работников, уменьшают налоговую базу налога на прибыль. При правильном оформлении всех документов, работодателю удастся существенно снизить налоговое бремя в данном отчётном периоде.

Но в данной процедуре есть и свои недостатки. Это:

  • строго определён перечень лиц, которые не могут быть уволены администрацией;
  • все выплаты в пользу сокращаемых работников «бьют» по бюджету предприятия;
  • сама процедура довольно сложная. Любая ошибка может привести к судебным разбирательствам.

Плюсы и минусы сокращения для работника

Прежде чем принять решение об увольнении по сокращению, работник должен оценить все преимущества и недостатки данной процедуры. К положительным моментам для увольняемого можно отнести:

  • уведомление за 2 месяца. За этот время можно подыскать новую вакансию, просмотреть объявления о трудоустройстве;
  • выходное пособие. Оно даёт возможность прожить некоторое время, пока сокращённый работника заново не трудоустроится;
  • в течение 2 месяцев за ним сохраняется его средний заработок;
  • если уволенный в течении 2 -х недель встанет на учёт в ЦЗН, его средний заработок будет сохранён ещё на месяц.

Не стоит забывать и об отрицательных сторонах. К ним можно отнести:

  • данное основание является менее «уважаемым» кадровиками, нежели увольнение по инициативе работника или по соглашению сторон;
  • отсутствует возможность избежать увольнения;

Работнику стоит подумать о дальнейших перспективах. Он может самостоятельно предложить своему начальству составить соглашение об увольнении и уволиться по данному основанию.

По соглашению сторон

Согласно ст. 78 ТК РФ, работник и работодатель могут заключить между собой соглашение о прекращении отношений между ними. По такому основанию, трудовой договор может быть расторгнут в любое время.

Такая процедура более понятна и сотруднику, и его работодателю. Это наиболее простой способ прекращения взаимоотношений. Но, главное условие – это договорённость, достигнутая между сотрудником и его начальником относительно будущего увольнения.

Процедура заключается в следующем:

  • стороны начинают переговоры относительно всех нюансов предстоящего увольнения. Чтобы работник согласился на увольнение по соглашению, работодатель должен предложить ему что-то более выгодное, чем он получит при сокращении. Как правило, это размер выходного пособия. Он должен быть больше или равен тому, которое работник получит по закону;
  • все договорённости излагаются на бумаге;
  • стороны ещё раз перечитывают документ и подписывают его;
  • работник забирает себе один экземпляр;
  • издаётся приказ и трудовые отношения прекращаются.

Увольнение по соглашению сторон: плюсы и минусы для работодателя

Предлагая своему сотруднику такой способ прекращения трудовых отношений, начальник должен понимать, что есть положительные и отрицательные стороны.

К положительным моментам можно отнести:

  • простота процесса. Нет ничего сложного в составлении макета соглашения. Но оно не должно нарушать трудовые и гражданские права работника. В противном случае, оно будет признано недействительным;
  • выиграть в суде дело о расторжение договора практически невозможно, так как документ подписывается добровольно;
  • если сотрудник не побеспокоится сам, то администрация может «забыть» о выплате выходного пособия;
  • по такому основанию может быть уволен любой работник. Ограничений по возрасту или семейному положению нет.

Но есть и отрицательные стороны:

  • без согласия сотрудника никого нельзя уволить. Согласие выражается в виде подписи на соглашении;
  • любые компенсационные выплаты производятся за счёт чистой прибыли предприятия. Это нагружает бюджет и не снижает налоговое бремя по налогу на прибыль.

Плюсы и минусы увольнения по соглашению сторон для работника

Для работника также есть положительные и отрицательные моменты. К плюсам относится:

  • возможность самостоятельного выбора периода расторжения договора. Это не обязательно будет сиюминутное прекращение трудовых отношений. Сотрудник может отработать ещё неделю, месяц или иной период времени;
  • возможность самостоятельного выбора размера компенсации;
  • в трудовой книжке будет указана более «уважительная» запись, нежели «сокращение»;
  • если после ухода работник встанет на учёт в ЦЗН, размер пособия по безработице будет несколько больше.

Есть и минусы. Это:

  • сумма компенсационных выплат определяется по взаимному согласию между сторонами. Начальник может не согласиться выплатить ту, которая предусмотрена законом при сокращении;
  • подписав соглашение, работник практически лишается возможности выиграть в суде дело о расторжении соглашения, так как речь идёт о добровольном его подписании;
  • нормативными актами процесс создания соглашения не регулируется. О чём стороны договорились, то и будет изложено в «теле» документа;

Что выбрать работнику?

На этот вопрос нет однозначного ответа, всё зависит от конкретной ситуации. Если есть сомнения относительно выбора способа увольнения, то стоит взвесить все «за» и «против».

Если нет причин для сомнения в честности и добросовестности работодателя, если работник точно уверен, что таким способом начальник просто облегчает себе задачу – то можно спокойно соглашаться на расторжение трудового договора по ст. 78 ТК РФ.

Если же есть сомнения, что работодатель просто хочет выплатить меньшие суммы денежных средств – то стоит дважды подумать, прежде чем соглашаться на увольнение по взаимной договорённости.

Что выбрать работодателю?

Большинство начальников выбирают именно соглашение сторон, так как этот способ более простой, а зачастую и более выгодный. Сотрудники сами соглашаются на получение меньшей суммы компенсации, рассчитывая на то, что смогут быстрее найти себе новую работу. Кроме того, «увольнение в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ» менее «престижно», чем «увольнение в соответствии со ст. 78 ТК РФ».

Читайте также:  Можно ли не подписывать предупреждение о сокращении?

Но, сотрудник может и не согласится уйти на выгодных, для администрации, условиях. В этом и заключается вся суть соглашения сторон – достижение договорённости путём переговоров. Иногда они бывают довольно длительными. Но, если начальство действительно решило упростить процесс увольнения своих работников, ему стоит выбирать именно соглашение сторон.

Какие будут выплаты при сокращении по соглашению сторон?

Процедура и компенсации сотруднику при увольнении по соглашению сторон

Для того чтобы разобраться в вопросе, что лучше для работников в такой ситуации, нужно проанализировать порядок увольнения по сокращению штата и по соглашению сторон.

Увольнение по сокращению штата нужно проводить по такому обязательному алгоритму (он детально прописан в нормах ТК РФ):

  1. Предприятие должно издать соответствующий мотивированный приказ о необходимых мерах по сокращению штата или некоторых должностей и составить список работников, которые попадают под эти меры. Также на данном этапе нужно детально проанализировать списки сотрудников, которые имеют первоочередное право остаться на работе (их нельзя сократить). Это беременные женщины, одинокие матери, те, кто имеет ребенка до 3-х лет, сотрудники с большим опытом работы и производительностью труда.
  2. Второй шаг — это предупреждение и согласование предстоящего увольнения с профсоюзной организацией, а также уведомление службы по занятости населения (за 2 месяца) о предстоящем высвобождении работников.
  3. Третий шаг — это официальное предупреждение за два календарных месяца до даты увольнения всех, кто попадает под сокращение. Это должно быть сделано письменно.
  4. Четвертый шаг состоит в том, что тем, кто попадает под сокращение, работодатель обязан на протяжении двух месяцев предлагать вакантные рабочие места, и, если человек согласится, его нужно будет перевести на эту вакантную должность.
  5. Пятый шаг — при увольнении по данной статье рабочему полагается выплатить соответствующую компенсацию, куда входит: заработная плата, выходное пособие в размере одной средней зарплаты, компенсация за неиспользованный отпуск и другие суммы, начисленные, но не выплаченные по вине работодателя.

Право работодателя на разрыв договора с сотрудником по причине сокращения штатов и численности регулируется ст. 81 ТК РФ. Это достаточно сложная процедура, которая проводится в несколько этапов. Малейшая оплошность, допущенная в порядке увольнения по данному основанию, руководством организации может привести к судебному спору и восстановлению сотрудника в должности. Это повлечет за собой расходы, начиная от оплаты судебных издержек и заканчивая выплатой заработной платы работнику за пропущенный период.

В первую очередь работодатель должен определить круг лиц, которых предполагается сократить.

Также работодатель должен обратить внимание на квалификацию и производительность сотрудников. Кандидатами на увольнение станут лица, показатели которых ниже всего. Здесь стоит обратить внимание на то, что в связи со спецификой множества специальностей достаточно тяжело провести сравнительный анализ производительности труда сотрудников с аналогичными или схожими должностями. Отсутствие таких действий со стороны работодателя может стать поводом для отмены увольнения в судебном порядке.

Предприятие обязано предупредить кандидатов за два месяца до предполагаемого сокращения. На практике полезно сделать такое уведомление всем сотрудникам, поскольку за столь длительный срок положение работников может значительно измениться и кандидатуру придется искать заново. Предупреждение делается в письменном виде под роспись сотрудника. Срок начинает течь именно с момента подписания уведомления.

Сотрудники увольняются приказом в день, определенный в уведомлении. При этом они вправе получить помимо обычных компенсаций выходное пособие, которое составляет среднемесячную заработную плату. Если впоследствии сотрудник не смог трудоустроиться, ему выплачивается еще одно аналогичное пособие. В третий раз он имеет право на получение денежных средств от работодателя по решению службы занятости, если вовремя встал на учет и имеет тяжелую финансовую ситуацию.

Процедура прекращения взаимных обязательств по данному основанию в целом схожа с увольнением по собственному желанию. Она отличается в первую очередь невозможностью сотрудника изменить свое решение и остаться в должности после подписания соглашения. Данное основание увольнение регламентируется статьей 78 ТК РФ и подразумевает двустороннее волеизъявление при заключении соглашения.

Один из участников трудовых отношений уведомляет другого о своем желании прекратить действие договора. Далее стороны договариваются об условиях и компенсациях, устанавливают срок, подписывают соглашение, и сотрудник прекращает трудовую деятельность в оговоренный день. Данное основание выгодно работодателю, поскольку позволяет:

  • Значительно сократить срок увольнения. Позволяет прекратить действие договора даже в один день.
  • Уволить лиц, трудовой контракт которых невозможно аннулировать по причине сокращения штатов.
  • Исключает надзор за процессом со стороны профсоюза.
  • Позволяет скрыть факт сокращения штатов от конкурентов.
  • Сотрудник не сможет отменить действие соглашения в одностороннем порядке.

Сотруднику помимо общих компенсаций за неиспользованные дни отпуска полагается также выплата за прекращение взаимных обязательств по данному основанию, если это предусмотрено основным договором. Если в трудовом контракте не значится такая возможность, ее по договоренности сторон можно оформить дополнительным соглашением, которое будет являться приложением к основному договору. В случае указания на компенсации только лишь в соглашении об увольнении, оно не влечет обязанности работодателя перечислить сотруднику выплаты.

Законодательство не содержит особых требований к форме соглашения и условиям, которые могут быть в нем прописаны. Стороны самостоятельно обозначают срок увольнения. Данное основание является мирным и не сказывается отрицательно на возможности сотрудника трудоустроиться в будущем.

Трудовой кодекс об увольнении

Безусловно, увольнение по сокращению дает некоторые гарантии сотруднику, если он не сможет трудоустроиться в дальнейшем. Но в некоторых ситуациях аннулирование контракта по соглашению сторон может оказаться выгоднее, если договориться с работодателем о значительных компенсациях и оформить их в соответствии с требованиями законодательства.

Также не стоит забывать, что запись об увольнении по сокращению штатов хоть и не самый худший исход, но все же может негативно повлиять на возможность трудоустроиться в дальнейшем. Это связано с тем, что при данной процедуре увольняют, как правило, сотрудников, квалификация и показатели которых оказались ниже, чем у остальных. Будущий работодатель может обратить на это внимание. Плюсы и минусы данных оснований для увольнения обобщены в сравнительной таблице.

ОснованиеПоложительные стороныОтрицательные стороны
Сокращение штатов
  • Возможность оспорить действия работодателя при допущении им ошибок в процедуре.
  • Законодательные гарантии на компенсации в случае невозможности трудоустроиться.
  • Заблаговременное предупреждение дает возможность подыскать новое место трудоустройства.
  • Длительность процедуры. Необходимость отрабатывать два месяца в компании, перспективы карьерного роста в которой уже утрачены.
  • Будущий работодатель может дать отрицательную оценку записи в трудовой книжке.
  • Необходимость обращаться в службу занятости для получения максимальных компенсаций.
Соглашение сторон
  • Простая процедура. Возможность уволиться в кратчайшие сроки.
  • Возможность договориться с предприятием о компенсациях в размере большем, чем при сокращении.
  • Более благоприятная запись в трудовой книжке.
  • Возможность получить компенсации единовременно, а не ежемесячно.
  • Отсутствие контроля со стороны профсоюза.
  • Трудоемкая процедура оспаривания.

Таким образом, выбирать, что лучше из данных оснований увольнения, следует исходя из конкретной ситуации. Если работодатель готов пойти навстречу и оформить дополнительные выплаты правильно, или если они уже предусмотрены договором, увольнение по соглашению сторон может оказаться выгоднее. Пенсионеры увольняются при сокращении штатов в порядке аналогичном увольнению рядовых сотрудников, поэтому им также может быть более приемлемо соглашение сторон.

Согласно трудовому законодательству, работодатель имеет право уволить своего сотрудника лишь в некоторых случаях. Одним из таких случаев, когда у работодателя есть безусловное право избавиться от сотрудника, является сокращение штата или должностей. Конечно, процедура предстоит не самая простая, но, согласно второму пункту 81 статьи ТК, руководитель предприятия или его собственник может выступить инициатором процесса расторжения трудового договора, если в организации планируется сокращение штата или штатных единиц.

Разница в сокращении

Прежде всего необходимо отметить, что сокращение штата и сокращение должностей – это разные понятия, хотя процедура увольнения в обоих случаях одинаковая. При сокращении должности из штатного расписания просто изымается такая единица, например, на предприятии с определенной даты перестает служить товаровед, а функции, который выполнял сотрудник в этой должности, либо перераспределяются между другими работниками, либо их больше не требуется исполнять.

Таким образом, в обоих случаях мы видим, что нужно уволить нескольких сотрудников, и процедура будет одинаковой, хотя в приказе по предприятию будут немного разные формулировки.

Как происходит сокращение

Несмотря на то что руководитель или собственник имеет право в любой момент, действуя в интересах своего предприятия, объявить сокращение, он не может, например, сегодня решить уволить десять человек, а завтра уже выставить их на улицу с трудовыми книжками в руках. Процедура строится следующим образом:

  • работников заранее предупреждают о предстоящем увольнении;
  • сокращение согласовывается с профсоюзом, в службу занятости направляется уведомление;
  • издается приказ по предприятию;
  • производится окончательный расчет.

За два месяца до предполагаемой даты увольнения работодатель обязан письменно предупредить об этом сотрудника. Причем предупрежден должен быть каждый сотрудник лично, и каждый должен расписаться в том, что его предупредили. Акт о том, что служащий отказался расписываться, не принимается, в таком случае увольнение может быть признано незаконным.

Срок в два месяца начинают отсчитывать с даты, которую работник поставит под предупреждением. Если планируются массовые сокращения, срок должен составлять не два, а три месяца. В это же время необходимо подать письменное уведомление в службу занятости. Количество и кандидатуры тех, кого предполагается сократить, необходимо согласовать с профсоюзной организацией, если такая на предприятии имеется.

Напоминаем, что работодатель не имеет право увольнять:

  • беременных;
  • несовершеннолетних;
  • матерей, чьим детям не исполнилось пока трех лет;
  • родителей-одиночек детей до 14 лет и детей-инвалидов до 18 лет.

Эти категории служащих могут быть сокращены, если предприятие ликвидируется полностью.

Сокращение по соглашению сторон в первую очередь выгодно работодателю

Но и тем, кого прочат в кандидаты на сокращение, нельзя позволить покинуть предприятие просто так. Работодатель обязан предложить им занять имеющиеся аналогичные вакантные места. В случае если таких нет или сотрудники не хотят переходить на такие должности, нужно предложить все имеющиеся вакансии, пусть даже они будут менее оплачиваемыми, требовать меньшей квалификации или потребуют переезда в другую область. Все предложения и отказы должны быть зафиксированы письменно.

И только после этого можно издавать приказ по предприятию по форме Т-8.

Допустим, вы сокращаете трех товароведов из пяти, из трех отобранных на увольнение кандидатов у одного рабочий стаж такой же, как и у служащего, который остается на предприятии. Вы мотивируете свой выбор, например, производительностью труда или соблюдением трудовой дисциплины. Будьте готовы в случае необходимости предоставить документы, которые подтвердят вашу правоту, хотя бы даже простую характеристику на сотрудника – иначе увольнение может быть признано незаконным.

Как и в общем случае, при сокращении в последний рабочий день работодатель должен выдать бывшим работникам все необходимые документы и все причитающиеся на этот день средства, а именно:

  • заработную плату и премии;
  • компенсацию за неиспользованные дни отпуска;
  • выходное пособие.

Согласно закону, предприятие должно выплатить сокращенному служащему компенсацию в размере среднемесячного заработка. Если во внутренних документах организации прописано иное – например, что компенсация полагается в размере пяти средних заработков, значит выплата будет такой, как записано (если прописанный размер компенсации не менее установленного законом).

Если уволенный сотрудник встал на учет в центре занятости сразу же после увольнения (не позднее чем через две недели после этого события), но не смог за два месяца найти для себя новую работу, его бывший работодатель должен выплатить пособие и за эти два месяца.

Даже если служащий уволится сам, не дожидаясь пока пройдет срок с момента его предупреждения до ликвидации его должности, руководитель все равно будет выплачивать пособие: в размере среднего заработка за все те дни, которых сотрудник не стал дожидаться. То есть если работник должен был быть уволен тридцатого июня, а ушел по собственному желанию третьего мая, ему полагается компенсация за срок с четвертого мая по тридцатое июня. И, конечно же, если это увольнение по собственному желанию, сотрудник в любой момент может раздумать и отозвать свое заявление.

Чем выгодно сокращение по соглашению сторон?

Конечно же, соглашение сторон выгоднее скорее предприятию, чем сотруднику: нет необходимости ставить в известность центр занятости и профсоюз, не нужно продолжать держать в штате ненужную должность, можно сократить расходы на выходное пособие. Кроме того, если служащий подпишет определенные пункты соглашения, он впоследствии не сможет передумать, например, отозвать свое заявление об увольнении или попросить перевести его на другую вакансию.

Разумеется, служащие зачастую понимают, что им выгоднее дождаться, когда подойдет срок сокращения, а за это время не торопясь подыскать себе другое рабочее место, поэтому единственное, чем работодатель может их уговорить на соглашение – это хорошие отступные. И здесь необходимо иметь в виду, что записать эти средства в суммы, уменьшающие налоговую базу, будет довольно проблематично.

Ссылка на основную публикацию