Что делать если работнику не предоставляют приказ о сокращении?

Вопрос: Обязан ли работодатель выдать копию уведомления о сокращении и копию приказа о сокращении? Сокращение численности и сокращение штата это два разных понятия? В приказе сказано о сокращении штата. На самом деле сокращают численность, т.е. было 10 человек, а стало 5. При этом обязанности остаются те же. Значит ли это, что увольнение уже незаконно? (информационный портал Роструда “Онлайнинспекция.РФ”, сентябрь 2015 г.)

Обязан ли работодатель выдать копию уведомления о сокращении и копию приказа о сокращении? Сокращение численности и сокращение штата это два разных понятия? В приказе сказано о сокращении штата. На самом деле сокращают численность, т.е. было 10 человек, а стало 5. При этом обязанности остаются те же. Значит ли это, что увольнение уже незаконно?

Уведомление о сокращении штата в письменной форме должно быть передано Вам под роспись.

Копию приказа о сокращении штата работодатель обязан выдать Вам на основании Вашего письменного заявления не позднее трёх рабочих дней со дня подачи такого заявления.

Сокращение численности и сокращение штата – это разные понятия. Сокращение численности подразумевает уменьшение количества работников, которые занимают определённую штатную должность. Сокращение штата подразумевают упразднение конкретной штатной должности.

Неточность формулировки в приказе не влечёт незаконность сокращения, в случае, если работодателем соблюдены требования ТК РФ о предоставлении преимущественного права на оставление на работе и после сокращения на штатные единицы уволенных работников не будут трудоустроены другие лица. Это связано с тем, что законом установлены одинаковые гарантии и компенсации при увольнении в случае сокращения численности или штата работников.

Если у Вас есть основания полагать, что Ваше увольнение незаконно Вы вправе обратиться с жалобой на действия работодателя в территориальный орган Роструда – государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс) либо в суд.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику трудовую книжку в целях его обязательного социального страхования (обеспечения), копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно (ч. 1 ст. 62 ТК РФ).

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ч. 1 ст. 178 ТК РФ).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ч. 2 ст. 178 ТК РФ).

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ).

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (ч. 2 ст. 179 ТК РФ).

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) (ч. 1 ст. 180 ТК РФ).

В силу ст. 352 ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

В соответствии со ст. 353 ТК РФ федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется Федеральной службой по труду и занятости (Роструд) и ее территориальными органами (государственными инспекциями труда). За защитой своих трудовых прав работник может обратиться в государственную инспекцию труда по месту нахождения работодателя, в том числе через данный ресурс.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам вышеуказанных сроков, они могут быть восстановлены судом (ст. 392 ТК РФ).

Трудовые споры рассматриваются районными (городскими) судами по месту нахождения работодателя (ст. 28 ГПК РФ).

При этом необходимо иметь в виду, что государственный инспектор труда не вправе выдавать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению, по искам, принятым к рассмотрению судом, или вопросам, по которым имеется решение суда (ч. 2 ст. 357 ТК РФ). Таким образом, подавая иск в суд, работник утрачивает возможность защиты своих трудовых прав посредством обращения в государственную инспекцию труда.

Информационный портал Роструда “Онлайнинспекция.РФ”, сентябрь 2015 г.

Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете приобрести документ за 75 рублей или получить полный доступ к системе ГАРАНТ бесплатно на 3 дня.

Купить документ Получить доступ к системе ГАРАНТ

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.

Текст материала опубликован на информационном портале Роструда “Онлайнинспекция.РФ” и размещен в Системе ГАРАНТ в соответствии с письмом Федеральной службы по труду и занятости (Роструда) от 02 июля 2015 г. N 2169-ТЗ.

Сокращение работника: правовые подробности процедуры

Сокращение работника. Как действовать работнику в случае отказа работодателя предоставить копию приказа о сокращении численности штата?

Перечень освещаемых вопросов.

Каким числом необходимо подписать работнику получение уведомления о сокращении работника?

Имеет ли право работник получить копию приказа?

Каким числом необходимо подписать работнику получение уведомления о сокращении?

Имеет ли право работник получить копию приказа, в соответствии с которым будет производится сокращение численности штата?

Как действовать работнику в случае отказа работодателя предоставить копию приказа о сокращении численности штата? Что делать, если работодатель просит подписать уведомление о сокращении численности штата задним числом?

Порядок сокращения работников. Какую должность обязан предложить работнику работодатель в связи с сокращением численности штата?

В соответствии с какой статьей Трудового кодекса будет производится расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности штата?

В каких случаях происходит сокращение численности штата, реорганизация?

Определение подсудности в случае разрешения трудового спора в суде.

Уважаемые читатели! Наши статьи рассказывают о способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (800) 555-93-50. Это быстро и бесплатно!

Каким числом необходимо подписать работнику получение уведомления о сокращении?

При ознакомлении с тем или иным документом, в том числе с уведомлением о сокращении численности штата, указывается дата непосредственного ознакомления с документом.

Имеет ли право работник получить копию приказа, в соответствии с которым будет производится сокращение численности штата?

Работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое).

Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

Согласно ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата, работники организации предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель обязан уведомить работника должным образом о предстоящем сокращении. С копией приказа можно ознакомиться, обратившись с соответствующим письменным заявлением к работодателю. На основании вашего заявления он обязан предоставить заверенную надлежащим образом копию приказа.

Как действовать работнику в случае отказа работодателя предоставить копию приказа о сокращении численности штата? Что делать, если работодатель просит подписать уведомление о сокращении численности штата задним числом?

Отказ работодателя в предоставлении приказа по письменному заявлению работника является неправомерным, нарушающим положения ст. 62 Трудового кодекса Российской Федерации.

Требование о постановке подписи в уведомлении о сокращении численности штата «задним числом» также является неправомерным, нарушающим положения ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации.

Порядок сокращения работников? Какую должность обязан предложить работнику работодатель в связи с сокращением численности штата?

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации, работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации, работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

При угрозе массовых увольнений работодатель – с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации – принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой 81-ой статьи ТК РФ («Расторжение трудового договора по инициативе работодателя»), допускается, если невозможно перевести работника на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему – позвоните прямо сейчас:

+7 (800) 555-93-50 (Регионы РФ)
+7 (495) 317-12-91 (Москва)
+7 (812) 429-74-51 (Санкт-Петербург)

В соответствии с какой статьей Трудового кодекса будет производится расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности штата?

Расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности штата будет производится на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, то есть расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В случае если у вас есть неосвещенные в статье вопросы, вы можете получить бесплатную онлайн консультацию юриста.

В каких случаях применяется процедура сокращения численности штата, реорганизация?

В соответствии со ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, одним из оснований расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя является ликвидация организации либо прекращение трудовой деятельности индивидуальным предпринимателем; сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Таким образом, при ликвидации организации расторжение трудового договора будет производится по основанию, предусмотренному п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, то есть в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем.

Расторжение трудового договора с работником будет производится на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, то есть расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Определение подсудности в случае разрешения трудового спора в суде.

В соответствии с Главой 3 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации трудовые споры разрешаются в районном (городском) суде, при этом иск к организации предъявляется в суд по месту нахождения организации.

В этой статье вы узнали, о сокращение работника: правовые подробности процедуры. Если у вас возникли вопросы и проблемы, требующие участие юристов, то вы можете обратиться за помощью к специалистам информационно-правового портала «Шерлок».

Редактор: Игорь Решетов

Читайте также:  Как сделать запись в трудовую книжку о переводе на другую должность

Адрес: Москва , 115432, ул. Трофимова,2 корп. 1

Здравствуйте! У меня на работе сокращение,предлагают всем написать заявление по соглашению сторон ,обещают выплатить 2 оклада,а гарантий нет что выплатят,те кто не напишут обещают уволить по статье,договор у меня заключён на определённый срок на период отпуска по беременности и родам и последующего отпуска по уходу за ребёнком до 3-х лет основного работника,ребёнку сейчас 1.5 года,мне в июли в отпуск,сегодня всем дали на работе уведомление подписать,а мне и ещё одному человеку не дали,сказали будут индивидуально разговаривать с каждым.Посоветуйте как выйти из данной ситуации?

Подскажите пожалуйста, как правильно поступить в следующей сложившейся ситуации: моя дочь в июле 2018г. была уволена из госструктур,где работала делопроизводителем в связи с выходом основного работника из декретного отпуска. В отделе кадров ей было предложено продолжить свою трудовую деятельность по ГПХ в другом отделе до получения ими на это место аккредитации, чтобы в дальнейшем перевести ее в штат сотрудников по трудовому договору. Дочь поехала в новый отдел ,который находится в другом городе,арендовала квартиру и приступила к работе. Через месяц или полтора она позвонила по телефону своему настоящему работодателю(ООО, находится в другом городе),который не торопился заключать с ней письменный договор. Дочь до сих пор не знает,на каких условиях и на какой срок ее взяли на работу по этому договору.На звонки отвечает помощница,которая уверяет,что все передаст руководству и. тишина. И так до сих пор. На карту дочери приходит одна и та же сумма один раз в месяц. После Нового года выяснилось, что госструктура ее в штат взять не может,т.к. у них идет сокращение. Смысла работать по ГПХ тем более,не зная условий и сроков за очень маленькую зарплату не осталось. Как ей правильно уволиться и какие документы при увольнении ей обязаны выдать, чтобы не потерять стаж? Буду признательна за профессиональный ответ. С уважением.

Здравствуйте! Вашей дочери лучше уволиться по сокращению, тогда ей полагается компенсация и не будет потеря стажа.
Если отношения между работником и работодателем официально зарегистрированы, процедура проводится согласно нормам трудового законодательства, а уволенному лицу полагается выдача специальных выплат при сокращении. В случае вынужденного увольнения закон защищает права гражданина. Во-первых, сотрудников необходимо уведомить о предстоящем событии за 2 месяца, чтобы у них появилось время на поиски новой работы. Во-вторых, работодатель обязан предоставить материальную помощь в виде определенных выплат. Зарплата и отпускные
Первое, что начисляется уволенному человеку – оплата фактически отработанных часов, которую он не получал. В некоторых случаях выдают премиальные, если это закреплено локальной документацией.

Если сотрудник не воспользовался правом на ежегодный отпуск, ему полагается денежное возмещение на основании ст. 127 ТК РФ. Итоговая сумма зависит:

от продолжительности отпускного периода;
времени, прошедшего со дня последнего отпуска;
оплаты труда. С обеих выплат удержат налог 13%.

Выходное пособие
Такая финансовая поддержка предоставляется не всегда. Пособие выплачивается только в случаях, установленных в п. 1 и 2 ст. 81 ТК РФ Его размер, согласно ст. 178 ТК РФ, соответствует среднемесячному заработку, но не ниже МРОТ. А согласно п.2 ст. 217 НК РФ не облагается 13%. Если сотрудник не отработал в организации один год, причитающаяся сумма определяется с учетом фактически отработанных дней. Второй и третий месяц
Выплаты при сокращении работника в этих периодах начисляются, если он встал на учет по безработице в течение двух недель после прекращения трудового договора и по объективным причинам не нашел работу. Компенсация производится за счет нанимателя в объеме средней зарплаты или установленного оклада.

Сотрудник по личной инициативе не вправе требовать третье пособие по сокращению. Сделать это может только Служба занятости и только для лиц, состоящих на ее учете. Плата за третий месяц отсутствия трудоустройства является последней.

Порядок расчета
Выходное пособие рассчитывается в два этапа. На первом определяют средний заработок (Срз). Ст. 139 ТК РФ установлен алгоритм вычисления: Расчетный период – 12 месяцев, предшествующие месяцу сокращения. Например, увольнение произошло в феврале 2018, тогда для подсчета возьмут отрезок времени с 01.02.2017 по 31.01.2018.

В показателях не учитывается время нахождения в отпуске или на больничном, а также их оплата.

Второй этап – считается сумма выходного пособия, положенная выдаче.

Пвых= Срз * Nраб.смен, где

Nраб.смен – число рабочих дней в 1-3 месяце после увольнения. Пример:

Петров Н. А. проработал в компании 2 года. Официальным приказом его сократили с 01.01.2017 года. 9 января он встал на учет в службу занятости. По состоянию на 1 апреля 2017 г. Петров остается безработным.

Он работал на стандартной пятидневной рабочей неделе. Согласно производственному календарю на 2016 год, число трудовых смен – 247, из них с 01.07 по 28.07 находился в отпуске. Ежемесячный заработок был постоянным и составлял 30000 руб.

Порядок вычисления выходного пособия при увольнении по сокращению штата:

Фактически отработанные смены в 2016: 247 – 19 = 228 Срз за период с 01.01.2016 по 31.12.2016: = 331428,57 / 228 = 1453,63 руб. Сумма за январь 2017: 1453,63 * 17 = 24711,71 За февраль: 1453,63 * 18 = 26165,34 За март: 1453,63 * 22=31979,86

Выплата выходного пособия за январь полагается Петрову даже в случае трудоустройства. Если бы он нашел новую работу в феврале или марте, компенсация бы рассчитывалась пропорционально дням безработицы.

На работе сокращение: права работника

Оптимизация компании нередко приводит к уменьшению числа сотрудников. Потеря должности – неприятное событие для человека. Сокращение на работе часто проводится с нарушениями, и вместо благодарности руководства за годы деятельности, сотрудник остается ни с чем. Чтобы избежать негативных последствий, человек должен знать о своих правах и уметь их отстаивать.

Основные понятия

Процедура сокращения выполняется в строгом соответствии с Трудовым законодательством РФ. Согласно нормативно – правовым актам, существует два основания для увольнения работника:

  • Реорганизация компании, из-за которой количество рабочих мест уменьшается;
  • Сокращение штата сотрудников.

Уменьшение рабочих мест, как правило, происходит по экономическим причинам. При этом штатное расписание остается прежним. Например, из пяти человек, занимающих должность менеджера по продажам, оставляют двоих.

При сокращении штата сотрудников должность полностью ликвидируется. Например, обязанности сотрудника кадровой службы перекладываются на бухгалтера.

Инструкция по сокращению

В статье 180 ТК РФ описан порядок сокращения сотрудников. При неисполнении условий или нарушении прав работников, руководителя могут привлечь к административной ответственности. Уволенный сотрудник может обратиться в суд, если считает свое сокращение незаконным.

Чтобы избежать ошибок и судебных разбирательств, работодатель должен выполнить следующие действия:

  • Издать приказ с указанием оснований для сокращения и срок, в течение которого оно будет произведено. Документ составляют в свободной форме. Он должен содержать перечень должностей, подлежащих ликвидации, а также список работников, ответственных за увольнение;
  • Разработать новое штатное расписание. В документ вносят информацию о численности сотрудников, должностях, заработной плате;
  • Собрать комиссию и рассмотреть претендентов на увольнение. Личное дело каждого работника анализируется, оцениваются профессиональные качества человека. Список потенциальных кандидатов заносится в протокол заседания;
  • Уведомить работников о сокращении. Лица, уволенные по решению комиссии, обязаны ознакомиться с документом и расписаться;
  • Желающие прекратить трудовую деятельность сразу после издания приказа, должны подписать соглашение о досрочном расторжении трудового договора. Данный документ направляется в Центр занятости населения;
  • Предложить вакантные места сокращенным гражданам, если организации требуются работники другого профиля;
  • Расторгнуть трудовой договор на основании статьи 81 п.2 ч. 1 Трудового кодекса РФ;
  • Произвести расчет заработной платы, компенсаций и иных выплат в соответствии с трудовым договором.

В последний рабочий день гражданину выдаются необходимые документы:

  • Трудовая книжка;
  • Справка о доходах 2НДФЛ;
  • Сведения о страховом стаже и отчислениях в Пенсионный фонд.

Существуют требования к оформлению приказа о сокращении работника. Он должен содержать:

  • Наименование предприятия;
  • Название отдела, в котором трудится гражданин;
  • Сведения о занимаемой должности, персональные данные;
  • Причину увольнения.

Сроки

Приказ об изменении штатного расписания издается не позднее, чем за 2 месяца до сокращения работников. В документе указывают список увольняемых граждан. Сезонных работников предупреждают за неделю до расторжения договора. Граждан, трудящихся по срочному контракту, оповещают за 3 дня.

Гарантии при сокращении

Большинство людей плохо ориентируются в Трудовом законодательстве, чем пользуются недобросовестные руководители. Права работника регулярно нарушаются. Чтобы избежать этого, следует ознакомиться с положениями ТК РФ. Уволенный сотрудник имеет право на:

Оплату выходного пособияСумма не должна быть меньше заработной платы, которую человек получал, работая в организации
Предложение о работеПеред сокращением руководитель обязан предложить человеку новую должность на предприятии. Если по каким-либо причинам сотрудник отказывается от вакансии, с ним расторгают трудовой договор
ОтпускСокращенный работник вправе использовать дни накопившегося отпуска или получить за него денежную компенсацию
Обращение в судЕсли гражданин считает, что его права были ущемлены, и процедура сокращения проводилась с нарушениями, он может подать иск в судебную инстанцию

Стоит отметить, что судебный процесс инициируется в течение одного месяца с момента получения приказа о сокращении.

Денежные выплаты при сокращении

Как было сказано, каждый сокращенный работник должен получить выплаты, гарантированные государством. Список пособий приведен в главе 27 ТК РФ. В последний рабочий день гражданину выдают компенсацию за неиспользованный отпуск, материальную помощь и другие выплаты, предусмотренные условиями договора. Заработная плата начисляется исходя из количества отработанных дней.

При сокращении работник может рассчитывать на выходное пособие. Его размер зависит от среднего заработка за последние два года. Оплата осуществляется в течение трех месяцев или до тех пор, пока гражданин не найдет новую работу.

Как происходят выплаты пособия:

За первый месяц

выплачивается в день увольнения, авансом

За второй месяц

перечисляется при предъявлении трудовой книжки. В документе не должны стоять отметки о поступлении на новую работу

За третий месяц

выплачивается только в том случае, если гражданин зарегистрировался в Центре занятости, но так и не нашел новую работу. Пособие получается на основании справки из ЦЗН

Если человек не смог найти работу через 3 месяца после сокращения, обязанности по материальным выплатам ложатся на Центр занятости населения. Чтобы получить пособие по безработице, гражданину необходимо зарегистрироваться на бирже труда не позднее, чем через две недели после увольнения из организации.

Расчет выплат происходит следующим образом:

  • 4 – 7 месяц безработицы – 75% от средней зарплаты человека;
  • 8 – 11 месяц – 60% от среднего заработка;
  • 12 месяц и далее – 45%.

Преимущественное право на работу

Проводя сокращение, руководитель должен учитывать некоторые нюансы. Существуют категории граждан, которых нельзя уволить. Кроме этого, на работе оставляют лиц, чья квалификация и производительность выше остальных кандидатов.

Приоритетное право на работу предоставляется сотрудникам, находящимся в браке, при условии что они:

  • Воспитывают двух и более несовершеннолетних детей;
  • Являются единственными кормильцами в семье;
  • Получили производственную травму в организации или профессиональное заболевание;
  • Участвовали в военных действиях и получили инвалидность;
  • Регулярно проходят обучение и повышают квалификацию.

Трудовое законодательство защищает от сокращения следующие категории граждан:

  • Женщин, воспитывающих детей младше трех лет;
  • Одиноких родителей, на чьем иждивении находится ребенок-инвалид;
  • Матерей-одиночек, отцов-одиночек, которые растят малолетнего ребенка (до 14 лет);
  • Беременных женщин;
  • Сотрудников, находящихся на лечении по больничному листу;
  • Людей, находящихся в отпуске.

Если в организации трудится работник младше 18 лет, его сокращение должно быть одобрено Трудовой инспекцией по делам несовершеннолетних.

Действия работника при сокращении

Сотрудник, попавший под сокращение, должен внимательно изучить приказ руководителя перед подписью.

Необходимо обратить внимание на следующие нюансы:

  • На документе стоит подпись начальника, указана дата составления, есть банковские реквизиты;
  • В приказе есть список вакансий с указанием оклада;
  • На уведомлении стоит отметка профсоюза работников, одобривших сокращение.

Уведомление можно не подписывать, если один из перечисленных пунктов не был соблюден. Гражданин имеет право сообщить о нарушениях в Трудовую инспекцию. Бывают ситуации, когда директор требует написать объяснительную записку о причинах отказа. Рекомендуется составить два экземпляра – один передать руководителю, а второй заверить и оставить себе.

После проверки уведомление подписывается и возвращается работодателю. Сокращенный работник имеет право продолжать работу в течение 2 месяцев, либо досрочно расторгнуть трудовые отношения и получить компенсацию.

Бывают случаи, когда после подписания приказа об увольнении, женщина узнает о беременности. Трудовой кодекс запрещает сокращать работниц в положении. Чтобы отменить действие приказа, женщине потребуется написать заявление на имя руководителя и прикрепить к нему медицинскую справку.

Нарушение законодательства при сокращении работников

Если гражданин считает, что сокращение проводилось незаконно или с нарушениями, он может обратиться с жалобой в контролирующие органы. Сотрудники Трудовой инспекции обязаны провести проверку в организации по заявлению бывшего работника. Если его слова подтвердятся, и нарушения законодательства будут выявлены, юридическое лицо привлекут к ответственности. Как правило, основным видом наказания является штраф.

Читайте также:  Как правильно сделать исправления в своей трудовой книжке?

Заключение

При сокращении работников необходимо соблюдать порядок действий, установленный трудовым законодательством. Работодатель обязан выплатить компенсации и пособия уволенному сотруднику, предложить новую должность в организации. В ТК РФ перечислены категории людей, которых нельзя сократить. Обнаружив нарушения в действиях руководителя, гражданин имеет право обжаловать свое увольнение в суде.

Составляем акт об отказе: что делать, если работник отказывается подписывать уведомление о сокращении?

Экономический кризис бьет в первую очередь по бизнесу.

И если приходится реорганизовываться, то дело редко обходится без сокращения штата.

А как его сокращать правильно?

Любой коммерсант ответит – надо будет уведомить сотрудников. Но что делать, если работник не подписывает уведомление о сокращении?

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 577-03-76 . Это быстро и бесплатно !

Можно ли отказаться?

Можно ли не подписывать уведомление о сокращении? Можно.

Впрочем, это ничего не изменит, если принято решение о сокращении и нет вопиющих нарушений, вроде принадлежности кандидата к категории «неприкасаемых» , как например, беременные, то подпись сама по себе ничего не решит. Уволят все равно.

А если планируется ликвидация фирмы, то тем более не поможет, кем бы человек ни был.

Способы и условия вручения уведомления о сокращении численности или штата сотрудников

Сама по себе процедура сокращения выглядит следующим образом:

  1. Глава фирмы издает приказ о проведении сокращения, он поступает в кадровую службу.
  2. Кадровики внимательно изучают всех, кто работает в данной организации, составляют списки кандидатов.
  3. Всем, кто попал в список, предстоит получить уведомление – за два месяца (а при массовом увольнении – за три).
  4. Генеральный директор издает приказ о сокращении, бухгалтерия получает распоряжение о перечислении выплат каждому из уходящих. С приказом каждый увольняемый должен быть также ознакомлен под роспись (или опять же, может отказаться подписывать).
  5. Расчет, внесение записи в трудовую.

Уведомление поступает лично в руки работнику. Если он отсутствует – временно нетрудоспособен или в отпуске – то заказным письмом с уведомлением.

Если работник отказывается подписывать уведомление о сокращении…

Если сотрудник отказывается подписывать уведомление о сокращении, то пусть не подписывает.

Юридически это уже никакого значения не имеет.

Работодателю не стоит сразу так враждебно к этому относиться – гораздо лучше спросить лично о причинах, побудивших к этому.

А они могут скрываться вовсе не во вредном характере, а в других нюансах – например, наниматель не предложил гражданину остаться на работе на другой вакансии, не было учтено мнение профсоюза, да и вообще неясно, как служащий попал в этот список. Обо всех этих причинах он имеет право поинтересоваться у босса и получить исчерпывающий ответ.

Вполне возможно, что и сокращению данный человек не подлежит. Это может быть, если он относится к следующим категориям:

  • беременные работницы;
  • находящиеся в декрете;
  • участники боевых действий;
  • единственные кормильцы в домохозяйстве;
  • имеющие на иждивении двух и более человек.

Между тем, если все соответствует закону и в течение двух рабочих дней уведомляемый не подписал бумагу, нужно переходить к следующему шагу – составлению акта. Его потом нужно будет подшить к личному делу этого сотрудника.

Составление акта

Единой, утвержденной законом формы для него нет, в каждой фирме его составляют по-своему. Однозначными остаются следующие пункты:

  • название организации, полностью;
  • в чьем присутствии составлялась бумага;
  • название акта (об отказе от подписания уведомления о сокращении)
  • о чем речь, сжато (предупреждении о сокращении штатов и грядущем увольнении);
  • фраза о том, что такой-то (название должности, фамилия, имя и отчество) отказался подписывать уведомление;
  • как он это объяснил? (если никак, то так и следует писать – «не обосновал»);
  • подписи с расшифровками, печать организации.

Например:

«Мы, нижеподписавшиеся, составили настоящий акт в том, что в связи с осуществлением мероприятий по сокращению штата ООО «Сигма-М» и в соответствии с действующим законодательством (ст. 180 ТК), руководство ООО «Сигма- М» лично уведомило через уведомление под расписку старшего клининг-менеджера Петрову Марию Ивановну за два месяца до ее предстоящего увольнения. От подписи и принятия уведомления Петрова Мария Ивановна отказалась. Дать объяснения такому решению Петрова Мария Ивановна отказалась также.»

Что дальше?

Дальше – ничего, акт оформляется и подшивается к делу. По истечении двух месяцев издается приказ об увольнении, который также предоставляется для ознакомления под роспись. Или опять же – отказ от ознакомления и подписи. В конце концов, не подписывать документ – право каждого человека.

В трудовую книжку гражданина вносится соответствующая запись. В день ухода он должен будет получить на руки все причитающиеся ему выплаты, а это:

  • полный расчет, включая компенсацию за неотгулянные отпуска;
  • пособие.

Таким образом, разговоры о том, что мол, если ты ничего не подписывал, то ничего тебе и не будет – миф.

К сожалению, будет. Но вот будут ли соблюдены права увольняемого, зависит только от него самого и уходить в глухую оборону тут не лучшая идея.

Гораздо лучше разобраться в причинах и попросить подтверждающие бумаги.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему – позвоните прямо сейчас:


Отказ от предлагаемой должности при сокращении в 2020 году

Нередко в периоды кризиса, для возможности удержаться, чтобы не дойти до стадии банкротства или закрытия предприятия собственником, принимается решение о сокращении штата или численности сотрудников.

Сокращение численности – это просто сокращение людей в организации, вне зависимости от занимаемых ими должностей. То есть когда из пяти бухгалтеров оставляют троих, а двоих увольняют, оставляют двоих охранников, а еще восемь увольняют – это сокращение численности.

Сокращение штата – это удаление из списка должностей в организации какой-либо должности полностью. Например, числились в штатном расписании три сторожа и два охранника, а места охранников полностью убрали – это и будет сокращение штата.

Согласно второму пункту ст. 81 ТК РФ, работодатель имеет полное право быть инициатором расторжения трудового договора с наемными работниками раньше срока окончания заключенного соглашения или в любой момент, когда сотрудник принят на постоянную работу бессрочно.

Но в то же самое время, чтобы защитить права увольняемых сотрудников, в соответствии с нормами ст. 180 ТК РФ, законодатель гарантирует попавшим под сокращение лицам определенные льготы и компенсации.

Сокращение численности и штата: пошаговая процедура

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор, может быть, расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Принятие решения о сокращении численности и утверждает новое штатное расписаниеЗа 2-3 месяца до сокращения предприятие издает приказ. Указывается причина, назначаются ответственные лица за исполнение приказа и определяются сроки
Издается приказПриказ регистрируется в журнале приказов и доводится до сведения работников
Письменное уведомление в центр занятостиВ сообщении нужно указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника. При массовом сокращении нужно уведомить за 3 месяца . Уведомление обязательно должно быть зарегистрировано в журнале исходящей документации .
Определить, какие работники не могут быть уволеныбеременные сотрудницы; матери детей-инвалидов младше 18-летнего возраста; мамы детей младше 3-летнего возраста; матери-одиночки, воспитывающие детей младше 14 лет; сотрудники, которые воспитывают детей младше 14 лет без матери; несовершеннолетние сотрудники; сотрудники, находящиеся в отпуске; временно нетрудоспособные сотрудники.
Письменное предупреждение (уведомление) работников о предстоящем увольненииУведомить сотрудников, которые попадают под сокращение под роспись. Уведомление составляется в двух экземплярах, по одному для каждой стороны
Предложение перевестись на другую работуРаботодатель предлагает увольняемому работнику другую вакансию. И работник должен дать письменный ответ согласен он или нет.
Издание приказа о расторжении трудового договора с увольняемым работникомВ приказе указываются работники, с которыми прекращаются трудовые отношения. Невозможно уволить в период временной нетрудоспособности и во время отпуска
Регистрация приказаПриказ регистрируется в журнале регистрации приказов
Ознакомление работников с приказомВсе сотрудники должны под роспись ознакомится с приказом
Оформление записки-расчета
Расчеты с работникомрасчет с работником производится в день прекращения трудового договора (выплачиваются денежная компенсация за неиспользованный отпуск, заработная плата и остальные причитающиеся выплаты) При сокращении еще выплачивается выходное пособие

Способы перевода сотрудников на другую работу

Многие работодатели и их подчиненные сталкиваются с таким явлением, как перевод на другое место работы. В связи с этим возникают различные правовые вопросы, в частности, относительно отличия перевода от перемещения.

Кроме того, перевод на другую работу бывает двух видов – временный и постоянный, которые отличаются друг от друга.

В отличие от перемещения, перевод может быть произведен только в случае письменного согласия сотрудника.

В какой срок сотрудник должен дать ответ о переводе на другую должность

При сокращении штата работодатель обязан провести ряд мероприятий, которые предусмотрены ТК РФ. В частности, работника, должность которого сокращается, необходимо предупредить о предстоящем увольнении под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, а также предложить ему другую имеющуюся работу (вакантную должность), которую работник может выполнять:

  • с учетом его квалификации и состояния здоровья;
  • предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все вакансии, отвечающие требованиям, которые будут появляться на протяжении всего срока предупреждения об увольнении. Срок, в течение которого работник должен принять решение о переводе на предложенную вакансию, законодательством не предусмотрен.

Работодатель имеет право установить сокращаемому работнику установить срок, в течение которого он должен принять или отклонить предложение о переводе, исчисляемый в данном случае с момента письменного уведомления работника о необходимости предоставления ответа. Полагаем, что в качестве разумного срока в такой ситуации работодатель может установить, например, как минимум несколько рабочих дней. Если по истечении соответствующего срока письменного согласия (или отказа) на перевод от увольняемого работника не поступило, то работодатель может принять на предложенные работнику вакантные должности других лиц.

Отказ от перевода на другую работу при сокращении

Переводы на другую постоянную работу всегда требуют письменного согласия работника, и исключений из этого правила закон не устанавливает.

Следовательно, может отказаться от перевода на предлагаемую должность. И это будет правомерно и не может вызвать каких-либо неблагоприятных последствий для него (наложения взыскания, лишения премии, увольнения).

Если работник отказывается от предложенных должностей, то работодатель увольняет его по истечению срока предупреждения об увольнении в связи с сокращением. С учетом всех положенных выплат.

Часто задаваемые вопросы

Вопрос: Работаю в отделе продаж ведущим специалистом по анализу и статистике. На днях руководитель поставил меня в известность о прохождении тренинга для менеджера по продажам, чтобы в дальнейшем перевести меня на эту должность. Работать в этом я категорически не хочу. Дело в том, что до конца года осталось полтора месяца и есть такая уверенность, что в новом штатном расписании должности, которую я занимаю сейчас, не будет, а любому работодателю не нужны трудности с сокращением. Насколько я поняла, я имею право отказаться от новой должности, если меняются условия труда и т.д. Что меня ждет в случае отказа? Должны ли меня предупредить о переводе или сокращении за раннее? Что подписывать, что нет?

Ответ: Работодатель не имеет права переводить Вас на другую должность без Вашего согласия. Ему придется эту сократить, а другую ввести, и сообщить он об этом должен Вам не позднее 2х месяцев до начала сокращения. Отказаться от новой должности, если она Вам будет предложена до истечения срока предупреждения, Вы также имеете право. Тогда Вы будете уволены в связи сокращением штата и численности со всеми выплатами, которые предусмотрены законом.

Увольняем в связи с сокращением

Сокращение численности или штата проводилось в учреждениях, проводится и будет проводится. На такие крайние меры по отношению к работникам работодателей толкает множество причин, начиная от реорганизации и финансового кризиса и заканчивая сокращением финансирования той или иной государственной сферы, реформированием систем здравоохранения, образования и пр. Сегодня пошагово рассмотрим процедуру увольнения сотрудников, расскажем, какие гарантии и компенсации кому полагаются, а кого нельзя сократить. Поскольку процедура сокращения сложная и растянутая во времени, рекомендуем со всей ответственностью подойти к этому делу.

Немного о сокращении

Первым делом нужно понять, когда проводится сокращение численности, а когда штата. Так вот: если планируется уменьшить количество работников по определенным должностям – это сокращение численности. Если же будут сокращаться какие‑то должности или целые структурные подразделения – происходит сокращение штата. Хотя процедура одна и та же, важно понимать данное отличие, так как от этого зависит формулировка причин увольнения в трудовой книжке. Но какое бы ни планировалось сокращение, необходимо корректировать штатное расписание.

Читайте также:  Как правильно провести выдачу вкладыша в трудовую книжку

Напомним, что штатным расписанием является организационно-распорядительный документ, которым оформляются структура, штатный состав и штатная численность организации, содержащий перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц.

Процедура сокращения

1. Оформление решения о проведении сокращения. Это самый первый и важный этап сокращения, так как обоснованность принятия решения является одним из критериев законности увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Именно такое решение дает основание для внесения соответствующих изменений в штатное расписание учреждения и в количество работников.

Новое штатное расписание или изменения в действующем штатном расписании должны предусматривать реальное сокращение численности или штата работников, то есть вместо сокращаемой должности недопустимо одновременное введение в штатное расписание новой аналогичной должности, на которую принимается другой работник. Приведем пример оформления решения.

Муниципальное бюджетное образовательное учреждение

«Средняя общеобразовательная школа № 37»

10 сентября 2014 г. г. Нижний Новгород

о внесении изменений в штатное расписание

В связи с изменением порядка и объема финансирования, а также изменениями в осуществлении образовательного процесса

1. Исключить из штатного расписания № 4, утвержденного 05.03.2012, с 01.12.2014 следующие должности:

  • учитель начальных классов (1 штатная единица);
  • дворник (1 штатная единица);
  • воспитатель ГПД (2 штатных единицы).

2. Создать комиссию для определения преимущественного права оставления на работе работников, подлежащих увольнению.

3. Начальнику отдела кадров Р. Т. Книжкиной подготовить:

  • новое штатное расписание для утверждения;
  • уведомления о предстоящем увольнении для каждого сотрудника;
  • предложения другой работы, соответствующей квалификации высвобождаемых работников, либо нижеоплачиваемых должностей.

4. Контроль за исполнением настоящего приказа возлагаю на заместителя директора О. И. Ручкину.

Директор Линейкина Т. Д. Линейкина

С приказом ознакомлены:

Заместитель директора Ручкина, 10.09.2014

Начальник отдела кадров Книжкина, 10.09.2014

2.Определяем преимущественное право на оставление на работе. Согласно ст. 179 ТК РФ преимущественное право на оставление на работе предоставляется лицам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Например, если при сокращении численности в отделе нужно сократить лишь половину специалистов, кого конкретно уволят – как раз и решает комиссия для определения преимущественного права оставления на работе лиц, подлежащих увольнению. Отметим, что комиссия может не создаваться – в таком случае работодатель самостоятельно решает все вопросы, касающиеся сокращения.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

  • семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

Преимущественное право на оставление на работе может учитываться только среди работников, занимающих одинаковую должность.

  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • лицам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Очень важно правильно определить преимущественное право, иначе восстановления не избежать. Так, Б. обратилась в суд с иском к МКУ о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе. Суд, рассматривая дело, установил, что согласно приказу МКУ должность истицы подлежала сокращению. МКУ создало комиссию по определению преимущественного права на оставление на работе. Согласно решению комиссии Б. не имеет такого права, поскольку ее супруг получал пособие по безработице. Между тем пособие по безработице является одной из гарантий социальной поддержки, оказываемой государством безработным, и не может рассматриваться в качестве самостоятельного заработка. Суд пришел к выводу, что Б. относится к числу лиц, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, что работодателем учтено не было. На основании этого Б. восстановлена в прежней должности (Апелляционное определение Суда Еврейской автономной области от 05.09.2014 по делу № 33‑473/2014).

Отметим, что коллективным договором или отраслевыми соглашениями данный перечень может быть расширен. Например, согласно п. 6.5 Отраслевого соглашения по лесному хозяйству Российской Федерации на 2013 – 2015 годы [1] преимущественное право на оставление на работе дополнительно имеют:

  • женщины, имеющие детей в возрасте до 8 лет;
  • работники, имеющих трех и более детей, воспитывающих детей-инвалидов;
  • одинокие работники, воспитывающие детей в возрасте до 16 лет.

Обратите внимание

Преимущественное право на оставление на работе предоставляется гражданам, получившим лучевую болезнь, и инвалидам вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС (Закон РФ от 15.05.1991 № 1244‑1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС»), должностным лицам и гражданам, допущенным к государственной тайне (Закон РФ от 21.07.1993 № 5485‑1 «О государственной тайне»), и пр.

Ну и конечно, нужно помнить о гарантиях беременным и женщинам с детьми, установленных ст. 261 ТК РФ.

Отдельно стоит сказать о сокращении сотрудников, являющихся членами профсоюза. Такое увольнение нужно согласовать с профсоюзным органом. Учет мнения профсоюза осуществляется в порядке, предусмотренном ст. 373 ТК РФ.

Срок уведомления работника начинает отсчитываться с момента получения им уведомления.

3. Уведомляем работников. В соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Отметим, что для некоторых категорий работников установлены иные сроки уведомления. В частности, сезонных работников нужно уведомить о предстоящем увольнении не менее чем за семь календарных дней (ст. 296 ТК РФ), а работников, с которыми заключен срочный трудовой договор на срок не более двух месяцев, – не менее чем за три календарных дня (ст. 292 ТК РФ).

Уведомление лучше составлять в двух экземплярах, чтобы работник на экземпляре, который останется у работодателя, собственноручно поставил отметку о том, что уведомление получено (пример см. на стр. ). Если работник отказывается получать уведомление об увольнении, рекомендуем зафиксировать данный факт, составив акт.

Отметим, что соблюдение сроков уведомления очень важно. Если работодатель уведомит работника за меньший срок, например за полтора месяца вместо двух, суд восстановит уволенного. Это подтверждается примерами из судебной практики. Омский областной суд восстановил сокращенную сотрудницу, так как уведомлена об увольнении она была 18.02.2014, а уволена 18.04.2014 – срок ее работы в период предупреждения об увольнении по сокращению штатов составил менее двух месяцев (Апелляционное определение от 20.08.2014 по делу № 33‑5298/2014).

Муниципальное бюджетное образовательное учреждение

«Средняя общеобразовательная школа № 37»

Исх. № 24/09 Воспитателю группы

от 13.09.2014 продленного дня А. И. Спокойной

[Уведомление о предстоящем сокращении]

Уважаемая Анна Ивановна!

Настоящим сообщаем, что в связи с изменением порядка и объема финансирования, а также изменениями в осуществлении образовательного процесса принято решение о сокращении Вашей должности (воспитатель ГПД) с 01.12.2014 приказом от 10.09.2014 № 52.

В соответствии с требованиями ч. 3 ст. 81 ТК РФ информируем Вас о вакантной должности, соответствующей Вашей квалификации, по состоянию на 13.09.2014 – преподаватель-организатор ОБЖ (оклад 7 800 руб.).

В случае Вашего отказа от перевода на предложенную должность трудовой договор с Вами будет прекращен в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и Вы будете уволены с выплатой выходного пособия в размере среднемесячного заработка.

Директор Линейкина Т. Д. Линейкина

С уведомлением ознакомлена, на перевод согласна. Спокойная А. И., 13.09.2014

А как быть, если сотрудник отсутствует на работе, например, болеет? Полагаем, что если нет возможности вручить уведомление лично, можно направить его по почте заказным письмом с уведомлением или телеграммой. Двухмесячный срок в таком случае следует исчислять с момента получения телеграммы или письма работником.

4. Уведомляем о сокращении профсоюз и службу занятости. Одновременно с уведомлением сотрудников работодатель должен направить сообщение о предстоящем увольнении в связи с сокращением выборному органу первичной профсоюзной организации. Сделать это необходимо также не менее чем за два месяца до предполагаемого увольнения. Причем если планируется массовое сокращение, профсоюзу нужно сообщить об этом не менее чем за три месяца. Таково требование ст. 82 ТК РФ.

Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Так, отраслевыми соглашениями между Общероссийским профессиональным союзом работников государственных учреждений и общественного обслуживания и Генеральной прокуратурой [2] , между Профсоюзом гражданского персонала Вооруженных Сил России и Минобороны [3] , по машиностроительному комплексу [4] на 2014 – 2016 годы определено, что массовым считается увольнение:

  • 50 человек в течение 30 календарных дней;
  • 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
  • 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

А вот согласно отраслевому соглашению по авиационной промышленности на 2014 – 2016 годы [5] массовым считается увольнение 3% и более от численности работающих в течение 90 календарных дней.

Обратите внимание

За нарушение порядка предоставления информации органам службы занятости работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ст. 19.7 КоАП РФ.

Кроме профсоюзного органа, уведомить необходимо службу занятости (ст. 25 Закона РФ от 09.04.1991 № 1032‑1 «О занятости населения в Российской Федерации»). Сроки те же, что для уведомления профсоюза: не менее чем за два месяца, а в случае массового увольнения – не менее чем за три месяца.

Форма, по которой работодатели должны уведомить службу занятости, приведена в приложении 2 к Постановлению Правительства РФ от 05.02.1993 № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения». Отметим, что такое сообщение может быть сделано и в произвольной форме – в таком случае в нем необходимо указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ней, условия оплаты труда каждого конкретного увольняемого.

К сведению

В силу ст. 269 ТК РФ сокращение работников в возрасте до 18 лет допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

5. Предлагаем работнику вакантные должности. Одной из гарантий, предоставляемых работнику при сокращении, является обязательное предложение другой имеющейся в учреждении работы (вакантной должности). Причем предлагать необходимо как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. Сделать это можно сразу в уведомлении (как у нас в примере), а можно отдельным документом.

Отметим, что предлагать вакантные должности или другую работу работодатель обязан на протяжении всего срока предупреждения до увольнения. То есть если сотрудника уведомили 13.09.2014, в случае возникновения вакантной должности, например, 25.11.2014 работодатель обязан ее предложить сокращаемому.

К сведению

Если другая работа или вакантная должность отсутствует, об этом также необходимо уведомить работника.

Если в организации имеется должность, занятая совместителями, ее предлагать не обязательно. Действительно, согласно ст. 288 ТК РФ трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу лица, для которого эта работа станет основной. Между тем работодателю предоставлено право, но не возложена обязанность увольнять работающего по совместительству при приеме на работу лица, для которого эта работа станет основной (Апелляционное определение Иркутского областного суда от 05.08.2013 № 33‑6212/2013).

Если работник согласен на предложенные вакансии, необходимо оформить его перевод, заключив дополнительное соглашение к трудовому договору и издав приказ. Кроме этого, нужно внести запись в трудовую книжку и личную карточку.

6. Издаем приказ об увольнении. Если работник отказался от перевода на другую работу или вакантные должности в организации отсутствовали, то по истечении двух месяцев с момента уведомления работник увольняется. По общему правилу, установленному ст. 84.1 ТК РФ, расторжение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) по форме Т-8 или утвержденной учреждением.

С приказом об увольнении работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа. Если приказ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе производится соответствующая запись.

Обратите внимание

Работник может быть уволен (с письменного согласия) до истечения двухмесячного срока, при этом ему полагается выплатить дополнительную компенсацию в размере его среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

7. Вносим запись в трудовую книжку. Согласно Правилам ведения и хранения трудовых книжек, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках», записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора вносятся в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса со ссылкой на соответствующий пункт ст. 81.

записи

Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)

Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись

Ссылка на основную публикацию