Актуальные проблемы управления персоналом организации

Актуальные проблемы управления персоналом организации

Управление персоналом учреждения на данный момент является важной темой. Это комплекс принципов, методов и форм воздействия на деятельность сотрудников для улучшения результатов при выполнении трудовых обязанностей. Проблемы управления персоналом остроактуальные не только для руководства, но и для людей, которые работают на предприятии.

Идеальным вариантом развития ситуации является та, когда люди работают на фирме качественно и выполняют свою работу в нужный срок, а работодатель не относится к ним строго с излишней требовательностью. Но такой вариант развития событий можно встретить крайне редко по различным причинам, препятствующих этому. У руководителя, который желает достичь максимального результата производительности на фирме должны в запасе присутствовать, кроме своего опыта разные технологии, направленные на системное формирование эффективности отношений в организации и быстрый анализ возникающих вопросов, задач и трудностей.

Управление персоналом предприятия – многоплановая и сложная задача, для решения которой нужны большие финансовые, временные и организационные затраты. Проблемы управления персоналом связаны с тем, что управлять начальнику приходится не просто коллективом обычных людей, что уже является сложной задачей, а коллективом профессионалов, которые имеют в большинстве своём практические навыки и часто даже высшее образование.

Какие актуальные проблемы управления персоналом могут возникать

При неправильном руководстве могут возникать такие актуальные проблемы в управлении персоналом:

  • не очень хорошая репутация предприятия>
  • неудовлетворительное качество товаров>
  • приумножение шансов обанкротиться.

В большинстве случаев проблемы в управлении персоналом возникают из-за вины руководства (согласно статистике около 71 %). Всё это связано с тем, что руководители не всегда могут грамотно и хорошо руководить сотрудниками.

Всегда от руководителя в какой-то мере зависит работоспособность кадров на фирме. Отсюда и может возникать ряд проблем: не замечание кризиса руководителем на ранней стадии, предположение, что все проблемы – это временные трудности, ужесточение дисциплины работников, усиленные наказания сотрудников, принятие необдуманных решений руководством из-за стрессового состояния, воровство персонала, массовое бегство.

В наше время множество прав работников нарушается, но в этом вина может быть не только руководителя, но и работника, который может выполнять свою работу плохо или не качественно. Именно из-за этого и может возникать конфликт. Чтобы добиться хорошего результата в таком тонком деле, как управление персоналом, нужно проводить постоянный мониторинг существующих проблем в учреждении. Необходимо постоянно учиться мастерству управления рабочими кадрами во избежание разных проблем.

Выделяют ряд проблем, которые возникают при управлении работниками:

  1. проблема «отличника». Чаще всего руководителем становится лучший из всех сотрудник, и он обычно может знать только узкую специальность работы, возможно даже только свою область работы, а вот в остальные специальности может даже не вникать. Поэтому такой руководитель может допускать грубые ошибки в управлении персоналом>
  2. проблема, которая имеет название «свой парень». Роль управления рабочими кадрами предприятия с самого начала носит характер противостояния (конфронтационный) по отношению к работникам. Директору организации зачастую приходится иметь дело с возникающим сопротивлением и бороться с ним. Многим работникам тяжело от конфликтов с другими своими сотрудниками в психологическом плане, потому, что они проводят много времени вместе на работе>
  3. синдром позитивной проекции. Суть этой проблемы в том, что у руководителя может проявляться стремление приписывать свои черты характера персоналу. Директор может ставить себя на место сотрудника в любой ситуации и решать, как бы он поступил, будь на его месте. Такое поведение неправильное, потому что каждый работник – это индивидуальная личность со своими особенностями характера и своим взглядом на ситуацию>
  4. проблема «старшего». Работники довольно часто могут наблюдать за руководителем. Бывает такое, когда директор явно подчеркивает дистанцию между собой и своими сотрудниками. Если он и сохраняет управляемость, то только на уровне жестких претензий и требований>
  5. проблема ожидания героя. Рассматривая претензии и требования руководителя к персоналу, можно подумать, что многие из них в ожидании героя, который сможет быстро решить все существенные проблемы на фирме с помощью своей смекалки и ума, будет своевременно выполнять правильно все задания и находить для себя дополнительную работу самостоятельно. А также не задавать лишних вопросов и задерживаться на работе. Но в силу того, что на рынке труда таких сотрудников сейчас нет, то все современные проблемы относительно управления персоналом сваливаются на самих работников>
  6. проблема, которая называется «звезды цирка». Руководитель считает, что если наемник получает определенную зарплату, то он обязуется работать на износ>
  7. проблема огромной разницы в заработной плате между начальником и работником. Многие сотрудники могут быть недовольны, если возникает такая проблема. В России эта разница является довольно заметной и может быть больше чем в 3 раза>
  8. проблема текучки кадров. Часто учреждения не в силах контролировать текучесть кадров, а причина этому – неэффективное использование работы персонала, распределение зарплаты, непродуманное формирование кадровой политики. А также частыми являются случаи, когда компании не хотят привлекать к работе молодых специалистов и много хороших и ответственных из них остаются без работы.

Эти все рассмотренные нами актуальные проблемы управления персоналом говорят о том, что их нужно решать и больше не повторять, а справиться с этим может только хороший руководитель с помощью теоретических и практических методов. Главная цель управления персоналом – это умение эффективно использовать навыки работников в соответствии с целями организации. Но при этом всегда нужно обращать внимание на условия труда, сохранение здоровья каждого сотрудника и установление правильных отношений в коллективе.


Актуальные проблемы управления персоналом организации

ПРОБЛЕМАТИКА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ В РОССИИ

Зайнагутдинова Алина Наилевна

Галеева Залия Фазыловна

студенты 5 курса, кафедра экономики и управления БашГУ, г. Стерлитамак

Егоров Владимир Александрович

научный руководитель, старший преподаватель БашГУ, г. Стерлитамак

Управление персоналом является главным правилом эффективного менеджмента в любой организации. При не правильном руководстве, возникает много проблем, к ним относятся:

· плохое качество товаров,

· плохая репутация организации,

· увеличение шансов стать банкротом.

В подавляющем большинстве, кризисы возникают по вине руководства (около 71 % всех кризисов согласно статистики, в мире возникают именно по их вине). Это связано с тем, что начальники не всегда могут профессионально, и грамотно руководите персоналом, и почти всегда именно от руководителя зависит работоспособность и лояльность своих кадров. Отсюда, и возникает ряд проблем, связанных с менеджментом организации. К таким проблемам можно отнести: игнорирование кризиса на ранней стадии руководством, руководство не воспринимает проблемы серьезно, а думает что это временные трудности, основные силы по регулированию кризиса направляют на ужесточении дисциплины персонала, наказанию подчиненных и сокращению представительских расходов, стрессовое состояние руководства, и принятие за счет этого не обдуманных решений, массовое воровство и бегство персонала.

Зарождение менеджмента персонала началось на Западе примерно в двадцатых года. В то время появился тип руководителя, который не обязательно был собственником, но он стал прямым посредником между рабочими и хозяевами предприятия. После этого большинство компаний осознали наличие конфликтной ситуации между работниками и руководством, и владельцы этих компании попытались найти решение и постоянно регулировать данные отношения во избежание появление новых конфликтных ситуаций.

На сегодняшний день существует много как теоретических, так и практических методов, которые помогают правильно руководить персоналом. Из-за российского менталитета, культуры и особенностей национального восприятия связанного как с историческими событиями, так и в целом жизнью населения, то, что хорошо было приспособлено в западных странах, у нас не смогло прижиться. За счет этого в России существует ряд проблем связанных с управлением персонала. Сегодня различные права сотрудников всячески нарушаются, в этом вина не только руководителей компаний и их владельцев, но и конечно самих подчиненных, которые чаще всего выполняют свою работу либо не полностью, либо не качественно. За счет этого и возникает конфликт, в котором существует прямая взаимосвязь ответственности, как руководства, так и подчиненных.

Очень часто менеджерам предприятий приходится быть довольно таки жесткими в плане менеджмента, за счет не эффективных методов мотивации, и из-за достаточно большой затратности. Проблемы в управлении персоналом так же и нарушают атмосферу работы на предприятии, что отрицательно сказывается на всех сферах деятельности той или иной фирмы.

Хороших результатов в управлении персоналом можно добиться лишь посредством постоянного мониторинга существующих проблем. Если использовать только те знания, которые даны человеку природой или только интуицию, то можно совершить ошибки, которые нельзя будет исправить, за счет этого необходимо постоянно обучаться мастерству управления персоналом, что бы избежать возникновения различного ряда проблем.

Существует ряд проблем, которые выделяют при управлении персоналом, к таким проблемам можно отнести:

· проблема лучшего ученика. Обычно руководителем назначают лучшего сотрудника. И такие сотрудники чаще всего знают только ограниченную область работы, по большому счету только свою, а остальные сферы лишь поверхностно. Поэтому они допускают грубые ошибки в менеджменте персонала.

· проблема «своего парня». Роль управления персоналом изначально носит конфронтационный характер по отношению к сотрудникам. Далеко не всем подчиненным нравиться, что им подкидывают дополнительную работу и как факт добавляют новых проблем. Руководителю приходится бороться с возникающим сопротивлением. Часто управление идет рука об руку с негативом, который возникает у руководителя в процессе встречи скрытого сопротивления. Многим сотрудникам очень тяжело психологически от конфликтов с другими сотрудниками, рядом с которыми они проводят большую часть рабочего времени.

· позитивная проекция. К этой проблеме относится стремление приписывать окружающим сотрудникам собственные черты характера. Что бы не решать проблему касающегося конкретной личности в организации, начальник ставит себя на его место и смотрит как бы он сам поступи в той или иной ситуации. Это является не правильным поведением начальника, так как каждый сотрудник индивидуальная личность, которая имеет собственный взгляд на ситуацию.

Читайте также:  Структура системы и подсистем управления персоналом

· синдром старшего. Сотрудники часто и пристально наблюдают за руководством. Иногда, многие начальники, осознанно подчеркивают дистанцию между собой и персоналом. В итоге если начальник сохраняет управляемость, то лишь на уровне жестких требований.

· синдром ожидания героя. Рассматривая жалобы, и претензии, которые озвучивают начальники по отношению персоналу, можно предположить, что подсознательно многие из них ждут героя, который сможет решить все проблемы, за счет своей собственной смекалки. О том, какую работу надо сделать он догадывается по лицу начальника и предстает перед ним вовремя с правильно выполненным заданием, если никаких заданий нет, подчиненный должен сам найти работу и выполнить ее, не задает лишних вопросов, всегда готов задержаться на работе и даже не заговаривает о повышении. Так как на рынке труда таких работников не бывает, то современные проблемы в управлении персоналом сваливаются на самих рабочих.

· «звезды цирка». Менеджер считает, что если сотрудник получает зарплату, то он обязан работать не покладая рук, и на износ.

· большая разница в зарплате между шефом и работником. В России стране эта разница довольно ощутима и разница может быть больше чем в 2 или даже 3 раза. На западе же эта разница составляет примерно 30 %.

· текучка кадров. Очень часто предприятия не могут контролировать текучесть кадров из-за неправильного формирования кадровой политики, или не эффективного использования кадров. Очень часто бывает, так что компания не видит необходимость привлечения молодых специалистов и многие хорошие специалисты остаются вне поля ведения предприятия.

Данные проблемы говорят о том, что существующие проблемы в управлении предприятия, имеют свои особенности. Все выше проблемы означают, что существует потребность в эффективном менеджменте и так же эффективной деятельности персонала. Хороший руководитель постарается выявить все проблемы управления персоналом, запомнить их, чтобы больше их не повторять [1, с. 72].

Главной целью в управлении человеческими ресурсами является эффективное использование навыков сотрудников в соответствии с целями предприятия или той или иной отрасли. При этом должно обеспечиваться сохранение здоровья каждого работника и устанавливаться отношения правильного сотрудничества между всеми членами коллектива и различными социальными группами, как выше и ниже стоящими.

Управление человеческими ресурсами предприятия включает комплекс взаимосвязанных видов деятельности, к ним относятся

1. Определение потребности в рабочих, инженерах, менеджерах различной квалификации, исходя из стратегии деятельности фирмы.

2. Анализ рынка труда и управление занятостью.

3. Отбор и адаптация персонала.

4. Планирование карьеры сотрудников фирмы, их профессионального и административного роста.

5. Обеспечение рациональных условий труда, в том числе благоприятной для каждого человека социально-психологической атмосферы.

6. Организация производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимальных соотношений между количеством единиц оборудования и численностью персонала различных групп.

7. Разработка систем мотивации эффективной деятельности.

8. Разработка и осуществление социальной политики предприятия.

9. Профилактика и ликвидация конфликтов.

Работа по каждой из предложенных функций в первую очередь зависит от размеров предприятия, а так же от его характеристик, производимой продукции, ситуации на рынке, квалификации всех сотрудников, и в общем от психологической обстановки на предприятии и вне него.

Управление человеческими ресурсами — главная функция любой организации. Политика организаций меняется на глазах — от технократического подхода к определению будущих потребностей людей и развитию их потенциала.

Многообразие форм собственности, конкуренция между ними, ускоренное развитие рыночных отношений требуют особо тонкого, умелого управления. Система управления должна обеспечить условия, при которых каждый руководитель любого уровня считал бы своей важнейшей задачей организацию активного поиска реальных возможностей повышения результативности труда. Вместе с тем, она должна обладать способностью к саморегулированию и самосовершенствованию, направленному на широкое применение новых высокоэффективных организационных форм и методов управления, технологий и научно — технических достижений.

Если правильно управлять персоналом со знанием социальных, психологических аспектов кадров, то можно изменить качество работы сотрудников, увеличить прибыль, и значительно улучшить атмосферу на предприятии. Конечно, не каждому человеку дано природой руководить, и умение правильно направлять коллектив на решение тех или иных задач. Но этому можно научиться, ведь всегда и во все времена люди хотят видеть начальником умного образованного человека, способного решить любую из поставленных задач, и обладающего не только профессиональными, но и личностными свойствами.

Список литературы:

1.Айказян А., Нисевич Е. «В поисках совершенства управления». // Вопросы экономики, 2007, № 2.

2.Андреев С.В. Кадровый потенциал: сохранение, использование развитие. // Автореферат дисс. на соиск. ученой степени доктора экономических наук. М.: 2007.

АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Из наиболее острых проблем следуют такие как: уход квалифицированных специалистов, низкая исполнительская и трудовая дисциплина персонала, недостаточная квалификация персонала и отдельных руководителей, неудовлетворительный морально-психологический климат, низкий уровень мотивации работников, и как следствие, недостаточная инициативность работников, конфронтация администрации и персонала.

Известно, что успешное развитие организаций в современных условиях в немалой степени зависит от конкурентоспособности персонала, которая достигается постоянной подготовкой персонала, повышением квалификации, стратегическим планированием и профессиональной ориентацией. В России рынок образовательных услуг оказался несбалансированным с реальными потребностями рынка квалифицированного труда; качественный уровень работников существенно уступает требованиям, предъявляемым на международном рынке труда.

Это дает основание утверждать, что именно сейчас наступает время, когда необходимо уделять более пристальное внимание планомерной подготовке и, особенно, переподготовке квалифицированных специалистов. Тем не менее, пока очень мало российских компаний, которые подготовку и постоянное повышение квалификации персонала ставят в ранг приоритетных задач. В большинстве случаев в данном вопросе предприятия продолжают жить одним днем, сосредоточивая все внимание на решении текущих проблем. Без сомнения, вопрос о кадрах носит стратегический характер, как для крупных преуспевающих, так и для мелких фирм.

Необходимо обучать и существенно повышать квалификацию руководящего корпуса российских компаний по менеджменту, маркетингу, инновациям, управлению персоналом и ряду других дисциплин с учетом особенностей современного экономического положения России. Формирование индустрии деловых услуг должно стать одной из первостепенных проблем структурно-инвестиционной политики.

Набор программ, используемых в процессе обучения и переобучения руководителей, должен соответствовать изменившимся и возросшим требованиям к руководителям. Программы должны ориентировать руководителей на оценку эффективности управления и, как следствие, повышение конкурентоспособности за счет максимального использования в работе человеческих ресурсов в противоположность экономическому росту, достигаемому за счет дополнительных капиталовложений.

Необходимо планирование развития персонала. Для этого существует несколько путей, среди которых: тщательный подбор персонала, систематическое повышение их квалификации, создание условий для максимально эффективного проявления их способностей и наработка методики оценки собственно эффективности работы коллектива.

Надо отметить, что в последнее время в нашей стране проводится работа по восполнению пробела в подготовке управленческих кадров высокого класса: организуются школы бизнеса, издается специальная литература. Однако, преобладают, как правило, публикации учебного и учебно-методического характера, рассматривающие главным образом историю и основы управления персоналом, и явно не хватает практических материалов для HR-специалистов, руководителей высшего звена управления.

Хороших результатов в управлении персоналом можно добиться лишь посредством постоянного мониторинга существующих проблем. Если использовать только те знания, которые даны человеку природой или только интуицию, то можно совершить ошибки, которые нельзя будет исправить; необходимо постоянно обучаться мастерству управления персоналом, что бы избежать возникновения различного ряда проблем.

По мнению аналитиков, существует ряд проблем, которые нужно выделить:

 проблема лучшего ученика. Обычно руководителем назначают лучшего сотрудника. И такие сотрудники чаще всего знают только ограниченную область работы, по большому счету только свою, а остальные сферы лишь поверхностно, поэтому они могут допустить ошибки в менеджменте персонала.

 проблема своего парня. Роль управления персоналом изначально носит конфронтационный характер по отношению к сотрудникам. Далеко не всем подчиненным нравиться, что им подкидывают дополнительную работу и создают проблемы. Руководителю приходится бороться с возникающим сопротивлением; управление идет рука об руку с возникающим негативом и скрытым сопротивлением.

 позитивная проекция. К этой проблеме относится стремление приписывать окружающим сотрудникам собственные черты характера. Это неправильно, так как каждый сотрудник индивидуальная личность, которая имеет собственный взгляд на ситуацию.

 синдром старшего. Сотрудники часто и пристально наблюдают за руководством. Иногда, многие начальники, осознанно подчеркивают дистанцию между собой и персоналом. В итоге если начальник сохраняет управляемость, то лишь на уровне жестких требований.

 синдром ожидания героя. О том, какую работу надо сделать работник догадывается по лицу начальника и предстает перед ним вовремя с правильно выполненным заданием; если никаких заданий нет, подчиненный сам находит работу и выполняет ее, не задает лишних вопросов, всегда готов задержаться на работе и даже не заговаривает о повышении. Это идеал.

 звезды цирка. Руководитель полагает, что сотрудник получает зарплату, поэтому обязан работать не покладая рук, на износ.

 большая разница в зарплате между шефом и работником. В России эта разница довольно ощутима и может быть больше чем в два или даже три раза, в отличии от трети – на Западе.

 текучка кадров. Очень часто предприятия не могут контролировать текучесть кадров из-за неправильного формирования кадровой политики или неэффективного использования кадров.

Если правильно управлять персоналом со знанием социальных, психологических аспектов кадров, то можно изменить качество работы сотрудников, увеличить прибыль, и значительно улучшить атмосферу в организации. Не каждому человеку дан природой дар лидерства и руководства, поэтому этому, несомненно, стоит учиться.

Актуальные проблемы управления персоналом на российских предприятиях Текст научной статьи по специальности « Экономика и бизнес»

Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы — Василенко Маргарита Игоревна

Одну из важных ролей в развитии российских предприятий играет персонал. Именно правильное управление человеческим ресурсом приносит необходимый результат деятельности организации.

Похожие темы научных работ по экономике и бизнесу , автор научной работы — Василенко Маргарита Игоревна

Текст научной работы на тему «Актуальные проблемы управления персоналом на российских предприятиях»

Actual problems of human resource management at the Russian enterprises Vasilenko M. (Russian Federation)

Читайте также:  Управление персоналом в сфере услуг: главные особенности

Актуальные проблемы управления персоналом на российских предприятиях Василенко М. И. (Российская Федерация)

Василенко Маргарита Игоревна / Vasilenko Margarita -магистрант, кафедра государственного, муниципального и корпоративного управления,

Рязанский государственный радиотехнический университет, г. Рязань

Аннотация: одну из важных ролей в развитии российских предприятий играет персонал. Именно правильное управление человеческим ресурсом приносит необходимый результат деятельности организации.

Abstract: one of the important roles in the development of Russian enterprises playing staff. That’s right human resource management brings a necessary result of the organization.

Ключевые слова: человеческий ресурс, проблема, российские предприятия.

Keywords: human resource, the problem, the Russian enterprises.

Во все времена важная роль в успешной деятельности предприятия отводилась качественному подбору сотрудников. Все острее на российских предприятиях стала такая проблема, как управление персоналом.

Именно от состава организации зависит эффективность работы в целом. Приоритет занимает проблема, от которой идут последующие. Она заключается в узком понимании социальной роли организации в целом. Также она задерживает развитие цели предприятия, и, как вывод, нет разумной стратегии достижения результатов. Все это зависит от понимания каждым сотрудником организации своей социальной роли, положения, ответственности, интересов по отношению к эффективной деятельности на предприятии.

Столкновение интересов носит сложный характер, который может проявиться у руководства и его сотрудника. Зачастую оно выражается в задержании выплат заработной платы, вредных условиях труда, неуважительном отношении руководства, злоупотребление работником служебным положением. Руководителям часто не ясны мотивы поведения работников, либо рассматривают персонал не как основной ресурс, который во многом определяет результативность деятельности предприятия, а как издержки, на которых можно экономить.

Следующая проблема – это непонимание в разделении между человеческим и другими ресурсами. Она возникает от не осознания того, что развитие предприятия во многом зависит от потенциала персонала. Внешние факторы оказывают значительное влияние на эмоциональный фон людей, в этом и состоится специфика человеческих ресурсов. В связи с этим, применение методов управления персоналом может неоднозначно восприниматься коллективом организации. Постоянное самосовершенствование – вот основная и важная особенность человеческого ресурса, рождающая на сегодняшний день пристальное внимание к эффективности их применения. У каждого человека есть необходимость в самоутверждении, в достижении поставленной карьерной цели. С таким спросом приходят на российские предприятия, надеясь, что там они смогут реализовать свои потребности и стать по-настоящему ценными сотрудниками.

Но нередко случается, что нет мотивационного процесса в жизни организации, а удовлетворенность персонала – главное условие эффективной деятельности предприятия. Положительное взаимодействие между организацией и его сотрудниками есть залог хорошей результативной работы.

Наконец, завершающая проблема, которая стоит перед российскими предприятиями, это незнание целей, которые преследует сотрудник. В данный момент у руководства отсутствует должное внимание к значимым проблемам и требованиям персонала, из-за этого и возникает обман надеж и неудовлетворенность работника. В этом и состоит трудность организации: преодоление бездейственности персонала, связанное с не мотивационными процессами, которые притекают на предприятии, и невыполнение значимых для работника требований, которые он выдвигает начальству. В итоге, организационная рутина поглощает персонал: нет интереса участвовать в жизни предприятия, потенциал организационной культуры иссяк, нет стремлений к эффективной работе, боязнь к нововведениям.

Вышеизложенные проблемы не должны оставаться нерешенными. Инициатива к урегулированию положения должна исходить не только от организации, но и от самого государства. Применение таких методов, как стимулирование, образовательные направления, рекомендации – должны ускорить формирование значимости социальных ролей как у работодателя, так и у персонала. Руководители и сотрудники должны понимать значимость социальных ролей в организации. Это приведет к достижению намеченных целей развития предприятия, ради чего и существует организация. Принятие регламентации о поведении, обязательства организации в отношении своих сотрудников могут стать следующей мерой по ответственности за свои действия. Это способствует снятию напряжённости в коллективе и в частности каждого сотрудника, связанной с конфликтом интересов социальных групп. Необходимым также является правильное построение организационной культуры, где во главе стоит взаимное доверие и уважение

сотрудников – ведь именно это залог эффективной деятельности предприятия. Немыслимо создать социальный-психологический климат без доверия между людьми. В чем же должно проявляться взаимное доверие и уважение? Это:

— открытость в общении и информирование подчиненных;

— предсказуемость и последовательность действий и решений руководства;

— делегирование только реальных полномочий (не подставлять сотрудника, не унижать его ошибкой);

— поддержка инициатив и развитие уверенности сотрудников в себе и в коллегах;

— уважение компетентности и желания найти лучшее решение проблемы;

— умение договориться между собой;

— эффективное лидерство, развивающее командную работу.

Ведущим инструментом для исполнения данных мер на российских предприятиях является важный процесс как мотивация, которая содействует к побуждению достижений целей сотрудников и становится причиной развития трудового ресурса [1, c. 142]. Это послужит гарантией того, что все труды персонала по заслугам будут оцениваться в полной мере, либо удовлетворят потребность, которая больше значима для сотрудника.

Понимание и сближение целей работодателя и сотрудника – это кратчайший путь к повышению эффективности работы российских предприятий в целом.

1. Баранов А. В., Нугайбеков Р. А. Развитие производственных систем: стратегия бизнес-прорыва, С.Петербург: Питер, 2015. С. 142.

2. ДейнекаА. В. Управление персоналом М.: ИТК «Дашков и К», 2013.

Проблемы управления персоналом (на примере ФГБО ВПО “МГУПП”)

Рубрика: Экономика и управление

Дата публикации: 12.06.2014 2014-06-12

Статья просмотрена: 2254 раза

Библиографическое описание:

Кожуров Н. А. Проблемы управления персоналом (на примере ФГБО ВПО “МГУПП”) // Молодой ученый. — 2014. — №9. — С. 284-286. — URL https://moluch.ru/archive/68/11636/ (дата обращения: 28.03.2020).

Сегодня проблема управления персоналом актуальна как никогда. Нынешняя ситуация ставит организации в условия жесткой конкуренции. Теперь персонал — один из принципиально важных ресурсов в деятельности любой компании, фирмы. Именно качество персонала и его отношение к труду будут указывать на конкурентоспособность организации, учреждения. Человек стал главной движущей силой, определяющей успешность компании. Теперь работник- основной источник прибыли. Исходя из этой концепции, человек рассматривается как важнейший экономический элемент организации, а затраты на выплату заработной платы, переподготовку, повышение квалификации, создание благоприятных условий для трудовой деятельности – принципиально новый вид инвестиций. Решающая роль отводится персоналу, когда финансовые ресурсы ограничены, а технологии и методы организации деятельности весьма схожи [1]. Так же решающая и основная функция принадлежит персоналу в условиях экономической нестабильности. Именно профессионализм, лидерские качества, интуиция работника определяют важность и результативность принимаемых решений. Инвестиции в человеческий капитал- гарантия высоких конкурентоспособных качеств организации. Нужно отметить, что формирование и развитие персонала – весьма продолжительный и многозадачный процесс [2]. Современный стратегический курс развития – повышение уровня образования, этики и квалификации персонала. Среди принципиальных моментов, связанных с подходом “Персонал – главное достоинство организации”, можно выделить следующие:

– — организация процесса управления персоналом с поправкой на жизненный цикл работников;

– — выявление возможностей, личностных и коллективных факторов поведения, потребностей и стимулировании, подхода к труду и реалистичная компоновка полученных данных с награждением за личные и коллективные заслуги;

– — открытое управление организацией, определение и чёткая постановка целей организации, забота о понимании и разрешении целей организации её персоналом и сочетании с целями работников;

– — разработка внедрение индивидуальных программ развития сотрудников;

– — базирование на трудовом праве, существующем законодательстве;

– — разработка и внедрение многообразных социальных программ: развитие сотрудников, поощрение творческого подхода к труду, удовлетворение их нужд.

На сегодняшний день существует множество проблем, связанных с управлением персоналом. В качестве примера были рассмотрены проблемы управления персоналом Московского государственного университета пищевых производств.

В результате исследования данного вопроса были выявлено, что в целом механизм управления персоналом университета отвечает возложенным на него задачам. Действующая кадровая система обеспечивает университет сотрудниками необходимого уровня квалификации и практического опыта. Тем не менее, в работе исследуемого образовательного учреждения можно выделить ряд недостатков, присущих процессу управления персоналом.

1) В результате интервьюирования были выявлены проблемы в работе отдела кадров университета. Проблемы связаны с работой отчетного характера. Сотрудники отдела кадров тратят большое количество времени на ведение ежедневной статистической отчетности перед Министерством Образования и Науки РФ. В результате этого получается реальная нехватка времени на выполнение своих прямых задач. Сами сотрудники указывают на рутинность работы. Этот факт приводит к тому, что отдел кадров зачастую не в состоянии набрать полноценный штат сотрудников. В ближайшей перспективе ситуация должна измениться в лучшую сторону. Министерство Образования и Науки РФ планирует ввести автоматическую, а главное прозрачную систему отчетности для отдела кадров. Суть данного нововведения будет заключаться в том, что результат ежедневно проделанной работы сотрудников отдела кадров будет находиться в доступном для мониторинга виде. Сбор информации будет происходить посредством компьютерных программ узкого спектра действий. В результате этого сотрудники данного отдела смогут направить основные усилия на выполнение следующих задач:

1. Cтратегическая работа с персоналом;

2. Поиск и адаптация персонала;

3. Обучение и развитие персонала;

4. Оперативная работа с персоналом.

2) Еще одним явным пробелом в механизме управления персоналом университета является отсутствие четко выраженной и ясной системы продвижения по карьерной лестнице. Данный вопрос касается сотрудников административно-хозяйственного сектора. Подавляющее большинство сотрудников университета не проявляет интереса к карьерному продвижению и не имеет мотивации к нему. Описанное положение дел следует исправить с помощью внедрения в исследуемое образовательное учреждение системы мер по управлению карьерой сотрудников. Комплексная система управления карьерным процессом сотрудников административно-хозяйственного сектора должна сочетать взаимосвязанные между собой цели, функции, технологии, принципы, структуру управления карьерой. Цели системы управления карьерным процессом должны вытекать из общих целей системы управления персоналом, но вместе с этим иметь специфику данной сферы деятельности организации в области управления человеческими ресурсами.

Читайте также:  Экономический подход в системе управления персоналом

Механизм развития карьеры сотрудников может формироваться из простых программ в виде обучения и более детализированных консультационных услуг по совершенствованию дальнейших планов продвижения по карьерной лестнице. Данные программы при рациональном подходе не требуют больших затрат, хотя и способны оказать существенное мотивирующее воздействие.

3) Основным недостатком является то, что существующая на сегодняшний день система оплаты труда не дает должного удовлетворения профессорско-преподавательского состава уровнем своей заработной платы. Сейчас зарплата преподавателей нашего университета состоит из двух частей- гарантированной и стимулирующей. Это итог внедрения системы эффективных контрактов. Важным отличием эффективного контракта от существующей ранее системы оплаты труда заключается в том, что сейчас сотрудник берет на себя обязательства выполнить те или иные показатели, добиться каких-то конкретных показателей. Определенных результатов работник обязуется достичь в будущем, в рамках срока действия контракта. До внедрения системы эффективных контрактов работник сам был волен заниматься определенным видом деятельности, который мог бы стимулировать увеличению надбавок к заработной плате.

Система эффективного контракта — шаг правительства РФ в сторону реализации программы поэтапного совершенствовании системы оплаты труда в государственных учреждениях.

Нынешнее положение системы оплаты труда сотрудников вузов отличается дисбалансом распределения выплат стимулирующего характера между подразделениями и категориями работников. Отсутствуют рациональные количественные и качественные подходы в области определения выплат стимулирующего характера. Данный факт подтверждает необходимость исследования и ввода в практику алгоритма расчета стимулирующих выплат для профессорско-преподавательского состава университета. Нужно отметить, что существующие должностные оклады не берут в расчет стаж работы сотрудника. Выплаты компенсационного характера нацелены на весьма “узкий” круг сотрудников. Отмечается слабая разработанность системы выплат компенсационной направленности. Недостаточная проработанность механизма оценки интенсивности и результативности труда преподавателя. Не объективно оценивается качество работы сотрудников. Отсутствует система оценки количества выполненных работ, а так же итогов по ним. Руководство университета не имеет экономически-обоснованного инструментария стимулирования труда профессорско-преподавательского состава. Существует явная необходимость внедрения методики эффективной системы материального стимулирования труда преподавателей. Данная методика будет основываться на математических моделях. Будет определена величина стимулирующей выплаты в абсолютном выражении для каждого работника трудового коллектива. Процедура состоит из трех этапов. Первостепенной будет задача руководителя. Он проведет оценку деловых качеств каждого сотрудника коллектива. Так же будет определена квалификация работника. Далее сам трудовой коллектив вынесет индивидуальную оценку каждому преподавателю. После этого будет произведена промежуточная оценка. На финальном этапе произойдет интеграция результатов и вычисление итогового значения стимулирующей надбавки в отношении каждого сотрудника.

В ходе исследования должны быть проанализированы такие аспекты деловых качеств преподавателей, как:

1. Отношение к делу;

2. Ответственность и надежность;

4. Качество работы;

5. Знание своего дела;

Среди личностных качеств должны быть выделены следующие:

СОВРЕМЕННЫЕ ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран СНГ является проблема в области работы с персоналом.

В современных условиях сложно переоценить роль управления персоналом в достижении стратегических целей и высокого уровня эффективности деятельности предприятия, так как основу экономики составляет труд людей, а потенциал каждого предприятия определяется кадрами, персоналом. Это обуславливает постоянную актуальность проблемы управления персоналом, о чём свидетельствуют многочисленные исследования украинских и зарубежных ученых в данном направлении [2]. В экономической литературе представлены различные методические подходы к управлению персоналом, поэтому возникает задача разработки наиболее эффективного набора методов управления персоналом, способного продвинуть теорию и практику управления на шаг вперёд.

При пересмотре методов управления персоналом, не отвечающих состоянию внешней среды, руководство может столкнуться с конфликтом, порождаемым неприятием новых методов организационной культурой фирмы из-за консерватизма и инертности некоторой части коллектива. Такой конфликт может быть достаточно болезненным и разрушительным по своим последствиям.

Так К. Девис выделил три группы причин сопротивления нововведениям. Основу всех экономических причин составляет боязнь потери в заработке, что и формирует у работника антиинновационную установку [1].

Относительно причин личностного характера, побуждающих людей противиться инновационному процессу, можно сказать, что основным является сопротивление личности обесцениванию, которое очень часто несет с собой инновационный процесс.

Особое место в процессе профессионализации управления занимает проблема “устаревания”. “Устаревание” имеет место в том случае, когда отдельная личность использует точки зрения, теории, понятия и методы, которые являются менее эффективными при решении проблемы, чем другие, существующие в настоящее время. Конечно, не всякий пример неэффективности управления персоналом фирмы связан с “устареванием”. Лень, недостаточное понимание, перегрузка другими обязанностями также могут привести к неэффективности. Но расходы фирмы на разработку и принятие второсортных решений возникающих проблем, вероятно, намного больше, чем расходы, необходимые для преодоления “устаревания” своего персонала [5].

Управленческая практика показывает, что в любой фирме в результате сочетания разных причин наличие конфликтов неминуемо. Конфликты возникают, нередко, из-за недовольства персонала оценкой их работы руководителем. В случае очень серьезных конфликтов может иметь место даже смещение организационных целей.

В стремлении к повышению эффективности управления персоналом небесполезно обращение к опыту других стран, изучение и обобщение достижений зарубежной научной мысли и хозяйственной практики. Украине жизненно важно обобщить опыт западных фирм в области управления персоналом, обеспечить отечественным менеджерам условия для получения ими управленческих знаний высокого уровня.

Для того , чтобы успешно конкурировать в условиях быстро развивающегося рынка, компаниям необходимо постоянно и всесторонне совершенствовать свою деятельность. Все более активно ориентируются на западные модели и практику работы отделы маркетинга, продаж, финансов, логистики, внедряются IT-системы, создаются новые брэнды .

В промышленности Украины более половины сотрудников службы управления персоналом занимаются нормированием и оплатой труда. В системах управления человеческими ресурсами США больше всего сотрудников занято отбором, адаптацией и оценкой персонала. При этом на отбор на одного менеджера высшего уровня затрачивается $64 тыс., на менеджера среднего уровня – $16 тыс., бухгалтера – $20 тыс., инженера – $16 тыс., секретаря – $4 тыс [3].

А поскольку любая компания – это единое целое, каждое ее «слабое звено» неизбежно влияет на продуктивность работы других звеньев корпоративного механизма (производства, сбыта, финансового блока и др.).

Именно поэтому руководители крупных украинских компаний все острее чувствуют потребность в выстраивании эффективных систем кадрового менеджмента. Ведь любыми нововведениями – техническими ли, идеологическими ли – пользуются и управляют люди, от них зависит эффективность и успешность работы компании на рынке. Любой коллектив – это группа людей, объединившихся для той или иной совместной деятельности [7].

Существуют общие проблемы управления персоналом, присущие всем предприятиям, такие как: текучесть кадров, слабая система мотивации, организация работы сотрудников, низкая производительность труда.

Актуальность управления персоналом в наше время обусловлена тем, что процессы трансформации, в которые включена организация, невозможны без изменения требований к сотрудникам и в первую очередь к самому персоналу управления.

Необходимо отметить, что важнейшим фактором эффективной работы каждого предприятия является своевременная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала, что способствует обширному диапазону их теоретических знаний, практических умений и навыков. На первом месте стоит содержание труда и уровень его оплаты. Существенное значение имеет социальный климат в коллективе.

Также можно отметить, что основной задачей управления персоналом является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами.

Известно, что успешное развитие производства в современных условиях в немалой степени зависит от конкурентоспособности персонала. А она достигается постоянной подготовкой персонала, повышением их квалификации и стратегическим определением их количества и профессиональной ориентацией в данный момент и на данном производстве. Но сложившаяся в Украине государственная политика в сфере человеческих ресурсов оказалась неэффективной: существенно ослаблена профессиональная школа, отсутствует система развития персонала предприятий, разрушены прежние связи между профессиональным образованием и профессиональным трудом. Рынок профессий и рынок образовательных услуг Украины практически не связаны [6].

В процессах управления персоналом также имеется необходимость организации мышления и действий работников с учетом потребностей партнеров по рынку. Новую политику в настоящее время полностью совмещают с концепцией развития предприятия. Эта политика ориентации на тенденции и планы развития предприятия и она призвана учитывать:

– досрочное страхование предприятия;

– сохранение его независимости;

– сохранение финансового равновесия;

– закрепление достигнутой прибыли .

Таким образом, результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания руководства. В будущем с развитием научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность.

1. Основы управления персоналом / п.р. Генкин Б.М. М, 1996.

2. Управление персоналом: Учебник для вузов. Под . р едакций Т. Ю. Базарова, Б.П. Еремина – М: Банки биржи, ЮНИТИ 1998.- 423с.

3. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации [Текст] / А.Я.Кибанов. – М.: Инфра-М, 2002. – 296 с.

4. Сио, К.К. Управленческая экономика [Текст] / К.К. Сио; пер. с англ. – М.: Инфра-М, 2000. – 671 с.

5. Дмитриенко, Г.А. Мотивация оценки персонала [Текст] / Г.А. Дмитриенко .– К.: МАУП, 2002. – 280 с.

6. Владимирова, Л.П. Прогнозирование и планирование в условиях рынка [Текст] /Л.П. Владимирова – М.: Издательский Дом «Дашков и К», 2001. – 308 с.

7.Травин, В.В. «Основы управления персоналом» [Текст] / В.В.Травин, В.А.Дятлов .- М: «Дело», 1997.- 198с.

Ссылка на основную публикацию