Анкетирование сотрудников и исследования на их основе

Анкетирование сотрудников и исследования на их основе

Крупные предприятия Запада, а с недавнего времени, и России всё чаще начинают использовать анкетирование сотрудников для того, чтобы узнать мнение о фирме не только внешней аудитории, но и внутренней. С помощью анкетирования можно определить, что думают работники компании об её деятельности, будущем, имидже. Также благодаря анкетированию есть возможность выяснить, довольны ли люди, работающие в организации зарплатой, социальным пакетом, отношением с руководством и коллективом.

Важным моментом исследования на основе анкетирования по управлению персоналом является такой – операторы должны уметь легко находить общий язык и устанавливать контакт с респондентами в процессе разговора.

В общем, цель анкетирования для сотрудников – это изучение системы управления персоналом, которая существует на предприятии и мнений работников.

Опрос среди сотрудников

Иногда невозможность полностью реализовать потенциал компании – это низкий уровень сопричастности и заинтересованности персонала. Опрос сотрудников – это довольно эффективный инструмент, благодаря которому можно выявить проблемы и устранить их, проведя необходимые изменения. Улучшив ситуацию, организация может повысить результаты деятельности организации и уровень эффективности работников. У подобных исследований есть смысл лишь тогда, когда есть обратная связь, полученная от работников, и когда она переходит в конкретные действия.

Опросы мнения людей, которые работают в учреждении, помогают выявить причины, которые препятствуют эффективной работе персонала и компании в целом, а потом устранить их.

Опросы удовлетворенности работников

Когда работники довольны своей работой, то и их трудовая производительность гораздо выше, количество прогулов меньше. Довольные и радостные сотрудники всегда готовы позаботиться о процветании и благоприятном развитии фирмы. А вот если они недовольны, то случайно, или намеренно могут нанести вред организации.

Отличный метод получения хорошей обратной связи от персонала – анкетирование сотрудников на удовлетворенность. Оно хорошо тем, что предоставляет анонимность, достаточно времени на раздумья относительно обговариваемых тем. Также метод является не таким уж дорогостоящим и трудоемким, особенно если анкетирование происходит в онлайн режиме.

Анкетирование – это самый удобный и самый быстрый способ получения обратной связи.

Вот возможный примерный список тем, которые могут входить в анкеты:

  1. Биографическая информация (возраст, пол, образование, семейное положение). Данные в этом блоке позволяют точнее дать анализ ответов в последующих разделах (целевых).
  2. Возможность смены рабочего места в ближайшее время и причины, из-за которых это может произойти. С помощью этого раздела выясняется, где именно в работе с персоналом имеются слабые стороны и слабые места.
  3. Оценивание текущей работы. В этом блоке выясняется удовлетворенность работников по таким основным параметрам, как отношения с руководством, оплата, заинтересованность в работе и т.д.

Этот раздел вопросов основной, поэтому он должен содержать как много больше тем:

  • – оценивание взаимоотношений с коллективом>
  • – стремление и желание повысить квалификацию>
  • – информация относительно оценки труда в компании и принципов стимулирования>
  • – рекомендации работника насчет улучшения мотивации к трудовой деятельности.

Каждая организация вправе дополнить либо уменьшить этот перечень вопросов.

Старт проекта

Чтоб обратная связь в любой её форме была успешной нужно охватить как можно больше аудитории для изрядного количества заполненных опросников. В связи с этим нужно учесть несколько моментов.

Во-первых, работники должны понимать для чего проводится анкетирование (надо проинформировать по электронной почте, через объявления, личные беседы).

Во-вторых, нужно выбрать подходящее время для проведения такого исследования (не стоит делать во время «завала» на работе, аварий, так как персонал будет заниматься решением наиболее важных проблем, а не вопросом насчет удовлетворенности труда). Наилучшее время анкетирования для сотрудников – обычный будний день без форс-мажора.

В-третьих, нужно, чтобы сотрудники доверяли тем, кто будет обрабатывать результаты исследования. Без доверия навряд ли можно будет получить достоверную и полную информацию.

Проведение опроса в учреждении

Каким образом проводить опрос, нужно решать исходя из размеров организации, территориального расположения и прочих условий. Если компания маленькая и находится в одном офисе, то специалист сможет сам провести опрос, а если компания большая или разделена территориально, то специалисту понадобятся «проводники» на тех местах (это могут быть руководители подразделений).

С процессом заполнения анкет всё просто. Сразу просто следует определиться, будет ли оно анонимным, установить лимит времени для заполнения анкеты и предусмотреть заранее специальное место для сдачи опросников.

Анализ полученных результатов и их использование

Чтобы можно было сделать конкретные выводы относительно ситуации в организации, заполненных анкет должно быть больше половины от предусмотренного заранее количества. Что же делать, если их очень мало? Для начала, нужно найти ошибку в своих действиях, а потом постараться извлечь пользу уже из полученных ответов. Проанализировать результаты можно по-разному: простой ручной подсчет либо компьютерная обработка. А представить их в виде диаграмм или таблиц.

Самое главное в этапе использования результатов анкеты – обратная связь. Существуют два варианта:

  • первый – полный отчет с выводами, сведениями относительно исправления недостатков>
  • второй – отчет с написанием общей картины процесса и благодарностью коллективу за честные ответы.

Передать информацию можно во время общего собрания или электронной почтой.

Следует отметить, что на основании данных анкетирования необходимо ввести изменения в процесс деятельности компании, перед этим их проанонсировав.


Для HR-специалистов → Опрос сотрудников. Почему уходят кадры

Слишком многие компании считают анкетирование сотрудников не первостепенной задачей и потому теряют настоящих профессионалов, которые могли бы принести бизнесу миллионы.

Если ваши сотрудники чувствуют, что их недооценивают, не принимают во внимание их идеи, мнение и желания, то с большой вероятностью они будут искать другую возможность для трудоустройства. Задумайтесь, возможно, вы теряете первоклассных специалистов, которых просто «не рассмотрели». Они могут уйти к вашим конкурентам и принести их компании неоценимую пользу.

Опрос сотрудников на удовлетворенность

Именно поэтому важно регулярно проводить опрос сотрудников на удовлетворенность. От освещенности и оборудованности офиса до обедов и соцпакета, от лояльности к компании/руководству и уровня заработной платы до возможностей самореализации – результаты опроса по анкеты для коллектива предоставят вам сведения, которые помогут избежать текучки кадров, а также создать комфортные условия для работы специалистов.

На сайте Anketolog.ru вы найдете образцы анкет, посвященных опросу сотрудников. Они помогут вам легко создать собственную анкету и получить ценную информацию, необходимую для удержания прежних кадров и привлечения новых, а также предложения от сотрудников.

Опрос работников даст возможность удостовериться в том, что вы принимаете верные решения и открыть глаза на новые горизонты управления. Вот несколько идей для анкеты, которая поможет установить диалог с коллективом.

  • Опрос для определения атмосферы внутри коллектива. Анкета поможет оценить настроения работников, их эмоциональное состояние на рабочем месте, взаимоотношения сотрудников, узнать их оценку эффективности совместной работы и выявить причины, ей препятствующие. Лучше понимая своих работников, вы сможете создать для них более комфортные условия труда, а, соответственно, и повысить результативность их работы и желание оставаться в вашей компании.
  • Опрос сотрудников при их увольнении. Узнав причину, почему работники покидают организацию, вы сможете предотвратить уход других высококвалифицированных сотрудников.
  • Планирование корпоративного мероприятия. Любой из ваших сотрудников, используя подобный опрос, сможет легко спланировать и организовать удовлетворяющий всех корпоратив, не отвлекаясь от своих прямых обязанностей.
  • Финансовое обеспечение и самореализация. Этот опрос сотрудников позволит выяснить, достаточно ли работнику возможностей для самореализации в вашей компании и нет ли для этого препятствий, а также насколько его зарплата и социальный пакет удовлетворяют его запросам, что он готов и может сделать для компании, чтобы повысить свою оценку в глазах руководства и получить большее финансовое поощрение или продвижение по карьерной лестнице.
  • Сбор идей и предложений. Анкета, распространенная в коллективе, поможет собрать идеи для развития компании, которые многие сотрудники, возможно, побоялись бы высказать вслух. Можно воспринимать сотрудников как исполнителей указаний, но лучше видеть в них специалистов, которые могут не только сделать ценные предложения, но и реализовать их. Этим нужно пользоваться!

Как использовать опросы для сотрудников?

Прежде всего, разработайте критерии, которые для вас важны. Результаты опроса удовлетворенности сотрудников покажут, какие области в работе вашей компании требуют усовершенствования, что повысит производительность. Критерии помогут вам при повторных опросах наблюдать за происходящими изменениями, в сравнении с ситуацией в других подразделениях или у конкурентов.

Наши образцы опросов сотрудников (анкета для сотрудников компании) подадут идеи для вопросов и вариантов ответов. Шаблоны сэкономят массу вашего времени и принесут несомненную пользу при опросе сотрудников.

Наконец, следуйте простым правилам:

  1. Будьте ближе к сотрудникам. Сделайте опрос непринужденным, в разговорном стиле.
  2. Введите подарки за прохождение опроса.
  3. Сделайте опрос анонимным. Сотрудники должны быть уверены, что их ответы никак на них отрицательно не скажутся.
  4. Дайте работникам понять, что их мнение будет услышано, а предложения обязательно рассмотрены. По окончании опроса осведомите сотрудников о том, какие действия планируется предпринять по результатам анкетирования.

Почему Анкетолог?

  • После регистрации на сайте Anketolog.ru для вас всегда доступны универсальные шаблоны, разработанные профессиональными социологами.
  • Опрос сотрудников, проведенный через наш сервис, сэкономит уйму времени. Вы сможете опросить до 1000 и больше сотрудников, даже если они работают в отдаленных от центрального офиса филиалах. Один клик и ваша анкета разослана любому количеству сотрудников.
  • Результаты опроса удовлетворенности сотрудников обрабатываются в режиме реального времени.

Используйте эти возможности ради процветания собственной компании.

С помощью сервиса Анкетолог легко создать анкету любой сложности и провести опрос сотрудников.

zont22.ru

Анкета увольняющегося


Вы здесь Вы приняли решение уйти из нашей компании. Расставаясь, мы хотим понять причины Вашего решения. Ответьте, пожалуйста, на вопросы нашей анкеты.

Нам очень важно знать Ваше мнение для того, чтобы разрешить имеющиеся проблемы или неблагоприятные обстоятельства.

Гарантируем, что все сообщенное Вами будет храниться в Вашем личном деле, и не подлежит разглашению.

Ф.И.О. /по желанию/ ___________________________________________________________________________ Выберите или допишите, что стало основными причинами Вашего ухода. Выполняемые Вами функции, не соответствовали уровню вашей квалификации Отсутствие внимания, одобрения и объективной оценки со стороны руководства Недостаточное материальное вознаграждение Неудовлетворительные условия труда Морально-психологический климат в коллективе Качество делового общения (слаженность взаимодействия подразделений)

Как проанализировать текучесть кадров и составить анкету выходного интервью?

Для начала следует отметить, что для каждой организации есть свой уровень «текучки», считающийся нормальным. Зависит это от масштабов предприятия, специфики его деятельности.

Читайте также:  Способы перевода сотрудников на другую работу

Приведем более конкретный пример – в теории процент увольняющихся не должен превышать 3%. Но на практике все иначе – для небольших организаций это не более 10-12%, а для более масштабных – до 15%. Но н во всех случаях этот процент является показателем – например, на некоторых предприятиях рост уровня увольнений может быть связан просто с сезонностью работ.

Для того чтобы выяснить каков коэффициент текучести, необходимо определить соотношение количества уволившихся к среднесписочному числу сотрудников в определенный период. То есть количество уволившихся необходимо разделить на среднесписочный показатель сотрудником и умножить на 100. Однако вычислить этот показатель – не самое главное.

Анкета увольняющегося работника

Анкета составлена с целью анализа причины увольнения сотрудников и рабочих с предприятия.

  1. Нет (по какому вопросу в основном Ваши ожидания не оправдались)
  2. Да
  3. Затрудняюсь ответить

Как давно Вы приняли решение уволиться?

  1. затрудняюсь ответить
  2. за _____недель до увольнения
  3. за ______ до увольнения
  4. с момента трудоустройства
  5. за несколько дней

3. Из ниже перечисленных факторов отметьте те, которые повлияли на Ваше решение уволиться (не более 3).

Анкета увольняющегося сотрудника

К сожалению, Вы покидаете наше предприятие. Для анализа причин увольнения и устранения неблагоприятных обстоятельств просим Вас ответить на ряд вопросов анкеты, выделив любым способом номера подходящих для Вас ответов.

Данные ответов будут храниться в архиве и не подлежат разглашению.

1. Что мешало Вашей трудовой деятельности?

— ¦ ¦ Я неверно избрал специальность.

— ¦ ¦ Не был четко определен круг обязанностей. — — ¦ ¦ Неверно распределены обязанности между работниками.

Анкета увольняющегося работника: образец в 2020 году

В ходе деятельности в организации происходит постоянное движение рабочей силы по различным причинам.

Даже если информация о заполнении данной анкеты прописана в коллективном договоре, необходимость ее заполнения не должна быть навязана, а может быть рекомендована. Введение анкетирования увольняющихся является новым для российских компаний.

Выясним, как сформировать анкету для дальнейшего анализа причин увольнения. Читайте также статью ⇒ В ситуации, когда работник отказывается заполнить анкету, рекомендуется провести беседу с увольняющимся

Анкета удовлетворенности сотрудников условиями труда

Укажите галочкой, как давно вы работаете в компании:

  1. от 2 месяцев до 6 месяцев
  2. свыше двух лет
  3. свыше года
  4. до 2 месяцев
  5. от 6 месяцев до года

Подчерните, Вы: сотрудник зала сотрудник кухни При ответе на 2 вопрос, Ф.И.О. можно не указывать (по желанию) 2. Укажите, удовлетворяют ли вас следующие аспекты вашей работы (поставьте галочку в соответствующим столбце).

НАИМЕНОВАНИЕ КРИТЕРИЕВ ДА НЕТ ПОЧЕМУ Нуждаетесь ли вы в повышении квалификации?

Если ваш ответ на предыдущий вопрос «да», то имеете ли вы для этого возможность? Перешли бы вы работать на другое предприятие, если бы представилась такая возможность? Почему? Удовлетворены ли вы своей работой?

Удовлетворены ли вы тем, как складывается ваша жизнь в последний год? Ясна ли вам общая стратегия компании?

Бесплатная юридическая помощь

/ / Опрос уволенных сотрудников Поэтому хорошим вариантом будет проведение небольшого онлайн-опроса.Как избежать частых увольнений?Есть ситуации, на которые работодатель никак не может повлиять, например, переезд сотрудника в другой город.

Тогда ваш следующий шаг – проанализировать текущее состояние проблемы, т.е., как сейчас организован процесс интервью при увольнении. При этом нужно подробно ответить на два самых важных вопроса: Почему работники предпочитают не заполнять опросники при увольнении?

Анкетирование сотрудников и исследования на их основе

Вы здесь Крупные предприятия Запада, а с недавнего времени, и России всё чаще начинают использовать анкетирование сотрудников для того, чтобы узнать мнение о фирме не только внешней аудитории, но и внутренней. С помощью анкетирования можно определить, что думают работники компании об её деятельности, будущем, имидже. Также благодаря анкетированию есть возможность выяснить, довольны ли люди, работающие в организации зарплатой, социальным пакетом, отношением с руководством и коллективом.

Важным моментом исследования на основе анкетирования по управлению персоналом является такой – операторы должны уметь легко находить общий язык и устанавливать контакт с респондентами в процессе разговора. В общем, цель анкетирования для сотрудников – это изучение системы управления персоналом, которая существует на предприятии и мнений работников.

Анкета анализа причин увольнения

Вы здесь Организация «Бета» АНКЕТА для увольняющегося сотрудника Уважаемый коллега!

К сожалению, Вы покидаете нашу компанию. Для анализа причин увольнения и устранения неблагоприятных обстоятельств просим Вас ответить на ряд вопросов анкеты, поставив в соседнем с подходящим Вам ответом столбце знак Х. Данные ответов будут храниться в службе персонала и не подлежат разглашению.

Вопрос 1. Что послужило главной причиной Вашего ухода? 1. Не видите возможности продвижения по службе 2. Недостаток социально-бытовых условий и льгот 3.

Невозможность в полной мере реализовать свои знания, опыт и навыки, отсутствие перспектив на работе 4. Неудовлетворенность результатами своего труда 5.

Большой объем работы 6. Излишний бюрократизм 7.

Несоответствие профессиональных знаний участку работы 8. Удаленность от дома 9. Желание сменить сферу деятельности 10.

Неудовлетворенность стилем и методами руководства в подразделении 11.

Выходное интервью: пример анкеты

Вы здесь Уважаемый коллега!

К сожалению, Вы покидаете нашу компанию. Для анализа причин увольнения и устранения неблагоприятных обстоятельств, просим Вас ответить на ряд вопросов анкеты, обводя кружком номера подходящих для вас ответов одного или нескольких, либо можете предложить свой вариант ответа. Данные ответов будут храниться в Вашем личном деле в архиве и не подлежат разглашению.

Компания гарантирует полную конфиденциальность.

ФИО____________________________________ ____________________________Должность_____________ Подразделение ________________________________ Нужный пункт обвести кружком 1. Соответствовала ли работа на нашем предприятии Вашим ожиданиям.

  1. Нет (по какому вопросу в основном Ваши ожидания не оправдались)
  2. Да

Опрос мнений сотрудников: как добиться успеха

Вы здесь Автор : Корытцева Анастасия Источник : «» Люди являются основным капиталом любой современной компании.

Именно поэтому стратегия управления персоналом должна быть нацелена на формирование у них лояльности, на установление высокого качественного уровня отношений между сотрудниками и компанией. Оценить уровень этих взаимоотношений, определить их сильные и слабые стороны с тем, чтобы разработать мероприятия по улучшению, позволяет опрос мнений.

В ходе опроса сотрудники получают возможность выразить свое отношение к работе и к работодателю, что, в свою очередь, может повлиять на формирование политики управления персоналом и на стратегию развития компании в целом… Известно, что большинство менеджеров по персоналу считают опрос мнений сотрудников эффективным инструментом, позволяющим собрать важную для работодателя информацию. Тем не менее, далеко не все из них проводят

Анкета при увольнении

  • Уважаемый коллега! К сожалению, Вы покидаете нашу компанию. Для анализа причин увольнения и устранения неблагоприятных обстоятельств, просим Вас ответить на ряд вопросов анкеты, выделив любым способом номера подходящих для Вас ответов. Гарантируем, что все сообщенное Вами не подлежит разглашению.
  • Что мешало в Вашей трудовой деятельности?

  • Удовлетворяла ли Вас оплата труда?
  • Проведение анкетирования работников

    Цели, задачи и требования к анкетированию. Технология создания анкеты. Маркетинговый анализ анкетирования сотрудников банка. Структура анкеты и особенности ее разработки. Виды и назначение вопросов анкеты. Анализ ответов и составление отчета руководству.

    РубрикаСоциология и обществознание
    Видреферат
    Языкрусский
    Дата добавления12.03.2013
    Размер файла105,8 K

    Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

    Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

    Размещено на http://www.allbest.ru/

    Размещено на http://www.allbest.ru/

    1. Цели, задачи и требования к анкетированию

    2. Технология создания анкеты

    3. Маркетинговый анализ анкетирования сотрудников банка

    Актуальность темы работы обусловлена тем, что сегодня вряд ли можно встретить человека, который хотя бы однажды не сталкивался с таким понятием, как социологическое исследование. На результаты социологических исследований ссылаются как на один из самых весомых аргументов в критике оппонентов, в стремлении убедить массовое сознание в преимуществах одних взглядов, идей, методов деятельности и т.д., и породить в нем сомнение или даже полное неприятие позиций критикуемой стороны. Иными словами, наше общество все больше привыкает к тому, что социологические исследования становятся обязательной составляющей в решении тех или иных ответственных задач не только общегосударственного, но и локального масштаба. Руководству компании необходимо получать объективную информацию о том, как сотрудники относятся к условиям труда, как они оценивают корпоративную политику, насколько они лояльны по отношению к компании. Это необходимо для развития системы мотивации и принятия правильных управленческих решений. Получать такую информацию помогают методы обратной связи с персоналом. К наиболее популярным методам обратной связи с персоналом относятся анкетирование.

    Целью данной работы является изучение порядка проведения анкетирования работников с использованием раздаточных анкет. Для достижения поставленной цели в работе необходимо решить ряд задач:

    – рассмотреть сущность, особенности и сферу применения раздаточных анкет;

    – изучить виды анкет;

    – проанализировать структуру анкеты и выявить особенности ее разработки;

    – охарактеризовать виды и назначение вопросов анкеты;

    – дать характеристику обследуемой группы и определить конкретные цели анкетирования;

    – разработать форму анкеты и провести подготовку к анкетированию;

    – обработать полученные результаты анкетирования;

    – сделать общие выводы по результатам проведенного анкетирования;

    – вынести конкретные предложения по совершенствованию исследуемых процессов и определить экономическую эффективность от их реализации.

    Объектом исследования в данной работе является банк.

    Предмет исследования – процесс проведения анкетирования работников банка с использованием раздаточных анкет.

    Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы. В первой главе обозначена сущность анкетирования, круг целей и задачи анкетирования. Во второй главе выделены требования по составлению вопросов в анкете в зависимости от целей. В третьей главе проведен статистический анализ материалов из анкет и сделаны выводы по результатам анкетирования.

    1. Цели, задачи и требования к анкетированию

    Анкетирование – один из наиболее распространенных и эффективных методов сбора первичной социологической и статистической информации. Это опрос сотрудников с помощью специального бланка с вопросами (анкеты). Анкетирование по сравнению с беседой и интервьюированием представляет собой как бы следующую ступень еще более жестко запрограммированного опроса. Цель анкетирования состоит в том, чтобы быстро и без больших затрат времени и средств получить объективное представление о мнении сотрудников по той или иной проблеме. Самоукина Н. Методы обратной связи с персоналом // Кадровое дело № 2, 2006.

    Читайте также:  Информационные технологии в управлении

    Наиболее эффективный объем анкеты – 5-12 вопросов. Если вопросов будет меньше, сложно будет получить объективную картину по изучаемому вопросу, если больше, сотрудники не смогут уделить достаточно внимания заполнению анкеты, так как им придется надолго отвлечься от своих основных обязанностей.

    Результаты анкетирования представляют собой отчет, в котором содержатся процентные соотношения ответов по заданным вопросам. Очень важное значение имеет длительность анкетирования. Чтобы получить от анкетирования максимальный эффект (то есть, чтобы как можно больше сотрудников заполнили и сдали анкеты), необходимо попросить ответить на вопросы сразу и собрать анкеты через 15-30 минут. Если раздать анкеты сотрудникам на дом, то назад будет получено только 15-20%.

    Алгоритм проведения анкетирования следующий:

    1. Определение целей анкетирования;

    2. Выбор вида анкетирования, составление анкеты;

    3. Оповещение и мотивация сотрудников;

    4. Раздача, заполнение, сбор анкет;

    5. Анализ ответов и составление отчета руководству;

    6. Ознакомление сотрудников с результатами анкетирования.

    Преимущества анкетирования состоят в том, что этот метод дает возможность оперативно собрать большой массив информации и выявить мнения сотрудников компании по той или иной проблеме. Анкетный метод позволяет:

    – произвести обследования достаточно больших групп сотрудников в короткий срок и с наименьшей затратой сил и средств;

    – максимально формализовать опрос, обеспечив достаточную сопоставимость данных, их статистическую обработку и анализ, в том числе и на ЭВМ;

    – соблюсти анонимность ответов, способствующих выявлению действительного мнения респондентов.

    К недостаткам анкетирования можно отнести:

    – жесткая определенность вопросов, не позволяющих в конкретных случаях углубить опрос;

    – невозвращение опрашиваемыми значительной части анкет и наличие в них ошибок и неточностей;

    – возможность взаимных влияний на мнение опрашиваемых при организованных опросах в трудовых коллективах.

    Главный же недостаток анкетирования – это субъективный характер получаемых сведений. Поэтому оценка их достоверности возможна лишь на основе критического подхода и сопоставления со статистическими и иными объективными показателями. Чтобы компенсировать перечисленные недостатки, анкету рекомендуется применять вместе с интервью. Пасс Ю. Анкета глазами психолога // Кадровое дело № 7, 2004.

    Анкетирование может быть сплошным (при котором опрашиваются все сотрудники компании) или выборочным (при котором опрашивается одно подразделение или определенная категория сотрудников).

    Выборочное анкетирование проводится, если необходимо получить обратную связь по конкретному локальному вопросу. Например, сотрудники одного из подразделений компании достигли самых высоких результатов по итогам года, и руководство планирует поощрить их за хорошую работу. С помощью анкетирования сотрудников этого подразделения можно выявить ожидания относительно форм поощрения.

    Сплошное анкетирование проводится, если необходимо проанализировать мнение персонала по важным, стратегическим вопросам. Например, в компании разрабатывается корпоративный кодекс – документ, отражающий корпоративную культуру. С помощью опроса можно получить информацию о том, как сотрудники видят миссию и ценности организации, ее положение на рынке, конкурентные преимущества и т.п.2. Бутенко И.А. Анкетный опрос как общение социолога с респондентами: Учеб. пособие для ун-тов. М.: Высш. шк., 1989. с. 124.

    Анкетирование может быть также именным (когда каждый отвечающий вписывает в анкету свое имя и фамилию) и анонимным (когда сотрудники отвечают на поставленные вопросы, но своего имени не указывают).

    На практике менеджеры часто избегают именного анкетирования персонала. Однако при таком анкетировании сотрудники дают более продуманные, взвешенные ответы. Именное анкетирование необходимо при проведении экспертной оценки деятельности компании, например при оценке нововведений, когда сотрудники высказывают мнение относительно эффективности инноваций.

    При анонимном анкетировании работники отвечают на вопросы более открыто и правдиво, однако увеличивается число поспешных и непродуманных ответов. Тем не менее, в большинстве случаев действительно рекомендуется проводить именно анонимное анкетирование. Например, при сборе информации об оценке условий работы в компании, удовлетворенности сотрудниками своей профессиональной деятельностью, о наличии или отсутствии «конфликта поколений», об отношении к управленческому стилю того или иного руководителя.

    2. Технология создания анкеты

    анкета вопрос отчет сотрудник

    Рассмотрим структуру анкеты, которая, как правило, состоит из следующих разделов:

    1. Преамбула. В преамбуле в краткой форме излагается цель исследования, характеризуется проблема. Необходимо помнить, что знание о проблеме и цели исследования важно для респондента, для того, чтобы он принял решение о своем участии или неучастии в опросе. Преамбула носит информационный и формирующий характер, с нее начинается работа респондента. Формулируется цель исследования ясно и четко, она должна быть воспринята не только однозначно, но и эмоционально.

    2. Обращение к респонденту. Цель исследования перерастает в обращение к респонденту, в котором следует подчеркнуть общность интересов респондента и социолога в решении рассматриваемой проблемы, сообщить сведения об использовании результатов исследования, напомнить об анонимности анкеты и обратиться с просьбой принять участие в опросе.

    3. Инструкция о заполнении анкеты. Инструкция – это памятка, руководство по заполнению анкеты. Она должна быть вежливой, информативной, корректной, некатегоричной, поясняющей трудные места работы с анкетой. Эти требования необходимо соблюдать, чтобы не вызывать ощущения асимметричности и неравноправности общения. Инструкция состоит из 2-х частей: общей, где сообщается о степени сложности анкеты и ее особенностях и правилах, в которых, собственно, содержится инструкция по заполнению анкеты и работе с вопросами. Степень пригодности инструкции определяется в пробном опросе. Если респонденты задают много вопросов по заполнению анкеты или много вопросов пропущено, то инструкция не годится.

    4. Анкета. В соответствии с методикой разработки анкеты используются простые и контактные вопросы, основные и сложные вопросы и другие виды, которые считаете нужным. Простые и контактные вопросы связаны с адаптацией и направлены на формирование общей положительной установки к опросу. Основные и сложные вопросы направлены на сбор необходимой, связанной с целями исследования информации. В конце анкеты ставятся вопросы, способствующие снятию напряжения. В них может быть предложено высказать мнение по теме опроса.

    5. Блок социально-демографических данных. Это паспортичка, в которой содержатся вопросы о социально-демографических характеристиках респондентов. В нее включаются вопросы следующего содержания: пол, возраст, образование, профессия, должность, семейное положение. В зависимости от задач исследования количество вопросов в паспортичке может быть увеличено или уменьшено.

    6. Выражение благодарности респонденту за работу с анкетой. Ноэль Э. Массовые опросы: введение в методику демоскопии. — М.: АВА-ЭСТРА, 1993. с. 42.

    К составлению анкеты предъявляются следующие основные требования:

    – анкета должна начинаться с приветствия, цели исследования, “получения согласия”, инструкции, т.е. шапки;

    – важно грамотно составить вопросы. Для этого необходимо понять, что Вы хотите получить и какая форма вопроса лучше этому соответствует;

    – язык анкеты должен быть понятным и доступным для респондентов, среди которых проводится исследование;

    – необходимо выбрать оптимальное количество вопросов, достаточное для получения нужной информации и не перегружать анкету (респонденты могут ее испугаться);

    – сделать анкету максимально удобной с точки зрения заполнения и дизайна.

    В анкете могут быть представлены разные виды вопросов, например открытые и закрытые. Открытые вопросы предполагают ответы сотрудников в свободной форме, например:

    Какие другие условия работы для вас являются важными (подчеркните):

    – возможность совмещать обучение с работой;

    – поощрения за хорошую работу;

    – талоны на питание за счет организации.

    К закрытым вопросам дается несколько альтернативных ответов, и сотрудник должен выбрать тот из них, который соответствует его мнению. В частности, закрытые вопросы могут содержать перечисление разных оценок относительно поставленного вопроса, например:

    Руководство компании решило проводить корпоративные праздники только для сотрудников, без приглашения членов их семей. Выразите свое мнение по этому вопросу (подчеркните):

    – согласен, но не со всем;

    – совершенно не согласен.

    Также вопросы в анкете могут быть полузакрытыми или комбинированными, например:

    Какие условия работы для вас являются важными (подчеркните):

    – отношения со стороны руководства;

    – продолжительность и удобство дороги на работу;

    – перспектива роста и построения карьеры;

    – получение профессионального опыта.

    Если здесь не названы важные для вас условия, допишите:

    Существуют прямые и косвенные вопросы. Прямые вопросы – это: “Знаете ли вы. “, “Что вы думаете о. “, “Ваше мнение по поводу. “, “Удовлетворены ли вы. “, “Считаете ли вы. “.

    Косвенные вопросы обычно начинаются так: “Некоторые люди считают, что. А как вы думаете?”.

    По функции вопросы могут быть основными или наводящими, контрольными или уточняющими и пр. Тип вопроса может влиять на полноту и правдивость ответа. Что касается формулировки вопросов, то фразы должны быть возможно короткими, ясными по смыслу, простыми, точными и однозначными.

    Можно выделить следующие типичные ошибки при составлении вопросов:

    1) скрытая заданность ответа;

    3) двусмысленность вопросов;

    4) недостаточная различительная сила вопросов.

    Хорошие вопросы должны удовлетворять обычным критериям надежности и валидности. Паниотто В.И. Качество социологической информации. — К.: Наукова думка, 1986.

    3. Маркетинговый анализ анкетирования сотрудников банка

    Как оценить удовлетворенность персонала трудом

    Зачем проводить опрос сотрудников на удовлетворенность работой

    Естественное желание каждого собственника — получить максимально возможный результат от своего бизнеса. Инвестируются средства в оборудование, в современные технологии и материалы, но очень часто ожидаемый эффект не наступает. Для повышения эффективности привлекаются консультанты, аналитики, тренеры, но результата так и нет.

    В большинстве случаев причина неудач кроется в людях — в сотрудниках компании, точнее, в их отношении к задачам и к самой компании. И если с сотрудниками, занимающими топовые позиции, более или менее все прозрачно — они на виду, их задачи оцифрованы и контролируются, то с остальным персоналом — рабочими, инженерами, сотрудниками офиса — все гораздо сложнее. Особенно в крупных компаниях, где идеи собственника по пути до исполнителей искажаются, а чаяния и потребности рядовых рабочих и специалистов до верхнего уровня просто не доходят, застревая в лабиринтах информационных каналов среднего менеджмента.

    Есть два волшебных понятия, которые могут дать уверенность работодателю в том, что задачи, которые стоят перед бизнесом, будут более или менее выполнены. Это удовлетворенность и вовлеченность. Почему важны именно два этих критерия?

    Вовлеченность — это готовность сотрудников делать больше, чем от них ждут, вкладываться в результат компании, как в свой личный результат.

    Удовлетворенность — это эмоциональный отклик сотрудника на те условия, в которых он работает.

    Читайте также:  Современная концепция и структура управления персоналом

    Удовлетворенные сотрудники чаще всего в какой-то момент расслабляются. У них все хорошо, они не хотят что-то менять, любая попытка пошатнуть их статус-кво воспринимается в штыки. Поэтому важно контролировать и удовлетворенность, и уровень вовлеченности сотрудников.

    Факторы, влияющие на удовлетворенность трудом

    Поскольку удовлетворенность персонала — это реакция на условия работы, то нужно учитывать весь спектр факторов, которые прямо или косвенно влияют на работника. Каждая компания уникальна, но я считаю, что есть факторы удовлетворенности трудом, которые нельзя обходить вниманием ни одной компании:

    1. Экономический фактор — включает все, что касается оплаты труда: уровень заработной платы, регулярность и своевременность ее выплаты, наличие индексации и всех положенных по закону дополнительных выплат.
    2. Социальный фактор — наличие, состав, размер, условность и доступность социального пакета.
    3. Физический фактор — здесь учитывают удобство рабочего места, его оснащенность и соответствие требованиям охраны труда, обеспеченность качественным и удобным инструментом, средствами индивидуальной и коллективной защиты от воздействия вредных факторов.
    4. Коммуникативный фактор — определяет микроклимат в коллективе, уровень профессиональной подготовки коллег, взаимодействие с коллегами.
    5. Стиль руководства — в этот фактор включают общение с руководством, методы постановки задач, уровень делегирования и доверия, наличие заинтересованности руководства в конкретных сотрудниках, исполнение руководством договоренностей.
    6. Дисциплина — учитывает точность следования правилам и требованиям, установленным в компании, отношение к поставленным задачам и к качеству исполняемой работы как самими сотрудниками, так и их коллегами.
    7. Карьера и развитие — наличие возможности учиться, расти профессионально, подниматься по карьерной лестнице.
    8. Лояльность — готовность сотрудников работать в компании долго, рекомендовать компанию друзьям, осознание сотрудниками нужности себя и своего труда.
    9. Информированность — достаточность и своевременность информации о предприятии и событиях, достоверность информации, возможность обратной связи.

    Алгоритм, как оценить состояние сотрудников

    Чтобы определить индекс удовлетворенности персонала, нужно всю работу поделить на 3 этапа:

    1. Разобраться, что собой представляет анкета удовлетворенности сотрудников, составить ее с учетом особенностей внутренних процессов в компании.
    2. Провести опрос удовлетворенности персонала — раздать анкеты, собрать ответы.
    3. Рассчитать конкретные показатели.

    Шаг 1. Анкета удовлетворенности трудом

    Чтобы получился хороший опросник, для каждого фактора необходимо разработать от 3 до 5 вопросов, которые будут регулярно использоваться при опросах в течение длительного времени. Важно оценивать удовлетворенность и вовлеченность сотрудников именно в динамике, то есть нужна ежегодная оценка. Меняя содержание вопросов более чем на 10 % при каждом следующем опросе, вы получите искажение результатов, и их сравнение с предыдущим периодом будет нерелевантным.

    Однократное измерение удовлетворенности тоже не показательно. В первый год опрашиваемые сотрудники склонны завышать ответы из страха перед неизвестностью, поэтому итоги второго опроса обычно показывают резкое падение уровня удовлетворенности. Этот факт обычно расстраивает работодателя, но фактически такая динамика удовлетворенности трудом — показатель растущего доверия сотрудников и должен восприниматься позитивно.

    Анкета удовлетворенности персонала для каждой компании уникальна. Предлагаем один из вариантов, который можно взять за основу.

    Шаг 2. Сбор мнений сотрудников

    Когда анкета для сотрудников (удовлетворенность работой) разработана и утверждена, следующим сложным этапом является сбор мнений сотрудников.

    По умолчанию, люди настроены настороженно к любым нововведениям со стороны работодателя, поэтому важно подобрать именно тот способ сбора информации, который подходит для конкретной компании.

    Мы активно использовали 5 способов, которые представлены в таблице с указанием плюсов и минусов каждого.

    Регулярные встречи с небольшими группами сотрудников (отдельные подразделения).

    Тематические встречи, на которых руководство информирует сотрудников о тенденциях, новостях, задачах на заявленную тему-фактор (например, по СИЗ, по оплате труда, по возможностям обучения и пр.) и получает обратную связь путем прямого общения. На следующей встрече руководитель дает обратную связь, что было сделано по озвученным проблемам.

    возможность сформировать доверие между руководством и сотрудниками;

    отсутствие искажения информации;

    максимально полный охват сотрудников.

    требует много времени и отвлечения от рабочего процесса как работников, так и руководителей;

    возможен только при наличии у руководителей высокоразвитых коммуникативных компетенций.

    Сбор мнений сотрудников через опросники, в которых, помимо ответов, сотрудник указывает имя и место работы

    возможность наблюдать динамику удовлетворенности при проведении периодических опросов;

    возможность адресного реагирования по итогам опроса.

    есть риск недостоверности ответов, если в компании не сложилась культура открытости и доверия;

    сложность в обработке результатов.

    Сбор мнений сотрудников через анонимные опросники, в том числе электронные.

    возможность наблюдать динамику удовлетворенности при проведении периодических опросов.

    сложности в обработке результатов.

    Листы обратной связи.

    Листы (формат А1), размещенные на производственных площадках, непосредственно около рабочих мест, где любой сотрудник может указать проблему (анонимно или нет — на выбор сотрудника). Руководители, ответственные за направление, в рамках которого обозначена проблема, обязаны дать обратную связь в течение 3 дней.

    оперативное информирование руководства о проблемах;

    оперативная реакция на запросы;

    предотвращение снижения уровня удовлетворенности.

    необходимы вовлеченность и контроль со стороны высшего руководства.

    Ящики обратной связи.

    Опечатанные ящики для сбора предложений, замечаний и вопросов от сотрудников.

    для сотрудника возможность выбора режима открытости или анонимности;

    оперативное информирование руководства о проблемах.

    сложность предоставления обратной связи;

    сложность в оценке динамики;

    риск сокрытия информации.

    Существуют еще такие форматы, как общее собрание коллектива, встречи с профсоюзами (или представителями коллективов), но они менее эффективны для объективной оценки удовлетворенности.

    Каждое предприятие может определить оптимальный для себя вариант коммуникации с сотрудниками. Опираясь на свой опыт, предпочитаю комбинировать тематические встречи с небольшими группами сотрудников, анонимные опросы и листы обратной связи. Встречи позволяют создавать атмосферу доверия, опросы — измерять динамику уровня удовлетворенности и вовлеченности, а также давать основу для построения HR-стратегии в долгосрочной перспективе, листы обратной связи снимают напряжение, которое может возникать в оперативной работе из-за производственных сбоев или дискоммуникации. Также листы обратной связи — это фактически лакмусовая бумажка для измерения роста негатива в коллективе. Образец листа обратной связи предложен в таблице.

    Правила анкетирования персонала

    Правила анкетирования персонала

    Проведение анкетирования персонала для определения степени удовлетворенности условиями работы в медицинской организации (МО).

    2. Область применения

    Опрашиваются все сотрудники МО. Анкетирование не проводится среди внештатных сотрудников, стажеров и резидентов.

    3. Процедура анкетирования

    3.1. Анкетирование проводится специалистами отдела менеджмента качества и безопасности пациентов и отдела кадров МО.

    3.2. Анкетирование может быть сплошным (при котором опрашиваются все сотрудники МО) или выборочным (при котором опрашивается определенная категория сотрудников), с разъяснением цели проведения анкетирования и правил заполнения анкеты.

    3.3. Анкета предоставляется на государственном и русском языках.

    3.4. Анкетирование проводится анонимно на добровольной основе «Анкета удовлетворенности персонала» каждые полгода.

    3.5. Анкеты раздаются всем (100%) сотрудникам, подлежащим анкетированию. В анкетировании не принимают участие внештатные сотрудники, стажеры и резиденты.

    3.6. Сотрудников необходимо заранее оповестить о предстоящем мероприятии. Кроме того необходимо донести до сотрудников с какой целью это делается, объяснить им, что мероприятие в их интересах и от них многое зависит.

    3.6.1. анкета выдается сотрудником отдела кадров старшей медсестре каждого отделения с разъяснением, что заполнить анкету можно в любое время в течение 7 дней;

    3.6.2. бланки анкет находятся в службе внутреннего аудита;

    3.7. В целях сохранения анонимности, заполненные персоналом анкеты опускаются в «Ящики для сбора жалоб и предложений». Ящики для сбора жалоб и предложений должны быть установлены в каждом клиническом отделении.

    3.8. Выемка анкет проходит по окончании опроса, комиссионно специалистами службы внутреннего аудита и отдела кадров из «Ящиков для сбора жалоб и предложений».

    3.8.1. Составляется акт вскрытия ящика, который хранится у специалиста отдела кадров.

    4. Процедура анализа анкет

    4.1. Специалистом службы внутреннего аудита на основании анкет проводится анализ степени удовлетворенности персонала.

    4.1.1. Таблица анализа анкет ведется в программе MicrosoftExcel.

    4.1.2. Каждая анкета нумеруется ручкой в правом верхнем углу анкеты; номер анкеты вносится в первой строке таблицы.

    4.1.3. Все вопросы анкеты анализируются следующим образом: числитель-количество ответов напр.,«совершенно согласен»/ знаменатель- общее количество респондентов Х 100.

    4.1.4. Специалистом службы внутреннего аудита результаты анкетирования оформляются в виде диаграмм из данных таблицы.

    4.1.5. После присвоения всем вопросам соответствующих весов, подсчитывается сумма баллов по всем вопросам анкеты. Максимальный суммарный балл может составить 100%.

    4.1.6. Вопросы «отношение в коллективе», «компенсация», «расскажите о себе» анализируются по их логическому значению: делается выписка текста.

    4.2. Анкеты хранятся в службе внутреннего аудита до 5 лет, далее сдаются в архив либо уничтожаются.

    4.3. По окончании опроса, результаты анкетирования доводятся до сведения всех работников МО по электронной почте; бумажная версия выставляется на стенде на первом этаже.

    4.4. На основе полученной информации делается прогноз развития ситуации, улучшения или ухудшения корпоративного климата всей компании, строится дальнейший план работы службы персонала с руководителями данных структурных подразделений.

    4.5. Суммарная (общая) удовлетворенность персонала каждые полгода представляется руководству МО.

    4.6. Анализ удовлетворенности персонала докладывается на Больничном Совете.

    5. Фокусное анкетирование

    5.1. По инициативе любого подразделения, должностного лица или комиссии МО возможно проведение фокусного добровольного анкетирования на определенную тему.

    5.2. Ответственность за сбор данных, анализ, сохранение конфиденциальности сведений и распространение результатов фокусного анкетирования несет инициатор.

    6. Принятые меры

    6.1. На основании анализа анкетирования персонала служба внутреннего аудита подает проект корригирующих мер (для системного устранения недостатков и улучшения процессов):

    5.1.1. Руководству МО, если риск чрезвычайный, высокий, средний; затрагивает деятельность нескольких подразделений; либо требует финансовых затрат.

    5.1.2. Непосредственно задействованным подразделениям.

    5.1.3. Результаты анкетирования с проектом корригирующих мер рассматриваются на очередном заседании Больничного Совета с участием заинтересованных структурных подразделений.

    6.2. Служба внутреннего аудита проводит мониторинг выполнения корригирующих мер.

    6.2.1. Результаты исполнения корригирующих мер рассматриваются Больничным Советом ежеквартально по инициативе начальника службы внутреннего аудита.

    Анкета оценки удовлетворенности персонала

    (Анкетирование проходит анонимно)

    Просим Вас уделить время и ответить на все вопросы данной анкеты. Цель исследования — определить уровень удовлетворенности персонала условиями работы в нашей МО. Мы будем благодарны вам за искренние и точные ответы.

    Вопросы разделены на группы и относятся к нескольким аспектам вашей работы. Каждый вопрос предполагает выбор ответа, максимально отражающий вашу точку зрения. Если у Вас есть желание дать развернутый комментарий к своему ответу, пожалуйста, сделайте это в поле «Ваши комментарии».

    Ссылка на основную публикацию