Что лежит в основе управления персоналом предприятия

Управление персоналом

Управление персоналом – это практическая деятельность, которая направлена на обеспечение предприятия квалифицированным персоналом, способным качественно выполнять возложенные на него трудовые функции, и оптимальное использование кадрами.

Управление персоналом является одной из основных составных частей современного менеджмента.

Сферы деятельности и управление персоналом

К сферам деятельности управление персоналом относятся осуществление следующих функций:

поиск и адаптация персонала. Адаптация – это процесс вхождения новых сотрудников в трудовой коллектив и ознакомление их со спецификой работы предприятия;

оперативная работа с персоналом, которая заключается в обучении и развитии персонала, проведении оперативной оценки персонала, организации труда работников и мотивации сотрудников;

стратегическая работа с персоналом.

Задачи управления персоналом

Управления персоналом решает следующие задачи:

выработка общей стратегии;

выявление необходимости предприятия в квалифицированных работниках с учетом существующего кадрового состава;

составление штатного расписания и разработка должностных инструкций для сотрудников организации;

осуществление действий по подбору персонала и формированию трудового коллектива работников;

создание резерва предстоящих руководителей для обеспечения преемственности, а также осуществление мер по снижению риска потерь кадров;

построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда;

управление затратами на персонал;

проведение анализа качества выполняемой работы сотрудниками;

разработка и внедрение программ профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников организации;

разработка критериев, методики и оценки персонала для аттестации сотрудников организации;

разработка системы продвижения по службе (управление карьерой работника);

осуществление мер по высвобождению персонала;

осуществление мер по мотивации работников предприятия, к которым относятся: повышение заработной платы, выплата премий, предоставление различных льгот, возможность продвижения по службе.

Принципы управление персоналом

Управление персоналом основывается на следующих принципах:

Принцип подбора работников по деловым и личным качествам.

Принцип преемственности. Сочетание в трудовом коллективе молодых сотрудников и опытных специалистов.

Принцип соответствия. Порученная работа должна соответствовать возможностям и способностям исполнителя.

Принцип повышения квалификации.

Принцип замещения отсутствующего работника.

Принцип должностного и профессионального продвижения работников на основе использования обоснованных критериев оценки их деятельности и обеспечения условий для постоянного карьерного роста.

Принцип сочетания доверия к сотрудникам и контроля исполнения работниками своих трудовых обязанностей.

Принцип открытого соревнования между работниками, которые претендуют на руководящие должности.

Принцип правовой защищенности. Все управленческие и кадровые решения должны приниматься на основе действующего трудового законодательства.

Методы управления персоналом

На практике выделяют три группы методов управления персоналом организации:

административные или организационно-распорядительные методы;

Необходимо отметить, что управление персоналом – это комплекс методов воздействия на работников организации с целью достижения успеха компании и ее эффективного функционирования.

Экономические методы

К экономическим методам относятся все методы материальной стимуляции работников организации, к которым относятся:

участие работников в распределении прибыли предприятия;

система поощрений в виде повышения заработной платы, выплаты премий за качество труда и его эффективность;

элементы социального обеспечения работников предприятия, такие как: оплата питания сотрудникам организации, предоставление медицинской страховки, оплата проезда на общественном транспорте;

система наказаний в виде вычетов из заработной платы сотрудников организации и начисления штрафов.

Административные или организационно-распорядительные методы

Административные или организационно-распорядительные методы основаны, прежде всего, на применении руководством предприятия власти, принуждения и использовании нормативных актов в области трудового законодательства.

Административные методы реализуются в виде издания приказов, распоряжений или указаний, которые направлены на необходимость соблюдения трудовой дисциплины и предусматривают ответственность за допущенные нарушения.

Административные методы отличаются прямым характером воздействия. То есть любой приказ или распоряжение руководства организации должны быть обязательно исполнены.

Социально-психологические методы

Социально-психологические методы воздействия на интересы личности или коллектива основаны на законах психологии и социологии.

Результатом применения социально-психологических методов является сведение к минимуму проявления личностных конфликтов в трудовом коллективе.

Кроме этого, при помощи социально-психологических методов можно формировать корпоративную культуру и управлять карьерой каждого сотрудника.

Социологические методы управления персоналом позволяют выявить неформальных лидеров, определить место каждого сотрудника в рабочем коллективе и эффективно решать любые производственные конфликты между работниками организации.

Заключение

Главной задачей управления персоналом является наиболее эффективное использование трудовых ресурсов.

Основные функции системы управления персоналом организации: кадровое планирование, адаптация, аттестация, мотивация, оценка, обучение персонала.

Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме “Зарплата и кадры”.

Что лежит в основе управления персоналом предприятия

Основы управления персоналом (УП) – это структурная составляющая более обширного понятия – менеджмент. К формированию этой области знаний в западноевропейской культуре привело развитие рыночной экономики. Наука постсоветских государств впитывает принципы управления трудовыми ресурсами, выработанные за рубежом и адаптирует их к местным экономическим и ментальным реалиям.

Определение УП

В отечественной литературе фигурирует ряд равнозначных по содержанию определений рассматриваемого явления:

  • менеджмент человеческих ресурсов (калька с американского human resources management, сокращенно HRM)>
  • управление персоналом организации>
  • администрирование трудовых ресурсов.

Управление персоналом может восприниматься в таких основных качествах:

  1. прикладная наука, сконцентрировавшая в единый комплекс достижения экономики, юриспруденции, социологии, политологии и психологии>
  2. учебная дисциплина, преподаваемая будущим управленцам (например, студентам специальности «Менеджмент организации»)>
  3. вид профессиональной деятельности с целью повышения производительности труда каждого работника и коллектива за счет:
  • разработки и воплощения кадровой стратегии>
  • подбора персонала исходя из философии организации>
  • продуманного поощрения наемных работников с учетом индивидуального вклада в общий результат>
  • разрешения конфликтов на начальной стадии.

Понятие управления персоналом зависит от угла зрения. Это одновременно:

  • знание – синтез отдельных сведений об администрировании наемного труда в едином контексте>
  • прикладная наука, дающая рекомендации относительно методов воздействия на персонал для достижения целей организации>
  • специфичная функция распорядительной деятельности, направленная на человека, как частичку трудового коллектива и других социальных групп>
  • комплекс мероприятий, применяемых во всех учреждениях, использующих наемный труд, способствующий повышению его эффективности, раскрытию и использованию талантов и способностей сотрудников для достижения коллективных и индивидуальных целей.

Менеджмент персонала как система

Разработка и внедрение управления кадрами на предприятии предполагает комплексный подход к решению проблемы результативности. В ее рамках функционируют целевые подсистемы линейного администрирования и все ее составляющие: организационная структура, кадры, технические средства координации. Управление персоналом как система реализует функции обоснования, разработки, принятия и внедрения управленческих решений и включает подсистемы:

  • линейного руководства>
  • планирования и маркетинга наемного труда>
  • найма, увольнения и учета персонала>
  • трудовых отношений>
  • охраны труда>
  • развития персонала>
  • мотивации поведения сотрудников>
  • социального развития>
  • усовершенствования организационных структур администрирования>
  • юридического сопровождения>
  • информационного обеспечения.

Менеджмент как процесс

Управление персоналом как профессиональная деятельность базируется на таких принципах:

  • научность – широкое применение достижений гуманитарных научных дисциплин, объектом исследования которых является личность, группы людей, трудовые коллективы, социум в целом>
  • системность в анализе факторов, влияющих на поведение наемных работников и выборе методов влияния>
  • гуманизм – строжайшее соблюдение прав человека, индивидуальный подход к каждому члену коллектива, признание персонала главным достоянием учреждения, а каждого работника – индивидуальностью со специфическим потенциалом>
  • мастерство, предусматривающие наличие у менеджеров по персоналу адекватного образования, опыта и необходимых навыков, позволяющих плодотворно управлять коллективом конкретного учреждения.

Работа по управлению персоналом – это целевое влияние на человеческий компонент учреждения, направленное на приведение возможностей трудового коллектива в соответствие со стратегией, задачами и условиями развития предприятия.

Менеджмент персонала охватывает следующие сферы деятельности:

  1. подбор и адаптация сотрудников>
  2. стратегическая работа с наемными работниками>
  3. тактическая деятельность относительно персонала, предполагающая:
  • обучение и совершенствование умений>
  • комплексную оценку качества работы>
  • организацию коллективного труда>
  • улучшение деловой коммуникации и мотивации>
  • управление адекватной оплатой труда.

Управление как вид социального управления

Трудовые отношения играют главенствующую роль в экономической системе любого общества. Человечество не может обойтись без потребления материальных благ, а их нужно кому-то производить. Для достижения этой цели и применяется коллективный труд. Поэтому со времен появления института государства рабочие отношения являются сферой его пристального внимания.

В советский период трудовая деятельность считалась главным способом социализации взрослого человека. Поэтому нет ничего странного в том, что в пределах таких дисциплин, как экономика труда и политическая экономия понятия «регулирование социально-трудовых отношений» и «управление трудом» отождествлялись. Сегодня место управления персоналом в регулировании социально-трудовых отношенийопределяется несколько иначе. Эти явления соотносятся как общее и частное, поскольку существует многоступенчатая структура этих отношений. Они реализуются на уровне:

  • страны в целом (отдельно рассматривается международная трудовая миграция и особенности работы в наднациональных корпорациях)>
  • региона или иного муниципального образования>
  • конкретного предприятия.

Цели и методы управления

Советский лозунг «Кадры решают все» не утратил своей актуальности. Поэтому роль управления персоналом в организации невозможно переоценить. Команда удачно подобранных и мотивированных профессионалов способна решить самые сложные задачи. И наоборот, апатичный коллектив, подверженный внутренним конфликтам и нездоровой конкуренции, «завалит» даже самый продуманный проект.

Выделяют следующие задачи менеджмента персонала:

  • укомплектование штата предприятия согласно стратегии развития в долго- и краткосрочной перспективе, а также в соответствии с производственными задачами, включая прогнозированные финансовые показатели>
  • налаживание системы подготовки руководящего состава>
  • принятие адекватных мер относительно менеджеров, которые не справляются с поставленными заданиями>
  • ориентирование отдела управления персоналом на достижение конкретных производственных результатов.

К основным методам менеджмента относят:

  • экономические – приемы, с помощью которых осуществляется воздействие на работников посредством соизмерения затраченных материальных и трудовых ресурсов и конечных результатов (например, заработная плата – от выработки)>
  • организационно-директивные – методы прямого воздействия, которые носят властный характер и основаны на документальном закреплении должностных обязанностей, дисциплине, принуждении, ответственности>
  • психологические методы – мотивация, статусное поощрение, социальное планирование.

Что лежит в основе управления персоналом предприятия

Управление персоналом предприятия: понятие, организация, система

Как управлять персоналом предприятия, а точнее – как делать это максимально эффективно? В чем конкретно заключается управление трудовым коллективом предприятия с точки зрения руководителей и менеджеров среднего звена?

Есть ли особенности управления рабочими и менеджерами на предприятии оборонной промышленности и, скажем, на автотранспортном или торговом предприятии?

Эти и другие неочевидные вопросы составляют предмет нашего сегодняшнего обсуждения.

Что такое управление персоналом предприятия?

Руководителю субъекта хозяйствования жизненно необходимо профессионально владеть инструментарием кадрового менеджмента.

Коллектив коммерческой организации неразрывно связан с производственным процессом.

Рядовые сотрудники, составляющие основу рабочего персонала, вносят свой вклад в обеспечение роста (или падения) производства, исходя из индивидуального отношения к делу.

Безразличие к результатам своей деятельности рано или поздно приведет к браку, снижению производительности и рентабельности производства, росту себестоимости выпускаемой продукции.

Фото 1. В воздействии на людей действует правило Парето: 80 % управленческих полномочий реализует 20 % менеджеров…

Заинтересованность в результатах труда, неутолимая страсть к любимой профессии, напротив, создают условия для небывалого роста производственного потенциала.

Эффективное руководство трудовыми ресурсами на предприятии нацелено на безостановочный рост их продуктивности.

Персонал, способный ежегодно наращивать производительность труда на 20 процентов, по определению недосягаем для конкурентов.

Чтобы эффективно управлять подчиненными сотрудниками и достигать таких результатов, руководитель обязан примечать механизмы и скрытые закономерности взаимоотношений с коллективом и изо дня в день оттачивать навык управления людьми.

Для области знаний и соответствующей ей сферы практической деятельности, направленной на поиск высококвалифицированного персонала, способного за счет своего труда обеспечивать достижение предприятием экономически значимых результатов, придуман специальный термин – управление персоналом предприятия.

В английской транскрипции используется его аналог – HRM (от Human Resources Management) или HR-менеджмент (отсюда – HR-менеджеры, «коллеги» наших специалистов по кадрам).

Читайте также:  Основы управления персоналом для малого предприятия

В равной степени употребительными синонимами понятия «управление персоналом предприятия» являются:

  • менеджмент персонала;
  • руководство трудовыми ресурсами;
  • кадровый менеджмент;
  • распоряжение человеческим капиталом.

Управление людскими ресурсами хозяйствующего субъекта предполагает комплексное воздействие на всех членов коллектива и затрагивает такие сферы, как наем сотрудников, их профессиональное обучение и мотивацию, выстраивание стратегических отношений.

Организация управления персоналом

Эффективность управления человеческими ресурсами напрямую зависит от глубины понимания руководителем психологии и физиологии своих подчиненных.

Отсеивание еще на этапе отбора заведомо непригодных и неспособных к выполнению трудовых обязанностей кандидатов позволяет в будущем сэкономить предприятию на их переобучении и повышении квалификации и избавиться от издержек, связанных, например, с выпуском недоброкачественной продукции.

Фото 2. Собеседование при приеме на работу преследует важнейшую цель — отбор специалистов, способных привести предприятие к выдающимся результатам

Американские, европейские, теперь уже и азиатские традиции подготовки высококвалифицированного персонала для промышленных и производственных предприятий указывают на необходимость воспитания кадров еще со школьной скамьи, чуть ли не «с пеленок»… Но и эти подходы не могут быть догмами в современных условиях.

Бурное развитие IT-сферы, создание технологий электронного соподчинения сотрудников, возникновение целой армии фрилансеров, эффективно выполняющих свои трудовые функции без прямых контактов со своими работодателями, небывалые возможности по аутсорсингу непрофильных процессов однозначно требуют от менеджеров «шлифовки» старых подходов и методов управления, прилаживания их к новым условиям.

Эффективная организация управления трудовым коллективом должна обеспечивать:

  • оптимальную интенсивность труда;
  • качество условий труда, обеспечивающих сохранность здоровья членов трудового коллектива;
  • решение бытовых и социальных проблем работников предприятия;
  • приумножение трудового потенциала рабочих и управленцев;
  • повышение роли самоуправления в низовых звеньях управленческой иерархии (участках, цехах);
  • эффективный расчет численности персонала и продуманную его расстановку;
  • совершенствование технологических процессов, присущих конвейерному типу производства;
  • формирование обновленной нормативной культуры, обязывающей максимизировать самодисциплину и вовлеченность каждого члена трудового коллектива в дела компании.

Система управления персоналом

Формирование эффективной системы руководства трудовым коллективом на предприятии немыслимо без изучения и осознания структуры этой системы.

В такой системе обязательно присутствует [1] субъект (тот, кто управляет) и [2] объект (тот, кем управляют, или то, чем управляют субъекты).

Субъекты управления на предприятии делятся на две группы: [1] внутренние (являются частью трудового коллектива или управленческого персонала) и [2] внешние (воздействуют на персонал извне).

Фото 4. Рядовые рабочие чаще всего выступают в роли объектов внешнего воздействия

Примеры внутренних субъектов управления персоналом:

  • руководящий состав (директор, его заместители, главный бухгалтер, главный инженер, руководители структурных подразделений предприятия)
  • кадровые службы, занимающиеся подбором, приемом на работу, перемещением и расстановкой кадров;
  • неформальные лидеры, пользующиеся авторитетом среди трудящихся и других членов коллектива;
  • профсоюзные организации и внутриорганизационные объединения работников коммерческой организации.

К числу внешних субъектов управления персоналом на предприятии относят:

  • собственников (учредителей) фирмы, в подчинении которых находится дирекция и другие органы управления предприятием;
  • предпринимательские объединения и организации, членами которых является предприятие;
  • государство в целом, а также государственные организации и учреждения, уполномоченные на регулирование хозяйственной деятельности посредством принятия законов и подзаконных нормативных актов, а также обязательных к исполнению предписаний.

Управленческие подсистемы

Система управления рабочими и менеджерами хозяйствующего субъекта может быть представлена в виде совокупности подсистем, разграниченных по функциональному признаку.

Наиболее важными управленческими подсистемами считаются:

  • линейное руководство (ежедневная деятельность управленцев всех уровней: от бригадира до директора компании);
  • прием на работу и учет персонала (деятельность кадровой службы);
  • развитие персонала, включающее стимулирование в рабочей среде изобретательства и рационализаторства, а также систематическое обучение и переобучение работников всех уровней;
  • регулирование трудовых отношений (разрешение конфликтных ситуаций, оказание помощи в преодолении стрессовых ситуаций, психологическая помощь);
  • мотивация (комплекс стимулирующих мер по дифференциации оплаты труда в зависимости от достигнутых результатов каждым членов коллектива);
  • обеспечение надлежащих условий труда (эргономичность помещений, охрана предприятия или отдельных должностных лиц, экологичность производства);
  • правовое обеспечение деятельности фирмы и ее представительств и филиалов (разрешение трудовых споров, юридическое сопровождение хозяйственной деятельности, исковая и претензионная работа);
  • совершенствование организационной структуры управления персоналом (анализ системы управления трудовыми ресурсами коммерческой организации, разработка и реализация научно обоснованных мероприятий);
  • информационное обеспечение (своевременное информирование коллектива о сути управленческих решений, работа со средствами массовой информации).

Слаженность взаимодействия подсистем характеризует уровень организации системы управления коллективом на предприятии.

Каждой подсистеме обычно соответствует отвечающее за ее воплощение структурное подразделение (отдел, служба).

Очевидно, число подсистем управления людьми на малых и крупных предприятиях может существенно разниться.

Совершенствование управленческой системы на предприятии зависит от числа подсистем и текущей экономической ситуации.

Основные задачи управления персоналом

Перечисление основных задач управления коллективом на предприятии проще представить отдельным списком. Исчерпывающего списка таких задач не существует.

Значимость отдельных задач в каждом конкретном случае может меняться. В соответствии с этим их положение в иерархии задач также подвержено ситуативным изменениям.

Фото 5. Ключевая тенденция информационного общества — снижение присутствия человеческого фактора в производственном цикле

Важнейшая из задач управления – выполнение любой ценой в установленные сроки производственного и финансового планов.

Под эту задачу «подгоняются» стратегии и тактики управления специалистами и рабочими, производятся кадровые перестановки, модернизируется производство.

Решение основной задачи немыслимо без решения задач промежуточных:

  • формирования кадрового резерва менеджеров и руководителей;
  • своевременной ротации и подбора кадров на участки повышенной ответственности;
  • систематической профессиональной подготовки и переподготовки рабочих и специалистов;
  • поощрительной практики за достижение выдающихся профессиональных результатов;
  • создания достойных условий труда и адекватного уровня заработной платы;
  • воспитания патриотических чувств по отношению к «родному» предприятию.

Приведенный перечень может быть дополнен бесчисленным множеством текущих и повседневных задач, с которыми сталкиваются руководители в процессе своей профессиональной деятельности.

Методы управления персоналом

Способы, с помощью которых координируется деятельность отдельных работников или коллектива производственной компании в целом, принято именовать методами управления персоналом на предприятии.

Традиционно выделяют три основные группы таких методов:

  • экономические;
  • административные;
  • социально-психологические.

Экономические методы управления

Первая группа «отвечает» за неуклонный рост экономических показателей субъекта хозяйствования.

Главенствующее положение среди этих методов занимает планирование хозяйственной деятельности субъекта хозяйствования, пронизывающее всю административную вертикаль – от высших должностных лиц до рядовых рабочих.

Практическое воплощение научно обоснованных планов обеспечивает выполнение прогнозных показателей экономического развития в целом.

Фото 6. Эффективных результатов в работе можно достичь лишь путем варьирования методов стимулирования производительности труда

К рассматриваемой группе методов относятся также:

  • материальное стимулирование труда работников,
  • регулирование размера заработной платы,
  • формирование ежемесячного премиального фонда,
  • финансирование производства,
  • распределение прибыли и проч.

Экономические методы менеджмента позволяют непринужденно мобилизовать трудовой коллектив на эффективное достижение нетривиальных результатов финансово-хозяйственной деятельности.

Административные методы управления

Вторая группа в противовес методам экономическим ориентирована на поддержание внутри трудового коллектива и в среде управленческого персонала необходимого уровня дисциплины.

Их предназначение – добиться выполнения стоящих перед предприятием задач в критических или кризисных ситуациях, перед которыми одни лишь экономические методы бессильны.

Административные (или организационно-распорядительные) методы позволяют эффективно бороться с расхлябанностью, халатным отношением к делу, безынициативностью и прочими «огрехами», свойственными слабоуправляемым организациям.

Это своеобразная «подстраховка» на случай, если что-то вдруг пойдет не так: вовремя не выполнят обязательства партнеры, резко упадет спрос на выпускаемую продукцию, изменятся экономические условия на рынке и так далее.

Привлечение к материальной или дисциплинарной ответственности, ограничивающие положения и карательные нормы в контракте между работником и нанимателем, деловая субординация суть административные методы руководства работниками коммерческой фирмы.

Социально-психологические методы управления

Последняя группа не так очевидна, как предыдущие две. Ее костяк составляют приемы мотивации сотрудников на достижение выдающихся результатов.

Руководителю надлежит вникать в социальные потребности и особенности взаимоотношений внутри коллектива, чтобы правильно интерпретировать текущее положение дел и принимать адекватные управленческие решения.

В качестве объектов социально-психологических методов воздействия могут выступать как отдельные индивиды, так и их объединения (группировки).

Примерами социологических методов могут служить собеседование, наблюдение, анкетирование, выявление лидеров, интервьюирование.

К числу сугубо психологических методов обычно относят тренинги, профессиональную самоподготовку, упражнения по стимулированию личностного роста и ряд других.

Видео об управлении персоналом предприятия:

Основные принципы управления персоналом компании

Из этой статьи вы узнаете:

  • Какова основа принципов управления персоналом
  • Каковы основные принципы управления персоналом
  • В чем заключаются принципы стратегического управления персоналом

Управление персоналом – это сложный процесс, состоящий из множества функций и опирающийся на принципы, образующие единую систему. Благодаря ей можно оценивать результаты работы сотрудников компании и ее руководителей, а также деятельность отделов предприятия, его экономических и социальных сегментов.
Для слаженности этой сложной системы важно строго соблюдать принципы управления персоналом, ведь именно в них находят выражение правила, позволяющие компании и ее сотрудникам работать организованно и эффективно.

Основа принципов управления персоналом

Принципы управления персоналом, которые составляют единую систему, опираются на определенные закономерности, заключающиеся в следующем:

  • Соответствие принципов управления персоналом целям, которые поставлены перед сотрудниками производственного сектора.
  • Системный характер принципов управления персоналом. К примеру, они должны вырабатываться в строгом соответствии с правилами управления самой компании или положениями организации производственной сферы. Не менее важное значение имеет сочетание основных принципов управления персоналом с факторами внешней среды.
  • Оптимальное сочетание правил централизации и децентрализации в системе управления персоналом. По мере развития производственного сектора следует уделять внимание и развитию принципов и методов управления персоналом, вводить новые положения, модернизировать старые.

Может изменяться и уровень централизации системы управления персоналом. Во многом он зависит того, кто именно принимает руководящие решения в компании.

  • Пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов системы. Любые изменения в концепции управления должны происходить без нарушения его целостности.
  • Пропорциональность производства и управления. Этот принцип касается не только руководства персоналом, а всех систем управления на предприятии. К примеру, для того, чтобы численность сотрудников в компании приносила ожидаемый эффект для работы фирмы, она должна соответствовать основным положениям деятельности и управления производственного сектора.
  • Необходимость разнообразия. Принципы управления персоналом должны соответствовать положениям производственной системы по сложности и простоте. Нельзя совместить примитивное управление с комплексными производственными нюансами.
  • Взаимодействие закономерностей. В управлении персоналом задействованы силы различного характера, которые в полной мере зависят от логики управления и достигают отличных результатов за счет непрерывного взаимного действия.

Главные принципы управления персоналом

Альтернативность – всестороннее изучение возможностей по созданию принципов и методов управления персоналом с целью определения наиболее оптимального варианта, отвечающего конкретным требованиям производственного сектора.
Бюрократия – действия, обеспечивающие рациональный характер доминирования администрации над большинством личного состава с целью беспрекословного выполнения нормативного документооборота компании.
Гибкость – свидетельство приспособляемости принципов системы управления персоналом к различным целям и задачам руководства.
Децентрализация – как в горизонтальном, так и в вертикальном профиле система управления персоналом должна соответствовать целесообразной независимости подразделений, отделов или конкретных начальников, включать в себя делегирование прав и должностных обязанностей нижестоящим подчиненным.
Дисциплинированность – обстановка в компании, при которой абсолютно все члены коллектива соблюдают трудовую дисциплину, в то время как управляющие применяют меры дисциплинарного воздействия по отношению к нарушителям внутрикорпоративного порядка.
Единоначалие – ситуация, при которой исполнитель получает задания и отчитывается перед своим непосредственным руководителем по мере их выполнения, то есть концентрация управленческих функций у рядовых менеджеров.

Иерархичность – принципы современного управления персоналом должны гарантировать субординационное взаимодействие между структурными единицами и начальниками отделов за счет распределения полномочий, распоряжений и сведений в соответствии с разными уровнями управления.
Кадры решают все – необходимым для достижения результатов в управлении персоналом является создание системы принципов и методов руководства личным составом, охватывающей комплектацию, распределение и подготовку кадров. По результатам трудовой деятельности сотрудников осуществляется их совершенствование и продвижение, которое соответствует их умениям, навыкам, предпочтениям, а также потребностям компании.

Читайте также:  Каковы основные функции управления персоналом?

Рекомендуемые к прочтению статьи:

Коллегиальность – сотрудники тесно взаимодействуют друг с другом, все важные вопросы решаются совместно.
Комплексность – создавая систему управления персоналом, следует принимать во внимание факторы, оказывающие влияние на нее (как внешние, так и внутренние, положение объекта руководства и др.) и учитывать отдельные подсистемы сферы работы с персоналом.
Концентрация – подразумевается сосредоточение работы отдельных специалистов с целью решения определенных задач или же совмещение различных функций в одном сегменте системы управления персоналом во избежание повторения или сокращения цикла руководства.
Кооперация – максимальное разделение, тщательное изучение процесса планирования, утверждение и принятие решений сотрудником.
Корпоративность – общность интересов и потребностей всех штатных сотрудников, единство усилий для достижения поставленных целей в системе управления.
Личная ответственность – каждый сотрудник, работающий в компании, обязан знать свою должностную инструкцию, а также осознавать личную ответственность за финансовые средства, фонды, собственность, информационные материалы, принадлежащие предприятию.
Научность – основные принципы для формирования системы управления персоналом должны основываться на научных достижениях в области руководства с учетом изменений норм и правил общественной производственной системы в условиях современного рынка.
Оперативность – выражается в принятии своевременных решений, позволяющих оценить и повысить качество системы управления персоналом, оповестить о возможных разногласиях и противоречивых принципах и устранить их.

Параллельность – подразумевает одновременную (синхронную) деятельность по решению различных управленческих задач с целью повышения эффективности руководства персоналом и уменьшения времени, затрачиваемого на выполнение этих работ.
Плановость – стартовым этапом в рабочем процессе можно считать планирование темпа развития на долгосрочную перспективу и определение соотношения к темпам развития персонала.
Полная занятость – отвечает требованиям рынка труда: личные вопросы и трудные ситуации разрешаются максимально эффективно и быстро, по возможности объективно. Компания предоставляет сотруднику место работы и заработную плату.
Простота – качество функционирования системы управления персоналом напрямую зависит от сложности ее структуры, принципов и методов управления персоналом. Чем проще последние – тем лучше и эффективнее работает система руководства штатом, не нанося вред производству.
Ротация – принципы современного управления персоналом предполагают, что временное отсутствие некоторых специалистов не должно быть помехой для реализации рабочих процессов и продолжения деятельности компании. Поэтому в организации не должно быть незаменимых сотрудников. Важно создать такую систему управления персоналом, которая позволила бы заменять близких по уровню и должностным обязанностям сотрудников другими, благодаря чему можно было бы осуществлять продвижение по службе и естественное передвижение кадров в фирме.

Согласованность – отдельные составные элементы должны сочетаться с целями компании и быть скоординированными во времени.
Специализация – распределение должностных обязанностей внутри системы управления персоналом, то есть организация деятельности управляющих, начальников и рядовых работников за счет создания обособленных отделов, секторов, подразделений.
Справедливое вознаграждение – осуществляется на основе системы выплаты денежных средств в соответствии с показателями индивидуальной и коллективной работы, включая компенсацию стоимости трудовых затрат.
Централизация – способ управления организацией, при котором вся первичная информация стекается в административный центр, утверждающий все основные руководящие и координационные решения.
Эффективность – подразумевается планирование экономически выгодного устройства системы управления персоналом за счет частичного сокращения затрат на управление в общих издержках на один элемент произведенной продукции.

Принципы стратегического управления персоналом

Кадровый состав формируется с учетом таких качеств сотрудников, как профессионализм, конкурентоспособность, ответственность и сплоченность. Коллектив, основанный на данных принципах, способен достигать поставленных целей в долгосрочной перспективе и развиваться в соответствии с общей стратегией развития компании.
Стратегия управления персоналом имеет два характерных признака: долгосрочность и связь со стратегией развития предприятия.
Долгосрочность. Важно учитывать этот признак и понимать, что серьезная стратегия развития, основанная на разработке и изменениях психологии сотрудников, не может быть реализована за короткий срок. То же самое касается работы над мотивацией, организацией структуры системы персонала, а также принципов и методов управления персоналом.
Вторая характеристика – это тесная связь с общей стратегией развития компании, которая предполагает учет факторов внешней и внутренней среды.
Если будет меняться внутренняя и внешняя среда, это будет отражаться на модификации и смене стратегии компании, а также будут требоваться определенные изменения численности и структуры кадрового состава, его квалификации, навыков, стиля и методов работы.
Сегодня различают четыре типа стратегии компании, которые связаны с принципами современного управления персоналом.

Предпринимательская стратегия

Этот вид стратегии характерен для компаний, которые начали осваивать новую сферу деятельности и направляют свое внимание, прежде всего, на удовлетворение требований заказчика без анализа возможных последствий.
В таких ситуациях стратегия управления персоналом имеет следующие характерные признаки:

  • прием сотрудников, которые склонны к риску и обладают такими качествами, как активность, коммуникабельность, целеустремленность и надежность, а также обладают желанием долгосрочного сотрудничества с компанией;
  • специалисты вознаграждаются на основе конкурентоспособной деятельности, поощрение отвечает их ожиданиям;
  • оценка трудовой деятельности по конкретным результатам и достижениям;
  • предоставляются возможности для неформального развития личности, предлагается система наставничества;
  • кадровые перестановки осуществляются с учетом интересов и пожеланий сотрудников.

Стратегия динамического роста

Стратегия динамического роста предполагает меньший риск и отлично подходит для создания фундамента для будущего компании. При этом решения принимаются на основе сравнения целей и средств, которые необходимо приложить для их достижения.
Основные принципы управления персоналом будут следующими:

  • действия по приему и распределению кадров нацелены на отбор гибких и лояльных компании сотрудников, которые способны на риск, если это необходимо;
  • справедливое и объективное поощрение;
  • оценка в соответствии с четко определенными критериями;
  • особое внимание уделяется развитию личности в сфере основной деятельности сотрудника;
  • планирование кадровых передвижений с учетом всех возможностей компании и разных вариантов карьерного роста.

Стратегия прибыльности

В центре данной стратегии находится стремление сохранить существующий уровень прибыли компании. Система управления персоналом также подчиняется этому принципу и имеет следующие особенности:

  • отбор и распределение кадров происходят максимально жестко;
  • поощрение сотрудников опирается на достижения, уровень опыта и корпоративную систему ценностей;
  • оценка имеет узкий диапазон и ориентирована на строго определенный результат;
  • развитие личности происходит за счет концентрации на развитии в сфере полученных поручений;
  • планирование кадровых перестановок жесткое, опирается, прежде всего, на представления руководителя о целесообразности.

Стратегия ликвидации

В рамках стратегии ликвидации происходит продажа активов компании с целью возмещения потерь. При ожидаемом уменьшении прибыли становится возможным сокращение сотрудников.
Принципы управления персоналом будут в этих обстоятельствах следующими:

  • пополнение кадрового состава маловероятно;
  • оплата опирается на достижения, а повышение и дополнительное стимулирование происходят очень редко;
  • оценка отличается строгостью и формальностью, четко в соответствии с принципами управления;
  • возможности для развития и обучения предоставляются в случае необходимости для развития компании;
  • карьерный рост возможен только для тех, кто обладает необходимыми качествами и навыками.

Современную систему принципов управления персоналом невозможно представить без закономерностей. Их тщательный анализ и глубокое изучение очень важны для эффективного стратегического управления и развития компании, ведь именно они являются опорой для эффективной жизнедеятельности любой организации. Это поможет избежать возникновения кадровых проблем, решение которых потребует дополнительных трудовых и ресурсных затрат.

Искренне надеемся, что вы нашли в статье полезные идеи для своего бизнеса. Попробуйте применить их на практике и напишите нам о результатах. Также будем рады вашим вопросам, комментариям и пожеланиям.

С нами можно связаться:

Подписывайтесь на YouTube-канал Евгения Котова о бизнесе, лидерстве и продажах, где вас ждет очень много полезного контента.

Основы управления персоналом

1. Законы управления персоналом.

2. Принципы управления персоналом.

3. Функции управления персоналом.

4. Методы управления персоналом.

1.

Все шире используется системный подход к управлению персоналом, что можно охарактеризовать по следующим признакам:

1) интеграция кадровой политикиистратегии развития предприятия, что предполагает оценку эффективности деятельности работников предприятий не на основе их индивидуальных достоинств, а с точки зрения их взаимодействия друг с другом и вклада в общую эффективность организации.

2) управление все больше становится гибким, адекватным и конкретным. Подготовка мероприятий по адаптации рабочих к новым условиям производства, к складывающейся экономической ситуации занимает значительное место в кадровом планировании.

3) границы между предприятием и его внешней средой становятся все более условными. Это проявляется в том, что в процессе управленческого воздействия на персонал необходимо учитывать и семейные проблемы, которые преследуют людей на рабочем месте, а значит и затрагивают организацию в целом, так же, как общественные дела и политические проблемы. Безусловно, необходимо поощрять участие персонала в социальной и политической жизни.

4) большее внимание уделяется согласованию долгосрочных и краткосрочных целей. Руководство предприятия должно понимать, что стремление оперативно решать острые проблемы часто несовместимо с их решением в долгосрочном плане.

В целом под управлением персоналом понимается целенаправленная деятельность руководителей и работников подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку стратегии кадровой политики на основе существующих законов и принципов управления, а также ее реализацию через функции и методы управления персоналом на предприятии. В целом процесс управленческого воздействия на персонал можно проиллюстрировать схемой, приведенной на рис. 3.

А
Б

З а к о н ы
Принципы управления
Функции управления
Методы управления
Стили
управления
Рис. 15. Модель системы управления персоналом

К основным задачам управления персоналом можно отнести:

· помощь фирме в достижении цели;

· обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками;

· эффективное использование мастерства и способностей персонала;

· совершенствование систем мотивации;

· повышение уровня удовлетворенности трудом;

· развитие систем повышения квалификации и профессионального образования;

· сохранение благоприятного климата;

· планирование карьеры, то есть продвижение по службе, как вертикальное, так и горизонтальное;

· поднимать творческую активность персонала;

· совершенствование методов оценки деятельности персонала;

· обеспечение высокого уровня условий труда и качество жизни в целом.

Технология управления персоналом охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров. К ним относят:

· наем, отбор и прием персонала;

· деловую оценку персонала при приеме, аттестацию, подбор;

· профориентацию и трудовую адаптацию;

· мотивацию трудовой деятельности персонала и его использование;

· организацию труда и соблюдение этики деловых отношений;

· управление конфликтами и стрессами;

· обеспечение безопасности персонала; обучение, повышение квалификации и переподготовку кадров;

· управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением;

· управление поведением персонала на предприятии;

· управление социальным развитием кадров;

2.

Принципы управления вообще – это правила, которыми следует руководствоваться в осуществлении управления.

Эти принципы, являясь следствием действия объективных законов в обществе и на производстве, выступают в качестве обязательных в управленческой деятельности исходных положений. В построении системы управления персоналом организации (предприятия, учреждения) выделяют следующие принципы:

1) принцип системности, призванный обеспечивать учет всех факторов, воздействующих на систему управления персоналом, а конкретно:

Читайте также:  Управление отношениями в трудовом коллективе организации

· соответствие системы управления персоналом производственной системе (целям и тенденциям развития организации);

· учет взаимосвязей внутри системы управления персоналом, между ее подсистемами и элементами, ее функциями;

· соответствие внешней среде, внешним условиям;

· концептуальное единство (доступная единая терминология, единые законодательные акты предприятия);

· преемственность – общая методическая основа проведения работ по совершенствованию системы управления персоналом на разных уровнях и разными категориями специалистов, ее стандартное оформление;

· равновесие, внутренняя непротиворечивость.

2) принцип динамичности и адаптивности– характеризует приспосабливаемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта, условиям его работы и включает:

· приоритет функций, направленных на развитие производства;

· соответствие передовому опыту (как научному, так и практическому, как отечественному, так и зарубежному) и конкретным условиям;

· оперативность – своевременное принятие решений;

· многоаспектность – управление, как по вертикали, так и по горизонтали может осуществляться по различным каналам (административно-хозяйственному, экономическому, правовому);

3) принцип экономичности и оптимальности структуры управленияпредполагает:

· максимальное упрощение системы управления персоналом, сокращение числа ступеней по вертикали;

· наибольшую эффективность при наименьших затратах (доля затрат на управление персоналом в общих затратах на продукцию);

· выбор наиболее рационального варианта для конкретного предприятия, конкретных условий;

4)принцип специализации – разделения труда в аппарате управления;

5) принцип параллельности, что означает совмещение и параллельное выполнение работниками аппарата управления функций управления с целью сокращения длительности цикла отдельных видов работ;

6) принцип пропорциональности, который предполагает соблюдение определенных пропорций между различными звеньями аппарата управления. Особенно это важно при организации основного и вспомогательного производств, на стыке которых наиболее часто возникают диспропорции;

7) принцип прямоточности,или кратчайшего движения информации, документации до места ее использования;

8) принцип непрерывности, требующий сведения к минимуму всякого рода технологических перерывов в процессе управленческого труда;

9) принцип ритмичности, означающий равномерное выполнение работы, подчинение всего трудового коллектива определенному планомерному режиму.

В настоящее время принимаются новые формы работы с персоналом, связанные с набором персонала и поддержанием его в трудоспособном состоянии; непрерывным обучением и выявлением качеств, потенциальных возможностей и способностей, заложенных в личности работника, с последующим развитием качеств, важных для его профессиональной деятельности.

Отличительными особенностями являются:

· применение экономических критериев для оценки роли человеческого фактора в производстве в современных условиях;

· перестройка всей системы работы с кадрами.

3.

Функции управления персоналом представляют собой основные направления этого рода деятельности, ориентированные на удовлетворение определенных потребностей предприятия.

Исходя из направленности, можно выделить три уровня функций управления: организационно-административные, кадровые, производственно-технические.

1) К организационно-административным относят функции, связанные с основными задачами организации управленческой деятельности:

· планирование – разработку и сбалансированный анализ комплексов работ и ресурсов, направленных на достижение целей производства;

· организацию – разработку системы распределения ресурсов и назначения ответственных исполнителей;

· мотивация – побуждение исполнителей к выполнению определенного комплекса работ;

· контроль – сравнение плановых показателей работ с фактическими показателями и выработка корректирующих воздействий.

2) К кадровым относят функции, которые соотносятся с воздействием на персонал:

· профессиональная ориентация и адаптация;

· профессиональная подготовка и переподготовка;

· оценка и аттестация персонала;

· управление служебно-профессиональным продвижением и высвобождением персонала.

3) Производственно-технологические функциинаправлены на реализациюдействий по созданию продукции, производству работ или оказанию услуг. Характер этих функций определяется конкретным содержанием деятельности организаций, так как они характеризуют организационные принципы и особенности взаимодействия в организации. К ним относят функции:

· нормирование, предполагающее процесс разработки количественных и качественных элементов, используемых в процессе производства и управления;

· координация – согласование заданий и времени их выполнения, распределенных между отдельными исполнителями;

· регулирование– процесс внесения необходимых изменений в существующие нормативы, способы решения производственных задач, принятие оперативных мер по устранению отклонений в производственном процессе;

· диспетчеризация, или общее распределение исполнительских обязанностей и их оперативное согласование по ходу производственного процесса между отдельными исполнителями и подразделениями в соответствии с существующей в организации системой их должностных и функциональных обязанностей и участков работ.

В процессе управления выполняются и такие сопутствующие подфункции, как:

· Целеполаганиеопределяется как формулировка и выбор цели функционирования организации, конкретизацию ее на подцели: долгосрочные, среднесрочные и краткосрочные и их согласование.

· Прогнозированиевыступает как основное средство перехода от пассивной стратегии управления к активной на основе определения перспектив развития предприятия.

· Принятие управленческого решенияозначает формализацию управленческой задачи (идеи).

· Учет и анализ предполагают создание базы отчетных данных и изучение причин получения тех или иных результатов деятельности.

Во взаимосвязи все методы являются основой для информационного обеспечения производства и позволяют руководителю регулировать выполнение работ по времени, стоимости, качеству, составу работ и трудовых коллективов.

4.

Методы управления персоналом – способы воздействия на коллективы и отдельных работников в целях осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

На сегодняшний день выработаны три группы методов управления:

· административные;

· экономические;

· социально-психологические.

Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях (методы «кнута»).

Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов (метод «пряника»).

Социально-психологические методы основаны на способах мотивации и морального воздействия на людей.

|следующая лекция ==>
По уровню урбанизации|Социально-психологические методы управления.

Дата добавления: 2018-09-24 ; просмотров: 1218 ; ЗАКАЗАТЬ НАПИСАНИЕ РАБОТЫ

Методы управления персоналом: что подходит именно вам?

В HR-менеджменте есть несколько методов и техник управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические. Все они раскрывают способы воздействия на людей с целью управления их деятельностью.

Административные методы управления персоналом

Поскольку такие методы основаны на осознанной необходимости дисциплины труда, чувстве долга и стремлении сотрудника работать в конкретной компании, то для них характерно прямое воздействие в виде регламентирующих и административных актов, которые необходимо исполнять.

Административные методы соответствуют правовым нормам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Сюда входит целый комплекс работ с персоналом: формирование организационных структур органов управления, утверждение административных норм и нормативов, подбор кадров, разработка положений, должностных инструкций, стандартов, контроль за их исполнением, издание приказов и распоряжений.

Реализация административных методов осуществляется через управленческие воздействия на персонал, которые держатся на трех китах — властные отношения, дисциплина и система административно-правовых взысканий.

В целом можно выделить шесть типов воздействий на персонал:

1. Организационные воздействия

В основе этого типа воздействий — утвержденные внутренние нормативные документы: устав организации, организационная структура и штатное расписание, коллективный договор, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка. Эти документы регламентируют деятельность персонала компании.

2. Распорядительные воздействия

Данный тип воздействия подразумевает соблюдение требований внутренних нормативных документов, к которым относятся приказы, указания, распоряжения, инструкции и др. Так, например, приказы от имени руководителя организации обязывает сотрудников точно исполнять принятые решения в установленные сроки. А распоряжения, как правило, издаваемые от имени заместителей руководителя по направлениям, становятся обязательными для исполнения в пределах конкретной функции. Что касается таких инструментов воздействия, как указания и инструкции, то они оперативно регулируют управленческий процесс, хотя затрагивают ограниченное число сотрудников.

3. Дисциплинарная ответственность и взыскания

Дисциплина подразумевает подчинение определенным правилам поведения. Поэтому за дисциплинарный проступок работодатель имеет право применить к сотрудникам такие дисциплинарные взыскания, как замечание, выговор, увольнение.

4. Материальная ответственность

Если сотрудник наносит компании ущерб в результате своих противоправных действий или, наоборот, бездействия, то он несет материальную ответственность.

5. Административная ответственность и взыскания

Применяются если сотрудник совершает административные правонарушения. Это может быть предупреждение, административный штраф, лишение специального права, дисквалификация.

6. Уголовная ответственность

Крайняя мера, которая грозит сотруднику в случае, если он совершает общественно опасное деяние в виде противоправных действий: посягательство на личность и на собственность (превышение власти и полномочий — мелкие хищения имущества, клевета, оскорбление); самоуправство (должностной подлог, злоупотребление служебным положением, получение или дача взятки, халатность); нарушение законов о труде (похищение или подделка документов, увольнение беременной женщины или кормящей матери).

Экономические методы управления персоналом

Работодатели могут воздействовать на персонал и исходя из экономических законов. Среди распространенных форм такого воздействия — материальное стимулирование, экономические нормы и нормативы.

Материальное стимулирование подразумевает определение уровня материального вознаграждения сотруднику (заработная плата, премии), а также компенсаций и льгот.

Выражает непосредственный интерес наемных работников, отражается в себестоимости продукции и распределяется между отдельными работниками в зависимости от затраченного труда, а также спроса и предложения на продукцию.

Компания может устанавливать своим сотрудникам стимулирующие доплаты и надбавки, заключив с ними коллективные договоры. Однако для некоторых категорий работников стимулирующие выплаты устанавливаются на законодательном уровне, в частности для тех, кто занят на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями труда, работах в местностях с особыми климатическими условиями и т.д.

К экономическим методам управления персоналом относятся также гарантии и компенсации. Под гарантиями понимаются средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области трудовых отношений, в то время как компенсации — это денежные выплаты, возмещающие работникам затраты, которые связаны с исполнением ими обязанностей. Гарантии бывают при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда. Также гарантии и компенсации предоставляются при направлении в служебные командировки, при переезде в другую местность, при совмещении работы с обучением, при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и др.

  • Дополнительная заработная плата

Помимо основной заработной платы, которая обеспечивает минимальный размер оплаты труда, работникам в некоторых случаях выплачивается дополнительная заработная плата (доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда, надбавки за совмещение профессий и выполнение дополнительных обязанностей, доплаты за ненормированный рабочий день и т.д.).

Также работодатель может выплачивать своим сотрудникам премию за результаты труда, в зависимости от прибыли. Премии используются как способ материальной мотивации персонала в компании.

К экономическим методам управления персонала можно отнести и материальную помощь. Она выплачивается в виде компенсаций в чрезвычайных или экстремальных ситуациях (смерть сотрудника или его близких родственников, оплата лечения, несчастные случаи и др.).

Могут использоваться в качестве вознаграждения или компенсации, как дополнение к личным формам оплаты труда: пенсионное обеспечение, возмещение телефонных затрат, предоставление кредитных карт и т.д.

Социально-психологические методы

В основе этих методов лежат законы социологии и психологии, которые играют ключевую роль в HR-менеджменте. Социально-психологические методы включают в себя: психологическое воздействие на работников (формирование групп, создание нормального психологического климата в коллективе), моральное стимулирование, развитие у работников инициативы и ответственности.

С помощью социологических методов можно оценить место и назначение сотрудников в коллективе, выявить неформальных лидеров и обеспечить им поддержку, использовать мотивацию персонала для достижения целей, наладить в компании эффективные коммуникации.

К социологическим методам относятся: социологические исследования, оценка личностных качеств, партнерство, соревнование, управление конфликтными ситуациями.

Психологические методы дают возможность сосредоточить внутренний потенциал сотрудника на решении конкретных задач компании.

Психологические методы включают:

  • формирование подразделений с учетом психологической совместимости сотрудников;
  • создание комфортного климата в коллективе;
  • анализ личной мотивации сотрудников исходя из философии компании;
  • решение межличностных конфликтов;
  • разработку моделей профессионального развития сотрудников;
  • развитие навыков и уровня квалификации персонала;
  • формирование корпоративной культуры.

В качестве способов психологического воздействия на персонал можно рассматривать вовлечение, побуждение, осуждение, убеждение, подражание, принуждение, порицание, похвалу.

Ссылка на основную публикацию