Что такое HR: как расшифровывается и что означает?

Что такое HR: как расшифровывается и что означает?

Очень часто на веб-сайтах, предоставляющих возможность соискателям найти работу, а работодателям – сотрудника, появляется вакансия HR-специалист. Многие соискатели теряются в догадках, пытаясь понять, что такое HR, и подойдут ли они сами на данную должность. Догадаться, что же это, удается далеко не всем, и поэтому на собеседованиях достаточно часто возникают неловкие ситуации.

За последние несколько лет в стране появилось большое количество новых профессий, среди которых HR пользуется огромной популярностью из-за дефицита профессиональных сотрудников в ней и огромных перспектив. Рыночные отношения поставили всех бизнесменов перед фактом необходимости стратегического плана по управлению и развитию штата сотрудников.

HR-специалист трудится для того, чтобы выбирать для компании самых талантливых, креативных и способных сотрудников. Также в его обязанности входит правильное распределение работников для выполнения намеченных целей и формирование благоприятной рабочей обстановки на предприятии, таким образом, серьезно возрастает общая стоимость организации.

Что такое сфера HR?

Многие ищут ответ, что означает аббревиатура HR? Ответ достаточно прост: она произошла от двух английских слов – human resources, что в переводе на русский означает «человеческие ресурсы». Таким образом, если расшифровывать название HR-специалист, получится – специалист по человеческим ресурсам. По сути, эта работа похожа на работу обычного кадровика, но с дополнительным функционалом.

Сегодня практически в каждом экономическом вузе можно найти кафедру, которая занимается подготовкой специалистов по управлению персоналом. Но все равно решающим фактором в данном случае остается опыт, дипломы же особой роли не играют. Именно поэтому в сфере HR достаточно часто оказываются люди без соответствующего образования. Среди таких специалистов чаще всего можно встретить выпускников технических вузов, бывших студентов-лингвистов, филологов, психологов, иногда встречаются даже бывшие военные.

Существует большое количество образовательных учреждений, где можно получить данную специальность. Только в Москве имеется порядка 10 программ по освоению HR-менеджмента в вузах, не говоря уже о курсах, переподготовке, тренингах и семинарах. Также наличествуют программы МВА, которые можно освоить за 6-24 месяцев. Обязательным условием для будущих абитуриентов является знание английского языка и наличие хотя бы неоконченного высшего образования.

Как получить рабочее место?

Зная, как расшифровывается HR, люди стремятся получить рабочее место, на котором можно решать необычные задачи. Именно поэтому в этой сфере достаточно часто оказываются бывшие офис-менеджеры, иногда ассистенты руководителей берут на себя дополнительную функцию в нагрузку к основным обязанностям. При приеме на работу в филиал иностранного предприятия по карьерной лестнице начинают подниматься с должности ассистента> достигнув должности координатора, можно начинать думать о работе специалиста-менеджера и т.д. Очень часто HR-специалистами становятся бывшие работники кадровых агентств – их охотно берут на эту должность из-за их огромного опыта и знания бизнес-сектора.

Если говорить о гендерной составляющей HR-сферы, то женщин здесь намного больше. Однако все мужчины, попавшие туда, чаще всего занимают высокие должности, поскольку очень быстро продвигаются по карьерной лестнице – результат так называемых «липкого пола» и «стеклянного потолка», препятствующих женщинам получать руководящие посты. Крупные порталы, занимающиеся публикацией объявлений от работодателей, утверждают, что 21% сотрудников данной сферы – мужчины, а 79% – женщины, при этом соотношение в верхних рядах иное – 62,7% (мужчины)/37,3% (женщины).

Те, кому посчастливилось занять специалиста по человеческим ресурсам, должны понимать, что же такое HR, и чем им придется заниматься. Речь не идет о проведении каких-либо бизнес-операций, деловых встреч, подписаниях ценных бумаг, HR-менеджеру это в принципе не может быть интересно, поскольку он не имеет с этим дело напрямую.

Итак, HR-специалист обязан заниматься:

  • подбором и наймом новых сотрудников (рекрутинг)>
  • вести кадровое делопроизводство (оформление трудовых книжек, личных дел и т.д.)>
  • разрабатывать меры по мотивации персонала и рассчитывать оплату труда каждого сотрудника (в этом случае необходимо анализировать рынок труда, использовать дополнительные бонусные схемы в виде соцпакетов и премий различного характера)>
  • заниматься обучением и развитием сотрудников (HR-специалист должен знать, какими талантами обладают его работники, и что именно им нужно развивать, чтобы добиваться поставленных компанией целей)>
  • активно участвовать в разработке стратегий организационного развития предприятия (выбор оргструктуры компании, формирование стратегии ее развития, анализ ситуации внутри предприятия, использование таких схем, как HR-проект)>
  • разрабатывать и активно внедрять корпоративную культуру (в обязанности специалиста входит проведение тимбилдингов, организация внутренней коммуникации между сотрудниками – создание газеты, проведение культурных и спортивных мероприятий),
  • сотрудничать с профсоюзными организациями (профсоюз может стать хорошей поддержкой менеджеру по персоналу, поскольку он обладает полномочиями государственного органа, и люди ему доверяют).

Что еще должен делать HR-специалист?

Очень важное умение, которым должен обладать специалист по кадрам, – сотрудничество с линейными менеджерами. Именно ему приходится консультировать их по тем или иным вопросам, возникающим у персонала. Сотруднику приходится работать с большим количеством людей, и для этого необходимо иметь хотя бы минимальные данные психолога: в некоторых случаях это очень сильно помогает в работе.

HR-менеджеру, не обладающему хорошими коммуникационными навыками, с этой работой попросту не справиться, ведь он вынужден будет знать практически все о своих сотрудниках. Причем получать информацию придется с помощью личного общения. Если же говорить о руководителе по персоналу, ему необходимо быть сильным менеджером, чтобы добиваться высоких результатов.

Те, кто не знают, что же такое HR на самом деле, считают, что специализироваться работникам данной сферы не нужно, поскольку технологии везде используются практически одинаковые. Отчасти это утверждение верно, но лишь в том случае, если речь идет о специалисте, который занимается кадровым администрированием. Если же речь об HR-директоре, ему понадобится знать структуру бизнеса на уровне высшего менеджмента. Это необходимо для того, чтобы специалист понимал, куда именно движется предприятие, и умел выстраивать политику работы с персоналом, исходя из этих тенденций.

Достоинства и недостатки профессии

Зарплата менеджера напрямую будет зависеть от предприятия и поставленных перед ним задач. Специалисту придется знать все о клиентах собственной компании и о задачах, которые они перед собой ставят. Это требует огромного количества времени и сил, и не исключено, что первые несколько недель работы ему часто придется задерживаться допоздна.

Если HR-специалист сумеет стать не просто административным работником, способным выполнять приказы руководства, а попечителем сотрудников, ему придется защищать своих подопечных, идя на неизбежные конфликты с начальством.

Если же говорить о заработной плате, в среднем, руководитель по персоналу большого российского предприятия, в котором штат достигает 2 тысяч человек, может зарабатывать до 10 тысяч долларов в месяц. Минимальная ставка начинающего специалиста по HR – 800 долларов.


Почему кадровик и HR – не одно и то же

В сети встречаются умные статьи на тему подбора персонала или поиска работы. Авторы смело оперируют фразой «кадровик проводит собеседование» или «на что обращает внимание кадровик в вашем резюме». Больше того. Любой менеджер по персоналу слышал в отношении себя фразу: «Ты же кадровик!». Наш колумнист и бренд-амбассадор Worki Андрей Сорокин объясняет, почему так писать (и говорить) не совсем верно.

Немного истории

«Для тех, кто не в курсе, хочу уточнить: называть эйчара (менеджера по персоналу) кадровиком так же нелепо, как называть экономиста бухгалтером, а программиста – сисадмином.

Во времена СССР почти в каждой организации был отдел кадров. Сотрудники этих отделов были специалистами по кадрам. В обиходе – кадровиками. Но ни в одном документе нет официальной должности «кадровик». Никаких HR-менеджеров, конечно, тогда не было, и мало кто мог предположить, что такие появятся.

После распада СССР, нескольких кризисов и становления новых эномических процессов появилась потребность в подборе высококвалифицированных кадров. Как раз в это время у нас и зародилась профессия HR.

Согласно Википедии, HR (англ.яз., human resources – человеческие ресурсы) – совокупность сотрудников, работающих в организации; персонал компании. В последние годы аббревиатура HR также стала синонимом профессиональной специализации. Эйчарами называют себя специалисты в области управления персоналом (менеджеры по персоналу, рекрутеры, специалисты по оплате труда, бизнес-тренеры).

В современном мире структура службы персонала включает множество функций, обеспечивающих процессы управления персоналом. Поэтому и названий должностей тоже много. Разделяются они и по названию, и по функционалу.

Два человека – два отдела

Чем крупнее компания, тем больше отделов и должностей в службе персонала. В средних по численности компаниях (100-150 человек) могут быть две должности: менеджер по персоналу (HR) и специалист по КДП (кадровому делопроизводству). HR занимается непосредственно привлечением сотрудников в компанию, адаптацией, организацией обучения и развития, мотивацией – всем, что связано с процессами управления персоналом. Специалист по КДП занимается исключительно бумажной работой: оформление трудоустройства, перемещения, отпуска, увольнение, сокращение штата.

Перекосы случаются в тех компаниях, где неправильно понимают роль менеджера по персоналу и возлагают на него обязанности по ведению КДП. Это грубая ошибка. Руководитель, который идет этим путем, связывает себе руки и потом не понимает, почему его HR плохо работает. И приход в компанию нового HR после увольнения предыдущего не может изменить глобальную ситуацию, связанную с персоналом.

Даже по характеру работы это должны быть сотрудники разного темперамента. Работать с людьми будет лучше живой, активный человек, который не любит монотонных обязанностей. Специалист по КДП – как раз тот человек, которого можно условно называть «кадровик» – напротив, усидчив, внимателен в документах, не любит общения с людьми.

Оба персонажа в структуре компании могут входить в отдел персонала, но правильнее – сделать их раздельными, самостоятельными единицами. HR в идеале должен входить в отдел персонала, а кадровик – в отдел кадров. Пусть это будут отделы из одного человека. Сразу появится понимание, что эти люди решают разные вопросы, и оба подчиняются напрямую директору или его заместителю.

Когда компания растет, формируется служба персонала. В нее входит отдел кадров и отдел персонала. Руководители отделов подчиняются руководителю службы персонала. Во многих больших компаниях службы могут называться департаментами, на западный манер.

По мере роста компании появляются новые должности и новые отделы в службе персонала. Например, отдел обучения, в котором трудятся специалисты по обучению и бизнес-тренеры; отдел компенсации и льгот, где работают Compensation and Benefits Specialist, сокращенно – C&B.

Кстати, специалист C&B – сравнительно редкая специальность на нашем рынке, которая набирает популярность. Функция компенсации и льгот долгое время относилась к зоне ответственности планово-экономических отделов, отделов финансового анализа и бюджетирования, и во многих компаниях так и осталась за ними.

Что с этим делать

Называть эйчара кадровиком не совсем грамотно и даже немного неприятно для самого специалиста. Многих это не задевает, но кто-то действительно обижается. Все-таки это невежество – не знать элементарных вещей. Это показывает уровень развития человека и демонстрирует отношение к вашей должности.

Как реагировать, когда вас, менеджера по персоналу, называют кадровиком, – дело ваше. Обидеться или доходчиво объяснить, в чем нюанс, – выбирать тоже вам. Но умение и желание объяснять – это также показатель уровня развития человека.

Читайте также:  Как используются экономические методы управления персоналом

Так что, дорогие эйчары, искренне желаю вам терпения во всех перекосах и недопониманиях, связанных с нашей профессией. Проводить ликбез – нелегкое дело, но благодарное и человечное».

Настя

Редактор блога Worki.
Любит лонгриды, сомнительные шутки и разговоры по душам с экспертами.

Профессия менеджер по персоналу (HR-менеджер)

По прогнозам экспертов, востребованность профессии будет только расти. HR-менеджеры – это специалисты по управлению персоналом компании. Они занимаются подбором и наймом сотрудников, их развитием и мотивацией, разрабатывают системы оплаты и премирования и многое другое. Это интересная работа, связанная с людьми.

В данный момент менеджеры по персоналу активно переходят на удаленную работу и фриланс. Например, многие рекрутеры работают как частные специалисты. В данной статье вы узнаете о плюсах и минусах профессии, уровне зарплат и доходов на фрилансе, перспективах, где можно учиться на HR-менеджера и многое другое.

Кто такой HR-менеджер и чем он занимается?

HR-менеджер – это обобщенное название группы специалистов. Обычно речь идет о так называемой «золотой пятерке» должностей («золотой» – потому что востребованной), связанных с управлением персоналом. Их обязанности распределены следующим образом:

  • Рекрутер или хантер (от англ. HH, head-hunter – «охотник за головами») – специалист по поиску, подбору и отбору сотрудников.
  • Специалист по кадровому делопроизводству (в маленьких компаниях часто эту функцию выполняют бухгалтера или секретари).
  • Корпоративный тренер – специалист по обучению сотрудников необходимым навыкам, их оценке и развитию (небольшие компании могут привлекать его периодически или возлагать эту функцию на опытных сотрудников).
  • Управляющий – менеджер, осуществляющий непосредственное, «полевое» взаимодействие с сотрудниками, организующий и контролирующий их труд (в малом бизнесе этим может заниматься сам владелец или директор).

По отношению к последнему в России сложились два подхода, определяющие его статус и функционал:

    В маленьких и средних компаниях HR-менеджеры занимаются всеми направлениями деятельности, связанной с управлением персоналом.

В крупных и сетевых организациях, холдингах, корпорациях HR-менеджер – это один из «топов», то есть руководителей высшего уровня, у которого в подчинении может быть целый отдел управления человеческими ресурсами. В этом случае HR-менеджер (директор по персоналу) определяет всю кадровую политику предприятия.

Мы разобрались, кто такой HR менеджер, теперь подробно расскажем, что делает данный специалист и что входит в его обязанности на работе.

Обязанности менеджера по персоналу

  • Оценка потребности в персонале.
  • Поиск, подбор, отбор и адаптация сотрудников.
  • Определение систем оплаты труда, мотивации и стимулирования.
  • Организация обучения и развития сотрудников.
  • Разработка инструкций, технологических карт, бизнес-процессов, корпоративных стандартов, локальных актов, регулирующих деятельность персонала.
  • Участие в оперативном управлении и решение текущих вопросов.
  • Контроль за работой персонала.
  • Аттестация и оценка сотрудников (в том числе – «материальная», то есть определение премиальной части ЗП, оплаты на основе KPI).
  • Кадровое делопроизводство, учет рабочего времени (приказы, табеля, графики и т.д.).
  • Совершенствование корпоративной культуры, условий труда.

Анализ эффективности использования человеческих ресурсов на предприятии.

Чем отличается рекрутер от HR-менеджера?

Рекрутер занимается только поиском и первичной оценкой сотрудников, иногда – их введением в рабочие процессы и адаптацией. Такую должность в штате выделяют организации с большой текучестью кадров либо очень крупные компании (например, торговые сети). Также рекрутер нужен на этапе стартапа, когда формируется костяк коллектива с «нуля».

Менеджер по персоналу – это специалист, выполняющий все (или большинство) функций, связанных с управлением людьми, в том числе способный осуществить и подбор сотрудников по мере необходимости либо сформулировать задание по поиску для хантера на аутсорсинге (например, для кадрового агентства).

Плюсы и минусы профессии

  • Перспективы. Эксперты прогнозируют, что в России востребованность профессии HR-менеджера будет расти.
  • Мыло профессионалов на рынке, поэтому спрос на грамотных специалистов высокий.
  • Возможность выбирать свою нишу в рамках «золотой пятерки», гибко менять направление в работе в соответствии со своими интересами и возможностями.
  • Интересная, постоянно преподносящая что-то новое работа с людьми.
  • Возможность удаленной работы (но не во всех компаниях).

Иногда в эту профессию можно «войти», не имея профильного образования.

  • HR-менеджеры подвержены эмоциональному выгоранию и профессиональным деформациям.
  • Постоянное выполнение роли «буфера» между интересами работодателя и работников, разных групп сотрудников, персонала и клиентов, организации и надзорных органов.
  • Многозадачность.
  • Карьерный «тупик» в маленьких и средних организациях.

Средняя зарплата. Работодатели часто пытаются «привязать» премию к KPI, на которые объективно эйчар повлиять не может.

Сколько получают менеджеры по персоналу?

Если речь идет об эйчаре «в единственном лице» в малом и среднем бизнесе либо о рядовом сотруднике в большом отделе персонала, то заработок варьируется в пределах от 27 до 55 тысяч рублей. Рекрутеры обычно получают сдельную оплату, по числу найденных кандидатов, поэтому их доходы нестабильны, но также в пределах средней по стране зарплаты.

HR как топ-менеджер (директор по персоналу) в крупной корпорации может получать от 100 тысяч рублей и выше.

В столице и в северных районах России заработки менеджеров по подбору персонала на 20-30 % выше, чем в других регионах.

Обзор зарплат штатных HR и фрилансеров, какие факторы влияют на зарплату:

  • Из «пятерки» HR-сферы меньше всего зарабатывают специалисты по кадровому документообороту, так как их труд стал достаточно высоко автоматизирован при появлении программы 1С ЗУП и аналогичных ей. Такой сотрудник в регионе будет зарабатывать от 25 до 40 тысяч рублей максимум.
  • Тренеры и хантеры, как правило, больше зарабатывают на фрилансе, когда предоставляют свои услуги сразу нескольким компаниям. Квалифицированный специалист по обучению может претендовать на доходы от 50 до 150 тысяч рублей в зависимости от сферы деятельности. При работе в штате они получают меньше (от 35 до 60 тысяч), но зато их заработок стабильнее.
  • На фрилансе хантеры устанавливают, как правило, фиксированный прайс за найм сотрудника при массовом подборе (от 2000 рублей и выше за кандидата) и процент от годового фонда оплаты труда специалиста (чем дороже «профи», которого ищут, тем выше цена за услуги хантера).

Зарплата управляющих персоналом существенно варьируется в зависимости от размера компании и профиля деятельности.

Что должен знать и уметь менеджер по персоналу?

Чтобы работать HR-менеджером, необходимо знать:

  • Трудовое законодательство и кадровое делопроизводство.
  • Организационную психологию, мотивацию трудовой деятельности людей.
  • Теоретические основы процессов управления человеческими ресурсами.

Региональный рынок труда.

HR-менеджер должен уметь:

  • Эффективно вести переговоры с людьми, влиять на их поведение.
  • Оценивать профессиональные и личные качества сотрудников.
  • Уметь продвигать вакансии на рынке труда, пользоваться разными ресурсами для поиска сотрудников и мониторинга ситуации.
  • Решать конфликты, служить посредником между работниками и работодателем, разными отделами и специалистами.

Разрабатывать профили должностей, нормативные документы, регулирующие труд, системы мотивации в организации.

Также часто HR-менеджерам требуется знать специфику деятельности компании, в которую они подбирают сотрудников. Кадровые агенты, работающие в качестве фрилансеров, как правило, имеют специализацию – кто-то занимается подбором строителей, а кто-то – врачей.

Как стать HR-менеджером по персоналу и где можно учиться?

Раньше (10-20 лет назад) был один «путь в эйчары» – освоение опыта на практике с нуля. По статистике большинство успешных современных HR-менеджеров имеют непрофильное образование. Это объясняется тем, что качественного профильного образования по управлению персоналом в стране не было.

На сегодняшний день есть два варианта, как можно стать менеджером по подбору персонала:

    Получить высшее образование или пройти курс переподготовки по профилю «Управление персоналом» (есть действующий государственный Профстандарт, определяющий требования к уровню подготовки), а затем найти работу.

Развивать навыки в процессе практической деятельности (но для карьерного роста подтвердить свою квалификацию «корочками» придется).

«Выращивать» своего эйчара склонны компании, где большинство сотрудников имеют схожие функции и профессиональные задачи: торговля, общественное питание, гостиницы и т.п.

Если персонал «разноплановый» (например, завод), то продвижение HR-менеджеров из линейных специалистов неэффективно. Велик риск, что у эйчара сохранится узость профессионального мышления. Ему будет трудно управлять сотрудниками, чьи должности существенно отличаются от тех, с которых сам HR-менеджер начинал.

Можно ли HR-менеджеру работать удаленно?

Еще некоторое время назад ответ на этот вопрос был отрицательным. Удаленно могли работать специалисты по документообороту в программе 1С, но им создавали такую жесткую конкуренцию бухгалтера, что найти заказы было невозможно. Существовали внештатные хантеры и кадровые агентства, но и они работали в офисе.

Ситуация поменялась в последние годы. Часть компаний полностью ушли «на удаленку», то есть в них все сотрудники (а значит – и HR-менеджер) работают в формате бек-офиса. Это некоторые банки, интернет-торговля, колл-центры, логистические компании, издательства и организации из множества других сфер.

В таких компаниях востребованы следующие HR-специалисты:

  • Кураторы работы удаленных сотрудников (составляют графики, согласуют и контролируют деятельность, решают текущие вопросы, поддерживают в процессе адаптации и при сложных ситуациях).
  • Менеджеры контроля качества (принимают выполненные заказы, оценивают уровень общения с клиентами, помогают совершенствовать работу).

Удаленные наставники и тренеры (обучают как специфике деятельности, так и самому формату работы, например, использованию CRM и других специальных инструментов).

Зарплаты по перечисленным должностям, как правило, включают в себя оклад от 30 тысяч рублей и премию за выполнение задач месяца.

Интернет позволил перейти на удаленный режим работы многим хантерам, привлекая клиентов из разных регионов. Появились даже специализированные биржи, где размещаются заказы для рекрутеров-фрилансеров, например, сервис https://hrspace.hh.ru. Найти такие предложения можно и на портале Kadrof.ru.

Стоимость среднего заказа на подбор квалифицированного сотрудника начинается от 10000 рублей. Опыт показывает, что больше заказов получают рекрутеры со статусом ИП. Фрилансерам, чаще всего, предлагают заказы, связанные с массовым подбором, вахтой или поиском редких специалистов.

Как найти хорошего HR-менеджера? Советы для работодателей

  • Ищите человека со следующими качествами: высоким уровнем активности, умением преодолевать трудности, решать нестандартные задачи.
  • Оценивайте умения быстро устанавливать контакт с людьми, наличие эмпатии и гибкости в общении.

Не «зацикливайтесь» на профильном образовании, рассматривайте людей с разным опытом работы.

Digital-словарик для HR

Краудсорсинг

Те, кто знает английский язык, уже догадались, что термин относится к работе с большим количеством людей. Это верно, потому что краудсорсинг представляет собой разновидность решения задачи, когда она передается неопределенному числу людей, имеющих заранее известную менеджеру мотивацию. В результате мы получаем работу так называемого коллективного разума, который решает одну вашу задачу. Все это невозможно реализовать без IT-технологий. Например, с помощью краудсорсинга в HR можно эффективно находить талантливых молодых специалистов или решать задачи по внутренним коммуникациям.

Машинное обучение (Machine Learning)

Набор методов искусственного интеллекта, которые позволяют компьютеру обучаться на исторических данных и делать качественные прогнозы на будущее. С помощью машинного обучения можно, например, научить систему проверять простые тесты соискателей, которые вы даете им при первичном отборе.

Облачные технологии

Спустились к нам практически с небес, потому что позволяют получать всегда актуальную информацию с самых разных устройств. Получается это за счет того, что данные, к которым вы хотите получить доступ, хранятся не на вашем устройстве, а в интернете (строго говоря — в облачном хранилище данных или специальных серверах). Облачные технологии сейчас проникают буквально повсюду, в том числе и в HR. Например, вы можете одновременно с десятью коллегами из разных стран и городов работать с одной базой данных кандидатов, при этом не будет потеряно ни одно действие. Подумать о таком еще 5 лет назад было трудно.

Предиктивная аналитика

Благодаря тому, что HR-специалисты учатся собирать и анализировать данные, у них появляется возможность понять что-то не постфактум, а в прямом смысле – предсказать будущее. Никакой магии тут нет, все основывается на математических моделях. Они учитывают множество факторов и на основе большого объема вводных данных могут с разной вероятностью построить так называемые прогностические сценарии. Например, с помощью предиктивной аналитики можно предсказать (это сильное упрощение, но подойдет для понимания), насколько успешен будет тот или иной кандидат в вашей компании.

Среда

Это действительно день недели, маленькая пятница, но кроме того, среда — это программа или набор связанных вместе программ, которые позволяют решать различные задачи. Например, можно услышать вопрос: «В какой среде у вас работает кадровый учет?» Ответом может быть, например, 1С или SAP.

Тиндеризация рекрутмента

Термин произошел от популярного приложения для знакомств Tinder. У него простая механика, которой пользуются миллионы людей. Приложение показывает пользователям фотографии людей. Если человек нравится, пользователь делает свайп (смахивание по экрану) в одну сторону, если нет — в другую. Два пользователя, которые понравились друг другу, связываются. Как говорят эксперты, аналогичные механики в самое ближайшее время станут популярны и в рекрутменте. Возможно, это заработает не во всех сферах. Главная особенность технологии — драматичное ускорение всего процесса. У вас нет времени на долгие размышления, ваш ли это кандидат, — все происходит быстро. Вы готовы?

Уберизация рекрутмента

Термин произошел от названия сервиса заказа личного водителя Uber. Это первое подобное приложение, которое стало популярным во всем мире. Секрет в том, что у Uber нет своих автомобилей и работников на постоянной ставке: водители заключают договор с сервисом и принимают заказы через приложение в то время, когда им это удобно. Недавно такая схема заработала и в поиске персонала. Цель уберизации рекрутмента — соединить работодателей, которым нужно найти сотрудника, с рекрутерами, которые умеют это делать. Благодаря масштабу и легкому входу, заявки на подбор могут закрываться очень быстро. Уже много западных примеров (Recruitifi.com, Bountyjobs.com или Thejobpost.co.uk). Посмотрите, как это работает на примере российского HRspace.

Для простоты понимания можно со спокойной душой назвать HeadHunter ATS, которая цифровым способом решает задачи рекрутера. ATS создаются для поиска сотрудников, их найма и оценки эффективности разных каналов рекрутмента. Иногда функции ATS находятся в составе ERP-систем, иногда компании используют отдельные решения.

Big data

Термин пришел в HR из мира IT, появившись там, как говорят, в 2008 году. По сути big data (или большие данные) — это очень большое количество готовых к обработке данных, анализ которых дает результат в понятной нам форме. Для бизнеса важно, чтобы результат помог решить конкретную бизнес-задачу.

В HR big data может применяться для снижения текучести персонала, оценки настроений сотрудников, замера изменений в восприятии бренда работодателя. Чем больше данных удается накопить, тем более точные результаты они дают. Более того, аналогичных прогнозов на малом объеме данных сделать бы не удалось.

Прежде чем анализировать данные, их нужно научиться правильно собирать и накапливать. Одно из непременных условий сбора информации — автоматизация HR-процессов. Именно она позволяет начать собирать данные.

Data-driven HR

Современные HR-специалисты собирают информацию в компании, накапливают ее и анализируют, чтобы на выходе получить уникальные рецепты, наилучшим образом применимые в конкретных условиях компании. В отличие от коллег из прошлого, которые опирались на лучшие практики других компаний, Data-driven HR строят свою работу на собственных данных и результатах их анализа.

ERP-системы

Термин, пришедший в HR из мира большого менеджмента. ERP-системы (Enterprise Resource Planning, большие программные пакеты, которые внедряются во всей компании) существуют, чтобы большие и средние компании могли эффективно использовать все свои ресурсы. ERP-системы позволяют менеджерам управлять компанией, всегда имея под рукой нужные данные в едином виде. HR-блоки в ERP-системах сегодня развились настолько, что позволяют практически все ежедневные задачи HR-департамента решать в их среде.

HR Tech

Современные технологии в HR-сфере, которые автоматизируют все профессиональные процессы и задачи.

HR-scoring

В общем случае термин «скоринг» говорит об упорядочивании по степени важности чего угодно. Если говорить конкретнее про наш случай, то HR-scoring — это ранжирование кандидатов по заданным вами признакам: например, начиная от самых перспективных (HiPo) до наименее вам подходящих. Но прежде чем всех отсортировать, нужно определиться, что для вас важно и как определить степень наличия нужного признака у всех кандидатов. Ну а дальше все легко (на самом деле нет). Это очень интересное направление в HR. Гораздо эффективнее такие проекты могут быть реализованы при анализе данных не от одной, а сразу от множества компаний.

Эта аббревиатура расшифровывается как cистема управления талантами (на английском — Talent Management System). В широком смысле слова — это программа, которая позволяет набирать сотрудников, оценивать их, обучать и мотивировать. Например, HeadHunter два года назад –— это ATS (см. ATS ниже), а HeadHunter через год-два — это уже TMS, где можно не только работать с кандидатами, но и продолжать работу с ними (оценивать, обучать, следить за их компенсациями и льготами), когда они уже стали вашими сотрудниками.

Workforce management

Термин, который обозначает 99% того, что входит в общепринятое понятие HR. По сути, Workforce management — это управление человеческими ресурсами в компании с целью добиться от них максимальной отдачи для бизнеса.

Кто такой HRBP, чем он отличается от HR и почему без него руководству не обойтись

Когда я попыталась найти в Google определение роли HR бизнес-партнера (HRBP), а тем более — отличий между этой ролью и другими (например, HR менеджера (HRM) или HR директора (HRD)), то поняла, что результаты поиска могут скорее запутать, чем пролить свет.

Поэтому оставлю вас без определения, а просто расскажу, почему я ни за что не хотела бы снова работать в компании, в которой у меня не было бы профессионального HRBP (или HRD, который выполняет эту функцию).

В самый первый раз я столкнулась с HRBP, когда работала в одной крупной компании, было это много лет назад. С тех пор я долго считала, что роль бесполезнее сложно представить. Уверена, что точно так же до сих пор думают очень многие. К сожалению, эта профессия, с одной стороны, привлекает в высокодоходную сферу IT много некомпетентных людей, которые портят ее репутацию. С другой — HRBP модно называть всех подряд, от рекрутеров до специалистов отдела кадров. Так что многие руководители бизнеса даже не в курсе, что это за роль на самом деле.

А между тем профессионал на этой должности в вашей компании способен помочь руководителю или собственнику действовать эффективно там, где самостоятельно это сделать крайне сложно (а иногда и нельзя).

Чем выше по карьерной лестнице поднимается менеджер, тем более сложные проблемы он должен решать. И тем больше он одинок. На каком-то этапе ему становится не с кем обсудить возможные шаги и их последствия, особенно когда дело касается выстраивания отношений с людьми и между людьми. Да, у вас есть управленческая команда, но ее настроением тоже нужно управлять: вы не можете выливать на сотрудников свои опасения и показывать неуверенность, особенно там, где им нужна поддержка. К тому же с ними тоже бывают трения и даже конфликты. Да, у вас, возможно, все еще есть свой менеджер, но он занят стратегическими делами и не может заниматься еще и тем, для чего, собственно говоря, существуете вы (мы часто называем это беби-ситингом (англ. babysitting)). К тому же далеко не всегда босс находится рядом, и порой ему не нужно знать о тех сложностях с людьми, с которыми вы столкнулись: проблему вы, возможно, успешно разрешите, а осадок в виде предвзятого отношения к кому-то в вашей команде в его восприятии все-равно останется.

И вот как раз для того, чтобы помогать решать задачи и выбирать стратегии по отношению к людям, которые находятся в вашем подчинении или рядом с вами, и нужен HRBP, как бы формально ни звучало название этой позиции в вашей компании (у меня сейчас это HRD).

HRBP — это менеджер, который управляет людьми через влияние на них. На мой взгляд, основная компетенция такого менеджера — умение строить доверительные отношения с разными персонами, действуя при этом в интересах бизнеса (которые, хотелось бы верить, совпадают и с вашими интересами).

То есть HRBP — это, конечно, не «жилетка» и не ваш личный психолог, но зато вполне профессиональный партнер и коуч.

Как я использую в своей работе HRBP?

Во-первых, для сбора обратной связи от моей собственной команды. Формального (в виде 360 ревью) и неформального. Дело в том, что люди, особенно если зависят от вас, далеко не всегда готовы выдержать риск возможного конфликта, сказав вам в лицо то, что вам может не понравиться. Как и вы наверняка не всегда готовы сказать прямо вашему руководителю о том, что считаете какие-то его действия или поступки ошибочными л ибонесправедливыми (часто так и нельзя делать без его прямого запроса). Один инцидент, как правило, быстро забывается, однако негативные эмоции имеют свойство накапливаться и выливаться в разрыв отношений в виде внезапного заявления об уходе. Чтобы предотвратить возможность потери ключевых людей из-за собственных ошибок и необдуманных действий, членам своей команды обязательно нужно давать возможность безопасной для них эскалации проблемы. Нельзя замыкать всю коммуникацию на себе, это создает нездоровую атмосферу! Пойдя к вышестоящему руководителю через вашу голову, ваш подчиненный сразу же ввязывается в конфликт с вами, и он просто неизбежен. К тому же ваш босс, скорее всего, поддержит вас, даже если вы неправы. Это будет адекватный поступок с точки зрения управленческой стратегии: не стоит без крайнего повода создавать прецедент, когда подчиненные вашего подчиненного могут обойти его решение с вашего позволения. Это роняет его авторитет сразу и навсегда. HRBP — это безопасный для всех способ решить любую проблему в коммуникации. Я прошу своих людей всегда обращаться к нему, если по какой-то причине не хочется приходить ко мне напрямую. И наоборот: прошу HRBP периодически инициировать разговоры с моими ключевыми сотрудиками, проверяя, как у них обстоят дела и каково их настроение.

Задача HRBP — донести нужную информацию до меня так, чтобы я могла что-то предпринять. Потому что комфорт моей команды — это мой прямой интерес и интерес бизнеса.

Во-вторых, для поиска решения в ситуации потенциального конфликта. Если я не знаю, как поступить, то использую HRBP как коуча. Преимущества далеко не в бесплатности услуги. Человек, который работает в той же компании, хорошо знает людей, о которых может идти речь, понимает, как построен бизнес, владеет информацией о корпоративной культуре и ценностях и может говорить со мной об одном и том же, не тратя мое время на то, чтобы «въехать» в контекст.

В-третьих, для донесения обратной связи до кого-то, кому я сама донести ее не могу по разным причинам. Причем это необязательно бывает мой менеджер или кто-то равный по роли. Иногда это может быть и мой подчиненный, к которому мне нужно «зайти со стороны, а не в лоб». К тому же HRBP высокой квалификации владеет навыками, которые позволяют ему выступать медиатором в спорах и даже помогать разруливать личностные конфликты уровня «топ-менеджер — подчиненный».

В-четвертых, для сбора информации о картине мира увольняющегося человека, а также для ее корректировки (так называемые exit interview). Если человек по какой-то причине уходит в обиде на меня лично или компанию в целом, HRBP помимо выяснения истинных причин для последующей их обработки и использования способен значительно снизить степень обиды. А это важно для репутации компании на рынке труда.

Ну и, наконец, HRBP очень полезен для выбора стратегии в области найма, обучения и продвижения людей.

Очевидно, что HRBP — это совсем не такая простая профессия, как многие сегодня думают и пишут. За последние годы мне посчастливилось работать с несколькими высококлассными профессионалами в этой области, из-за чего я поняла, насколько они способны облегчить жизнь руководителя любого уровня. Но список компетенций, которыми они должны обладать для успешной работы с руководителями на равных очень длинный. Часто это люди с бизнес-образованием, например, со степенью MBA.

Руководители компании часто попадают в неоднозначные ситуации и иногда вынуждены играть в разные политические игры. HRBP — это роль, которая помогает управленческой команде строить отношения и избегать острых углов в коммуникации между собой и с подчиненными.

Что такое HR: как расшифровывается и что означает?

Наверняка, когда ты впервые услышал понятие HR [эйчар], то скорее всего мог подумать о том, что это очередное модное заимствование у западного мира нашему старому доброму названию «кадровик». Однако, если ты назовешь HR менеджера рекрутером, а рекрутера кадровиком или наоборот, то не удивляйся что такое сравнение они сочтут за оскорбление. На самом же деле HR, рекрутер и кадровик – это три абсолютно разных человека, хотя все они имеют дело с управлением персоналом.

Аббревиатура HR – human recourses переводится как «человеческие ресурсы». То есть задача HR заключается в грамотном управлении человеческими ресурсами –персоналом.

HR менеджер является очень важным звеном, на которого опирается собственник бизнеса в процессе построения команды. Фактически любой бизнес — это люди которые в нем работают. Пока компания маленькая или небольшой стартап, например, у вас 5-15 человек, все они находятся на расстоянии вытянутой руки у владельца. В таком случае собственнику управлять достаточно легко самостоятельно, он видит, чем каждый сотрудник занят, понимает эмоциональное состояние человека, может дать оценку на сколько он эффективен или неэффективен. На данном этапе о HR специалисте думать рано, целесообразным будет привлекать его в структуру со штатом от 30-40 человек.

Кто такой HR менеджер и какие его обязанности

В чем роль HR специалиста и зачем компании отдельный человек, который занимается управлением персонала?

Глобально HR специалист отвечает за качество команды включая организацию подбора кадров именно организацию, а не сам занимается операционно поиском кандидатов. В подборе персонала он обращается к рекрутеру штата либо в рекрутинговое агентство. Занимается разработкой стратегии вводной адаптации новых людей. Сильное конкурентное преимущество любого бизнеса мощная программа адаптации, позволяющая за 2-3 недели ввести человека в курс дела. Также он обеспечивает эффективной системой расчета заработной платы для всего состава организации. Работает над поддержанием морального климата компании; выявляет неудовлетворенность, демотивацию коллег, причины и находит способы решения проблемам. Отвечает за создание корпоративной культуры компании – единой системы мыслительных и поведенческих привычек, которыми живет команда.

Основные обязанности HR менеджера:

  • организация подбора персонала;
  • вводная адаптация;
  • анализ и разработка системы финансового стимулирования команды;
  • поддержание морального климата;
  • оценка и эффективность персонала;
  • развитие корпоративной культуры компании.

У каждой организации есть свой вектор, своя стратегия и миссия. То, на сколько собственник или глава культивирует в себе и придерживается политики бизнеса, зависит и активность HR менеджера. Другими словами, именно с головы идет трансляция главных ценностей и стратегии, именно руководители имеют большее влияние на команду. Он всегда работает в рамках целей и стратегии организации, его задача вовлечь коллег в идею директора создания сильной корпоративной культуры.

Кто такой рекрутер и чем он отличается от HR менеджера?

Рекрутер – это специалист, который занимается подбором и поиском кадров. Это человек, который обладает коммуникативными навыками, умеет легко общаться с людьми, правильно и структурировано ведет интервьюирование. Рекрутеру необходимо разбираться в профильных тонкостях бизнеса, чтобы подобрать человека, максимально соответствующего hard skills – компетенции необходимые для выполнения рабочих задач и soft skills – компетенции, которые определяют личные качества кандидата.

Другими словами, рекрутер работает с людьми «на входе» в компанию или на привлечение кандидата, в то время как HR менеджер разрабатывает стратегию на удержание сотрудников, делая их пребывание благоприятным, а производительность эффективной.

  • первичный поиск кандидатов на вакансию;
  • умение определить «нужных» людей;
  • проведение встреч и первичного собеседования;
  • представление кандидата руководителю.

На сегодняшний день во многих компаниях и структурах еще нет HR специалиста и рекрутера, а все еще остается кадровик. Кто он, чем занимается и чем отличается от HR и рекрутера?

Кадровик – специалист, который ведет кадровый учет и занимается делопроизводством. В своей работе он опирается на нормы законодательства, следит чтобы все надлежащие инструкции были в точности соблюдены дабы не нарушить права работника. Готовит пакет документов для оформления сотрудника на работу, составляет график работы, занимается оформлением отпусков, больничных, ведет табель и так далее. От сюда у кадровика тонны бумажной работы.

Кадровик может составить учет отработанных дней, больничных и дней отпуска. Но определить, как полученное число влияет на производительность и эмоциональное состояние команды может только HR специалист.

HR менеджера можно назвать настоящим универсальным солдатом, так как очень часто выходит что он может выполнять не только свои обязанности, но и функции рекрутера и кадровика. Так к примеру один и тот же человек может разрабатывать систему оценки и развития штата, составлять анкету требований будущему кандидату и ходить в собес по юридическим вопросам коллег.

Какими должны быть правильные ожидания от работы HR и какие показатели эффективности HR помогут измерить успех?

Ключевые показатели эффективности работы с персоналом (KPI HR) – это метрики, которые используются для того, чтобы увидеть, насколько успешен HR в реализации стратегии компании.

Одной из главных метрик есть средний коэффициент отсутствия сотрудников на рабочем месте.

Выглядит как формула: (общее кол-во потерянных рабочих дней из-за отсутствия)/ (кол-во доступных рабочих дней)=коэффициент пропусков.

Иллюстрирует мотивацию и вовлеченность сотрудника в работу. Исследования специалистов показали, что люди с низкой мотивацией и вовлеченностью гораздо чаще болеют и пропускают рабочие дни. Поэтому важно следить за этим показателем и сокращать его, так как он неизбежно влияет на ваш бизнес.

Другим важным показателем KPI для HR является эффективность обучения. Инвестирование в сотрудника для его развития, уже приобретенных или новых навыков – вариант, который редко рассматривается менеджментом по персоналу. Достаточно часто окупаемость затрат на обучение превышает первоначальные инвестиции. Проведение небольшого теста на знание и оценка баллов кадров поможет вам понять, насколько проведенное обучение было эффективным.

Коэффициент производительности труда требует тщательного измерения и включает в себя несколько аспектов. Для более точного анализа полезно рассмотреть компоненты, которые влияют на производительность труда: количество времени, когда сотрудники фактически работают; производительность или количество поставленного товара; качество и количество совершенных/продаваемых продуктов, произведенных за это время. Точное измерение показателя может обеспечить большую прибыль, а также повысить мотивацию персонала.

Если в вашей фирме нет рекрутера и HR менеджер самостоятельно занимается рекрутментом, то важно обратить внимание на показатель качества найма, который измеряет объем ресурсов. Расходы от найма: реклама, маркетинг, затраты на отбор резюме, проведение собеседований, временные затраты менеджера на обучение кандидата. Эти расходы накапливаются довольно быстро в бюджете компании, поэтому не стоит легкомысленно относиться к работе по найму. Постоянное поддержание высокого качества рейтинга найма позволяет организации достигать своих стратегических целей.

Основные KPI для HR

  • вовлеченность сотрудника;
  • сверхурочные часы;
  • коэффициент производительности сотрудников;
  • индекс удовлетворённости;
  • эффективность обучения;
  • показатель качества найма;
  • внутренний уровень продвижения сотрудника в компании;
  • коэффициент гендерного разнообразия;
  • удовлетворённость преимуществами.

Мы указали основные KPI, которые можно использовать в любом бизнесе. Но существует ряд других, которые HR менеджер отслеживает в зависимости от специфики предприятия. Так ключевые показатели для IT будут отличаться от показателей по производству щебня. Для первых они будут основаны на отслеживании оттока выполненных проектов за определенное время, время простоя сервера, соотношение службы поддержки IT и конечных пользователей. Для производства щебня HR менеджер определяет KPI по производительности труда сотрудников учитывая исполнение производственной программы, снижение рисков несчастных случаев на производстве, коэффициент сверхурочных часов, затраченных на производство.

Система сбалансированных показателей HR хороший инструмент, позволяющий сотрудникам сосредоточиться на деятельности, которая поддерживает не только отдел, но и общие цели компании. Другое основное преимущество системы KPI для HR заключается в том, что она демонстрирует стратегическую ценность сильной команды для руководящей группы. Поскольку HR менеджмент, как правило, не принимает участие в процессе стратегического планирования организации, то создание системы показателей персонала – это способ проинформировать собственника или руководителя о вкладе департамента в развитие бизнеса.

Постановка целей с использованием HR KPI предоставляет нам основу, которая помогает принимать лучшие решения и более целенаправленно, определять стратегические результаты бизнеса.

Имея представление о функции HR специалиста, как о хранителе методологии качественного управления персоналом, ты можешь проанализировать работу своего кадрового отдела в нашем продукте и проследить ключевые показатели для прогнозирования преуспевания будущего своей компании наглядно и понятно.

Читайте также:  Управление конфликтами и стрессами – важная часть работы менеджера по персоналу
Ссылка на основную публикацию