Цели и задачи системы HR на предприятии

Цели и задачи системы HR на предприятии

Понятие и содержание hr менеджмента не так просто как кажется на первый взгляд. В менеджмент входит управление — это всеобъемлющее понятие, включающее в себя все действия и всех лиц компании, принимающих решения, в которые входят процессы планирования, оценки, реализации проекта и контроля.

Теория управления, как наука, возникла в конце прошлого века и с тех пор претерпела значительные и глобальные изменения.

Такое понятие как научное управление, впервые ввел в обиход не Фредерик У. Тейлор, по праву считающийся родоначальником теории управления, а представитель американских фрахтовых компаний Луис Брандейс в 1910 г. Впоследствии и сам Тейлор широко пользовался этим понятием подчеркивая, что «управление — это подлинная наука, опирающаяся на точно определенные законы, правила и принципы».

Цель менеджмента.

Hr менеджмент глубокая и актуальная сфера занятости. Само по себе hr менеджмент это с англ. human resources , переводится как управление персоналом. Оно, включает в себя действия всех лиц, которые принимают решение, нацеленные на процесс планирования, оценки и выполнение плана.

Цели hr менеджмента, грамотное руководство людьми, что направлены на качественное достижение целей фирмы. При этом используя труд, опыт, реализованный талант людей, с учетом удовлетворенности с обеих сторон. С жесткой доминирования регламентации, между работодателем и наемниками, пришел новый подход в общении и достижения целей. Сейчас занимает актуальность ряд сотрудничества, из которого вытекли, свои русла. Особенность нового сотрудничества, может быть в рамках небольших рабочих групп, нацеленной на удовлетворения потребителей. Большое внимание выделяют направлению hr менеджменту в целях вовлечения персонала для достижения целей. Возможен разброс организационных структур на группы, со своим лидером, ответственным за достижение цели возложенной группы.

Современный менеджмент.

Современные технологии hr менеджмента это именно изменение взглядов на человеческий ресурс, как рядовых сотрудников, так и административных должностей. В результате hr менеджмент стал показывать эффективный результат работы, и удерживать баланс между подходами к персоналу.

Изменение с человеческого ресурса в управление персонала, выглядело так, где управление человеческими ресурсами это персонал как инвестиция, которую следует развивать с гибким подходом, а всевозможные конфликты решаются лидерами групп. Управление персонала поставило акцент, именно на выполнение рабочих процедур, потребности и права персонала, контроль персонала, а конфликтные ситуации регулируются на уровне топ-менеджера. Оплата персонала, стала определятся от внутренних факторов организации, появилось согласование с оплатой путем коллективных переговоров.

Современные технологии hr менеджмента это именно изменение взглядов на человеческий ресурс, как рядовых сотрудников, так и административных должностей. В результате hr менеджмент стал показывать эффективный результат работы, и удерживать баланс между подходами к персоналу.

Изменение с человеческого ресурса в управление персонала, выглядело так, где управление человеческими ресурсами это персонал как инвестиция, которую следует развивать с гибким подходом, а всевозможные конфликты решаются лидерами групп. Управление персонала поставило акцент, именно на выполнение рабочих процедур, потребности и права персонала, контроль персонала, а конфликтные ситуации регулируются на уровне топ-менеджера. Оплата персонала, стала определятся от внутренних факторов организации, появилось согласование с оплатой путем коллективных переговоров.

Виды менеджмента

Выбор в управлении технологии управления персонала, сосредоточен на характере и структуры компании, то есть в зависимости от ее деятельности, кадровой политики и срок существования. Условно, технологию управления hr менеджмента, можно разделить на четыре основные группы.

Традиционная группа управления, это группа в которой закреплено законодательство, в конечном результате, является профессиональной деятельностью на всех уровнях в организационной структуре.

Профессиональная группа, считается результатом специальных разработок консалтинговых агентств. В профессиональной группе управления, учитывают специфику предприятия и создают уникальный консенсус. В данном подходе, является минус в затратах, и возможность подхода в узком кругу применения.

Инновационные, разрабатываются HR-специалистами компании, что решают возложенные актуальные задачи.

Отраслевая группа, создана на обеспечение технологического сопровождения в кадровой сфере, от чего специфика деятельности является в определенной отрасли.

Выбор в управлении

Оптимальная техника, считается более подходящей и осуществляемой, с учетом текущего состояния ресурсов. Качественный отбор кадров, их оценка и обучаемость, залог высокой эффективности при хорошей мотивации. Основы hr менеджмента, это планирование всех возможных потребностей квалифицированных сотрудников, своевременное составление штатного расписания и подготовка всех должностных инструкций, при подборе кадров осуществить их анализ работы и контроль за ними.

Модели управления

Для достижения общего экономического приемлемого результата, и в то же время реализацию потребностей персонала, используют практики разнообразных персонал-технологий. Модели управления персонала разделили по нескольким основным методикам.

Одной из самой популярной методикой, считается управление персоналом, посредством мотивации. Управление персонала зависит от глобального изучения потребностей, интересов, личных целей и устремлений сотрудников. Изучается возможность интеграции мотивации сотрудников, с производственными требованиями организации и нанимателей. Большую роль данной практики, играет кадровая политика, ориентиры на развитие ресурсов персонала, поддерживая их морально-психологической атмосферой. Hr менеджмент при мотивации, представляет собой систему управления, на основе которой приоритет мотивация, воспроизводящейся на составленной эффективной модели.

Управление персонала на основе делегирования, считается самой совершенной методикой в ее разработке и конечном использовании. Система делегирования управляет человеческими ресурсами, передавая сотрудникам компетенцию и ответственность, в результате позволяя сотрудникам принимать самостоятельные решения и успешно их осуществлять.

Рамочное управление направлено на создание именно тех условий, при которых у сотрудников развивается креатив и инициатива. Самостоятельность передает сотрудникам ответственность, и вместе с ней повышает организованность команды, и коммуникабельность в самой организации. При ручном управлении, у сотрудников значительно растет удовлетворенность и создает свой уникальный корпоративный способ руководства.

В предпринимательском управлении создана концепция интрапренерства . Слово интрапренерство , происходит из двух других слов, антрепренерство, что значит предпринимательство, и от слова интре — внутренний. В предпринимательском управлении концепция заключается от развития внутренней предпринимательской активности, которую можно перевести как сообщество предпринимателей.

Менеджмент в науке

Что такое hr менеджмент в науке и практике, это анализ всех выше перечисленных процессов, совершенствования и решений новых подходов в развитии области управления ресурсами человека, и использовании этого ресурса в решений деловых организаций. При выборе одной из управленческих моделей hr менеджмента, будет влиятельным фактором тип бизнеса, корпоративная культура и подобранная стратегия. Выбранная управленческая модель может успешно функционировать в одной отрасли организации, и может быть противопоказанием для иной организации.

Менеджмент из других стран

Для выполнения задачи управления персоналом, подобрана рекомендация для выбора требуемой практики. Развитие современных технологий управления персоналом постоянно пересекаются, а существующие концепции и теории, в своем виде используются довольно редко. Вид управления предпочитают выбирать в их сочетаниях, а выделить более или менее эффективной модель практики, просто не представляет быть возможным. Компании предпочитают сбалансировать выбранные ими практики, заимствуя опыт зарубежных коллег, и совмещая их с собственными. Выбрать подходящий зарубежный опыт, не очень просто как кажется, для этого следует детально изучить культуру, традиции и менталитет страны, предпочитаемой методики hr управления. Если не взять во внимание эти факторы разных стран и их культур, методика скорее всего будет фатальной. Довольно часто руководствуясь наблюдениями со стороны и личным опытом, лучшее всего заимствовать американские либо японские концепции управления, так же сочетая их вместе выбирая лучшие и приемлемые качества, учитывая особенности организации. Возможен выбор советской концепции, которая переросла так же заимствуя у другим концепций подходы, и развивалась все времена до сегодняшнего дня.

Самой популярной отечественной концепцией, является концепция управления персоналом, российского ученого в области менеджмента Л.И. Евенко . Концепция включает в себя три основных подхода, в которых сотрудник это «носитель трудовой функции», «субъект трудовых отношений», «ключевой стратегический ресурс в организации» и гуманистический подход где не люди для организации, а организация для людей. Различные подходы оставляли свой след в развитии менеджмента, и уже под конец ХХ в. при развитии социальных и гуманитарных аспектов в менеджменте, дало начало развития системы управления человека, где люди представляют собой главный ресурс организации. Полностью обобщая методики подхода к управлению персонала, человек выглядит в производстве как главный ресурс в производственной системе, то есть важный элемент процесса производства и управления. Но в то же время, человек это личность, со своими потребностями , своими мотивациями, ценностями, настроением, отношением и это главный субъект управления.

HR-СТАТЬИ

ПОСТАНОВКА HR-ЦЕЛЕЙ И ЗАДАЧ

Новый год уже не за горами, и сегодня мы, как обещали, займемся определением целей для наших HR-служб и их сотрудников. Наша приоритетная задача – сделать так, чтобы:

  • задачи перед нашими подчиненными стояли только самые важные (избегаем перегруза, щадим людей и себя),
  • запланированные нами мероприятия максимально помогали целям компании,
  • наши эйчары понимали, куда и зачем идут,
  • знали, как оценить, что пришли куда надо и с нужным результатом.

Всем HR-директорам предлагаем запомнить последовательность из двух шагов:

1. Сперва общие цели и задачи компании каскадируются на ее функциональные подразделения (коммерческий, финансовый, IT- департаменты, службу персонала и т.д.). Т.е. наша с вами задача – отстроить от целей компании цели для HR-направления в целом. Т.е. задать кадровую стратегию.

2. Потом мы собираем наших людей (руководителей направлений), и они сами разносят цели всего подразделения на свои функции.

То есть залог успеха – это:

  • правильно каскадировать и
  • максимально вовлечь исполнителей (а позднее – всех, включая руководство).

Про вовлеченность наверняка вопросов уже не возникнет. Работать над целями вместе – единственно эффективный подход. Схема “я сказал – ты сделал” в современном мире работает все хуже и хуже. Не участвуя в постановке целей, мы, мягко говоря, прохладно относимся и к их достижению.

А вот как сделать так, чтобы не напридумывать лишнего в творческом порыве, не стремиться объять необъятное? Потому что ведь у любой группы и тем более одного сотрудника есть пропускная способность. И наша задача отобрать только те задачи, которые максимально сработают на цель компании, а не наводить лишнюю красоту и добиваться совершенства там, где оно большого выхлопа не дает.

Преотлично зарекомендовал себя следующий алгоритм действий.

Шаг 1

Уточните у руководства цели (хотя бы на текущий год). Идеально было бы получить документ вроде этого: Стратегия Сбербанка на 2014-2018 гг.

Если это не получается (мы хорошо понимаем реалии российского бизнеса), займите авторскую позицию и сформулируйте сами несколько пунктов. Тут нечего стесняться, дело, к сожалению, житейское. Тем более, что вы так или иначе прекрасно понимаете, куда компания идет, и результатов в каких направлениях хочет достичь. То, что вы не сумеете выразить их в конкретных цифрах, – не страшно, формулируйте в парадигме увеличить/уменьшить/добиться и т.д.

Шаг 2

От целей компании отстройте цели HR. Т.е., к примеру, если компания хочет увеличить прибыль (по-прежнему самая распространенная цель), то вы размышляете, с помощью какого воздействия на людей это можно сделать. И записываете:

  • Цель 1 – повысить эффективность труда за счет повышения вовлеченности, улучшения кросс-функционального сотрудничества, нормирования-оценки или автоматизации процессов в HR. Или всего вместе взятого).
  • Цель 2 – ускорить профессиональный рост сотрудников.
  • Цель 3 – формировать предпринимательскую культуру, культуру постоянных улучшений, увеличения доходов и снижения расходов.

Шаг 3

Соберите подчиненных и объявите им стратегию и цели компании, цели направления HR. Обязательно подкрепите свою речь наглядными материалами: раздайте каждому листок с целями, напишите цели на флип-чарте, плакате. Можно с картинками:)

Читайте также:  Процесс управления персоналом: как он реализуется в современных условиях

Удобно пользоваться вот такой схемой. Предложите ее сотрудникам, предварительно заполнив голубые прямоугольники целями департамента.

А теперь просто спросите, что они ХОТЯТ и МОГУТ сделать для достижения каждой из целей.

Если в HR-службе немного людей, вы можете сразу поштормить и вместе записать каждому направлению задачи. Если у вас несколько отделов, поштормите одну цель для примера вместе, а потом отпустите руководителей направлений доделать остальные цели вместе со своими сотрудниками.

Шаг 4

Готовые планы нам останется только поправить с точки зрения приоритетов. Сегодня вообще важнейшей компетенцией директора становится умение говорить “нет”. Выделите приоритеты – те мероприятия, которые максимально на цель сработают . Передвинете задачи, которые не дают большой отдачи, на 2018 год. А тем, которые при 80% усилий дадут 20% результата, смело скажите нет. Помните: люди – они живые! У них пропускная способность!

Например, когда вам предлагают за полгода прописать матрицу компетенций по всей компании – в печку проект! Времени займет море, а выхлоп стремится к нулю. Почему? Потому что для достижения целей у каждого руководителя будет свой набор проф.знаний и навыков. А у нас, эйчаров, – один листик с десятью важнейшими для поддержания/формирования новой культуры личными качествами. Так, если вы работаете над культурой сотрудничества, вы просто не берете в компанию несотрудничающих эгоистов. А если компания хочет постоянно улучшаться – в ваш листик попадет требование к высокой обучаемости и творческой инициативности кандидатов. И вся матрица).

Шаг 5

Отсмартовываем проекты 2017 года. Давайте на всякий случай освежим технологию.

SMART-цели должны быть:

S – Конкретными (Specific): Что конкретно необходимо сделать?
M – Измеримыми (Measurable): Определены критерии измерения результата, чтобы избежать разногласий, достигнут результат или нет и насколько успешный.
A – Достижимыми, реальными (Attainable): Сформулированы реальные цели, которые можно достичь. Если работники считают цели слишком трудными, у них появляется стимул к неудаче.
R – Релевантными (Relevant): Имеющими прямое отношение к делу (в нашем случае к целям компании).
T – Определенными во времени (Timed): Определены конкретные сроки выполнения задания, к какому моменту проект должен быть реализован.

Хотя, признаемся, нам и нашим студентам ближе способ постановки целей ВОДКИ. И запоминается он лучше, чем иностранные варианты, и вообще как-то радостнее)

В любом случае, цели наших сотрудников должны быть важными, достижимыми и конкретными. И конечно, иметь четкие сроки завершения, а их выполнение – поддаваться количественной (или качественной) оценке. Цели и задачи, не имеющие зафиксированного результата и срока, – это всего лишь неопределенные пожелания.

Скорее всего, ваши подчиненные с первого раза правильно отсмартовать цели не сумеют, но вы им поможете и вместе допишете коэффициенты для измерения, сроки и прочие важные детали.

Шаг 6

Представьте HR-стратегию 2017 и запланированные в ее рамках мероприятия/проекты на Совете директоров. Скорректируйте, если будут пожелания. И после окончательного согласования выложите для всех на портале. Объясните, почему выбраны именно эти цели, что они действительно максимально приблизят нас к выполнению целей компании. Попросите помощи и поддержки.

Все. Теперь нам остается только удивляться, как при том, что вы почти ничего не делали (кроме вдохновления и подзадоривания, конечно), какой слаженной, мотивированной будет в результате этого совместного творчества ваша работа весь следующий год. А главное, неперегруженной. Если, конечно, вы сами удержитесь в рамках запланированной HR-стратегии и не позволите добавлять туда десятки малоцелевых мероприятий. Как бы над вами ни нависали ваши коллеги или руководитель с предложением немедленно научить всех быть agile или реализовать программу “Здоровый образ жизни”. Если вы понимаете, что на цели компании это влияет весьма опосредованно, а может даже им противоречит, стойте скалой! Объясняйте, доказывайте, обосновывайте. А если ну очень сильно давят, договаривайтесь, какие из запланированных задач убираем, чтобы довставить новые.

Удачи, друзья! Планируйте системно и с удовольствием! Да, вы потратите две недели на эту работу. Но взамен сэкономите несколько месяцев на неактуальные проекты, пустые обсуждения и некорректное выполнение нечетко поставленных задач. А еще убережете своих людей от выгорания и себя – от их увольнения:)

От имени HR-Академиков Юлия Чемеринская

Цели и задачи системы HR на предприятии

В переводе с английского термин HR, или «human resources» звучит как «человеческие ресурсы». Безусловно, на любом предприятии люди – это самый важный ресурс. Это самый ценный капитал, актив, которым может располагать корпорация, ее предприятия и подразделения. В связи с этим, цели и задачи HR следующие:

  1. Создание единой для всех информационной платформы, с помощью которой можно будет обмениваться опытом и знаниями между HR-службами предприятий.
  2. Представление доступа всем членам ассоциации к новым и перспективным HR-технологиям других развивающихся компаний.
  3. Возможность совершенствования трудовых отношений и культуры кадрового рынка, внедрение новейших разработок в области кадровой политики и рабочего процесса.
  4. Проведение тренингов, консультаций и других мероприятий, которые будут повышать профессионализм HR-менеджеров.
  5. Организация собраний, на которых будет предоставлена возможность совместно решать поставленные задачи, путем обмена опытом и знаниями.

Основные цели управления человеческими ресурсами

Цели управления персоналом – фундамент в организации труда. В системе управления персоналом предполагается создание определенной организационной структуры, при помощи которой будет налажена связь между руководством и работниками. Основная цель такой системы – финансовое развитие организации.

Для эффективной работы HR отдела цели должны формулироваться систематически. В выделении главных целей должны участвовать все заинтересованные лица и методом переговоров решить, какие в данный момент наиболее важные приоритеты у компании.

Главные этапы планирования:

  • найти и сформулировать цель>
  • проанализировать данную цель>
  • оценить возможность ее реализации>
  • подсчитать затраты (времени, денег) на ее осуществление>
  • производить контроль за результатом выполнения.
  • Соотношение между количеством сотрудников и качеством выполняемой ими работы должно быть оптимальным.
  • Грамотное использование всех положительных качеств и навыков, как всего коллектива, так и отдельно взятого сотрудника.
  • Подбор сотрудников тех профессий, которые необходимы.
  • Контроль за исполнением всех поставленных целей и решений руководства.

Основные задачи управления персоналом

Персонал

Персонал предприятия необходимо развивать, вкладывать в него время, деньги и силы. Не стоит забывать про мотивацию работников, тогда поставленные цели на будущее и актуальные цели будут достигаться быстрее.

От чего же зависит успех работы HR-службы компании? В первую очередь от того, насколько правильно был выбран кандидат на роль менеджера по персоналу. Вся ответственность за это решение лежит на директоре. Далее очень важно определить задачу, которую руководитель ставит перед службой персонала.

При построении HR-отдела первым этапом идет определение целей HR-службы на предприятии. Как только руководитель определит точный список задач, которые будет решать этот отдел, перед ним можно ставить конкретные цели.

Так какие же задачи приходиться решать HR-менеджеру сегодня в российских компаниях?

  • Главной задачей российского HR остается наем персонала. В этом убеждены более 80% менеджеров по персоналу и руководителей компаний.
  • Задача сохранения благоприятного психологического климата в компании.
  • Понимание бизнес-целей компании.
  • Развитие системы мотивации персонала.
  • Организация обучения.
  • Развитие корпоративной культуры.
  • Разработка системы оплаты и поощрений в компании.

Качества директора

Чтобы решить все эти вопросы, HR директор должен обладать определенным «комплектом» качеств:

  • иметь соответствующее образование>
  • умение и желание найти общий язык и с сотрудниками, и с руководителями>
  • разбираться в юридической и экономической сфере (но не обязательно иметь такое образование)>
  • быть управленцем и иметь все необходимые для этого знания, умения, навыки>
  • обладать лидерскими качествами>
  • уметь оценить труд людей при достижении целей>
  • иметь профессиональный опыт работы>
  • главное качество – это понимание всех поставленных бизнес-целей и задач>
  • желание саморазвития, всегда быть в курсе всех новых методов в управлении персоналом.

Проверка эффективности управления

Вы добились прекрасных результатов в организации HR-службы, если цели HR-процессов отвечают требованиям вашего бизнеса.

Существуют различные методы проверки эффективности HR-процессов:

  • проведение анкетирования>
  • проверка всей документации отдела: актов, договоров, контрактов, справок>
  • проведение различных мероприятий (круглых столов, деловых игр, игр-симуляций)>
  • сравнение результатов работы отдела фирмы с аналогичными отделами других компаний.

Нужно помнить, что все в мире развивается и не стоит на месте, и требования к HR-отделу и директору могут корректироваться.

Компьютеризация управления

Сейчас, во время развития высоких технологий, многие производители предоставляют большое количество компьютерных программ в помощь разным сферам деятельности человека. Но прежде необходимо хорошо изучить представленное ПО, чтобы программа подходила для работы именно вашей фирмы, и деньги не были потрачены зря. При выборе программы необходимо изучить ее функциональность, а также можно обратиться в компании, которые ее используют, и узнать отзывы, можно сказать, из первых уст.

Сегодня в любой компании есть своя внутренняя сеть связи, это дает возможность всем работникам фирмы без усилий обмениваться важной и нужной информацией. А HR-специалистам стало легче и быстрее информировать сотрудников. Не нужно писать каждому бумажные письма – теперь они превратились в электронные, и каждый работник одним нажатием кнопки становится в курсе всех дел. Это позволяет значительно увеличить качество и быстроту выполнения задач HR-директору, что, в свою очередь, увеличивает его производительность труда.


Актуальные задачи HR-службы и оценка эффективности ее работы

За последние два десятилетия специфика деятельности HR-специалиста претерпела значительные метаморфозы, связанные в первую очередь с переориентацией работодателей на интересы и потребности как потенциальных, так и действующих сотрудников. Выяснилось, что комплексная работа с персоналом, формирование команды профессионалов, ее мотивирование и удержание в компании требует качественно новых подходов и совершенно иной квалификации исполнителей. Показательно и то, что вклад HR-отдела в бизнес-показатели компании сегодня можно оценить по вполне конкретным, “осязаемым” параметрам.

Ольга Водянова, HR-директор Группы компаний АКИГ:

Сердце — вот истинный рычаг всего великого.

Людвиг ван Бетховен

Во все времена роль HR-департамента базировалась на трех китах:

  1. привлечение и подбор персонала,
  2. развитие,
  3. удержание.

HR-департамент — это сердце компании, его мотор, душа, чувства и эмоции.

Разница в том, что в каждой компании происходило ранжирование и устанавливалось свое процентное соотношение этих пунктов. Каждый из них можно наполнить тем, что необходимо именно вам, например:

  • привлечение (PR-поддержка, внешнее позиционирование компании и т.д.),
  • развитие (обучение, наставничество и т.д.),
  • удержание (мотивация, вовлеченность)

То есть основные направления были и остались, но корректируется в соответствии с современными тенденциями и высокой динамикой именно их наполнение.

  • Привлечение и подбор персонала. Рынок труда на данный момент насыщен различными рекламными акциями с целью привлечь высококвалифицированных специалистов или талантливую молодежь, поэтому инструменты сильно изменились. Важную роль играют уже не только HR-специалисты, но также PR-поддержка, которая предлагает различные «вкусные» приманки для соискателей (яркие баннеры, слоганы, организация мероприятий). Что касается подбора, на данном этапе не только заметно расширился пул применяемых методов оценки кандидата, но и повысился профессиональный уровень самих HR-специалистов. Без дополнительного образования или тренингов им уже не обойтись.
  • Развитие. Во многих компаниях произошли существенные перемены в видении того, чему и как обучать, как оценивать итоговый результат. Если ранее упор делался в основном на профессиональные навыки, непосредственно относящиеся к должности, то сейчас тенденция изменилась в лучшую сторону, а именно в направлении духовного, физического и интеллектуального развития (например, психологические тренинги по изучению женского и мужского начала (инь и ян) и их гармонизации, телесно ориентированная терапия и т.п.). Данное обучение исключительно полезно не только для работы, но и для личных целей, что в комплексе приводит к высокой лояльности сотрудников.
  • Удержание. В отношении нематериальных инструментов мотивации также произошли существенные изменения: повышение уровня вовлеченности персонала в жизнь компании включает не только обязательные корпоративные мероприятия (отмечание праздников и организация различных олимпиад), но и интеллектуальные ринги, бизнес-дуэли и т.д.
Читайте также:  Современная классификация трудовой деятельности и её разновидности

Основные ожидания топ-менеджмента от HR-направления — это четкое понимание стратегии и кадровой политики, основанной на целях и задачах компании:

  1. эффективное привлечение персонала;
  2. качественный и оперативный подбор;
  3. результативное и точечное обучение с последующим измерением его эффективности;
  4. удержание ключевых специалистов в компании, создание комфортного микроклимата.

Но, пожалуй, самое главное — это инициативность данного подразделения, не ожидание предложений сверху, а продвижение их снизу!

Эффективность HR-функции зависит от реализации поставленных задач. На примере нашей компании это:

  1. качественная и своевременная реализация социальных и корпоративных программ (в том числе использование их как механизма привлечения);
  2. высокоэффективный подбор персонала — как на имеющиеся места, так и в кадровый резерв компании;
  3. постоянное усовершенствование мотивационных схем для персонала в соответствии с современными тенденциями рынка труда;
  4. разработка и реализация ярких, интересных и масштабных программ развития персонала (профессиональные и личностные компетенции, духовные и психологические практики).

Оценка эффективности реализации данных пунктов формируется на базе KPI.

HR-департамент — это сердце компании, его мотор, душа, чувства и эмоции. В зависимости от роли, которая для него выбрана (условно говоря, спортсмена или творческой личности), оно так и будет натренировано, станет биться с определенным тактом и заданной силой.

Вероника Шатрова, главный редактор «Системы Кадры»:

Экспертная оценка является простым в реализации и недорогим способом оценки эффективности HR-департамента. Провести ее можно собственными силами или пригласить для этой цели внешних консультантов и аудиторов.

Экспертная оценка является простым в реализации и недорогим способом оценки эффективности HR-департамента.

Состав экспертной комиссии определяет руководитель организации. Как правило, в нее включают главу HR-департамента, одного или нескольких руководителей подразделений, экономиста компании или главного бухгалтера, а также внешнего консультанта-аудитора (в случае приглашения).

В зависимости от стратегических целей организации и вытекающих из них актуальных целей по работе с кадрами, перед экспертной комиссией ставят задачу оценить конкретные направления работы с персоналом и организацию процессов в HR-департаменте в целом. Например, если было необходимо улучшить качество подбора и обучения сотрудников, то основной акцент делается именно на этом.

На основании поставленных задач эксперты разрабатывают параметры и критерии оценки, то есть показатели эффективности. Затем составляют план работы комиссии, распределяют между собой обязанности в соответствии со знаниями и возможностями, а далее каждый член комиссии выполняет свои функции.

План, как правило, содержит следующие задачи:

  • анализ нормативных документов содержащих описание, правила и нормы программ по управлению персоналом;
  • разработка анкет-опросников для сотрудников для оценки отдельных направлений (программ адаптации, наставничества, обучения и т.п.), а также в целом для оценки лояльности, вовлеченности, мотивации, удовлетворенности;
  • разработка вопросов для руководства подразделений по этим же актуальным направлениям работы с кадрами;
  • проведение собеседований с руководителями высшего звена и подразделений, анкетирования сотрудников;
  • расчет и оценка количественных показателей (например, текучесть персонала, количество закрытых вакансий, процент обученных сотрудников и т.п.);
  • оценка финансовых показателей (общие затраты на персонал от оборота или выручки, общие затраты на персонал от затрат на производство или реализацию, фонд оплаты труда от общих затрат на персонал и пр.);
  • анализ полученной информации и подготовка отчета для высшего руководства;
  • разработка плана исправления ошибок в работе HR-департамента.

После этого эксперты приступают к выполнению плана, и результатом является развернутое заключение о работе HR-департамента по каждому актуальному направлению, которое оформляется в виде отчета и презентации. После этого проводят встречу высшего руководства с экспертами и специалистами HR-департамента, ответственными за каждое направление работы с кадрами; обсуждаются все плюсы и минусы деятельности департамента и совместно разрабатываются план работы над ошибками и система улучшений.

Данную комплексную оценку эффективности HR-департамента проводят, как правило, один раз в год (в конце или начале). Параллельно ведется работа по анализу предыдущих расходов на кадры и планирование HR-бюджета. Это позволяет руководству увидеть полную картину состояния кадровых вопросов в организации, сделать анализ проделанной департаментом работы, более обдуманно отнестись к бюджетированию средств на персонал и планированию деятельности на будущий год.

Ольга Долина, руководитель HR-отдела Area Job:

Эффективность работы HR-департамента оценивается по критериям: 1) количество закрытых вакансий, процент успешной адаптации и т.д.; 2) коэффициент текучести персонала.

Понятие «HR-менеджмент» существует примерно с начала годов, а до этого в компаниях были лишь отделы кадров, как мы помним, выполнявшие административную и частично обеспечивающую функцию. Сейчас роль HRМ выходит далеко за рамки кадрового делопроизводства. Эта сфера подразумевает грамотный подбор персонала, адаптацию и дополнительное обучение сотрудников, их мотивацию, развитие корпоративной культуры, оценку и переаттестацию, ротацию по подразделениям, создание кадрового резерва. Задачи очень обширны и требуют уже совершенно иной квалификации, нежели раньше. Это вполне можно назвать полноценным бизнес-партнерством, когда директор по персоналу воспринимается как ключевой сотрудник, который решает стратегические задачи по развитию компании наравне с другими руководителями. Однако было бы ошибкой со стороны топ-менеджмента относиться к HR-директору как к волшебнику, который в одиночку решит все кадровые проблемы компании. Каким бы опытным ни был HR, он всегда должен работать в связке с топ-менеджментом и руководителями подразделений, только тогда его работа будет эффективной.

Говоря об оценке эффективности работы HR-департамента, нужно понимать, что не все поддается измерению. К примеру, как выразить в количественных показателях положительный климат в коллективе? Все хорошо, люди работают, лояльны к компании, нет профессионального выгорания, но как это продемонстрировать в цифрах? В нашей компании эффективность работы HR-департамента оценивается по следующим критериям:

  • в подборе персонала учитывается количество закрытых вакансий за определенный период, скорость их закрытия, процент успешной адаптации и т.д.;
  • за определенный период рассчитывается коэффициент текучести персонала, учитывается и прогнозируется динамика.

Все это основные показатели, по которым можно рассчитать KPI отдела в целом и каждого HR-менеджера в отдельности.:

Анна Иванова, руководитель департамента «Офисный подбор» аутсорсинговой компании «СТС Групп»:

Тема роли, которую играет HR-служба в жизнедеятельности современной компании, всегда актуальна для обсуждения. Специалисты в области HR участвуют в развитии организации, ее становлении, позиционировании на рынке, разработке, внедрении и продвижении стратегии. В то же время в некоторых случаях деятельность HR может являться и причиной неудач.

HR — понятие для российского рынка сравнительно новое. Некоторые руководители компаний, к сожалению, до сих пор принимают этих специалистов за кадровиков, но при этом не забывают предъявлять им требования и пожелания к непосредственному участию в развитии и реализации стратегии организации. От HR-службы ожидаются демонстрация их значимости в развитии компании, умение добиваться целей инструментами HR, а также повышение эффективности проводимых процессов в сфере управления персоналом.

Главными показателями эффективности работы HR-департамента являются успешная адаптация всех новых сотрудников, их дальнейший рост и развитие. Специфика деятельности нашей компании — аутсорсинг в сфере персонала — предполагает занятость специалистов с определенными навыками и знаниями в данной отрасли. На рынке труда таких профессионалов не так уж и много. Сотрудники приходят в нашу компанию с базовыми навыками и по истечении определенного времени, после прохождения обучения и применения новых знаний на практике, они становятся полноценными квалифицированными специалистами в сфере аутсорсинга персонала.

Инициативы HR должны быть четко привязаны к задачам бизнеса и содержать в себе ответы на важные для любых менеджеров вопросы.

Екатерина Мелимук, генеральный директор Propeople, HR-agency:

HR все больше становится полноправным бизнес-партнером в решении ряда принципиально важных задач. Еще вчера об открытии новых филиалов и направлений, получении крупных проектов, оптимизации бизнес-процессов HR узнавали постфактум, но сегодня у нас есть возможность как влиять на вектор развития, так и определять его. Например, сейчас задача все чаще выглядит как «оценить кадровый потенциал города для открытия филиала», а не «найти 100 человек в Уфе за месяц». Теперь HR не просто имеет обязанности, но и получает возможности.

Ожидания руководителей, как правило, связаны с проактивным и ответственным подходом HR-департаментов. Топ-менеджеры хотят видеть, понимать и иметь возможность оценить процессы, связанные с персоналом. Инициативы HR должны быть четко привязаны к задачам бизнеса и содержать в себе ответы на важные для любых менеджеров вопросы: зачем это делать, какие это даст результаты, сколько это будет стоить и что произойдет, если это не сделать? Такой подход требует от HR тесного контакта со всеми подразделениями, доверительных, партнерских отношений с руководителями, умения убеждать и быть лидером изменений.

Анна Московченко, HR-менеджер компании «Таннета»:

Звонок от мамы:
— Аня, кем ты работаешь? Мне нужно для анкеты.
— Я HR-директор.
— Кто-о-о?
— HR-директор. Занимаюсь работой с персоналом.
Слышу, как мама говорит человеку, заполняющему анкету:
— Пишите, что кадровик.

Обычно в компаниях есть отдел кадров, который ведет стандартное делопроизводство, но когда организация начинает расти, растет и число проблем и вопросов в управлении персоналом. Тогда и создается HR-служба, призванная их решать. Как правило, задачи перед ней ставятся следующие.

  • Защита бюджета. HR-служба курирует одни из самых затратных статей — социальные льготы, бенефиты, развитие и обучение персонала, корпоративные мероприятия, не говоря уже о фонде оплаты труда.
  • Диагностика потребностей компании, выявление внутренних проблем и предложение путей их разрешения.
  • Подбор, оценка, аттестация персонала, участие в адаптации новых сотрудников, формирование корпоративной культуры.
  • Формирование системы мотивации, управление вовлеченностью сотрудников.
  • Ведение кадрового делопроизводства, баз данных по сотрудникам.

В числе прочего HR-служба курирует одни из самых затратных статей — социальные льготы, бенефиты, развитие и обучение персонала, корпоративные мероприятия.

На сегодняшний момент у большинства владельцев бизнеса есть понимание важности службы персонала. Чаще всего она создается в компании на этапе запуска, поскольку в первую очередь именно от HR зависит, какая команда будет работать.

В нашей компании в данный момент проходит ряд изменений, поэтому топ-менеджмент в первую очередь ожидает от HR-службы инновационных решений в области исследования вовлеченности сотрудников, мотивации, корпоративного обучения, а также оперативного подбора персонала.

Если говорить об оценке работы HR-службы, в нашей компании разработана система KPI, которая завязана на приход и удержание новых специалистов, проведение различных корпоративных мероприятий, распределение бюджета.

Роман Крылов, заместитель директора департамента по работе с персоналом «Сетелем Банк»:

В эффективных компаниях роль HR кардинально не менялась в последние годы. Все руководители понимают важность HR-экспертизы в подборе, оценке, развитии персонала, формировании эффективной организационной структуры, корпоративной культуры, работе с талантами, выстраивании эффективных систем мотивации, планировании преемственности, повышении удовлетворенности, лояльности, вовлеченности сотрудников, лидерства. Проблема скорее в том, что было крайне мало HR-экспертов (долгие годы HR присутствовал в основном в виде отдела кадров), обладающих указанной экспертизой, а доверить нечто из этого списка человеку без практического опыта решались немногие.

Читайте также:  Какими бывают стратегии управления персоналом

С радостью могу сказать, что в нашем банке работает очень сильная HR-команда, которая способна решать весь спектр вышеприведенных задач. Для нас важнее всего, чтобы экспертиза влияла на бизнес-результат, поэтому мы с менеджментом компании полностью, что называется, on a same page. Мы работаем на поле общих целей, и эффективность нашего взаимодействия оценивается именно по пользе, принесенной бизнесу в контексте совместно составленной карты целей.

Елена Шевченко, руководитель отдела подбора персонала Bell Integrator:

Для российских ИТ-компаний вопрос о подборе и удержании квалифицированных специалистов стоит очень остро. Поэтому и роль отдела кадров в операционной деятельности организации весьма и весьма существенна. Помимо целого спектра функций, которые лежат на HR, здесь следует отметить два ключевых направления, специфика которых несколько различна по роду задач сотрудников отдела кадров. Это привлечение новых сотрудников, а также профессиональное развитие существующих.

В случае, когда компания развивается, сотрудникам HR-отдела приходится интенсивно искать достойных кандидатов на рынке труда, обеспечивая планомерный приток новых специалистов. Здесь приходится решать сразу комплекс задач, начиная с анализа рынка кадров по конкретным специальностям и заканчивая тщательным отбором кандидатов. Хотелось бы отметить характерную для российского, да и для мирового рынка ИТ-специалистов низкую ликвидность по отдельным узким специализациям либо попросту отсутствие кандидатов с профильным опытом по интересующих нас позициям, что приводит к необходимости проводить обучение и повышение компетенций уже существующих сотрудников под конкретные задачи, в решении которых нуждаются наши клиенты.

Грамотный подбор и развитие сотрудников, пожалуй, и создают в результате организацию, обладающую инженерами с уникальным опытом и компетенциями, что позволяет нашей компании выполнять интереснейшие проекты для крупнейших российских компаний финансового и телекоммуникационного секторов.

Цели и задачи HR-директора

Цели и задачи HR-директора

Профессия директора по персоналу (HR-директор) сегодня является одной из самых популярных. Тем не менее, общаясь с руководителями и собственниками бизнеса, я часто сталкиваюсь с тем, что многие из них сталкиваются с трудностями формулирования целей и задач для HR-а.

«Что значит, какие цели я ставлю перед директором по персоналу? Все стандартные функции управления персоналом, что же еще?», услышала я от одного из руководителей крупной производственной компании.

Что же такое стандартные функции управления персоналом? Достаточно взглянуть на объявления на порталах, связанных с поиском и предложениями работы. Требования к менеджеру по персоналу включают целый набор функций от ведения кадрового учета, подбора персонала до разработки и «имплементации» кадровой стратегии, обучения и коучинга топ-менеджеров, формирования корпоративной культуры и т. д.

Как руководителю сформулировать требования к HR-специалисту?

Безусловно, приоритеты в работе директора по персоналу задает масштаб бизнеса, специфика деятельности, стадия развития, особенности корпоративной культуры и т. д. Но существуют и «стандартные», как сказал упомянутый выше директор, функции.

Попытаемся разобраться, зачем же нужен HR?

Каков основной продукт деятельности HR-директора?

· Хорошо обученный, мотивированный персонал, способный реализовать цели бизнеса

Какова основная цель HR-директора?

· Формирование конкурентных преимуществ на рынке труда

· Для того чтобы компания могла привлекать лучших сотрудников.

· Для того чтобы не переплачивать лучшим сотрудникам.

· Для того чтобы лучшие сотрудники работали на максимуме своих возможностей.

· Для того чтобы организация имела устойчивые конкурентные преимущества.

Какие задачи HR-директор должен реализовать для того, чтобы добиться указанной выше цели?

Для чего это нужно

Кадровая политика – это свод правил организации в области работы с персоналом, необходимый и достаточный для достижения стоящих перед организацией целей. А именно:

• Следует ли прогнозировать долгосрочную потребность в персонале?

• Что является основой планирования текущей потребности в специалистах и руководителях?

• Следует ориентироваться на подбор персонала из внешних или внутренних источников?

• Следует ли осуществлять ротацию персонала?

Разработка / реализация кадровой стратегии организации

Кадровая стратегия является производной стратегии бизнеса. Кадровая стратегия отражает способы достижения основной HR-цели – формирование и укрепление конкурентных преимуществ на рынке труда. А именно:

· Персонал, с какими компетенциями необходим для реализации целей бизнеса?

· Как мы будем привлекать персонал?

· Как будет происходить ротация и формирование кадрового резерва?

· Как мы будем мотивировать персонал?

· Как мы будем обучать персонал?

· Как мы будем оценивать результаты работы персонала?

· Как мы будем оплачивать работу персонала?

Оптимизация процедур поиска и адаптации новых сотрудников

· Создание системы привлечения и удержания ценных сотрудников.

· Снижение затрат при подборе новых сотрудников.

· Снижение потерь при обучении и введении в должность новых сотрудников.

· Возможность быстрой замены нелояльных (и прочих не пригодных) сотрудников.

· Оптимизация ФОТ за счет поощрения лучших сотрудников и избавления от отстающих (на основании объективных критериев)

· Создание в компании атмосферы здоровой конкуренции, нацеленности на результат и эффективность

· Оценка целесообразности инвестиций в персонал

· Обучение и развитие способных и готовых работать с максимальной отдачей сотрудников (а не всех подряд)

Обучение и развитие персонала

· Создание кадрового потенциала, способного обеспечить развитие бизнеса

· Укрепление конкурентных преимуществ за счет профессионального кадрового состава

· Получение максимальной отдачи от «звезд», «талантов», уникальных и штучных специалистов

· Определение четких критериев эффективности работы сотрудников

· Оптимизация ФОТ за счет оплаты за результат

· Получение «управленческой прибыли» за счет использования механизмов нематериального стимулирования

Формирование организационной идеологии

· Повышение эффективности работы сотрудников без дополнительных затрат

· Создание условий для формирования у работников организации качеств, определяющих ее успех в долгосрочной перспективе

· Формализация организационной структуры, разработка необходимой документации для повышения ответственности сотрудников за результаты своей работы

· Снижение стоимости операций рабочих процессов (стоимости продажи товара или услуги, стоимости привлечения новых клиентов и т. д.)

· Избавление от потерь на всех участках бизнес-процессов

· Защита от проявления «звездной болезни» «незаменимых» сотрудников

· Построить систему быстрого прохождения информации по вертикали, горизонтали, диагонали, что повлияет на гибкость и адаптивность компании, устойчивость к рыночным вызовам

Формирование базы знаний

· Постоянные улучшения и совершенствования

· Повышение эффективности организации за счет использования накопленного потенциала

Итак, первый вывод, основная цель HR-директора – формирование и укрепление конкурентных преимуществ компании за счет внедрения технологий управления персоналом, адекватных стратегии и корпоративной культуре организации и учитывающих ее индивидуальность.

Персонал должен создавать добавленную стоимость! И это результат работы HR.

С помощью какого инструментария HR-директор, может решать данные задачи?

Об этом, а также о «нестандартных» функциях директора по персоналу мы продолжим разговор в следующих публикациях…

Управление персоналом

Управление персоналом – это практическая деятельность, которая направлена на обеспечение предприятия квалифицированным персоналом, способным качественно выполнять возложенные на него трудовые функции, и оптимальное использование кадрами.

Управление персоналом является одной из основных составных частей современного менеджмента.

Сферы деятельности и управление персоналом

К сферам деятельности управление персоналом относятся осуществление следующих функций:

поиск и адаптация персонала. Адаптация – это процесс вхождения новых сотрудников в трудовой коллектив и ознакомление их со спецификой работы предприятия;

оперативная работа с персоналом, которая заключается в обучении и развитии персонала, проведении оперативной оценки персонала, организации труда работников и мотивации сотрудников;

стратегическая работа с персоналом.

Задачи управления персоналом

Управления персоналом решает следующие задачи:

выработка общей стратегии;

выявление необходимости предприятия в квалифицированных работниках с учетом существующего кадрового состава;

составление штатного расписания и разработка должностных инструкций для сотрудников организации;

осуществление действий по подбору персонала и формированию трудового коллектива работников;

создание резерва предстоящих руководителей для обеспечения преемственности, а также осуществление мер по снижению риска потерь кадров;

построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда;

управление затратами на персонал;

проведение анализа качества выполняемой работы сотрудниками;

разработка и внедрение программ профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников организации;

разработка критериев, методики и оценки персонала для аттестации сотрудников организации;

разработка системы продвижения по службе (управление карьерой работника);

осуществление мер по высвобождению персонала;

осуществление мер по мотивации работников предприятия, к которым относятся: повышение заработной платы, выплата премий, предоставление различных льгот, возможность продвижения по службе.

Принципы управление персоналом

Управление персоналом основывается на следующих принципах:

Принцип подбора работников по деловым и личным качествам.

Принцип преемственности. Сочетание в трудовом коллективе молодых сотрудников и опытных специалистов.

Принцип соответствия. Порученная работа должна соответствовать возможностям и способностям исполнителя.

Принцип повышения квалификации.

Принцип замещения отсутствующего работника.

Принцип должностного и профессионального продвижения работников на основе использования обоснованных критериев оценки их деятельности и обеспечения условий для постоянного карьерного роста.

Принцип сочетания доверия к сотрудникам и контроля исполнения работниками своих трудовых обязанностей.

Принцип открытого соревнования между работниками, которые претендуют на руководящие должности.

Принцип правовой защищенности. Все управленческие и кадровые решения должны приниматься на основе действующего трудового законодательства.

Методы управления персоналом

На практике выделяют три группы методов управления персоналом организации:

административные или организационно-распорядительные методы;

Необходимо отметить, что управление персоналом – это комплекс методов воздействия на работников организации с целью достижения успеха компании и ее эффективного функционирования.

Экономические методы

К экономическим методам относятся все методы материальной стимуляции работников организации, к которым относятся:

участие работников в распределении прибыли предприятия;

система поощрений в виде повышения заработной платы, выплаты премий за качество труда и его эффективность;

элементы социального обеспечения работников предприятия, такие как: оплата питания сотрудникам организации, предоставление медицинской страховки, оплата проезда на общественном транспорте;

система наказаний в виде вычетов из заработной платы сотрудников организации и начисления штрафов.

Административные или организационно-распорядительные методы

Административные или организационно-распорядительные методы основаны, прежде всего, на применении руководством предприятия власти, принуждения и использовании нормативных актов в области трудового законодательства.

Административные методы реализуются в виде издания приказов, распоряжений или указаний, которые направлены на необходимость соблюдения трудовой дисциплины и предусматривают ответственность за допущенные нарушения.

Административные методы отличаются прямым характером воздействия. То есть любой приказ или распоряжение руководства организации должны быть обязательно исполнены.

Социально-психологические методы

Социально-психологические методы воздействия на интересы личности или коллектива основаны на законах психологии и социологии.

Результатом применения социально-психологических методов является сведение к минимуму проявления личностных конфликтов в трудовом коллективе.

Кроме этого, при помощи социально-психологических методов можно формировать корпоративную культуру и управлять карьерой каждого сотрудника.

Социологические методы управления персоналом позволяют выявить неформальных лидеров, определить место каждого сотрудника в рабочем коллективе и эффективно решать любые производственные конфликты между работниками организации.

Заключение

Главной задачей управления персоналом является наиболее эффективное использование трудовых ресурсов.

Основные функции системы управления персоналом организации: кадровое планирование, адаптация, аттестация, мотивация, оценка, обучение персонала.

Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме “Зарплата и кадры”.

Ссылка на основную публикацию