Этапы становления и развития управления персоналом

Управления персоналом. Этапы исторического развития

Этапы исторического развития

Формирование системы управления персоналом

Формирование системы управления персоналом предполагает построение «дерева целей», включающего цели работников, цели администрации, обеспечение их наименьшей противоречивости. Далее решаются вопросы по организационной структуре службы управления персоналом – определение структурных звеньев службы, формирование их целевых задач и функций, построение структуры управления персоналом в зависимости от особенностей предприятия, взаимосвязи между структурными подразделениями.

Следующий этап – проработка вопроса информационного обеспечения управленческих решений – содержания, пути движения и носители информации.

Управление персоналом основывается на использовании комплекса правовых документов, среди которых основной КЗоТ.

Управление персоналом представляет собой процесс планирования, организации, регулирования, контроля и учета.

Планирование – определение целей управления, планирование численности персонала в зависимости от потребности предприятия;

Организация – работа по комплектованию кадров: профориентация; профотбор, привлечение рабочей силы, наем, расстановка по рабочим; местам, профессиональная подготовка, совершенствование организации труда, улучшение условий труда и т.д.

Регулирование – межцеховые, межпрофессиональные и квалификационное движение рабочей силы, изменение численности персонала, уровня зарплаты.

Контроль – контроль численности, рациональности исполнения, соответствия занимаемой должности, исполнения кадровых приказов.

Учет – получение информации об изменении состава кадров, ведение государственной и внутренней отчетности по кадрам.

Развитие концепции управления персоналом шло по пути преодоления технократического подхода к человеку как к машине, подключения его мотивационных ресурсов, социально-психологических факторов роста производительности труда и эффективности производства, большего учета интересов работника как личности.

Основополагающие принципы теории научного управления персоналом были заложены Ф. Тейлором в начале ХХ века в его работе «Принципы научного управления». Его достижениями являются использование научного анализа для определения способов выполнения задач, отбор работников, лучше подходящих для выполнения работы, обеспечения соответствующего обучения работников, систематическое и правильное использование материального стимулирования.

Второй этап развития управления персоналом связан со школой «человеческих отношений» (1930-1959 гг.) и именами двух ученых – Мэри-Паркер Фоллет и Элтона Мэйо. Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность авторов научного управления осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Это связано с тем, что когда эта теория зарождалась, психология находилась в зачаточном состоянии.

Школа «человеческих отношений» главный акцент делала на изучении психологических аспектов поведения работников и его мотивации. Э. Мэйо обнаружил, что четко разработанные операции и хорошая зарплата не всегда ведут к увеличению производительности труда. Сопричастность к делу, внимание и забота менеджеров повышает уровень удовлетворенности работников и ведет к увеличению производительности.

Третий этап развития персоналом связан с развитием поведенческих наук (1950 по настоящее время) и такими именами как Дуглас Мак Грегор, Фредерик Герцберг, А. Маслоу. Основной целью школы поведенческих наук было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

Исследователи этой школы изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, изменение качества роботы и трудовой жизни.

Все большая ориентация управления на социальную сторону, на интересы работника меняли задачи и приоритеты в управлении кадрами предприятия, требуя увязки принимаемых решений не только с интересами производства, но и с интересами коллектива предприятия.

На смену широко распространенной практике работы с кадрами, ориентированной на потребление рабочей силы в условиях стабильной занятости, а также жестких организационных структур приходят новые модели управления, предусматривающие:

– создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования;

– использование «пакетов» мотивационных программ при расширении полномочий работников в принятии хозяйственных решений;

– формирование новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом фирмы;

– гибкое и адаптивное использование «человеческих ресурсов», повышение творческой и организаторской активности персонала, формирование гуманизированной организационной культуры.

Таким образом, новая идеология управления кадрами во многом базируется на мотивации работника. Отношение работника к труду формируется под влиянием устремлений, жизненных целей, возможности самовыражения и самореализации, содержания труда.

Отсюда основными факторами мотивации к труду являются:

– признание в труде;

– достижение в труде;

– ответственность и самостоятельность;

– возможность профессионального продвижения;

– возможность развития личности работника.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Учись учиться, не учась! 11045 – | 8239 – или читать все.

Этапы становления и развития управления персоналом

Прежде чем сфера HR стала такой, как сейчас, она прошла определенные хронологические этапы развития управления персоналом. Их изучение имеет важное значение для понимания действующего подхода к организации трудовой деятельности на предприятии, поскольку благодаря ему можно выделить основные достоинства каждого периода и экстраполировать его к современным условиям и недостатки, чтобы не допустить их в будущем.

Общая характеристика базовых хронологических этапов развития управления персоналом

Наука связывает зачатки процесса управления со временами правления фараонов. Так, еще за 4000 лет до нашей эры египтяне предположили идею о необходимости планирования, организации и контроля за трудовой деятельностью рабов. Позже в Древнем Египте была произведена децентрализация в структуре органов управления, особенностью которой была строгое подчинение вышестоящему органу.

В 1800 году до нашей эры в Вавилоне в Законах Хаммурапи упоминалось о возможности использования показаний свидетелей и письменной документации в целях контрольной деятельности, установления заработной платы и признания несения ответственности за выполняемую работу.

В 1491 году до нашей эры евреи впервые разработали концепцию организации и применили скалярный принцип управления, то есть иерархическое построение организации и расположение уровней управления «сверху вниз».

В 400 году до нашей эры греки, в том числе Сократ и Ксенофонт, признали менеджмент как один из видов искусства той эпохи. Ими был сформулирован принцип универсальности управления, который действует и по сей день!

В XIX веке такими выдающимися деятелями, как Маршалл, Логман, Вартон и другие была поднята дискуссия о важности и месте менеджмента в организации. В 1881 году была попытка разработать научный курс для студентов колледжа по предпринимательскому менеджменту.

Однако более внушительный вклад в эволюционно-трансформационное развитие процесса управления персоналом внес ХХ век.

Наиболее значимые исторические этапы становления функции управления персоналом можно представить следующим образом:

  • конец XIX века – 1920 год – научная школа во главе с Ф. Тейлором>
  • 1920-1950 годы – административная школа>
  • 1950-1970 годы – психологическая школа, или школа человеческих отношений>
  • 1970-1999 год – количественная школа>
  • 2000 год – настоящее время – современный период управления персоналом.

Конец XIX века – 1920 год

Основное содержание данного этапа сводилось к рациональной организации трудовой деятельности, разработке формальной структуры предприятия и определению базовых мероприятий по сотрудничеству между руководящим составом и рядовыми работниками.

Особое внимание представители данной школы уделяли строгой подчиненности рабочих вышестоящему уровню управления. Они должны были механически выполнять все задачи, которые диктовались сверху, не задумываясь о целесообразности их осуществления и без учета индивидуальных интересов.

1920-1950 годы

Данный период характеризовался созданием единых и универсальных принципов управления, которые должны были привести организацию исключительно к положительным результатам. Среди подобных принципов следует отметить:

  • разделение труда>
  • единство>
  • централизованность>
  • дисциплинированность>
  • необходимость взаимодействия между руководителем и подчиненными>
  • инициативность>
  • корпоративный дух.

Кроме того, данное направление пропагандировало приоритет коллективных интересов индивидуальным, что негативно отражалось на трудовой деятельности работников и общей производительности труда.

1950-1970 годы

Основным результатом данного этапа стал перенос акцентов с преследования коллективных целей и интересов на отдельную личность – полноправное звено трудовых отношений, возникающих в пределах одной организации. Стало очевидно, что от того, насколько комфортно и хорошо чувствует себя сотрудник на своем рабочем месте и от того, какая вокруг царит атмосфера, зависят конечные результаты трудовой деятельности всего предприятия.

Изменилась и роль руководящего состава: теперь он воспринимался не как машина, отдающая приказы, а как духовный лидер и наставник, за которым следуют все подчиненные. Из организации постепенно исчезает директива и появляются равноправные взаимоотношения «работодатель-работник», что повышает степень доверия друг к другу, а следовательно, и эффективность производства.

Данный период существенно повлиял на развитие управления персоналом и заложил те базовые положения, которые специалисты используют до настоящего времени в своей практической деятельности.

1970-1999 годы

Со всеобщей компьютеризацией и информатизацией общества стали происходить существенные преобразования и в сфере управления персоналом. Это предопределило использование методов и технологий точных наук в деятельность кадровых служащих. Они стали руководствоваться не общепринятыми правилами поведения и обычаями делового оборота, а тщательно рассчитанными и взвешенными показателями.

Такой подход к организации управления персоналом позволил сравнивать различные величины, описывать их без учета субъективного фактора, а также задавать количественные значения их взаимоотношениям.

В рамках количественной школы был разработан алгоритм, по которому каждая переменная получала свое количественное значение и проходила соответствующую обработку.

Современный этап

Современные период исторического развития управления персоналом характеризуется ориентацией всех процессов, в том числе и трудовой деятельности, на достижение количественно и качественно измеримых результатов. Для этого существует определенный механизм, а именно:

  • выявляется проблема>
  • намечается конечная цель>
  • разрабатываются концептуальные задачи>
  • определяются способы и мероприятия по их достижению>
  • изыскиваются средства>
  • достигается результат.

Таким образом, основные этапы развития управления персоналом составляют определенную логическую последовательность. Причем каждый из них сыграл существенную роль в становлении современного менеджмента.


Исторические этапы становления функций управления персоналом

Существует четыре основных школы, описывающих, как функционируют организации и люди, работающие в них, и как управлять этими людьми: классическая школа (Ф. Тейлор), школа человеческих отношений (Э. Мэйо), «системный подход» (Н. Винер) и теория случайности (Дж. Вудворд). Управление персоналом представляет собой как с научной точки зрения, так и в практическом отношении, область, которая характеризуется наличием самых разнообразных подходов и концепций.

Некоторые ученые называют такие школы, как: школа научного управления, административная школа, школа психологии и человеческих отношений и школа науки управления (количественная школа). Целесообразно кратко проанализировать эти подходы с целью выявления того, что они привнесли в практику управления персоналом. Управление персоналом и управление человеческими ресурсами прошло несколько стадий развития вслед за экономическими и социальными изменениями.

Вся история управления персоналом как отрасли науки, которая явилась основой формирования науки об управлении, рассматривается нами как путь к самостоятельному статусу этого научного направления. Обратимся к истории развития управления персоналом начиная с 1900 г. – того периода, когда, по мнению исследователей, началась специализация в этой области человеческой деятельности. До того времени функции управления персоналом были прерогативой руководителя, который до 80% своег рабочего времени тратил на управление работниками. Промышленная революция и развитие капитализма вытеснили мануфактуры и мастерские, на смену пришли фабрики с большим количеством работников, коллективным характером труда, его жесткой специализацией. Эти изменения сопровождались повышением интенсивности и эксплуатации труда, отдалением простых работников от собственников и работодателей, обострением социальных конфликтов на предприятиях и в обществе в целом. Политическим выражением конфликтов стало рабочее движение во главе с профсоюзами и рабочими партиями. Руководители организаций искали пути предупреждения, сглаживания и безболезненного разрешения конфликтов, налаживания партнерских отношений между администрацией и остальными работниками. В этой ситуации одни руководители уже не справлялись с задачами управления персоналом. Для работы с кадрами и налаживания отношений между администрацией и персоналом требовались специальные служащие и даже специализированные подразделения.

На рубеже 1900-х гг. часть функций управления персоналом (в первую очередь наем и учет использования рабочего времени) стала передаваться в отдельные подразделения. В 1900 г. американский бизнесмен Б.Ф. Гудриг организовал в своей фирме первое бюро по найму работников. 1912 год считается приблизительной датой, когда впервые возник отдел кадров в современном понимании слова. В 1920-х гг. подобные подразделения (отделы, департаменты) получили широкое распространение в США и странах Западной Европы. Работники этой службы занимались отношениями между работодателями и наемными работниками, выясняли настроения рабочих, представляли их требования руководству, награждали рабочих за многолетний добросовестный труд и преданность организации, устраивали совместные праздники, ведали некоторыми жилищно-бытовыми вопросами работников, предотвращали создание профсоюзов или вели переговоры с ними, оформляли кадровую документацию.

В 1930-е гг. работа отдела кадров была ориентирована на ведение переговоров о заключении трудовых договоров, общий контроль за деятельностью в области управления персоналом. В это десятилетие и в 1940-х гг. принимались законы, корректирующие практику управления персоналом. Принятые в эти годы законодательные акты призывали предпринимателей заключать коллективные договоры, осуждали дискриминацию членов профсоюзов.

В ходе становления служб управления персоналом возникали новые профессии: агент по найму, секретарь по благосостоянию, управляющий по заработной плате и пенсиям, специалист по технике безопасности, интервьюер, специалист по обучению и трудовым отношениям и т.п.

В 1950-1960-е гг. развитие новых и модернизация старых отраслей, глубокая технологическая реконструкция производства, распространение электронно-вычислительной техники привели к тому, что трудовые ресурсы приобрели новые качества: появилось большое число грамотных работников с новым отношением к труду, его условиям и организации трудовых процессов. В этот период большое внимание уделялось правовому обеспечению системы управления персоналом, что привело к необходимости разработки внутриорганизационных и регламентирующих документов: стандартов предприятия, нормативов, в первую очередь в области организации и оплаты труда. Создавался бюрократический административный механизм на предприятиях. В эти годы было развернуто движение, направленное на повышение эффективности управления в целом и управления персоналом, в частности начинается использование коллективных форм организации труда. Претерпевает изменения система материального стимулирования. Наблюдаются отход от жесткого нормирования труда и переход к исчислению размеров вознаграждения в зависимости от конечных результатов работы сотрудника и деятельности организации в целом. Работники предприятий допускаются к участию в прибылях. В этот период формируется теория человеческого капитала, что явилось отражением резкого возрастания роли персонала в современном производстве.

К началу 1970-х гг. в большинстве развитых стран отмечалось падение удовлетворенности трудом, высокая текучесть и абсентеизм. Это явилось следствием чрезмерной бюрократизации управления персоналом, которая вступила в противоречие с потребностью развития научно-технического прогресса. Усилилась отчужденность персонала в производстве. Появился интерес работников к участию в управлении, начался процесс демократизации управления. В течение 1970-х гг. многие руководители пришли к выводу, что управление персоналом является важнейшим фактором эффективности организации, значение которого быстро возрастает.

Читайте также:  Методика работы руководства с персоналом на предприятии

В 1970-1980-е гг. кадровые службы наряду с оперативным начинают заниматься перспективным, долговременным планированием трудовых ресурсов и их участие в формировании стратегического управления организации становится ключевым и необходимым.

Практика управления персоналом 1990-х гг. показывает неэффективность шаблонных решений сложных социально-экономических проблем. В этот период внедряются новые методы работы с людьми, обеспечивающие учет интересов предпринимателей и персонала. Инновационные подходы к управлению персоналом способствуют реализации творческого потенциала персонала.

В настоящее время службы управления персоналом организаций решают сложные и многообразные задачи и представляют собой порой довольно крупные подразделения, включающие в свой состав 50 и более служащих. Они строят свою работу на основе стратегического планирования и мышления, расширении гарантий занятости трудовых ресурсов.

Этапы исторического развития управления персоналом

История развития концептуальных подходов в управлении персоналом приведена в табл. 1.1.

Таблица 1.1. Эволюция концептуальных подходов в управлении персоналом

Период времени, годОсновные заботы менеджментаОтношение менеджмента к сотрудникамДеятельность по кадровому

управления

до 1890Производственные технологииРавнодушие к нуждамСоздание системы

дисциплинарного воздействия

1891-1910 гг.Социальное обеспечение сотрудниковСоздание для работников безопасных условий труда и возможностей для ростаРазработка программы по

безопасности труда

1911-1920 гг.Эффективность задачОбеспечение высокой заработной платы работникам при условии повышения производительности трудаИсследование трудовых движений

во время работы и

затрачиваемого времени

1921-1930 гг.Индивидуальные различияУчет индивидуальных различий работниковПсихологическое тестирование и консультации для работников
1931-1940 гг.Профсоюзное движениеВозможность официально выражать свое мнение в противовес мнению администрации,Создание программ коммуникации работников и профсоюзных

приемов

1941-1950 гг.Социальная безопасностьИспользование мер социальной защиты работниковРазработка программ по

здравоохранения и др.

1951-1960 гг.Участие работников в управлении деятельностью предприятияРаботникам нужно учета их мнения при управленииПрофессиональная подготовк

менеджеров (ролевые игры,

подготовка, обучение навыкам)

1961-1970 гг.СоучастиеУчастие работников в принятии решенийИспользование приемов

коллективного управления

1971-1980 гг.Сложность задачиСовершенствование содержания труда, нацеливает на решение сложных задачОбогащение элементов труда,

пересмотр должностных обязанностей

1981-1990 гг.Перемещение работниковПереподготовка и повышение квалификации работников в соответствии с рыночной конъюнктурой и НТПОпережающее и непрерывное

обучение работников

1991-2000 гг.Изменения в составе

Рабочей силы и ее

дефицит

Повышение мобильности и гибкости рабочей) силы и форм ее использованияСтратегическое планирование,

профессиональная подготовка, гибкая система льгот, компьютеризация

Выделяют следующие подходы к управлению персоналом:

1. Экономический подход (в его пределах выделяют концепцию управления персоналом).

Особенностями концепции управления персоналом являются:

• техническая, а не управленческая подготовка работников;

• баланс между властью и ответственностью;

• подчинение индивидуальных интересов общему делу.

2. Органический подход (в его пределах выделяют 2 концепции: управление персоналом и управление человеческими ресурсами). Особенностями органического подхода к управлению персоналом является то, что в процессе управления персоналом акцентируется внимание на подборе работников, их обучении, оценке, планировании карьеры персонала.

Президент ОАО “Ост-Вест Экспресс” В. Шпильфогель (г.. Киев, организация логистики) отметил: “Мы высоко ценим свой персонал, можно сказать, трепетно относимся к каждому отдельному человеку. Дело в том, что логистика – сложный бизнес (различные категории грузов, уровень клиентов, виды транспорта), что требует от персонала компании высокой квалификации. Наши сотрудники решают задачи с несколькими известными количественными параметрами (таможенное оформление грузов, сумма штрафных санкций и т.д.) и одним неизвестным – по состоянию души конкретного чиновника в конкретный момент времени. В этих условиях решающим фактором становятся личные качества наших сотрудников, а значит, именно в них заключен потенциал развития компании “[73].

3. Гуманистический подход (в его пределах выделяют концепцию управления человеком).

Особенностями данного подхода являются:

• акцентирование внимания на организационной культуре;

• влияние культурного контекста на управление персоналом.

Различные стадии в развитии управления персоналом связывают с общей эволюцией предприятия. Так, развитие предприятия разделяют на пять основных стадий, которым соответствуют характеристики управления персоналом (табл. 1.2).

По оценкам специалистов, современные западные компании соответствуют примерно ИИИ, восточноевропейские – II стадии развития. Большая часть эффективных западных фирм находится между ИИИ и V стадиями; предприятия Украины и Восточной Европы – в основном между I и III стадиями.

Для современного этапа развития управления персоналом характерны следующие тенденции:

1) изменение подходов к управлению персоналом (становятся актуальными: концепция управления человеческими ресурсами и концепция управления человеком)

2) развитие движения за компетентность;

3) внимание к повышению эффективности управления персоналом (как экономической, так и социальной);

4) осознание и повышение значимости корпоративной культуры.

Таблица 1.2. Стадии развития управления персоналом

Стадии развития предприятияОсновные характеристики предприятияОсновные характеристики управления персоналом
И

Зарождение

Предприятие только создано, отличается предпринимательством и управляется собственникомВедение личных дел, оплата труда, найма и увольнения; управления персоналом часто неформальное, размытое; отсутствие автоматизации кадровых операций
II

Функциональное рост

Происходит техническая специализация; увеличиваются подразделения, производственные линии! рынок; оргструктура формализованаПоиск нужных работников для поддержки роста; появляется начальник отдела кадров; обработка данных по зарплате и других автоматизируется. Корпоративная культура еще не становится частью управления персоналом
III

Контролируемое рост

Рациональная администрация; профессионализация управления дефицитными ресурсами; диверсифицируется производство; усиливается конкуренция за ресурсы и контроль за инвестициямиМенеджер по персоналу с более высоким статусом; большая автоматизация кадровой информации; рост профессионализма; кадровая функция постепенно интегрируется в окружающую деловую среду; управления персоналом становится ориентированным на конечные результаты
IV

Функциональная интеграция

Диверсификация, децентрализация, структура предприятия строится вокруг продуктов и центров прибыли, проектное и матричное управление; большое внимание уделяется интеграции; оргструктура более плоская и горизонтальнаяУправление персоналом ориентировано на интеграцию различных функций; расширение кооперации с другими менеджерами; долгосрочное планирование; междисциплинарные проекты; акцент производительность; широко применяется информационная технология в планировании и оценке; колебания внешней среды интегрированы в управление изменениями
V

Стратегическая интеграция

Сотрудничество, групповая культура; мижфункциональ-на горизонтальная интеграция; большая адаптируемость к частым изменениям; стратегическое планирование; структура строится вокруг центров прибылиУправление персоналом построено вокруг стратегии предприятия и является ее составной частью; систематический анализ внешней среды и оценка его возможного воздействия; активная золь в принятии управленческих решений; долгосрочное планирование развития персонала

1. Изменение подходов к управлению персоналом

При всех явных преимуществах концепции управления человеческими ресурсами (УЧР) перед традиционным управлением персоналом, уровень ее использования в отечественных предприятиях является низким. А концепция управления человеком практически не применяется. При этом предприятия, использующие УЧР, как правило, отличаются более высокой эффективностью, более усовершенствованной системой мотивации, низким уровнем текучести кадров, а также большей степенью удовлетворения потребностей потребителей.

Так, управление человеческими ресурсами (УЧР) рассматривает персонал как один из важнейших ресурсов предприятия, необходимый для достижения его оперативных, тактических и стратегических целей. При этом работники выступают важнейшим достоянием предприятия, следует хранить, эффективно использовать и развивать для того, чтобы обеспечить конкурентные преимущества на рынке. В связи с этим к персоналу необходим интегрированный подход с точки зрения всего предприятия как системы. Стоит также учитывать тот факт, что управленческие решения в различных функциональных сферах деятельности предприятия должны учитывать человеческий аспект; то есть возможности людей и влияние на персонал.

К основным особенностям УЧР относятся:

• персонал рассматривается как один из важнейших ресурсов предприятия;

• акцент на качество привлечения, найма и развития персонала;

• применение коллективных, групповых методов организации труда с целью формирования благоприятного климата для делегирования компетенций и ответственности;

• направленность на развитие целостной сильной корпоративной культуры;

• интеграция деятельности менеджеров по персоналу и линейных руководителей; системное, комплексное решение по управлению персоналом и всех других стратегических задач на основе единой программы деятельности предприятия.

2. Развитие движения за компетентность

У движения за компетентность, присущие современному этапу развития управления персоналом, прослеживается некоторое перемещение акцентов.

Если раньше основное внимание уделялось, в основном, профессиональной компетентности, в настоящее время руководителями предприятий осознается значимость и важность также социальной компетентности работников.

Социальная компетентность работника обеспечивает возможности его эффективного сотрудничества с другими членами группы или команды, культуру его делового общения и организационного поведения.

Работникам социальная компетентность позволяет получать удовольствие от работы, полнее реализовать свой потенциал, налаживать эффективные коммуникации на предприятии и за его пределами, обеспечить карьерный рост. В свою очередь, на предприятии социально компетентные работники выступают одним из важнейших условий достижения его целей и задач.

3, Внимание к повышению эффективности управления персоналом Управленческие решения, касающиеся персонала, в условиях рынка должны ориентироваться на достижение как экономических, так и социальных целей предприятия.

При этом экономическая эффективность в области управления персоналом означает достижение целей предприятия с минимальными затратами на персонал.

В свою очередь, социальная эффективность реализуется посредством удовлетворения интересов и потребностей работников (возможность личной самореализации, оплата труда, ее содержательность, удовлетворенность общением с коллегами и т.д.).

4. Осознание и повышение значимости корпоративной культуры Современные менеджеры рассматривают корпоративную культуру как стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных работников на общие цели, мобилизовать инициативу работников и облегчать продуктивное общение между ними. Они стремятся создать собственную культуру, чтобы все работники предприятия понимали и соблюдали ее.

Основные этапы развития науки управления персоналом в России Текст научной статьи по специальности « Экономика и бизнес»

Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы — Прошина Юлия Александровна

Рассмотрены основные этапы развития науки управления персоналом в нашей стране. Автором описаны ключевые особенности науки управления персоналом в досоветской России, обозначены положительные стороны управления человеческими ресурсами в советской России. Обсуждаются основные трудности в работе отделов по управлению персоналом на сегодняшний день. Автор указывает на низкий уровень образовательных программ для специалистов по управлению человеческими ресурсами. В заключении приводится перечень функций современной службы управления персоналом , которые обеспечат успешное функционирование предприятий на сегодняшний день.

Похожие темы научных работ по экономике и бизнесу , автор научной работы — Прошина Юлия Александровна

MILESTONES OF PERSONNEL MANAGEMENT SCIENCE IN RUSSIA

The article below reviews our country staff management art main development stages. Author in details describe pre-Soviet Russia staff management art key features. Soviet Russia positive HR management sides pointed. In addition, these value losses related with market economy transition. Staff management department’s workflow main issues considering for the moment. Author emphasize dedicated HR specialist’s educational programs poor level. Finally, there is modern HR service function list presented. Such a list secure successful enterprises functioning for today.

Текст научной работы на тему «Основные этапы развития науки управления персоналом в России»

Ю.А. Промпта ОСНОВНЫЕ ЭТАПЫ РАЗВИТИЯ НАУКИ

УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В РОССИИ

Аннотация. Рассмотрены основные этапы развития науки управления персоналом в нашей стране. Автором описаны ключевые особенности науки управления персоналом в досоветской России, обозначены положительные стороны управления человеческими ресурсами в советской России. Обсуждаются основные трудности в работе отделов по управлению персоналом на сегодняшний день. Автор указывает на низкий уровень образовательных программ для специалистов по управлению человеческими ресурсами. В заключении приводится перечень функций современной службы управления персоналом, которые обеспечат успешное функционирование предприятий на сегодняшний день.

Ключевые слова: управление персоналом, отдел кадров, профессиональный отбор персонала, научная организация труда, социальная сфера труда.

YuHa ProsMna MILESTONES OF PERSONNEL MANAGEMENT

SCIENCE IN RUSSIA

Annotation. The article below reviews our country staff management art main development stages. Author in details describe pre-Soviet Russia staff management art key features. Soviet Russia positive HR management sides pointed. In addition, these value losses related with market economy transition. Staff management department’s workflow main issues considering for the moment. Author emphasize dedicated HR specialist’s educational programs poor level. Finally, there is modern HR service function list presented. Such a list secure successful enterprises functioning for today.

Keywords: Staff management, HR department, professional recruiting, scientific labor organization, social labor sphere.

Становление науки управления персоналом в России происходило в рамках возникновения и развития науки управления организацией. Только в начале XX в. управление персоналом стало развиваться самостоятельно, как специализированная функция управления и как научное направление. Считается, что специализация этой отрасли началась в 1900 г. Возникновение функции управления персоналом было обусловлено необходимостью организации некой производственной деятельности и управления ею в целях эффективного функционирования.

Если говорить об управлении персоналом в досоветской России, то необходимо вспомнить российское купеческое общество и его подход к ведению «бизнеса». В конце XIX в., к командным высотам в российской промышленности и торговле пришло поколение первоначальных накопителей капитала – европейски образованные, профессионально грамотные деловые люди. Это были подвижники, воплотившие в себе славные этические традиции российского предпринимательства – благотворительность и меценатство. Помимо естественного стремления укрепить свою репутацию, заслужить уважение и признательность современников и увековечить свое имя, они были движимы изначальными христианскими заповедями о любви и помощи человеку, а также осознанием потребностей рачительного хозяйствования. Они стремились проявлять себя в таких благородных и престижных сферах деятельности, как социальная защита, духовное и интеллектуальное развитие, оборона Отечества. Известный критик и публицист В. В. Стасов подметил, что «российские купцы, невзирая на богатство, вовсе не охочи до прожигания жизни», а одержимы заботой об общественном благе и пользе народной [цит. по 3].

В самом конце XIX в. некто Н.Е. Зегимель опубликовал работу под названием «Необходимые правила для купцов, банкиров, комиссионеров и вообще для каждого человека, занимающегося каким-либо делом». В своей книге автор сформулировал «кодекс чести» или общепринятые правила

© Прошина Ю.А., 2016

поведения российских предпринимателей того времени. Более ста лет спустя все эти правила (а их 21!) по-прежнему не потеряли своей актуальности.

Эти три правила, по мнению автора, лучше всего отражают отношение к человеку как к работнику в то время:

1. Купец, дорожащий своей честью, не должен нанимать приказчика, конторщика или другого служащего, занимавшегося когда-либо у его знакомого, только в том случае, когда знакомый его попросит.

2. Будьте строго разборчивы в выборе помощников в вашем деле. Нанимайте таких служащих, которые безбедно могут существовать на назначенное вами жалованье. Семейный на маленьком жаловании существовать не может, он поневоле сделается нечестным и будет занят заботами о своих интересах.

3. Работайте сами. Не полагайтесь на своих помощников. То, что вы можете сделать сами, не давайте делать другим. Если необходимо что-то делать другим, то, по крайней мере, наблюдайте за ними [1].

Основными принципами управления персоналом в досоветской России были:

– будь честен и правдив перед своими работниками;

– люби и уважай человека, а также его труд;

– будь верен своему слову.

В предреволюционной России управление персоналом напоминало ситуацию, существовавшую в Англии или в США в середине XIX в. – руководители предприятий решали проблемы, связанные с управлением людьми, по мере их возникновения на основе жизненного опыта, традиций и религиозных заповедей, а специальные чиновники занимались вопросами рабочего быта, здравоохранения и образования. В начале XX в. были широко распространены «неденежные» виды вознаграждения и льготы – администрация заводов и фабрик организовывала столовые, школы, больницы для рабочих и их семей, строила жилье, создавала (часто в принудительном порядке) сберегательные кассы. Размер денежного вознаграждения (заработной платы) при этом был на значительно более низком уровне, чем в Западной Европе или США. В конце XIX- начале XX вв. функции по управлению трудовыми ресурсами были сосредоточены в органах трудового посредничества, на биржах труда, в агентствах и конторах по трудоустройству.

Большая часть промышленных предприятий в 1920-е гг. руководствовалась в своей работе современными методиками работы с персоналом, разработанными в лабораториях Центрального Института Труда в Москве. Журналы «Организация труда», «Время», «Вопросы управления» публиковали материалы, посвященные анализу отечественного и зарубежного опыта подбора и оценки персонала. Кроме журналов в те годы выходило немало книг, прежде всего написанных психотехниками, посвященных данной теме, в частности, «Психотехника и профессиональный отбор» К.Х. Кек-чеева, а также «Управление рабочей силой» Б. Бабин-Кореня.

Отделы управления кадрами стали формироваться в 30-е гг. ХХ в. после ликвидации безработицы. В соответствии с постановлением Наркомата труда СССР № 377 от 28 декабря 1930 г. биржи труда реорганизуются в управления кадров, на которые возлагаются снабжение народного хозяйства рабочей силой, а также планирование подготовки рабочих кадров и контроль за ней. В марте 1939 г. был образован высший кадровый орган Управление кадров при ЦК ВКП(б). В его состав входило 45 отделов, которые занимались подбором и расстановкой руководящих кадров практически по всем отраслям народного хозяйства. Управления кадров организуются во всех промышленных районах. Тщательная процедура согласования, которая была принята при назначении на номенклатурные должности в партийные и государственные структуры, предполагала проведение с отдельными кандидатами десятка и более бесед, главным образом на предмет политической пригодности. Функции

распределения кадров высших руководителей в последующие годы принадлежали Отделу организационно-партийной работы ЦК партии. Активно в этой работе участвовали Отдел административных органов ЦК КПСС, позже – Государственно-правовой отдел [2].

Структура управлений кадров в 30-е гг. ХХ в. включала в себя следующие подразделения: секция планирования кадров; секция городского рынка труда; секция сезонного рынка труда; секция подготовки рабочей силы; секция профессионального отбора, секция профессиональной консультации и проверки квалификации. При управлениях кадров образуются советы по рынку труда, которые рассматривают и утверждают оперативные планы снабжения предприятий рабочей силой и планы ее подготовки и распределения специалистов между предприятиями, организованного привлечения рабочей силы из деревни и др. Снова вводится порядок обязательного найма рабочих и служащих через управления кадров при органах труда, за исключением некоторых категорий (работники аппарата управления, работники, обслуживающие денежные и товарные ценности, работники, приглашаемые на работу в порядке перевода, и некоторые другие)[2]. Таким образом, научный подход к управлению персоналом и службы управления персоналом в нашей стране стали формироваться еще в те годы. Научная организация труда (НОТ), в рамках которой разрабатывались вопросы управления персоналом, формировалась в связи с активным освоением зарубежного опыта, анализом сущности и конкретных проявлений профессионального подбора, профориентации, профконсультации, расстановки кадров, рациональной организации труда и т.п.

В более поздний советский период отделы кадров появились практически во всех организациях, однако их функции заметно отличались от того, чем занимались подразделения с тем же названием в странах с рыночной экономикой. Три фактора общественной жизни того периода определили эту специфику: централизованное руководство народным хозяйством, политизация экономики и тоталитарная идеология. Но, не смотря на это, предприятия того времени вели активные переговоры с профсоюзами о заработной плате, продолжительности рабочей недели, оплачиваемом отпуске, медицинском обслуживании и т.п. – все это являлось обязательным. Также обязательным являлось и централизованное распределение выпускников высших учебных заведений по местам их работы.

Важнейшая для всякой организации и общества в целом функция подготовки резерва выполнялась политической организацией – КПСС, представители которой присутствовали на любом предприятии и контролировали процесс подбора, подготовки и продвижения руководителей и специалистов. Но все же главным критерием при отборе и продвижении кадрового состава предприятия все равно являлись профессиональные и индивидуальные качества человека. Таким образом, уважение к человеку, как личности, по-прежнему сохранялось в российском обществе [2].

В дореформенный период в России кадровому составу предприятий уделялось достаточное внимание. Хотя многие составляющие кадровой политики в немалой мере носили демонстрационный, формальный характер (например, «ударничество», «стахановское движение и др.), но сегодня важнее другое: в центре внимания основных служб предприятий находились именно трудовые коллективы. «Забота о людях» реализовывалась через институты социальной инфраструктуры – ведомственные детские учреждения, здравпункты, пионерские лагеря и др. Все это серьезно облегчало жизнь и потому стабилизировало работников на предприятиях. И не случайно, что с началом рыночных реформ, когда забота о нуждах работников ушла в прошлое, начали «сыпаться» трудовые коллективы российских предприятий.

В период перестройки, западные компаний, которые организовали производственные площадки в России, перенесли сюда свои принципы кадровой политики. И большинство российских предприятий (в том числе и транспортных), выживших в новых условиях, вынуждены были изменить прежние советские условия труда работников. В результате весь комплекс условий труда на предприятиях страны изменился. Жертвой новой политики оказалась социальная сфера – комплекс предпри-

ятий, предоставлявших социальные услуги работникам: начиная от буфетов столовых – и кончая пионерскими лагерями. В эпоху СССР эти предприятия выполняли наиважнейшую роль: они стабилизировали трудовые коллективы и тем самым минимизировали вероятность кадровых кризисов в различных отраслях. Но в западных странах такой сферы не существовало. И в первые годы «перехода России к рынку», когда «молодые реформаторы» во всем повторяли экономическую политику Запада, социальная сфера российских предприятий оказалась в разрушенном состоянии.

В итоге в различных отраслях промышленности сложилась неблагоприятная кадрообразую-щая среда: сформировался комплекс условий, которые создавали угрозу оставления кадрами своих предприятий. В этот период в России на предприятиях любой отрасти сложилась ситуация, когда люди не чувствовали себя на своих рабочих местах уверенно, и поэтому не связывали свои долгосрочные перспективы с данным предприятием. То есть трудовая отдача работников стала снижаться: люди начинают «экономить себя», понимая, что возможно придется увольняться и поэтому не имеет смысла тратить свое здоровье и силы на работу, которой в любой момент могут лишиться [4].

Несмотря на положительные тенденции, коренным образом изменить ситуацию до сегодняшнего времени, к сожалению, не удалось. Сегодня принципы управления персоналом в России – это теоретические положения и нормы, которыми должны руководствоваться руководители и специалисты в процессе управления персоналом. В нашей стране традиционно распространены принцип единства распорядительства, принцип отбора, подбора и расстановки кадров, принцип сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации, принцип контроля исполнения решений и другие [5].

На сегодняшний день в актуальности науки и практики управления персоналом, на наш взгляд, никого убеждать не нужно. Тем не менее, высококлассных специалистов в области управления человеческими ресурсами в России довольно мало. Дефицит профессиональных кадров объясняется рядом причин: специалисты по кадрам в России готовились по старым, не соответствующим современным требованиям технологиям, изменились требования к организации кадровой работы в компаниях. Изменилась социальная структура общества, появились новые экономические формы деятельности (коммерческие фирмы, совместные предприятия) и как реакция на открывшиеся возможности появились новые профессии (например, дилер, брокер, мерчендайзер). Работники старых кадровых служб, сформировавшиеся в условиях плановой экономики, не всегда ориентируются в новых условиях, не знают даже перечня, а уж тем более требований к новым профессиям.

Сейчас, как правило, менеджерами по управлению персоналом работают или экономисты, или социологи, или психологи. Но высококвалифицированный специалист данной профессиональной сферы должен обладать знаниями по всем трем специальностям. Таких специалистов пока очень мало. Краткосрочные курсы, которые готовят менеджеров по персоналу из людей, не имеющих ни экономического, ни социологического, ни психолого-педагогического образования, в принципе не могут обеспечить высокий уровень подготовки кадровых специалистов. Кроме того, им обязательны юридические знания. Очень немногие вузы ввели программы подготовки специалистов по кадрам. К примеру, в США таких специалистов готовят свыше 200 вузов, институтов и факультетов [4]. Совсем недавно некоторые российские вузы начали предлагать программы подготовки менеджеров по персоналу, однако уровень преподавания все еще остается невысоким.

Становление рыночной экономики ужесточает конкуренцию между компаниями и приводит к резкому повышению требований к работе службы персонала, на первый план в работе которых выходит эффективность. В подобных условиях современный специалист по управлению персоналом обязан иметь более широкий кругозор и масштабное видение проблемы. Сегодня специалист по кадрам обязан заботиться не только об укомплектовании предприятия кадрами, но решать более широкий круг задач. Основными функциями современной службы персонала выступают организационное

строительство, качественное и количественное планирование персонала, подбор людей под будущие цели организации, комплексная система мотивации и обучения персонала, адекватная технология оценки сотрудников (например, управление по целям). Специалисты испытывают дефицит в социальных технологиях управления персоналом, которые, отталкиваясь от мирового опыта менеджмента, учитывали бы российскую специфику и социокультурные особенности поведения людей.

1. Зегимель, Н. Е. Необходимые правила для купцов, банкиров, комиссионеров и вообще для каждого человека, занимающегося каким-либо делом [Электронный ресурс] / Н. Е. Зегимель. – СПб., 1881. – 125 с. -Режим доступа : http://www.elitarium.ru/neobkhodimye_pravila_dlja_kupcov_bankirov_komissionerov_ i_kazhdogo_zanimajushhegosja_kakimlibo_delom/ (дата обращения : 20.11.2015).

2. Кибанов, А. Я. Управление персоналом в России: история и современность : монография / А. Я. Кибанов. -М. : Инфра-М, 2013. – 240 с. – ISBN 978-5-16-009074-0.

3. Колесникова, О. А. Кадровые проблемы российской промышленности – где выход? [Электронный ресурс] / О. А. Колесникова, Р. В. Рывкина // Демоскоп Weekly. -2009. -№ 391-392. – Режим доступа : http://demoscope.ru/weekly/2009/0391/analit05.php (дата обращения : 16.12.2015).

4. Кулыгина, И. А. Управление персоналом : учебн. пособие / И. А. Кулыгина, Н. А. Каширин, Д. Ю. Пименов. – 2-е изд., испр. – Челябинск : Изд-во ЮУрГУ, 2007. – 106 с.

5. Лизунова, И. В. История управленческой мысли : учебн. пособие / И. В. Лизунова. – Новосибирск : СГГА, 2013. – 291 с. – ISBN 978-5-87693-645-5.

Введение

менеджмент управление кадровый

Эволюция производительных сил оказала свое влияние на роль и место менеджмента в управлении. Он утратил прежние черты, связанные с обязательной формализацией и регламентацией процессов управления, но приобрел новые, свойственные искусству управления малыми социальными группами, индивидуумами, с использованием позитивных мер воздействия, исключающих администрирование, принуждение и др. Иными словами, вхождение в рынок означает овладение искусством кадрового менеджмента.

Управление персоналом – наука, зародившаяся в конце XIX в. в США, а ранее развивавшаяся в рамках других наук (психологии и социологии, экономики, экономики предприятия, организационного поведения, конфликтологии, экономики труда). В США развитие данной науки проходило в русле бихевиористского (поведенческого) подхода, и выделение в самостоятельную область знания завершилось к 1960-м гг.

Охарактеризовать этапы развития управления персоналом

Существует достаточно много различных научных школ управления. В связи с этим приняты и различные классификации эволюции мирового кадрового менеджмента, главных этапов его развития.

Исследователи проблемы выделяют следующие этапы развития науки управления персоналом:

1) классические теории (Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А. Гастев, П. Керженцев) – с 1880 по 1930 гг.;

Основателем классической школы управления, да и вообще менеджмента, считается Фредерик Уинслоу Тейлор. Тейлор пришел к мысли организовать труд, который «предполагает выработку многочисленных правил, законов и формул, которые заменят собой личные суждения индивидуального работника и которые могут быть с пользой применяемы только после того, как будет произведен статистический учет, измерение и так далее, их действия». По мнению Тейлора, исполнитель был не в состоянии охватить производственный процесс в целом, тем более, что это постоянно меняющееся действо. Таким образом, в начале века роль управленца в решении того, что делать исполнителю, как делать, в каком объеме, вырастала неизмеримо, и регламентация работы исполнителя принимала крайние формы.

Ф. Тейлор расчленил всю работу исполнителя на составные части. В своей «Научной организации труда», впервые опубликованной в 1911 году, он систематизировал все имевшиеся в то время достижения в области организации производственного процесса (тогда это называлось научным управлением труда). Ф. Тейлором были прохронометрированы отдельные движения, а рабочий день расписан по секундам. Однако не стоит полагать, будто хронометраж приводил лишь к более точному определению возможностей исполнителя. Напротив, росли и сами возможности, прежде всего в результате рационализации самой работы и, в частности, введения целесообразных режимов смен труда и отдыха.

Теоретически работы Ф. Тейлора были обоснованы немецким социологом Максом Вебером, который и выдвинул предпосылки того, что жесткий порядок, подкрепленный соответствующими правилами, является наиболее эффективным методом работы.

Порядок, внедренный в практику Тейлором, в основном функционировал в самом низшем звене управления и стал возможен только в период перехода к крупносерийному, а то и массовому производству, когда за рабочим местом закреплялось лишь несколько операций (либо вообще одна), что приводило к крайней степени централизации. На верхних ступенях управления рекомендовался принцип сочетания власти и ответственности, когда руководителю давались жестко ограниченные полномочия и заранее оговоренная ответственность, нарушать которые управленцам не разрешалось. В тот период развития промышленности в этом и представлялась суть управления.

Однако в самой основе данного порядка уже было заложено противоречие. Регламентировать исключительно все производственные процессы, тем более с активным участием человека, невозможно, а попытки осуществить это лишь снижают эффективность работы, как и любая дисгармония между требованиями управления, с одной стороны, и возможностями производственной базы, с другой стороны.

Данные обстоятельства очень хорошо учитывал Генри Форд, который к тейлоровской системе добавил свои правила, которые считал чрезвычайно простыми, и изложил их в трех положениях:

  • 1) При выполнении работ избегайте ненужных формальностей и обычного разделения компетенции.
  • 2) Оплачивайте хорошо каждого рабочего – платите ему не менее шести долларов в день и следите за тем, чтобы он работал всего 48 часов в неделю, но не более.
  • 3) Приведите все машины в наилучшее состояние, поддерживайте в порядке и настаивайте на абсолютной чистоте, чтобы приучить людей уважать свои орудия, окружающую обстановку и самих себя.

Можно заключить, что управляемый по Тейлору процесс производства в наибольшей степени соответствует уровню развития промышленности начала и середины XX века.

Бурное развитие промышленности в первой четверти ХХ века предопределило дальнейшую эволюцию научных взглядов классической школы. Развитие идей Тейлора было продолжено выдающимся французским инженером Анри Файолем. А. Файоль был руководителем и стоял, в отличие от Тейлора, над администрацией, что и позволило ему развить теорию на более высоком уровне управления. В своей работе «Общее и промышленное управление» А. Файоль очертил сферу деятельности администрации, которую можно представить в виде шести направлений:

  • -техническая (технологическая) деятельность;
  • -коммерческая деятельность (закупка, продажа и обмен);
  • -финансовая деятельность (поиски капитала и эффективное его использование);
  • -защитная деятельность (защита собственности и личности);
  • -бухгалтерская деятельность (инвентаризация, балансовые ведомости, издержки, статистика);
  • -администрирование (воздействует только на личный состав, не оказывая непосредственного влияния ни на материалы, ни на механизм). Основной функцией управления, его наиболее важной частью Файоль полагал администрирование. Исследованию этой функции он уделял, в отличие от других, непропорционально много внимания. Им была создана «административная наука», которая основывалась на 14 положениях-принципах:
    • 1) Разделение труда. Цель разделения труда – выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях, за счет сокращения числа целей
    • 2) Полномочия и ответственность. Полномочия – право отдавать приказ, а ответственность есть его составляющая противоположность. Где даются полномочия, там возникает ответственность.
    • 3) Дисциплина. Предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками
    • 4) Единоначалие. Работник должен получать приказ только от одного непосредственного начальника.
    • 5) Единство направлений. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена общим планом и иметь одного руководителя.
    • 6) Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании.
    • 7) Вознаграждение персонала. Для того, чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу.
    • 8) Централизация. Соответствующая степень централизации будет зависеть от конкретных условий. Поэтому возникает вопрос о правильной пропорции между централизацией и децентрализацией. Это проблема определения меры, которая обеспечит лучшие возможные результаты.
    • 9) Скалярная цепь. Это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение, до руководителя низового звена. Было бы ошибкой отказаться от иерархической системы без определенной необходимости в этом, но было бы еще большей ошибкой поддерживать эту иерархию, когда она наносит ущерб интересам бизнеса.
    • 10) Порядок. Место для всего и все на своем месте.
    • 11) Справедливость. Это сочетание доброты и правосудия.
    • 12) Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно, предпочтительнее, чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро меняет место.
    • 13) Инициатива. Означает добровольную разработку сотрудником плана какого-нибудь мероприятия и обеспечение его успешной реализации. Это придает организации силу и энергию.
    • 14) Корпоративный дух. Союз – это сила, которая является результатом гармонии персонала и руководства фирмы.

Краткое описание классической школы управления:

Классические теории подразумевают технико-экономический (технократический) подход к управлению кадрами предприятий, который строится на научной организации труда, внедренной в управление еще в начале XX в.

Основные задачи руководства компаний сводились к: строгому контролю и наблюдению за работниками; разложению задач на простые и понятные элементы; жесткому разделению управленческих и исполнительских функций, использованию авторитарного стиля руководства; обеспечению материального стимулирования работников; учету некоторых интересов работников и соблюдению их прав.

2) теории человеческих отношений (Школа поведенческих наук и управления человеческими ресурсами)(Э. Майо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк) – с начала 1930-х гг.;

Теория человеческих отношений

На рубеже 20-х – 30-х годов в США стали формироваться предпосылки, приведшие к качественно иной ситуации в менеджменте. В деловых переходах к интенсивным методам хозяйствования назрела необходимость в поиске новых форм управления, более чутких к «человеческому фактору», таких как концепции партнерства, сотрудничества между рабочими и предпринимателями. Наиболее четко эти подходы были реализованы в «теории человеческих отношений».

Считается, что начало этому направлению положил один из основателей поведенческой школы Элтон Мэйо (психолог-клиницист), который пришел к сенсационному в то время открытию, исследуя зависимость производительности труда oт уровня освещенности рабочего места. Э. Мэйо увеличил уровень освещенности рабочего места и отметил серьезное увеличение производительности. Тогда в научных целях экспериментатор уменьшил уровень освещения, однако производительность снова возросла. После многочисленных исследований был сделан вывод о том, что производительность труда растет не из-за уровня освещенности, а в силу того обстоятельства, что к исполнителям просто проявлялось внимание. Первым серьезным достижением поведенческой школы было доказательство того факта, что на производительность труда исполнителя оказывают влияние не столько материальные факторы, сколько психологические и отчасти социальные. В этом отношении показателен эксперимент, проведенный Э. Мэйо в 1923 – 1924 годах на текстильной фабрике в Филадельфии. Ежегодная текучесть кадров на прядильном участке этой фабрики составляла 250%, а производительность была значительно ниже, чем на других участках. Причем никакие материальные стимулы не могли поправить сложившуюся ситуацию. В результате специальных исследований Э. Мэйо пришел к выводу, что причинами такого положения явились организация труда, исключающая возможность общения, и непрестижность профессии. Однако стоило ввести два десятиминутных перерыва для отдыха, как положение сразу изменилось: текучесть рабочей силы резко снизилась, а выработка возросла. Еще до получения Э. Мэйо практических результатов их теоретически предвосхитила Мэри Фоллет. В круг вопросов, которые она рассматривала, входили такие категории, как «власть» и «авторитет», их разграничение и неформальное восприятие, ответственность и делегирование ответственности, участие рабочих в управлении. Эти и некоторые другие мысли и явились предметом исследований Э. Мэйо в Хоторне. Выводы хоторнских исследований сводились большей частью к трем постулатам:

  • 1) человек представляет собой «социальное животное»;
  • 2) жесткая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов несовместимы с природой человека;
  • 3) решение проблемы человека – дело бизнесменов.

Был выдвинут также тезис о важнейшей, а иногда и решающей роли в производстве неформальной структуры. Один из основателей школы человеческих отношений Ф. Ротлисберген дал определение неформальной структуры как совокупности норм, неофициальных правил, ценностей и убеждений, а также сети различных связей в группах и между группами, центров влияния и коммуникаций. И все это существует при формальной структуре, причем не подвергается ее контролю и регламентации.

Двое других ученых, У. Френч и Ч. Белл сравнивали организацию с айсбергом, подводная часть которого есть информационная структура, а надводная часть является формальной системой. Таким образом, школа человеческих отношений поддерживала приоритет «социального человека» в производственном процессе и приоритет социально-психологических методов в управлении.

Школа поведенческих наук и управления человеческими ресурсами. Школа поведенческих наук в сочетании с теорией человеческих ресурсов обогатила науку об управлении персоналом новыми положениями. Начало новому направлению положил Ч. Барнард, который опубликовал в 1938 году свой труд «Функции администратора». Более поздними последователями этой школы явились Ф. Герцберг, А. Маслоу, Д. Мак-Грегор. Цель, которую ставили перед собой представители этого учения, заключалась в повышении эффективности деятельности организации за счет рационального использования человеческих ресурсов. Отсюда и другое название этой школы – теория человеческих ресурсов.

Исследователи этой теории были пионерами в научном обосновании роли мотивов и потребностей человека в его трудовой деятельности. Они рассматривали мотивы как главный показатель отношения людей к труду. Положительная мотивация при этом – основной фактор успешного выполнения работы. Менеджмент должен уметь разрабатывать мотивационное управление в противовес административному.

А. Маслоу известен как создатель пирамиды потребностей. Он разделил потребности на базовые (потребности в пище, безопасности и т.д.) и производные (в справедливости, благополучии, самовыражении). Базовые потребности постоянны, а производные меняются. Физиологические потребности первичны и выступают доминантой до тех пор, пока они не удовлетворены хотя бы на минимальном уровне. Главное в теории А. Маслоу заключается не в самой реализации потребностей, а в обеспечении их движения. Потребности каждого уровня становятся актуальными тогда, когда удовлетворены предыдущие.

Идеи А. Маслоу получили дальнейшее развитие в двухфакторной модели мотивации Ф. Герцберга, в которой выделены в качестве независимых составляющих: содержание работы и условия работы. Кроме того, Ф. Герцберг разработал критерии мотивированной организации:

  • -Любые действия должны быть осмысленными. В первую очередь это относится к тому, кто требует действия от других.
  • -Большинство людей испытывает радость от работы, отвечая за нее, удовлетворяя свою потребность в личной причастности к результатам деятельности. Они хотят, чтобы их действия были важны для кого-то конкретно.
  • -Каждый на своем рабочем месте стремится показать, на что он способен. Он хочет доказать свои способности и свою значимость. Он не хочет, чтобы по тем вопросам, в которых компетентен именно он, решения принимались без его участия.

К числу ярких представителей концепции человеческих ресурсов относится американский ученый Дуглас Мак-Грегор. Д. Мак-Грегор проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя:

  • 1. задания, которые получает подчиненный;
  • 2. качество выполнения задания;
  • 3. время получения задания;
  • 4. ожидаемое время выполнения задания;
  • 5. средства, имеющиеся для выполнения задания;
  • 6. коллектив (окружение), в котором работает подчиненный;
  • 7. инструкции, полученные подчиненным;
  • 8. убеждение подчиненного в посильности задания;
  • 9. убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу;
  • 10. размер вознаграждения за проведенную работу;
  • 11. уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой.

Все эти факторы зависят от руководителя, в той или иной мере влияют на работающего и определяют качество и интенсивность его труда. Д. Мак-Грегор сформулировал, что на основе этих факторов возможно применить два различных подхода к управлению, которые он назвал теорией «X» и теорией «Y» .

  • 1. Теория «X» воплощает чисто авторитарный стиль управления, характеризуется существенной централизацией власти, жестким контролем по перечисленным выше параметрам.
  • 2. Теория «Y» является демократическим стилем управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учета соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержания работы.

Вначале были попытки усовершенствовать теории «X» и «Y». Был предложен так называемый «laisser-faire» – стиль анархического типа. В теории «X» ответственность и контроль находятся на верхнем уровне управления, в теории «Y» – они делегированы вниз. Теория «laisser-faire» предусматривает спонтанное распределение ответственности по уровням управления, при этом считается, что ответственность сама распределится наиболее целесообразным, с точки зрения управления, образом.

На этом фоне Уильям Оучи предложил свое понимание рассматриваемого вопроса, получившее название теории «Z» и теории «А», чему в немалой степени способствовали отличия в управлении, соответственно, в японской и американской экономиках. У. Оучи отмечает непропорциональное внимание к технике и технологии теории «А» в ущерб человеческому фактору (это было присуще прежде всего США, где в начале 60-х годов ни одного цента не было ассигновано правительством на совершенствование подхода к управлению). Поэтому, корректируя такую тогда повсеместно распространенную практику, теория «Z» базировалась на принципах доверия, пожизненного найма (в положительном смысле – как внимание к человеку) и групповом методе принятия решения, что дает еще и прочную связь между людьми, более устойчивое их положение. В целом японский (тип «Z») и американский (тип «А») подходы разнонаправлены (табл. 1).

Модели управления людскими ресурсами (Табл.1)

Читайте также:  Как происходило возникновение корпоративного управления и его становление
Ссылка на основную публикацию