Эволюция и развитие управления персоналом

Основные этапы эволюции управления персоналом в России

ЭтапГодыПриоритеты управления
Командно-административный1917-1960-е гг.Дисциплинарные
Организационно-экономический1960-1980-е гг.Материальное и моральное стимулирование труда
Современный (переходный к рыночному)1990-е гг. по наст. времяАдминистративное управление с элементами социального партнерства

Жесткость сложившейся в то время системы управления обществом и производством диктовалась разрухой и тяготами гражданской войны и иностранной интервенции, необходимостью отстаивания национальных интересов советского общества в условиях сложного международного положения. Правительства ведущих капиталистических стран на протяжении всего советского периода не оставляли попыток вернуть в орбиту своего влияния молодое социалистическое государство, взять под контроль его большой людской потенциал и необъятные сырьевые ресурсы.

Говоря о специфике советской модели управления, следует иметь в виду, что она не оставалась неизменной как по форме, так и содержанию на протяжении всего рассматриваемого периода. В зависимости от складывающейся обстановки она приобретала либо жесткие, командно-административные, либо более мягкие, административно-патерналистские черты. Естественно, что при этом менялись формы и методы управления людьми, давался больший или меньший простор предпринимательской активности и творческой инициативе людей. Так, например, в 1918-1920-е (в годы «военного коммунизма»), 1930-е – начале 1950-х гг. администрирование, командно-бюрократические методы управления были определяющими в системе государственного управления. Экономические методы управления в эти годы либо вовсе не применялись, либо применялись в ограниченных размерах. Это объясняется как объективными причинами (чрезвычайными условиями военного времени, разрухой и голодом, сложной внешнеполитической обстановкой), так и особенностями проводимой государственной внутренней политики, обусловленной идейно-теоретическими взглядами руководителей Советского государства.

Напротив, в годы «новой экономической политики» (1921-1929 гг.) система управления была более гибкой, функционировала рыночная многоукладная экономика, включающая государственно-капиталистический, частнохозяйственный и другие уклады. При этом в управлении народным хозяйством наряду с политическими и административными методами широко использовались экономические методы.

В 1920-е гг. в СССР активно развивалась теория управления людьми на производстве. Важную роль в привлечении внимания отечественных ученых к зарубежному опыту в сфере управления производством сыграл Председатель Совета Народных Комиссаров В.И.Ленин. По его инициативе ряд советских специалистов (А.К. Гастев, П.М. Керженцев, Н.А. Витке и др.) были направлены в заграничные командировки, где изучили постановку дела в сфере научной организации труда (НОТ) и управления.

После возвращения на родину они изучали влияние технических и физиологических факторов на производительность труда работников, стремились рационализировать трудовой процесс.

Классическим примером поведенческой организации трудовых отношений нового типа является концепция Н.А.Витке. Эта концепция тяготела, с одной стороны, к учению А.Файоля, а с другой – к школе «человеческих отношений» Э.Мэйо. Он ввел в научный оборот такие понятия, как «человеческий фактор производства», «социальная организация предприятия», «коллективно-трудовая деятельность», «социально-психологическая атмосфера» и др.

Концепция Витке сводилась к следующим положениям:

· крупные предприятия нуждаются в аппарате профессиональных управляющих, которые могли бы совмещать учетно-плановые функции с коллективизацией трудовой деятельности;

· организационный кризис будет возрастать, если управление производством станет осуществляться авторитарно, на основе личной власти, а новые методы управления не будут внедряться, если не будет господствовать «коллективно-трудовое сотрудничество»;

· организация управления должна основываться на научных разработках, чтобы стимулировать интерес работников к своему труду, максимально освобождая их от надзора и опеки сверху;

· в управлении предприятием следует опираться на свой штаб, который может работать эффективно только как единая команда.

Н.А.Витке понимал управление как способ реализации творческого потенциала работников на общее дело. По его мнению, социалистическое общество создает все предпосылки для раскрытия способностей человеческих ресурсов.

Концепция Витке подверглась резкой критике Е.Ф.Розмирович и др. ученых, стоявших на технократических позициях и полагавших, что с механизацией производственных процессов «живые» управленческие отношения станут заменяться производственными отношениями «человек-машина».

Вопросами совершенствования теории и практики организации труда занимался другой известный советский ученый – А.К.Гастев (1882-1941). Им сформулирована и обоснована концепция, получившая название «трудовые установки». Труд рабочего, по мнению Гастева, должен носить творческий характер, а сам рабочий должен быть активным рационализатором производственного процесса.

Гастев возглавлял центральный институт труда (ЦИТ), основная задача которого состояла в анализе трудовых движений, научной организации трудовых процессов. Одним из первых программных документов ЦИТ им был назван «Как надо работать».

Важнейшее место в осуществлении методики трудовых движений, разработанной в ЦИТ, отводилось инструктажу. С этой целью при ЦИТ было создано специальное подразделение (курсы инструкторов), которые занимались обучением будущих инструкторов (слесарно-кузнечной, станочной, монтажной и других специальностей).

Однако в начале 30-х гг. поиски путей совершенствования системы управлением людьми на производстве были прекращены, а в стране утвердилась командно-административная система управления обществом и производством.

Формирование данной системы оказалось сложным и длительным процессом, который нередко содержал взаимоисключающие черты и тенденции (централизация и децентрализация, ужесточение регулирования – частичная либерализация и т.п.). Иначе говоря, внутри данного этапа были свои реформационные и контрреформационные волны. Основным итогом становления командно-административной системы стало сращивание государственного и партийного аппаратов, установление приоритета плановых и распределительных функций хозяйствования, унификация правовой системы.

Практически до середины 1980-х гг. советская управленческая мысль основывалась на марксистской трактовке экономического развития. Согласно ей вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция – труд (конкретный), измеряемый через затраты рабочего времени и, следовательно, главной задачей управления предприятием, народным хозяйством считалось достижение «экономии общественного труда» [6,с.47]. Управленческая наука развивала фундаментальные положения, обосновывающие необходимость централизации управления, моноцентрической системы хозяйствования, прямого управления предприятиями со стороны государства, ограничения хозяйственной самостоятельности, жесткой системы распределения связей между предприятиями. Эволюция подходов к управлению людьми на отечественных предприятиях показана в табл. 3 Приложения.

Не останавливаясь на анализе всех аспектов этой сложной и неоднозначной проблемы, рассмотрим лишь наиболее существенные черты управления производством в 1930-е гг., то есть во время формирования основ административно-командной системы управления.

Проведение индустриализации в стране в 30-е гг. вызвало необходимость совершенствования управленческой системы, включая индивидуальное стимулирование повышения производительности труда, улучшения жилищных и культурно-бытовых условий рабочих, развития рационализаторской деятельности. В те же годы на практике утвердилось положение о необходимости сочетания единоначалия с коллегиальностью, демократизма с твердой трудовой дисциплиной и беспрекословным повиновением воле одного лица во время труда. Специальным постановлением ЦИК и СНК СССР «О фонде директора предприятия за счет прибылей» предусматривалось отчисление в этот фонд 4% от плановой прибыли и 50% сверхплановой прибыли. Эти средства могли использоваться на улучшение жилищных и культурно-бытовых условий коллектива, а также на рационализаторскую деятельность.

В годы индустриализации сформировался специфический российский феномен – социалистическое соревнование. Трудовой энтузиазм трудящихся проявлялся в интенсивном коллективном труде во имя общего блага, вырабатывал чувство социальной общности. Основоположником массового социалистического соревнования считается донецкий шахтер Алексей Стаханов, сумевший путем рационализации своего труда в несколько раз увеличить его производительность. Этот почин был подхвачен многими последователями в различных отраслях материального производства и на транспорте. Важно подчеркнуть, что социалистическое соревнование сыграло важную роль в социально-экономическом развитии страны не только в 1930-е гг., но и в послевоенные десятилетия.

Отделы кадров как специализированные подразделения появились у нас в те же 30-е гг. практически одновременно во всех организациях. Их возникновение было связано с развертыванием индустриализации в стране и необходимостью трудоустройства и профессионального обучения больших масс населения. Ряды советского рабочего класса, как и в дореволюционный период, пополнялись в основном за счет крестьянства. Проведение коллективизации обусловило высвобождение избыточной рабочей силы на селе. Многие крестьяне переезжали в города, пополняя ряды строителей индустриальных первенцев предвоенных пятилеток. Поскольку большинство выходцев из села были неграмотны и не имели необходимых профессиональных знаний и навыков, возникла острая необходимость организации системы профессиональной учебы. Этим и объясняется появление в те годы знаменитого лозунга «Кадры решают все!». Отделы кадров как раз и призваны были решить проблему трудоустройства и массового профессионального обучения новых рабочих. Кроме того, на них были возложены хорошо известные кадровые функции: прием и оформление на работу новичков, увольнение и движение работников, кадровое делопроизводство. Что касается таких важных управленческих функций, как переговоры с профсоюзами о размере зарплаты, медицинском обслуживании, условиях труда, быта и отдыха, взаимодействие с общественными организациями, управление и планирование деловой карьеры, работа с резервом руководителей, то они не входили в их компетенцию. Эти вопросы решались государственными, партийными и профсоюзными органами.

В целом же статус кадровой службы был сравнительно невысоким. Основную часть работы с персоналом выполняли линейные руководители, а также партийные и общественные организации. Следует заметить, что в гражданской авиации в связи со спецификой авиационного производства с 1930-х гг. действовали политические органы. Практически до середины 1980-х гг. эти органы координировали всю партийно-политическую и идейно-воспитательную работу в коллективах гражданской авиации.

Смена административно-командной системы управления человеком организационно-экономической произошла в 50-60-е гг., в период «оттепели» и известных реформ Н.С. Хрущева. Основополагающими принципами организационно-экономической концепции управления человеком были следующие:

Ø дисциплинарный контроль, закрепленный в советском трудовом законодательстве, регулирующий поведение работников в сфере производства;

Ø выработка социальных норм должностного поведения, жесткое распределение власти между основными субъектами хозяйствования;

Ø административные методы подбора и расстановки кадров;

Ø директивность всех планов, приводящая к «штурмовщине», «авралу», «припискам»;

Ø слабая инновационность и предприимчивость советской экономики, сдерживающая творчество, инициативу, стремление к самореализации рабочих и специалистов, тормозившая развитие трудовых ресурсов общества [6,с.53].

В восьмой (1966-1970 гг.) и последующих пятилетках резко возросла роль социально-экономических аспектов, таких как условия труда, образование и квалификация работников, дисциплина, отношения в трудовых коллективах. Это было вызвано принятием правящей партией курса на интенсификацию народного хозяйства, требованием мобилизации всех ресурсов и факторов повышения производительности труда, в том числе и человеческих.

К середине 60-х гг. их резервы в целом по стране, а также по отдельным отраслям народного хозяйства были в основном исчерпаны. Темпы прироста трудовых ресурсов значительно отставали от темпов роста производства. Объяснялось это как демографическими факторами («эхо Великой Отечественной войны»), так и социальными. Развитие науки и культуры, рост материального и культурного уровня жизни народа обусловили значительное расширение спектра жизненных потребностей трудящихся, привели к качественным изменениям в структуре ценностей и мотивов поведения. В народное хозяйство пришла молодежь с относительно высоким образованием, живущая в достаточно обеспеченных семьях, с более сложной системой мотивации (снизилась стимулирующая роль зарплаты и возросла значимость престижности профессии, насыщенности и разнообразия жизни). В это время большинство предприятий перешло на пятидневную рабочую неделю с двумя выходными днями, что вызвало серьезное внимание к проблеме рационального использования рабочими свободного времени.

Не случайно в эти годы начали бурно развиваться наука об экономике труда и промышленная социология, исследовавшие вопросы отношения к труду, текучести кадров, систему трудовых ценностей, мотивации и т.д. Целью исследований ставилось обеспечение профессионального уровня работы в области социального планирования и управления социальным развитием. Но, несмотря на реальную пользу пионерских разработок в области управления предприятиями, использовались они очень редко. В большинстве случаев работа с кадрами основывалась на технократических, авторитарных методах руководства.

Тем не менее не следует полностью отвергать советский опыт управления людьми на производстве. Отдельные его элементы, как показал опыт последних десятилетий, могут быть использованы в формирующейся сегодня системе управления персоналом. В частности, в советский период существовало централизованное распределение выпускников, которым не могло быть отказано в приеме на работу. Молодые специалисты после окончания учебных заведений были обязаны отработать в течение трех лет на данном производстве с тем, чтобы оправдать затраченные на его подготовку государственные средства. В советский период практиковалось систематическое повышение квалификации управленческого и производственного персонала.

Заслуживает внимания современных управленцев опыт разработки и реализации планов экономического и социального развития, накопленный в нашей стране в 70-80-е гг. Зародилась эта практика в конце 60-х гг. на ряде отечественных предприятий, позднее она распространилась и на авиапредприятия. В качестве примера содержания одного из таких планов можно привести Комплексный перспективный план экономического и социального развития коллектива Ленинградского объединенного авиаотряда на 1973-1975 гг., который включал следующие направления: рост технического уровня производства и влияние его на изменение структуры коллектива, использование достижений технического прогресса в целях развития творческого характера труда, совершенствование процесса воспитания, повышение общественной и трудовой активности членов коллектива, улучшение условий труда, быта и отдыха авиаработников.

Планы экономического и социального развития авиапредприятий помогали их коллективам решать многие производственные и социальные проблемы. В частности, с их помощью удавалось предусмотреть социальные последствия развития производства и его технической базы, снизить технические и организационные уровни производства, основные и вспомогательные производства, учесть влияние условий труда на работоспособность работников.

В 1980-е гг. сознание советских людей стало сильно меняться. На первый план вышла задача интенсификации производства и активизации человеческого фактора, чтобы каждый на своем рабочем месте работал добросовестно и с полной отдачей. Для выхода страны из кризиса требовались радикальные политические и экономические преобразования, освоение новых моделей экономического поведения людей, новая мотивация труда. Структура кадровых служб также должна была претерпеть изменения. Вместо существовавших на различных предприятиях социологических служб, служб социального планирования и управления стали создаваться единые службы социального развития. В гражданской авиации вместо политорганов были введены органы политико-воспитательной работы, а кадровые службы преобразованы в отделы кадров и социального развития. Эти меры призваны были повысить эффективность воспитательной и кадровой работы в авиапредприятиях. В 80-е гг. на базе Академии гражданской авиации в целях методического обеспечения совершенствования политико-воспитательной работы в коллективах авиапредприятий был создан исследовательский центр. Сотрудниками социологической лаборатории и кафедры истории и партийно-политической работы проводились многолетние исследования в летных подразделениях, службах бортпроводников, УВД, перевозок, агентствах воздушных сообщений, результатом которых явились методические разработки по совершенствованию работы руководителей по формированию деловых и личных качеств авиаспециалистов и укреплению социально-психологического климата в трудовых коллективах авиапредприятий. Некоторые из выработанных в те годы методических советов не потеряли своей ценности и до настоящего времени.

Начатая М.С.Горбачевым в 1985 г. «перестройка» послужила импульсом к экономическим реформам, коренному повороту от планового командно-административного управления экономикой к рыночному регулированию. Начался новый – современный этап развития российского общества.

По мере ослабления централизованной системы управления экономикой перед организациями начали вставать принципиально новые задачи, связанные с управлением человеческими ресурсами. Сначала это были вопросы стимулирования работника и создания конкурентоспособных социальных пакетов компенсации, сохранения на предприятии высококвалифицированных специалистов, у которых появилась возможность выбирать место работы и вознаграждение, затем – индексация зарплаты в условиях высокой инфляции и, наконец, проблемы повышения производительности и сокращения численности сотрудников под давлением конкуренции. Решение этих задач потребовало совершено иных навыков, чем те, которых было достаточно для ведения документации и составления отчетов.

На современном предприятии, как правило, высшее руководство формируется в виде рабочей группы, поскольку один человек не может быть компетентным во всех вопросах. Образуется группа управленцев (менеджеров).

В этой связи возникает проблема создания оптимальной организационной структуры, которая наряду с простотой, четкостью и результативностью могла бы обеспечивать условия подготовки менеджеров на перспективу. Практика свидетельствует, что хозяйственные руководители редко допускают присутствие в своем окружении сильных конкурентов.

Кроме того, в современных условиях возрастает значение совершенствования в трудовых коллективах «человеческих отношений», то есть развития его членов, оптимизации взаимоотношений, а также установления и развития контактов с общественностью и иными организациями.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Эволюция и развитие управления персоналом

Пройденная до нашего времени эволюция управления персоналом имеет большое значение для восприятия сущности современного менеджмента, понимания его задач, принципов и функций. Причем ее можно рассматривать с нескольких позиций, а именно:

  • как трансформацию различных управленческих школ>
  • как процессный подход>
  • как систему>
  • как ситуационный подход.

Основные школы управления персоналом

Эволюция управленческой мысли представлена различными школами, в том числе:

  • научной>
  • административной>
  • психологической>
  • количественной.

В основе научного подхода к управлению лежала идея о целесообразности применения наблюдений, расчетов, замеров, логических связок и аналитических данных. Предполагалось, что с помощью этих процессов можно довести существующую систему управления персоналом до совершенной модели, которая в конечном итоге приведет к повышению производительности труда.

Заметным вкладом представителей данной школы в современный менеджмент стало осознание необходимости стимулирования работников за положительные результаты. Те сотрудники, которые производили больше единиц продукции, получали большую оплату труда. Также были предусмотрены краткосрочные перерывы и время отдыха сотрудников.

Читайте также:  Порядок проведения работы с персоналом на предприятии

Последователи научного направления утверждали, что значение имеет факт отбора персонала с учетом индивидуальных особенностей мышления, знаний, умений и навыков. Кроме того, они выдвинули идею о необходимости регулярного обучения сотрудников с целью повышения уровня их образования.

Зарождение административного направления предопределило переход к модернизации системы менеджмента организации в целом посредством разработки единых и универсальных принципов. Среди них можно выделить следующие:

  • разделение труда>
  • разделение полномочий и ответственности>
  • дисциплинированность>
  • единство>
  • централизация>
  • необходимость стимулирования работников>
  • инициативность.

Все эти принципы должны были затрагивать две составляющие:

  1. разработку рациональной и эффективной системы менеджмента организации>
  2. организацию действенной структуры предприятия и управления подчиненными.

Представители психологической школы внесли свою весомую лепту в эволюцию и становление управления персоналом. Ключевой акцент стал делаться на индивидууме и межличностных отношениях, возникающих между сотрудниками организации, работником и руководителем, служащими и их потенциальными клиентами.

В основе лежала ориентация на создание комфортного психоэмоционального фона в трудовом коллективе, что входило в компетенцию руководителя. Он, будучи духовным лидером и старшим наставником, должен формировать такую обстановку.

С развитием математики, статистики, компьютерных технологий и информатизацией общества, актуализировался количественный подход к управлению персоналом. Его суть заключается в замене словесных суждений и описательных технологий символами, моделями и количественными значениями. Это обусловило разработку и широкое применение в практической деятельности сложных математических моделей, наиболее приближающихся к реальным условиям.

Наибольшее влияние на становление данного подхода сыграли теория вероятности и теория игр.

Несмотря на весьма внушительный вклад количественной школы в развитие сферы HR, ее значение многие специалисты приуменьшают, объясняя это тем, что менеджмент связан с коммуникациями между людьми. По их мнению, символы и математические модели – это всего лишь один из способов объяснить ту или иную ситуацию.

Процессный подход в развитии управления персоналом

Управление персоналом может рассматриваться как длительный процесс. Это обусловлено тем, что его составляют совокупность последовательно сменяемых взаимосвязанных действий, от качества осуществления которых зависит успех организации.

А.Файоль предложил следующие функции управления:

  • планирование>
  • организация>
  • распорядительство>
  • координация>
  • контроль.

Современная литература к вышеназванным функциям добавляет также мотивацию, коммуникацию, исследование и оценку.

Управление персоналом как система

На становление современной сферы управления персоналом повлияли такие события, как четкое осознание необходимости комплексного исследования и изучения менеджмента, а также расцвет теории общих систем.

Исходя из этого, управление персоналом рассматривалось как совокупность взаимосвязанных элементов, которые коммуникативируют между собой и с другими субъектами.

Фундаментальные положения системного подхода сводятся к следующим моментам:

  1. любой организации характерна многомерность ее состава и структуры, следовательно, органам управления тоже>
  2. на успешность хозяйственной деятельности оказывает прямое или косвенное воздействие совокупность внешних и внутренних факторов>
  3. применение синергетики при формировании теорий управления, что означает отличие целого (общего) от суммы составных элементов (частного)>
  4. изменение положения или значения конкретного элемента деятельности в области управления влечет за собой преобразование всех элементов системы.

Рассмотрение управления персоналом как системы предполагает также комплексное решении всех проблем, возникающих в рамках одной организации.

Ситуационный подход в управлении персоналом

В основе ситуационного подхода лежит попытка увязывания практических приемов, способов и фундаментальных концепций со складывающимися событиями. Это происходит в целях более эффективной деятельности организации.

Методологию данного направления составляют следующие этапы:

  1. Понимание руководителем процесса управления, поведенческих настроений коллектива, анализа, методов планирования и контроля.
  2. Прогнозирование всех возможных последствий (как позитивных, так и негативных), которые могут наступить от принятия управленческого решения в каждой отдельной ситуации.
  3. Правильное распределение приоритетных задач и мероприятий для конкретной обстановки, четкое видение того, каков может быть конечный итог в случае замены хотя бы одной переменной.

Руководитель должен использовать те приемы, которые вызывали бы наименьший отрицательный эффект. В конечном счете, это должно привести к самому оптимальному эффекту.

Таким образом, эволюция теории управления персоналом насчитывает не один десяток лет. За прошедшее столетие было открыто множество направлений, школ и подходов, рассматривающих менеджмент в диаметрально противоположных аспектах. Это позволило современным исследователям вычленить положительные моменты из каждого исторического периода развития HR-сферы и сформировать принципиально новый подход к управлению персоналу. Он отличается тем, что сочетает в себе элементы, присущие различным этапам, и характеризуется нацеленностью деятельности каждого специалиста компании на достижение конечного результата – повышение имиджа организации на рынке, повышение производительности труда и увеличение прибыли.


Эволюция развития теории управления персоналом Текст научной статьи по специальности « Экономика и бизнес»

Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы — Бенава Шермохаммад Валимохаммад

Управление персоналом является важнейшей функцией общего управления организацией . От её содержания и результатов реализации зависят не только экономические успехи, но и социальные характеристики и психологический климат в организации . Изучение процесса развития науки управления персоналом является важнейшим звеном в процессе формирования современной системы управления организацией .

Похожие темы научных работ по экономике и бизнесу , автор научной работы — Бенава Шермохаммад Валимохаммад

Evolution of the theory of personnel management

Personnel management is an essential function of the overall management of the organization . Its contents and results of implementation influence not only economic success but also social characteristics and psychological climate in the organization . Studying of the development of science of personnel management is a critical element in the formation of the modern system of management of the organization .

Текст научной работы на тему «Эволюция развития теории управления персоналом»

УДК 331.108.26 ББК 65.9(2)24 Б-46

Бенава Шермохаммад Валимохаммад, аспирант кафедры менеджмента и региональной экономики Майкопского государственного технологического университета, т.:89618262954.

ЭВОЛЮЦИЯ РАЗВИТИЯ ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Управление персоналом является важнейшей функцией общего управления организацией. От её содержания и результатов реализации зависят не только экономические успехи, но и социальные характеристики и психологический климат в организации. Изучение процесса развития науки управления персоналом является важнейшим звеном в процессе формирования современной системы управления организацией.

Ключевые слова: организация, теория управления персоналом, методологические подходы.

Benava Shermohammad Valimohammad, postgraduate student of the Department of Management and Regional Economics, Maikop State Technological University, tel.: 89618262954.

EVOLUTION OF THE THEORY OF PERSONNEL MANAGEMENT

Personnel management is an essential function of the overall management of the organization. Its contents and results of implementation influence not only economic success but also social characteristics and psychological climate in the organization. Studying of the development of science ofpersonnel management is a critical element in the formation of the modern system of management of the organization.

Keywords: organization theory of personnel management, methodological approaches.

Методология управления персоналом сравнительно долгий период формировалась в условиях ни чем не ограниченного рынка труда при отсутствии институтов защиты работников. В данных условиях организации и предприятия стремились минимизировать расходы на персонал. Идея минимизации вложений капитала в персонал была в теоретическом базисе школы «научного управления» (У. Тейлор) [1]. Предполагалось, что в случае реализации данной концепции можно избежать влияния субъективных факторов на качество технологических процессов. Разделение технологических процессов на локальные операции позволяло использовать низкоквалифицированных работников с минимальной оплатой.

Вместе с тем авторы школы научного управления не отвергали и необходимость стимулирования персонала для увеличения объемов выпуска продукции и повышения общей производительности труда в организации. При этом реализовывалась система поощрений, построенная на нормативном принципе поддержки персонала, а также признавалась значимость деятельности по отбору работников по физическим и интеллектуальным признакам в соответствии с характеристикой трудовой деятельности.

Последователи школы научного управления Фрэнк и Лилиан Гилберт внесли значимый вклад в теорию управления персоналом, исследуя проблемы оптимизации труда, его измерения, подбора и расстановки персонала. В рамках концепции названной школы Г. Эмерсон (1853-1931 гг.) предложил необходимость введения в организациях штатной должности «менеджер по персоналу» [2] («Двенадцать принципов производительности»). При этом он отмечал, что “для производства крайне важно иметь хотя бы немного специалистов, обладающих интуицией, наблюдательностью, понятливостью, с одной стороны, и всем богатством физиологических, психологических и антропологических знаний, с другой. Только такой специалист может дать администрации и кандидату на работу действительно компетентный совет, только он может верно сказать годится ли кандидат на данную работу”. [3]

Таким образом, школа научного управления развивалась в контексте управления персоналом, основываясь на принципах вертикального разделения труда и нормирования труда, а также позиционировании управления персоналом, как одного из направлений менеджмента.

Дальнейшее развитие теории управления персоналам в рамках науки об управлении связано с широко известным ученым Анри Файолем (1841-1925 гг.), исследовавшим проблемы формирования рациональной организационной структуры и соответствующей ей системе управления персоналом в рамках механистической модели. При этом продекларированы 14 принципов эффективного управления организацией, в составе которых: разделение труда; власть и ответственность; дисциплина; единоначалие; единство руководства; подчиненность частных интересов общественным; справедливое вознаграждение персонала; централизация; скалярная цепь подчинения в иерархии; порядок; справедливость; инициатива; корпоративный дух. [4] Очевидно, что значительная часть этих принципов непосредственно касаются персонала организации.

Бюрократическая модель, предложенная к рассмотрению классической школой, предусматривала реализацию следующих основных положений.

1. Проблемы и задачи фирмы делятся на специализированные функции.

2. Каждый человек ориентируется только на выполнение своей работы и не учитывает общие цели компании.

3. Для согласования задач подчиненных и оценки их соответствия общим целям используются координаторы.

4. Точно определяются методы, права и обязанности для каждой должности.

5. Доминируют вертикальные взаимодействия вверх и вниз по иерархии.

6. Работа и ее выполнение регулируются правилами.

Безусловно, данная модель во многом способствует эффективному функционированию организации. Вместе с тем нельзя не отметить и определенные недостатки данной концепции в смысле жесткой регламентации задач и функций персонала, а также в части определения вознаграждения за труд, которое при этом зависит только от его иерархического положения в организации. В какой-то мере указанные недостатки были учтены в положениях «неоклассической» школы или школы человеческих отношений, возникшей в 30-50-х годах прошлого века. Одним из основных представителей данной школы является немецкий психолог Э. Мэйо (1863-1916 гг.), в качестве главной задачи управления рассматривавший разрешение проблемы человеческого фактора в организации, как основного в числе прочих, определяющих её эффективность. Концептуально данный теоретический подход предполагает учет не только экономических, но и социальных, и психологических аспектов в управлении персоналом при достижении главной цели – создании делового климата в организации, способствующего её процветанию.

Своеобразным развитием школы человеческих отношений является бихевиористское направление в науке об управлении (поведенческая школа). Представители этого научного направления (Д. Мак Грегор, Р. Лайкерт, А. Маслоу) основное внимание уделяли в своих исследованиях проблемам власти и лидерства, мотивации работников, коммуникаций и взаимодействий в организациях. Именно благодаря их работам управление персоналом выделилось как особая управленческая функция.

Дальнейшие исследования в области управления организацией определили основные методологические подходы к реализации функции управления персоналом. Речь идет, прежде всего, о процессном (конец 50-х гг.), системном (середина 70-х гг.) и ситуационном (80-е годы) подходах.

В рамках названных подходов можно выделить целый ряд других методологических подходов, которые в той или иной степени уточняют и детализируют теоретические базовые принципы формирования системы управления персоналом. К числу данных подходов в полной мере относятся: системно-ситуационный, динамический, процессно-ситуационный и др. Очевидно, что в условиях практического менеджмента не может быть реализован какой-то один избранный подход или модель управления, так как организационный менеджмент должен учитывать специфику характеристик и нации и персонала и технологий, используемых на предприятии.

Выделяя функцию управления персоналом, как главную функцию организационного менеджмента, необходимо признать, что её наполнение базируется на массиве основополагающих и эмпирических предпосылок, на базе которых формируется концептуальная модель организации. В настоящее время предлагаются к рассмотрению следующие парадигмы управления персоналом, которые могут быть реализованы в рамках различных концептуальных моделей организации: экономическая, организационная и гуманистическая. Роль и место человека в рамках указанных организационных моделей и парадигм управления персоналом представлены в таблице 1.

Принято считать, что названные парадигмы последовательно сменяли друг друга. Самой современной из них считается гуманистическая при соответствующей смене экономической парадигмы на организационную в середине XX века. В настоящее время признается, что социальные концепции управления персоналом, возможно реализовать и в рамках организационной парадигмы. На Западе имеет место эволюционное распространение японского подхода к управлению персоналом, который полностью укладывается в гуманистическую парадигму.

Таблица 1 – Роль и место человека в рамках парадигм управления персоналом*

Организационная модель Место человека в рамках парадигмы управления персоналом

Экономическая Организационная Гуманистическая

Организация – механизм Элемент процесса труда Элемент формальной структуры

Организация – организм – Элемент социальной организации Член организации -семьи

Организация – система принятия решений Субъект и объект принятия решений Элемент решающей системы Самоуправляющийся элемент

Роль человека Фактор производства Ресурс организации Основной субъект организации

На наш взгляд наиболее полное использование известных науке подходов к управлению персоналом может быть реализовано в рамках современной организационной модели «организация -система принятия решений». Это объясняется на основе теоретической посылки, что любое управление по сути, представляет собой процесс разработки и принятия решений по реализации управленческой функции. В данной модели первичный элемент – «решение». При этом реализуются рациональные принципы механистической модели с учетом социальной и психологической специфики органи-стической (естественной) модели. В «решении» объединяются объективные и субъективные факторы. Поэтому система принятия решений позволяет осуществить системный подход к исследованию сложных организационных систем, включающий социально-психологическую форму реализации процесса управления, которая вполне востребуется и гуманистической парадигмой управления персоналом. К тому же подход, ориентированный на принятие решений, создает основу для совершенствования информационного обеспечения и управления.

Рассматривая эффективность принятия решений в области управления персоналом, можно использовать несколько моделей: модель совершенной рациональности, в соответствии с которой руководство организации состоит из одного ЛПР с идеальными возможностями в принятии решений; модель ограниченной рациональности; модель игры влияний; модель повышения качества подготовки решений. Таким образом, персонал является объектом принятия решений и, в то же время выступает как субъект разработки и принятия решений в сфере управления человеческим капиталом, являющимся важнейшим нематериальным активом организации.

1. Михайлов А.В. Система Тейлора. Л., 1928.

2. Библиотека Exsolver: [сайт]. URL:http://exsolverлarod.m/Books/Management/12prmc/

3. Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности. М.: Экономика, 1992.

4. Файоль А. Общее и промышленное управление. М., 2001.

Основные этапы эволюции управления персоналом.

В ходе развития деловых организаций управление персоналом претерпевает существенные изменения. Некоторые авторы выделяют два главных этапа в развитии управления персоналом: управление кадрами и управление человеческими ресурсами (УЧР) (хотя в данном случае между этими очень близкими понятиями не будет проводиться особых различий). В ходе эволюции производства глобальные технологические и структурные изменения, повышение уровня конкуренции и гибкости предприятий, а также децентрализация и приватизация привели к перерастанию управления персоналом из кадровой функции в управление человеческими ресурсами.

В общем плане эти два этапа соответствуют индустриальной и постиндустриальной стадиям развития общества. Однако и в постиндустриальном обществе многие предприятия могут находиться на этапе управления кадрами, культивировать соответствующие этому этапу организационные формы (речь идет не о формах организации вообще, а об организационных формах управления персоналом, например, делегировании), методы и культуру управления персоналом.

Управление человеческими ресурсами исходит из того, что в мире возрастающей глобальной конкуренции наиболее важными факторами национальной конкурентоспособности являются не земля, капитал и природные ресурсы, как считали приверженцы классической экономической теории, а высококвалифицированные и мотивированные человеческие ресурсы, а также научная база.

Тест на знание английского языка Проверь свой уровень за 10 минут, и получи бесплатные рекомендации по 4 пунктам:

    Аудирование Грамматика Речь Письмо

Для управления человеческими ресурсами характерно рассмотрение персонала как одного из важнейших ресурсов организации, необходимого для достижения всех ее целей, в том числе стратегических. Сотрудники – важнейшее достояние организации, которое надо сохранять, развивать и использовать для успеха в конкурентной борьбе. От характера персонала непосредственно зависят экономические и другие возможности организации. Поэтому к персоналу необходим интегрированный подход с точки зрения всей организации как системы. Интегрирование управления персоналом в общую стратегию организации — важнейшее отличие управления человеческими ресурсами от управления кадрами. При этом любые управленческие решения должны учитывать человеческий аспект, т.е. возможности людей и влияние на персонал.

Управление человеческими ресурсами наиболее полно и широко используется в коммерческом секторе. Компании, практикующие управление человеческими ресурсами, как правило,отличаются более высокой эффективностью, близостью к рынку, большей степенью удовлетворения потребностей потребителей. В таких организациях лучше система мотивации и карьерные перспективы, меньше несчастных случаев, прогулов, ниже текучесть персонала, выше удовлетворенность трудом.

Читайте также:  Объект и субъект системы управления персоналом организации

В силу первостепенной важности персонала управления человеческими ресурсами обычно входит в сферу компетенции непосредственно президента компании или его первого заместителя. Высшая администрация и линейные менеджеры всех уровней непосредственно участвуют в управлении персоналом, прямо соединяя данную функцию со всей стратегией организации. Это означает, что усилия руководителей, действующих в единстве со службой персонала, сосредотачиваются на привлечении, отборе, продвижении, стимулировании, рациональном использовании, развитии и сохранении в данной организации сотрудников, соответствующих ее потребностям и стратегических целям.

Наиболее важными элементами реального управления человеческими ресурсами являются: акцент на качество привлечения, найма и развития сотрудников; применение коллективных, групповых методов организации труда в целях формирования благоприятного климата для делегирования компетенции и ответственности, а также сотрудничества работников. На основе эмпирических исследований нескольких сот компаний, культивирующих управление человеческими ресурсами, М. Альберт выделяет следующий перечень приоритетов их деятельности:

– занятие руководящих должностей в первую очередь сотрудниками своей компании;

– забота о качестве и гордость за достигнутые результаты;

Узнай стоимость написания работы Получите ответ в течении 5 минут . Скидка на первый заказ 100 рублей!

– устранение статусного разрыва между руководителями и подчиненными (ликвидация различных привилегий: отдельных ресторанов, парковок и т.п. для руководителей);

– обеспечение благоприятных условий труда и окружающей среды;

– поощрение открытого делового общения, обоснованности и доказательности решений, участия работников в принятии решений;

– увязка увольнения с попытками найти сотруднику другую работу;

– обучение работе в команде и формирование соответствующей культуры;

– участие работников в прибыли компании (получение работниками определенной доли прибыли компании);

– повышение квалификации работников.

Обобщая вышесказанное, можно отметить, что суть современного этапа в управлении персоналом (УЧР) составляют:

1) представление управления человеческими ресурсами на высшем уровне руководства организацией;

2) его вовлечение в определение стратегии и организационной структуры компании;

3) участие всех линейных руководителей в реализации единой политики и решении задач в области управления персоналом;

4) интеграция деятельности менеджеров по персоналу и линейных руководителей, постоянное участие первых в качестве советников вторых при решении вопросов, связанных с персоналом, во всех подразделениях и на всех уровнях корпорации;

5) системное, комплексное решение вопросов управления персоналом и всех других стратегических задач на основе единой программы деятельности организации.

Движения от управления кадрами к управлению человеческими ресурсами – достаточно длительный процесс.

И. Мешолам и Л. Бэйрд выделяют различные стадии в развитии управления персоналом корпорации от управления кадрами к управлению человеческими ресурсами и увязывают это с общей эволюцией организации. Они разбивают развитие компании на пять основных стадий, которым соответствуют характеристики управления персоналом.

По оценкам специалистов, современные западные компании соответствуют примерно III, восточно-европейские – II стадии развития. Большая часть эффективных западных фирм находится между III и V стадиями; предприятия России и Восточной Европы – в основном между I и III стадиями.

Процесс трансформации функций управления персоналом продолжается и сегодня. И. Прокопенко выделяет целый ряд тенденций в эволюции управления человеческими ресурсами, которые отчасти повторяют некоторые уже рассмотренные особенности современного этапа управления персоналом.

Эти тенденции таковы:

1) переход от управления кадрами к управлению человеческими ресурсами, т. е, от вертикального управления, централизованной кадровой функции и традиционного отдела кадров к горизонтальному управлению, децентрализованной функции управления персоналом, вовлекающей линейное управление; от планирования персонала как реакции на производственные планы к планированию человеческих ресурсов, полностью интегрированному в корпоративное планирование;

2) трансформация управления человеческими ресурсами из инструментальной кадровой функции в стратегический компонент корпорации. Главный акцент кадровой политики смещается с подбора и расстановки кадров к участию в формировании и реализации стратегии организации;

3) переход от фрагментарной, служебной кадровой деятельности к интеграции функций руководства и кадровых функций. При этом линейное руководство вовлекается в управление человеческими ресурсами, особенно в развитие будущего человеческого потенциала организации, и одновременно получает помощь со стороны служб персонала. Сохраняя ряд прежних кадровых функций, управление человеческими ресурсами добавило себе новую важную функцию – оказание помощи линейному руководству в развитии и лучшем использовании подчиненных ему сотрудников. Специалисты в области управления человеческими ресурсами все больше становятся высококвалифицированными советниками и консультантами руководителей разных уровней, помогающими им решать общие проблемы при подборе сотрудников, их мотивации, развитии карьеры и осуществлении различных организационно-культурных изменений;

4) профессионализация функции управления человеческими ресурсами. Стратегический и интегративный характер функции управления персоналом, более широкое вовлечение в ее осуществление линейного руководства, а также повышение ее консультативного характера приводят к необходимости профессионализации управления человеческими ресурсами. Если раньше начальником отдела кадров мог быть практически любой ответственный человек (часто из военных-отставников), способный управлять небольшим штатом служащих невысокой квалификации, то сегодня растущая упреждающая и интегрирующая роль управления человеческими ресурсами, повышение его статуса до высшего звена управления, усложнение техники подбора, расстановки, развития, мотивации, продвижения и использования человеческого потенциала делают эту профессию одной из важнейших для выживания и успеха компании;

5) повышение значимости управления изменениями среди функций управления персоналом. Поскольку гибкость и способность к изменениям выступают сегодня ключевыми факторами успеха, а основным препятствием (равно как и двигателем изменений) являются люди — человеческие ресурсы компании, постольку одной из важнейших функций управления человеческими ресурсами становится активное управление изменениями и организационное развитие. Способность к изменениям обычно требует как от рядовых сотрудников, так и, в первую очередь, от руководителей и специалистов служб персонала более высокого уровня образования, творчества и склонности к нововведениям, более широкой квалификации, способности переучиваться;

6) интернационализация функции управления человеческими ресурсами. Глобализация производства, развитие международных связей, кооперации и интеграции делают необходимым развитие многонациональных коллективов с различной системой ценностей и культур. Это требует формирования небольшой, но динамичной элитной группы специалистов-космополитов, обладающих развитыми коммуникационными и лингвистическими способностями, могущих работать в интернациональных коллективах и в разных странах;

7) возрастание в управлении человеческими ресурсами удельного веса функций углубления социального партнерства и регулирования трудовых отношений. Социальное партнерство означает, прежде всего, признание различия и взаимозависимости интересов предпринимателей, с одной стороны, и наемных работников – с другой, необходимости солидарности всех участников производства для достижения общих корпоративных целей.

Управление человеческими ресурсами играет важнейшую роль в развитии этого процесса и в использовании его как инструмента повышения эффективности управления персоналом;

8) изменение принципов и системы мотивации. Наиболее важными принципами мотивации сегодня являются: создание атмосферы взаимного доверия, убедительность принимаемых решений и обратная связь; сохранение занятости (это заложено в систему мотивации высокопроизводительного труда); равные возможности для занятости, повышения в должности и оплаты труда в зависимости от достигнутых результатов; защита здоровья, обеспечение нормальных условий труда; справедливое распределение доходов от повышения производительности между наемными работниками и предпринимателями. Система мотивации эволюционирует от принципов эгалитаризма, оплаты за должность и за явку на работу к принципу оплаты за результат, за конкретный вклад в достижение целей организации. Эффективное использование новых принципов мотивации предполагает более высокий уровень управления персоналом;

9) переход от повышения квалификации к развитию человеческих ресурсов. Традиционный тренинг или такая фрагментарная функция, как повышение квалификации, уже не способны решать новые задачи в области подготовки компетентных работников, поэтому развитие сотрудников становится все более важной задачей управления персоналом.

Все отмеченные тенденции свидетельствуют об обогащении функции управления персоналом в обозримом будущем и возрастании ее значимости в управлении в целом, что в свою очередь обусловливает повышение роли науки, изучающей и конструирующей эту важнейшую сферу управленческой деятельности.

Эволюция управления

Управление — вид человеческой деятельности, представляющий собой целенаправленное воздействие на людей, активизирующее их совместную деятельность.

История возникновения управления насчитывает несколько тысячелетий. Управление развивалось под влиянием смены технологических укладов, резких изменений в трудовой деятельности. Выделяют лять управленческих революций, радикально менявших роль и значение рассматриваемого феномена в жизни общества. За начало отсчета в литературе принимают зарождение письменности в древнем Шумере, относимое к пятому тысячелетию до нашей эры. Считается, что это революционное достижение в жизни человечества привело к образованию особого слоя жрецов-бизнесменов, связанных с торговыми операциями, ведших деловую переписку и коммерческие расчеты. Поэтому в литературе по истории менеджмента эта первая управленческая революция характеризуется как религиозно-коммерческая.

Вторая управленческая революция связывается с деятельностью вавилонского царя Хаммурапи (1792—1750 гг. до н.э.), издавшего свод законов управления государством для регулирования общественных отношений между различными социальными группами населения. Этими законами вводился светский стиль управления, усиливались контроль и ответственность за выполнение работ. Вот почему вторую управленческую революцию считают светско-административной.

Третья управленческая революция известна как производственно-строительная, так как она была направлена на соединение государственных методов управления с контролем за деятельностью в сфере производства и строительства. Произошла она во времена правления Навуходоносора II (605—562 гг. до н.э.).

Зарождение капитализма и начало индустриального прогресса европейской цивилизации — главные факторы четвертой управленческой революции ( XVII — XVIII вв.). Ее результат — отделение менеджмента от собственности (капитала) и зарождение профессионального управления.

Пятая управленческая революция (конец IX — начало XX в.) известна под названием бюрократической: ее теоретической платформой послужила концепция «рациональной бюрократии». Ее основные результаты: формирование крупных иерархических структур, разделение управленческого труда, введение норм и стандартов, установление должностных обязанностей и ответственности управленцев.

В результате сформировались следующие подходы к управлению:

управление — наука — система упорядоченных знаний в виде концепций, теорий, принципов, способов и форм управления;

управление — искусство — способность эффективно применять данные науки управления в конкретных ситуациях;

управление — функция — целенаправленное информационное воздействие на людей и экономические объекты, осуществляемое с целью активизировать их действия и получить желаемые результаты;

управление — процесс — совокупность управленческих действий; которые обеспечивают достижение поставленных целей путем преобразований ресурсов на «входе» в продукт на «выходе»;

управление — аппарат — совокупность структур и людей, обеспечивающая использование и координацию всех ресурсов социальных систем для достижения их целей.

Новая система взглядов на управление известна в литературе как шестая — «тихая управленческая революция» , и это не случайно, так как ее основные положения могут применяться, не приводя к немедленной ломке и разрушению сложившихся структур, систем и методов управления, а как бы дополняя их, постепенно приспосабливая к новым условиям. Так, все большее использование получают системы управления на основе предвидения изменений и гибких, экстренных решений. Они характеризуются как предпринимательские, так как учитывают вероятностный характер будущего развития.

Организации все чаще обращаются к методам стратегического планирования и управления, рассматривая внезапные и резкие изменения вр внешней среде, в технологиях, в конкуренции и рынках как реальность современной экономической жизни, требующей новых приемов управления. Меняются и структуры управления, в которых предпочтение отдается децентрализации. Организационные механизмы больше приспосабливаются к выявлению новых проблем и выработке новых решений, чем к контролю уже принятых. Маневр в распределении ресурсов ценится выше, чем пунктуальность в их расходовании.

Несмотря на огромное значение революционных Преобразований, развитие управления — это в основном эволюционный процесс. Он характеризуется непрерывностью изменений, происходящих в экономике, во всей системе социально-экономических отношений.

Рассматривая пути становления и этапы развития теории и практики управления, многие исследователи выделяют в этом эволюционном процессе несколько наиболее важных исторических периодов.

Первый период — древний, или исторический ,— был наиболее длительным в развитии управления. Продолжался он с 9—7 тысячелетия до н.э. примерно до второй половины XVIII в. нашей эры.

В это время произошел переход от присваивающего хозяйства (охоты, сбора плодов и т.п.) к принципиально новой форме получения продуктов — их производству (производящей экономике). Переход к производящей экономике и стал точкой отсчета в зарождении управления, вехой в накоплении людьми определенных знаний в области управления.

Второй, или индустриальный, период — это период промышленного капитализма (1776—1890 гг.). Именно на этом этапе возникновение и совершенствование рыночной экономики вызвало к жизни потребность в творческих управляющих, знающих, как надо управлять организациями. Столкнувшись с конкуренцией, изменчивой внешней федой, управляющие развивали систему знаний о том, как Щчш координировать совместный труд людей и рациональнее использовать ограниченные ресурсы.

Третий период в развитии управления называется периодом его , систематизации (1856—1960 гг.). Наука об управлении, которая начала оформляться в этот период, постоянно развивается. Формируются ее новые направления, школы, концепции, течения, изменяется и совершенствуется научный аппарат. С течением времени руководители изменяют свои ориентиры: от изучения потребностей конкретной организации переходят к изучению способов управления, действующих в их окружении. Одни из них решали управленческие проблемы теми способами, которые, казалось, срабатывали и в прошлые периоды. Другие искали более систематизированные подходы к управлению.

В период систематизации управления становление и развитие его основных научных школ, концепций и направлений происходило под влиянием вначале промышленного капитализма (1776-1890 гг.), а затем пришедших ему на смену финансового (1890-1933 гг.) и национального капитализма (1933-1950 гг.). Если в эпоху промышленного капитализма основное внимание исследователи уделяли оптимизации управления промышленным производством, а при финансовом капитализме главный акцент делался на управлении финансовыми ресурсами и расширении банковской системы, то в эпоху национального капитализма управленческая парадигма сместилась в сторону изучения государственного регулирования экономики и обоснования путей установления баланса интересов в обществе. Кроме того, именно в этот период произошла институализация управления, результатом которой стало превращение управления в самостоятельный вид профессиональной деятельности, в самостоятельную учебную дисциплину и область научных знаний.

Развитие управленческой мысли вращалось в основном вокруг трех постулатов – задача, человек и управленческая деятельность. В зависимости от того/как была разработана теория (концепция) -применительно к одному из них или рассматривала их как единое целое, выделяют одномерные и синтетические учения.

Наиболее известными западными теориями первой группы являются школа научного менеджмента, школа человеческих отношений, административная школа и теория «идеальной бюрократии».

Ко второй группе относятся эмпирическая школа управления, количественная школа, концепция управления по целям, теории «7- S » (системный подход компании «Маккинзи» представлен на рис. 1.1), « Z » (холистический подход В. Оучи, основанный на совместных этических ценностях работников организации), «организационной культуры», а также различные ситуационные теории управления.

Рис 1.1. Системный подход «Маккинзи»

Как считают современные исследователи, в это время четко обозначились две основные группы концепций управления: организационно-техническая и социальная. К первой можно отнести концепции организационного управления А.А. Богданова (Малиновского); физиологического оптимума О.А. Ерманского; узкой базы А.К. Гастева; производственную трактовку Е.Ф. Розмировича. Ко второй группе относят концепцию организационной деятельности П.М. Керженцева; социально-трудовую концепцию управления производством Н.А. Витке и теорию административной емкости Ф.Р. Дунаевского.

Однако, несмотря на определенные успехи, теоретическая разработка управленческих проблем была свернута в конце 30-х годов XX в. и длительное время практически не осуществлялась. Это не могло не привести к большим просчетам и ошибкам в социально-экономической деятельности, которых можно было избежать только в процессе поступательного развития теории и практики управления, выработки на этой основе рациональных управленческих решений во всех сферах общественной деятельности и, прежде всего в экономике.

В последующие годы в отечественных управленческих исследованиях стал преобладать отраслевой, или народнохозяйственный, подход. На уровне отдельных организаций они были сосредоточены в основном на решении технических проблем. И лишь с начала 60-х годов начал постепенно возрождаться интерес к организации как первичному хозяйственному звену. Толчком к этому послужили два обстоятельства. Во-первых, повсеместное внедрение автоматизированных систем управления организациями (АСУП) и, во-вторых, развертывание «косыгинских реформ». В их ходе организациям была предоставлена определенная самостоятельность в рамках централизованного плана, основанная на внедрении хозяйственного расчета и экономических методов управления.

В результате научных исследований 60—80-х годов XX в. сформировались идея комплексного подхода к управлению и концепция хозяйственного механизма как единства организационной, экономической и социальной систем управления. Важнейшей разработкой этого периода является обоснование принципов управления, учитывающих такие особенности социалистической системы хозяйствования, как централизация и прямое управление производственно-хозяйственной деятельностью организаций государственными органами.

С учетом этих принципов разрабатывались подходы к формированию организационных структур и процессов управления в организациях и в государственных органах, а также элементы системы методов управления и управленческой деятельности.

Читайте также:  Как используются административные методы управления персоналом

Однако большинство интересных научных разработок отечественных исследователей в сфере управления, в том числе и принципы управления социалистическим производством, так и не были до конца реализованы на практике. Научно обоснованное управление организациями (да и всей экономикой страны) было подменено партийным руководством и отождествлялось в основном с исполнительской деятельностью. Это, естественно, не могло не сказаться на темпах социально-экономического развития организаций, регионов и страны в целом. Четвертый, или информационный, период (с 1960 г. по настоящее время) характеризуется интенсивным развитием теории и практики управления. Этот период развития менеджмента, находящийся под влиянием управленческого (1950—1990 гг.) и предпринимательского (90-е годы прошлого века) капитализма, совпал со вступлением развитого общества в информационную стадию. На смену традиционному направлению в менеджменте, основанному на американской модели управления, и относительно новому (поведенческому) направлению, воплощенному в японской модели, пришло новое (неформальное) научное направление. Его, по мнению исследователей, принято характеризовать как обновленческое (индивидуалистское или информационное), построенное на новой философии управления, которую Д. Мерсер назвал теорией « I ».

Основная задача новой философии менеджмента начала XXI в. заключается в том, чтобы «делать знания» производительными. Ее основные положения характеризуют следующие моменты:

· ставка делается на человека профессионального и корпоративного (в отличие от человека экономического и человека иерархического). Эволюция представлений человека в организации как объекта управления приведена в табл. 1.1;

· организация рассматривается как живой организм, состоящий из работников, объединяемых совместными ценностями;

· организации должно быть присуще постоянное обновление, питающееся внутренним стремлением и нацеленное на приспособление к внешним факторам, главным из которых является потребитель.

Видение человека в организации как объекта управления

Человек в организации

Характеризуется предположением, что основным стимулом для любого работника является высокий заработок (возможность удовлетворять материальные потребности)

Характеризуется предположением, что основными мотивами к труду являются стремление к статусу и власти как источнику дополнительных возможностей

Характеризуется предположением, что для работников важными являются свобода индивидуального выбора и самоопределение в социуме, продвижение по ступеням организационной иерархии

Характеризуется предположением, что основными стимулами являются причастность к делам организации, признание достижений работника, участие в принятии решений, стремление к расширению круга своей ответственности

Характеризуется предположением, что работники должны влиться в организационный механизм организации, нормы которой формируют поведение работника

Ведущие исследователи в сфере управления считают, что новая философия управления требует существенных изменений систем управления в сторону придания им простоты, гибкости, эффективности и конкурентоспособности. Современные системы управления должны иметь:

· небольшие подразделения, укомплектованные квалифицированными работниками;

· небольшое количество уровней управления;

· адаптивные структуры, сформированные по типу групп (или команд) специалистов;

· максимально ориентированные на потребителя характер и качество продукции и услуг, процедуры и графики работы организаций.

Кроме того, многие современные исследователи рассматривают управление как единственный общий для всех институт, который уже переступил границы национальных государств, так как именно он обеспечивает социально-экономическое развитие человеческого общества. Современное управление имеет ярко выраженный междисциплинарный характер и рассматривается одновременно как точная, так и гуманитарная наука, как сумма результатов, которые можно объективно проверить и подтвердить, так и система убеждений и практического опыта. Одним словом, история становления и развития управления — это история людей, планирующих, организующих, подбирающих персонал, руководящих и контролирующих свое экономическое и социальное развитие.

Общие тенденции развития науки управления, превалирующий характер тех или иных теорий управления непосредственно влияют на формирование системы управления организацией и, в частности, на формирование системы управления персоналом.

Основные этапы эволюции управления персоналом. Особенности современного этапа в развитии управления персоналом

Различия управления кадрами и управления человеческими ресурсами

В ходе развития деловых организаций управление персоналом претерпевает существенные изменения. Некоторые авторы выделяют два главных этапа в развитии управления персоналом управление кадрами и управление человеческими ресурсами (УЧР) (хотя в данном учебном пособии между этими очень близкими понятиями не будет проводиться особых различий).

В общем плане эти два этапа соответствуют индустриальной и постиндустриальной стадиям развития общества. Однако и в постиндустриальном обществе многие предприятия могут находиться на этапе управления кадрами, культивировать соответствующие этому этапу организационные формы (речь идет не о формах организации вообще, а об организационных формах управления персоналом, например, делегировании), методы и культуру управления персоналом. В чем же состоят главные отличия управления человеческими ресурсами по сравнению с традиционной практикой деятельности «отдела кадров»?

УЧР исходит из того, что в мире возрастающей глобальной конкуренции наиболее важными факторами национальной конкурентоспособности являются не. земля, капитал и природные ресурсы, как считали приверженцы классической экономической теории, а высококвалифицированные и мотивированные человеческие ресурсы, а также научная база.

Для УЧР характерно рассмотрение персонала как одного из важнейших ресурсов организации, необходимого для достижения всех ее целей, в том числе стратегических. Сотрудники — важнейшее достояние организации, которое надо сохранять, развивать и использовать для успеха в конкурентной борьбе. От характера персонала непосредственно зависят экономические и другие возможности организации. Поэтому к персоналу необходим интегрированный подход с точки зрения всей организации как системы Интегрирование управления персоналом в общую стратегию организации— важнейшее отличие УЧР от управления кадрами. При этом любые управленческие решения должны учитывать человеческий аспект, т.е. возможности людей и влияние на персонал.

УЧР наиболее полно и широко используется в коммерческом секторе. Компании, практикующие УЧР, как правило, отличаются более высокой эффективностью, близостью к рынку, большей степенью удовлетворения потребностей потребителей. В таких организациях лучше система мотивации и карьерные перспективы меньше несчастных случаев, прогулов, ниже текучесть персонала выше удовлетворенность трудом.

Основные отличия современного, более высокого этапа управления персоналом (УЧР) от традиционного управления достаточно детально представлены в табл. 1

Особенности управления человеческими ресурсами

Управление кадрамиУправление человеческими ресурсами
Вертикальное управление подчиненными, «кадры» — отдельная функцияГоризонтальное управление и забота о всех ресурсах, акцент на формирование команды
Централизованная кадровая функция, которую выполняет «отдел кадров»; специалисты планируют, мотивируют и т.д., персоналом же управляют линейные руководителиДецентрализованная кадровая функция реализуется в линейном управлении.

Последнее отвечает за управление всеми ресурсами подразделения и за достижение целей. Специалисты по персоналу оказывают поддержку линейному менеджменту

Кадровое планирование — следствие производственного плана и реакция на него связь односторонняяПланирование человеческих ресурсов полностью интегрировано в корпоративное планирование; связь двусторонняя
Цель — обеспечить наличие нужных людей в нужном месте в нужное время и освобождение ненужных людей. С сотрудниками обращаются как с «фактором производства» их «расставляют», как фигуры в шахматахЦель — совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и потенциалов со стратегией и целями компании. С сотрудниками обращаются как с объектом корпоративной стратегии и инвестиций, фактором преимущества в конкурентной борьбе
Кадровая политика направлена на достижение компромисса между экономическими и социальными партнерамиУЧР нацелено на развитие целостной сильной корпоративной культуры и балансирование текущих потребностей интегрированной организации с окружающей деловой средой

В силу первостепенной важности персонала УЧР обычно входит в сферу компетенции непосредственно президента компании или его первого заместителя. Высшая администрация и линейные менеджеры всех уровней непосредственно участвуют в управлении персоналом, прямо соединяя данную функцию со всей стратегией организации. Это означает, что усилия руководителей, действующих в единстве со службой персонала, сосредоточиваются на привлечении, отборе, продвижении, стимулировании, рациональном использовании, развитии и сохранении в данной организации сотрудников, соответствующих ее потребностям и стратегических целям.

Наиболее важными элементами реального УЧР являются: акцент на качество привлечения, найма и развития сотрудников; применение коллективных, групповых методов организации труда в целях формирования благоприятного климата для делегирования компетенций и ответственности, а также сотрудничества работников.

На основе эмпирических исследований нескольких сот компаний, культивирующих УЧР, М. Альберт выделяет следующий перечень приоритетов их деятельности:

* занятие руководящих должностей в первую очередь сотрудниками своей компании;

* забота о качестве и гордость за достигнутые результаты;

* устранение статусного разрыва между руководителями и подчиненными (ликвидация различных привилегий: отдельных ресторанов, парковок и т.п. для руководителей);

* обеспечение благоприятных условий труда и окружающей среды;

* поощрение открытого делового общения, обоснованности и доказательности решений, участия работников в принятии решений;

* увязка увольнения с попытками найти сотруднику другую работу;

* обучение работе в команде и формирование соответствующей культуры;

* участие работников в прибыли компании (получение работниками определенной доли прибыли компании);

* повышение квалификации работников.

Обобщая вышесказанное, можно отметить, что суть современного этапа в управлении персоналом (УЧР) составляют:

1) представление УЧР на высшем уровне руководства организацией;

2) его вовлечение в определение стратегии и организационной структуры компании;

3) участие всех линейных руководителей в реализации единой политики и решении задач в области управления персоналом;

4) интеграция деятельности менеджеров по персоналу и линейных руководителей, постоянное участие первых в качестве советников вторых при решении вопросов, связанных с персоналом, во всех подразделениях и на всех уровнях корпорации;

5) системное, комплексное решение вопросов управления персоналом и всех других стратегических задач на основе единой программы деятельности организации.

Стадии развития управления кадрами в УЧР

Движения от управления кадрами к управлению человеческими ресурсами — достаточно длительный процесс И. Методам и Л. Бэйрд* выделяют различные стадии в развитии управления персоналом корпорации от управления кадрами к УЧР и увязывают это с общей эволюцией организации. Они разбивают развитие компании на пять основных стадий, которым соответствуют характеристики управления персоналом, отраженные в табл. 2.

Важнейшие стадии развития управления персоналом

СтадииОсновныеОсновные
развитияхарактеристикихарактеристики управления
компаниикомпанииперсоналом
IКомпания толькоВедение личных дел, оплата труда,
Зарождениесоздана, отличаетсянаем и увольнение; УП часто не
компаниипредприниматель-формальное, размытое; все дела
ством и управляетсяведутся вручную
собственником
IIПроисходит техни-Поиск нужных работников для
Функцио-ческая специализа-поддержки роста; тренинг для
н а л ь н ы иция; растут подраз-специфических должностей;
ростделения, производ-появляется начальник отдела
ственные линии икадров; обработка данных по
рынок; оргструктуразарплате и некоторых других
формализованаавтоматизируется. Корпоративная
культура еще не становится частью
УП

* Meshoulam I., Baird L. Proactive Human Resource Management//Human Resource Management. Winter 1987.

Продолжение табл. 2

Стадии развития компанииОсновные характеристики компанииОсновные характеристики управления персоналом
III

Контролируемый рост

Рациональная администрация; профессионализация управления дефицитными ресурсами; покупаются другие фирмы диверсифицируется производство; усиливаются конкуренция за ресурсы и контроль за инвестициямиУправляющий персоналом с более высоким статусом; большая автоматизация кадровой информации включая квалификационные профили; рост профессионализма; кадровая функция постепенно интегрируется в окружающую деловую среду, лучше осведомлена о ней; УП становится более ориентированным на конечные результаты бизнеса
IV

Функциональная интеграция

Диверсификация, децентрализация структура организации строится вокруг продуктов и центров прибыли, проектное и матричное управление; больше внимания уделяется интеграции; оргструктура более плоская и горизонтальнаяУП ориентировано на интеграцию различных функций (тренинг, вознаграждение, наем и увольнение коммуникация и т.д.); расширение кооперации с другими менеджерами; долгосрочное планирование; междисциплинарные проекты; акцент на производительность, эффективность, гибкость; широко применяется информационная технология в планировании, анализе и оценке; развитие интеграционных квалификаций; внешние колебания деловой среды известны и интегрированы в управление изменениями. Практика УП отработана
V

Стратегическая интеграция

Сотрудничество групповая культура; межфункциональная горизонтальная интеграция; большая адаптируемость к частым изменениям; стратегическое планирование; структура строится вокруг центров прибыли, обслуживаемых местными и функциональными менеджерами и их командамиУП построено вокруг стратегии компании и является ее составной частью; систематический анализ внешней среды и оценка ее возможного воздействия; активная роль в принятии управленческих решений; долгосрочное планирование развития персонала; акцент на эффективность, УЧР входит в компетенцию президента компании или его первого заместителя

По оценкам специалистов, современные западные компании соответствуют примерно III, восточно-европейские — II стадии развития. Большая часть эффективных западных фирм находится между III и V стадиями; предприятия России и Восточной Европы — в основном между I и III стадиями.

Тенденции эволюции УЧР

Процесс трансформации функций управления персоналом продолжается и сегодня. И. Прокопенко выделяет целый ряд тенденций в эволюции УЧР, которые отчасти повторяют некоторые уже рассмотренные особенности современного этапа управления персоналом. Эти тенденции таковы:

1) переход от управления кадрами к управлению человеческими ресурсами, т. е. от вертикального управления, централизованной кадровой функции и традиционного отдела кадров к горизонтальному управлению, децентрализованной функции управления персоналом, вовлекающей линейное управление; от планирования персонала как реакции на производственные планы к планированию человеческих ресурсов, полностью интегрированному в корпоративное планирование;

2) трансформация УЧР из инструментальной кадровой функции в стратегический компонент корпорации. Главный акцент кадровой политики смещается с подбора и расстановки кадров к участию в формировании и реализации стратегии организации;

3) переход от фрагментарной, служебной кадровой деятельности к интеграции функций руководства и кадровых функций. При этом линейное руководство вовлекается в УЧР, особенно в развитие будущего человеческого потенциала организации, и одновременно получает помощь со стороны служб персонала. Сохраняя ряд прежних кадровых функций, УЧР добавило себе новую важную функцию — оказание помощи линейному руководству в развитии и лучшем использовании подчиненных ему сотрудников. Специалисты в области УЧР все больше становятся высококвалифицированными советниками и консультантами руководителей разных уровней, помогающими им решать общие проблемы при подборе сотрудников, их мотивации, развитии карьеры и осуществлении различных организационно-культурных изменений;

профессионализация функции УЧР. Стратегический и интегративный характер функции управления персоналом, более широкое вовлечение в ее осуществление линейного руководства, а также повышение ее консультативного характера приводят к необходимости профессионализации УЧР. Если раньше начальником отдела кадров мог быть практически любой ответственный человек (часто из военных-отставников), способный управлять небольшим штатом служащих невысокой квалификации, то сегодня растущая упреждающая и интегрирующая роль УЧР, повышение его статуса до высшего звена управления, усложнение техники подбора, расстановки, развития, мотивации, продвижения и использования человеческого потенциала делают эту профессию одной из важнейших для выживания и успеха компании;

5) повышение значимости управления изменениями среди функций управления персоналом. Поскольку гибкость и способность к изменениям выступают сегодня ключевыми факторами успеха, а основным препятствием (равно как и двигателем изменений) являются люди — человеческие ресурсы компании, постольку одной из важнейших функций УЧР становится активное управление изменениями и организационное развитие. Способность к изменениям обычно требует как от рядовых сотрудников, так и, в первую очередь, от руководителей и специалистов служб персонала более высокого уровня образования, творчества и склонности к нововведениям, более широкой квалификации, способности переучиваться;

6) интернационализация функции УЧР. Глобализация производства, развитие международных связей, кооперации и интеграции делают необходимым развитие многонациональных коллективов с различной системой ценностей и культур. Это требует формирования небольшой, но динамичной элитной группы специалистов космополитов, обладающих развитыми коммуникационными и лингвистическими способностями, могущих работать в интернациональных коллективах и в разных странах;

7) возрастание в УЧР удельного веса функций углубления социального партнерства и регулирования трудовых отношений. Социальное партнерство означает прежде всего признание различия и взаимозависимости интересов предпринимателей, с одной стороны, и наемных работников — с другой, необходимости солидарности всех участников производства для достижения общих корпоративных целей. УЧР играет важнейшую роль в развитии этого процесса и в использовании его как инструмента повышения эффективности управления персоналом;

8) изменение принципов и системы мотивации. Наиболее важными принципами мотивации сегодня являются: создание атмосферы взаимного доверия, убедительность принимаемых решений и обратная связь; сохранение занятости (это заложено в систему мотивации высокопроизводительного труда); равные возможности для занятости, повышения в должности и оплаты труда в зависимости от достигнутых результатов; защита здоровья, обеспечение нормальных условий труда; справедливое распределение доходов от повышения производительности между наемными работниками и предпринимателями. Система мотивации эволюционирует от принципов эгалитаризма, оплаты за должность и за явку на работу к принципу оплаты за результат, за конкретный вклад в достижение целей организации. Эффективное использование новых принципов мотивации предполагает более высокий уровень управления персоналом;

9) переход от повышения квалификации к развитию человеческих ресурсов. Традиционный тренинг или такая фрагментарная функция, как повышение квалификации, уже не способны решать новые задачи в области подготовки компетентных работников, поэтому развитие сотрудников становится все более важной задачей управления персоналом.

Все отмеченные тенденции свидетельствуют об обогащении функции управления персоналом в обозримом будущем и возрастании ее значимости в управлении в целом, что в свою очередь обусловливает повышение роли науки, изучающей и конструирующей эту важнейшую сферу управленческой деятельности.

Ссылка на основную публикацию