Функционально-целевая модель системы управления кадрами

Функционально-целевая модель системы управления кадрами

Эффективное управление является одной из важнейших задач при построении и развитии любого предприятия, это залог выживания в трудной конкурентной борьбе. Инвестиции, инновации, рынки сбыта и все остальные важные аспекты развития бизнеса могут быть абсолютно бесполезными без правильно работающей системы общего управления, в том числе управления персоналом. Есть несколько применяемых в наше время моделей, в том числе и функционально-целевая модель управления.

Процесс работы предприятия тесно связан с постоянными усовершенствованиями, необходимыми для конкуренто- и жизнеспособности организации. Поэтому одна из главных задач системы управления – адаптация персонала и процесса работы предприятия под необходимые изменения. Соответственно, основная функция управления заключается в своевременной реакции и принятии мер по внедрению данных преобразований.

Организационные структуры систем управления

Основное отличие разных моделей управления заключается в их организационной структуре. В привычном понимании организационная структура – это некая древовидная, двухмерная схема, которая с помощью линий и прямоугольников повествует о зонах ответственности и подчинения (кто что делает и кто кому отчитывается). Но на самом деле, такой способ представления не способен полностью удовлетворить все задачи современного построения предприятия. К тому же при таком четком горизонтально-вертикальном распределении обязанностей и ответственности возникает множество ошибок, способных полностью уничтожить предприятие.

Итак, исходя из организационной структуры, выделяют несколько основных моделей управления.

Линейная

Предполагает наличие во главе каждого производственного звена отдельного руководителя, который полностью отвечает за управление и подчиняется вышестоящему руководству. Таким образом возникает вертикальная подчиненность руководства всех уровней.

К преимуществам этой модели можно отнести возможность оперативного и эффективного управления> у каждого работника есть один руководитель и один канал связи (вертикальный). Но применение такой структуры оправдывает себя только на малых предприятиях, которые имеют немножественные производственные связи и небольшой круг решаемых вопросов.

Функциональная

Характерна для более крупных предприятий с большими масштабами производства, возрастающим кругом проблем, требующих решения, повышенным организационным и техническим уровнем.

Суть этой модели заключается в том, что на специалистов возлагают выполнение отдельных функций по конкретным вопросам. Однопрофильных специалистов объединяют в подразделения системы управления с целью принятия решений, обязательных для подразделений производства. В такой схеме рабочие имеют двойное подчинение. С одной стороны находится линейный руководитель, а с другой – функциональный, указания которых обязан выполнять исполнитель работы.

Преимуществом такой системы является разгрузка линейного руководства, что позволяет ему больше внимания уделять оперативному управлению. Явный недостаток – наличие множества функциональных руководителей над исполнителем, что приводит к плохому согласованию приказов и создает трудности в работе персонала. Также снижается уровень ответственности исполнителей и руководителей.

Штабная (линейно-функциональная)

Состоит в образовании штабов при линейном руководстве. Основная их задача заключается в подготовке данных для принятия компетентных решений по специальным вопросам. При такой модели функциональные органы подчиняются линейному руководителю, который согласовывает принятые ими решения до передачи в подразделения. Данная схема позволяет повысить компетентность в решении вопросов, но при этом резко увеличиваются нагрузки на линейных руководителей, которые должны получить полную информацию и на ее основе отдать соответствующие распоряжения.

Штабная структура управления имеет наибольшее распространение в промышленности и является основной моделью, применяемой на данном этапе. Она предполагает незначительное влияние функциональных служб на работу отдельных участков, но выполняет много работы на уровне общего управления предприятием.

Имея множество преимуществ, линейно-функциональная модель обладает и некоторыми недостатками, особенно ощутимыми при укрупнении производства и усложнении производственных связей. Это связано в первую очередь с усложнением координации со стороны линейного руководителя пропорционально расширению производства и разветвлению аппарата управления. Также сказывается отсутствие прочных связей функциональных служб, что приводит к плохому взаимодействию и параллельному выполнению некоторых работ.

Матричная

Все недостатки этих моделей привели к поиску новых систем, способных в полной мере удовлетворить запросы нового времени и обеспечить наиболее эффективное управление. Результатом этих поисков стала разработка матричных систем управления, основная задача которых заключается в эффективном совмещении необходимых характеристик разных систем управления.

В основе функционально-целевой модели системы управления, относящейся также к матричным, находится разделение всех управленческих задач на две подсистемы: целевую (горизонтальную) и функциональную (вертикальную).

В комплексные функциональные подсистемы входят следующие подсистемы управления:

  • научно-технической деятельностью>
  • производством>
  • экономической деятельностью>
  • внешней хозяйственной деятельностью>
  • персоналом>
  • линейного руководства.

К целевым подсистемам относятся подсистемы управления:

  • выполнением плана производства и поставок продукции>
  • качеством производимой продукции>
  • ресурсами>
  • развитием производства>
  • развитием управления>
  • социальным развитием>
  • охраной окружающей среды.

Выделяют подсистемы обеспечения:

  • правового>
  • информационного>
  • технического>
  • нормативного>
  • регламентирующей документацией>
  • хозяйственного>
  • делопроизводственного.

В общую систему управления входит и подсистема управления персоналом, основной единицей которой является кадровый отдел. В зависимости от положения в общей структуре и полноты полномочий он может выполнять большее или меньшее количество функций. На местоположение подсистемы управления персоналом влияет несколько факторов:

  1. Организационный статус службы и ее руководства (объем полномочий, ранг в иерархии предприятия, состав полномочий и зоны влияния и т.д.).
  2. Уровень общего развития организации.
  3. Отношение первых лиц компании к службе кадров.
  4. Профессионализм и интеллектуальный потенциал сотрудников кадрового отдела.

Подсистема управления персоналом может находиться в подчинении первого руководителя предприятия или входить отдельной единицей в общее руководство компании. Все зависит от масштабов предприятия, уровня развития, возможностей и задач службы персонала.

На сегодняшний день только некоторые крупные (национальные) компании выделяют службу управления персоналом в отдельную полноценную единицу. В остальном большинстве случаев кадровая служба занимается только поиском, приемом, учетом и увольнением персонала, а все остальные функции разбросаны по другим структурным подразделениям системы управления.


Функционально-целевая модель системы управления персоналом

Система управления персоналом представлена на рис. 2.1

Система управления персоналом организации и подразделений это система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему общего и линейного руководства и ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

Подсистема общего и линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, отдельными функциональными и производственными подразделениями, функции этой подсистемы выполняет руководитель организации, его заместитель, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера и бригадиры.

Подсистема планирования и маркетинга персонала осуществляет разработку кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализирует кадровый потенциал, рынок труда, организует кадровое планирование, планирование и прогнозирование потребности в персонале, рекламу, поддерживает взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

Подсистема найма и учета персонала организует наем персонала, собеседование, оценку, отбор и прием персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, управление занятостью, делопроизводственное обеспечение СУП.

Подсистема трудовых отношений анализирует и регулирует групповые и личностные взаимоотношения, анализирует и регулирует отношения руководства и управление производственными конфликтами и стрессами, проводит социально-психологическую диагностику, контролирует соблюдение этических норм взаимоотношений, управляет взаимодействием с профсоюзами.

Подсистема условий труда выполняет следующие функции соблюдения требований психофизиологии, эргономики труда, требований технической эстетики, охрана труда и окружающей среды, осуществление военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц.

Подсистема развития персонала осуществляет обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию с кадровым резервом.

Читайте также:  Структура системы и подсистем управления персоналом

Подсистема мотивации поведения выполняет следующие функции: управление мотивацией трудового поведения, нормирование, тарификация трудового процесса, разработка системы оплаты труда, разработка форм оплаты, разработка форм участия персонала в прибыли и капитале, разработка форм материального поощрения персонала, организация нормативно-методического обеспечения СУП.

Подсистема социального развития осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания, обеспечением охраны здоровья и отдыха, обеспечением детскими учреждениями, управлением социальными конфликтами и стрессами, организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления, организацию социального страхования.

Подсистема развития организационных структур выполняет следующие функции: анализ сложившейся и проектирование и новой организационной структуры, разработка штатного расписания, формирование новой оргструктуры управления, разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.

Подсистема правового обеспечения осуществляет решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распределительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам

Подсистема информационного обеспечения выполняет следующие функции введение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение, обеспечение персонала научно-технической информацией, организация работы органов массовой информации, организация патентно-лицензионной деятельности.

Рис. 2.1. Система управления персоналом

Дата добавления: 2019-07-15 ; просмотров: 135 ;

Функционально-целевая модель системы управления организацией и ее персоналом как основа формирования экономичных и эффективных организационных структур

Проектирование системы управления персоналом нельзя отделить от проектирования системы управления организацией, так как первая включает не только функциональные подразделения, занимающиеся работой с персоналом, но и всех линейных руководителей — от директора до бригадира, а также руководителей функциональных подразделений, выполняющих функции научно-технического, производственного, экономического руководства, руководства внешними хозяйственными связями. Одним словом, система управления персоналом является основой системы управления организацией.

Системный функционально-целевой подход к разработке проектов систем управления всех уровней иерархии позволяет комплексно подойти к решению данной проблемы. Проектируются все подсистемы: подсистема линейного руководства, все функциональные и целевые подсистемы, подсистемы обеспечения управления (рис. 1).

Рисунок 1 – Функционально-целевая модель системы управления организацией

Подсистема линейного руководства включает всех линейных руководителей: директора организации, начальников цехов и участков, мастеров, бригадиров, линейных руководителей непро-изводственных подразделений, а также соответствующих линейных руководителей научно-исследовательских, проектно-конструкторских и технологических организаций и их заместителей.

Функциональные подсистемы системы управления обеспечивают выполнение конкретных функций управления для достижения целей всех сфер деятельности организации.

Функционально-целевая модель системы управления организацией включает следующие подсистемы управления:

1 подсистема управления выполнением плана производства и поставок продукции

2 подсистема управления качеством продукции

3 подсистема управления ресурсами

4 подсистема управления развитием производства

5 подсистема управления развитием управления

6 подсистема управления социальным развитием

7 подсистема управления охраной окружающей среды

1 подсистема управления научно-технической деятельностью

2 подсистема управления производством

3 подсистема управления экономической деятельностью

4 подсистема управления внешне хозяйственной деятельностью

5 подсистема управления персоналом

6 подсистему линейного руководства

7 подсистемы обеспечения управления

8 подсистема правового обеспечения

9 подсистема информационного обеспечения

10 подсистема технического обеспечения

11 подсистема нормативного обеспечения

12 подсистема обеспечения регламентирующей документацией

13 подсистема хозяйственного обеспечения

14 подсистема делопроизводственного обеспечения

Одной из функциональных подсистем является подсистема управления персоналом организации.

В состав подсистемы управления персоналом организации входит:

1 стратегическое управление персоналом и кадровой политикой

2 управление планированием и маркетингом персонала

3 управление наймом и учетом персонала

4 управление трудовыми отношениями

5 управление условиями труда

6 управление развитием персонала

7 управление мотивацией и стимулированием труда персонала

8 управление социальным развитием

9 управление развитием организационных структур управления

10 управление правовым обеспечением

11 управление информационным обеспечением системы управления персоналом

Основным структурным подразделением по управлению кадрами на предприятии является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров.

Роль и местоположение подсистем управления персоналом в системе управления организацией зависит от следующих факторов:

1 организационного статуса службы управления персоналом и ее руководителя (состава полномочий и ответственности, их объема и иерархического ранга);

2 позиций и отношения первого руководителя организации к кадровой службе;

3 уровня организационного развития предприятия и его системы управления;

4 от наличия финансовых возможностей для развития кадровой службы;

5 от профессионального, интеллектуального потенциала работников службы управления персоналом.

Структурное расположение кадровой службы может быть представлено несколькими вариантами, сложившимися в зарубежной практике.

Вариант 1: кадровая служба структурно подчинена руководителю по администрированию. Основная посылка этого варианта состоит в сосредоточении всех центральных координирующих служб в одной функциональной подсистеме. Выполнение задач службой персонала рассматривается в рамках его роли как штабного подразделения.

Вариант 2: служба управления персоналом в качестве штабного отдела структурно подчинена общему руководству организации.

Преимуществом второго варианта является близость ко всем сферам руководства организации. Наиболее целесообразна такая структура для небольших организаций на начальных этапах их развития, когда руководство еще четко не определило статус кадровой службы. Однако при таком варианте следует исключить опасность множественной подчиненности противоречивым указаниям.

Вариант 3: кадровая служба в качестве штабного органа структурно подчинена высшему руководству. Данный вариант наиболее приемлем на начальных этапах развития организации, когда первый руководитель пытается таким образом поднять статус и роль кадровой службы, хотя иерархический уровень заместителей руководителя еще не готов к восприятию отдела персонала как подразделения, равнозначного второму уровню управления.

Вариант 4: служба управления персоналом организационно включена в руководство организацией. Данный вариант можно рассматривать как наиболее типичный для достаточно развитых фирм с выделением сферы управления персоналом в качестве равнозначной подсистемы управления в ряду остальных подсистем управления.

В зависимости от масштаба фирмы, специфики деятельности, традиций число и название подразделений кадров службы, численность сотрудников может меняться. В одной организации могут быть созданы отделы заработной платы, льгот, профессионального развития, в то время как в другой все эти функции выполняет один отдел.

В настоящее время отделы кадров российских предприятий во многих случаях еще не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическим отделом и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами.

Вопросы для самоконтроля:

1. Раскройте принципы формирования целей организации и системы управления персоналом.

2. В чем заключаются общие и конкретные функции управления персоналом?

9. Функционально-целевая модель системы управления. Персоналом.

Система управления персоналом организации – система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры УП, установление вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Главная цель системы управления персоналом – это обеспечение организации кадрами и эффективное использование, профессиональное и социально развитие. Ее основные закономерности:

соответствие системы управления целям производственной системы

системность формирования системы управления персоналом

пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов системы управления персоналом

пропорциональность производства и управления

необходимое разнообразие системы управления персоналом

изменение состава и содержания функций управления персоналом и т.д.

10. Состав функциональных подсистем и функций системы управления персоналом.

Система управления персоналом организации – система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает:

подсистему линейного руководства – осуществляет управление организацией в целом, управление функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функцион. подразделений, бригадиры и мастера.

Читайте также:  Для чего необходимо информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом?

ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций, такие как:

-подсистема планирования и маркетинга персонала (разработка кадровой политики и стратегии УП, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, кадровое планирование, планирование и прогнозирование потребностей в персонале, реклама, поддержание взаимосвязей с внешними источниками, обеспечение организации кадрами).

-подсистема найма и учета персонала (организация найма и учета персонала, проведение собеседований, оценки, отбора, приема; учет перемещения, приема, увольнения; профориентация персонала, документационное обеспечение, система УП)

-подсистема трудовых отношений (анализ и регулирование групповых взаимоотношений, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическая диагностика коллектива, управление взаимодействием с профсоюзами)

-подсистема условий труда (соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охрана труда и окружающей среды, военизированная охрана организации)

-подсистема развития персонала (обучение, переподготовка, повышение квалификации; введение должностей и адаптация новых сотрудников; оценка кандидатов; текущая периодическая оценка кадров; реализация деловой карьеры; организация работы с кадровыми резервами)

-подсистема мотивации и стимулирования персонала (управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация труда, разработка системы оплаты труда, формирование участия в прибылях и капитале, разработка форм морального поощрения, организация нормировано-методического обеспечения процесс УП)

-подсистема социального развития (организация общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, обеспечение охраны, отдыха и здоровья, обеспечение детскими учреждениями, организация торговых точек на предприятии, организация социального страхования)

-подсистема развития оргструктур управления (анализ сложившейся, проектирование новой, разработка штатного расписания, разработка методических рекомендаций по развитию стилей и методов)

-подсистема правового обеспечения управления персоналом (решение правовых вопросов и трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов, проведение консультаций по юридическим вопросам, правовое обеспечение организации)

-подсистема информационного обеспечения управления персоналом (ведение учета и статистики персонала, обеспечение персонала научно-технической информацией, организация патентной деятельности предприятия, организация работы органов массовой информированности предприятия, техническое обеспечение системы управления)

Тема 2. Функционально-целевая модель системы управления организацией. Место и роль в ней управления персоналом

Функционально-целевая модель системы управления организацией, состав ее подсистем и элементов. Варианты включения системы управления персоналом в общие системы управления отечественными и зарубежными организациями.

Место, роль и характеристики системы управления персоналом и подразделений – носителей ее функций в отечественных организациях.

Основные требования, предъявляемые к системе управления персоналом. Объективные основы организации управления персоналом. Недостатки существующей системы управления персоналом, пути развития системы.

Литература: 3:с.43-57; 7: с.15-26, 134-136; 8:с.119-130; 9.

Вопросы для самостоятельной работы и контроля

1. Охарактеризуйте функционально-целевую модель системы управления организацией.

2. Какие факторы определяют роль и местоположение системы управления персоналом в системе управления организацией? Характер их влияния?

3. Укажите основные варианты местоположения кадровых подразделений в системе управления организацией.

4. Какие функциональные подразделения по управлению персоналом сформировались в организациях в рыночных условиях?

5. Раскройте функции основных подразделений системы управления персоналом организации.

6. Основные недостатки существующей системы управления персоналом в отечественных организациях и пути развития системы в условиях рыночной экономики.

Функционально – целевая модель системы управления организацией включает следующие подсистемы управления: целевые; функциональные; подсистему линейного управления; подсистемы обеспечения управления.

Одной из функциональных подсистем является подсистема управления персоналом организации. Она представляет собой совокупность конкретных функций, процессов, методов управления персоналом, подразделений, выполняющих функции по работе с персоналом, деятельностью которых направлена на достижение целей по управлению персоналом организации.

Роль и местоположение подсистем управления персоналом в системе управления организацией зависит от следующих факторов:

· организационного статуса службы управления персоналом и ее руководителя (состава полномочий и ответственности, их объема и иерархического ранга);

· позиций и отношения первого руководителя организации к кадровой службе;

· уровня организационного развития предприятия и его системы управления;

· от наличия финансовых возможностей для развития кадровой службы;

· от профессионального, интеллектуального потенциала работников службы управления персоналом.

В зарубежной практике наблюдается следующая закономерность: службы управления персоналом начинают свою деятельность как штабные звенья с чисто консультативными функциями, и только по мере усиления их влияния на результаты работы служба персонала наделяется управленческими полномочиями и непосредственным образом участвует в руководстве организацией.

В зарубежной практике выделяется несколько вариантов месторасположения кадровой службы в системе управления организацией:

1. Служба персонала подчиняется руководителю по административным вопросам (наряду со службами по планированию, бухгалтерскому учету и финансам, организации управления).

2. Служба персонала как штабной отдел подчиняется общему руководству организации (т.е. не только первому руководителю, но и его заместителям по производству, финансами, техническому развитию и др.).

3. Служба персонала как штабной орган подчиняется только высшему руководству организации.

4. Служба персонала в лице ее руководителя включается в состав общего руководства организацией наравне с другими службами.

Тема 3. Методы анализа и построения системы

Управления персоналом. методы управления персоналом

Важнейшие принципы (правила) управления персоналом в условиях рынка. Методы формирования системы управления персоналом организации.

Система методов управления персоналом, их классификация, области применения. Сущность и состав административных, экономических и социально-психологических методов управления персоналом.

Опыт зарубежных стран по применению эффективных методов управления людьми. Тенденции развития методов управления персоналом в рыночных условиях на различных уровнях управления организациями. Взаимосвязь административных, экономических и социально-психологических методов управления персоналом.

Литература: 3:с.57-63; 8:с.98-117; 9.

Вопросы для самостоятельной работы и контроля

1. Назовите принципы управления персоналом, раскройте их сущность.

2. Сформулируйте сущность системы методов управления персоналом. В чем заключается взаимодействие административных, экономических и социально-психологических методов управления персоналом?

3. Дайте классификацию методов анализа и построения системы управления персоналом организации.

4. Раскройте сущность основных методов обследования системы управления персоналом.

5. Раскройте сущность основных методов анализа системы управления персоналом.

6. Раскройте сущность основных методов формирования системы управления персоналом.

7. Раскройте сущность основных методов обоснования системы управления персоналом.

8. Раскройте сущность основных методов внедрения системы управления персоналом.

Методические указания

Изучение данной темы следует начать с принципов построения систем управления персоналом, которые можно условно разделить на две группы:

· принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом;

· принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.

Далее следует рассмотреть основные методы анализа и построения системы управления персоналом, к числу которых относятся:

· методы обследования (самообследование, интервьюирование, фотография рабочего дня, моментные наблюдения, анкетирование, изучение документов, функционально-стоимостной анализ и др.);

· методы анализа (системный анализ, экономический анализ, последовательной подстановки, сравнений, динамический, структуризации целей, экспертно-аналитический, нормативный, параметрический, функционально-стоимостной анализ, главных компонент, опытный, аналитически-расчетный и др.);

· методы формирования (системный подход, метод аналогий, экспертно-аналитический, параметрический, блочный, моделирования, функционально-стоимостной анализ, структуризации целей и др.);

· методы обоснования (аналогий, сравнений, моделирование фактического и желаемого состояния исследуемого объекта, нормативный и др.);

· методы внедрения (обучение, подготовка и повышение квалификации работников аппарата управления, материальное и моральное стимулирование нововведений, привлечение общественных организаций и др.).

Необходимо уяснить, что наибольший эффект и качество системы управления персоналом достигается в случае использования системы методов в комплексе.

Кроме того, следует изучить методы управления персоналом, их классификацию и области применения.

Читайте также:  Как проводится разработка стратегии управления персоналом в организации

Методы управления персоналом делятся на три группы:

· административные, которые ориентируются на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга и проявляются через формирование организационных структур управления, издание приказов и распоряжений, разработку положений, должностных инструкций, стандартов и т.п.;

· экономические, которые реализуют экономический механизм управления через планирование, материальное стимулирование, налоги, экономические нормы и т.п.;

· социально-психологические, основанные на использовании социального механизма через социальное развитие коллектива, участие работников в управлении, моральное стимулирование и т.п.

В учебном пособии рассмотрены вопросы теории, опыт и практика управления персоналом в современных условиях, изложены ключевые концепции и методы управления персоналом, особенности управления персоналом в России, опыт передовых стран. Освещены проблемы реализации основных принципов и концепций менеджмента в плане совершенствования управления персоналом. Приводятся конкретные примеры из практики управления персоналом и обобщается опыт в этой области ведущих транснациональных корпораций. Учебное пособие написано в соответствии с государственным образовательным стандартом по дисциплине “Управление персоналом”, с учетом опыта многолетнего преподавания авторами этого курса в ведущих университетах России. Оно поможет создать у студента единое видение кадровых проблем и их решения с разных позиций внутри организации. Для студентов-экономистов и менеджеров, специализирующихся в области управления персоналом, а также широкого круга читателей, интересующихся современным.

Важнейшие вопросы теории и практики управления персоналом организаций рассматриваются с точки зрения целей организации и направлений ее развития. Изучаются эволюция менеджмента, общие и специальные функции управления, закономерности создания и совершенствования организации. Определяется система управления персоналом, анализируются комплексные функции формирования, использования и развития персонала организации с учетом затрат на их реализацию в рамках современных концепций менеджмента. Материал основан на богатом отечественном и зарубежном опыте. Приведены многочисленные практические примеры. Даются необходимые рекомендации. В 4-е издание включен новый актуальный материал, изменены некоторые формулировки в связи с результатами новейших исследований. Для студентов, аспирантов и преподавателей вузов, слушателей системы послевузовского образования. Учебное пособие может быть использовано для самостоятельного изучения предмета, а также в качестве справочника руководителями и.

В монографии освещены результаты исследования уровня конкурентоспособности выпускников вузов по специальности “Управление персоналом”. Раскрывается сущность концепции стратегии кадровой политики организации, а также концепции подготовки специалистов по управлению персоналом. Приводятся понятие “конкурентоспособность выпускников вузов” и факторы, влияющие на ее повышение. Анализируются методические подходы к оценке уровня конкурентоспособности и требования работодателей к выпускникам вузов по специальности “Управление персоналом”. На основе разработанной в монографии методики определен уровень конкурентоспособности выпускников московских вузов по специальности “Управление персоналом” и сформулированы рекомендации по совершенствованию системы трудоустройства выпускников и совершенствованию учебного процесса с целью повышения уровня конкурентоспособности выпускников вузов на рынке труда. Для студентов, магистрантов, аспирантов, докторантов, научных работников, обучающихся или.

В данном пособии по управлению персоналом изложены различные методы оценки работы персонала (включая нормативный): методы стандартных оценок, ранжирования, управления посредством установки целей и др.; рассмотрено управление развитием персонала (профобразование, развитие карьеры, подготовка руководителей); освещено информационное. Также в книге приведены стратегия работы с персоналом (на примере ОАО “Газпром”, компаний Wintershall и BASF) и описан процесс реформирования управления персоналом (на примере ООО “Астраханьгазпром”); рассмотрены вопросы управления персоналом через развитие организации. В пособии приведен конкретный материал из практики работы с кадрами в ООО “Астраханьгазпром”, который может быть использован как образец для разработки соответствующих документов на других предприятиях. Пособие предназначено для студентов и аспирантов вузов экономических специальностей “управление персоналом”, “менеджмент”, а также для руководящих работников предприятий и.

Секреты профессионнальной работы с “1С:Зарплата и Управление Персоналом 8”. Организация кадрового учета и расчета зарплаты В пособии подробно, с иллюстрацией на схемах и примерах, рассматривается технология ведения кадрового учета и расчета зарплаты в программе “1С:Зарплата и управление персоналом 8” (редакция 2.5). Значительное внимание уделено началу работы с программой и ее обновлению, настройкам программы и параметров учета, сервисным возможностям программы. Настоящее издание учитывает изменения, внесенные в программу для отражения изменений законодательства 2010 года. Пособие адресовано широкому кругу читателей. Оно будет полезно работникам различных служб организаций и предприятий, начиная от службы управления персоналом и линейных руководителей до работников бухгалтерии, применяющих для автоматизации программу “1С:Зарплата и управление персоналом 8”.

Социально-экономические изменения последних пятнадцати лет в нашей стране предопределили актуализацию тех особенностей специфики строительного производства, которые усиливают воздействие человеческого фактора на успешность деятельности организаций отрасли. Поэтому в теории и практике менеджмента строительства все чаще отмечается роль социально-психологических аспектов управления производством. Однако на практике работа с персоналом зачастую сводится лишь к ликвидации негативных тенденций и решению срочных задач. Внедрение более совершенных методик управления персоналом сдерживается недостаточной комплексностью и системностью работы менеджмента организации. При этом кадровые службы и линейные руководители не всегда сходятся во мнении о содержании и задачах основных направлений деятельности по управлению персоналом. В результате и сами методы управления персоналом чаще всего реализуются разрознено, что расходится с современным, получившим.

Раскрыты теоретические основы менеджмента и особенности геологоразведочного производства как объекта управления. Рассмотрена специфика стратегического и инновационного менеджмента, управления персоналом и производительностью на геологоразведочном предприятии, а также основные направления совершенствования управления. Изложены теоретические основы и методические принципы организации и планирования геологоразведочного производства. Значительное место занимает рассмотрение проблем организации, нормирования и оплаты труда на геологоразведочных работах в современных условиях. Уделено большое внимание особенностям управления проектами, роли и месту проекта в процессе производства геологоразведочных работ, технологии составления проектных и сметно-финансовых расчетов. Показана сущность, задачи и роль логистики как фактора совершенствования организации геологоразведочных работ. Раскрыты основы, функции и особенности предпринимательства применительно к геологоразведке.

Раскрыты теоретические основы менеджмента и особенности геологоразведочного производства как объекта управления. Рассмотрена специфика стратегического и инновационного менеджмента, управления персоналом геологоразведочного предприятия, а также основные направления совершенствования управления. Изложены теоретические основы и методические принципы организации и планирования геологоразведочного производства. Значительное место занимает рассмотрение проблем организации, нормирования и оплаты труда на геологоразведочных работах в современных условиях. Уделено большое внимание особенностям управления проектами, роли и месту проекта в процессе производства геологоразведочных работ, технологии составления проектных и сметно-финансовых расчетов. Показана сущность, роль и задачи логистики как фактора совершенствования организации геологоразведочных работ. Раскрыты основы, функции и особенности предпринимательства применительно к геологоразведке. Для студентов, обучающихся по.

В работе автор предпринимает попытку ответить на вопрос о состоянии современной российской практики управления персоналом на российских предприятиях. Книга подводит итог многолетнему циклу социологических исследований, проводившихся на 89 российских предприятиях. Результаты проведенных исследований позволили автору сделать вывод, что современное российское управление персоналом носит ярко выраженный многовариантный характер, определяется характерной для нынешней России полиментальностью и не может быть сведено к какой-либо одной модели. Для преподавателей вузов, руководителей и специалистов служб управления персоналом предприятий.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

Ссылка на основную публикацию