Главные подходы в управлении персоналом

Управление персоналом

Управление представляет собой обширное понятие, которое включает в себя в себя весь спектр действий и всех лиц, которые принимают решения. В эти решения входят различные процессы, такие как оценка, планирование, реализация проекта и т.д. Изначально теория управления в качестве науки появилась в конце прошлого века и с того времени перетерпела существенные изменения. Первым понятие «научное управление» ввел Луис Брандейс в 1910, являющийся представителем фрахтовых компаний в Америке, а не Фридерик У. Тейлор, хоть он и является создателем теории управления. Тейлор потом часто пользовался этим определением, говоря, что управление представляет собой настоящую науку, которая основана на точных принципах, правилах и законах.

Как управление персонала влияет на работу компании? Почему она является актуальной сейчас? Потому что, кадры являются одним из самых важных ресурсов компании, и потому так нужны знания и навыки грамотного руководства, для того чтобы все сотрудники работали слаженно и во благо цели организации. Давайте рассмотрим этот вопрос подробнее и попробуем разобраться, что же такое управление персоналом.

Управление персоналом

За последние пятьдесят лет определение «управление персоналом» применялось для описания функционала управления, который посвящен найму, обучению, развитию, и обеспечению безопасности персонала. Это вид деятельности по управлению людьми, который нацелен на достижение целей компании за счет применения опыта, труда и навыков этих людей. При этом процесс управления учитывает и уровень удовлетворенности людей от труда. Сейчас наиболее современный подход к этому термину предполагает акцентирование на вкладе сотрудников, которые удовлетворены трудом, в достижение целей компании, таких как лояльность клиентов, снижение уровня издержек, а также рентабельность.

Это обуславливается новым взглядом на саму концепцию управления персоналом в течение последних десяти лет двадцатого века. Взамен противоречивому характеру отношений между работниками и работодателями, в случае чего в организации осуществлялась жесткая регламентация процессов взаимодействия с персоналом, появилась атмосфера сотрудничества, для которой характерен следующий ряд особенностей:

  • Нацеленность на удовлетворение клиентов;
  • Сотрудничество небольшими рабочими группами;
  • Расслоение организационных структур с иерархией и назначение лидеров рабочих групп ответственными;
  • Существенное направление внимания на цели компании и вовлечение сотрудников в достижение этих цел

По своему смыслу определение «Человеческие ресурсы» достаточно тесно связано с таким термином, как «кадровый потенциал», интеллектуальный потенциал» и «трудовой потенциал», но превосходит каждое из них. При этом анализ содержания вакансий в такой категории говорит о том, что нет принципиальной разницы между специалистом по человеческим ресурсам и специалистом по персоналу.

Современный подход к управлению персоналом подразумевает:

  • Анализ качества работы и контроль;
  • Планирование потребности в высококвалифицированном персонале;
  • Составление расписания персонала и составление должностных инструкций;
  • Разработка программ повышения квалификации и профессиональной подготовки;
  • Аттестация сотрудников;
  • премии,
  • льготы,
  • заработная плата,
  • продвижение по карьерной лестнице.

Модели управления персоналом

Современные условия управленческой практики применяют различные технологии управления персоналом и модели кадрового менеджмента, которые нацелены на более полную реализацию творческого и трудового потенциала сотрудников для достижения, как экономического успеха компании, так и удовлетворенности сотрудников. Можно выделить несколько типов моделей управления персоналом:

  • современные,
  • экономические,
  • технократические.

Исследователи и специалисты сферы бизнеса развитых стран различают следующие модели по управлению персоналом:

  • Предпринимательское управление;
  • Рамочное управление;
  • Управление по целям;
  • Партисипативное управление;
  • Управление посредством мотивации;
  • Управление на основе делегирования.

Управление посредством мотивации основывается на изучении интересов, потребностей, личных целей и настроений персонала, а также на возможности интеграции целей компании и производственных целей с мотивацией персонала. Кадровая политика в таком случае сориентирована на развитие трудовых ресурсов, реализацию социальных программ и укрепление психологического климата среди персонала. Мотивационным менеджментом называется построение управления основанного на выборе действенной мотивационной модели.

  • Управление, основанное на делегировании, является более совершенной системой управления персоналом. В этом случае сотрудники получают ответственность и компетенцию, право самостоятельно принимать и осуществлять решения.
  • Рамочное управление основано на создании условий для развития ответственности, инициативы и самостоятельности персонала. Рамочное управление направлено на повышение уровня коммуникаций и организованности, оно способствует повышению удовлетворенности работников трудом и благоприятно сказывается на развитии корпоративного стиля руководства.
  • Предпринимательское управление основано на концепции интрапренерства, которая получила свое название от двух терминов «интре» – внутренний и «антрепренерство» – предпринимательство. Суть этой концепции заключена в развитии активности предпринимательства внутри компании, которая может быть представлена как сообщество новаторов, предпринимателей, творцов.

Современная практика и наука менеджмента, как показывает проведенный выше анализ, постоянно совершенствуется, обновляется и ищет новые пути, подходы, идеи и концепции в области управления сотрудниками, как стратегическим и ключевым ресурсом компании. Выбор какой-то конкретной модели управления зависит от типа бизнеса, организационной среды, корпоративной культуры и стратегии. Модель, которая успешно функционирует в одной компании, может совершенно н подходить для другой, поскольку может не быть возможностей ее интеграции в организационную систему управления этой компании.

Современные модели управления

Концепцией управления персоналом называется база тории и методологии, а также система практических средств к созданию механизма управления сотрудников в тех или иных условиях.

На сегодняшний день многий выделяют концепцию управления персоналом ученого из России в области менеджмента Л.И. Евенко, в которой выделены четыре концепции, развивающийся в соответствии с тремя основными подходами к управлению сотрудниками:

  • Органического;
  • Экономического;
  • Гуманистического.

20-40-е гг. ХХ века

Использование трудовых ресурсов(labour resources use)

Экономический (работник — носитель трудовой функции, «живой придаток машины»)

50-70-е гг. ХХ века

Управление персоналом (personnel management)

Органический (работник — субъект трудовых отношений, личность)

80-90-е гг. ХХ века

Управление человеческими ресурсами(human resource management)

Органический (работник — ключевой стратегический ресурс организации)

Управление человеком (human being management)

Гуманистический (не люди для организации, а организация — для людей)

Концепции применения трудовых ресурсов дал начало экономический подход. Экономический подход характерен тем, что при нем ведущее место отведено технической подготовке сотрудников, а не управленческой. В начале двадцатого века вместо самого сотрудника на производстве, рассматривалась только его функция, то есть труд, который измеряется заработной платой и затратой рабочего времени. Можно сказать, что организация представляет собой определенный набор механических действий, которые должны работать как механизм: слажено, надежно, эффективно и алгоритмизировано. В западных странах такая концепция прижилась в тейлоризме и марксизме, а в Советском Союзе она отражалась в эксплуатации труда людей государством.

Так же последовательно сложилась вторая управленческая концепция и третья концепция управления персоналом. Концепция управления персоналом, которая развивалась с тридцатых годов, была основана на теории бюрократических организаций, то есть сотрудник рассматривался только через свою формальную роль – занимаемую должность, а для правления им использовались различные административные механизмы.

Концепция управления человеческими ресурсами, в свою очередь, начала предполагать рассмотрение человека не только через должность, которую он занимает, а как своего рода не возобновляемый ресурс, являющийся одним из трех основных элементов социальной организации, состоящей из социальных отношений, трудовой функции и состояния работника. В нашей стране такая концепция применяется фрагментарно более тридцати лет и в период перестройки стала распространенной в «активизации человеческого фактора».

Органический подход позволил заметить новую перспективу в управлении сотрудниками и вывел эту разновидность деятельности по управлению на более высокий уровень, не ограничивающийся только зарплатой и традиционными функциями организации труда.

В конце двадцатого века за счет развития гуманитарных и социальных аспектов в менеджменте была сформирована новая система управления персоналом, где люди воспринимаются основным ресурсом и социальной ценностью компании. Проведя анализ изложенных концепций, можно выявить общие моменты в подходах к управлению сотрудниками и выделить два полюса роли сотрудника в компании: Сотрудник как личность со своими ценностями, мотивами, отношениями, потребностями – основной субъект в управлении; Сотрудник, как ресурс компании, являющийся важным компонентом в управлении и производстве.

Есть и другие исследователи, которые рассматривают сотрудников с точки зрения позиции подсистем, где человек выступает как важная подсистема. Рассмотрев подходы к роли человека в компании можно классифицировать основные концепции в виде следующей схемы:Ось ординат отображает разделение концепций относительно экономической или социальной системы, а ось абсцисс показывает, насколько человек рассматривается как ресурс или как личность.

Внедрение системы управления предприятием, помогут вам повысить вовлеченность и мотивацию сотрудников учитывая цели вашей организации и ее системой. А так же повысить эффективность всех процессов.

Главные подходы в управлении персоналом

Управление персоналом является важнейшей составляющей управленческой деятельности, базирующейся на определенном представлении о занимаемом человеком месте в организации. В теории и практике управления штатом организации можно отметить четыре направления, которые получили развитие в пределах трех основных подходов в управлении. Это такие подходы к управлению персоналом, как организационный, экономический и гуманистический.

Экономическая модель

Экономический подход в управлении положил начало идеи использования трудовых ресурсов. В экономическом подходе ведущую роль играет не управленческая подготовка персонала на предприятии, а техническая (в общем случае инструментальная, то есть ориентированная на получение трудовых навыков). По сути, организация – это совокупность механических отношений и, соответственно, она должна функционировать как отлаженный механизм: надежно, алгоритмизировано, предсказуемо и достаточно эффективно.

В идее использования трудовых ресурсов можно выделить следующие основные принципы:

  • подчиненные должны получать указания лишь от одного начальника, а для этого необходимо обеспечить единство руководства>
  • неукоснительное соблюдение вертикали управленчества, то есть цепь управления должна осуществляться сверху вниз от руководителя к подчиненному по всей организации, используясь как средство для коммуникации и принятия решений>
  • количество персонала, подчиненного одному начальнику, должно быть оптимальным, чтобы не возникало трудностей в координации и коммуникации>
  • четкое разграничение линейного и штабного подразделения организации, то есть штабные сотрудники должны быть ответственны за содержание деятельности, но ни каким образом не могут выполнять властные полномочия, так как это прерогатива только лишь линейных руководителей>
  • равновесие между ответственностью и властью, поскольку нет смысла назначать кого-то ответственным за выполнение какой-либо работы, если он не обладает соответствующими полномочиями>
  • обеспечение дисциплины, то есть исполнительность, подчинение, энергия и выказывание внешних признаков уважения должны соответствовать принятым обычаям и правилам>
  • подчинение личных интересов общему делу при помощи постоянного контроля, личного примера, твердости и честного соглашения>
  • на каждой ступени организации необходимо обеспечить равенство, которое бы основывалось на справедливости и доброжелательности, для стимулирования персонала к более эффективному исполнению обязанностей> заслуженное поощрение, которое повысить моральное состояние, однако не ведущее к перемотивировке или переоплате.

Организационная модель

Основные подходы к управлению персоналом также включают в себя и организационную модель. В пределах организационной модели логично выстроились системы:

  • управления персоналом,
  • управления человеческими ресурсами.

Как раз организационная модель выделила новые возможности управления персоналом, выведя далеко за пределы привычных функций организации труда и зарплаты, данный вид управленческой деятельности. Со временем кадровые функции из контрольно-регистрационных стали развивающими и охватили поиск и подбор персонала, планирование карьерного роста значимых для организации лиц, оценивание сотрудников управленческого аппарата и повышение их квалификации.

Заострение внимания на человеческом ресурсе породило новое представление об организации. Теперь организация стала представляться живой системой, которая находится в окружающей среде. В связи применялись как минимум две аналогии, которые содействовали созданию совершенного нового взгляда на организационную реальность.

Первая аналогия, которая исходила из сравнения организации с человеческой личностью, внедрила в научный оборот такие основные понятия, как потребности, цель, мотив, а также рождение, взросление, старение и смерть или возрождение организации. Вторая же, взяв как шаблон для описания организационной реальности принцип работы мозга («организация подобна мозгу, обрабатывающему информацию»), дала возможность представить организацию как совокупность частей, соединенных линиями управления, контроля и коммуникации.

Наглядным примером первой возможности является применение принципов теории мотивации А. Маслоу, как основы для обозначения направлений и содержания деятельности по управлению персоналом.

Что же касается аналогии с функционированием мозга, то такой возможности посодействовали исследования, проводимые в области физиологии мозга, нейропсихологии и кибернетики. Как раз в этих исследованиях были пересмотрены такие значения, как «симптом» и «локализация», «функция», «связь» и «обратная связь», которые являются значимыми для сферы управления персоналом.

В отличие от сравнения с механизмом, аналогия с мозгом дала возможность абсолютно по-другому взглянуть на организационную реальность в целом, а также на подходы в управлении персоналом. Если пойти путем метафор и сравнить с голограммой, в каждой части которой находится полное изображение, то можно проследить, что отдельные участки мозга отвечают за различные виды деятельности, однако не ограничен контроль над определенным поведением. Главный секрет мозга не в разграничении и узкой направленности, а в комплексности и системности.

На основе этого можно вывести следующие принципы структурирования организации:

  • Сохранять целое организации в любой из ее частей, то есть в каждом подразделении или сотруднике. Необходимо создавать избыточные связи между всеми частями организации.
  • Одновременно развивать специализацию и универсализацию персонала.
  • Создание всех условий для самоорганизации коллектива и каждого работника в отдельности.

Привлекательность данного подхода обусловлена очевидностью того, что принятие решений управленцами не может быть целесообразным, так как сотрудники управленческого аппарата как правило, действуют, базируясь на неполных данных, исследуют лишь узкий набор вариаций каждого решения и не могут верно, оценить результаты.

В результате организационный подход в управлении персоналом, принимая принцип ограниченной функциональности, концентрируется на следующих важных моментах:

  1. Необходимо акцентироваться на окружающей атмосфере, в которой живет организация.
  2. Характеристика обстановки продуктивности и особых препятствий в пределах организационного подхода.
  3. Необходимо понимать организацию во взаимосвязанных терминах – межорганизационных и внутренних подсистем, при этом обозначая главные подсистемы и рассматривая методу управления их отношениями со средой. Распространенный метод анализа – это установление совокупности важнейших потребностей, удовлетворение которых необходимо организации для собственного выживания.
  4. Необходимо устранять разлад между подсистемами и создать между ними равновесие.

Устранение противоречий, свойственных организационному подходу к управлению, дало возможность определить следующие предложения значимые с точки зрения, улучшения продуктивности, управления персоналом:

  1. Признавая, что ошибки, допущенные в условиях сложной обстановки, были неотвратимыми, необходимо поощрение у персонала таких качеств, как рефлексивность и открытость.
  2. Немаловажно поощрять такие методы анализа, которые не отрицают возможности осуществления разных подходов к разрешению проблем. Необходимо внесение разумных столкновений и обсуждений между сторонниками различных точек зрения. Довольно часто это помогает пересмотреть цели организации и перестроить методы их достижения.
  3. Довольно важным является недопущение того, чтобы конструкция деятельности напрямую определяла организационное устройство. Задачи и цели обязаны задаваться не сверху, а возникать непосредственно в процессе работы. Нужно указывать в планировании скорее ограничения, то есть чего стоит не допускать, чем то, что конкретно требуется сделать.
  4. Требуется тщательно подбирать персонал, образовывать организационные структуры и оказывать поддержку процессам, которые способствуют выполнению этих принципов.

Гуманистическая схема

Получившая в последнее время значительное развитие гуманистическая схема подходов в управлении персоналом исходит из теории «управления человеком» и понимания организации как культурного феномена. При этом рассмотрение культуры происходит в свете соответствующих шаблонов развития, которые отражены в идеологии, законах, в системе знаний, ценностях и рутинных порядках социальных общностей.

Воздействие культурных связей на управление персоналом на сегодняшний день довольно очевидно. Например, в Японии любая организация не рассматривается как конкретное рабочее место, которое объединяет отдельных сотрудников, а как коллектив. В такой организации свойственны скооперированность и дух сотрудничества, пожизненный наем создает из организации своеобразное продолжение семьи, между начальствующим и подчиненным устанавливаются патерналистские отношения.

В соответствии с гуманистической моделью основного подхода к управлению персоналом культура может быть рассматриваема как процедура формирования реальности, позволяющей людям наблюдать и разбираться в событиях, ситуации, действиях определенным образом и придавать значение и смысл своему персональному поведению.

Складывается впечатление, что вся человеческая жизнь подчинена лишь писанным и неписаным правилам. Но в реальности, как правило, эти правила лишь средство, а все основное происходит лишь тогда, когда наступает момент вынуждающий выбирать, какое из правил стоит применить в конкретном случае. Видение ситуации определяется тем, какую совокупность правил применяют руководители.

Читайте также:  Американский и японский подход к управлению персоналом

Зачастую понимание организации базируется на действиях, порождаемых системами смыслов, которые разделяются всеми членами организации. При этом можно озадачиться такими вопросами, как:

  • Какие общие разъясняющие схемы, делающие возможным само существование данного предприятия?
  • Откуда они возникают, каким образом они создаются, сберегаются и передаются?

Каждая сторона организации несет символический смысл, помогая создавать реальность. Особенно объективны организационный состав, цели, правила, должностные инструкции, политика и приведенные к стандарту процессы деятельности. Например, совещания, проводимые еженедельно или ежегодно о которых все знают и говорят как о пустой трате времени, могут быть восприняты как некий ритуал, который служит некоторым потаенным функциям. Даже по внешнему виду пустующего конференц-зала многое можно сказать о присутствующей здесь организационной культуре. Гуманистический подход в управлении персоналом акцентируется непосредственно на личностной стороне организации, о которой мало озаботились другие подходы.

С точки зрения данной нормы довольно значимым является то, насколько сотрудники организации сплавлены в существующей системе ценностей, то есть в какой мере они воспринимают ее как «свою личную» и до какой степени они гибки, чувствительны и готовы к переменам в сфере ценностей, связанных с изменениями в условиях деятельности и жизни. Также довольно существенным является и то, работает ли организация в общем по одним и тем же правилам и принципам принятия решений или же отдельные группы живут по различным правилам и придерживаются разных принципов.

Современный менеджмент

Объектом деятельности управления есть организационные культуры разного вида, а не люди, процессы и человеческая деятельность. Именно по этой причине освоение новейших технологий управления не представляется возможным без овладения основами организационно-культурного подхода. Он дает совокупное представление процессов развития и работы различных предприятий, учитывая механизмы поведения человека в многофункциональных, стремительно изменяющихся контекстах.


Современные подходы к управлению персоналом Текст научной статьи по специальности « Экономика и бизнес»

Похожие темы научных работ по экономике и бизнесу , автор научной работы — Раренко А.А.

Текст научной работы на тему «Современные подходы к управлению персоналом»

2019.01.015. А.А. РАРЕНКО. СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ. (Обзор).

Ключевые слова: управление персоналом; управление проектами; программы развития персонала; карьера персонала; организационный гуманизм; модели управления человеческими ресурсами; высокопотенциальный сотрудник.

В настоящее время подходы к управлению персоналом подвергаются пересмотру, поскольку традиционные методы управления, которые не приносят желаемых результатов, не удовлетворяют работодателей. Причиной этого служит изменение макроэкономической ситуации в стране, а также «текущая конъюнктура на рынке труда и складывающиеся потребности как целых отраслей, так и отдельных работодателей», замечают Ю.Г. Одегов и Е.В. Логинова1 в статье «Современные тренды в работе с персоналом: Обзор современных практик» [Одегов, Логинова, 2016, с. 101]. Роль человека в организации претерпевает заметные изменения на протяжении Х1Х-ХХ вв., что оказывается вполне закономерным, потому

что, как отмечают в своей статье А.В. Шабурова и Т.А. Самой-

люк , «по мере процесса научно-технического прогресса повыша-

1 Одегов Юрий Геннадьевич – доктор экономических наук, профессор, заслуженный деятель науки Российской Федерации, руководитель Научной школы управления человеческими ресурсами Российского экономического университета им. Г.В. Плеханова.

Логинова Елена Вячеславовна – кандидат экономических наук, доцент, старший научный сотрудник Научной школы управления человеческими ресурсами Российского экономического университета им. Г.В. Плеханова.

2 Шабурова Аэлита Владимировна – доктор экономических наук, доцент, профессор кафедры управления бизнес-процессами Сибирского государственного университета геосистем и технологий. Самойлюк Тамара Андреевна – старший

лись требования к качеству этих способностей (способностей человека. – А. Р.), приоритетное значение приобретали знания работника» [Шабурова, Самойлюк, 2016, с. 47]. Об этом же упоминает в своей работе и О. О. Молого (Центр обеспечения деятельности федеральной противопожарной службы МЧС России), подчеркивая, что «наибольший интерес к проблемам управления кадрами и, в частности, развития персонала организации обнаруживается в период трансформации бизнеса – перехода от комплексного менеджмента, осуществляемого небольшой командой единомышленников, к дифференцированному управлению с использованием большого числа узконаправленных специалистов» [Молого, 2010, с. 49].

Как известно, в начале ХХ в. работы Ф. Тейлора, в которых особое внимание уделялось вопросам управления производством, связанным с отбором, мотивацией и обучением работников, задали особый вектор исследованиям в области повышения эффективности труда. Если изначально в центре внимания управленцев находился отдельный работник, то во второй половине ХХ в. в фокус внимания попадают группы работников. Хоторнские эксперименты Э. Мэйо наглядно доказали наличие связи между степенью удовлетворенности трудом и уровнем производительности труда1.

Важным этапом в развитии управленческой теории следует признать появление в 70-е годы прошлого столетия направления, известного как «организационный гуманизм» (фундаментальные работы А. Маслоу, а также «теория Х» и «теория У» Д. МакГрего-ра, гипотеза Ф. Герцберга и др.)2. Следующим шагом в этом направлении стала концепция управления человеческими ресурсами (УЧР), согласно которой «человек в системе управления рассматривается не только как фактор производства и средство достиже-

преподаватель кафедры управления бизнес-процессами Сибирского государственного университета геосистем и технологий.

1 Mayo E. Hawthorne and the Western Electric Company: The social problems of an industrial rivilization. – Abingdon: Routledge, 1949.

Более подробно см.: Маслоу А. Мотивация и личность. – СПб.: Питер, 2014; McGregor D. The human side of enterprise // Management rev. – Cambridge (MA), 1957. – Vol. 46, N 11. – P. 22-28; Herzberg F. One more time: How do you motivate employees? // Harvard business rev. – Cambridge (MA), 1968. – Vol. 46, N 1. -P. 53-62.

ния цели, но и как цель» [Шабурова, Самойлюк, 2016, с. 48]. Для современной практики управления человеческими ресурсами принципиальное значение имеют две модели – модель соответствия Мичиганской школы и модель Гарвардской школы. Согласно первой из них, системы ЧР и структура организации должны регулироваться так, чтобы соответствовать организационной стратегии. Вторая модель исходит из того, что, во-первых, большая часть ответственности за обеспечение конкурентоспособных стратегии и политики в отношении персонала лежит на руководителях среднего звена и, во-вторых, работники должны вырабатывать правила, которые направляют развитие деятельности персонала и применяются таким образом, чтобы взаимно усилить оба уровня.

Как следует из упоминавшейся выше статьи Ю.Г. Одегова и Е.В. Логиновой, в России ИЯ-менеджмент особенно интенсивно развивался в конце ХХ – начале XXI в. и прошел в своем развитии три этапа. На первом этапе основное внимание уделялось качественному найму готовых специалистов, на втором – обучению персонала. В этот период в данной сфере деятельности появились такие новые направления, как дистанционное обучение, бизнес-стимуляция, деловые игры, фасилитация, коучинг. На третьем этапе приходит осознание необходимости оценки сотрудников и соискателей, их слабых и сильных сторон. Как показывает обзор специальной литературы, посвященной данной теме, постепенно намечается тенденция к переходу от отдельных направлений в работе с персоналом к системной работе с ним.

В 2013 г. фокусом внимания руководителей предприятий являлись инвестиции в обучение сотрудников, в их развитие и сохранение в штате, а также улучшение имиджа компании как работодателя, отмечают Ю.Г. Одегов и Е.В. Логинова [Одегов, Логинова, 2016]. В этот период совершенствовались и разрабатывались новые программы оценки формирования внутреннего и внешнего кадрового резерва, инструменты развития наставничества и преемственности. Большее внимание уделялось выявлению перспективных сотрудников на ранних этапах их работы. Продолжалось развитие социальных сетей как инструмента поиска работы и работников, разрабатывались новые мобильные решения для рынка труда, технологии для эффективного функционирования удаленного рабочего места. В 2014 г. общемировыми тенденциями

в сфере управления были: 1) необходимость «умного роста»; 2) сложности, связанные с недостатком квалифицированных специалистов на развивающихся рынках; 3) социокультурное многообразие персонала; 4) меняющийся характер доверительных отношений между работниками и работодателями; 5) изменения в моделях управления персоналом.

Как показывают наблюдения и мировая практика, при ухудшении экономической ситуации организации резко сокращают персонал, а при выходе из рецессии происходит обратный процесс: организации стремятся компенсировать число сотрудников, сокращенных в период спада, однако и сами сотрудники увольняются по собственному желанию. Отказ от привычной уже модели поведения мог бы дать организациям преимущества: если бы сначала организации направили усилия на обеспечение роста за счет существующих кадровых ресурсов, а потом увеличивали численность персонала медленными темпами, они могли бы повысить показатель рентабельности инвестиций в человеческий капитал.

Обычно для создания прогнозов по наличию квалифицированных специалистов и принятия обоснованных решений в области управления персоналом успешные компании используют аналитические данные. В 2015 г. ключевыми задачами в политике управления персоналом считались: 1) вовлечение и удержание ключевых сотрудников, сохранение и развитие «ядра» коллектива; 2) обучение персонала; 3) управление эффективностью сотрудников. В этот период неопределенность экономической ситуации в мире повлияла на стремление руководства компаний к выявлению высокопотенциальных сотрудников (Н1Ро). Понятие ШРв в разные временные периоды может наполняться разным смыслом. Так, если раньше высокопотенциальным считался сотрудник ответственный, мотивированный и лояльный к организации, то сейчас к нему предъявляются также требования, которые жизненно необходимы в быстро меняющейся среде: умение оперативно адаптироваться к обстоятельствам и реагировать на изменения; навыки работы в режиме высокой интенсивности, многозадачности и неопределенности; высокая вовлеченность в бизнес-процессы компании; инициативность; ориентация на результат собственной и коллективной деятельности. Авторами статьи отмечается, что в 2015 г. на 9% по сравнению с предыдущим годом возросло количество орга-

низаций в мире, занимающихся выявлением ШРв (с 40 до 49%) [Одегов, Логинова, 2016, с. 103-104]. В 2016 г. среди основных тенденций в области управления персоналом в России авторы статьи выделяют следующие: 1) битва за производительность; 2) расширение использования данных и аналитики; 3) вовлечение ИЯ-руководителей в проекты за пределами функции управления персоналом и усиление их влияния на бизнес и управление компаний; 4) рост эффективности организации и персонала в условиях нестабильной экономический ситуации; 5) оптимизация затрат на управление персоналом в условиях нестабильного развития экономики; 6) индивидуализация подходов к мотивации и управлению талантами; 7) повышение лояльности сотрудников, снижение частоты смены места работы; 8) дальнейшее распространение гибких форм организации труда; 9) оптимизация компенсационных пакетов; 10) сокращение инвестиций в новые технологии, дорогостоящие информационные системы и подготовку персонала [Оде-гов, Логинова, 2016, с. 106-107].

В статье О. О. Молого рассматривается сущность стратегии управления персоналом и ее основные элементы – кадровая стратегия предприятия и кадровая политика. Автор подчеркивает, что «основная задача стратегии организации состоит в создании условий и мотивировании развития персонала, консолидации интересов и взаимного контроля деятельности всех участников управленческой деятельности» [Молого, 2010, с. 50]. Человеческий капитал является главным конкурентным преимуществом для многих компаний в настоящее время, вот почему управлению им уделяется большое внимание. Кадровая стратегия организации представляет собой «совокупность основных подходов организации к разработке системы воздействий на персонал для реализации выработанной стратегии развития организации», при этом объектом кадровой политики выступает ее персонал – «совокупность физических лиц, имеющих трудовые отношения с организацией, выступающей как работодатель, называемых ее сотрудниками и обладающих определенными количественными и качественными характеристиками, определяющими их способность к деятельности в интересах организации», а субъектом – «система управления персоналом организации, состоящая из служб управления персоналом, структурных самостоятельных подразделений организации,

объединенных по принципу функционального и методического подчинения, и линейных руководителей на всех иерархических уровнях управления» [там же]. Как следует из статьи, главной целью реализации кадровой политики является «обеспечение качества ее персонала на уровне, позволяющем наиболее эффективно реализовать стратегические цели и политические задачи организации на каждом этапе ее деятельности» [Молого, 2010, с. 51].

Кадровая политика, продолжает О.О. Молого, является частью общей политики организации, понимаемой как «системы правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему» [Молого, 2010, с. 51]. Термин «кадровая политика» используется в широком и узком значениях. Во-первых, это «система принципов и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами – отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение – заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации». Во-вторых, это «набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации» [там же, с. 52].

Традиционно выделяют два типа кадровой политики – открытую и закрытую. Для открытой политики характерна прозрачность для потенциальных сотрудников на любом уровне, т.е. можно устроиться на работу на любую должность – как на самую низовую, так и на должность руководителя самого высокого уровня. Иначе говоря, организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. В то время как начать работать в организации с закрытой кадровой политикой можно только с низшего должностного уровня, причем замещение вакансий происходит исключительно из числа сотрудников организации. Цель закрытой кадровой политики заключается в том, чтобы создать определенную корпоративную атмосферу, сформировать особый дух причастности [там же, с. 52].

М.А. Романенко 1 обращается к теме разработки методики управления человеческими ресурсами проектов предприятия. Как замечает автор, руководители предприятий часто сталкиваются с тем, что им приходится отходить от традиционных методов управления персоналом. Под управлением проектами в статье понимается область менеджмента, охватывающая те сферы деятельности организации, в которых создание продукта или услуги реализуется как проект. Наряду с этим термином активно используется в настоящее время еще одно понятие – проектное управление. Это такая концепция и соответствующая практика, которые отвечают на вопрос о том, каким должно быть управление на базе проектной методологии в компании, реализующей проектную деятельность. В настоящее время все чаще под проектную деятельность создается новая подсистема – управление человеческими ресурсами портфеля проектов и программ предприятия. Таким образом, существуют принципиальные отличия классического управления персоналом и управления человеческими ресурсами проекта, которые тем не менее неизбежно взаимодействуют и формируют связи, так как являются не автономными системами, а подсистемами системы управления предприятием.

М.А. Романенко ставит вопрос о том, следует ли рассматривать управление человеческими ресурсами проектов как часть элементов системы управления персоналом предприятия или все данное управление представляет собой относительно самостоятельную подсистему. Как поясняет автор, «научная гипотеза сформулирована следующим образом: управление человеческими ресурсами проектов и управление персоналом предприятия, реализующего проекты, имеют отличия и выступают относительно автономными, но при этом связанными подсистемами общей системы предприятия и его внешней среды» [Романенко, 2016, с. 132]. Автор последовательно анализирует выдвинутую им гипотезу и в конце статьи приходит к выводу о том, что подсистема управления человеческими ресурсами – относительно самостоятельное системное образование.

1 Романенко Михаил Алексеевич – инвестиционный директор УК «Сбе-ринвест» (Москва).

Таким образом, в современной специальной литературе подчеркивается, что подходы к управлению человеческими ресурсами постоянно подвергаются пересмотру – уточняются и конкретизируются – в зависимости от экономической ситуации в мире, в конкретной стране и на предприятии.

Молого О.О. Стратегия управления персоналом // Научные и образовательные проблемы гражданской защиты. – Химки, 2010. – № 3. – С. 49-56. Одегов Ю.Г., Логинова Е.В. Современные тренды в работе с персоналом: Обзор современных практик // Вестник Омского университета. Серия «Экономика». -Омск, 2016. – № 4. – С. 101-109.

Романенко М.А. Управление человеческими ресурсами проектов и управление персоналом предприятия: Положение и взаимосвязи в системной среде // Вестник Омского университета. Серия «Экономика». – Омск, 2016. – № 3. – С. 131-138. Шабурова А.Э., Самойлюк Т. А. Современные подходы к управлению человеческими ресурсами // Теория и практика общественного развития. Серия «Экономические науки». – Краснодар, 2016. – № 2. – С. 47-48.

Читайте также:  Сфера HR — управление человеческими ресурсами

Управление персоналом

Управление персоналом – это практическая деятельность, которая направлена на обеспечение предприятия квалифицированным персоналом, способным качественно выполнять возложенные на него трудовые функции, и оптимальное использование кадрами.

Управление персоналом является одной из основных составных частей современного менеджмента.

Сферы деятельности и управление персоналом

К сферам деятельности управление персоналом относятся осуществление следующих функций:

поиск и адаптация персонала. Адаптация – это процесс вхождения новых сотрудников в трудовой коллектив и ознакомление их со спецификой работы предприятия;

оперативная работа с персоналом, которая заключается в обучении и развитии персонала, проведении оперативной оценки персонала, организации труда работников и мотивации сотрудников;

стратегическая работа с персоналом.

Задачи управления персоналом

Управления персоналом решает следующие задачи:

выработка общей стратегии;

выявление необходимости предприятия в квалифицированных работниках с учетом существующего кадрового состава;

составление штатного расписания и разработка должностных инструкций для сотрудников организации;

осуществление действий по подбору персонала и формированию трудового коллектива работников;

создание резерва предстоящих руководителей для обеспечения преемственности, а также осуществление мер по снижению риска потерь кадров;

построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда;

управление затратами на персонал;

проведение анализа качества выполняемой работы сотрудниками;

разработка и внедрение программ профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников организации;

разработка критериев, методики и оценки персонала для аттестации сотрудников организации;

разработка системы продвижения по службе (управление карьерой работника);

осуществление мер по высвобождению персонала;

осуществление мер по мотивации работников предприятия, к которым относятся: повышение заработной платы, выплата премий, предоставление различных льгот, возможность продвижения по службе.

Принципы управление персоналом

Управление персоналом основывается на следующих принципах:

Принцип подбора работников по деловым и личным качествам.

Принцип преемственности. Сочетание в трудовом коллективе молодых сотрудников и опытных специалистов.

Принцип соответствия. Порученная работа должна соответствовать возможностям и способностям исполнителя.

Принцип повышения квалификации.

Принцип замещения отсутствующего работника.

Принцип должностного и профессионального продвижения работников на основе использования обоснованных критериев оценки их деятельности и обеспечения условий для постоянного карьерного роста.

Принцип сочетания доверия к сотрудникам и контроля исполнения работниками своих трудовых обязанностей.

Принцип открытого соревнования между работниками, которые претендуют на руководящие должности.

Принцип правовой защищенности. Все управленческие и кадровые решения должны приниматься на основе действующего трудового законодательства.

Методы управления персоналом

На практике выделяют три группы методов управления персоналом организации:

административные или организационно-распорядительные методы;

Необходимо отметить, что управление персоналом – это комплекс методов воздействия на работников организации с целью достижения успеха компании и ее эффективного функционирования.

Экономические методы

К экономическим методам относятся все методы материальной стимуляции работников организации, к которым относятся:

участие работников в распределении прибыли предприятия;

система поощрений в виде повышения заработной платы, выплаты премий за качество труда и его эффективность;

элементы социального обеспечения работников предприятия, такие как: оплата питания сотрудникам организации, предоставление медицинской страховки, оплата проезда на общественном транспорте;

система наказаний в виде вычетов из заработной платы сотрудников организации и начисления штрафов.

Административные или организационно-распорядительные методы

Административные или организационно-распорядительные методы основаны, прежде всего, на применении руководством предприятия власти, принуждения и использовании нормативных актов в области трудового законодательства.

Административные методы реализуются в виде издания приказов, распоряжений или указаний, которые направлены на необходимость соблюдения трудовой дисциплины и предусматривают ответственность за допущенные нарушения.

Административные методы отличаются прямым характером воздействия. То есть любой приказ или распоряжение руководства организации должны быть обязательно исполнены.

Социально-психологические методы

Социально-психологические методы воздействия на интересы личности или коллектива основаны на законах психологии и социологии.

Результатом применения социально-психологических методов является сведение к минимуму проявления личностных конфликтов в трудовом коллективе.

Кроме этого, при помощи социально-психологических методов можно формировать корпоративную культуру и управлять карьерой каждого сотрудника.

Социологические методы управления персоналом позволяют выявить неформальных лидеров, определить место каждого сотрудника в рабочем коллективе и эффективно решать любые производственные конфликты между работниками организации.

Заключение

Главной задачей управления персоналом является наиболее эффективное использование трудовых ресурсов.

Основные функции системы управления персоналом организации: кадровое планирование, адаптация, аттестация, мотивация, оценка, обучение персонала.

Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме “Зарплата и кадры”.

XI Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум – 2019

СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ

Эффективность функционирования современной организации во многом определяется применяемой в ней системой управления персоналом, от того, насколько быстро и адекватно может эта система адаптироваться к изменениям внешней и внутренней среды организации. Существенное изменение правил хозяйственного взаимодействия между организациями и бюджетом, произошедшее в первое десятилетие начавшегося столетия, последующее усиление конкуренции практических на всех сегментах отечественного рынка, сегодняшнее влияние международных санкционных ограничений на бизнес и т.д., с одной стороны, и расширение практики зарубежного корпоративного менеджмента, норм этики делового общения, необходимость в индивидуализации бизнеса, с другой стороны, настоятельно требуют изменения подходов к деятельности менеджеров, в том числе менеджеров персонала организации [2, с. 38].

Цель исследования – на основании изучения инновационного менеджмента разработать основные современные подходы в управлении персоналом.

Объект исследования – современные подходы в управлении персоналом.

Во время перехода от постиндустриального общества к обществу информационному, что имеет место сегодня для большинства технологически и социально развитых стран, значительно повышается роль инноваций, инновационных социальных технологий в системе управления современной организацией. Подсистема управления персоналом, являющаяся важной составной частью этой системы (менеджмента), независимо от организационно-правовой формы и форм собственности рассматриваемой организации, является мощнейшим инструментом потенциального обеспечения конкурентоспособности и инновационного развития. В этой связи возникает насущная необходимость в применении новых, современных подходов в управлении персоналом с учетом неуклонно возрастающих требований рыночной экономики.

Нынешняя типовая система управления персоналом, которая интенсивно начала формироваться в первом десятилетии начавшегося столетия под влиянием внедрения прогрессивных зарубежных технологий управления персоналом и можно утверждать, что она сегодня сложилась в ведущих отечественных организациях (корпорациях) в виде пока не тесно взаимодействующих между собой подсистем, а именно, анализ и планирование (структуры, расстановки) персонала; подбор и наем нового персонала и персональная оценка существующего; организация обучения, переподготовки и повышения квалификации персонала; аттестация кадров; мотивация и материальное стимулирование труда; организация кадрового учета; обеспечение условий труда; политика социального развития; кадровая безопасность и т.д. [5, с. 429].

На первый взгляд, приведенный перечень подсистем управления персоналом является достаточно широким и даже, исчерпывающим, но следует считаться с авторитетными мнениями классиков в этом вопросе. Так, П. Друкер считает, что именно в сфере управления персоналом организации традиционные базовые представления менеджмента существенно противоречат реальности, являются непродуктивными и должен на практике применяться единственный правильный принцип: использование дифференцированных подходов и стилей управления персоналом применительно к различным группам работающих лиц, а также и даже отдельно взятых работников с учетом конкретной ситуации, особенностей регламентирования трудовых отношений [1, с. 116].

В этой связи, можно согласиться с мнением российского исследователя Т. Хохловой, которая утверждает, что «тот или иной способ воздействия, определенный набор операций и процедур в процессе формирования и реализации трудового потенциала определяют содержание персонал-технологии» [7, с. 38], иначе, технологии управления персоналом.

В отечественной литературе нет единогласного мнения по поводу определения управления персоналом, но можно выделять несколько подходов:

Институциональный подход. С позиции данного подхода управление персоналом анализируют как разнообразную деятельность разных субъектов (среди которых зачастую выделяют специальные службы управления персоналом, линейных и высших руководителей, которые выполняют функции управлений по отношению к своим подчиненным), направлены на реализации цели стратегического развития компании и исполнение тактических задач по более результативному применению занятых в компании сотрудников.

Содержательный (функциональный) подход. Этот подход базируется на выделениях функции управления персоналом, его цели и задач функционирований в границах компании, он показывает какое действие, процесс должен быть реализован для того, чтобы достичь данных целей, в отличиях от институционального подхода, который акцентирует внимания на том, что должно дать управление персоналом для компании. Это позволяет говорить об управлении персоналом как об особенном виде деятельностей, как о целостных системах, имеющих свои специфические содержания”.

Организационный подход. С точки зрения данного подхода управление персоналом можно установить, как комплексы взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических способов, которые обеспечивают результативность трудовой деятельности и конкурентоспособности компаний. Тут речь идет о взаимодействиях объектов и субъектов, анализируются механизмы, технологии, инструмент и процедура реализаций функции управления персоналом [6, с. 70-71].

Интересен подход, которые полагает объектами системы управления персоналом процессы целенаправленных взаимодействий и взаимовлияний в совместной продуктивной деятельности управленца и персонала. Этот подход устанавливает системы управления как единства субъектов и объектов управления, которые достигаются в итоге не только саморегулирований в трудных социальных системах, но и целенаправленных воздействий объектов управления на субъекты. При этом объектами управления выступают социальные нормы.

Системы управлений персоналом являются основополагающими составляющими управления и формирования каждой компании, она объективная, так как появляется с созданием самой компании. Это одна из самых важных подсистем, которая устанавливает успешность компании.

Несмотря на значительное количество существующих в теории и применяемых на практике традиционных методов и подходов управления персоналом, на сегодня многие российские организации столкнулись с тем фактом, что большинство из них не приносят ощутимый управленческий эффект, не стимулируют в должной мере работников на повышение эффективности своего труда. Полагаем, что для повышения эффективности системы кадрового менеджмента, необходимо не только и не столько планирование организации расстановки кадров, неукоснительное соблюдение трудового законодательства и должностных инструкций как работодателем, так и самим работником, четкого ведения кадрового учета, но и пересмотра самих основных подходов в управлении персоналом, более активное внедрение новаций в этом вопросе.

Под инновациями в системе управления понимают любое организованное решение, систему, процедуру или метод управления, существенно отличающиеся от сложившейся практики и впервые используемые в данной организации.

В настоящее время среди методов поиска и подбора персонала популярны такие технологии как хэдхантинг, под которым следует понимать прямой поиск, целенаправленный подбор кандидатов на ключевые позиции менеджеров среднего и высшего звена, то есть сотрудников, от деятельности которых зависит достижение конечных результатов деятельности компании и рекрутмент (система подбора персонала с использованием интернет-ресурсов, отличительной особенностью которого является автоматизация всех этапов работы с предполагаемыми претендентами на рабочие места (должности) — от открытия вакансии до приема на работу сотрудника).

Инновационные технологии в сфере обучения и развития персонала, получившие наибольшее распространение сегодня, это коучинг и тимбилдинг, используемые для раскрытия потенциала каждого и построения команды [3, с. 458].

Одним из направлений обеспечения компаний квалифицированными кадрами является разработка и реализация политики в области обучения и развития собственного персонала. В этом случае у руководителей организации появится возможность получать высококвалифицированных и творческих специалистов из числа своих же сотрудников, которые будут готовы привнести новые подходы в бизнес-процессы компании.

Другим направлением обеспечения компании профессиональными кадрами является формирование действенной системы рекрутинга, представляющей собой комплекс мероприятий по поиску и отбору необходимых для организации специалистов.

Система рекрутинга, основываясь на кадровом планировании, определяет потребность организации в персонале, а также возможные затраты на поиск и отбор кандидатов. Одним из основных инструментов рекрутинга является определение критериев отбора кандидатов. С помощью этих инструментов определяются требования к кандидатам на вакансию (половозрастные признаки, уровень образования, стаж или опыт работы в конкретной должности или сфере деятельности и др.). Подбор персонала производится с использованием определенных методик, в состав которых входит анкетирование, тестирование, тренинги, собеседование.

Сфера внутренних коммуникаций также является популярной для применения инновационных технологий управления персоналом. Создание благоприятного внутреннего климата и корпоративной культуры для творческой и инновационной активности персонала является необходимым условием для обеспечения эффективности производства и повышения конкурентоспособности компании на рынке [4, с. 153-154].

В качестве еще одного направления использования современных технологий в управлении кадрами следует отметить систему мотивации персонала. Общеизвестны два фундаментальных вида мотивации труда: материальная и нематериальная.

Материальная мотивация персонала – это универсальный способ повышения производительности труда, стимулирования работников выполнять свои обязанности качественно и в тех объемах, которые необходимы. Материальная мотивация основывается на формировании системы денежных вознаграждений для персонала, к которой следует отнести заработную плату, премии, доплаты, корпоративные бонусы и др.

К современным способам нематериального стимулирования сотрудников можно отнести поддержку в виде социального пакета, оплаты проезда, мобильной связи, питания, медицинских услуг, санаторно-курортного лечения и т.п.

При внедрении современных технологий в управлении персоналом в компании, обязательно нужно учитывать препятствия и риски, с которыми придется столкнуться, и которые будут тормозить этот процесс. К таким рискам следует отнести: отсутствие или недостаток в компании работников, обладающих всеми необходимыми профессиональными качествами, низкий уровень образования персонала, недостаток средств в компании, направленных на обучение и мотивацию персонала.

Подводя итог, можно сказать, что инновационный путь развития организации очень сложен, и активное развитие компании сегодня невозможно без применения инновационных технологий управления персоналом, чтобы занимать лидирующие позиции на рынке и повысить эффективность производства.

Практика показывает, что применение современных технологий в управлении персоналом влечет за собой изменения в иных сферах деятельности организации (в управлении и эффективном использовании ресурсов, в способах выстраивания взаимоотношений с ключевыми партнерами, в повышении производительности труда и др.). Понимание актуальных направлений в развитии и внедрении инновационных технологий в управлении персоналом позволит повысить взаимную удовлетворенность в труде между сотрудниками и компанией [3, с. 459-460].

Таким образом, управление персоналом является основой деятельности любой экономической системы. Современная управленческая система должна стимулировать сотрудников, вовлекать их в процесс по управлению рабочим временем, а для этого руководитель должен создавать комфортные условия для своих сотрудников, применять современные подходы и технологии к управлению.

Выводы. По результатам собственных исследований было установлено, что рынок современного ведения предпринимательства изменчив, поэтому должно происходить и изменение подходов в управлении персоналом в современной организации.

Система управления персоналом необходима в каждой организации. На основе проведенного исследования можно сказать, что, нестандартные (инновационные) методы зачастую приносят больше эффект несмотря на определенный уровень инновационного риска. В условиях развития рыночной экономики, традиционные методы управления персоналом, не дополненные новациями, быстро устаревают и не приносят какого-либо значимого эффекта. Современные технологии в управлении персоналом можно рассматривать с двух позиций: как принципиально новые, повышающие эффективность деятельности организации и содержащие инновационные приемы управления трудовыми ресурсами, и как традиционные, дополненные нововведениями. Примерами первых являются новые, ранее неизвестные методы и способы воздействия на персонал. Во втором варианте, традиционная технология внедрения инноваций предполагает использование в рамках старой процедуры нового элемента управления персоналом.

Инновационные подходы к управлению персоналом следует рассматривать по всем функционалам менеджмента организации и в частности, в системе подбора персонала. В инновационной деятельности организации, которая характеризуется неопределенностью и значительным риском, сложно прогнозировать будущие потребности в кадрах, необходимо сначала оценить соответствие возможностей существующего персонала и требуемого уровня их квалификации содержанию инновационной деятельности. Инновационный тип современного производства по-новому формулирует проблему управления персоналом и в этой связи, формируется особая система отбора, обучения и трудовой адаптации персонала.

Друкер, П. Менеджмент в ХХІ веке: Учебное пособие / П. Друкер ; пер. с англ. М. : Вильямс, 2013. – 272 с.

Климовских Н.В., Каспарян А.А. Инновационные подходы в управлении персоналом современной организации // Вестник Университета Российской академии образования. 2018. № 1. С. 38-46.

Конверская, В., Короева, И.Р. Инновационные технологии в сфере управления персоналом // Аллея науки. 2018. Т. 1. № 8 (24). С. 458-460.

Лымарева, О.А., Ткачев, А.С., Болотенко А.Н. Современные подходы к управлению персоналом // Экономика устойчивого развития. 2018. № 3 (35). С. 152-155.

Читайте также:  Как осуществляется перевод работника в другую организацию

Мухаметова А.Ф. Современные подходы к управлению персоналом // Актуальные проблемы экономики современной России. 2016. № 3. С. 428-430.

Федорук Д.А. Управление персоналом: современные подходы и технологии // Вестник науки и образования. 2017. Т. 2. № 12 (36). С. 70-72.

Хохлова, Т. Хедхантинг: эксклюзивная технология подбора суперкадров / Т. Хохлова, А. Машкетова // Управление персоналом. 2007. № 17(171). С. 35-40.

Реферат: Основные подходы к управлению персоналом 2

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

1. Основные подходы к управлению персоналом………….……….……4

4. Гуманистический подход…………………………………………….…11

5. Позитивная роль гуманистического подхода ……………….….….…15

6. Сравнительная оценка подходов к управлению……………. …. …17

7. Японский и американский подходы к управлению персоналом организации………………………………………………………………19

Развитие управления персоналом как вида самостоятельной деятельности носит эволюционный характер. Его становление происходило по мере развития промышленности, науки и техники, профессионализации видов деятельности, т.е. появления многообразных профессий и специальностей, формирования системы профессионального образования, увеличения капиталоемкости профессионального опыта человека, а также развития предпосылок профессионализации кадровой политики и управления персоналом.

Традиционно выделяют следующие этапы развития научных подходов к управлению персоналом:

физиократический , когда человек представляется как носитель силы, этот подход ориентирован на проявленные им природные, энергетические возможности;

рационалистический (прагматический), когда человек понимается как экономический ресурс, фактор производства, здесь ориентация делается на рациональные действия человека; технократический, когда человек расценивается как элемент «человеко-машинного комплекса», данный подход ориентирован на адекватность профессиональных возможностей человека требованиям техносферы;

гуманистический , когда человек понимается как важнейшая ценность общества, организации, данный подход ориентирован на профессионализм, интеллектуальный и культурный уровень человека.

Основные подходы к управлению персоналом

Деятельность по управлению персоналом — целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.

Одна из важнейших составных управленческой деятельности — управление персоналом, как правило, основывается на концепции управления — обобщенном представлении (необязательно декларируемом) о месте человека в организации. В теории и практике управления человеческой стороной организации можно выделить четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению: экономического, органического и гуманистического:

1) использования трудовых ресурсов;

2) управления персоналом;

3) управления человеческими ресурсами;

4) управления человеком.

1. Экономический подход

Экономический подход к управлению дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т.е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности организация — это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизированно, эффективно, надежно и предсказуемо.

Среди основных принципов концепции использования трудовых ресурсов можно выделить следующие:

1) обеспечение единства руководства — подчинённые получают приказы только от одного начальника;

2) соблюдение строгой управленческой вертикали — цепь управления от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;

3) фиксирование необходимого и достаточного объема контроля — число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;

4) соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации — штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены линейные руководители;

5) достижение баланса между властью и ответственностью — бессмысленно делать кого-либо ответственным за какую-либо работу, если ему не даны соответствующие полномочия;

6) обеспечение дисциплины — подчинение, дополнительность, энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями;

7) достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля;

8) обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности и справедливости, чтобы вдохновить персонал к эффективному исполнению своих обязанностей; заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ведущее к переоплате или перемотивированию.

Краткое описание экономического подхода к управлению представлено в табл. 1.

Условия эффективности и особые затруднения в рамках экономического подхода.

Четкая задача для исполнения

Сложность адаптации к меняющимся условиям

Среда достаточно стабильна

Неповоротливая бюрократическая надстройка (строгая заданность и иерархичность управленчиской структуры, затрудняющая принятие креативных и самостоятельных решений исполнителями при изменении ситуации)

Производство одного и того же продукта

Если интересы работников возьмут верх над целями организации, возможны нежелательные последствия (поскольку мотивация персонала сводится исключительно к внешнему стимулированию, то даже незначительных изменений в схеме стимулирования достаточно для непредсказуемых последствий)

Человек согласен быть деталью машины и ведет себя как запланировано

Дегуманизирующее воздействие на работников (использование ограниченных возможностей персонала может быть эффективным при низкоквалифицированном труде)

2. Органический подход

В рамках органической парадигмы последовательно сложились:

1) концепция управления персоналом;

2)концепция управления человеческими ресурсами.

Именно органический подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.

Акцентирование внимания на человеческом ресурсе способствовало рождению нового представления об организации. Она стала восприниматься как живая система, существующая в окружающей среде. В этой связи использовались, как минимум, две аналогии (метафоры), способствовавшие развитию нового взгляда на организационную реальность.

Первая, исходившая из отождествления организации с человеческой личностью, ввела в научный оборот такие ключевые понятия, как цели, потребности, мотивы, а также рождение, взросление, старение и смерть или возрождение организации.

Вторая, приняв в качестве образца для описания организационной реальности функционирование человеческого мозга («организация как мозг, перерабатывающий информацию»), позволила взглянуть на организацию как на собрание частей, соединенных линиями управления, коммуникации и контроля.

Отождествление организации с человеческой личностью

Иллюстрацией первой возможности является использование положений теории мотивации А. Маслоу в качестве основы для выделения направлений и содержания деятельности по управлению персоналом (табл. 2).

Отождествление организации с мозгом

Возможности рассмотрения организационной реальности по аналогии с деятельностью мозга высокоорганизованных живых существ способствовали исследования в области кибернетики, физиологии мозга и нейропсихологии. Именно в этих исследованиях были пересмотрены такие понятия, как «функция», «локализация» и «симптом», «связь» и «обратная связь», являющиеся существенными для области управления персоналом.

Так, «функция» традиционно понималась как отправление того или иного органа. Например, выделение желчи есть функция печени. Однако такого понимания основателя отечественной нейропсихологии, по мнению А. Р. Лурия (1973), оказывается явно недостаточно для объяснения более сложных процессов, таких, как пищеварение и дыхание. Он отмечает:

Легко видеть, что исходная задача (восстановление гомеостазиса) и конечный результат (доведение питательных веществ до стенок кишечника или кислорода до альвеол) остаются во всех случаях одинаковыми. Однако способ выполнения этой задачи может сильно варьироваться. Так, если основная группа работающих при дыхании мышц диафрагмы перестает действовать, в работу включаются межреберные мышцы, а если и они почему-либо страдают, включаются мышцы гортани и воздух как бы заглатывается…

Соответствие деятельности по управлению персоналом доминирующим потребностям личности.

Деятельность по управлению персоналом

Побуждение служащих к максимальной вовлеченности

в процесс труда и управления.

Превращение работы в главное средство самовыражения служащих

Работа должна находиться в зоне устремлений работника, обеспечивая его автономию, ответственность и развивая самоидентичность

Работа должна позволять общаться с коллегами

и ощущать нужность людям

Потребность в безопасности

Работа должна позволять сотрудникам ощущать свою защищенность, для чего необходимо осуществлять программы пенсионного и социального страхования, поддержки при болезни, гарантии занятости,

перспективы карьеры внутри организации,

создавать безопасные условия труда

Работа должна обеспечивать возможность восстановления затраченной работником энергии ¾ заработной платы и других видов материального вознаграждения

должно хватать по крайней мере на восстановление работоспособности

В результате автор формулирует важнейший постулат:

Наличие постоянной (инвариантной) задачи, осуществляемой с помощью меняющихся (вариативных) средств, позволяющих доводить процесс до постоянного (инвариантного) результата, является одной из основных особенностей работы каждой функциональной системы.

Ключевые моменты органического подхода

Возникает вопрос о том, как же локализованы органы, отвечающие за деятельность функциональных систем. А.Р. Лурия отвечает:

. высшие психические «функции» как сложные функциональные системы не могут быть локализованы в узких зонах мозговой коры, а должны охватывать сложные системы совместно работающих зон, каждая из которых вносит свой вклад в осуществление сложных психических процессов и которые могут располагаться в совершенно различных, иногда далеко отстоящих друг от друга участках мозга.

Похоже, что, с одной стороны, говорится о локализации, т. е. местоположении, а с другой, — не так просто определить, где же находится само это место. Более того, «поражение каждой из этих зон (имеется в виду зон мозговой коры) может привести к распаду всей функциональной системы, и, таким образом, «симптом» (нарушение или выпадение той или иной функции) еще ничего не говорит о ее локализации».

Таким образом, аналогия с мозгом в отличие от аналогии с механизмом позволила совершенно иначе представить как организационную реальность в целом, так и управление персоналом в частности. Если воспользоваться метафорой голограммы, в любой части которой содержится изображение в целом, то легко заметить, что различные части мозга специализируются на разных видах активности, но контроль над конкретным поведением не локализован. Главный секрет мозга — не дифференциация и узкая специализация, а системность и комплексность, для которых важны связи, в каждый момент создаваемые в избыточном количестве. Отсюда можно сформулировать следующие принципы голографического структурирования организации:

• Храните целое организации в каждой ее части (в подразделении и вплоть до каждого работника).

• Создавайте множественные связи между частями организации (причем избыточные).

• Развивайте одновременно и специализацию персонала, и его универсализацию (не забывая о том, насколько все должны знать и уметь делать все).

• Создавайте условия для самоорганизации каждого работника и коллектива в целом.

Привлекательность рассматриваемого подхода усиливалась еще и тем, что стало очевидным, что принятие управленческих решений никогда не может быть полностью рациональным, поскольку в реальности работники управленческого аппарата:

1) действуют на основе неполной информации;

2) способны исследовать только ограниченный набор вариантов каждого решения;

3) неспособны точно оценить результаты.

В конечном итоге органический подход, признавая принцип ограниченной рациональности (ограниченной поиском информации и контролем результатов с помощью целей и задач, а не контролем за поведением с помощью правил и программ), фокусируется на следующих ключевых моментах:

1) необходимо делать акцент на окружающей среде, в которой живет организация;

2) организацию надо понимать в терминах взаимосвязанных — внутри- и межорганизационных подсистем, выделяя ключевые подсистемы и анализируя способы управления их отношениями со средой. Популярный способ анализа — определение набора ключевых потребностей, которые организация должна удовлетворить для собственного выживания;

3) между подсистемами необходимо создавать равновесие и устранять дисфункции.

Краткое описание органического подхода представлено в табл. 3.

Условия эффективности и особые затруднения в рамках органического подхода.

Подчинение целей организации взаимодействию с окружающей средой

Неучет социальности организации как продукта взглядов, идей, норм и верований

Улучшение управления за счет внимания к дифференцированным потребностям людей

Превращение людей в ресурс, который нужно развивать, в ущерб праву личности на выбор

Взгляд на организацию с точки зрения взаимодействия целей, стратегии, структуры и других измерений

Предположение о «функциональном единстве», когда все органы работают на благо организма в целом

Выделение различных подсистем организации

Предположение о том, что работники должны удовлетворять все свои потребности через организацию

Учет естественных возможностей в процессе инновации

Опасность впасть в социальный дарвинизм

Повышенное внимание к «экологии» внутри ¾ и межорганизационных взаимодействий

Ответственность может перекладываться на внешние причины вместо изменения курса

Преодоление противоречий, характерных для органического подхода к управлению, позволило сформулировать следующие рекомендации, существенные с точки зрения повышения эффективности управления персоналом.

1. Признавая ошибки, допускаемые при действии в сложной среде, неизбежными, необходимо поощрять у сотрудников такие качества, как открытость и рефлексивность.

2. Существенно поощрять такие способы анализа, которые признают возможность реализации разных подходов к решению проблем. При этом необходимо инициировать конструктивные конфликты и дискуссии между представителями разных точек зрения. Это часто приводит к переосмыслению целей организации и переформулированию способов их достижения.

3. Важно избегать того, чтобы структура деятельности непосредственно определяла организационную структуру. Цели и задачи должны не задаваться сверху, а появляться в процессе работы. В планах указываются скорее ограничения (то, чего нужно избегать), чем то, что конкретно нужно сделать.

4. Необходимо подбирать людей, создавать организационные структуры и поддерживать процессы, способствующие реализации этих принципов.

3. Гуманистический подход

Организационная культура развивающаяся в последнее время гуманистическая парадигма исходит из концепции управления человеком и из представления об организации как культурном феномене.

Организационная культура — целостное представление о целях и ценностях, присущих организации, специфических принципах поведения и способов реагирования становится одним из объяснительных принципов.

При этом культура рассматривается сквозь призму соответствующих эталонов развития, отраженных в системе знаний, идеологии, ценностях, законах и повседневных ритуалах, внешних по отношению к организации, социальных общностей.

Влияние культурного контекста на управление персоналом сегодня представляется вполне очевидным. Например, в Японии организация рассматривается не как рабочее место, объединяющее отдельных работников, а как коллектив. Для такой организации характерны дух сотрудничества, взаимозависимость; пожизненный найм превращает организацию в продолжение семьи; между начальниками и подчиненными устанавливаются паттерналистские отношения.

Согласно гуманистическому подходу культура может рассматриваться как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению. Кажется, что вся жизнь человека определяется писаными и особенно неписаными правилами. Однако па самом деле обычно правила являются лишь средством, а основное действие разворачивается лишь в момент выбора: какое из правил применять в данном случае. Наше понимание ситуации определяет то, какой набор правил мы используем.

Часто наше понимание организации основывается на тех процессах, которые порождают системы смыслов, разделяющие псе члены организации. При этом можно задаться следующими вопросами: каковы общие интерпретационные схемы, которые делают возможным существование данной организации? Откуда они появляются? Как они создаются, передаются и сохраняются?

Каждый аспект организации нагружен символическим смыслом и помогает создавать реальность. Особенно «объективны» организационные структуры, правила, политика, цели, должностные инструкции, стандартизированные процедуры деятельности. Так, еженедельные или ежегодные совещания, про которые все знают, что это пустая трата времени, могут быть поняты как ритуал, служащий некоторым скрытым функциям. Даже по виду пустого зала заседаний (строгие ряды стульев, параллельно лежащие папки, стаканы и т. п. или дружелюбный хаос) можно многое сказать об организационной культуре. Гуманистический подход фокусируется на собственно человеческой стороне организации, о которой мало говорят другие подходы.

С точки зрения данного параметра важно, насколько работники предприятия интегрированы в существующую систему ценностей (в какой степени они безоговорочно принимают ее как «свою собственную») и насколько они чувствительны, гибки и готовы к изменениям в ценностной сфере в связи с переменами в условиях жизни и деятельности. Также важно, живет ли предприятие в целом по одним и тем же правилам и принципам принятия решения или же на предприятии разные группы живут по разным правилам и исповедуют разные принципы (табл. 4).

Соотношение нормативного и ценностного аспектов организационной культуры. Таблица 4

Ссылка на основную публикацию
Название: Основные подходы к управлению персоналом 2
Раздел: Рефераты по государству и праву
Тип: реферат Добавлен 15:03:38 06 июня 2011 Похожие работы
Просмотров: 1410 Комментариев: 7 Оценило: 1 человек Средний балл: 5 Оценка: неизвестно Скачать