HR-технологии: современные и перспективные направления

Современные технологии в HR

Рубрика: Экономика и управление

Дата публикации: 14.07.2019 2019-07-14

Статья просмотрена: 311 раз

Библиографическое описание:

Королёва Ю. М. Современные технологии в HR // Молодой ученый. — 2019. — №28. — С. 70-72. — URL https://moluch.ru/archive/266/61624/ (дата обращения: 28.03.2020).

Как обеспечить высокую эффективность работы персонала в условиях цифровой экономики? В данной статье мы рассмотрим современные технологии и решения в HR-аналитике, которые помогут организациям, пребывая в полной боевой готовности, выжить в кризисной ситуации и оставаться конкурентоспособной, показывая высокие результаты.

Ключевые слова: современные HR-технологии, управление персоналом, умный офис, портал знаний, обучение персонала.

Сегодня можно говорить о том, что компетенции департаментов управления персоналом не ограничиваются лишь вопросами поиска и подбора сотрудников. Кроме ранее упомянутых задач, также включены и другие задачи HR специалиста, например, такие как: повышение производительности труда, оптимизация структуры, развитие HR-бренда, и другие.

Очевидным является тот факт, что принятие решений и улучшение бизнес-показателей является сложным процессом, а порой и невозможным, в отсутствии аналитических данных. HR Tech позволяют принимать решения основываясь на данных, а не интуиции. По результатам исследования Accenture и General Electric, 84 % руководителей, принимающих участие в опросе, считают, что аналитика Big Data сможет изменить конкурентную среду в их областях в течение одного года, 89 % ответили, что компании, не принимающие стратегию аналитики данных, могут потерять долю на рынке. [1]

Сегодня технологии начинают играть все большую роль, помогают увидеть возврат на инвестиции. Среди основополагающих направлений стоит выделить базовую автоматизацию, к которой можно отнеси кадровое администрирование; сферу принятия решений; коммуникации, значительно расширяющие географию поиска кандидатов; вовлеченность, включающая в себя дистанционное интерактивное обучение играми, моделирующими бизнес-среду.

Кроме вышеперечисленных сегментов, также рассмотрим и следующие:

1) Виртуальный ассистент

2) Разговорный искусственный интеллект постепенно заменяет IVR и чатботов. Понимающие живую речь, способные к автоматическому дообучению и знающие терминологию отрасли виртуальные помощники являются современным решением для автоматизации многих рабочих процессов. Инновационный подход заключается в моментальной обратной связи, которая будет обеспечена благодаря технологическим решениям, позволяющих это сделать. Несмотря на возможные перспективы, на данном этапе развития экономики, огромные цифры автоматизации все еще не доступны, в штате также требуется наличие живых обладающих творческим подходом сотрудников, которые смогут взять на себя менее рутинные задачи. Также одной из проблем внедрения нового технологического решения может являться отсутствие реальной потребности организации в данном продукте. Не стоит забывать также и о сложности внедрения решений, необходимости наличия группы специалистов, контролирующих работу программы. По прогнозам Deloitte, к 2023 году до 40 % HR-решений будут использовать искусственный интеллект. [2, c.1]

3) Портал знаний

Портал знаний решает ряд проблем организации, связанных с поиском информации, организацией совместной работы, улучшая при этом качество работы сотрудников и повышая конкурентоспособность организации на рынке. Таким образом, формируется интерактивная платформа, на которой сотрудники делятся своим опытом. В малых организациях с данной целью используется метод наставничества, что сказывается на эффективности организации в целом. Внедрение системы позволяет сэкономить временные затраты, повысит производительность и эффективность труда. Основная цель портала — помощь менее опытным сотрудникам в поиске способа решения какой-либо проблемы. [3]

Можно выделить несколько основных причин внедрения порталов знаний:

– Сокращение времени сотрудников на поиск новой информации

– Увеличение прибыли компании

– Улучшение обслуживания клиентов

– Ускорение времени вывода на рынок нового продукта

– Проникновение в новые сегменты рынка

4) Мобильные решения

Существенная часть процессов может быть проведена в компьютерной системе или через мобильное приложение. Мобильные решения позволяют автоматизировать типовые операции специалистов по подбору персонала с вакансиями и кандидатами, например, ведение расписания и планирование активности с учетом индивидуального графика, получение оценки эффективности от руководителя, расчет и начисление материального поощрения по результатам работы сотрудников, обучение онлайн и многое другое. Мобильные решения применимы и в случае введения игровой механики, используя эффект соревнования для повышения лояльности, эффективности и мотивации персонала. Оперативная аналитика позволит руководителю отслеживать картину эффективности и трудозатрат персонала, а сотрудникам отслеживать прогресс по бизнес-целям и обмениваться опытом о ведении проектов в едином информационном пространстве.

Дополненная и Виртуальная реальность может найти широкое применение и в обучении персонала. На сегодняшний день область применения данного продукта достаточно широка. Ниже приведены лишь некоторые из них:

– Документация и инструкции с дополненной реальностью

– Годовые отчеты и результаты бизнеса

– Мастер-классы от экспертов, виртуальные презентации и выставки

– Обучение персонала на оборудовании без износа

– Навигация на предприятиях

– Обучение конечных клиентов применению технического продукта

– Симуляторы для профессиональной подготовки с возможностью тестирования навыков и многое другое.

Умный офис — это не только средство, позволяющее сберечь ресурсы, но и мощный инструмент бизнеса, повышающий повысить эффективность компании. Основными критериями для создания умного офиса являются многофункциональность, мобильность и ориентация на человека. Основная цель — наладить бесперебойную работу компании, включив в себя все автоматизированные системы (безопасность, управление электричеством, учет рабочего времени, дистанционное общение). Современные методы позволяют идентифицировать особенности организма человека, определив комфортный микроклимат и многое другое. Переход к проектному управлению приводит к возникновению мобильности рабочих мест. Кроме того, предусматриваются отдельные «рабочие места» для роботов-помощников.

Зачастую, для полноценного внедрения автоматизации барьером часто выступает недостаток у сотрудников информации о технологиях и приобретаемых выгодах, отсутствие организационной культуры при совместном использовании знаний (портал знаний, мобильные решения), отсутствие подходящей технологии управления, которая бы соответствовала характеру работы организации. Другой проблемой часто является высокая стоимость систем относительно потребностей компании. Все изменилось с появлением облачных технологий, которые позволяют воспринимать ПО как услугу (Software-as-a-Service, SaaS). Функции, набор которых раньше нельзя было изменить при необходимости, теперь могут быть направлены на разные подпроцессы, позволяя приобретать системы за меньшую стоимость, обеспечивая мобильность, гибкость и совершенствование функций за счет постоянного обновления.

Технологии HR 2020

Джош Берзин, один из ведущих аналитиков и предсказателей трендов в HR опубликовал своё новое исследование, где перечисляет основные тенденции в развитии технологий управления персоналом, с которыми мы будем заканчивать этот год и входить в следующий, 2020. Исследование большое, например, одних провайдеров в нём описано более 100, но в данном материале будет приведена самая суть, ключевые выводы, которые делает Берзин. Итак, что же будет происходить на рынке HR-технологий.

1. Облачные платформы по управлению человеческим капиталом (HCM — Human Capital Management) продолжают активно развиваться, однако появляются новые игроки

На сегодняшний день существует множество утвердивших себя поставщиков облачных платформ HCM, которые развились до такой степени, что работа с талантами стала дополнять их основные учетно — кадровые функции и функции начисление зарплаты.

Тем не менее, следует отметить, что подход к взаимодействию с пользователем значительно изменился, к чему многие приспособиться не смогли. Рынком овладела новая идея — платформы опыта сотрудников (employee experience), которые зачастую играют ведущую роль в области управления человеческим капиталом. Несмотря на попытки производителей платформ по HCM разработать комплексную систему управления талантами, рынок продвинулся настолько, что многие из них пошли на сотрудничество c с другими вендорами.

2. Появление платформ опыта сотрудников и опыта талантов (Talent Experience)

При том, что классическая система управления обучением и талантами еще существует, теперь стала доступна совершенно новая, переосмысленная разновидность платформ. Как было сказано в одной из предыдущих статей, такие технологии идут вопреки традиционному подходу к управлению талантами, так как разработаны в первую очередь для сотрудников и только потом для отдела HR.

3. Структура HR-технологий поменялась

В течение многих лет считалось, что система управления человеческим капиталом представляет из себя единую систему учета. В некоторых случаях так оно и остается, но сейчас это уже недостаточный подход.

На сегодняшний день большинство компаний оперируют множеством систем учета, связанных между собой общеорганизационной системой аутентификации, которая часто дополняется «информационным озером» для хранения архивных данных.

Вдобавок к этому появился новый набор программного обеспечения (который мы раньше называли порталом самообслуживания HR) для создания полноценных «путешествий» сотрудников (employee journeys). Этот новый рынок «платформ опыта сотрудников» становится крайне привлекательным.

Так как большинство инновационных решений, необходимых сегодня, исходят от небольших компаний, нужно быть уверенным, что вдобавок к базовой системе HCM вы проектируете так называемую «экосистему приложений».

4. Кадровый рынок процветает и наполняется искусственным интеллектом

Благодаря десятилетнему росту занятости, инвестиции в рынок труда выше, чем когда-либо прежде, а новые технологии и решения на основе ИИ по-настоящему восхищают. Подбор персонала является крупнейшим рынком для искусственного интеллекта в HR сфере. На данный момент доступны системы поиска, оценки и отбора персонала, собеседований и управления опытом на основе ИИ. Команды рекрутеров (как и остальные HR) должны быть интеграторами этих процессов, но на этом этапе ни одна платформа не способна все это осуществить в одиночку.

Вы также заметите, что многие вендоры, работающие в сфере подбора персонала, переходят в службы внутренней мобильности талантов, управления карьерой и другие смежные сферы. Почему? Рынок рекрутинга переполнен («красный океан»), и многие из этих поставщиков обладают крайне полезными технологиями обеспечения внутренней мобильности. Внутренний рынок труда в настоящее время больше, чем когда-либо, благодаря постоянно сокращающейся рабочей силе.

Читайте также:  История управления персоналом и ее периоды

5. Технологии обучения развились, и теперь можно обучаться «в процессе работы»

Как я уже много раз говорил, переподготовка и постоянное повышение квалификации — вопрос уровня генерального директора, и вы будете поражены доступными сейчас инструментами. Системы управления обучением не исчезли, но они определенно отходят на задний план. Платформы для обмена опытом — бурный рынок, который в настоящее время дополняется совместным обучением, созданием видеоматериалов, рекомендациями по контенту на основе искусственного интеллекта, механизмами предварительной и самостоятельной оценки навыков, а также потрясающими методиками микро-обучения.

6. Технологии благополучия и здоровья сливаются с HR-технологиями

Рынок корпоративного благополучия с бюджетом в 48 миллиардов долларов является, пожалуй, самым раздробленным и «взрывоопасным» из всех. Инструменты для поддержания психического и эмоционального здоровья, снижения стресса, физической подготовки, питания и финансового благополучия встречаются повсеместно. Большинство крупных поставщиков медицинских услуг вкладывают средства в новые автоматизированные системы на базе искусственного интеллекта, которые можно сочетать и адаптировать к потребностям любой рабочей силы по всему миру. Платформы благополучия (Virgin Pulse, LimeAde, MEquilibrium и другие) могут объединить эти приложения и по-настоящему изменить поведение Ваших сотрудников.

7. Технологии, призванные стимулировать инклюзивность, разнообразие, выявлять и диагностировать домогательства, уже существуют

Я не думаю, что этот рынок существовал десять лет назад, но сегодня это уже полноценный сегмент рынка технологий, и следует понимать, что это вам доступно, потому что это чрезвычайно важный аспект для формировании бренда работодателя и бренда самой компании.

8. Инструменты вовлеченности развиваются: появляются Платформы Действий

Все инструменты для опроса сотрудников и обратной связи быстро превращаются в «платформы действий», системы сбора информации и выработки практических рекомендаций для руководства. Это серьезный шаг вперед, и некоторые поставщики явно лидируют в этом направлении. Новый тип поставщиков сегодня предлагает инновационные «слушающие платформы», которые выходят за рамки исследования удовлетворенности.

Сегодняшний мир перешел от платформ психологических тестов к расширяемой корпоративной инфраструктуре для улавливания мнений, сбора разнообразной обратной связи и всевозможных опросов.

9. Горячие темы: аналитика, анализ организационных сетей, чатботы и обработка естественного языка

Искусственный интеллект уже появился, а это значит, что аналитика, организационный анализ сетей, чат боты и нейролингвистическое программирование теперь являются частью HR. Какой бы новой и запутанной ни была эта технология, все эти инструменты перейдут из категории «второстепенных» в категорию «ключевых», поскольку в компаниях теперь понимают, что они могут приобрести большую часть этой технологии по мере необходимости, без того, чтобы создавать все собственными силами.

10. Меняется рынок сбыта

Я не буду подробно обсуждать каждого производителя, но отмечу, что Microsoft (LinkedIn и Glint), Google (Google Jobs), IBM (продукты марки Watson), Salesforce (Trailhead), Facebook (Workplace) и ServiceNow вышли на этот рынок. Все они — многомиллиардные поставщики, готовые конкурировать с уже существующими Oracle, Workday, SuccessFactors, ADP и остальными.

Рынок венчурных и прямых инвестиций в этом году вложил почти 4 миллиарда долларов, при этом такие компании, как Saba, JobVite, Kronos, Infor, Kazoo и многие другие получили «зрелые инвестиции». Кроме того, на стартапы было направлено более 1 млрд долларов венчурных средств. Практически у каждой венчурной компании теперь есть партнер по HR-технологиям, и почти все, кто когда-либо продавал свою компанию, становятся сегодня бизнес-ангелами.

11. Инвестиции в HR технологии стремительно растут

Под влиянием таких инвестиций, на рынке воцарила беспрецедентная неразбериха. Существует такое количество стартапов, что рынок едва ли способен их удержать. Это значительно усложняет деятельность как производителей HR-технологий, так и покупателей.

Руководители служб персонала часто говорят мне: «Можете попросить всех этих поставщиков прекратить мне звонить?» Разумеется, я не могу, но ситуация проблематичная. Когда Вы, как покупатель, путаетесь, то как правило, делаете паузу и ждете, а это усложняет Вашу работу и несомненно разочаровывает поставщиков.

Как я уже отметил в докладе, необходим человек, выступающий в роли «архитектора», чтобы взглянуть на эти системы и быть готовым к первым пробам — ведь все эти инструменты поразительны, и в конечном счете у Вас их наберется достаточно много (В докладе Sierra-Cedar сказано, что стандартная крупная компания имеет 11 систем учета HR, а мое исследование показывает, что команды L&D оперируют 22 различными инструментами в этой области).

12. Несмотря на паузы, все в порядке

Несмотря на этот ажиотаж, все хорошо. Продукты сегодняшнего рынка более развиты, проверены, и лучше продуманы, чем когда-либо раньше. Я часто общаюсь с разработчиками после просмотра демонстраций и говорю: «Ничего себе, вы действительно превзошли себя».

В связи с этим, мы имеем последний вопросу в этой статье: как решить, что покупать? Опыт подсказывает, что простой запрос предложения не является подходящим вариантом. Ваш отдел закупок может быть заинтересован в этом, чтобы снизить цену, однако существует намного более эффективное решение. Необходимо тщательно изучить рынок, точно определить Ваши потребности, испытывать новые инструменты и работать над возможными решениями совместно с коллегами.

Сейчас захватывающее время для лидеров HR, технологов и поставщиков. Впереди нас ждет увлекательный год!

HR-технологии – 2020: прорыв продолжается

Джош Берсин, основатель Bersin by Deloitte, выпустил очередной отчет с прогнозами HR Technology Disruptions 2020, в котором оценил текущее состояние на рынке технологий управления персоналом и рассказал, каких изменений стоит ожидать в следующем году.

10 изменений на рынке HR-технологий в 2020 году

Несмотря на «безумие», с рынком «все хорошо», считает он. В качестве преимуществ эксперт отмечает зрелость продуктов, их качество. Они хорошо спроектированы и уже проверены компаниями. В рынок HR-технологий продолжают вкладывать большие инвестиции, что гарантирует его дальнейшее развитие.

В то же время рынок стал сильно запутанным. Сейчас на нем «слишком много» стартапов, считает Берсин. И это обостряет положение поставщиков и осложняет выбор HR-покупателей.

Джош Берсин приходит к выводу, что компаниям уже требуется специалист в роли «архитектора», в задачи которого должны входить анализ и оценка систем и инструментов. Сегодня крупные компании имеют дело в среднем с 11 системами управления персоналом. Систем обучения и развития, как правило, гораздо больше.

В целом Джош Берсин отмечает 10 ключевых прорывов в HR-технологиях в 2020 году.

1. Ниша облачных платформ продолжает активно развиваться, но новые игроки все же появляются.

К настоящему времени на рынке хорошо зарекомендовали себя такие поставщики облачных продуктов, как Oracle, SAP, ADP, Ultimate, Ceridian, Infor, Gusto, Paycor, HiBob, Sage и многие другие. Все они достигли серьезного уровня в технической реализации основных HR-функций.

Тем не менее, произошли значительные изменения в том, как эти системы работают для пользователей, и многие поставщики не поспевают за ними. На рынке появилась инновационная идея, которая фокусирует внимание на «платформах для развития опыта сотрудников». Несмотря на то, что поставщики тратят огромные усилия и деньги на создание комплексных решений, рынок настолько инновационный, что все они начинают сотрудничать с другими поставщиками.

2. Появляются платформы, связанные с опытом сотрудников.

Традиционные системы управления обучением и управления талантами все еще востребованы, но теперь на рынке доступно новое поколение усовершенствованных платформ.

Эти новые инструменты делают неактуальными традиционные платформы управления талантами, потому что в первую очередь они предназначены для сотрудников и только во вторую – для HR-отделов.

3. Архитектура HR-технологий изменилась.

В течение многих лет системы управления персоналом представлялись как «единые системы учета». Но этот подход уже устарел.

Сегодня у большинства компаний есть много «систем учета», и они связаны между собой через систему корпоративной аутентификации, которая часто дополняется возможностями для хранения исторических данных.

Идеалом становится новый набор программного обеспечения (который называют еще порталом самообслуживания HR) для создания карьерного пути сотрудников. Этот новый рынок – рынок «платформ для развития опыта сотрудников» – становится горячей темой.

А поскольку большинство инновационных инструментов, в которых вы сейчас нуждаетесь, разрабатывается небольшими командами, удобнее и эффективнее внедрять «экосистему приложений», а не просто базовый продукт по управлению персоналом.

4. Рынок рекрутинга развивается со стремительной скоростью, и помогает ему в этом искусственный интеллект.

В настоящее время рекрутинг является крупнейшим рынком, использующим искусственный интеллект (ИИ) в HR. ИИ помогает совершенствовать такие области, как источники подбора, оценка персонала, собеседование, управление опытом и др.

Команды рекрутеров, так же как и остальные сотрудники HR-отдела, выступают в роли системных интеграторов, но это именно то, чего пока не способна делать ни одна платформа.

Многие поставщики продуктов по подбору персонала обращают интерес к внутренней мобильности талантов, управлению карьерой и на другие смежные области. Почему? Рынок рекрутинга перенасыщен (это «красный океан»), и многие из поставщиков обладают полезными технологиями для развития внутренней мобильности. А внутренний рынок найма стал играть сегодня гораздо большую роль, чем когда-либо ранее.

5. Технологии обучения созрели, и теперь вы можете учиться даже в процессе работы.

Обучение новым навыкам и постоянное повышение квалификации – важная тема, которая отличается доступностью инструментов. Платформы LMS не исчезли, но они заметно устаревают.

Читайте также:  Системный подход в менеджменте к управлению персоналом

Платформы обучения становятся взрывоопасным рынком. В настоящее время они дополняются опциями совместного обучения, возможностями создания видео, рекомендациями по контенту на основе ИИ, прогнозируемыми оценками навыков и разнообразными инструментами микрообучения.

6. Технологии, связанные со здоровым образом жизни, сливается с HR-технологиями.

На рынке широко представлены инструменты для психического и эмоционального здоровья, снижения стресса, разработки диет и финансового благополучия. Большинство крупных поставщиков медицинских услуг вкладывают деньги в разработку новых автоматизированных инструментов на основе ИИ, и их можно подбирать для любой рабочей силы.

Такие платформы, как Virgin Pulse, LimeAde, MEquilibrium, способны реально менять поведение людей на работе.

7. Технологии, продвигающие принципы инклюзивности и разнообразия, а также диагностирующие харассмент, уже на рынке.

Это направление относительно новое – еще несколько лет назад о нем вообще ничего не было слышно. Сегодня это сформировавшийся сегмент на рынке технологий, так как сама тема инклюзивности и разнообразия стала критически важной для бренда работодателя.

8. Инструменты вовлеченности уже хорошо отработаны, появляются платформы действий.

Инструменты для опросов сотрудников и получения обратной связи быстро превращаются в «платформы действий» – системы, которые собирают информацию и превращают ее в рекомендации для руководителей. Это большой сдвиг на рынке, и некоторые поставщики уже явно преуспели.

Новое поколение поставщиков теперь предлагает инновационные «платформы для прослушивания» (listening platforms), которые выходят за рамки экспресс-опросов.

Сегмент обрастает масштабируемой корпоративной инфраструктурой, позволяющей собирать мнение сотрудников, отзывы и различные формы опросов.

9. Большой популярностью пользуются аналитика, чат-боты и обработка естественного языка.

Во всем этом огромную роль играет ИИ. И это означает, что аналитика, чат-боты и обработка естественного языка теперь являются частью HR.

Какой бы новой и запутанной ни была данная технология, все эти инструменты привлекают внимание, поскольку компании начинают понимать, что могут покупать часть технологии по мере необходимости.

10. Рынок поставщиков меняется.

Microsoft (LinkedIn и Glint), Google (Google Jobs), IBM (продукты Watson), Salesforce (Trailhead), Facebook (Workplace) и ServiceNow (автоматизация услуг и опыта сотрудников) – все эти компании оказались на рынке HR-технологий. И они готовы конкурировать с уже действующими на рынке игроками Oracle, Workday, SuccessFactors, ADP и всеми остальными.

В 2019 году объем венчурных инвестиций и прямых инвестиций в рынок HR-технологий составил почти 4 млрд долл.

Такие компании, как Saba, JobVite, Kronos, Infor, Kazoo и многие другие, получают инвестиции из уже «зрелого капитала». Кроме того, более 1 млрд долл. ушло именно в стартапы. Практически у каждого венчурного инвестора теперь есть HR-партнер.

Автор: Инга Хамми

Актуальные и интересные HR-кейсы в нашем Telegram. Подписывайтесь на канал!

10 горячих HR-трендов 2019

Редактор Hurma Blog

  • 7 мин
  • 8803
  • 34
  • 2

Сфера HR не стоит на месте, с каждым годом мы наблюдаем новые горячие HR-тренды. Поскольку бизнес в каждом регионе по всему миру и в каждой отрасли отличается локальными тенденциями, HR трансформируется.

В этом году повышенное внимание достается темам, которые касаются прав человека: дискриминация, культура на рабочем месте, защита сотрудников, равная оплата труда. Мировые компании, работающие HR-трендами, такие, как Google и Amazon, призывают думать о своих работниках.

2019: новые горизонты и вызовы для HR

Давайте разберем подробно, какие горячие HR-тренды в управлении персоналом и бизнесом ждут нас в 2019:

  • Рекрутинговый маркетинг.
  • Исследование этических вопросов интеллектуальных технологий.
  • Новый канон для digital-образования.
  • Создание и внедрение схем гибкого графика работы.
  • Подготовка к новому поколению сотрудников.
  • Помогать, а не усложнять.
  • Замена устаревших политик
  • От карьерных лестниц к индивидуальным путям роста.
  • Agile в HR уже здесь.
  • Управление талантами.

Рекрутинговый маркетинг

Более важным аспектом становится брендинг компании – репутация организации и ее популярность как работодателя, а также ценность каждого сотрудника. Согласно опросу, 72% соискателей изучают репутацию компании и бренд работодателя перед подачей заявления, поэтому рекрутинговый маркетинг становится для HR-отделов необходимостью.

Исследование этических вопросов интеллектуальных технологий

То, что раньше казалось многим менеджерам по персоналу видением будущего, станет в 2019 более распространенным явлением. Использование современных технологий обещает повышение эффективности, которое принесет пользу как сотрудникам, так и компаниям. Например, чат-боты, отвечающие на новые вопросы о найме и помогающие в процессе адаптации.

Но чем больше технологии участвуют в HR-процессах, тем важнее решать этические проблемы, связанные с ними. Как мы можем гарантировать, что алгоритм не дискриминирует кандидатов? Как много компания может знать о своих сотрудниках?

Новый канон для digital-образования

Нам нужен новый образовательный канон, который, помимо специальных знаний и навыков в области IT, также охватывает социальные и личные умения. Образование на работе должно быть в первую очередь эффективным и давать возможность быстрого применения на практике. 59% миллениалов утверждают, что возможность учиться и расти чрезвычайно важна для них при выборе работы.

Создание и внедрение схем гибкого графика работы

Отдел кадров может сыграть решающую роль в формировании штата с гибким графиком: определять лучшие практики для гибких схем работы, которые поддерживают бизнес-модель компании, будь то способность работать удаленно или в нерабочее время.

Подготовка к работе с новым поколением сотрудников

Присутствие поколения Z в 2019 году, будет более ощутимым, чем когда-либо, так как все больше людей, родившихся после 1996 года, выйдут на работу.

Недавнее исследование, проведенное APPrise Mobile в США, показало, что 36% руководителей считают, что управлять сотрудниками из поколения Z будет сложнее, чем в предыдущих поколениях, а 26% считают, что с ними будет сложнее общаться.

Помогать, а не усложнять

Посмотрим правде в глаза: HR печально известен внедрением громоздких инструментов и процессов, которые мешают выполнять свою работу. Например, неэффективные обязательные курсы, отнимающие время, которое можно было потратить с большей пользой.

На пути к тому, чтобы стать специалистами, способствующими повышению производительности, отделы кадров должны стать более невидимыми. Пора внедрять обучение и повышение производительности, как естественную часть работы людей, а не отдельно от нее.

Замена устаревших политик

Отдел кадров должен внимательно посмотреть на внедренную политику на рабочем месте и определить, что требует обновления, а что следует полностью исключить. За прошедшие годы стало понятно, что некоторые из наиболее перспективных политик привели к тому самому поведению, от которого они должны были защитить компанию. Например, diversity training.

Стоит внимательно относиться к внедряемым практикам. Пример правильно работающей технологии – OKR. С осязаемыми задачами и определенными целями сотрудники намного лучше понимают, что каждый из них должен делать.

От карьерных лестниц к индивидуальным путям роста

В ответ на изменения в обществе и на рабочем месте, карьерный рост отклоняется от традиционной модели «лестницы», когда движение в сторону повышения предлагается как единственный приемлемый путь карьерного роста в организации.

HR поможет сотрудникам выбрать гибкий карьерный путь, включая горизонтальные и вертикальные модели. Эта концепция «внутренней мобильности» была принята ведущими компаниями, такими как Google и Facebook, которые обнаружили, что межфункциональный опыт работы приносит пользу как отдельному сотруднику, так и компании в целом.

Agile в HR уже здесь

Компании открывают для себя преимущества применения Agile-мышления и способов работы в своей HR-практике. Когда сотрудники тратят меньше времени на ненужные или неэффективные задачи, они получают возможность выполнять и находить творческие решения более быстрыми темпами.

Управление талантами

В этом году отделу кадров стоит сосредоточиться на внедрении новых трендов подбора и адаптации персонала. Это включает в себя привлечение талантливых людей в организацию. Правильный подход поможет справиться с кризисом талантов, который существует на рынке в настоящее время.

Резюмируем HR-тренды 2019

Подводя итог, можно сказать, что в 2019 году HR сосредоточится на понимании важности сотрудников. Одни только технологии не решают проблемы на рабочем месте. Таким образом, от HR-менеджеров будет требоваться вдумчивое и этичное использование знаний для повышения производительности, анализа эффективности сотрудников, улучшения корпоративной культуры.

Мы знаем что у HR-менеджеров всегда не хватает времени. Hurma создана именно для того, чтобы оптимизировать основные процессы и дать возможность сосредоточится на более важных вещах. Кстати, иногда, хороший разговор – это все, что нужно, чтобы сотрудники были продуктивными и вовлеченными.

Расскажите, какие HR-тренды вы уже используете в этом году?

Капиталисты бьются за рабочих: почему растут инвестиции в HR-технологии

Спрос на трудовые ресурсы растет, а население стареет. Количество экономически активных россиян сократится через три года на два миллиона человек, и эта тенденция продолжится и дальше. Очевидно, чтобы закрывать потребности в линейном персонале, корпорации и торговые сети будут готовы использовать любые возможности. И те IT-решения, которые позволят быстро набирать релевантный персонал, станут крайне востребованными. Однако сейчас таких решений практически нет. Российский рынок HR-стартапов скуден на интересные разработки и сильные команды. Как нагнать всемирный тренд?

Ситуация с HR Tech в мире

Мировой рынок HR Tech растет: только за первый квартал 2018 года общая сумма сделок составила $642 млн. HR Tech вызывает сильный интерес у инвесторов: за 2017 год было заключено 523 сделки — рекордное число за всю историю. Основные инвестиции получают стартапы, которые работают в сегменте «синих воротничков». Так, европейский сервис JobToday с русскими корнями привлек $181 млн, его прямой конкурент CornerJob — $57 млн, американские сервисы Merlin и Shiftgig — $24 млн и $56 млн, соответственно, а индийская платформа BetterPlace Safety Solutions — $3 млн.

Читайте также:  Объект и субъект системы управления персоналом организации

HR Tech есть куда расти. Американское агентство Grand View Research оценило мировой объем рынка HR Tech в $14 млрд (за 2017 год). Компания считает, что к 2025 году он достигнет $30 млрд. Пока еще львиную долю выручки забирают джобборды, но их модель работы устаревает. Классические сайты по подбору специалистов теряют аудиторию. Выигрывают те, кто может предложить что-то большее, чем простой поиск вакансий — социализацию, обучение или human capital management — систему по оптимизации HR-процессов. Но и у продвинутых джоббордов есть сильные конкуренты — HR-стартапы, которые автоматизируют поиск и отбор с помощью искусственного интеллекта и машинного обучения.

Наиболее привлекательная бизнес-модель у быстрорастущих сервисов JobToday и CornerJob. По функционалу они работают как мессенджеры, что позволяет моментально связываться с кандидатом, а по взаимодействию пользователей похожи на Tinder, поэтому в шорт-лист попадают только кандидаты, подходящие по требованиям и геолокации. Это помогает закрывать вакансии буквально в течение часа. Сервисы бесплатны для обеих сторон и зарабатывают на подписке с продвинутыми опциями. В России тоже есть аналогичный продукт — сервис Smena.Work, который реализован по тем же принципам. Он мобилен и учитывает геолокацию, а собеседование проходит в мессенджере.

Второе перспективное направление в мире — маркетплейсы, например, Field Nation и Staff Finder. Они сводят вместе компании и исполнителей для решения разовых задач. Основное отличие таких платформ от популярного фриланса в том, что все задания относятся к «работе руками» низкой и средней квалификации. Упомянем и маркетплейс JungleJobs, который сводит работодателей и рекрутеров, упрощая их взаимодействие.

Российский рынок HR-технологий

По подсчетам TalentTech объем инвестиций в российский HR Tech в 2018 году составил $39 млн. Мы ожидаем, что в этом году он вырастет более чем втрое и достигнет $150 млн. HR-технологиям есть куда расти: по оценкам ФРИИ, 5 млрд рублей — объем рынка онлайн-рекрутмента массовых профессий. Более того, мы предполагаем, что через пять лет он практически удвоится и составит 9 млрд рублей. Стремительный рост обусловлен расширением перечня массовых профессий за счет низкоквалифицированных «беловоротничковых» сотрудников. Каждый третий работник офиса готов переучиться и сменить профессию на рабочую при условии гарантированного трудоустройства.

В России сейчас развивается ряд интересных HR-стартапов. Например, сервис Unitemp, который помогает подбирать линейных сотрудников для ретейла, HoReCa и логистики. В его базе работодателей уже более четырех тысяч компаний, в том числе мировые гиганты: Burger King, Coca-Cola и «Ашан». Руководство Unitemp планирует зарабатывать не на подборе, а на дополнительных услугах в сфере массового персонала — автоматизации кадрового делопроизводства, зарплатных проектах и программах лояльности. Unitemp получил $1,5 млн от венчурного инвестора Эдуарда Гуриновича и других бизнес-ангелов.

Unitemp — не единственный сервис по подбору массового персонала. Приложение PapaJobs уже скачано полмиллиона раз. Соискателей отбирает бот и после предварительной оценки отправляет работодателям. Сервис экономит компаниям время на поиск и предварительный отбор и зарабатывает именно на этом: 300 рублей стоит качественный лид, а 3000–5000 рублей — нанятый сотрудник. В PapaJobs уже вложили миллион долларов.

Еще один стартап для подбора массового персонала — платформа Skillaz, которая использует в работе машинное обучение. В процессе подбора собираются данные из резюме кандидата и его соцсетей, затем они сопоставляются с требованиями вакансии, чтобы добиться наилучшего совпадения. Skillaz оценивается примерно в миллиард рублей, и не так давно 25% акций компании купил HeadHunter, а 16% — топ-менеджеры «Мегафона».

Платформа Sever.ai подбирает, опрашивает, оценивает и направляет компаниям наиболее подходящих кандидатов. Технология позволяет обрабатывать резюме со скоростью 200 анкет в секунду и одновременно обзванивать 500 человек. Sever.ai — перспективный стартап с сильными разработками в области искусственного интеллекта. Два года назад контрольную долю платформы вместе с другими продуктами основателей выкупила компания Алексея Мордашова «Севергрупп».

Перспективные направления HR Tech

Самое перспективное направление HR Tech — обучение «синих воротничков». Текучесть массового персонала огромна, а один из работающих рычагов удержания сотрудников — повышение квалификации или переобучение. Компания TalentTech выяснила, что сейчас каждый третий массовый работник в Москве или Санкт-Петербурге хочет учиться. Обычно это связано с желанием повысить уровень жизни. Но людям необязательно заканчивать вуз, чтобы жить лучше. Высокопрофессиональные специалисты зарабатывают больше, чем менеджеры в офисах. Если компания сможет дать им достойное профильное обучение, то получит лояльность сотрудников высокой квалификации.

Реализуют образовательные программы в основным крупные компании: X5 Retail Group или «Лента», но они востребованы в среднем и малом бизнесе тоже. Однако реализовать обучение на малых предприятий в разы сложнее. Работодатели тратят на образование сотрудников лишь 0,3% всего бюджета, а в ведущих странах мира — до 2%. Независимых образовательных онлайн-проектов для «синих воротничков» пока тоже нет. «Белых», например, обучает «Нетология». Она готовит маркетологов, дизайнеров, программистов, data scientists. Но где повышать квалификацию кассиру, курьеру, водителю? Сегодня им еще хватает навыков, чтобы кормить себя и семью, но что им делать, когда их заменят роботы и необратимая автоматизация?

Соседнее перспективное направление в HR Tech — well-being-программы для сотрудников. Сейчас много выходит приложений, которые оценивают психологическое и эмоциональное состояние человека, например, приложение Ginger анализирует социальную активность и в случае ее резкого снижения автоматически соединяет пользователя с психологом. Такие программы помогают работодателям заботиться о персонале и следить за его общим состоянием. Как правило, они рассчитаны на офисных сотрудников и опять обходят стороной людей низкой квалификации. Тогда как именно последние больше подвержены стрессам и переутомлению, а работу могут сменить за один день, причем, опрос показал, что каждый третий уходит именно из-за большой физической нагрузки. В отраслях, требующих от специалистов четкого соблюдения техники безопасности (водители автобусов и дальнобойщики, операторы станков), подобные замеры и принятие своевременных мер не только помогли бы повысить продуктивность работы, но и значительно снизить уровень травматизма и жертв.

Российский рынок HR-технологий пока еще юн, но весьма перспективен. На рынке еще много свободных ниш, одна из которых — решения для подбора и обучения массового персонала. Стартапы с востребованными IT-продуктами в этом сегменте смогут стать новыми единорогами, а инвесторы, распознавшие на раннем этапе HR-бриллиант, озолотятся.

HR-технологии: современные и перспективные направления

Валерий Поляков

Президент Кадрового объединения «Метрополис», Вице-президент и председатель Экспертного совета АКПП Один из признанных гуру российского менеджмента. Опытный и успешный предприниматель. В 1989 году создал Московский кадровый центр (теперь «Метрополис»), первое в СССР агентство по подбору персонала (рекрутинговую фирму).

Регулярно проводит тренинги и семинары для руководителей и специалистов в Москве и других городах России и Украины. Имеет успешный опыт индивидуального ассессмента руководящих работников и оценки персонала в группах методами перекрестной социометрической оценки (ПСО) и Assessment Center. Ассоциация менеджеров России и Издательский дом «Коммерсантъ» неоднократно включали Полякова В.А. в Топ-500 наиболее профессиональных менеджеров России.

Экономист-математик (МГУ им. М.В.Ломоносова), кандидат экономических наук.

Павел Ключников

Основатель и руководитель HR-агентства «Persona Colta», бизнес-тренер и коуч

Ранее работал территориальным руководителем по подбору и обучению персонала дивизионе в банке, занимался обучением и развитием директоров розничных магазинов и гипермаркетов. Ведущий авторской программы «Кейсы» на канале РБК#42, где обсуждает с руководителями актуальные вопросы бизнеса.

Сертифицированный бизнес-тренер, Международный Институт Менеджмента. Сертифицированный коуч, Эриксоновский университет коучинга.

Дарья Молчанова

Консультант по управлению персоналом, организационному развитию, технологиям выработки решений, тренер

Опыт работы в сфере управления персоналом – 20 лет (в качестве менеджера, бизнес-тренера, руководителя и директора по персоналу). С 2017 г является консультантом по управлению персоналом, организационному развитию, технологиям выработки решений в команде. Имеет сертификаты Института Адизеса (США).

С 2012 года работала консультантом по организационному развитию компании ООО «1С-Рарус». Координировала проект организационной трансформации компании, в рамках которого провела более 20 стратегических сессий по диагностике компаний, разработке видения, стратегии, ценностей в Москве и регионах.

Участник проекта Фонда развития моногородов и РАНХиГС «Обучение команд управляющих проектами моногородов» в качестве организатора работы проектной команды.

Татьяна Паклинская

Руководитель, консультант в области привлечения и развития персонала, консультант по карьере, бизнес-тренер.

Имеет большой опыт работы в сфере образования, а также опыт Директора по персоналу в торгово-производственной компании. Обладает экспертизой в области привлечение и развитие персонала на рынках: Промышленность, Образование, наука, Энергетика, Судостроение.

Имеет большой опыт работы в сфере образования в государственном и коммерческом секторе (ритейл, производство), а также опыт Директора по персоналу в торгово-производственной компании. С 2013 по 2017 г работала в таких компаниях, как ООО «Балтийский завод — Судостроение» (Объединенная судостроительная корпорация), ОАО «Петрозаводскмаш» (ГК Ростатом).

Образование: высшее «Управление персоналом», магистратура «Управление образованием», стажировка в Академии DECRA по теме «Обучение рабочих и инженерных кадров. Изучала опыт промышленных предприятий Германии, проходила курсы повышения квалификации в области стратегического HR-менеджмента, управления проектами, тренинги личностного роста.

Ссылка на основную публикацию