Информационные основы процессов управления персоналом

Управление персоналом

Управление персоналом – это практическая деятельность, которая направлена на обеспечение предприятия квалифицированным персоналом, способным качественно выполнять возложенные на него трудовые функции, и оптимальное использование кадрами.

Управление персоналом является одной из основных составных частей современного менеджмента.

Сферы деятельности и управление персоналом

К сферам деятельности управление персоналом относятся осуществление следующих функций:

поиск и адаптация персонала. Адаптация – это процесс вхождения новых сотрудников в трудовой коллектив и ознакомление их со спецификой работы предприятия;

оперативная работа с персоналом, которая заключается в обучении и развитии персонала, проведении оперативной оценки персонала, организации труда работников и мотивации сотрудников;

стратегическая работа с персоналом.

Задачи управления персоналом

Управления персоналом решает следующие задачи:

выработка общей стратегии;

выявление необходимости предприятия в квалифицированных работниках с учетом существующего кадрового состава;

составление штатного расписания и разработка должностных инструкций для сотрудников организации;

осуществление действий по подбору персонала и формированию трудового коллектива работников;

создание резерва предстоящих руководителей для обеспечения преемственности, а также осуществление мер по снижению риска потерь кадров;

построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда;

управление затратами на персонал;

проведение анализа качества выполняемой работы сотрудниками;

разработка и внедрение программ профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников организации;

разработка критериев, методики и оценки персонала для аттестации сотрудников организации;

разработка системы продвижения по службе (управление карьерой работника);

осуществление мер по высвобождению персонала;

осуществление мер по мотивации работников предприятия, к которым относятся: повышение заработной платы, выплата премий, предоставление различных льгот, возможность продвижения по службе.

Принципы управление персоналом

Управление персоналом основывается на следующих принципах:

Принцип подбора работников по деловым и личным качествам.

Принцип преемственности. Сочетание в трудовом коллективе молодых сотрудников и опытных специалистов.

Принцип соответствия. Порученная работа должна соответствовать возможностям и способностям исполнителя.

Принцип повышения квалификации.

Принцип замещения отсутствующего работника.

Принцип должностного и профессионального продвижения работников на основе использования обоснованных критериев оценки их деятельности и обеспечения условий для постоянного карьерного роста.

Принцип сочетания доверия к сотрудникам и контроля исполнения работниками своих трудовых обязанностей.

Принцип открытого соревнования между работниками, которые претендуют на руководящие должности.

Принцип правовой защищенности. Все управленческие и кадровые решения должны приниматься на основе действующего трудового законодательства.

Методы управления персоналом

На практике выделяют три группы методов управления персоналом организации:

административные или организационно-распорядительные методы;

Необходимо отметить, что управление персоналом – это комплекс методов воздействия на работников организации с целью достижения успеха компании и ее эффективного функционирования.

Экономические методы

К экономическим методам относятся все методы материальной стимуляции работников организации, к которым относятся:

участие работников в распределении прибыли предприятия;

система поощрений в виде повышения заработной платы, выплаты премий за качество труда и его эффективность;

элементы социального обеспечения работников предприятия, такие как: оплата питания сотрудникам организации, предоставление медицинской страховки, оплата проезда на общественном транспорте;

система наказаний в виде вычетов из заработной платы сотрудников организации и начисления штрафов.

Административные или организационно-распорядительные методы

Административные или организационно-распорядительные методы основаны, прежде всего, на применении руководством предприятия власти, принуждения и использовании нормативных актов в области трудового законодательства.

Административные методы реализуются в виде издания приказов, распоряжений или указаний, которые направлены на необходимость соблюдения трудовой дисциплины и предусматривают ответственность за допущенные нарушения.

Административные методы отличаются прямым характером воздействия. То есть любой приказ или распоряжение руководства организации должны быть обязательно исполнены.

Социально-психологические методы

Социально-психологические методы воздействия на интересы личности или коллектива основаны на законах психологии и социологии.

Результатом применения социально-психологических методов является сведение к минимуму проявления личностных конфликтов в трудовом коллективе.

Кроме этого, при помощи социально-психологических методов можно формировать корпоративную культуру и управлять карьерой каждого сотрудника.

Социологические методы управления персоналом позволяют выявить неформальных лидеров, определить место каждого сотрудника в рабочем коллективе и эффективно решать любые производственные конфликты между работниками организации.

Заключение

Главной задачей управления персоналом является наиболее эффективное использование трудовых ресурсов.

Основные функции системы управления персоналом организации: кадровое планирование, адаптация, аттестация, мотивация, оценка, обучение персонала.

Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме “Зарплата и кадры”.

Использование информационных технологий в системе управления персоналом Текст научной статьи по специальности « Экономика и бизнес»

Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы — Полещук Жанна Александровна, Гелета Игорь Викторович

В статье раскрыты основные понятия, сущность, а также структура информационных технологий , применяемых в системе управления персоналом . Сформулированы основные факторы, оказывающие сдерживающее влияние на использование компанией в системе управления персоналом информационных технологий . Выявлен ряд проблем в работе кадровых служб , эффективное устранение которых зависит от внедрения автоматизированных систем управления персоналом на предприятии. Авторами обозначена роль HRM-систем в современном процессе управления персоналом .

Похожие темы научных работ по экономике и бизнесу , автор научной работы — Полещук Жанна Александровна, Гелета Игорь Викторович

Текст научной работы на тему «Использование информационных технологий в системе управления персоналом»

ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Полещук Ж.А.1, Гелета И.В.2 Email: Poleshchuk17105@scientifictext.ru

1 Полещук Жанна Александровна – студент магистратуры; 2Гелета Игорь Викторович – кандидат экономических наук, доцент, кафедра экономики предприятия, регионального и кадрового менеджмента, экономический факультет, Кубанский государственный университет, г. Краснодар

Аннотация: в статье раскрыты основные понятия, сущность, а также структура информационных технологий, применяемых в системе управления персоналом. Сформулированы основные факторы, оказывающие сдерживающее влияние на использование компанией в системе управления персоналом информационных технологий. Выявлен ряд проблем в работе кадровых служб, эффективное устранение которых зависит от внедрения автоматизированных систем управления персоналом на предприятии. Авторами обозначена роль HRM-систем в современном процессе управления персоналом.

Ключевые слова: информационные технологии, управление персоналом, автоматизированные системы управления, кадровая служба.

USAGE OF INFORMATION TECHNOLOGIES IN HUMAN RESOURCES MANAGEMENT SYSTEM Poleshchuk Zh.A.1, Geleta I.V.2

1Poleshchuk Zhanna Aleksandrovna – Master’s Student; 2Geleta Igor Viktorovich – Candidate of Economics, Associate Professor, ECONOMICS OF COMPANY, REGOINAL AND PERSONNEL MANAGEMENT DEPARTMENT,

ECONOMICS FACULTY, KUBAN STATE UNIVERSITY, KRASNODAR

Abstract: main terms, concept and structure of information technologies employed in human resources management system are considered in the article. Main factors that have constraining influence on using company in human resources management system of information technologies. Set of problems related to personnel service work were identified. Effective solution to these problems depends on integration of automated systems of human resources management in company. The role of HRM-systems in modern process of human resources management is indicated by authors.

Keywords: information technology, human resources management, management information systems, personnel office.

Развитие информационных технологий повлияло и на такую сферу деятельности компании, как управление персоналом. Нельзя не отметить, что управление персоналом является одним из наиболее важных составляющих компании, так как грамотное управление персоналом способно повысить эффективность деятельности сотрудников компании и увеличить прибыль. В последнее время количество компаний, которые хотят автоматизировать процесс управления персоналом при

помощи информационных систем, значительно увеличилось. Такие информационные системы помогают достичь целей компании в более короткие сроки и без дополнительных финансовых вложений.

На сегодняшний день использование информационных технологий в управлении персоналом – это необходимое условие для того, чтобы обеспечить эффективную работу любой компании. Как показывает практика, одному менеджеру кадровой службы при помощи автоматизированных систем под силу вести дела сотни сотрудников компании. Использование в работе компьютерных технологий позволяет в кратчайшие сроки получать различные формы отчетности согласно всем изменениям, происходящим в законодательстве [2, с. 21].

Структура всех существующих на сегодняшний день современных продуктов автоматизации управления персоналом выглядит следующим образом:

1) справочные системы;

2) программы, автоматизирующие отдельные участки деятельности кадровой службы;

3) автоматизированные комплексные системы управления персоналом.

Информационно-справочные системы нельзя относить к автоматизированным

системам, которые позволяют существенно сократить количество действий, выполняемых при реализации той или иной операции. К ним целесообразно отнести правовые справочные системы. В Росси наибольшей популярностью пользуются такие как «КонсультантПлюс» и «Гарант».

Программы, которые автоматизируют определенные участки деятельности кадровой службы, дают возможность проводить отбор, аттестацию и учет работников; разрабатывать штатное расписание; рассчитывать заработную плату; составлять аналитические отчеты тенденций предприятия. Данный вид программ используется в небольших по размерам компаниям для того, чтобы решать отдельные задачи.

Автоматизированные комплексные системы управления персоналом – это полноценные программные продукты, которые автоматизируют все области деятельности кадровой службы предприятия. Существует большое количество данных автоматизированных систем управления персоналом, среди отечественных разработок можно выделить такие, как: «АиТ: Управление персоналом», «БОСС-Кадровик», «1С: Зарплата и кадры», «Компас: Управление персоналом» и др. [5, с. 22].

Объединение возможностей информационных технологий и кадрового потенциала организации – одно из ее главных конкурентных преимуществ. В качестве развивающего фактора ему присуще определяющее значение для деятельности любой компании [3, с. 481]. Но не обходится и без наличия факторов, оказывающих сдерживающее влияние.

К таковым факторам относятся:

1) производственные (отсутствие квалифицированных специалистов в данной области; потери рабочего времени из-за использования информационных технологий не по назначению);

2) экономические (отсутствие денежных средств; риски, связанные с мошенничеством при осуществлении электронных платежей);

3) технологические (возникновение большого количества технологических трудностей) [3, с. 483].

Важно отметить, что данные факторы носят преимущественно субъективный характер, потому что, как мы считаем, возникают вследствие незнания руководителей многих предприятий о существовании данных технологий и о преимуществах, свойственных им или же из-за боязни и нежелания изменять привычный стиль управления компанией.

На основе изучения научных работ, посвященных теме исследования ([1], [4], [5]), нами был выявлен ряд проблем системы управления персоналом предприятия,

которые возможно решить внедрением в нее информационных технологий управления персоналом:

1) наличие территориально-распределительной организационной структуры бизнеса (группа компаний, холдинг, дилерская сеть, большое число дополнительных офисов, филиалов или представительств);

2) потребность в постоянном притоке новых кадров;

3) неэффективная работа по поиску и подбору соискателей, кандидатов;

4) большая численность нанятых сотрудников;

5) присутствие различий в квалификации специалистов;

6) потребность в централизованном ведении процессов подготовки, обучения, тестирования (в рамках единой информационной среды);

7) сложность осуществления расчетных операций по заработной плате; стремление к ведение безошибочного финансового учета расходов, касающихся персонала;

8) проблемы с уровнем текучести кадров;

9) необходимость осуществления централизации знаний, накопленных специалистами, в единой информационной базе в виде программы или системы;

10) современный стиль управления предприятием; желание топ-менеджмента следовать современным тенденциям и внедрять инновации;

11) постоянно возрастающий уровень конкуренции в различных сферах бизнеса: торговой, производственной и др.;

12) потребность во внедрении новых HR-технологий.

Проблемы, перечисленные выше, непосредственно затрагивают процессы управления человеческими ресурсами и для того, чтобы качественно и с максимальной отдачей реализовывать их, необходимо внедрять на предприятиях автоматизированные системы управления персоналом, которые будут оптимизировать все процессы, связанные с кадровой деятельностью. Это новейшие информационные технологии в области HRM (Human Resourses Management) -системы управления персоналом. Современная IT-система автоматизации управления персоналом обеспечивает сведение в единое информационное пространство, а также намного упрощает и делает более эффективной и удобной работу отдела кадров.

Таким образом, можно утверждать, что внедрение информационных технологий в систему управления персоналом организации – это уже не инновационные технологии, которые облегчают эффективное выполнение работ оперативного характера, но, в первую очередь, своеобразный катализатор распространения передового управленческого опыта, а также современных технологий менеджмента, которые обеспечивают предприятиям наличие дополнительных адаптационных возможностей и конкурентных преимуществ.

Список литературы /References

1. Барановская Т.П., Вострокнутов А.Е., Березовский В.С. Исследование HRM-систем: анализ рынка, выбор и внедрение для компаний среднего и крупного бизнеса // Политематический сетевой электронный научный журнал Кубанского государственного аграрного университета, 2016. № 115. С. 707-729.

2. Иваненко Л.В., Когдин А.А. Проблемы функционирования современных информационных технологий в управлении персоналом // Основы экономики, управления и права, 2012. № 6. С. 112-116.

3. Осипова Д.И., Николаева Н.А. Информационные технологии в управлении персоналом // В сборнике: Проблемы формирования единого пространства экономического и социального развития стран СНГ Материалы ежегодной Международной научно-практической конференции, 2014. С. 480-484.

4. Савченко И.П., Гранадская О.В. Инновации в системе управления персоналом компании // Научный журнал «АРМОМ. Серия: Гуманитарные науки», 2015. № 2. С. 35-41.

5. Тарутин А.И., Поворина Е.В. Использование информационных технологий в управлении персоналом // Новая наука: Опыт, традиции, инновации, 2016. № 7 (111). С. 20-24.

АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ НА ПРИМЕРЕ ОРГАНИЗАЦИИ ПО ПРОИЗВОДСТВУ КУЛИНАРНЫХ

И КОНДИТЕРСКИХ ИЗДЕЛИЙ В Г. ВОЛГОГРАДЕ

Сорокина П.В. , Попова К.А. Email: Sorokina17105@scientifictext.ru

1Сорокина Полина Витальевна – студент; 2Попова Ксения Александровна – кандидат социологических наук, доцент,

кафедра управления персоналом и экономики в сфере образования, Волгоградский государственный социально-педагогический университет,

Читайте также:  Как управлять персоналом эффективно

Аннотация: в статье анализируется мотивация сотрудников организации по производству кулинарных и кондитерских изделий, выявляется иерархия потребностей с помощью опросника «Мотивационный профиль» Ш. Ричи и П. Мартина. Без мотивации персонала не будут достигаться определенные показатели, по которым оценивается результат работы компании, а соответственно и вся трудовая деятельность потеряет смысл. Установлено, что наиболее актуальными потребностями сотрудников этих организаций являются материальные блага, потребность в благоприятных физических условиях работы, потребность в организованной работе, обратной связи и информации о собственной работе, потребность в признании заслуг. Самой малозначительной потребностью оказалась потребность в самостоятельности и самосовершенствовании. Ключевые слова: мотивация, стимулирование, потребность, мотивационный профиль.

ANALYSIS OF THE MOTIVATION OF EMPLOYEES ON THE EXAMPLE OF THE ORGANIZATION FOR THE MANUFACTURE OF CULINARY AND CONFECTIONERY PRODUCTS IN VOLGOGRAD Sorokina P.V.1, Popova K.A.2

1Sorokina Polina Vitalievna – Student; 2Popova Ksenia Aleksandrovna – PhD in Sociology, Associate Professor, PERSONNEL MANAGEMENT AND ECONOMICS IN EDUCATION DEPARTMENT, VOLGOGRAD STATE SOCIAL AND PEDAGOGICAL UNIVERSITY, VOLGOGRAD

Abstract: the article analyzes the motivation of the employees of the organization for the production of culinary and a confectionery product, the hierarchy of needs is identified with the help of the questionnaire “Motivation profile” by S. Richie and P. Martin. Without the motivation of the staff, certain indicators will not be achieved, according to which the result of the company’s work is evaluated, and, accordingly, all labor activity will lose its meaning. It is established that the most actual needs of employees of these organizations are

Урок 4
Тема 5. Информационные основы процессов управления

Вождение автомобиля

Движение по указанному маршруту

Маршрут, правила дорожного движения, навыки вождения автомобиля

Изучив эту тему, вы узнаете:

– основные термины, которые используются при управлении;
– какую роль играет исходная информация при управлении;
– что общего и чем отличаются разомкнутая и замкнутая схемы управления;
– что собой представляют автоматическая, неавтоматическая и автоматизированная системы управления.

В повседневной жизни мы всюду сталкиваемся с управлением: рабочий управляет станком, учитель — учениками, дирижер — оркестром, программист — работой компьютера и ходом выполнения программы. Вспомним слова из детской песенки: «Чтоб водить корабли, чтобы в небо взлететь надо многое знать, надо много уметь. »

Главное, надо знать: зачем выполняется управление? Например, летчик, садясь за штурвал самолета, должен заранее знать, куда и зачем он летит. Врач, назначая больному лекарство, должен быть уверен в том, что оно поможет ему выздороветь. Водитель автобуса обязан обеспечить доставку пассажиров к месту назначения. Работая на компьютере, пользователь стремится представить информацию в удобной для работы форме. Все это означает, что для управления надо знать конкретную цель, ожидаемый результат.

При этом важно понимать, что тот, кто управляет кем-либо или чем-либо, должен обладать исходной (предварительной) информацией.

Например, для летчика исходной информацией является:
◊ навыки и сведения, полученные в процессе обучения летной профессии, то есть профессиональные знания;
◊ задание на конкретный полет в устной или письменной форме; разработка по картам предстоящего маршрута со штурманом;
◊ данные о состоянии летательного аппарата на момент взлета;
◊ данные о предполагаемых метеоусловиях.

Для водителя автомобиля, например, исходная информация — это:
◊ профессиональные знания по управлению автомобилем и о правилах дорожного движения;
◊ сведения о состоянии дороги и автомобиля перед поездкой;
◊ маршрут поездки.

Таким образом, всегда должен существовать объект управления, который может быть представителем как живой, так и неживой природы. В рассматриваемых примерах — это оркестр, ученики, компьютер, самолет, автомобиль.

Управление каким-либо объектом живой или неживой природы осуществляет человек или устройство, которые обладают исходной информацией: сведениями о существующей обстановке или ситуации, профессиональными знаниями (если это человек), сведениями о самом объекте управления и пр. Человек или устройство, получив необходимую исходную информацию, оказывает управляющее воздействие на объект управления. Так, например, дирижер, учитель, программист, летчик, водитель управляют соответствующими им объектами: оркестром, учениками, компьютером, самолетом, автомобилем.

Однако только исходной информации недостаточно для успешного управления. В процессе управления должна быть использована информация о фактическом состоянии объекта управления, например о текущем состоянии самого автомобиля или самолета и об обстановке на дороге или в полете. Такая информация называется текущей, или рабочей. Текущая информация о состоянии объекта управления должна постоянно поступать к человеку или устройству, которые управляют этим объектом. В этом случае говорят, что между ними существует обратная связь. Эта связь позволяет корректировать поведение объекта управления, то есть управлять им.

Такой процесс получил название замкнутого процесса управления и в виде схемы представлен на рисунке 5.1.

Рис. 5.1. Замкнутая схема управления

Процесс обучения в школе построен по замкнутой схеме управления. Ученики являются объектами управления. Учитель перед началом урока обладает определенной исходной информацией: знаниями по предмету, знаниями об учениках. Эти знания позволяют ему так построить урок, чтобы ученики поняли новый материал. Применяя различные методы ведения урока, учитель оказывает на учеников управляющее воздействие. В процессе опроса учеников, что равносильно обратной связи, учитель делает вывод – о том, как усвоен материал, и решает, что ему дальше делать — либо провести дополнительное разъяснение, либо дать новый мате риал. Он должен постоянно отслеживать текущую информацию, чтобы видеть, как реагируют ученики (объект управления) на его воздействия.

Не всегда управление осуществляется по замкнутой схеме. Например, управление потоком автомобилей и пешеходов с помощью светофора является примером незамкнутой (разомкнутой) схемы управления. Светофор не может воспринять корректирующую информацию, он выступает в роли устройства, которое только выдает управляющее воздействие. Изменение цветов светофора — управляющие сигналы. Автомобили и пешеходы выступают в качестве объектов управления.

Такой процесс получил название незамкнутого процесса управления и в виде схемы представлен на рисунке 5.2. В отличие от схемы на рисунке 5.1 в этой схеме отсутствует обратная связь — данные о состоянии объекта управления.

Рис. 5.2. Разомкнутая схема управления

В зависимости от степени участия человека в процессе управления системы управления делятся на три класса: автоматические, неавтоматические и автоматизированные.

В системах автоматического управления все процессы, связанные с получением информации о состоянии управляемого объекта, обработкой этой информации, формированием управляющих сигналов и пр., осуществляются автоматически в соответствии с представленной на рисунке 5.1 замкнутой схемой управления. В подобных системах не требуется непосредственное участие человека. Системы автоматического управления используются на космических спутниках, на опасном для здоровья человека производстве, в ткацкой и литейной промышленности, в хлебопекарнях, при поточном производстве, например при изготовлении микросхем, и пр.

В неавтоматических системах управления человек сам оценивает состояние объекта управления и на основе этой оценки воздействует на него. С такими системами вы сталкиваетесь постоянно в школе и дома. Дирижер управляет оркестром, исполняющим музыкальное произведение. Учитель на уроке управляет классом в процессе обучения.

В автоматизированных системах управления сбор и обработка информации, необходимой для выработки управляющих воздействий, осуществляется автоматически, при помощи аппаратуры и компьютерной техники, а решение по управлению принимает человек. Например, рабочий металлорежущего станка производит его установку и включение, остальные процессы выполняются автоматически. Автоматизированная система продажи железнодорожных или авиационных билетов, льготных проездных билетов в метрополитене работает под управлением человека, который запрашивает у компьютера необходимую информацию и на ее основе принимает решение о продаже.

Информационное обеспечение системы управления персоналом

Основные функции процесса управления персоналом, выполняемые на различных иерархических уровнях системы управления организацией, сводятся к выработке и обоснованию управленческих решений, контролю за их выполнением. Поэтому управление персоналом представляет собой информационный процесс, включающий получение, анализ и обработку, хранение, использование, наращивание информации.

Информационное обеспечение службы управления персоналом– это совокупность реализованных решений, касающихся объема, размещения и форм организации информации, обращающейся в службе управления персоналом при ее функционировании. Оно включает в себя: оперативную, нормативно-справочную информацию, классификаторы технико-экономической информации, системы документации унифицированные и специальные.

Информация должна быть:

комплексной– отражать все стороны деятельности службы (техническую, технологическую, организационную, экономическую и социальную);

оперативной– получение информации должно протекать одновременно с процессом, происходящим в системе, соответствовать возникающим потребностям в точных сведениях;

систематичной– требуемая информация должна поступать постоянно;

достоверной– информация должна соответствовать фактически происходящим процессам и основываться на проведенных замерах или расчетах, анализе.

Информационное обеспечение службы управления персоналом структурно подразделяется на следующие группы.

1. Внемашинное информационное обеспечениепредставляет собой совокупность сообщений, сигналов, документов, воспринимаемых человеком непосредственно. Оно включает: систему классификации и кодирования информации; систему управленческой документации; систему организации, хранения и внесения изменений в документацию. В этой сфере обмен информацией реализуется в виде движения документов от субъекта к объекту управления (приказы, распоряжения, устав и т. д.), от объекта к субъекту (отчеты, справки по кадровым вопросам, записки, информацию о текущем или прошлом состоянии объекта). Внемашинное информационное обеспечение позволяет провести идентификацию объекта управления (при помощи стандартов, положений, регламентов, приказов), формализовать информацию, представить ее в виде документов установленной формы.

2. Внутримашинное информационное обеспечениевключает: массивы данных, формирующие ин телях; систему программ организации, накопления, ведения и доступа к информации этих массивов.

Информационное обеспечение компании должно соответствовать следующим организационно-методическим требованиям: минимальное дублирование информации в информационной базе; сокращение числа форм документов; возможность обработки на компьютерах информации, содержащейся в документах (внемашинная сфера) и во внутримашинной сфере; определенная избыточность информационного обеспечения, что дает возможность различным пользователям получать информацию с разной степенью конкретизации.

Техническое обеспечение системы управления персоналом

Основа технического обеспечения системы управления персоналом– это комплекс технических средств, т. е. представленные централизованно и (или) автономные технические средства сбора, хранения, обработки, анализа, передачи и вывода информации, а также оргтехника. Эффективность применения технических средств должна определяться улучшением экономических показателей работы службы управления персоналом, а не снижением постоянных затрат.

В менеджменте обобщены основные требования к комплексу технических средств системы управления персоналом.

1. Программная, информационная, техническая совместимость входящих в комплекс средств.

2. Адаптируемость к условиям функционирования службы управления персоналом.

3. Возможность расширения с целью подключения новых технических средств и пользователей. При выборе техники следует обратить внимание на: предназначение; производительность оборудования; надежность и безотказность работы; совместимость работы оборудования различных типов, в том числе персональных компьютеров; стоимость оборудования; состав и численность обслуживающего персонала; площадь, требуемую для размещения оборудования.

Выбор типа, модели технических средств, применяемых в системе менеджмента персонала предприятия, производится по классификатору промышленной продукции (с учетом изменений), а также с помощью различных каталогов. Эффективному формированию комплекса технических средств системы управления кадрами способствуют унификация и стандартизация в области технического обеспечения. Кроме национальных стандартов, при создании технической базы системы управления персоналом могут использоваться стандарты де-факто, устанавливаемые ведущими фирмами-производителями соответствующего оборудования, определяющими нормативы работы технических средств.

Техническое обеспечение системы кадрового менеджмента может потребовать значительных инвестиций. Следует помнить о том, что техническое обеспечение – это наименее адаптируемая часть кадровой подсистемы, для изменения технических возможностей системы управления персоналом организации требуются значительные материальные затраты. Поэтому ошибки при формировании комплекса технических средств могут привести к тяжелым последствиям.

В комплекс технических средств службы управления персоналом включают и средства оргтехники. Также при определении потребности в технических средствах руководству организации следует помнить, что использование различных средств оргтехники приносит с собой сокращение трудоемкости отдельных видов работ с документами в 3 – 4 раза.

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом– это документы организационно-методического, организационно-распорядительного, организационного, технико-экономического, технического, нормативно-технического и экономического характера и нормативно-справочные сведения, содержащие нормы, правила, требования, методы и другие положения, используемые в процессе управления персоналом организации и утвержденные в установленном порядке руководством компании. Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом состоит в организации разработки и применении нормативно-методических документов, а также введении совокупности норм и правил в систему управления персоналом. Основополагающими организационными документами для компаний являются устав и учредительный договор. Далее важным организационно-распорядительным документом в области управления человеческими ресурсами являются правила внутреннего трудового распорядка. Следующим значимым документом является коллективный договор. Прочие указанные ниже документы организационно-методического и методического характера регламентируют выполнение функций по управлению персоналом: положение по формированию кадрового резерва в организации, положение по организации адаптации работников, положение по поддержанию благоприятного психологического климата и предотвращению конфликтов, положение по материальным компенсациям работникам, инструкции по соблюдению правил техники безопасности. Важнейшими внутренними организационно-регламентирующими документами являются положение об отделе и должностная инструкция.

Должностная инструкция является важнейшим организационно-распорядительным документом в системе менеджмента организации и системе управления персоналом, на основе которых строится распределение обязанностей в структурных подразделениях, эффективное их использование для достижения целей организации. Основной смысл должностных инструкций заключается в придании большей прозрачности трудовому процессу, облегчении адаптации нового сотрудника, обеспечении контроля за работой сотрудника и собственного самоконтроля, в образовательных функциях, задании стандартов и технологии выполнения поставленных задач.

Подробная должностная инструкция должна состоять из следующих частей: общие положения, требования к квалификации (уровень образования, знаний, умений, навыков, соответствующих названной должности), должностные обязанности, критерии успешности исполнения трудовых обязанностей, права работника, ответственность специалиста. В итоге получается достаточно большой документ, однако это детальное представление в дальнейшем дает возможность сделать процесс управления подчиненными более четким, понятным и прозрачным.

Правовое обеспечение системы управления персоналом состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации.

Основные задачиправового обеспечения системы управления персоналом – это правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками; защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений.

Правовое обеспечение системы управления персоналом включает: соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений; разработку и утверждение локальных нормативных и ненормативных актов организационного, организационно-распорядительного, экономического характера; подготовку предложений об изменении действующих или отмене устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам.

Осуществление правового обеспечения в организации возлагается на ее руководителя и других должностных лиц (в пределах предоставленных им прав и полномочий при осуществлении ими организационно-распорядительных, административно-хозяйственных, трудовых и других функций), а также на руководителя системы управления персоналом и ее работников по вопросам, входящим в их компетенцию. Головным подразделением по ведению правовой работы в области трудового законодательства является юридический отдел.

Одно из специфических условий работы кадровых служб заключается в том, что их повседневная деятельность связана непосредственно с людьми. Организовать работу по приему работников, своевременно обеспечить переводы на другую работу, произвести увольнение, не допустить возникновения конфликтных ситуаций, связанных с нарушениями по приему на работу, увольнению, и др. – все подобные меры возможны только на основе четкого урегулирования прав и обязанностей всех участников трудовых отношений.

Основные задачи юридического отдела в этой области таковы: (а) разработка проектов нормативных актов организации; (б) правовая экспертиза нормативных актов, разработанных в системе управления персоналом, на соответствие требованиям законодательства и визирование их; (в) организация систематизированного учета и хранения законодательных и нормативных актов, поступающих в организацию и издаваемых ею; (г) информирование подразделений и служб о действующем законодательстве о труде; (д) разъяснение действующего трудового законодательства и порядка его применения.

В систему нормативных актов о труде входят генеральные, отраслевые (тарифные), специальные (региональные) соглашения, коллективные договоры и другие правовые акты, применяемые непосредственно в организациях.

Правовые акты ненормативного характера – это распоряжения и указания, которые могут издавать руководители службы управления персоналом и всех ее подразделений по вопросам объявления дисциплинарного взыскания, поощрения работников, техники безопасности, отпусков, прекращения трудового договора и т.п.

Представляют интерес сведения о проблемах защиты данных, приведших к материальным потерям в компаниях США:

Ø сбои в работе сети (24%);

Ø ошибки программного обеспечения (14%);

Ø компьютерные вирусы (12%);

Ø неисправности в компьютерах (11%);

Ø хищение данных (7%);

Ø несанкционированное внедрение в сеть (4%);

Типичны следующие виды безопасности:

Ø Внешняя (в ходе общения с посторонними);

Ø Внутренняя (при контактировании в своей среде и группе);

Ø Локальная (в различных ситуациях и действиях).

5. Документационное обеспечение управленческой деятельности

Делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом организации представляет собой обеспечение кадровых служб всеми документами, составленными в соответствии с требованиями утвержденных стандартов и инструкций, создание и направление документов структурным подразделениям компаний и прочим субъектам за пределами организации.

Основными делопроизводственными функциями системы управления персоналом являются: своевременная обработка поступающей и передаваемой документации; доведение документации до соответствующих исполнителей в системе управления персоналом; печать документов по кадровым вопросам; регистрация, учет и хранение документов по персоналу; формирование дел в соответствии с номенклатурой, утвержденной для данной организации; копирование и размножение документов по кадровым вопросам; контроль за исполнением документов; передача документации по горизонтальным и вертикальным связям.

В подсистеме управления персоналом, как и в системе управления всей организацией, внедрены и ведутся следующие унифицированные системы документации: плановая (плановые задания по кадровым вопросам и т. д.); первичная учетная (по учету труда и заработной платы и пр.); отчетно-статистическая (по численности, балансу, зарплате, производительности труда и т. д.); по социальному обеспечению (по пенсиям, пособиям, льготам, социальному страхованию); организационно-распорядительная (акты, письма и пр.). В соответствии с выполняемыми функциями кадровая служба может вести следующие кадровые документы: личные дела, личные карточки, трудовые книжки; проекты приказов по кадровым вопросам, план (отчет) по подготовке и повышению квалификации персонала, справки о состоянии трудовой дисциплины, данные о текучести кадров и т. д.

Документационное обеспечение подразумевает организацию работы с документами, обращающимися в системе управления персоналом. Основой документационного обеспечения системы управления персоналом является делопроизводство – полный цикл обработки и движения документов с момента их создания работниками кадровой службы (или получения ими) до завершения исполнения и передачи в другие подразделения.

Делопроизводство по форме организации работ может быть: централизованным – если оно осуществляется в одном подразделении (канцелярия, общий отдел, секретариат), децентрализованным – если оно рассредоточено по различным подразделениям, и смешанным – если часть наиболее важных, общих для всей организации работ осуществляется в одном подразделении, а остальная часть – в других подразделениях.

Требования к оформлению документов основываются на государственных стандартах унифицированных систем документации: ГОСТ 16 487-83 «ДП и архивное дело. Термины и определения» и ГОСТ Р 6.30-97 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов».

Преимущества электронного документооборота

При работе с документами по традиционной бумажной технологии:

средний сотрудник выполняет в день 10 операций по поиску различных документов;

поиск одного документа занимает в среднем две минуты;

в 10% случаев сотрудник не находит нужный документ;

в случае, если документ не был найден сразу, на его поиски тратится еще две минуты;

если документ все-таки не найден, сотрудник переключается на иную работу (хорошо еще, если на работу).

Если учесть, что любой новый продукт или процесс может потребовать сотен связанных с ним документов, и представить описанный выше процесс в рамках всей компании на протяжении года, то выводы можно сделать совсем неутешительные. Бумажный документооборот довольно сильно тормозит деятельность фирмы. Внедрение системы электронного документооборота дает фирме реальные конкурентные преимущества. Эти преимущества связаны в основном с сокращением затрат на документооборот, и их достаточно легко измерить. Они могут быть легко посчитаны на основе того, сколько можно убрать шкафов для хранения документов, сколько освободить площадей, серверов, которые зачастую хранят много копий одних и тех же документов. Гораздо более важно то, что трудно выразить в денежном измерении, но приносит фирме больше дивидендов, чем все вышеперечисленное. Это более оперативные ответы на запросы заказчиков, быстрое и качественное принятие решений, широкие возможности контроля со стороны руководства, соответствие документооборота существующим правилам. В итоге компания получает резкое повышение продуктивности работы сотрудников, а это, согласитесь, один из самых важных факторов для повышения общей конкурентоспособности фирмы.

|следующая лекция ==>
Історична основа|Документооборот: актуальность автоматизации

Дата добавления: 2014-01-07 ; Просмотров: 3346 ; Нарушение авторских прав?

Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет

Информационные основы процессов управления

Учебно-методическое обеспечение:

  • Информатика и ИКТ. Учебник. 8-9 класс/ под ред. проф. Н.В.Макаровой. СПб: Питер. 2007.
  • Тип урока: урок изучения и закрепления нового материала, работа с информационным текстом.

    Форма проведения урока: фронтальная, индивидуальная, групповая работа с текстом.

    Технология: технология “Чтение и письмо для развития критического мышления”

    Цель: сформировать представление о процессе управления как информационном процессе; о замкнутых и разомкнутых системах управления; классифицировать системы управления по степени участия в них человека.

    Задачи:

    1. Обучающая: содействовать формированию у учащихся представления о процессах управления в окружающем мире и в повседневной жизни, о значении цели и информации в процессе управления; содействовать в формировании умения выделять объект управления и управляющее воздействие; показать роль текущей информации и обратной связи; содействовать формированию понятия замкнутой и разомкнутой систем управления; классифицировать системы управления по степени участия в них человека.
    2. Развивающая: развивать критическое мышление, умение ставить проблемные вопросы, выдвигать гипотезы, анализировать и сравнивать, обобщать полученные данные и делать выводы; развивать устную и письменную речь учащихся.
    3. Воспитательная: воспитывать познавательный интерес к предмету, коммуникативные навыки при работе в группе, ораторские навыки при публичном выступлении.

    Приемы ТРКМЧП: кластер, корзина идей, сводная таблица, верные и неверные утверждения.

    Оборудование урока: презентация, раздаточный материал, мультимедийный проектор, ноутбук, экран.

    Программное обеспечение: ОС Windows 7, Microsoft Office Word 2010, Microsoft Office PowerPoint 2010.

    Ход урока

    I. Организационный момент. Приветствие.

    Здравствуйте ребята, садитесь. Учет посещаемости. 1 минута

    II. Стадия вызова (прием “корзина идей”) 5 минут

    Учитель: Ребята, вам знакомо слово “управление”?

    Учитель: Выпишите на листе бумаги выражения, связанные с этим понятием. Обсудите со своим соседом вашу информацию и составьте общий ответ. Что у вас получилось? (Зачитывание работы пар).

    На доске учитель фиксирует ответы учащихся.

    Условие: ответы не должны повторяться.

    Примеры ответов учащихся: управление самолетом, государством, своими эмоциями.

    Из ваших ответов можно сделать вывод, что в повседневной жизни мы везде сталкиваемся с управлением: рабочий управляет станком, учитель – учениками, программист работой компьютера и т.д.

    Тема нашего урока “Информационные основы процессов управления”

    III. Стадия осмысления (прием “кластер”) 10 минут

    Прочитайте текст учебника на ст.50 – 51. Представьте в виде графической схемы (кластера) суть процесса управления, т.е. основные составляющие процесса управления. Обсудите полученные схемы, откорректируйте и представьте ваш результат. Учитель рисует схему на доске в соответствии с ответами учащихся.

    Вывод:

  • Для управления необходимо знать конкретную цель;
  • Необходимо обладать исходной (предварительной) информацией;
  • Должен существовать объект управления;
  • Должно осуществляться управляющее воздействие на объект управления.
  • А сейчас попробуем дать определение процессу управления (формулируют сами учащиеся).

    Определение: Управление – это процесс целенаправленного воздействия на объект (запись в тетрадь).

    Первичная рефлексия: активная форма работы (6 минут)

    1. Учащимся предлагается выделить исходную информацию для различных процессов управления. (Учащиеся работают в готовых таблицах на слайдах презентации) (Приложение 1)

    Выделение исходной информации для различных процессов управления

    Процесс

    Исходная информация

    Что необходимо знать и уметь для достижения цели?

    Нормализация температуры телаПонизить температуруНормальная температура (36,6 ?), способы снижения температуры, названия жаропонижающих средств.
    Чтение книгиНайти интересующую информациюЗнать название книги, уметь читать, знать место, где можно ее достать.

    2. Выделите объекты управления и управляющее воздействие в названных процессах управления (3 слайд презентации)

    Объекты управления и управляющее воздействие

    Цель управления

    Объект управления

    Управляющее воздействиеДвижение по заданному маршруту на автомобилеАвтомобильДля управления направлением движения – воздействие на рулевой механизм, для управления скоростью движения – воздействие на педали газа и тормоза.Понижение температуры телаЧеловекПрием лекарств, обтирание тела, применение народных средств лечения.Изготовление металлической деталиМеталлическая заготовкаВытачивание на фрезерном станке по готовому чертежу.

    Учитель: Достаточно ли исходной информации для процесса управления?

    Например, гарантирует ли нажатие педали газа желаемую скорость?

    Ученик: добиваясь требуемой скорости движения, необходимо следить за показаниями спидометра и действовать в зависимости от этих показаний.

    Учитель: Информация о скорости движения будет изменяться в результате управляющего воздействия. Это текущая (рабочая) информация о состоянии объекта управления. Если скорость меньше – надо нажать педаль газа, если больше – отпустить. Если скорость равна требуемой, то цель достигнута и нет необходимости в управляющем воздействии.

    Если текущая информация учитывается при формировании управляющего воздействия, то говорят о наличии обратной связи (запись в тетрадь).

    Вывод: обратная связь помогает корректировать поведение объекта управления, т.е. управлять им.

    Работа с текстом (прием “Сводная таблица”) 10 минут

    Учитель: Прочитайте текст на ст. 52 и на ст.53 и рассмотрите рис.5.1 Замкнутая схема управления и рис.5.2 Разомкнутая схема управления. Сравните их. Результаты занесите в Сводную таблицу (раздаточный материал) (линии сравнения выбирают сами учащиеся, учитель записывает на доске и все вместе выбирают самые важные).

    Линии сравнения

    Замкнутая схема управления

    Разомкнутая схема управления

    Наличие исходной информации

    Наличие управляющего воздействия

    Наличие объекта управления

    Наличие обратной связи (данные о состоянии объекта управления)

    Учитель: Сравните полученные таблицы с соседом по парте, откорректируйте, представьте учителю.

    Учитель: Запишите в тетради определение.

    Определение 1: Процесс управления называется разомкнутым, если в нем не учитывается текущая информация об объекте управления.

    Определение 2. Процесс управления называется замкнутым, если в нем учитывается текущая информация об объекте управления с помощью обратной связи.

    Первичная рефлексия: (Приложение 1) (4 слайд) 6 минут

    Пример 1: Определите название управляющего воздействия, изображенного на схеме: Предполагаемый ответ: (команда, приказ)

    Пример 2: Определите обратную связь, показанную на схеме.

    Предполагаемый ответ: реакция зала – свист, восторг, овации, смех.

    Учитель: в зависимости от степени участия человека в процессе управления системы управления делятся на три класса: автоматические, неавтоматические, автоматизированные (запись в тетрадь)

    В предыдущих примерах 1 и 2 происходит оценка человеком текущей информации и на ее основе осуществляется управляющее воздействие (возврат на слайд). Такая система управления называется неавтоматической.

    Давайте рассмотрим следующий пример:

    Пример 3: Определите обратную связь, показанную на схеме (5 слайд)

    Ожидаемый ответ – изменение температуры.

    Учитель: кто или что производит оценку текущей информации?

    Учитель: кто или что осуществляет управляющее воздействие на ее основе?

    Учитель: Правильно, оценку текущей информации производит техническое устройство, и оно же осуществляет управляющее воздействие на ее основе. Такие процессы управления называются автоматическими.

    Учитель: Рассмотрим еще один пример.

    Пример 4: Определите управляющее воздействие, изображенное на

    Ожидаемый ответ: приказ остановиться

    Учитель: оценка состояния объекта управления осуществляется техническим устройством, а решение по управлению принимает человек. Такие процессы называют автоматизированными.

    IV. Рефлексия (прием “верные и неверные утверждения”) 4 минуты

    Ребята, давайте вернемся к нашему кластеру и посмотрим, все ли мы учли при его составлении? (корректировка кластера, если нужно).

    А сейчас сыграем в игру “Верные и неверные утверждения”

    1. Объектами управления в дорожном движении являются автомобили и пешеходы (верно)
    2. Пешеходы и водители не могут оказывать управляющее воздействие на объекты дорожного движения (неверно)
    3. Правила дорожного движения, ситуация на дороге, навыки вождения, язык жестов регулировщика – текущая информация для управления движением (неверно)
    4. Показания светофора, положение пешеходов и автомобилей – исходная информация для управления движением (неверно)
    5. Между регулировщиком и водителем есть обратная связь, а между светофором и пешеходом нет обратной связи (верно)

    V. Итоги урока 2 минуты

    Учитель: Вот и подошел к концу наш урок. Что нового вы узнали на уроке?

    Вы сегодня поработали продуктивно. Ваши ответы показали, что вы хорошо усвоили данную тему. Оценка работы.

    VI. Д/З: Читать ст.50-54, тема 5. 1 минута

    Устно ст. 55, 7-12 вопросы

    Письменно с.55, вопросы 13-15

    Для тех, кто желает, составьте синквейн (в рабочей паре) по данной теме.

    Лекция 11. ИНФОРМАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

    Кадровая политика предусматривает:

    разработку общих принципов кадровой политики, определение ее целей;

    планирование потребности в трудовых ресурсах, формулирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения (организационно-штатная политика);

    создание и поддержку системы движения кадровой информации (информационная политика),

    принципы распределения средств, обеспечение эффективного, системы стимулирования труда (финансовая политика);

    обеспечение программы развития, профориентацию и адаптацию сотрудников, планирование индивидуального продвижения, профессиональную подготовку и повышение квалификации (политика развития персонала);

    оценку результатов деятельности, анализ соответствия кадровой политики стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценку кадрового потенциала.

    Частью общего процесса планирования в организации является планирование потребности в персонале. Успешное кадровое планирование основано на информации, включающей в себя ряд оценок:

    сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется;

    каким образом можно привлечь нужных работников и сохранить или оптимизировать использование излишнего персонала;

    как лучше использовать персонал в соответствии со способностями и умениями работников и их внутренней мотивацией;

    каким образом обеспечить условия для развития персонала;

    каких затрат потребуют запланированные мероприятия.

    Деятельность по нормированию труда в управлении персоналом преследует несколько целей:

    Планирование производства и определение потребности персонала.

    Расчет затрат на заработную плату.

    Оценка изменения производительности труда.

    Для создания эффективной системы нормирования труда на предприятии необходимо наличие информации о:

    результатах анализа деятельности;

    комплексе базовых норм;

    техническом уровне производства, планах пересмотра норм в зависимости от изменения состояния материально-технического обеспечения;

    алгоритмах расчетов системы материального стимулирования за повышение производительности труда.

    Оценка труда направлена на сопоставление содержания, качества и объема фактического труда с планируемым результатом труда, который представлен в технологических картах, планах и программах работ предприятия. Оценка труда дает возможность оценить качествo, количество и интенсивность труда.

    Оценка персонала позволяет изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста.

    Структура заработной платы – это базовые ставки, премиальные выплаты, социальные программы. Алгоритмы расчетов заработной платы входят в состав системы бухгалтерского учета и отчетности.

    Рассмотрим наиболее общие автоматизированные задачи управления персоналом на примере входящих в ППП “Управление персоналом”, разработанный компанией АИТ (Москва). Система реализует следующие функции:

    Планирование штатных расписаний с формированием должностных инструкций.

    Учет персонала (персональные данные о сотрудниках).

    Подбор новых сотрудников и перемещения.

    Планирование и учет использования трудовых ресурсов.

    Расчеты с персоналом (расчет выплат по оплате труда, пособия, контроль выплат, подотчетные лица).

    Учет подотчетных сумм и депонентов.

    Систему управления документами.

    Персонализированный пенсионный и налоговый учет.

    Должностной и численный состав предприятия с указанием фонда заработной платы закрепляется в штатном расписании. В нем ведется список штатных единиц, детально определяются квалификационные требования, диапазон оплаты труда и должностные инструкции по каждой штатной единице.

    Спланированное штатное расписание может загружаться в текущее штатное расписание кадровой подсистемы. На основе этих данных можно производить автоматизированный подбор персонала на штатную должность, анализировать соответствие сотрудника требованиям, предъявленным к закрепленным за штатной должностью работам, формировать плановый табель с указанием структуры планируемых работ.

    Возможно формирование следующих документов:

    приказы по должностным обязанностям штатных единиц;

    отчеты о загрузке подразделений и штатных единиц по видам работ.

    Ведение данных по сотруднику осуществляется в форме кадровой карточки, которая содержит сведения о сотруднике:

    сведения о выполняемой в настоящее время работе и трудовом контракте,

    страховой номер ПФР,

    данные воинского учета и т.п.

    В базе данных подсистемы регистрируются приказы о приеме сотрудника, его увольнении, перемещении, отпуске, начислении оплаты труда и др. Как правило, предусматривается возможность выбрать и просмотреть существующие приказы по периодам или типу приказа, а также выбрать все приказы, относящиеся к конкретному сотруднику. Реестр приказов распечатывается в форме списка. Регистрация приказа сопровождается автоматическими изменениями в кадровой карточке сотрудника, журнале кадровых перемещений и штатном расписании При приеме на работу осуществляется проверка соответствия сотрудника требованиям, указанным для данной штатной единицы.

    В рамках подсистемы проводится анализ соответствия сотрудника функциям, закрепленным за данной штатной должностью. Формируется резерв на замещение штатной единицы. Планируется закрепление сотрудников за штатными единицами в плановых штатных расписаниях Планируется карьерный рост сотрудников. Определяются потребности в обучении сотрудников, формируются персональные планы обучения.

    В подсистеме выполняются следующие функции:

    ведение справочных сведений о претендентах на вакантных должности и рабочие места;

    ведение архива справочных сведений по уволенным сотрудникам (данные, аналогичные кадровым карточкам);

    оформление приказов и записок о приеме на работу, трудовых договоров по переводу, совмещению, откомандированию, замещению должности, изменению оплаты;

    анализ исполнения должностных инструкций;

    распределение функций по должностям;

    хранение и обновление должностных инструкций и квалификационных требований;

    анализ соответствия квалификационных должностных требований и квалификаций сотрудников;

    формирование планов повышения квалификации сотрудников и карьерного роста;

    ведение журналов: принятых на работу, уволенных, претендентов на вакансии, вакансий, должностных инструкций, должностей, должностных квалификационных требований, плана переподготовки кадров;

    подготовка аналитических записок о соответствии квалификации сотрудников занимаемым должностям;

    ведение списков сотрудников для назначения на комиссию по переаттестации;

    подготовка отчетов по превышению штатной численности;

    подготовка отчетов по причинам увольнений;

    формирование сведений о вакантных местах и др.

    В подсистеме осуществляются функции:

    планирования загрузки сотрудников на календарный год;

    оперативного планирования работы сотрудников (составление графиков рабочего времени, загрузки рабочих мест);

    ведения системы тарифных ставок;

    ведения учета норм времени и выработки.

    Формируются такие документы, как плановые табели работы сотрудников по заказам, проектам, изделиям, операциям с учетом утвержденного графика работы, планы очередных отпусков, командировок и других плановых отсутствий, планы выработки на одного сотрудника.

    В подсистеме могут формироваться документы:

    распределение рабочего времени по видам;

    плановая выработка по отдельным сотрудникам и др.

    Возможен анализ использованного рабочего времени по выбранному табельному листу. При необходимости выполняется расчет среднесписочной численности сотрудников предприятия.

    Блок “Расчет начислений заработной платы” предназначен для решения всех задач, касающихся ведения расчетов начислений по доходам сотрудников и начислений по налогам и отчислениям с них. В подсистеме реализуются следующие функции:

    Расчет сумм начислений.

    Могут использоваться разнообразные виды начислений по доходам и расходам. Каждый вид начислений имеет индивидуальную настройку на соответствующий алгоритм. Возможен ввод данных через табель с учетом отпусков, бюллетеней, а также результатов работы. При необходимости могут осуществляться перерасчеты начислений. Данные о доходах сотрудников передаются в налоговые органы.

    Ведение картотек на сотрудников.

    В подсистеме ведутся картотеки:

    оперативного архива начислений,

    карточек учета стажа,

    сформированных справок и отчетов,

    Формируются отчеты по расчетным листкам, перечислениям, различным типам платежных документов для налоговой инспекции с возможностью передачи данных о доходах сотрудников в электронном виде в налоговые инспекции в формате, утвержденном МНС России. Ведется персонифицированный учет отчислений в пенсионный фонд.

    Блок “Учет расчетов с подотчетными лицами” предназначен для контроля за наличными деньгами и материальными ценностями, находящимися на ответственности сотрудников. Реализует следующие функции:

    Ведение данных о видах и нормах расходов по подотчетным суммам.

    Расчет и регистрация денежных сумм, выдаваемых под отчет:

    ввод данных о выдаваемой подотчетной сумме, включая планируемую дату выдачи, назначение, планируемую дату возврата подотчетной суммы;

    расчет объема подотчетной суммы на основании норм расходов;

    генерация расходовых кассовых ордеров на выдачу подотчетных сумм.

    Настройка и автоматическое формирование бухгалтерских проводок с аналитикой по учету подотчетных сумм:

    автоматическая генерация проводок на основании данных о видах произведенных расходов;

    настройка процедур автоматической генерации проводок;

    ручная коррекция автоматически сформированных проводок.

    Подведение итогов и закрытие подотчетной суммы:

    автоматическое исчисление баланса задолженности по подотчетной сумме;

    автоматическая генерация приходных кассовых ордеров для возврата подотчетным лицом неизрасходованной части выданной подотчетной суммы;

    автоматическое удержание неизрасходованной подотчетной суммы из заработной платы подотчетного лица.

    Блок “Пенсионный и налоговый учет” предназначен для сбора, учета и анализа персонифицированной информации о сотрудниках, передачи ее в Пенсионный фонд и МНС России Формирует документы персонифицированного учета в электронном виде и на бумажных носителях. Осуществляет хранение, поиск и визуализацию сформированных документов и обработку данных, полученных в электронном виде из Пенсионного фонда. Позволяет контролировать стадии подготовки и передачи документов.

    В качестве особенностей реализации современных систем управления персоналом можно отметить следующие:

    ведение журнала регистрации действий пользователя;

    документирование базы данных;

    единое администрирование базы данных (управление доступом к базе данных, управление доступом к данным и используемым функциям);

    возможность использования большого количества показателей;

    использование встроенного и внешнего генератора отчетов.

    Интернет все чаще используется для поиска работников и работы. Сегодня в сети можно найти виртуальные кадровые агентства, сайты реальных кадровых агентств, доски объявлений, корпоративные сайты компаний с имеющимися вакансиями и т.д. И если не так давно найти работу с помощью Интернета могли в основном программисты, то теперь этот путь освоили и представители других профессий. Интернет по достоинству оценили и работодатели, и кадровые агентства, и соискатели работы.

    Основные достоинства служб занятости – скорость, доступность и бесплатность информации. Они также позволяют более подробно сформулировать требования к кандидату, чем, например, газетное объявление. Это повышает качество поиска. И работодатели активно пользуются этими возможностями. К помощи Интернета прибегают, когда не хватает собственной базы или специалиста нужно найти срочно. Некоторые кадровые агентства считают, что Интернет вообще стал основным источником кадров. В общем, поиск работы через Интернет – пока не самый лучший способ трудоустройства. Но возможно, что уже в ближайшее время сетевые “биржи труда” окажутся гораздо эффективнее других способов поисков работы.

    Контрольные вопросы

    1. Перечислите основные подсистемы автоматизированной информационной системы управления персоналом.
    2. Охарактеризуйте кратко цели и задачи подсистемы кадров, оплаты труда, персонального пенсионного и налогового учета.
    3. Раскройте возможные направления анализа в области управления персоналом на предприятии.
    4. Сформулируйте основные задачи управления персоналом.
    5. Каковы основные принципы построения автоматизированной информационной системы?
    6. В чем заключаются роль и задачи Интернета в системе трудоустройства?

    Литература

    1. Евдокимов В.В. Экономическая информатика: Учебник для вузов / Под ред. В.В. Евдокимова. – СПб., 1997.
    2. Информационные технологии управления: Учебное пособие для вузов / Под ред. Г.А. Титаренко. – 2-е изд., доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 439 с.
    3. Смирнова Г.Н., Сорокин А.А., Тельнов Ю.Ф. Проектирование экономических информационных систем: Учебник / Под ред. Ю.Ф. Тельнова. – М.: Финансы и статистика, 2001.
    4. Стратегическое управление: Учебник / Под ред. Э.А. Уткина. – М.: Экмос, 1998.
    5. Управление персоналом: Учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова. – М.: ЮНИТИ, 1999.

    Дата добавления: 2015-10-13 ; просмотров: 1062 ; ЗАКАЗАТЬ НАПИСАНИЕ РАБОТЫ

    Читайте также:  Что лежит в основе управления персоналом предприятия
    Ссылка на основную публикацию