История управления персоналом: от средневековья до наших дней

История становления управления персоналом и служб персонала

Тема 20. Управление персоналом

Тема 20. Управление персоналом

ЛЕКЦИЯ

по дисциплине: «Социология управления»

Доктор социологических наук,

профессор Григорьев А.А.

1. История становления управления персоналом и служб персонала

2. Система управления персоналом

3. Кадровая политика и кадровая работа

4. Методы и технологии кадровой работы

5. Модели управления персоналом

Проблематика управления персоналом входит в изучение многих дисциплин, изучаемых в Академии социального управления. В данной теме мы сосредоточим внимание на концептуально-теоретических проблемах и методологических подходах к работе с персоналом, которые изучаются в социологии управления.

Управление персоналом (кадровый менедж­мент) — это сегодня особый вид деятельности, профессия, механизм и система научно-практических мероприятий, методов и принципов руководства людьми в организации, учебная дисциплина. В предметную область этой дисциплины входит широ­кий круг вопросов, начиная с отбора и распределения, аттестации и продвижения работников, их обучения и адаптации, решения конфликтных ситуаций и создания благоприятного социально-психологического климата и заканчивая организационным планированием и строи­тельством, т. е. изменением самой организации с уче­том особенностей ее персонала.

Всю историю становления этой отрасли знания в социологии управления разбивают на три основных этапа: донаучный, классический и современный[1]. Донауч­ный период включает Античность, Средневековье и Новое вре­мя. Классический пе­риод связывается с деятельностью Ф. Тейлора, А. Файоля, М. Вебера и других представителей «научной» школы управления, а также со взглядами А. Гастева, Н. Витке, Ф. Дунаевского и др.

Для реализа­ции кадровых задач в государственных структурах издавна формировался специаль­ный корпус чиновников, образующих государственные секретариаты, канцелярии, приказы. В странах Востока высшие органы администрации включали управления кадров. В древнекитайском царстве таким кадровым ор­ганом был «гуаньцзис» — управление гражданскими чи­новниками и кадрами армии, ведавшее учетом и комп­лектованием кадров. Такие подразделения наводили справки о будущих чиновниках и других подданных пра­вителя. В Древнем Египте была создана специальная школа чи­новников, готовившая кадровую элиту— государствен­ных управленцев. Профессия чиновника была очень престижной и требовала от ее обладателя разносторон­них знаний и умений. Поэтому в школу был жесткий отбор по умственным способностям и задаткам, физи­ческому здоровью и т. д. Вавилонский правитель Навуходоносор II использовал на своих текстильных фабриках систему специализированного отбора по профессио­нальным навыкам и физическому здоровью.

В период расцвета Древней Греции профессионализм ремесленников, мореплавателей, воинов достиг невиданных высот. Поэтому требования к профотбору резко усложнились. Этому в значитель­ной мере способствовали труды древнегреческих мыс­лителей (Аристотеля, Платона и др.), которые впервые попытались систематизировать критерии и качества, необходимые для той или иной профессии.

В период Средневековья встречается немало при­меров применения различных способов поиска и отбо­ра кадров, в частности в католических монастырях и орденах, в княжеских дружинах и рыцарских отрядах, но все это были отдельные попытки создать некую си­стему подбора персонала. В Новое время свою концепцию управления персоналом применительно к государственным делам предло­жил Н. Макиавелли.

В России управление кадрами появилось в период утверждения российской государ­ственности (XVI — начало XVIII в.). Функции главной кадровой службы выполнял Разрядный приказ — центральное государственное учреждение, занимавше­еся вопросами учета и комплектования служилых людей, а также военным управлением и жалованьем дворян. Первое упоминание о Разрядном приказе, ве­давшем личным составом армии Русского государства (его комплектованием, учетом, денежным и поместны­ми окладами), датируется 1478 г. Кроме военных функ­ций приказ имел административные функции по де­лам личного состава государственного аппарата. Он назначал наместников, воевод, послов, судей, осуществлял суд над чиновниками, не оправдавшими дове­рия, разбирал местнические дела и др. В соответствии с установленным порядком Разрядный приказ руково­дил пограничной службой, назначал полковых и город­ских воевод, послов, судей. Учет (свод записей) назна­чений на военную, гражданскую и придворную службу велся в специальных разрядных книгах.

В конце XIX — начале XX в. функции по управле­нию трудовыми ресурсами в России были сосредоточены в орга­нах трудового посредничества, на биржах труда, в агентствах и конторах по трудоустройству, в органах по вербовке. Большая часть промышлен­ных предприятий в 1920-е гг. руководствовалась в сво­ей работе методиками работы с пер­соналом, разработанными в лабораториях ЦИТа. Отделы управления кадрами в советское время стали формироваться в 30-е годы. В соответствии с постановлением Нарко­мата труда СССР № 377 от 28 декабря 1930 г. биржи труда реорганизуются в управления кадров, на кото­рые возлагаются снабжение народного хозяйства ра­бочей силой, а также планирование подготовки рабо­чих кадров и контроль за ней. В марте 1939 г. был образован высший кадровый орган – Управление кадров при ЦК ВКП(б). В его состав входило 45 отделов, кото­рые занимались подбором и расстановкой руководя­щих кадров практически по всем отраслям народного хозяйства. Управления кадров организуются во всех промышленных районах, а в непромышленных — спе­циальные органы по вербовке. Тщательная процедура согласования, которая была принята при назначении на номенклатурные должности в партийные и государ­ственные структуры, предполагала проведение с от­дельными кандидатами до десятка и более бесед, глав­ным образом на предмет политической пригодности. Функции распределения кадров высших руководите­лей в последующие годы принадлежали Отделу орга­низационно-партийной работы ЦК партии. Активно в этой работе участвовали Отдел административных органов ЦК КПСС, позже — Государственно-правовой отдел.

На западных фабриках и заводах до начала ХХ в. решением кадровых вопросов (наймом и увольнением работников) занимались хозяева предприятия или мастера. В 1900-е гг. американец Б. Гудрен организовал для этих целей в своей фирме специальное бюро. В 1910 г. компания «Плимптон-Пресс» создала отдел кадров, осуществлявший учет фактического использования работающих и выполнения ими конкретных задач.

В 1912 г. в США появились специальные подразделения, на которые возлагались функции посредничества между администрацией и персоналом для обеспечения социального мира, ставшие прообразом служб персонала в современном смысле этого слова. В 1920-е гг. отделы кадров стали распространяться в Европе.

В 1930-х гг. отделам кадров в западных фирмах были предоставлены полномочия по разработке единой политики по отношению к персоналу, заключению трудовых соглашений и контролю их исполнения. Но вплоть до 1960-х гг. деятельность кадровых структур считалась вспомогательной, кадровая работа находилась на периферии внимания руководства, рассматривалась как второстепенная.

С точки зрения методологических подходов к кадровой работе по опыту развитых стран Запада пер­вой половины XX века, обычно говорят о двух основ­ных подходах в работе с персоналом[2]:

ü доктрине научного управления, или научной орга­низации труда, — акцентировавшей внимание на использовании методов оптимизации организаци­онных, технических и социальных компонентов производственных систем;

ü доктрине человеческих отношений — стремив­шейся раскрыть значение морально-психологичес­ких и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала орга­низаций.

Во второй половине XX века появляется множество парадигм, подходов и школ «кадрового менеджмента» («механистическая парадигма», «традиционно-рационалистический подход», «технократический подход», «органическая парадигма», «гуманистический подход» и др.), однозначная класси­фикация которых стала весьма затруднительной. В конце XX века сама практика работы по управлению персоналом стала активно специализироваться и дифференцироваться. Сегодня, например, В США кадровиков готовят по 20 специальностям: рекрутер, интервьюер, плановик карьеры, специалист по обучению, специалист по характеру, специалист по семейным отношениям, специалист по связи с администрацией, специалист по планированию заработной платы и проч.

С появлением стратегического менеджмента в структуре управления начали разрабатываться стратегии управления персоналом. В силу возросшей важности и многопрофильности работы прежние кадровые службы стали преобразовываться в западных фирмах в службы персонала, или человеческих ресурсов. Эти подразделения возглавляются лицами, которые обладают широкими полномочиями, им выделяют лучшие помещения.

Постепенно система управления кадрами трансформировалась в управление персоналом, а затем появились современные разновидности управления персоналом – управление человеческими ресурсами, управление человеческим капиталом и др.

Рис. 1. Взаимосвязь между подходами к управлению людьми

Различие подходов в данном случае связывается с трактовкой самих объектов управления, выражающих определенное отношение к работникам.

Кадрами называются люди – безропотные исполнители, которых надо всего лишь содержать «в исправном состоянии» (для этого достаточно платить минимальную заработную плату, обеспечивать сносные условия труда и совсем не обязательно относиться к ним как к личностям). Поэтому управление кадрами в качестве объекта имеет лишь процессы найма, минимального обучения (повышения квалификации), перемещения по горизонтали или вертикали, увольнения, определения сферы деятельности, норм выработки, условий вознаграждения.

Когда говорят о персонале, то предполагается, что к работникам относятся уже как к людям-личностям, которым надо создавать комфортные физические, социальные и психологические условия труда. Поэтому в рамках управления персоналом, в отличие от кадрового управления, всем этим вопросам уделяется весьма значительное внимание (формируется благоприятный морально-психологический климат, налаживается социальное партнерство, разрешаются конфликты и т. п.).

Человеческие ресурсы – совокупность личностей, каждая из которых обладает особой индивидуальностью, интеллектом, способностью к саморазвитию, творчеству. Переход от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами означает движение:

Ø от узкой специализации и ограниченной ответственности к широким профессиональным и должностным профилям;

Ø от спланированного карьерного пути к гибкому выбору траектории профессионального развития;

Ø от контроля персонала к созданию возможностей его развития;

Ø от закрытого к открытому отбору специалистов.

Рассмотрение персонала как человеческих ресурсов означает.

Во-первых, индивидуальный подход ко всем работникам в пределах общности интересов их и фирмы.

Во-вторых, осознание проблемы дефицита высококвалифицированных кадров, борьба за их привлечение.

В-третьих, отказ от представлений о персонале как даровом благе, не требующем затрат со стороны работодателя.

В-четвертых, анализ и регулирование групповых и личностных отношений, кадрового потенциала, управление конфликтами, обеспечение требований психофизиологии, эргономики и проч.

Появление концепции управления человеческими ресурсами увязывается с переходом индустриального общества в стадию постиндустриального общества. Причинами принципиально иного отношения к работникам в постиндустриальном обществе являются:

1. Изменение содержания труда, обусловленное внедрением качественно новых (прежде всего информационных) технологий.

2. Снижение возможностей контроля над исполнителями и необходимость в связи с этим широкого введения самоконтроля.

3. Повышение требований к качеству во всех его ипостасях.

4. Широкое распространение командной организации труда.

5. Значительное повышение образовательного и культурного уровня населения.

6. Общая демократизация социально-экономической жизни общества.

7. Рост стоимости рабочей силы.

8. Увеличение неопределенности и скорости протекания экономических процессов, темпов изменений.

9. Обострение глобальной конкуренции, существенно поднявшей планку требований к работникам.

Работников можно рассматривать с точки зрения экономической эффективности, а именно участия в создании конечного результата, богатства. Превращение работников в основной источник благосостояния фирмы изменило их положение. Они стали элементами человеческого капитала – главного достояния и условия победы в конкурентной борьбе. Основные положения теории человеческого капитала высказаны Т. Шульцем в статьях «Формирование капитала образования» (1960 г.) , «Инвестиции в человеческий капитал» (1961 г.) и Г. Беккером в книге «Человеческий капитал: теоретический и эмпирический анализ» (1964 г.).

В основе концепции человеческого капитала лежит подход к человеку – индивиду, рационализирующему и оптимизирующему свое поведение исходя из принципа экономической целесообразности (максимум выгоды). Человеческий капитал представляет собой совокупность имеющихся у людей профессиональных способностей, навыков, знаний и мотиваций. Это прежде всего интеллектуальный капитал. Он индивидуален, является личной собственностью человека, обеспечивает обладателю получение более высокого дохода и благ, связан с нравственными устоями, готовностью обучаться. Такой капитал увеличивает свою ценность путем накопления значимой информации, так как в результате растет его доходность.

Человеческий капитал организации характеризуют:

ü численность и структура работников;

ü уровень образования (интеллектуальная составляющая);

ü профессиональная подготовка, навыки, опыт;

ü обладание экономически значимой информацией;

ü духовное и телесное здоровье обладателя, обеспечивающее его нормальную трудоспособность;

ü культурно-личностная ориентация;

ü гражданская ответственность;

ü производственная и социальная активность, мобильность.

Человеческий капитал (как и любой капитал) требует инвестиций на поддержание его в рабочем состоянии и увеличение за счет обучения, накопления информации. Эти инвестиции приносят более высокий экономический, психологический, социальный, культурный эффект (прямой, косвенный, индивидуальный и коллективный; краткосрочный, долгосрочный, отсроченный во времени и т. п.). По Г. Беккеру, этот эффект составляет 12-14% в год к соответствующим затратам при вложении в технику. Кроме того, обучение повышает удовлетворенность людей трудом и самооценку.

В нашей стране в советский период практически на всех предприятиях и учреждениях создавались отделы кадров – прообразы современных служб персонала. Они занимались вопросами найма, увольнения, перемещения, обучения, переобучения и повышения квалификации; ведением трудовых книжек, личных дел, книги приказов, распределением льгот, составлением распорядка рабочего времени, его учетом. Многие вопросы решались в тесном взаимодействии с отделами труда и заработной платы, техники безопасности, партийными и профсоюзными органами. Но основная работа с персоналом возлагалась на линейных руководителей.

Функции, присущие службам персонала в условиях рыночной экономики (например, участие в переговорах об условиях и оплате труда, поиск и вербовка сотрудников, кадровое планирование, составление штатного расписания и т. п.), советские отделы кадров не выполняли. Их работники обычно не имели специальной профессиональной подготовки. В последние годы советской власти традиционная работа с кадрами стала дополняться планированием социального развития трудового коллектива.

Существующие ныне отделы кадров в большинстве своем не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром управления персоналом. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления персоналом. В России единая система управления персоналом пока не создана и находится в процессе становления: не хватает профессионально подготовленных специалистов, практического опыта, наработанных методик, учитывающих национальную специфику.

В последние годы появились современные учебники по управлению персоналом и кадровому менеджменту, написанные российскими спе­циалистами ( В.Р. Веснин, О.С. Виханский, И.Н. Герчикова, В.А. Дятлов, А.П. Егоршин, П.В. Журавлев, ВА. Розанова, Э.Е. Старобинский, И.Д. Ладанов, Ю.Г. Одегов, В.В. Травин, СВ. Шекшня и др. ). Многие из авторов рекомендуют свои подходы в качестве типовых. Знакомство с этими работами позволяет утверждать, что постепенно складывается концептуальная матрица взаимосвязанных понятий и терминов, при помощи которых специалисты описывают современную систему управления персоналом в организации с учетом российской практики.

Дата добавления: 2015-05-08 ; Просмотров: 2404 ; Нарушение авторских прав?

Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет

История управления персоналом: от средневековья до наших дней

Долгая история управления персоналом уходит своими корнями глубоко в историю развития и формирования человеческого общества. Если обратиться в период, когда возникал вопрос о разделении труда и об использовании совместных ресурсов (хотя и очень ограниченных по своим возможностям), то в это время зарождались первые человеческие взаимоотношения, где были лидеры, которые мотивировали и направляли действия всех членов своей семьи или общины.

Даже в Библии приведено немало примеров, когда ярко описаны способы управления людьми. Например, можно выделить Моисея, который решал вопросы организации и распределения труда, а также неустанно мотивировал людей в момент, когда израильтяне из Египта совершали переход в землю обетованную. Так как же зарождался и развивался менеджмент?

Средневековье

Особенностью этого периода является то, что организации использовали труд только небольшого числа людей (государственную армию не берем в расчет). В это время все вопросы управления человеческими ресурсами решались один человеком – руководителем. И качество управления во многом завесило от глубины его познаний в этом деле.

В это же время зарождались первые планы, активное участие наемные работников в распределении прибыли и профессиональное обучение (в качестве обучения выступало ученичество или наставничество, а также создавались внутрицеховые школы). Не последнюю роль в стимулировании рабочих к эффективному труду была возможность построения карьеры внутри организации.

XIX век

В это период произошел резкий скачок в развитии управления персоналом. На смену маленьким мастерским пришли крупные фабрики. Здесь в основном использовали труд большого количества людей. Если раньше в основе труда лежало использование мастерства ремесленника – человека квалифицированного и отлично владеющего своим делом, то в XIX веке труд стал механическим и бессодержателен. Еще К. Маркс указал на то, что трудящийся стал лишь «придатком машины».

Естественно, что при таком отношении постепенно росло недовольство людей, рабочие требовали все более комфортных условий труда и более человеческого отношения. При этом активно расширялись масштабы экономических организаций. Все это привело к тому, что руководители фабрик вынуждены были нанимать специалистов для налаживания отношений внутри рабочих коллективов, которые бы мотивировали людей на более эффективную и качественную работу.

Первые такие «миротворцы» основной своей задачей видели контрольные функции: контроль за качеством работы, нормой труда, за тем, чтобы не создавались профсоюзы. В это же время стали удовлетворяться первые социальные потребности рабочих: рядом с фабриками строились детские сада и больницы.

Читайте также:  Как вести себя в конфликтной ситуации: стратегия поведения

Начало ХХ века и теория научного управления персоналом

Глобальными и поворотными в формировании управления персоналом считаются 20-30-е годы прошлого века. Основные три фактора легли в основу этих изменений:

  • научная организация труда>
  • активное развитие профсоюзных организаций>
  • государство определило взаимоотношения между работником и работодателем.

Фредрик Тейлор явился основателем создания теории «Научная организация труда». Кроме него, в дальнейшем многие ученые приложили усилия для усовершенствования и развития этой концепции. Именно эта теория и стала революционной: она навсегда изменила отношения к управлению человеческими ресурсами. В ее основе лежало утверждение, что существуют определенные методы и способы, которые позволяют повысить производительность труда в несколько раз. Достичь этого можно путем разделением труда и разделением сотрудников по специализации. В основе разработки этих методов предлагалось использовать достижения науки, проведения различных экспериментов и активное изучение текущей ситуации в управлении персоналом.

По мере развития этой идеи на предприятиях стали появляться такие новые профессии, как инженер. Эти специалисты изучали все имеющиеся в арсенале научные методы, а затем наиболее оптимальные и рациональные из них активно внедряли на предприятии.

Результатом использования машинного производства стола то, что труд многих людей стал механическим и однообразным. В итоге повсеместно стали активно проявлять себя профессиональные союзы. Это было мощная сила того времени, выступавшая на стороне рабочего класса. Они действовали через забастовки, бойкоты, конфликты (в истории описаны даже случаи вооруженных столкновений). Все эти действия были направлены на администрацию предприятий с целью защиты прав рабочего класса. Так в конце 30-х годов возникло новая форма взаимоотношений между профсоюзами, рабочим классом и администрацией предприятий – коллективный договор. Он стал неотъемлемой частью трудовых взаимоотношений в любой организации. Именно таким было управление персоналом в начале ХХ века.

Принципы Фредерика Тейлора

Тейлором выделен ряд принципов, при помощи которых, как он утверждал, можно достичь грамотного распределения труда и, как результат, высокой производительности фабрик:

  • выделение отдельных структурных элементов во всем процессе производства>
  • управление персоналом необходимо использовать как фактор производства>
  • тщательное разделение труда>
  • внедрение планирования деятельности производства>
  • выстраивание системы трудовой деятельности как совокупность различных методов, способов и средств>
  • выстраивание системы подчинения>
  • координация взаимоотношений между администрацией предприятия и рабочими>
  • внедрение различных инструкций>
  • в основе производства должны быть научно обоснованные теории и нормативные показатели>
  • внедрение системы оплаты труда, при которой у работника повышается стимул к более эффективной работе.

Однако на практике не все эти принципы были жизнеспособны. Это связано с тем, что Тейлор очень большое значение придавал строгой иерархичности и беспрекословной подчиненности работника работодателю. То есть указания руководителя должны были выполняться быстро и четко. При таком подходе не учитывались интересы и потребности работника.

Теория Гаррингтона Эмерсона, супругов Гилберт и Форда

Гаррингтон Эмерсон и супруги Гилберт также внесли существенный вклад в развитие управления персоналом. Основное внимание они уделяли именно комплексности при управлении производством. То есть если рассматривать этот процесс комплексно и так же комплексно применять меры по его улучшению, то экономическая эффективность повысится в несколько раз. Под эффективностью понимались все имеющиеся ресурсы (материальные, человеческие, временные и т.п.).

Гилберты утверждали, что нет необходимости механизировать весь труд. Наоборот, часть ручного труда нужно оставить и активно совершенствовать. В своих работах они применяли такие методы:

  • наблюдали,
  • ставили опыты,
  • просчитывали хронометражи,
  • устанавливали видеокамеры.

Все их достижения и открытия привнеси значительный вклад в теорию научной организации труда.

Форд, в свою очередь, утверждал, что процесс производства каждого изделия нужно разложить до примитивных движений. После того, когда процесс будет изучен, появится возможность сократить ресурсы. Это позволит снизить себестоимость выпускаемой продукции в два-три раза. В своей теории он выделил ряд принципов:

  • тщательное планирование всего производственно процесса>
  • рациональный учет и планирование условий труда>
  • тщательная подготовка процесса труда, в том числе и необходимых ресурсов>
  • постоянное совершенствование производства.

Все высказанные теории, несомненно, стали переворотными в истории человечества, но тем не менее, многие из них так и не были реализованы. Причин тому много: недопонимание общества, слишком идеализированные концепции, теории, которые общество не готово применять на практике. Тем не менее, все это способствовало дальнейшему развитию и совершенствованию управления персонала.

Административная школа управления персоналом

В середине ХХ века основной стала выступать административная школа. Она строилась на концепциях Анри Файоля. В качестве базовых знаний выступало создание таких функций и принципов, при реализации которых любая организация могла достичь желаемых целей. Им был выделен ряд базовых принципов:

  • необходимость разделения труда>
  • власть должна быть сосредоточена в руках одного человека>
  • деятельность должна приносить результаты>
  • строгая дисциплина во всем>
  • приоритет общего над индивидуальным>
  • внедрение системы стимулирования рабочих>
  • грамотное взаимодействие между начальником и починенным>
  • внутренний распорядок обязателен для исполнения каждого члена коллектива>
  • все члены организации равны>
  • стабильность>
  • стимулирование проявления инициативы.

Единственным недостатком административной школы управления персоналом было то, что она не признавала работника как единую и самостоятельную личность во всей цепи рабочего процесса. Как известно, в современном мире определенные достижения в работе зачастую не оказывают никакого влияния на уровень заработной платы отдельного работника. В большинстве своем уровень дохода зависит от уровня занимаемой должности. А это, в свою очередь, не лучшим образом сказывается на результатах работы.

Школа человеческих отношений (психологии)

Этот период начинается с 1950-го года. Здесь выделяют таких ученых, как Элтон Мэйо и Мэри Паркет Фоллетт. Именно они впервые сделали акцент на работнике как на личности, учитывая взаимоотношения между членами одного предприятия. Они сделали акцент не столько на материальном вознаграждении, сколько на тех социальных благах, которые необходимы для более продуктивной и эффективной работы.

Эти идеи легли в основу того, что руководитель должен уважать и заботиться о работнике, предоставлять ему максимально возможные социальные блага. При этом важным является доверие к работнику со стороны руководителя при исполнении должностных обязанностей. Руководитель становится не столько единственным держателем власти, сколько лидером коллектива, который направляет, стимулирует и создает комфортные условия труда.

Как известно, эти идеи во многом были воплощены в жизнь и неоднократно доказывали свою жизнеспособность.

Количественная школа управления персоналом

Эта школа зародилась в конце ХХ века. Основной идеей было то, что в процессе управления нужно внедрять методы, используемые точными науками. Их необходимо применять к операционным проблемам организации.

То есть для реализации этой идеи нужно выполнять последовательно следующие действия:

  • выявить основную проблему>
  • создать модель той ситуации, которая сложилась вокруг этой проблемы>
  • присвоить всем переменным значения, выраженные количественными показателями.

Этот принцип позволяет наиболее объективно оценивать каждую переменную в отдельности. На основе идей этой школы сформированы множество работающих моделей, например, мотивационные.

Современный период управления персоналом

Началом этого периода принято считать 2000-й год. Если кратко описать его суть, то это комбинированный подход, поскольку он вобрал в себя все наиболее практичные и действующие методики, которые были разработаны различными научными школами по управлению персоналом в 19-20-х веках.

В управлении персоналом в современном мире активно применяются следующие критерии:

  • использование количественных показателей>
  • учет мнения каждого работника>
  • создание сплоченного коллектива.

Однако мир не стоит на месте. И чтобы быть успешным, необходимо ориентироваться на управление результатом, нежели управление затратами, как это было в прошлом веке. Это также касается и сферы управления персоналом, то есть теперь работник должен достигать максимальных результатов в своей деятельности. В итоге он может напрямую влиять на уровень свой заработной платы и активно продвигаться по карьерной лестнице или получать поощрительные выплаты.

С другой стороны все чаще можно наблюдать как работает метод не только «пряника», но и «кнута». То есть когда организации применяют санкции в отношении тех работников, которые не выполняют установленные планы (лишение премии, штрафы и т.д.).

В современном мире не всегда на работу принимаются люди с профильным образованием (например, менеджер по продажам, менеджер по персоналу и т.д.). В первую очередь здесь обращают внимание на личностные качества человека, что намного важнее для достижения высоких результатов на этом поприще. А для получения недостающих знаний, работодатели регулярно организуют различные семинары, тренинги, мастер-классы и т.д.

Особое внимание при современном подходе к управлению персоналом уделяется корпоративным ценностям и корпоративному духу. То есть определенной системе ценностей, которую принимают и поддерживают все члены одного коллектива. Она включает в себя такие моменты как:

  • – стили решения конфликтных ситуаций>
  • – взаимоотношения в коллективе>
  • – субординация>
  • – направления взаимодействия>
  • – символика организации>
  • – ритуалы, принятые в организации>
  • – запреты, которые поддерживаются всеми членами организации и т.д.

Такой подход к формированию коллектива в организации позволяет достигать высоких результатов в работе: растет репутацию компании, быстрее налаживаются качественные отношения с клиентами, как результата растет прибыль организации. От этого выигрывает не только компания, но и все сотрудники, доходы которых напрямую зависят от материального положения организации.

Таким образом, история развития управления персоналом, которая на протяжении нескольких веков развивалась достаточно быстрыми темпами, в современной интерпретации достигла своей кульминации. Она находится на очень высоком уровне и качественна по своему содержанию. Те методы и те знания, которые были получены на протяжении нескольких веков, успешно применяются и дают возможность выстраивать качественные отношения с каждым членом коллектива и достигать высоких результатов. Развитие управления персонала сейчас находится на пике своего развития, главное не останавливаться, а непрестанно искать пути совершенствования.

История развития управления персоналом (стр. 1 из 3)

История развития управления персоналом

История развития управления персоналом

Существует четыре основных школы, описывающих, как функционируют организации и люди, работающие в них, и как управлять этими людьми: классическая школа (Ф.Тейлор), школа человеческих отношений (Э.Мэйо), “системный подход” (Н.Винер) и теория случайности (Дж.Вудворд). Управление персоналом представляет собой как с научной точки зрения, так и в практическом отношении, область, которая характеризуется наличием самых разнообразных подходов и концепций. На рисунке приводится обзор различных концепций управления персоналом.

Некоторые ученые называют такие школы, как: школа научного управления, административная школа, школа психологии и человеческих отношений и школа науки управления (количественная школа) . Целесообразно кратко проанализировать эти подходы с целью выявления того, что они привнесли в практику управления персоналом. Управление персоналом и управление человеческими ресурсами прошло несколько стадий развития вслед за экономическими и социальными изменениями. В целом этапы этого развития представлены в таблице.

Концепция управления персоналом. Модель работника

Признаки управления персоналом

Функции служб управления персоналом

1885-1920Концепция научного управления. “Экономический человек”Отсутствие прав наемных работников. Минимизация затрат на рабочую силу. Жесткая регламентация работ, нормирование труда. Соответствие условий труда и функций психофизиоло- гическим особенностям работника.Автори- тарный, ориентир на цели.Децентра- лизация управления персоналом.Наем, увольнение, учет , техника безопасности, расчет и выдача заработной платы.1920-1950Концепция “человеческих отношений”. “Психоло- гический человек”Делай работника довольным и он будет производить. Ориентация на малые группы. Снятие напряжен- ности. Устранение конфликтов. Принципы коллективизма и лояльности. Основы участия в принятии решений.Формальное и нефор- мальное лидерство. Ориентация на человека.Децентра- лизацияТо же + социально- психологическая помощь, разрешение конфликтов, медицинская помощь, повышение квалификации.1950-1970Концепция “оргразвития”. “Профес- сиональный человек”.Делай знания производи- тельными. Вовлеченность работника в дела фирмы. Мобилизация всей человеческой энергии. Квалификация кадров. Признание работника важнейшим капиталом. Система социальных гарантий.Кооперация, гибкая работа в группах, притупление иерархи- ческой структуры.Усиление децентра- лизации.То же + развитие персонала, переподготовка, ротация, обогащение работ. Оценка персонала. Резерв взаимо- действия с профсоюзом.1970- по наст. времяСоциальный человек.Ключевой ресурс. Возрастающее значение знаний. Повышение затрат на персонал. Конкуренция на рынке труда. Расширение прав по участию персонала в принятии решений. Партнерство. Упор на индивидуаль- ность. Учеба в течении всей жизни.То же.Усиление централизации. Штабные функции.Взаимо- действие охватывает все стадии воспроизвод- ства персонала.

Основателем школы научного управления считают американского инженера (1856–1915гг.). Он стоял у истоков создания современного менеджмента. Но в отличие от многих специалистов, разрабатывающих управленческие теории, Тейлор был не ученым-исследователем, а практиком: сначала рабочим, затем менеджером, а впоследствии главным инженером в сталелитейной компании.

Создатели данной школы основывались в своих подходах на двух принципах.

Первый – принцип вертикального разделения труда – за менеджером должна быть закреплена функция планирования, а за работником – функция исполнения поставленной задачи.

Второй принцип – принцип измерения труда . Суть его заключается в том, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, администрация может усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Методы научной организации труда позволили существенно сократить затраты живого труда, что способствовало значительному повышению производительности труда работников.

Учитывая важность применения на практике методов научной организации труда (НОТ), Ф.Тейлор сформулировал на основе этих методов новые обязанности администрации .

Среди обязанностей администрации он выделил следующие:

· выработка научного фундамента для каждого отдельного действия во всех разновидностях труда с установлением строгих правил для каждого движения, усовершенствование и стандартизация всех орудий и условий труда;

· тщательный отбор рабочих, их последующая тренировка, обучение и развитие с целью получения высококвалифицированных работников;

· сотрудничество с рабочими в целях достижения соответствия всех отдельных отраслей производства ранее выработанным администрацией научным принципам, а также обязательное поощрение рабочих за ускоренную работу и за точное выполнение ими производственных заданий;

· равномерное распределение труда и ответственности между администрацией и рабочими (администрация берет на себя те отрасли труда, для которых она является лучше приспособленной).

Основным недостатком системы Ф.Тейлора представляется то, что она в своем первоначальном виде была рассчитана на дисциплинированных рабочих. Тем не менее, на современном этапе развития науки и практики управления персоналом принципы научного управления по-прежнему являются прогрессивными и актуальными. Кроме того, Тейлор пришел к важному выводу, что главная причина низкой производительности кроется в несовершенной системе стимулирования рабочих. Для поддержания у рабочего постоянного ожидания награды Тейлор предложил использовать “прогрессивную” систему оплаты труда.

Для работ наиболее известного ученика Ф.Тейлора Г.Ганнта (1861–1919гг.) характерно утверждение о том, что рабочему человеку должна быть предоставлена возможность обрести в своем труде не только источник существования, но и состояние удовлетворенности. В 1901году Г.Ганнт разработал первую систему оплаты качественного досрочного выполнения производственных заданий. С ее внедрением на ряде предприятий производительность труда возросла более чем в два раза. Г.Ганнт считал, что “проблема человеческого фактора является одной из важнейших проблем менеджмента”. Ганнт является первооткрывателем в области оперативного управления и календарного планирования деятельности предприятий; он разработал целую систему плановых графиков.

Весомый вклад в научную теорию управления внесли , которые в 20-е годы нашего века были активными сторонниками направления, описанного выше. Они искали оптимальные способы выполнения любой работы с использованием элементарных движений. Фрэнк Гилбертпервым применил фотоаппарат и кинокамеру для исследования движения работников. Лилиан Гилбертпервой начала заниматься вопросами управления персоналом, его научным подбором, расстановкой и подготовкой.

Одним из последователей Тейлора является и известный американский ученый Гаррингтон Эмерсон (1853–1931гг.). Он разработал штабной принцип управления, при этом уделил большое внимание персоналу, отмечая необходимость управления им. Эмерсон один из первых заявил о необходимости должности “менеджер по персоналу”.

Г.Эмерсон еще в 1912 г. в работе “Двенадцать принципов производительности” писал: “для производства крайне важно иметь хотя бы немного специалистов, обладающих интуицией, наблюдательностью, понятливостью, с одной стороны, и всем богатством физиологических, психологических и антропологических знаний, с другой. Только такой специалист может дать администрации и кандидату на работу действительно компетентный совет, только он может верно сказать, годится ли кандидат на данную работу”.

(1863–1947гг.) был одним из создателей “философии практики” XX века. Он разработал теорию, основные положения которой:

· высоко оплачивать труд каждого рабочего и следить за тем, чтобы он работал 48 часов в неделю, но не больше;

· обеспечивать наилучшее состояние всех машин, настаивать на их абсолютной чистоте, приучать людей уважать окружающих и самих себя.

Читайте также:  HR-технологии: современные и перспективные направления

Руководствуясь этими принципами, он установил 8-часовой рабочий день и увеличил зарплату своим рабочим в 2 раза по сравнению с общепринятыми нормами, открыл необычные школы со стипендиями, предназначенными трудолюбивым и талантливым ученикам, создал специальную социологическую лабораторию для изучения условий труда, быта и досуга работников.

В целом заслуга Тейлора, Ганнта, супругов Гилберт, Форда и других сторонников данной школы в развитии управления персоналом как одного из направлений менеджмента заключается в утверждении следующих принципов:

· отбор работников, наиболее подходящих для выполнения определенных задач, и их обучение;

· обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач;

· систематическое использование материального стимулирования для повышения производительности.

Становление классической (административной) школы связано с именем француза Анри Файоля (1841–1925гг.). Целью классической школы было создание универсальных принципов управления, следование которым ведет организацию к успеху. Эти принципы затрагивали два основных аспекта: разработку рациональной структуры организации и построение на ее основе рациональной системы управления персоналом, которая представляет собой бюрократическую модель. Интересным представляется формулировка 14-ти принципов, при соблюдении которых возможно эффективное управление организацией .

Управление персоналом в исторической перспективе.

Место и значение управления персоналом в теории и практике менеджмента.

Основные методы управления персоналом.

1) Экономические –прогнозирование и планирование кадровой работы, расчет численности персонала, определение основной и дополнительной потребности в кадрах и источников ее обеспечения.

2) Организационно-распорядительные – различные способы воздействия на работников, которые основаны на использовании правовых положений и норм (правила внутреннего распорядка, положение о порядке проведения аттестации, инструкции о порядке учета кадров на предприятии).

3) Социально-психологические – конкретные приемы, способы воздействия на процесс формирования трудовых коллективов и отдельных работников. Призваны воздействовать на весь коллектив (создание оптимального социального климата коллективе). Психологические методы должны воздействовать на отдельных работников.

Управление персоналом в исторической перспективе.

Корни управления персоналом уходят в историю человеческого общества. Первые представители человеческого рода ежедневно сталкивались с вопросами разделения труда, трудовой мотивации и дисциплины.

В средние века большинство организаций использовали труд небольшого кол-ва людей. Управление персоналом осуществлял владелец организации на основе здравого смысла и опыта. Эпоха средневековья показала, что в то время стали появляться такие методы управления, как: обучение, стимулирование труда.

В 19 веке промышленная революция изменила характер всей системы управления организацией. На смену ремесленным мастерским пришли фабрики, которые стали использовать совместную работу большого количества людей. Рост масштабов предприятий и недовольство условиями труда заставляло руководителей организаций нанимать специалистов, занимающихся только отношениями с работниками. В Англии им дали название «секретарей благополучия», в США и во Франции их называли «общественными секретарями». Основными функциями этих специалистов были: контроль за выполнением условий труда, устройство школ, больниц, противостояние попыткам работников создать профсоюзное движение.

В начале 20 в. произошли существенные изменения в области управления производством в промышленно развитых странах. На эти изменения оказали влияние два основных фактора:

1) активное вмешательство государства.

2) создание теории научной организации труда (ее создал Тейлор).

Он утверждал, что существуют оптимальные, универсальные для всех организаций методы управления. Разработать эти методы предлагалось на основе изучения существующих рабочих методов, методов изучения рабочего времени (хронометраж, фотография рабочего времени). На основе этих методов Тейлор предлагал исключить ряд операций для сокращения трудовых процессов, с целью более эффективного использования рабочего времени и повышения эффективности труда.

Значительное ухудшение условий труда привело к созданию профсоюзов, поэтому владельцы предприятий создавали специальные должности директоров, администраторов, в функции которых входило: ведение переговоров о профсоюзе.

Вмешательство государства привело к созданию систем социального страхования, установлению минимальной з/пл, сокращению продолжительности рабочего дня. Появляется необходимость в квалифицированных специалистах в области управления персоналом,

т.к. в результате законодательных изменений у компаний появилась необходимость в развитии таких направлений кадровой работы как – развитие и обучение персонала, поэтому появляются отделы кадров.

В это время в школе бизнеса стали готовить специалистов по работе с персоналом. В 20-30 гг. прошлого века отделы кадров выполняли сводную функцию, связанную с ведением документов, разборкой конфликтов, присутствием в суде, все решения, связанные с управлением людьми принимались руководством без согласия с отделом кадров. В годы второй мировой войны перед отделом кадров крупных предприятий стояла задача в короткие сроки принять и обучить сотни тысяч новых сотрудников. Она была успешно решена и с тех пор вопросы по отбору кадров стали важнейшими вопросами в деятельности кадров. После второй мировой войны американские школы бизнеса значительно расширили свои программы. В них входили: психология, организационное поведение, управление персоналом. Управление персоналом превращается в важнейшую функцию управления. Руководители кадровых служб становятся полноправными членами большинства современных компаний.

В конце прошлого века стали появляться специальные организации, которые занимаются управлением персонала на предприятиях. Работники этих организаций не входят в штат предприятий, они оказывают консалтинг услуг по определению потребности в кадрах, по обучению персонала, его аттестации. В настоящее время в развитии кадрового менеджмента появляется ряд новых тенденций, связанный с тем, что необходимо обеспечить уровень сотрудников с жесткими требованиями современной экономики. Строгий контроль издержек на рабочую силу, развитие организационной культуры организации, связаны с тем, что многим сотрудникам в настоящее время не требуется приходить в офис, т.к. они могут работать дома с помощью ПК.

Дата добавления: 2015-01-30 ; просмотров: 9 | Нарушение авторских прав

3. Истоки развития управления персоналом в России.

Управление кадрами в России. Оно появилось в нашей стране достаточно рано. В период утверждения российской государственности вXVI— на­чалеXVIIIвв. функции главной кадровой службы выполнял Раз­рядный приказ — центральное государственное учреждение, за­нимавшееся вопросами учета и комплектования служилых лю­дей, а также военным управлением и жалованьем дворян. Первое упоминание о Разрядном приказе, ведавшем личным составом армии Русского государства (его комплектованием, учетом, де­нежным и поместными окладами), датируется 1478 г. На осо­бых смотрах, проводимых приказом, определялась способность призываемых к воинской службе. Кроме военных функций при­каз имел административные функции по делам личного состава государственного аппарата. Он назначал наместников, воевод, послов, судей, осуществлял суд над чиновниками, не оправдав­шими доверия, разбирал местнические дела и др. В соответствии с установленным порядком Разрядный приказ руководил по­граничной службой, назначал полковых и городских воевод, по­слов, судей. Учет (свод записей) назначений на военную, граж­данскую и придворную службу велся в специальных разрядных книгах.

4. Этапы развития теории и практики управления персоналом.

Всю историю становления этой отрасли знания можно разбить на три основных этапа: донаучный, классичес­кий и современный. В свою очередь донаучный период можно подразделить на две фазы — раннюю (Антич­ность и Средневековье) и позднюю (Новое время и деятельность Н. Макиавелли). Классический период, связанный с деятельно­стью Ф. Тейлора, А, Файоля, М. Вебера, «классической » шко­лой управления в целом, а также взглядами А. Гастева, Н. Вит­ке, Ф. Дунаевского, был рассмотрен в посвященных историчес­ким экскурсам главах этой книги. В связи с этим остановимся на ранней и поздней фазах донаучного этапа и современном этапе,

5. Отечественный опыт управления персоналом в XIX-XX веке.

В конце XIX— началеXXвв. функции по управлению трудо­выми ресурсами были сосредоточены в органах трудового по­средничества, на биржах труда, в агентствах и конторах по тру­доустройству, в органах по вербовке.

В 1920-е гг. было издано множество серьезных научных тру­дов (книги, журналы и т. д.) в области профессиональной ори­ентации и психотехники (системе подбора кадров). В Германии выходят книги «Психотехника» Г. Шлезингера и «Индустри­альная психотехника» М. Меде, в России — «Психотехника и профессиональный отбор » К. Кекчеева, в США — труды Парсонса, Мюнстерберга, Кинсбери и др. Известный российский критик А. Толчинский в предисловии к книге Корнгаузера и Кинсбери «Психологические тесты в деловой жизни » пишет о том, что к 1924 г. были уже созданы десятки тысяч разных форм тестов, опыты их массового применения, попытки коор­динировать работу по тестам в международном масштабе. Осо­бенно хотелось бы отметить успехи российской науки — тру­ды А. Гастева признавались учеными всего мира, а иностранная пресса постоянно писала о выдающихся методах отбора, раз­работанных Центральным институтом труда в Москве. Боль­шая часть промышленных предприятий в 1920-е гг. руковод­ствовалась в своей работе современными методиками работы с персоналом, разработанными в недрах одной из девяти лабо­раторий ЦИТа. Журналы «Организация труда» (орган ЦИТа А. Гастева), «Время» (орган Лиги «Время» П. Керженцева), «Вопросы управления» (орган Центра НОТ ВСНХ Н. Витке) публиковали материалы, посвященные анализу отечественно­го и зарубежного опыта подбора и оценки персонала. Кроме журналов в те годы выходило немало книг, прежде всего напи­санных психотехниками, посвященных данной теме. В частно­сти, «Психотехника и профессиональный отбор» К. Кекчеева, «Управление рабочей силой» Б. Бабин-Кореня.

Отделы управления кадрами в советское время стали фор­мироваться в 30-е годы после ликвидации безработицы. В со­ответствии с постановлением Наркомата труда СССР № 377 от 28 декабря 1930 г. биржи труда реорганизуются в управле­ния кадров, на которые возлагаются снабжение народного хо­зяйства рабочей силой, а также планирование подготовки ра­бочих кадров и контроль за ней. В марте 1939 г. был образован высший кадровый орган Управление кадров при ЦК ВКП(б). В его состав входило 45 отделов, которые занимались подбо­ром и расстановкой руководящих кадров практически по всем отраслям народного хозяйства. Управления кадров организу­ются во всех промышленных районах, а в непромышленных — специальные органы по вербовке. Тщательная процедура со­гласования, которая была принята при назначении на номенк­латурные должности в партийные и государственные структу­ры, предполагала проведение с отдельными кандидатами де­сятка и более бесед, главным образом на предмет политической пригодности. Функции распределения кадров высших руково­дителей в последующие годы принадлежали Отделу организа­ционно-партийной работы ЦК партии. Активно в этой работе участвовали Отдел административных органов ЦК КПСС, поз­же — Государственно-правовой отдел.

Структура управлений кадров в 30-е годы включала следу­ющие подразделения (секции): планирования кадров; городс­кого рынка труда; сезонного рынка труда; подготовки рабочей силы; профотбора, профконсультации и проверки квалифика­ции. При управлениях кадров образуются советы по рынку труда, которые рассматривают и утверждают оперативные пла­ны снабжения предприятий рабочей силой и планы ее подго­товки и распределения специалистов между предприятиями, организованного привлечения рабочей силы из деревни и др. Снова вводится порядок обязательного найма рабочих и служащих через управления кадров при органах труда, за исклю­чением некоторых категорий (работники аппарата управления, работники, обслуживающие денежные и товарные ценности, работники, приглашаемые на работу в порядке перевода, и не­которые другие).

Таким образом, научный подход к управлению персоналом и службы управления персоналом в нашей стране стали формиро­ваться еще в 20-е годы. Научная организация труда (НОТ), в рамках которой разрабатывались вопросы управления персона­лом, формировалась в связи с активным освоением зарубежного опыта, анализом сущности и конкретных проявлений профес­сионального подбора, профориентации, профконсультации, рас­становки кадров, рациональной организации труда и т. п. Этим проблемам посвящен ряд сохранивших до наших дней свое зна­чение научных работ тех лет.

В Советской России в 1960-х гг. также начался новый виток развития систем подбора персонала. Этот процесс связан с по­явлением и бурным ростом заводской (прикладной) социологии. Первоначально заводская социология получила статус в служ­бах социального развития на крупных предприятиях, где бок о бок трудились социологи, психологи и экономисты. Позже воз­никли службы (бюро, секторы, отделы и лаборатории) при от­раслях, регионах, городах и местных органах администрации. Расцвет прикладной социологии и психологии труда приходит­ся на 70-е и начало 80-х годов. К этому времени возникли само­стоятельные школы и направления, в ряде отраслей (Минэлект-ропром, Минрадиопром, Минпромсвязи, Минсудпром) сложи­лась разветвленная система заводских служб.

К концу 1980-х годов, в связи с глобальным реформировани­ем российского общества, заводские службы стали исчезать. Их функции в области подбора персонала перешли к новым отде­лам кадров и рекрутинговым агенствам. В настоящее время боль­шая часть современных и эффективных систем поиска и отбора (оценка, аттестация) персонала разрабатывается и применяется специализированными фирмами: кадровыми центрами и рекрутинговыми агентствами (это справедливо не только для России, но и для всего мира). К настоящему моменту разработано много надежных и эффективных систем подбора персонала. Совре­менный уровень развития науки позволяет использовать самые разные методы поиска нужных специалистов (телевидение, Internetи т. д.) и применять сложные многоступенчатые систе­мы отбора, охватывающие все стороны личности.

Сегодня в актуальности науки и практики управления персо­налом, кажется, никого убеждать не нужно. Тем не менее, вы­сококлассных специалистов в области управления человечески­ми ресурсами в России довольно мало, о чем говорилось на Тре­тьей международной практической конференции-выставке «Управление человеческими ресурсами в России и СНГ »(2000 г.).

То же самое подтверждается статистикой и мнением ведущих хедхантинговых зарубежных и российских компаний. Дефи­цит профессиональных кадров объясняется рядом причин: спе­циалисты по кадрам в России готовились по старым, не соответ­ствующим современным требованиям технологиям, изменились требования к организации кадровой работы в компаниях. Изме­нилась социальная структура общества, появились новые эко­номические формы деятельности (коммерческие фирмы, совме­стные предприятия) и как реакция на открывшиеся возможнос­ти появились новые профессии (дилер, брокер, мерчендайзер). Работники старых кадровых служб, сформировавшиеся в усло­виях плановой экономики, не всегда ориентируются в новых ус­ловиях, не знают даже перечня, а уж тем более требований к новым профессиям. Только в последнее время высокотехноло­гичные западные компании стали доверять российским специа­листам и предоставлять им возможность занимать высшие дол­жности в области управления персоналом.

Сейчас, как правило, кадровиками работают или экономис­ты, или социологи, или психологи. Но хороший менеджер по персоналу должен обладать знаниями по всем трем специаль­ностям. Таких специалистов пока очень мало. Краткосрочные курсы, которые готовят менеджеров по персоналу из людей, не имеющих ни экономического, ни социологического, ни пси­холого-педагогического образования, в принципе не могут обес­печить высокий уровень подготовки кадровых специалистов. Кроме того, им обязательны юридические знания. Очень не­многие вузы ввели программы подготовки специалистов по кад­рам. К примеру, в США таких специалистов готовят свыше 200 вузов, институтов и факультетов. Совсем недавно некоторые российские вузы начали предлагать программы подготовки ме­неджеров по персоналу, однако уровень преподавания все еще остается невысоким.

Отделы кадров советского образца занимались преимуще­ственно рутинными функциями, связанными с документообо­ротом и оформлением работника на должность. Обучение пер­сонала ограничивалось узким набором стандартных методик и программ. Постепенно, по мере становления рыночных механиз­мов в обществе, происходила эволюция отдела кадров в службу персонала с серьезным обновлением и изменением применяемо­го инструментария работы с людьми. Новые службы стали активно заниматься подбором персонала для организации, разра­боткой систем мотивации (оплата не за процесс, а за результат), совершенствованием систем аттестации и обучения персонала. В последние годы наблюдается трансформация службы персо­нала в службу по управлению человеческими ресурсами (по ана­логии с западными компаниями, где есть HRM).

Становление рыночной экономики ужесточает конкуренцию между компаниями и приводит к резкому повышению требова­ний к работе службы персонала, на первый план в работе кото­рых выходит эффективность. В подобных условиях современ­ный специалист по управлению персоналом обязан иметь более широкий кругозор и масштабное видение проблемы.

Сегодня специалист по кадрам обязан заботиться не только об укомплектовании предприятия кадрами, но решать более широкий круг задач. Основными функциями современной служ­бы персонала выступают организационное строительство, каче­ственное и количественное планирование персонала, подбор людей под будущие цели организации, комплексная система мотивации и обучения персонала, адекватная технология оцен­ки сотрудников (например, управление по целям). Специалисты испытывают дефицит в социальных технологиях управления персонала, которые, отталкиваясь от мирового опыта менедж­мента, учитывали бы российскую специфику и социокультур­ные особенности поведения людей.

История кадрового менеджмента

Донаучный этап начался еще 4 — 5 тыс. лет назад — в период формирования рабовладельческого государ­ства на Древнем Востоке (Шумер, Египет). Для реализа­ции кадровых задач издавна формировался специаль­ный корпус чиновников, образующих государственные секретариаты, канцелярии, приказы. В странах Востока высшие органы администрации включали управления кадров. В древнекитайском царстве таким кадровым ор­ганом был гуаньцзис — управление гражданскими чи­новниками и кадрами армии, ведавшее учетом и комп­лектованием кадров. Такие подразделения наводили справки о будущих чиновниках и других подданных пра­вителя, нередко используя эту информацию против них. В Древнем Египте была создана специальная школа чи­новников, готовившая кадровую элиту — государствен­ных управленцев. Профессия чиновника была очень престижной и требовала от ее обладателя разносторон­них знаний и умений. Поэтому в школу был жесткий отбор по умственным способностям и задаткам, физи­ческому здоровью и т. д.

Другой пример целенаправленного отбора — но­вовведения вавилонского правителя Навуходоносора II, который использовал на своих текстильных фабриках систему специализированного отбора по профессио­нальным навыкам и физическому здоровью.

Наивысшей степени развития донаучный этап достигает в период расцвета Древней Греции. Пробле­ма кадрового устройства, качественного подбора лю­дей на государственные должности была осмыслена впервые античными философами. Великий мудрец .„„ Платон писал в IV в. до н. э. о том, что к государствен- 708 ному благоустройству относятся две вещи: во-первых,

установление должностей и будущих должностных лиц, т. е. определение их количества и способа введения в должность; во-вторых, определение того, какими зако­нами «будет ведать каждая из должностей»зоз, в ту пору профессионализм ремесленников, мореплавателей, воинов достиг невиданных высот. Поэтому требования к профотбору резко усложнились. Этому в значитель­ной мере способствовали труды древнегреческих мыс­лителей (Аристотеля, Платона и т.д.), которые впервые попытались систематизировать критерии и качества, необходимые для той или иной профессии.

В период Средневековья встречается немало при­меров применения различных способов поиска и отбо­ра кадров, в частности в католических монастырях и орденах, в княжеских дружинах и рыцарских отрядах, но все это были лишь попытки создать целостную си­стему подбора персонала. В Новое время наиболее раз­вернутую концепцию управления персоналом предло­жил Н. Макиавелли.

В своих произведениях великий итальянский мыс­литель Н. Макиавелли оставил потомкам огромное твор­ческое наследие, которое, по признанию специалистов, не только представляет оригинальную систему прак­тического управления, но по своей эффективности и глубине превосходит многие современные концепции.

Западные менеджеры активно читают и изучают его творчество. Идеям Макиавелли посвящены курсы в школах бизнеса, научные семинары и конференции, докторские диссертации, специальные монографии и популярные брошюры. Сегодня Макиавелли признан высочайшим интеллектуальным авторитетом в облас­ти менеджмента, создателем одного из самых эффек­тивных лидерских стилей, образцом консультанта по управлению, теоретиком социального конфликта. Спе­циалисты упоминают четыре принципа Макиавелли, которые, по мнению Р. Ходжеттса, оказали влияние на развитие менеджмента: 1) авторитет, или власть лиде­ра коренится в поддержке сторонников; 2) подчинен­ные должны знать, что они могут ожидать от своего лидера, и понимать, что он ожидает от них; 3) лидер должен обладать волей к выживанию; 4) для своих сторонников лидер — всегда образец мудрости и спра­ведливости.

Макиавелли учил правителя, стремящегося к ус­пеху, сообразовывать свои действия с законами необ­ходимости (судьбы), а также, с поведением подчинен­ных. Сила, писал он, на стороне правителя, когда он учитывает психологию людей, знает особенности их об­раза мысли, нравственные привычки, достоинства и не­достатки. Очевидно, что действиями людей, наряду с другими качествами, правит честолюбие. Но знать это еще недостаточно. Надо выяснить, кто именно често­любивее и потому опаснее для властвующего: желаю­щие сохранить то, что имеют, или стремящиеся приоб­рести то, чего у них нет. Состоятельными двигает страх потерять то, что они накопили. Страх потери порожда­ет в них те же страсти, которыми одержимы стремя­щиеся к приобретению, считает Макиавелли. Оба моти­ва власти, за которыми нередко прячется обыкновенная страсть к разрушению, одинаково порочны. Технологию достижения и удержания власти в организации Маки­авелли раскрывает в знаменитых «Государе» и «Исто­рии Флоренции».

Ориентация на власть, стремление достичь ее таит в себе потенциальную опасность для социального по­рядка, гарантом которого может быть только тот, кто эту власть уже имеет. Правитель, как персональное олицетворение привилегий и силы, превращается в цель для обеспеченного сонма честолюбивых поддан­ных. Свойство стремиться наверх не зависит от лич­ных достоинств и недостатков. Оно действует в людях наподобие объективного закона, независимого от их воли и сознания.

Успех в продвижении наверх зависит не столько от интенсивности ориентации на власть, сколько от имеющихся в распоряжении людей средств. Облада­ющие богатством имеют более весомые ресурсы — деньги, связи, интриги, позволяющие сеять смуту в об­ществе, дестабилизировать существующий порядок. Имея многое, они фактически злоупотребляют тем, чем уже обладают, ибо противозаконными действиями про­воцируют у неимущих те же самые алчные чувства. По мнению итальянского мыслителя, «богатое честолю­бие» опаснее «бедного», ибо возбуждает в людях, не обладающих властью, желание овладеть ею и всем тем, что она дает, — богатствами и почестями.

Н. Макиавелли задается вопросом: что на самом деле управляет человеческим поведением— мотивы или последствия, истинные цели или ложные резуль­таты? Трудно разобраться в тайниках человеческой души. Как часто приходится встречаться с ничтожно­стью мотивов и величием результатов, а еще чаще — с величием замыслов при ничтожности результатов. Встречаться реально или принимать на веру? Вот в чем проблема, которую должен решить для себя эксперт от управления. Принимать видимость за действитель­ность, считать, что достигнутый успех оправдывают любые, даже самые нечестные, средства, если они находятся в руках управляющих, свойственно только профанам. Из них состоит толпа. Она не разбирается в тонкостях управления, ее интересует видимость дела. Если государь достиг того, что ценится всеми или боль­шинством, а именно единства общества, и использовал сомнительные средства, они, эти средства, всегда бу­дут сочтены достойными похвалы. Ведь толпа обраща­ет внимание только на видимость. Мнение немногих имеет вес, когда большинству не на что опереться.

Люди, говорит Макиавелли, обычно неблагодарны, непостоянны, лживы, боязливы и алчны. Умный руко­водитель должен уметь пользоваться страстями, играя на них, как музыкант. Чтобы не попасть в неудобное положение, ему лучше не питать иллюзий и заранее считать всех людей злыми. Хорошо, если действитель­ность опровергнет его точку зрения, и он встретит добро. Тогда его успех только укрепится. Но если ис­ходить из противоположного мнения, то действитель­ность, оказавшись иной, разрушит его замыслы.

Поведением людей, говорил Макиавелли, руково­дят два главных мотива — страх и любовь. Поэтому тот, кого боятся, способен управлять так же легко, как и тот, кто любим. Страх прочнее и тверже, а любовь очень тонка. Она держится на крайне зыбкой основе — чело­веческой благодарности. Но благодарность легко раз­рушается, и злой человек готов воспользоваться любым предлогом, чтобы ради личной корысти изменить ей. Но разве руководитель знает наперед, кто зол, а кто добр? Ему надо быть трезвым реалистом, рассчитывая на ус­пех даже при самых неблагоприятных обстоятельствах.

Конечно, людям свойственно стремиться быть чес­тнее, чем они есть на самом деле, как и казаться лучше, чем они есть. Но если руководитель выдает желаемое за действительное, то он добровольно обманывается. Между тем, как живут люди, и тем, как они должны жить, лежит огромная дистанция. Чаще всего терпит крушение честный руководитель, ибо он мерит людей на свой аршин, т. е. представляет их лучше, чем они есть. В отличие от него умный руководитель изучает то, что есть в действительности.

Хотя честности в людях меньше, чем они думают, сама по себе честность ценится очень высоко, ибо человек склонен стремиться к тому, чего у него нет. Особенно если такие качества пользуются уважением и окружены почетом. Людям свойственно обставлять себя видимыми символами, желаемыми благами, вы­мышленными доблестями. Если руководитель стремит­ся добиться власти, признания или лидерства, ему необходимо пользоваться символами, проистекающи­ми из мотива любви. Но удержать власть можно, лишь полагаясь на мотив страха,

Карьера руководителя непроста: опасности подсте­регают его там, где он их не ждет. Вчерашний опыт, приведший к успеху, сегодня оборачивается провалом; благо, к которому он стремится, ожидая, что и подчи­ненные почитают его благом, способно обернуться злом. Руководитель может проявить самые лучшие лидерские качества, но они не принесут ему пользы. Поэтому он не может быть щедрым в такой степени, чтобы эта щедрость приносила ему ущерб. Но он не должен бояться и осуждения за те пороки, без которых невозможно сохранить за собой власть. Умный лидер — тот, кто взвешивает все обстоятельства и последствия своих поступков. А круг анализируемых обстоятельств должен быть достаточно велик, чтобы ясно понять простую мысль: существуют добродетели, обладание которыми ведет к гибели, и есть пороки, усвоив кото­рые, можно достичь безопасности и благополучия. Когда на чашу весов поставлено высшее социальное благо — порядок и стабильность, руководитель не дол­жен бояться прослыть жестоким. Хуже, если он, желая заслужить расположение подданных либо от избытка снисходительности, позволяет множиться беспорядкам, грабежам и насилию. Для острастки лучше казнить столько, сколько надо, ибо казни касаются отдельных лиц, а беспорядки — бедствие многих.

Самый знаменитый вопрос Макиавелли: что луч­ше для лидера — внушать страх или любовь? В прин­ципе лучше сочетать оба мотива, но если это невоз­можно, для личной выгоды руководителя полезнее держать подданных в страхе. Однако страх не дол­жен перерасти в ненависть. Достичь меры можно, если не посягать на имущественные и личные права подданных.

Добиваясь власти, руководитель расточает обеща- 712 ния налево и направо, пытаясь снискать любовь и преданность подчиненных. Но оставаться добрым слишком долго вредно. Быть добрым, значит дать еще одно обязательство. Даже больше — стать зависимым от подчиненных. А там, где есть зависимость, процве­тают нерешительность, малодушие и легкомыслен­ность, т. е. качества, недопустимые для руководителя. Народ презирает в первую очередь малодушных, а не жестоких. Макиавелли советует: предусмотрительный правитель не должен выполнять все свои обещания. Быть щедрым — значит быть зависимым, а быть зави­симым, значит быть неэффективным в управлении.

Управляя людьми, их надо либо ласкать, либо уг­нетать, поступая очень осмотрительно. Как правило, люди мстят только за легкие обиды и оскорбления. Сильное давление лишает их возможности мстить. И уж если лидер избрал свой путь, то угнетение дол­жно быть настолько мощным, чтобы отнять всякую надежду на сопротивление. Благодеяния, как и дру­гие виды позитивных санкций, правильнее расточать по капле, чтобы подчиненные имели достаточно вре­мени для благодарной оценки. Напротив, негативные стимулы, наказание лучше производить сразу и в больших дозах. Единовременная жестокость перено­сится с меньшим, нежели растянутая во времени, раздражени ем. Там, где есть разд ражени е, управлять поведением людей нельзя. Негативные санкции не нуждаются в оценивании и ответной благодарности, они производят смятение чувств. Сильный гнет ли­шает подданных возможности отмщения, и это — бла­го для руководителя. Итак, вознаграждай постепенно, а наказывай залпом.

Мудрый лидер соединяет в себе качества льва (силу и честность) и лисицы (мистификацию и искус­ное притворство), т. е. качества врожденные и приоб­ретенные. Правитель не обладает всеми добродетеля­ми одновременно. Поэтому важно не то, какой он есть, а то, каким он кажется подданным. На подобную улов­ку их легче поймать. Толпа с удовольствием идет за видимостью успеха. От природы человеку дано очень мало, гораздо больше он получает, живя в обществе. Прямодушен, хитер или талантлив он бывает по рож­дению, но честолюбие, жадность, тщеславие, трусость формируются в процессе социализации индивида. Природа создала людей такими, что они могут желать чего угодно, пишет Макиавелли, но не всегда они мо­гут этого добиться. Между двумя полюсами — желае­мым и действительным — возникает опасное напряже­ние, способное надломить человека, сделать его зави­стливым, коварным или жадным. Ведь желание приоб­ретать превышает наши силы, а возможностей вечно недостает. В результате появляется недовольство тем единственным, чем человек уже владеет. Подобное со­стояние Макиавелли называет неудовлетворенностью.

Неудовлетворенность — стимул к движению, из него проистекают перемены в наших судьбах. Мы таковы, что частью хотим большего, чем имеем, частью боимся потерять уже приобретенное. Завидуем тем, кто живет лучше, испытываем к ним ненависть, превра­щая во врагов тех, кто об этом даже не подозревает. Постепенно стимул к движению превращается в его тормоз: мы становимся врагами самим себе. Тогда-то и настает час оборотней: зло предстает в маске добра, а добро используется во зло. Во всем нужна мера. Жела­ние приобретать — свойство вполне естественное. Когда одни стремятся к этому в меру своих сил, другие будут не завидовать, а хвалить, не осуждать, но одоб­рять. Плохо, когда они не могут, но добиваются, не зас­луживают, но получают. «Государь», ставший практи­ческим учебником по управлению, изобилует настолько смелыми (и, несомненно, глубокими) реминисценция­ми, что и сегодня не всякий решился бы высказаться столь откровенно. Например: «Я полагаю, все-таки, что лучше быть напористым, чем осмотрительным, потому что судьба — женщина, чтобы одержать над ней верх, нужно ее бить и толкать. В таких случаях она чаще ус­тупает победу, чем когда проявляют к ней холодность. И как женщина, она склонна дружить с молодыми по­тому, что они не столь осмотрительны, более пылки, и смелее властвуют над ней».

Когда человеку недостает пылкости или смелости, он предпочитает полагаться не на удачу или везение, а на собственную рассудительность. Быть может, судь­ба действительно благосклонна к молодым и безрас­судным, но жизнь учит осмотрительности и постепен­ности. Честные и смелые идут напрямик, а слабые и невезучие — в обход. Идти в обход, значит, умерять свои аппетиты, сообразовываться с обстоятельствами, где надо — отступить и всегда — притворяться: говорить не то, что думаешь, не доверять первому встречному, поступать только с выгодой для себя, думать не так, как велят. Иными словами, играть некую роль, надев социальную маску, через которую не разглядеть насто­ящего лица. Любимцев судьбы очень мало, честные и благородные составляют меньшинство. Их можно на­звать личностями, большинство же — безликая толпа, ибо притворство и есть та маска, которую вынуждены носить не-личности, чтобы скрыть обман и коварство. Поэтому о людях можно сказать, что они притворщи­ки. Они бегут от опасностей и жадны до наживы. Ког­да им делаешь добро, они — навек твои друзья: готовы пожертвовать для тебя жизнью, имуществом и детьми, если, конечно, надобности в этом не предвидится. Но если вы лишите их того, в чем они особенно нуждают­ся, или что ценят превыше всего, даже когда это нуж­но сделать для общественного блага, они вас предадут или возненавидят. Ибо большинство — численное боль­шинство — не обладает стойкими нравственными до­стоинствами. Чувство собственного достоинства выс­тупает у них не абсолютным императивом, а всего лишь пассивной формой выражения честолюбия и страсти к приобретению.

Все люди, независимо от тогр, нравственны они или нет, стремятся к одной и той же цели — к славе и богатству. Хотя каждый выбирает к ней свой путь: одни поступают осмотрительно, другие берут смелостью; одни прибегают к хитрости, другие к насилию; одни терпеливы, другие решительны — все они способны добиться успеха, несмотря на то, что образ действий их противоположен. Почему такое возможно? Посту­пают по-разному, но цели достигают в равной мере. Причина кроется в том, что, несмотря на противопо­ложность, и тот, И другой образ действий соответству­ет конкретным обстоятельствам, данной минуте. То, что хорошо в одно время, может быть дурно в другое. В од­них ситуациях нужна жестокость, в других— снисхо­дительность. Зависит от обстоятельств и выбор цели: нельзя стремиться установить демократию в тирани­ческом обществе, или, напротив, монархию — в свобо­долюбивом. Цель следует сообразовывать со средства­ми, а средства — с обстоятельствами и результатами. Если ваша цель ввести республику, то надо поступать одним образом, а если монархию, то другим.

Вклад Макиавелли в историю социальной мысли, теорию и практику управления огромен. Одним из первых он обосновал понятие гражданского общества и применил термин «государство» в современном смыс­ле этого слова — для обозначения политической орга­низации общества. Его идеи дали жизнь современной социологической теории элит (В. Э. Дженнинг,

Г. Моска, Ч.Р. Миллс), повлияли на автора теории «ме­неджерской революции» Дж. Бернхайма, возглавляв­шего так называемое «макиавеллистское направление». На авторитет Макиавелли ссылаются теоретики бю­рократии (М. Вебер, Р. Михельс), коррупции (А Бона- део), политического руководства и престижа власти (С. Хантингтон), «постиндустриального общества» и по­литического прогнозирования (Д. Белл, Г. Кан, Э. Винер). Кроме того, задолго до О. Конта Макиавелли выдвинул идею «общественного конценсуса».

Читайте также:  В чем проявляется понятие процессного подхода в управлении трудовыми ресурсами?
Ссылка на основную публикацию
Читайте также:

  1. IV. ПРЕДСТАВЛЕНИЯ О ДОСТОИНСТВЕ И СЛУЖЕНИИ ЖЕНЩИНЫ В ИСТОРИЧЕСКОЙ ХРИСТИАНСКОЙ ТРАДИЦИИ.
  2. IV. Развитие исторической науки в ХIХ веке
  3. Meтоды управления персоналом
  4. Административно-территориальное устройство России и местное самоуправление XVIII в
  5. Административное управление
  6. АДМИНИСТРАТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ
  7. Административное управление природопользованием.
  8. Антикризисная политика в управлении персоналом.
  9. Антикризисное управление
  10. Антикризисное управление конфликтами