Как организовать эффективное управление персоналом: от подбора до карьерного роста

Как построить карьеру менеджеру по персоналу

Как построить карьеру менеджеру по персоналу. Личностные и профессиональные качества для успешной карьеры. Советы для карьериста.

Каждый из нас, хотя бы раз в жизни, испытывал настоящий страх перед специалистом, который проводил собеседование. В такой момент кажется, что ты находишься под огромным микроскопом компании и тебя пытаются изучать со всех сторон. Но если взглянуть на ситуацию со стороны менеджера по персоналу, то она сразу принимает совершенно другой вид.

Каждый рабочий день специалиста по подбору персонала начинается с изучения резюме соискателей. После отбора подходящих кандидатов, HR-специалист назначает собеседование, на котором пытается понять, подходит ли данный человек на открытую вакансию. Может показаться, что работа специалиста по подбору персонала скучна и однообразна, но это совершенно не так!

Только представьте, насколько далеко соискатели могут зайти при описании своих личностных качеств и умений, составляя свои резюме. От правильной и интересной самохарактеристики может зависеть получение желаемой должности и здесь, многие соискатели начинают проявлять всю свою безграничную фантазию. Например, можно прочесть такие интересные фразы как (выписки из реальных резюме):

— «Я очень ответственный и легко обучаемый человек, поэтому я знаю, как правильно пользоваться принтером, умею отвечать на телефонные звонки и готовить кофе руководителю»;
— Описание должностных обязанностей на предыдущем месте работы: «умение ставить офис на сигнализацию в конце рабочего дня и снимать ее в начале работы»;
— «Грамотность, интеллигентность, автомобильность» и т.д.

После рассмотрения таких резюме специалист по подбору персонала заряжается позитивным настроением на весь день или идет пить валериану. Как правило, многие HR- специалисты любят обсуждать своих самых запоминающихся соискателей, и даже после выхода на пенсию помнят необычные «экземпляры» кандидатов.

Приходя на должность специалиста по подбору персонала стоит адекватно оценивать свой уровень стрессоустойчивости и умение воспринимать людей такими, какие они есть.

Начало карьеры HR-специалиста всегда связано с повышенным уровнем стресса. Каждая личность индивидуальна, тем более каждый соискатель. Для человека, стремящегося получить хорошую работу очень важно произвести впечатление на менеджера по персоналу и сделать так, чтобы его запомнили. Но иногда кандидаты в своем стремлении заходят слишком далеко, оставляя такое впечатление, после которого бывает сложно что-то исправить.

Специалистов по подбору персонала можно смело назвать вершителями судеб, ведь они не понаслышке знают всё о построении карьеры практически в любой сфере деятельности. Но зачастую, путь профессионального развития менеджера по персоналу заходит в тупик из-за малого количества ступеней в карьерной лестнице до профессиональной вершины. Карьерный потолок достигается уже через несколько небольших повышений и развитие останавливается.

Чаще всего, начало карьеры у HR-специалистов начинается с работы в рекрутинговом агентстве, где они набираются необходимых знаний и навыков для дальнейшей деятельности. Крупные компании редко берут на работу специалистов без опыта и основной базы практических умений.

Структура карьерного пути специалиста по персоналу практически везде одинакова и состоит из небольшого количества ступеней. Например:

— HR-директор компании (руководитель HR департамента)
— Руководитель отдела (делопроизводства или по подбору персонала)
— Менеджер по кадрам (Специалист по кадрам)
—- Помощник менеджера (стажер и т.п.)

Быстрота построения карьеры менеджера по персоналу зависит только лишь от его личностных качеств. Если для врача или учителя важно набираться опыта, проводить исследования, защищать диссертации и научные работы, то для HR-специалиста необходимо наличие умения хорошо разбираться в людях, стрессоустойчивость и позитивное отношение к жизни. Кадровик-зануда нагонит скуку не только на всех соискателей, но и на своих же коллег.

Менеджер по подбору персонала всегда становится первым человеком, которого видит и с кем беседует соискатель. Именно поэтому, многих менеджеров по персоналу называют «лицом компании». Впечатление, которое они произведут на кандидата, будет играть одну из решающих ролей при выборе соискателем подходящего места работы.

Стать HR-специалистом может любой желающий, вне зависимости от имеющегося образования или опыта работы. Самое главное в данной профессии — это ориентированность на окружающих и открытая жизненная позиция. Важно быстро понять, что на самом деле представляет из себя соискатель, что пытается скрыть или в чём хочет солгать. Чаще всего, менеджеры по персоналу — это люди с образованием в области психологии, социологии, а также те, кто легко умеет чувствовать собеседника. Таких людей принято называть «природными психологами».

Хороший HR-специалист всегда стремится обращать внимание на различные детали, с помощью которых можно составить истинный «портрет» кандидата. Если бы главный герой произведений Артура Конан Дойла жил в наше время, то он стал бы превосходным HR-менеджером. Только представьте, с какой быстротой и точностью Шерлок Холмс отсеивал бы кандидатов-лгунов. Например, если кандидат говорит, что он аккуратный и педантичный человек, но на собеседование пришел в мятом костюме или грязной обуви, то он явно пытается ввести всех в заблуждение.

Квалифицированный менеджер по подбору персонала, как хороший сыщик, сразу замечает незначительные детали во внешнем виде и рассказах соискателей, которые помогают ему в дальнейшем сделать правильный выбор и найти лучшего кандидата на должность.

Семь рекомендаций, для того чтобы сделать успешную карьеру эйчару

Коммуникабельность
Карьера в области управления персоналом подразумевает ежедневное общение с большим количествомлюдей. Каждый из них будет ждать от вас не только профессионализма, но и готовности выслушать и принять активное участие в решение его проблем. Развивайте свои коммуникативные навыки, читайте профессиональную и художественную литературу, расширяйте общий кругозор и эрудицию. Успешный менеджер по персоналу легко найдёт общий язык как с главным технологом, таки с генеральным директором корпорации.

Стрессоустойчивость
Давление со стороны руководства и коллег, сжатые сроки выполнения задач, огромное количество звонков и собеседований приводят нас к быстрому профессиональному выгоранию.Не зря профессию менеджера по персоналу уже давно признали одной из самых стрессовых. Учитесь «держать удар» и не принимать близко к сердцу каждую конфликтную ситуацию. Именно хладнокровный подход к решению рабочих вопросов поможет вам стать не только профессионалом своего дела, но и успешным управленцем.

Постоянное развитие
Как показывает практика, между теорией, преподаваемой в вузах и практическими знаниями лежит огромная бездна. Карьерный и профессиональный рост невозможен без постоянного самообучения и повышения квалификации. Отдавайте предпочтение узкоспециализированным курсам и семинарам, авторами которых являются признанные профи в HR. Например, еслисейчас ваш функционал лежит в области рекрутинга, то имеет смысл посетить семинар «Интервью по компетенциям». А если вы решили «подтянуть» кадровое делопроизводство, будет нелишним прослушать курс о сложных увольнениях.

Спуститесь с небес
Отбросьте излишний юношеский максимализм и не витайте в облаках. Путь к карьерным вершинам сложен и тернист. В конце 2015 г. на вакансию менеджера по персоналу в среднем претендовало 20 — 30 человек и среди них былонемало специалистов с престижным образованием и серьёзным опытом работы. Важно выделиться на фоне конкурентов и доказать, что вы являетесь перспективным сотрудником, готовым трудиться на благо компании и вкладывать душу в общее дело. Такая позиция будет в первую очередь близка международным компаниям, так как они уделяют максимум внимания развитию корпоративной культуры и стараются сделать работу вторым домом для своего персонала.

Меж двух огней
Должность HR-менеджера одна из самых сложных в любой компании. С одной стороны, на вас будут давить вечно недовольные сотрудники, а с другойтребовательный менеджмент. Ваша основная задача – находить компромисс между враждующими сторонами, соблюдая интересы каждой из них в переговорах. Для этого вы должны быть хорошим дипломатом и стратегом одновременно. Учитесь слушать людей, читать между строк и лавировать средикорпоративных коалиций.

Кто владеет информацией, тот владеет миром
Для эффективной работы вы должны не просто отлично знать свою предметную область, но и хорошо разбираться в бизнес-процессах, чётко понимать особенности и стратегию развития вашей компании на рынке. Будьте всегда в курсе последних тенденций HR-рынка и старайтесь внедрять лучшие практики в свою работу. Особое внимание уделите изучения опыта крупных международных корпораций, так как именно у них система управления персоналом развита на высоком уровне. К сожалению, многие российские собственники до сих пор считают развитие HR-блока бесполезной тратой времени и убедить их в обратном – ваша задача.

Связи решаю всё
Невозможно представить успешного HR-менеджера без широкого круга знакомств. В век информационных технологий мы можем сэкономить массу времени, развивая контакты посредством социальных сетей. К вашим услугам Linkedin, Facebook, Мой круг и многие другие российские и международные профессиональные сообщества. Знакомьтесь, общайтесь, обменивайтесь опытом. Развитие личных контактов позволит вам не только быстро закрывать вакансии вашей компании, но и наладить полезные связи для успешного построения собственной карьеры.

Управление карьерой HR-менеджера: от узкого специалиста до универсального солдата

Авторская колонка Юлии Жижериной , бизнес-консультанта по управлению персоналом и трудовому праву

Директор по персоналу читает заявление об увольнении специалиста по кадрам. Этому специалисту надоело быть только кадровиком, он намерен расширить знания. Возникает вопрос: как удержать хорошего работника, если вакансий в отделе персонала нет?

Рассмотрим, как поступила директор по персоналу этой компании. В отделе было 3 кадровика,
2 рекрутера, 1 специалист по компенсациям и льготам и 1 специалист по обучению. В целом директор по персоналу придерживалась демократического стиля руководства, поэтому открыто поговорила с работниками.

Трое человек признались, что уже все знают на своих участках и несмотря на то, что компания им нравится, они не хотят быть только узкими специалистами и планируют развиваться дальше. Двое сказали, что еще не до конца разобрались со своим участком, но в дальнейшем желают освоить и другие направления. И лишь оставшиеся два специалиста указали на то, что им интересно только то направление, в котором они работают. Директору по персоналу стало понятно: если не изменить работу в отделе, можно потерять и других работников. В итоге был разработан план управления карьерой работников отдела персонала.

Выбор стратегии в управлении карьерой

При разработке плана директор по персоналу исходила из ряда принципов.

При построении карьеры в HR-сфере либо сотрудник специализируется в одной области (например, рекрутер становится начальником отдела подбора), либо специалист в одной области, например, рекрутер, осваивает другие участки (кадровое делопроизводство, технологии обучения персонала и т.д.) и дорастает до HR-generalist, а со временем и до директора по персоналу. В связи с этим и разделение функции в компании может быть как функциональным (отдел кадров, отдел подбора, отдел обучения и т.д.), так и по структурным подразделениям (HR-менеджер одного направления, HR-менеджер другого направления, HR-менеджер третьего направления, при этом менеджер занимается и кадровым делопроизводством, и подбором, и обучением, и мотивацией, но в рамках своего подразделения). Именно такая стратегия в управлении карьерой работников отдела персонала и была выбрана.

Вершиной карьеры в HR-сфере предполагается должность директора по персоналу. Чтобы стать директором по персоналу, надо изучить все участки работы отдела персонала (это квалификация HR-generalist) и приобрести управленческий опыт (например, управляя группой из одного-двух человек). На уровне специалиста направления работы могут быть разные. Поэтому программа роста может быть такой:

Когда стратегия была выбрана, директор по персоналу написала краткий план

Формирование карьерной цели, портрета «идеального кандидата», презентация стратегии подчиненным

Оценка существующего персонала (определение компетенций, знаний и навыков, личных характеристик)

Разработка программы управления карьерой

Реализация плана управления карьерой

Оценка эффективности реализации плана

План управления карьерой

1. Для достижения уровня HR-generalist специалистам необходимо освоить все участки работы одела. Участки разделены следующим образом (описание функций):

Участок работы

Выполняемые функции

Внедрение корпоративных ценностей, внутренние PR-акции. Формирование кадровой политики, поддержание системы внутренних коммуникаций

Обучение и оценка

Поддержание системы обучения (наставничество среди рабочих, семинары для специалистов). Корпоративные мероприятия. Поддержание системы оценки в компании.

Массовый подбор рабочих. Подбор специалистов и руководителей. Работа по адаптации персонала. Мониторинг рынка труда.

Компенсации и льготы

Бюджетирование и анализ ФОТ, отчетность «План – Факт». Расчет нормативной численности. Разработка мотивационных программ. Разработка системы нематериальной мотивации.

Ведение КДП, регулярный кадровый аудит. Разработка пакета локальных нормативных актов, должностных инструкций. Ведение штатного расписания, учет рабочего времени.

«Идеальным кандидатом» на должность директора по персоналу является человек, обладающий опытом работы на каждом из указанных участков и имеющий руководящий опыт. Также кандидат должен обладать следующими личностными качествами: развитые лидерские навыки, способность понимать людей, хорошие коммуникативные навыки, высокий уровень самоорганизации, проактивность, умение расставлять приоритеты, аналитические навыки, устойчивость к стрессам и т.д.

Читайте также:  Психология управления рабочим коллективом организации

После этого состоялась беседа с работниками отдела. Директор по персоналу сказала: «Мне нравится моя работа, но как профессионал я понимаю, что через некоторое время мне нужно будет перейти на следующую ступень развития и должность директора по персоналу окажется вакантной. Вы все можете стать кандидатами на эту должность. Тот из вас, кто покажет наилучшие результаты в освоении профессии, сможет занять мое место. Вот перечень функций, которые осуществляет наш отдел, пока каждый из вас занят своим участком и не имеет квалификации для выполнения всех этих функций. Но у вас есть возможность учиться в соответствии с программой и перечнем функций. Кто желает? Давайте разработаем программу вашего продвижения к желаемой должности».

2. Директор по персоналу, конечно, знала обо всех сильных и слабых сторонах своих работников, но для того, чтобы они тоже осознали их, она вместе с ними оценила знания и навыки каждого и составила таблицу. Вот что получилось:

Специалист

Сильные стороны

Слабые стороны

Специалист по кадровому делопроизводству Иванова

Наличие высшего профильного образования. Высокий уровень квалификации по КДП. Наличие опыта в обучении персонала. Небольшой опыт в подборе рабочих. Пользуется авторитетом среди коллег.

Отсутствие опыта работы на других участках. Сложности работе с числовой информацией. Недостаток аналитических навыков.

Специалист по компенсациям и льготам Волкова

Опыт по работе с системами материальной мотивации, знания КДП (без опыта работы). Заинтересована в освоении КДП. Хорошо умеет работать с цифрами. Навыки преподавания, объяснения сложного для других материала.

Нет четких карьерных и жизненных планов. Не всегда мыслит системно, не может представить информацию структурированно, слишком много внимания уделяет мелочам. Нет опыта работы на других участках.

Специалист по кадровому делопроизводству Петрова

Средний уровень квалификации по КДП, опыт составления локальных актов, опыт в подборе специалистов. Высшее образование, специальное дополнительное образование. Желание приобрести опыт в смежных областях. Умение работать с цифрами.

Есть сомнения, может ли руководить людьми, не было возможности проявить способности. Недостаточно опыта работы в условиях изменений.

3. После совместного обсуждения был разработан план реализации управления карьерой на ближайший год.

Первый этап – овладение необходимыми профессиональными знаниями. Дополнительный бюджет руководство на программу не выделило, поэтому основными инструментами овладения профессиональными знаниями стали: внутреннее обучение (лекции наиболее квалифицированных работников), посещение внешних бесплатных семинаров и выставок, прослушивание бесплатных вебинаров, чтение специальной литературы, обсуждение изученного материала в отделе, ротация работников, практическое освоение знаний на рабочих местах, наставничество на рабочих местах при решении практических вопросов.

Основными инструментами овладения навыками руководства стали: руководство другими работниками в отдельном проекте в пределах одной-двух недель, руководство работников при выполнении отдельной функции (например, только приемов на работу), освоение сбора отчетности по какому-то из блоков, составление аналитических справок. В зависимости от квалификации работники стали учениками или учителями по тому или иному блоку. Обучение проводилось исключительно на добровольной основе.

Наименование
блока обучения

Преподаватель

Директор по персоналу

Обучение и оценка

Директор по персоналу

Специалист по подбору

Разработка систем мотивации

Специалист по компенсациям и льготам

Директор по персоналу

Специалист по КДП Иванова

Директор по персоналу

Был составлен следующий план-график освоения работы на смежных участках.

Вид обучения

Периодичность

Обучающие внутренние семинары и дискуссии

Еженедельно по пятницам 1 час

Ежемесячно 1 человек при наличии бесплатных мероприятий, ежемесячно вебинары при наличии – бесплатно

Обучение на рабочих местах

Освоение смежных участков в виде отдельных заданий не менее 3 часов в неделю для каждого участника программы

Замещение отсутствующих работников на других участках

При отпусках, больничных, иных отсутствиях работников, по возможности ежемесячно для каждого участника программы

Руководство группой при выполнении отдельных заданий

Не менее 1 локального проекта в месяц на каждого участника программы

Оценка эффективности мероприятий

Оценочное интервью с каждым работником по эффективности проведенных мероприятий – ежемесячно

Вторым этапом стал переход к иной структуре работы в отделе персонала. Был составлен план постепенного перехода от функциональной системы работы отдела персонала к работе по подразделениям.

По итогам должна быть сформирована следующая система: группа отдела персонала по одному направлению деятельности, группа отдела персонала по второму направлению деятельности, группа отдела персонала по третьему направлению деятельности. Соответственно, постепенно из среды работников отдела персонала должны выделиться три ведущих менеджера по персоналу для каждого из направлений – это те, кто будет преуспевать в реализации карьерного плана. Те же, кто будет повышать квалификацию медленнее, станут их помощниками – менеджерами по персоналу.

Отдел начал работать по новой структуре без официального изменения с целью освоения работниками новых должностей и опробования возможностей. Цель данного этапа – освоение управленческих навыков ведущими менеджерами по персоналу: навыков постановки задач, планирования деятельности подчиненных, контроля исполнения, обучения подчиненных. Также не прекращалось совершенствование профессионального мастерства в работе на всех участках по конкретному направлению, несение персональной ответственности за организацию работы с персоналом в вверенном подразделении. При этом обучение заинтересованных специалистов работе по смежным участкам продолжалось.

4. В течение двух кварталов работники учились и получали навыки практической работы в качестве HR-generalist’ов согласно плану. Они несли ответственность за организацию работы в отдельном направлении бизнеса, а также получали навыки управления подчиненными. За полгода работа в отделе стабилизировалась, была утверждена новая структура отдела, также были официально изменены должности в отделе персонала.

5. Оценочное интервью трех работников, которые стали ведущими менеджерами, показало, что они довольны ситуацией, им интересно работать по нескольким направлениям, они не собираются покидать компанию до тех пор, пока не почувствуют себя уверенно в новом качестве.

Трое работников (менеджеров) сказали, что пока им нелегко, так как приходится осваивать много нового, но учиться интересно. Одна работница (не заинтересованная в обучении) уволилась.

Таким образом, директору по персоналу удалось удержать работников в компании возможностью карьерного роста, без открытия новых вакансий, только за счет реструктуризации отдела. Это стало полезно и для нее самой: она повышала свою квалификацию в качестве тренера и приобретала навыки руководителя второго уровня – руководителя руководителей.

Актуальные и интересные HR-кейсы в нашем Telegram. Подписывайтесь на канал!

Карьера в HR и делопроизводстве: пути от старта до вершины

Работать кадровиком можно даже, если вы получили другое образование. Согласно исследованию, только 9% работников этой сферы имеют профильное образование, а все остальные прошли дополнительное обучение на HR-специалиста.

В подготовке статьи принял участие преподаватель-эксперт

Хоменко Наталья Викторовна

Немного о профстандартах

Требования, которым должен соответствовать работник на конкретной должности, а также список его обязанностей определяет профессиональный стандарт.

Обратите внимание на уровни квалификации. Уровень 5 — это старт карьеры. Уровень 7 — ее вершина для специализации Управление персоналом. Более того, если вы хотите работать в компании, в которой большая доля собственности принадлежит государству (Сбербанк, Газпром, Аэрофлот, ВТБ и пр.), вам вдобавок придется подтвердить свою квалификацию сертификатом.

Также может быть интересно

Изменения в трудовом законодательстве в 2020 году

Мы подготовили для вас обзор изменений в трудовом законодате [. ]

Профориентация взрослых

Если вы хотите изучить особенности профконсультирования и [. ]

Первая ступень: старт карьеры

Вы можете начать карьеру как ассистент менеджера по персоналу, рекрутер или специалист по кадровому делопроизводству. Разберем каждый вариант детальнее.

Ассистент менеджера по персоналу

Требований к квалификации специалиста для такой должности почти нет. Определенного списка обязанностей тоже не существует. Обычно ассистента просят выполнить механическую работу: разослать письма с отказом соискателям, разобрать документы, помочь в проверке личных дел и архивировании документов, подготовить рассылку и пр. Работая на этой должности специалист может понаблюдать за работой разных сотрудников и понять, какую карьерную лестницу он хочет выстроить для себя.

Главные преимущества такой работы — знакомство со структурой отделов и департаментов персонала, новые контакты с руководителями подразделений и другими кадровиками (полезный нетворкинг), а также отсутствие персональной ответственности за решение сложных задач, ведь от ассистента не ждут идеально выполненной работы. Это отличный старт для студента: во время обучения можно влиться в коллектив, а затем перейти в штат уже на более высокую должность. Кроме того, ассистент может понаблюдать за работой разных специалистов и понять, какую карьерную лестницу он хочет выстроить для себя.

Рекрутер

Требования по профстандарту : среднее профессиональное образование и не менее года работы по подбору персонала. Также на должность могут претендовать люди с любой специальностью после прохождения курсов рекрутера .

Задачи. Такой специалист ищет, привлекает и подбирает персонал, проводит собеседования и оценивает кандидатов на должность, согласовывает условия найма с соискателем и работодателем.

Программы по теме

Специалист по кадровому делопроизводству

Требования по профстандарту: среднее профессиональное образование, дополнительно — повышение квалификации по управлению персоналом (курсы специалиста по кадровому делопроизводству). Специалисты по кадровому делопроизводству работают с документами гораздо больше, чем с людьми, и это тоже нужно учитывать при выборе специализации.

Задачи. Такой сотрудник ведет документацию по персоналу, учету и движению кадров.

Рекомендации: с чего начать?

Вторая ступень: выбор специализации

Чтобы перейти на эту ступень, нужен опыт работы, а также высшее и дополнительное профессиональное образование (курсы повышения квалификации или профессиональная переподготовка).

Специалисты, перешедшие на вторую ступень, помимо основной работы занимаются также кадровым делопроизводством, но только в той мере, которую требует выбранное направление.

Итак, какие варианты есть на этом этапе?

Специалист по подбору персонала

Задачи. В отличие от первой ступени, на второй рекрутер уже почти не занимается массовым подбором — он ищет менеджеров среднего звена, специалистов разных направлений и пр. Кроме того, при переходе на эту ступень на рекрутера ложатся задачи по сбору информации о потребности компании в персонале и частично по ведению документооборота.

По сути, это логичное продолжение карьерной лестницы рекрутера с первого этапа. Желательные компетенции те же.

Программы по теме

Специалист по оценке и аттестации персонала

Задачи. Такой сотрудник организует, проводит мероприятия по оценке и аттестации персонала и анализирует их результаты, определяет зоны повышения квалификации работников, составляет и контролирует бюджет на оценку и аттестацию, изучает психологический климат в коллективе и устраняет проблемы в нем.

Желательные компетенции. Для специалиста по оценке и аттестации персонала важны организаторские способности, умение мыслить аналитически и правильно давать обратную связь, отлично развитые коммуникативные навыки.

Специалист по развитию и обучению персонала

Задачи. Этот специалист организует обучение и стажировку сотрудников, а также мероприятия, направленные на развитие карьеры работников. Кроме того, он планирует бюджет и контролирует расходы на обучение.

Желательные компетенции. Для специалиста по социальной политике важны навыки общения, умение выстраивать хорошие отношения с разными людьми, начиная с сотрудников нижнего звена и заканчивая представителями органов власти. Хороший профессионал на этой должности знает, как сделать социальную инициативу значимой для большинства участников.

Специалист по оплате и нормированию труда

Задачи. Работник на этой должности занимается организацией труда сотрудников и вопросами оплаты, льгот, компенсаций и пр., разрабатывает проекты годовых планов по труду и зарплате, участвует в расчете переменной части заработной платы, определяет нормы труда, составляет штатное расписание, анализирует показатели по труду и зарплате.

Желательные компетенции. Для работы на такой должности необходимы аналитические способности, внимательность и ответственность, умение работать с данными, понимание экономики бизнеса и того, как действует материальное поощрение и как мотивировать людей работать лучше с помощью системы оплаты.

Программы по теме

Специалист по корпоративной социальной политике

Задачи. Этот специалист анализирует репутационные риски компании в сфере управления персоналом и принимает меры, чтобы их избежать, выстраивает отношения с сотрудниками и с заинтересованными группами вне компании (органы власти, общественные организации и пр.) Он также принимает участие в формировании корпоративной культуры, взаимодействует с профсоюзами и организует принцип трехстороннего партнерства компании, профсоюза и государства. Наконец, он участвует в принятии решений, касающихся социальной политики — например, о дополнительных социальных льготах и компенсациях работникам предприятия.

Желательные компетенции. Для специалиста по социальной политике важны навыки общения, умение выстраивать хорошие отношения с разными людьми, начиная с сотрудников нижнего звена и заканчивая представителями органов власти.

Программы по теме

Рекомендации: как перейти на руководящую должность

Если вы хотите со временем стать начальником, у вас два пути: либо хорошо проявлять себя в крупной компании, где есть нужная должность, либо брать проекты по управлению людьми и формировать резюме, с которым можно претендовать на работу в руководстве.

Читайте также:  Зарубежный опыт управления персоналом: преимущества и недостатки

Третья ступень: начинаем руководить

Чтобы стать руководителем в HR, нужно получить высшее образование (специалитет или магистратура), пройти профессиональную переподготовку в области операционного управления персоналом, либо программу повышения квалификации в области управления персоналом. Также нужен опыт работы в сфере управления персоналом не менее 5 лет.

Для кадровиков, которые перешли на эту ступень, есть несколько вариантов должностей:

  • Начальник отдела кадров.
  • Руководитель отдела по направлению работы. Например, руководитель отдела рекрутинга.
  • Менеджер по персоналу. Такой специалист на третьей ступени выполняет сразу несколько функций — например, может отвечать сразу за обучение, развитие, оценку и аттестацию сотрудников. При этом подчиненные у него появляются в зависимости от проекта.

Главная задача руководителя на этой ступени — разработать и реализовать эффективную систему операционного управления персоналом. Это значит — правильно ставить краткосрочные цели, мотивировать сотрудников, помогать им в решении повседневных задач, добиваться достижения нужных показателей.

Программы по теме

Четвертая ступень: стратегическое управление персоналом

Традиционно верхней ступенью карьерной лестницы специалиста по персоналу считается HR-директор. О том, какие варианты развития карьеры есть еще, мы поговорим чуть ниже.

HR-директор занимается стратегическим и операционным управлением персоналом, бюджетированием расходов по данной управленческой функции. К кандидату на должность HR-директора профессиональным стандартом предъявляются серьезные требования: необходимо высшее образование (специалитет, магистратура), дополнительное профессиональное образование — программы переподготовки в области управления персоналом, стратегического и операционного управления, экономики организации, а также опыт работы от 5 лет на руководящих должностях по управлению персоналом.

Директор по персоналу — должность, которая требует управленческих навыков и лидерских качеств, способности видеть стратегию развития не только конкретного отдела, но и всей компании, готовности принимать на себя ответственность за сложные решения.

Программы по теме

Что дальше?

Должность HR-директора — это не потолок для кадровика. Если и на этой ступени вам станет тесно, есть два пути:

  • Руководитель рекрутингового агентства, центра развития карьеры, тренингового центра и пр. Это перспективный вариант для опытных HR-директоров, которые хотят реализовать накопленный опыт и идеи в собственном бизнесе.
  • Директор по развитию, исполнительный, генеральный директор. Эффективное стратегическое управление HR-отделом может помочь вам добиться более высокой должности в компании и получить больше полномочий.

Но если вы хотите пойти по одному из этих путей, начните действовать, еще занимая должность директора по персоналу. Вам очень пригодятся дополнительные hard skills — например, управление финансами. Уделите получению таких знаний и навыков побольше внимания, чтобы быть готовым к управлению компанией на должности генерального директора или ведением собственного бизнеса.

Помните о возможностях роста. Ощущение, что вы достигли потолка и не можете двигаться дальше, может привести к выгоранию и желанию сменить профессию. Как только оно появляется, даже мимолетно — старайтесь вернуться к тому карьерному плану, который наметили в начале пути, сверьте результаты с поставленной целью и проанализируйте, каких знаний, умений, компетенций, какой информации не хватает вам для движения вперед. Повышайте свою квалификацию и помните, что для профессионала в сфере управления персоналом открыто много путей развития — выбор за вами.

Хотите узнать больше?

Специалист приемной комиссии ответит на все Ваши вопросы. Просто оставьте контактные данные в форме

Карьера эйчара

Карьера в HR-сфере, или как пробить профессиональный потолок

Куда ведет карьерная лестница кадровика?

Рекрутеры и эйчары знают все о построении карьеры в любой сфере деятельности – их можно смело назвать вершителями судеб трудящихся граждан. Но вот парадокс, зачастую у специалистов кадрового дела собственный путь развития заходит в тупик. Преимущество работы в HR-отрасли состоит в том, что здесь можно довольно быстро взять максимально возможную высоту, выйти на руководящие позиции в короткие сроки. Но в этом-то вся проблема в эйчаре: пара-тройка повышений – и все! – карьерный потолок достигнут, а куда расти дальше – большой вопрос. Попробуем с ним разобраться.

Казалось бы, еще вчера новичок рекрутерского дела заглядывал в рот старшему наставнику, краснел от смущения на интервью с кандидатами и заикался от испуга перед заказчиками, а нынче он уже восседает в кресле директора кадрового отдела какой-нибудь крупной компании.

Местечко, конечно, комфортное, но и оно довольно скоро становится тесноватым – хочется с той же упоительной быстротой двигаться и дальше по карьерной лестнице, а некуда…

Но перед тем, как задуматься над тем, как пробить карьерный потолок, нужно для начала выяснить, как до этого потолка добраться. Путь от стажера до босса в HR-среде не особо длинный: при нужных задатках, целеустремленности и определенной удачливости его можно пройти лет за пять-семь. Вариантов старта карьеры кадровика несколько, а точнее – два. Первый, самый распространенный – устроиться в рекрутинговое агентство. Второй – начать с позиции внутреннего менеджера по персоналу в компании.

Зачастую карьерная лестница HR-специалиста берет начало именно в рекрутинговом агентстве. Во-первых, кадровые агентства гораздо охотнее принимают на работу новичков, тогда как устроиться в HR-отдел в крупную компанию гораздо сложнее – им подавай готовых специалистов с опытом. Во-вторых, работа во внешнем рекрутинге дает не только хорошие навыки в сфере подбора персонала, но и отличную возможность общения с заказчиками – представителями различных сфер бизнеса, что позволяет накапливать полезные связи и расширять профессиональный кругозор.

В-третьих, у рекрутеров со стажем появляется отличный шанс в дальнейшем попасть в кадровый отдел какой-нибудь крупной компании, причем сразу на довольно высокую должность. Другими словами, работа в кадровом агентстве является прекрасной стартовой площадкой для профессионального развития в сфере HR. Впрочем, работу в КА совсем необязательно рассматривать исключительно как стартовый этап: довольно часто человек, начав с внешнего рекрутинга, уже не способен променять его ни на какую другую работу. «Да, многие уходят из рекрутинговых агентств во внутренний эйчар, и это перемещение зачастую расценивается как карьерный рост. Однако бывают и обратные ситуации: иногда внутренние эйчары выбирают путь наемного «охотника». У нас был опыт, когда мы приняли на работу персональщика из кадрового отдела одной компании. С финансовой точки зрения наша сфера деятельности имеет свои преимущества: в агентстве доходы рекрутера зависят исключительно от его собственных усилий и возрастают пропорционально количеству закрываемых им вакансий. Другими словами, зарплатного предела здесь практически не существует, в отличие от внутреннего HR, где оклад обычно строго фиксирован», – поясняет директор петербургского кадрового агентства «Арес» Сергей Игоревич Лопаткин.

Еще одним преимуществом работы в КА является скорость перемещения по карьерной лестнице. Только эта самая лестница – ну уж очень коротенькая, всего пара-тройка ступеней. Набор должностей в рекрутинговой компании невелик, а потому карьерного потолка можно достигнуть очень быстро. Но это, разумеется, при должном усердии, способности к обучению и наличии вполне определенных качеств.

Кстати, эти самые рекрутерские умения, навыки и обязанности собираются стандартизировать: в 2014 году Минтруд уже представил официальный свод правил, которые формируют так называемый «золотой стандарт» российского рекрутмента. При этом данный документ не является юридической нормой – скорее, это практическое руководство, которое вобрало в себя лучшие практики оказания рекрутерских услуг. По задумке авторов проекта, зафиксированный на бумаге стандарт качества приведет к повышению бизнес-культуры всех участников процесса, в ходе которого проиходит подбор персонала. Впрочем, не все представители профессионального сообщества вдохновились идеей стандартизации рекрутинга. «Качество этой услуги повышать бессмысленно: в условиях жесткой конкуренции мы, волей не волей, развиваемся с вместе с нашими заказчиками, поскольку менятся уровень их требований к нам. Здесь все просто: если рекрутинговая компания находит качественных специалистов и несет гарантийные обязательства по их замене, то ей и дальше дают заказы лояльные клиенты и рекомендуют ее другим. Если фирма предоставляет некачественную услугу, то ее существование будет очень недолгим. Тут не работают методы «понукания свыше», которые, наверное, более уместны в госструктурах – вот, кстати, качество их услуг как раз неплохо бы повысить введением стандартов, осязаемых для чиновников любого ранга. В нашей же среде действует принцип естественного отбора, при котором выживает лучший», – отмечает Сергей Игоревич Лопаткин, директор КА в Петербурге «Арес».

В обнародованном списке требований, регламентирующих поиск персонала как услугу, действительно нет ничего кардинально нового. Вот, к примеру, что рекрутер должен уметь:

– собирать, анализировать и структурировать информацию

– творчески подходить к решению задачи

– определять методы и ресурсы для поиска персонала

– готовить квалификационные вопросы и презентацию кандидатов

– грамотно общаться, как в устной, так и в письменной форме, налаживать и поддерживать контакты в профессиональной среде

– анализировать резюме, верно интерпретировать результаты собеседований

– согласовывать графики интервью клиентов и заказчиков

– корректно отказывать кандидатам, не прошедшим отбор

– работать в информационной системе, установленной в компании

– обеспечивать документарное сопровождение выхода кандидата на работу и т.д.

и знать:

– специфику соответствующей профессии/отрасли – ключевые игроки, тенденции, профессиональная терминология

– зарплаты и льготы для соответствующей позиции

– источники информации о компаниях и кандидатах

– все инструменты поиска с технологическими особенностями каждого

– обладать широкой сетью потенциальных рекомендателей и отраслевых экспертов

– владеть технологией анализа резюме, интерпретации интервью

– технологией организации собеседования у клиента

– технологией отказов кандидатам, не прошедшим отбор

– знать правовые основы деятельности рекрутера – Закон о персональных данных, Закон «О занятости населения в РФ» в части недопустимых ограничений, указываемых в вакансиях, не имеющих отношения к деловым качествам работников.

– знать технологию обсуждения с клиентом поставленных задач

– понимать структуру ценообразования и коммерческих условий, планирование ресурсов проекта

– владеть документооборотом в рекрутменте

– знать инструменты оценки и тестирования при подборе кандидатов

– знать основы ТК в части найма и увольнения

– соблюдать гарантийные обязательства по поиску замены и т.п.

Кроме того, стандарт затрагивает тему образования специалистов по подбору персонала, но весьма поверхностно. В частности, в документе значится, что сотрудник, выполняющий проект по рекрутменту, обязан пройти специальное обучение, соответствующее его профессиональному и квалификационному уровню. При этом отмечается, что формы обучения рекрутеров имеют свою специфику и пока не подлежат стандартизации – в общем, никакой конкретики. Обучение может проводиться как до, так и в ходе работы сотрудника в агентстве по найму, а проверку знаний специалиста и оценку готовности рекрутера к работе осуществляет его непосредственный руководитель. «В принципе, такой подход уже давно практикуется во многих агентствах. В нашей компании в помощь новичкам идут и тренинги, и курсы, и шефство. Бывает, кстати, даже шефство наоборот, когда молодые сотрудники обучают коллег постарше новым методам подбора персонала, работе с соцсетями, навигации в специализированных программах и т.п. В целом, обучаем в боях – даем сначала несложные вакансии, чтобы посмотреть, как человек будет справляться. Рекрутинг – очень специфический бизнес: сразу видно, кто будет работать и добьется успеха, а кому задачи по поиску и отбору кадров просто не по плечу. Последние обычно сразу отсеиваются», – рассказывает Сергей Игоревич Лопаткин, кадровое агентство в СПб «Арес».

При хорошей хватке и напористости можно довольно быстро стать востребованным и высокооплачиваемым консультантом по подбору персонала. Привлекательность работы рекрутера в кадровом агентстве по сравнению с работой эйчара в большой компании — в большой степени свободы и изрядной доли креативности. Неограниченные возможности заработка – вот главное преимущество внешнего рекрутинга, но вот до звучных и статусных должностей в этой сфере не дослужишься. Возможно, именно по этой причине многие рекрутеры в итоге разменивают внешний рекрутинг на внутренний.

Во внутреннем HR карьерный рост происходит гораздо медленнее, чем во внешнем, и во многом зависит от размера компании и ее внутренней политики. Наивысшим достижением здесь является должность HR-директора, и рядового специалиста от этой статусной позиции отделяет всего несколько ступеней:

Помощник менеджера по персоналу –> менеджер –> старший менеджер/руководитель определенного подразделения кадрового отдела –> HR-директор компании

Строгая иерархичная структура кадрового отдела компании дает прекрасные возможности для прогнозирования профессионального роста. Но проблема здесь та же, что и во внешнем рекрутинге: карьерный путь кадровика не намного длиннее, чем путь рекрутера из рекрутинговой компании, и до «потолка» HR-специалисту, как и его коллеге из КА, рукой подать.

Читайте также:  HR-технологии: современные и перспективные направления

В то же время у внутреннего кадровика гораздо больше возможностей, позволяющих разнообразить деятельность и уйти от рутины. Дело в том, что современный внутренний HR подразумевает весьма развернутую структуру и расширенный выбор специализаций в области управления персоналом, что позволяет строить карьеру не только по вертикали, но и по горизонтали.

Сейчас востребованы не эйчары «вообще», а специалисты с конкретной квалификацией, заточенные под решение определенных задач. Соответственно, кадровик, уставший от работы в одном подразделении, может попробовать свои силы в другом направлении: например, отвлечься от документооборота и заняться закрытием вакансий или перейти в отдел мотивации и адаптации, или переключиться на сферу корпоративного обучения. Такие вариации позволяют выбрать наиболее интересное направление и уже после этого заняться «вертикальным» ростом.

Вершина достигнута, куда дальше?

Итак, карьерную пирамиду в сфере HR нельзя назвать высокой, и оказаться на ее пике можно довольно быстро. Правда, руководящие позиции в кадровом деле требуют не только опыта и знаний, но и определенных личностных качеств. HR-директор должен обладать аналитическими способностями, коммуникативными навыками и ярко выраженными лидерскими качествами. Все это позволяет видеть не просто бизнес-процессы в отдельности, а всю стратегию развития предприятия. В общем, столь высокая должность далеко не каждому менеджеру по плечу, и до директорского кресла добираются лишь самые целеустремленные. Такие люди не способны останавливаться на достигнутом, им нужен постоянный рост и развитие – и в этом их и счастье, и беда. Возникает вопрос – куда расти дальше, если взята последняя высота?

Отсутствие перспектив и осознание тупика – прямая дорога к профвыгоранию. Можно, конечно, до бесконечности перепрыгивать из компании в компанию в поисках новых, более интересных направлений бизнеса, более лояльного коллектива, более высоких зарплат, но смена внешней обстановки часто не спасает, так как в большинстве организаций кадровые отделы работают по схожим принципам и решают однотипные задачи. Возникает острое желание плюнуть на все и с совсем уйти из HR-отрасли – что ж, это тоже вариант. Однако, начинать карьеру с нуля в совершенно незнакомой сфере трудно: не все топовые эйчары готовы разом разменять престижную должность и хорошую зарплату на стажерское рабство с туманными перспективами.

Рассмотрим более приемлемые варианты дальнейшей судьбы эйчара, упирающегося в карьерный тупик:

  1. Бизнес-партнер. Директор по кадрам может стать ближайшим консультантом первых руководителей, расширив свои полномочия до участия в планировании дальнейшего развития компании, причем необязательно только в сфере HR. Пройдя соответствующую переподготовку, можно добиться звания «директор по развитию», «исполнительный директор» и т.д.
  2. HR-бренд-менеджер. Все больше компаний начинают уделять внимание таким вопросам, как имидж, корпоративные ценности, популяризация фирмы на рынке труда. В то же время HR-брендинг все еще остается достаточно новым направлением для российского бизнеса, а потому его освоение может вернуть скучающему эйчару интерес к профессии. Кроме того, HR-брендинг стоит на стыке маркетинга и пиара, а потому специалист, получивший опыт в этой сфере, может затем легко перейти в отдел рекламы и PR или маркетинга – это, кстати, к вопросу о радикальной, но безболезненной смене деятельности.
  3. Консультант на аутсорсе. Уставший от однообразия HR-директор может уйти в свободное плавание – заняться тренинговой деятельностью (вести обучающие курсы) или выполнять функции внешнего эйчара, оказывая консультационные услуги разным компаниям. А еще хорошие знания в области подбора персонала и управленческие качества открывают прекрасные перспективы для запуска собственного рекрутингового агентства – почему бы и нет?

Сюжет построения собственной карьеры каждый сочиняет под себя, важно учитывать только одно правило: история успеха не должна обрываться на покорении одной вершины. Совершенству нет предела – всегда можно придумать новую цель или хотя бы способ внести разнообразие в свою деятельность.

V Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум – 2013

ПОНЯТИЕ КАРЬЕРЫ И КАРЬЕРНОГО РОСТА ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

Для эффективного роста работнику необходимо овладевать новыми компетенциями, которые не были задействованы прежде.

Карьерный рост – это расширение полномочий и ответственности сотрудника, движение вверх, переход с одного уровня управления на другой [1].

Управление карьерным ростом — это отнюдь не ожидание милостей от начальства, это четкое осознание желаемой цели и планирование действий для ее достижения. Людям амбициозным, уверенным в себе и своих организаторских и управленческих способностях интересны компании, вакансии которых предусматривают возможность карьерного роста, в то время как творческие личности больше обращают внимание на компании, делающие акцент на совершенствовании профессионализма и высокого уровня мастерства [1].

Исходя из этого, можно сделать вывод, что карьера — это итог сотрудничества специалиста, обладающего определенным потенциалом и целями, и работодателя, готового обеспечить возможности реализации этих целей.

Основные направления успешного управления карьерой сотрудника предприятия:

• достижение более высокого должностного статуса на предприятии, возможность получения более высокой оплаты труда;

• получение более содержательной и адекватной профессиональным интересам и склонностям работы;

• развитие профессиональных способностей;

• личностный рост, удовлетворение от самореализации [2].

Развитие карьеры работника длительный процесс, который может включать ряд направлений. К таким направлениям относится:1) повышение квалификации (переподготовка, стажировка) в системе непрерывного обучения; 2) зачисление в резерв кадров для выдвижения на руководящие должности; 3) назначение на более высокую должность (по результатам подготовки в резерве, решению конкурсной, аттестационной комиссии, решению руководства, самовыдвижение); 4) Участие работника в процессе планирования карьеры является добровольным [2].

Основанием для составления плана развития карьеры служат следующие показатели, характеризующие производственную деятельность и поведение работника:

• мотивация на карьеру;

• качественный и эффективный труд в течение определенного времени;

• заключение аттестационной (конкурсной или другой) комиссии;

• профессиональная компетентность и эрудиция (подготовка);

• психологическая пригодность к требуемой производственной деятельности.

Карьера планируется, как правило, не менее чем на 5 и не более чем на 10 лет. План развития карьеры составляется самим работником при содействии руководителя подразделения и учебно-производственного центра [2].

Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Планирование продвижения по службе (карьера) – определение конкретного пути развития сотрудника в его деятельности на фирме, осуществляемое заранее. Это согласованная со штатным расписанием последовательность должностей, которые сотрудник занимал ранее и которые ему предстоит занять.

Развитием карьеры называют действия, предпринимаемые сотрудником для реализации своего плана.

Карьерный рост – это одно из ярких проявлений профессионального развития личности. С ней, так или иначе, сталкивается каждый. И хотя карьерный рост чаще всего соотносят с работой в конкретной организации, он присутствует в любой деятельности. Это развитие и достижение новых уровней в каждом виде труда. Человек стремится к развитию.

Список используемых источников

Подопригора М.Г. Организационное поведение Учебно-методическое пособие по курсу для студентов старших курсов и магистрантов [Текст] // М.Г. Подопригора.–. Таганрог: Изд-во ТТИ ЮФУ, 2008. – 261 с.

Как организовать эффективное управление персоналом: от подбора до карьерного роста

Обеспечение эффективного функционирования организаций требует экономически грамотного управления их деятельностью [1, с. 56]. При этом существенное значение приобретают вопросы управления персоналом в организации, поскольку персонал оказывает большое влияние на ее деятельность.

Организация в целом сможет эффективно выполнить свои глобальные задачи только при условии, что задачи каждого из ее структурных подразделений определены таким образом, чтобы обеспечивать деятельность друг друга. Каждое структурное подразделение представляет собой рабочую группу, члены которой взаимодействуют между собой. Кроме того, группа в целом влияет на поведение отдельной личности. Таким образом, чем лучше понимает руководитель, что же представляет собой группа и факторы ее эффективности, и чем лучше он владеет искусством эффективного управления группой, тем больше вероятности, что он или она смогут повысить производительность труда этого подразделения и организации в целом.

Одной из важных и актуальных проблем кадровой работы в организациях является развитие персонала. Поскольку именно кадровое развитие в организации и вне ее способствует росту не только социально-экономической эффективности работы предприятий, но и повышает гибкость управления, оптимизирует делегирование полномочий, улучшает морально-психологический климат в коллективе и совершенствует организационную культуру в целом.

Кадровое развитие в организации выступает как система взаимосвязанных действий. А элементами данной системы, в свою очередь, являются формирование и разработка кадровой стратегии, планирование количественной и качественной потребности в персонале, организация процесса адаптации во всевозможных ее направлениях, организация профессионального обучения, переподготовка и повышение квалификации сотрудников, управление трудовой карьерой и служебно-профессиональным ростом, корректировка и реализация корпоративной культуры и т.п.

Комплексная система развития человеческих ресурсов организации охватывает значительный комплекс составляющих ее элементов, которые способствуют росту и развитию трудового потенциала организации с учетом стратегии ее развития и корпоративных целей. Основные элементы системы кадрового развития могут быть представлены следующим образом:

– элементы структуры организации (правила внутреннего трудового распорядка, штатное расписание, должностные инструкции и т.д.);

– элементы развития трудового потенциала организации (трудовая карьера, замещение ключевых должностей, ротация кадров и т.д.);

– элементы развития личностного потенциала (обучение, переобучение, повышение квалификации и т.д.);

– информационно-аналитические элементы (конъюнктура рынка труда, мониторинг и анализ рынка образовательных услуг, диагностика спроса и предложения на обучение и повышение квалификации внутри организации, персонифицированная система данных о развитии трудовых ресурсов организации, результаты оценки и аттестации сотрудников и т.д.).

В рамках системы развития человеческих ресурсов остановимся на одном из значимых элементов развития трудового потенциала организации – формирование и реализация карьерного развития сотрудников. Карьера может иметь различные формы и виды. В любом случае трудовая карьера предполагает накопление личностно-профессионального и человеческого капитала, который осуществляется на протяжении всей трудовой жизни сотрудника. Развитие трудовой карьеры работника способствует его профессиональному росту и конкурентоспособности для достижения стратегических целей как организации, так и личных целей в трудовой деятельности персонала.

Особый интерес в процессе карьерного развития приобретают действия молодых специалистов. На начальных этапах карьеры, молодые специалисты пробивают путь по карьерной лестнице своими способностями к нестандартным решениям, умением и желанием достигнуть максимального результата. Познание карьерного роста молодого персонала демонстрирует, что сотрудники не знают о своих дальнейших перспективах на данном предприятии, а также в коллективе. Это подтверждает, что работа с персоналом некачественная, полное отсутствие планирования, мотивации и контроля карьеры на предприятии. Основываясь на этом можно сделать вывод о том, что планирование деловой карьеры играет очень важную роль в управлении персоналом. Во всем есть свои плюсы, так и в планировании деловой карьеры имеются прерогативы как для сотрудников, так и для самого предприятия.

Приоритеты для сотрудников – доступная степень удовлетворенности работой на предприятии, полное и четкое видение личных перспектив и возможность планировать другие аспекты своей жизни, высокая конкурентоспособность.

Приоритеты для предприятия – наличие качественных сотрудников, что позволит повысить на предприятии производительность труда и снизить текучесть; целенаправленные сотрудники для выдвижения на определенные должности.

Планирование деловой карьеры – направление кадровой работы в организации, ориентированное на определении стратегии и этапов развития, продвижения молодых специалистов [3, с. 452].

Планировать деловую карьеру может не только сам работник, но и менеджер предприятия. Однако первоначальную роль играет личное планирование трудовой карьеры. Молодой сотрудник должен сам решать и определять свою деловую карьеру, а именно куда он хочет пойти работать и кем после этого стать в профессионально-трудовом плане. Для этого нужно стать надежным «диагностом» своей карьеры. В этом ему поможет методика планирования карьеры, которая часто используется в служебной практике персонала.

Первый этап планирования деловой карьеры – самооценка.

Самооценка – представление человека о важности своей личности, деятельности среди других людей, оценка собственных качеств, достоинств и недостатков. Так в планировании своей карьеры сотруднику необходимо провести анализ собственных навыков и возможностей. Для этого, прежде всего, нужно ответить на главный вопрос: «А кто же я?». Разобраться в этом вопросе поможет типология личностей Дж. Голланда, который считает, что каждый человек в определенной степени относится к одному из шести типов личности.

Проводя оценку особенностей личности, необходимо учесть, что человек коммуникабелен и имеет особенность приспособления к любым трудовым условиям, используя при этом личности двух или даже всех типов.

Второй этап планирования – определение параметров и мотивации развития деловой карьеры. Это определение вида деятельности, которым хочет заниматься человек в организации в процессе трудовой деятельности.

Схема методики планирования деловой карьеры

Ссылка на основную публикацию