Как организовывается работа с персоналом на предприятии

Как организовывается работа с персоналом на предприятии

Кадры – это очень важный и значимый элемент любого предприятия. От их качественного подбора будет зависеть успешный исход бизнеса. Работа с персоналом берет свое начало еще на этапе поиска потенциальных сотрудников для определенной организации. Чтобы работать с персоналом можно было наиболее эффективно, разрабатывается специальная программа действий, которая называется кадровой политикой организации.

Программы, которые включены в кадровую политику предприятия:

  • подбор и отбор персонала,
  • мероприятия по найму и распределению сотрудников,
  • подготовка, переквалификация, профориентация и переподготовка персонала,
  • резерв сотрудников,
  • мероприятия по вхождению в должность и адаптация сотрудника на рабочем месте,
  • мотивация деятельности сотрудников,
  • оплата труда.

Оперативный план работы с персоналом

Все эти мероприятия проводятся руководителями организации и менеджерами по персоналу, которые разрабатывают, утверждают и воплощают в действие планы и специальные программы. Одним из таких документов является оперативный план работы с кадрами.

Составляя данный план работы с персоналом, учитывают следующие моменты:

  • временной промежуток, на который рассчитаны определенные действия – это может быть рабочая смена, год, квартал или рабочий день,
  • объектное отношение, на какой определенный объект ориентировано мероприятие или действие – цех, рабочее место, подразделение, организация,
  • структурный признак – высвобождение персонала, потребность в нем, наем, переподготовка или подготовка нового кадрового состава, возможность карьерного роста сотрудников, расходы для найма и обучения персонала, переквалификация кадров.

В этом документе подробно рассматриваются оперативные действия менеджера по кадрам, которые он должен выполнить в определенное время и за определенный период. Все эти сведения имеют подкрепление в виде расчетов финансовых и других средств, и обязательно должны иметь под собой обоснование. Без оперативного плана организация не сможет вовремя и качественно удовлетворять свои потребности в персонале и вообще эффективно использовать человеческие ресурсы. Это очень важно для успешной ее деятельности, поэтому разработке данного плана уделяют особенное внимание.

Для получения нужной информации для этого документа используют специальные анкеты, которые разработаны опытными специалистами в сфере работы с персоналом.

Информация, которую получают из специальных анкет для составления плана по персоналу:

  • количество постоянных сотрудников организации (личные данные работников в соответствии с паспортом, их место проживания, дата рождения, дата поступления на должность и другие),
  • структура сотрудников предприятия (удельный вес мужчин и женщин, инвалидов, квалифицированных работников и без квалификации),
  • текучесть персонала (количество работников, которые уволились за определенный промежуток времени),
  • количество времени, в течение которого был простой производства или работник не мог выполнять свои обязанности по причине болезни,
  • оплата трудовой деятельности персонала (надбавки к основной зарплате или система премирования, структура заработной платы, оплата труда согласно тарифам или сверх них, дополнительные выплаты),
  • продолжительность рабочего дня каждого отдельного сотрудника (работник занят лишь частично или же полный рабочий день, производство работает в одну или несколько смен, продолжительность запланированных отпусков сотрудников),
  • социальные услуги, которые предоставляются работникам организацией и государством (статья расходов, которые идут на различные социальные нужды в соответствии с законодательством или в добровольном порядке).

При составлении такого плана по персоналу чаще всего за основу берут промежуток времени в один год – так будет целесообразней планировать потребности в сотрудниках.

Работа с персоналом в организации: кнут или пряник?

При помощи какого подхода будет эффективней влиять на персонал, чтобы его вклад в деятельность организации был наиболее значимым? Кнут или пряник?

Психологические тренинги

Посредством проведения специальных мероприятий, которые могут изменить личностные качества человека можно повлиять на его отношение к работе и выполнению должностных обязательств, усилить ответственность перед работодателем и повысить показатели производительности труда. Проводиться они могут как перед началом работы сотрудника на предприятии, так и уже в процессе его активной трудовой деятельности в этой организации.

Обучение

Проведение обучающихся тренингов и мероприятий, связанных с повышением уровня квалификации сотрудников. Это может быть дополнительное образование, переобучение или получение совершенно новой профессии.

Мотивация

Использование положительных и отрицательных методов мотивирования сотрудников к работе. Положительная мотивация подразумевает похвалу, награду и денежные вознаграждения. Тогда как репрессивные методы воздействия предполагают снятие премии, вынесение выговора или даже увольнение.

Какой метод воздействия и в какой ситуации должен быть использован?

Чтобы выбрать подходящий метод воздействия на персонал необходимо определиться с задачей, которую нужно решить.

На предприятии есть сотрудники, которые по каким-либо причинам не устраивают руководство. Но для эффективной работы организации это недопустимо. Ведь нанимали сотрудников для выполнения их должностных обязанностей, которые и должны исполняться качественно и на высоком уровне. Поэтому факт того, что обязанности не выполняются на должном уровне, необходимо срочно изменить. При этом исправить это необходимо в кратчайшие сроки, с минимальными затратами и с наиболее максимальным эффектом.

Для этого следует тщательно рассмотреть проблему и определиться, что же конкретно не устраивает в работе конкретного сотрудника. Это могут быть:

  • объективные и субъективные показатели качества трудовой деятельности,
  • личные качества человека, которые негативно влияют на трудовую деятельность,
  • взаимоотношения сотрудников между собой, которые могут мешать качественной работе.

Объективные показатели, которые могут не устроить работодателя

На предприятии существует определенная норма производительности, но сотрудник не может выполнить ее. Возможные причины:

  • нет достаточной квалификации, что не позволяет человеку выполнять нормативы,
  • сотрудник в силу своего характера или других причин не хочет выполнять требуемую норму производительности,
  • устаревшие или завышенные нормы, которые несколько неадекватны,
  • условия работы не позволяют с успехом выполнить требуемые нормативы,
  • организационная структура предприятия несовершенна, что существенно усложняет выполнение нормативов.

Успешной работа с персоналом будет в первых двух случаях, в других воздействовать необходимо уже не на кадры.

В первом случае, если работник не выполняет требуемые от него нормативы, его нужно обучить: разъяснить базовые технологии работы или просто адаптировать человека к изменившимся условиям производства.

Если же работник не желает выполнять работу – воздействовать негативной мотивацией, чтобы дискомфорт от невыполнения работы существенно превосходил по уровню дискомфорт от полного ее выполнения. По итогу сотрудник либо станет стараться выполнять требуемую норму, либо вовсе уволится. В каждом из случаев выиграет работодатель. Ведь если не работать и не выполнять указания руководителя – это принципиальное поведение сотрудника, он не нужен организации.

Субъективные показатели, влияющие на трудовую деятельность

Тут работодатель или же просто начальник отдела не может четко разъяснить самому себе, что же не устраивает его в этом сотруднике. Ведь выразить недовольство в каких-то конкретных цифрах и показателях он не может.

Существует два варианта проблемы: либо недоработка в стандартах и нормах, либо личная антипатия. Что делать? Пересмотреть нормативы работы, иначе претензии к сотруднику будут восприниматься лишь как личные и субъективные. Если же вам лично неприятен сотрудник, проанализировать, почему.

К сведению, очень распространенной считается практика приема на работу человека, который не вызывает у работодателя или непосредственного начальника совершенно никаких эмоций – ни положительных, ни отрицательных. Работа есть работа, и чем меньше она будет раскрашена человеческими эмоциями, тем меньше сложностей и проблем возникнет в процессе. Руководителю не придется теряться в догадках об объективности своего отношения к трудовой деятельности данного сотрудника.

Личностные характеристики

Если черты характера или другие личные качества сотрудника мешают работе организации – либо менять сотрудника, либо менять отношение к его персоне. Тут работодателю требуется объективно и трезво оценить обстановку и решить насколько важен и незаменим этот человек предприятию, чтобы мириться с его недостатками. Но если человек своим поведением мешает успешному бизнесу, выход один – увольнение. Возможно, не так резко и не сразу же, ведь второй шанс необходим каждому, нужно трезво оценить ситуацию и понять, есть ли желание работника меняться.

Взаимодействие с коллегами и личные отношения, которые могут повлиять на качество работы

Работа на предприятии подразумевает общение в коллективе. Если существуют разногласия или конфликты между сотрудниками, то результативность работы организации может существенно страдать.

Возможные причины нерезультативной работы коллектива:

  • работники не привыкли к сотрудничеству между собой на должном уровне и не умеют взаимодействовать внутри данного коллектива,
  • культура корпорации построена не надлежащим образом, что не позволяет работникам следовать в едином направлении для успеха бизнеса,
  • неэффективно выстроено взаимодействие персонала и руководящего состава предприятия, что вызывает некоторые конфликты,
  • существует неформальный лидер в коллективе, который негативно влияет на его слаженную работу.

Работа с персоналом подразумевает и регулирование коллективных отношений внутри организации, которые необходимо контролировать и направлять в нужное для бизнеса русло. Поэтому если существуют проблемы в коммуникациях внутри коллектива предприятия, необходимо урегулировать их.

Если неформальный лидер мешает деятельности целой организации – устранить эту проблему посредством негативной мотивации или же увольнением этого нежелательного сотрудника. Хотя есть и другой вариант разрешения проблемы: найти его и привлечь каким-то образом на свою сторону, то есть использовать в роли уже своего союзника. Это может послужить достаточно действенным методом, чтобы наладить отношения в коллективе и даже мотивировать его на эффективную работу.

Какой подход выбрать?

Можно сделать вывод: для того, чтобы обучать персонал, должно быть основание, подкрепленное фактическими данными или волеизлиянием сотрудника, а если работник не желает обучаться и противиться этому всячески – не держите такого человека у себя на предприятии, ведь лень и собственный комфорт ему важней общего успеха бизнеса.

Пытаться перевоспитывать кадры – это совершенно неблагодарное и даже небезопасное мероприятие, ведь руководитель должен заниматься экономически прибыльным делом и вести бизнес, а не практиковать психологическую помощь.

Использование же кнута при воздействии на сотрудников необходимо, и это даже может послужить отличным механизмом мотивации. В то же время излишняя придирчивость к каждому мелкому незначительному нарушению может вызвать обратную реакцию коллектива и демотивировать его вовсе.

Современные тенденции развития работы с персоналом

  • Сегодня все больше компаний придерживаются такого мнения, что требуется замена работы с персоналом на уже более определенный и конкретный вариант – управление человеческими ресурсами.

Часто отдел по кадрам не слишком осведомлен о стратегических планах предприятия, поэтому и планирование кадров проходит независимо от производственного процесса, и связи между ними нет. А вот функция управления трудовыми ресурсами уже интегрирована в стратегическое планирование организации и является ее неотъемлемым элементом.

  • Акцент кадровой политики ставится не на простой набор необходимого числа работников, а на необходимость управления человеческими ресурсами как инструментом выполнения стратегических планов предприятия, их эффективную мотивацию, обучение, вовлечение в исполнение целей и планов организации. Ведь именно наличием творческих кадров, целеустремленных и ответственных, компания и отличается от массы других схожих.
  • Появляется новая функция в управлении человеческими ресурсами, которая направлена на активную помощь линейному менеджменту для возможности полного раскрытия потенциала предприятия.
  • Тенденция принятия на должность кадровика опытного и профессионального работника. Если еще буквально вчера не особенно задумывались о профессиональной подготовке человека, который обязан подбирать кадровый состав, то сегодня уже все больше компаний предпочитают «человеку с улицы» высококвалифицированного специалиста в сфере управления людьми.
  • Изменения, как важный элемент развития бизнеса. Успех организации во многом зависит в способности мобильно реагировать на изменения рынка и вовремя подстраиваться под его потребности, что должно выражаться и в схожей способности персонала.
Читайте также:  Организация работы с персоналом на атомных станциях: цели и направления

Сотрудники должны быстро переобучаться, переквалифицироваться, иметь творческий подход к работе и приобретать новые навыки, чтобы качественно отреагировать на требования рынка. Важно не просто набрать таких людей на рабочие места, но и помочь уже существующему коллективу обучиться посредством тренингов, семинаров и других мероприятий.


Управление персоналом

Управление персоналом – это практическая деятельность, которая направлена на обеспечение предприятия квалифицированным персоналом, способным качественно выполнять возложенные на него трудовые функции, и оптимальное использование кадрами.

Управление персоналом является одной из основных составных частей современного менеджмента.

Сферы деятельности и управление персоналом

К сферам деятельности управление персоналом относятся осуществление следующих функций:

поиск и адаптация персонала. Адаптация – это процесс вхождения новых сотрудников в трудовой коллектив и ознакомление их со спецификой работы предприятия;

оперативная работа с персоналом, которая заключается в обучении и развитии персонала, проведении оперативной оценки персонала, организации труда работников и мотивации сотрудников;

стратегическая работа с персоналом.

Задачи управления персоналом

Управления персоналом решает следующие задачи:

выработка общей стратегии;

выявление необходимости предприятия в квалифицированных работниках с учетом существующего кадрового состава;

составление штатного расписания и разработка должностных инструкций для сотрудников организации;

осуществление действий по подбору персонала и формированию трудового коллектива работников;

создание резерва предстоящих руководителей для обеспечения преемственности, а также осуществление мер по снижению риска потерь кадров;

построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда;

управление затратами на персонал;

проведение анализа качества выполняемой работы сотрудниками;

разработка и внедрение программ профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников организации;

разработка критериев, методики и оценки персонала для аттестации сотрудников организации;

разработка системы продвижения по службе (управление карьерой работника);

осуществление мер по высвобождению персонала;

осуществление мер по мотивации работников предприятия, к которым относятся: повышение заработной платы, выплата премий, предоставление различных льгот, возможность продвижения по службе.

Принципы управление персоналом

Управление персоналом основывается на следующих принципах:

Принцип подбора работников по деловым и личным качествам.

Принцип преемственности. Сочетание в трудовом коллективе молодых сотрудников и опытных специалистов.

Принцип соответствия. Порученная работа должна соответствовать возможностям и способностям исполнителя.

Принцип повышения квалификации.

Принцип замещения отсутствующего работника.

Принцип должностного и профессионального продвижения работников на основе использования обоснованных критериев оценки их деятельности и обеспечения условий для постоянного карьерного роста.

Принцип сочетания доверия к сотрудникам и контроля исполнения работниками своих трудовых обязанностей.

Принцип открытого соревнования между работниками, которые претендуют на руководящие должности.

Принцип правовой защищенности. Все управленческие и кадровые решения должны приниматься на основе действующего трудового законодательства.

Методы управления персоналом

На практике выделяют три группы методов управления персоналом организации:

административные или организационно-распорядительные методы;

Необходимо отметить, что управление персоналом – это комплекс методов воздействия на работников организации с целью достижения успеха компании и ее эффективного функционирования.

Экономические методы

К экономическим методам относятся все методы материальной стимуляции работников организации, к которым относятся:

участие работников в распределении прибыли предприятия;

система поощрений в виде повышения заработной платы, выплаты премий за качество труда и его эффективность;

элементы социального обеспечения работников предприятия, такие как: оплата питания сотрудникам организации, предоставление медицинской страховки, оплата проезда на общественном транспорте;

система наказаний в виде вычетов из заработной платы сотрудников организации и начисления штрафов.

Административные или организационно-распорядительные методы

Административные или организационно-распорядительные методы основаны, прежде всего, на применении руководством предприятия власти, принуждения и использовании нормативных актов в области трудового законодательства.

Административные методы реализуются в виде издания приказов, распоряжений или указаний, которые направлены на необходимость соблюдения трудовой дисциплины и предусматривают ответственность за допущенные нарушения.

Административные методы отличаются прямым характером воздействия. То есть любой приказ или распоряжение руководства организации должны быть обязательно исполнены.

Социально-психологические методы

Социально-психологические методы воздействия на интересы личности или коллектива основаны на законах психологии и социологии.

Результатом применения социально-психологических методов является сведение к минимуму проявления личностных конфликтов в трудовом коллективе.

Кроме этого, при помощи социально-психологических методов можно формировать корпоративную культуру и управлять карьерой каждого сотрудника.

Социологические методы управления персоналом позволяют выявить неформальных лидеров, определить место каждого сотрудника в рабочем коллективе и эффективно решать любые производственные конфликты между работниками организации.

Заключение

Главной задачей управления персоналом является наиболее эффективное использование трудовых ресурсов.

Основные функции системы управления персоналом организации: кадровое планирование, адаптация, аттестация, мотивация, оценка, обучение персонала.

Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме “Зарплата и кадры”.

Как организовать работу предприятия — 8 советов руководителю

Рекомендации руководителям бизнеса от компании «Синтез»:

1. Поддерживайте хорошие отношения с подчиненными

Необходимо поддерживать хорошие отношения с подчиненными. Это не означает, что нужно идти на уступки или снижать требования, это означает регулярное общение с сотрудниками и создания взаимопонимания в действиях. Этому способствуют хорошие манеры и проявление уважения к подчинённым. Руководитель должен интересоваться, что беспокоит людей, с какими проблемами они сталкиваются, какова их точка зрения.

2. Грамотно отдавайте распоряжения в компании

Все распоряжения отдаваемые руководителем должны быть письменно зафиксированы и содержать достаточно полную информацию о том, что, когда и кем должно быть выполнено. Если распоряжение уже не актуально, то руководитель обязан быстро отменить его. Необходимо стремится к тому, чтобы распоряжения вовремя выполнялись и тогда легче будет добиться их исполнения в будущем.

3. Делегируйте работу подчиненным

Не нужно выполнять за подчинённых их работу. Необходимо следить за тем, чтобы сотрудники сами производили свои продукты и оказывали сами свои услуги. Каждый должен выполнять свои обязанности.

4. Повышайте ответственность сотрудников

Добивайтесь, чтобы подчиненные сами находили решения поставленных им задач. Если подчиненный приходит к руководителю с вопросом в отношении своей области деятельности, то руководителю необходимо требовать от него сначала собственных предложений, а потом уже самому, еслу нужно подключаться в работу. Никогда не берите на себя решения вопросов, которые были возложены на сотрудников. Добивайтесь того, чтобы он предлагал своё решение вопроса, которое вы можете вместе обсудить.
Если руководитель действует таким образом, то очень быстро растёт уровень ответственности подчиненых ему людей. Со временем подчиненные поймут, что вам на стол можно приносить, только предложения, а не проблемы.

5. Наличие должностной инструкции

Обратите внимание на наличие инструкций в вашей компании. Наличие инструкции позволяет снизить потери времени на выяснение вопросов возникающих у сотрудников. Правильно составленная инструкция выполняет часть работы руководителя.

6. Спланируйте работу и определите обязанности сотрудников

В данном случае “организовать” — это определить, какие функции должны быть выполнены, поручить кому-то эти функции и добиться их выполнения и хорошего взаимодействия с остальными сотрудниками. Для этого необходимо постоянно наблюдать, анализировать и разбираться в происходящем. Также важно, чтобы руководитель следил за тем какие сотрудники у него работают и как они справляются со своими задачами. Возможно, стоит внести изменения: поменять местами сотрудников или повысить кого-то, что вообщем тоже сказывается на организации процессов.

Руководителю необходимо разрабатывать как краткосрочные, так и долгосрочные планы, определяющие развитие подразделения или компании. Важно, чтобы эти документы были всегда в наличии и под рукой у руководителя.
Руководитель имеет право требовать, чтобы его подчиненные также составляли план работы на недели, а при необходимости и на больший промежуток времени. Наличие плана улучшит работу сотрудников и позволит руководителю отслеживать работу и её выполнение.

7. Регулярные короткие совещания помогут координации деятельности

По усмотрению руководителя либо ежедневно, либо еженедельно необходимо проводить собрания, на которых будут согласовываться планы подчиненных с общими планами работы подразделения. На таких совещаниях он получает отчеты о ходе выполнения задач планов, утверждает задачи планов подчиненных, дает оценку результатам деятельности, дает рекомендации и одобряет предлагаемые решения.
Координацию деятельности желательно проводить постоянно и в одно и тоже время, это дисциплинирует и способствует выполнению, поставленных задач.

8. Обучайте и обучайтесь!

Руководитель должен тратить время на обучение своё и своих сотрудников. Для этого он должен иметь собственный долгосрочный план повышения компетентности и план по обучению для каждого из подчиненных.

Похожее

Понравилась статья? Поделитесь:

One Response to Как организовать работу предприятия — 8 советов руководителю

Мне понравилось!как начинающий руководитель я должен многому учиться и быть компетентным!

Добавить комментарий Отменить ответ

Остались вопросы? Получите бесплатную консультацию!


Для получения консультации заполните форму ниже или позвоните: (063) 292-43-92.

Как организовать работу персонала на предприятии (альтернативы процессному подходу)

Поделиться “Как организовать работу персонала на предприятии (альтернативы процессному подходу)”

К моему удивлению, многие руководители далеко не самых мелких предприятий до сих пор в штыки воспринимают идею процессного управления. Я понимаю тех, кому, например, не нравится именно наш программный продукт, но разве существуют реальные альтернативы процессному подходу к управлению? Давайте рассмотрим все возможные методы управления персоналом на предприятии без рекламы и без привязки к какому-либо программному продукту.

Ручное управление

Данный вид управления персоналом может быть достаточно эффективным на ранних этапах развития предприятия. Владелец предприятия, он же самый грамотный и компетентный сотрудник, координирует работу подчинённых вручную, ставит им задачи и контролирует их выполнение. В случае, если что-то идёт не по плану, подчинённые обращаются к руководителю за разъяснениями.

Читайте также:  Современная управленческая деятельность и её формы

Когда предприятие разрастается и количество сотрудников превышает 10 человек, данный метод управления становится неэффективным. Руководитель физически не может управлять таким количеством людей вручную, к нему в кабинет выстраиваются очереди, а телефон постоянно звонит. Времени категорически не хватает, о спокойном отпуске можно забыть. У руководителя растёт недовольство своим персоналом, а работа перестаёт приносить удовольствие.

Многие такие руководители ошибочно винят во всех бедах безынициативный и безответственный персонал, пытаясь подобрать «правильных» вовлечённых сотрудников, но на самом деле пришло время менять систему управления.

Функциональный подход на основе орг. структуры

Следующим логическим этапом на пути развития предприятия является формирование центров ответственности и организационной структуры. На предприятии появляется отдел маркетинга, который отвечает за рекламу и продвижение товара, отдел продаж, ответственный за реализацию продукции, отдел логистики, который занимается доставкой заказов потребителям. Часть ответственности с высшего руководства делегируется на руководителей подразделений, они же становятся ответственными за результаты работы своего отдела.

Существуют несколько разновидностей организационных структур, отделы могут формироваться не только по функциональным подсистемам организации (производство, маркетинг, продажи, логистика и т.п.), но и с учётом особенностей сбыта (отдел работы с корпоративными клиентами, отдел работы с розничными клиентами, b2b, b2c), с учётом территориального расположения (дивизионально-региональные структуры), с учётом производимых продуктов (продуктовые структуры) и т.п.

Не важно, по какому именно принципу сформирована конкретная орг. структура предприятия так как все они обладают общими свойствами. При использовании функционального подхода мы выстраиваем жесткие вертикальные связи, управление подчинёнными организовано через непосредственного линейного руководителя. Это означает, что, например, штатный сотрудник юридического отдела (юрист) получает задачи и отчитывается только своему вышестоящему руководителю, в данном случае – начальнику юридического отдела. Поэтому, если, например, в рамках работы с клиентом, менеджеру по продажам нужна будет помощь юриста в согласовании договора, то их взаимодействие будет осуществляться по следующей схеме.

Количество функциональных взаимодействий в данном случае равно 4-м, но в некоторых случаях оно может быть значительно выше.

Жесткая специализация сотрудников ведёт к образованию «функциональных колодцев». Персонал предприятия не видит общую картину в целом, горизонтальные взаимодействия между сотрудниками различных подразделений чрезвычайно слабые.

С точки зрения сотрудника отдела маркетинга его работа заключается в том, чтобы привлечь потенциального клиента («лида») и передать его в отдел продаж. Стремясь выполнить свой план, зачастую в список попадают клиенты, которых не интересуют услуги предприятия, на общение с ними тратится драгоценное время менеджера по продажам и в итоге мы достигаем обратного результата – снижения количества клиентов. Чтобы этого избежать необходимо выстроить более тесные горизонтальные взаимодействия между двумя отделами: совместно разработать критерии оценки потенциальных заказчиков, регламентировать взаимодействия сотрудников.

Юрист же видит свою работу в том, чтобы снизить потенциальные риски, максимально изменив условия договора в пользу продавца. К сожалению, зачастую его благие намерения приводят к тому, что потенциальный заказчик отказывается от такого договора, найдя более выгодные условия на стороне. Выходом из этой ситуации будет категоризация клиентов и регламентация приемлемых условий для каждой из групп с учётом истории работы с клиентом и оценки рисков.

То есть, на определённом этапе развития предприятия появляется необходимость дополнительной регламентации ответственности и взаимодействий между сотрудниками предприятия, одной лишь вертикали власти, заложенной в орг. структуру, недостаточно.

Процессный и проектный подходы к управлению

Данные подходы являются естественным продолжением и эволюцией описанных ранее методов управления. Бизнес-процессы и проекты – это, конечно же, не одно и то же. Бизнес-процесс – повторяющаяся последовательность действий (функций), направленная на получение заданного результата. Проект – уникальная последовательность действий, направленная на получение заданного результата. Серийное производство продукции – типичный пример бизнес-процесса, а вот открытие нового вида деятельности или внедрение системы менеджмента качества – это проекты. Несмотря на различия, оба этих подхода служат одной цели – дополнительной регламентации взаимодействий персонала в рамках выполняемых работ. При моделировании бизнес-процессов, нам достаточно прописать эти взаимодействия единожды, а в дальнейшем анализировать и совершенствовать. А в рамках проектов – нужно будет описывать взаимодействия заново для каждого проекта индивидуально.

Распределение ответственности в рамках процессов и проектов позволяет решить проблему горизонтальных взаимодействий между сотрудниками разных подразделений, которая свойственна функциональному подходу к управлению.

При этом не нужно думать, что функциональный и процессный подход противоречат друг другу. Большинство бизнес-процессов проходят в рамках своих исходных подразделений, например, ответственным за процесс «Продажа товара клиенту», скорее всего будет начальник отдела продаж, а большинство функций, таких как «подготовка коммерческого предложения», «переговоры с клиентом» и др. будут выполнять его подчинённые сотрудники. То есть взаимодействия в рамках выполнения процесса будут совпадать с административным вертикальным подчинением персонала в орг. структуре. Но при этом, в процессе можно отобразить и регламентировать дополнительные взаимодействия сотрудников отдела продаж с сотрудниками других подразделений, например, с тем же юристом и логистом.

Но так бывает не всегда. В рамках проектов и сложных корпоративных и кросс-функциональных (сквозных) бизнес-процессов взаимодействия и подчинения персонала могут не совпадать с их административной подчинённостью в орг. структуре.

Например, при проведении внутреннего аудита в соответствии с требованиями ISO 9001, начальники подразделений вынуждены подчиняться назначенному внутреннему аудитору, несмотря на то, что по иерархии в орг. структуре они стоят выше него и никак ему не подчиняются. Ещё один пример: главный бухгалтер имеет право требовать выполнения законодательных требований при оформлении финансовой документации от всех сотрудников предприятия, даже тех, кто ему не подчиняется напрямую. Опять же, хочу заметить, что эти дополнительные взаимодействия чётко ограничены рамками выполняемых работ в бизнес-процессах и проектах и никак не противоречат административному подчинению, заданному в организационной структуре, а лишь дополняют его.

Другие альтернативы?

Можно ли ещё как-то управлять персоналом своего предприятия кроме описанных выше методов? Ну существуют, например, Agile и SCRUM, которые применимы в ИТ-отрасли, но даже их можно представить в виде бизнес-процессов и проектов. Наверное, существуют и другие специфические отраслевые решения, но универсальных аналогов процессному и проектному подходу к управлению на сегодняшний день просто не существует.

А как же мотивация, стимулирование, вовлечение, лидерство и корпоративная культура? Я специально не выделял их в отдельные разделы, потому что считаю, что это дополнительные инструменты к уже описанным в этой заметке подходам, а не самостоятельные методы управления персоналом.

Можете ли вы разработать KPI для сотрудника, если не описали и не регламентировали его работы? Как определить достижимые показатели, если вы не знаете загрузку персонала? Будет ли сотрудник мотивирован, если на рабочем месте постоянно возникают конфликты? Стоит ли полагаться на инициативность сотрудника вместо исполнения регламента? С моей точки зрения ответы на эти вопросы очевидны. Сначала необходимо выстроить структуру управления компанией и регламентировать ответственность и взаимодействия персонала.

А что в реальности?

Конечно же, в реальности вы не встретите предприятий, которые пользуются каким-то одним из описанных методов управления персоналом и это нормально! Невозможно описать абсолютно всю деятельность в виде процессов или проектов и руководствоваться исключительно регламентами. Разница лишь в том, что на предприятиях с высоким уровнем зрелости, количество ручной координации сведено к минимуму, а руководство в основном занимается решением стратегических задач. На сегодняшний день я не вижу реальных альтернатив процессному и проектному подходу к управлению предприятием. Если вы не согласны – напишите в комментариях свой опыт управления персоналом предприятия с использованием иных подходов, не описанных в этой заметке.

Поделиться “Как организовать работу персонала на предприятии (альтернативы процессному подходу)”

Организация работы персонала: мечты и реальности руководителей

Главная » Руководителям компаний » Организация работы персонала: мечты и реальности руководителей

Организация работы персонала имеет большое значение для руководителя и хорошо описана фразой британского предпринимателя.

«Если вы позаботитесь о своих работниках, они будут заботиться о вашем бизнесе»

Эти слова принадлежат Ричарду Брэнсону, основателю корпорации «Virgin Group», состоящей из 50 тысяч сотрудников в 29 странах и оборотом 24 миллиарда долларов, по данным 2012 года.

Существует научный термин «Энтропия» – мера необратимого рассеивания энергии в замкнутой системе. Применительно к бизнесу можно сказать, что мера неупорядоченности компании возрастает без приложения внешних сил.

Так же как холодильник не производит холод без электричества, так и сотрудники офиса не самоорганизуются и впустую тратят рабочее время без усилий руководителя для координации их работы.

Организация работы: результаты опроса сотрудников IT компаний

Организация работы в успешных компаниях

Ведущие компании уделяют особое внимания правильной организации работы каждого работника. Руководители понимают, что забота о своих сотрудниках, вызовет ответную заботу сотрудников о компании. Психическое, физическое и социальное состояния сотрудника непосредственно влияют как на результаты работы, так и на результаты бизнеса в целом.

Успешные компании и их руководители понимают – процветание бизнеса зависит от процветания сотрудников, а отдача каждого специалиста – от правильной организации работы.

Крупная розничная сеть «Walmart» имеет большой опыт в области обработки и анализа данных. Этим занимается специальный департамент аналитиков участвующий в управления штатом из 2,2 млн сотрудников. Основная цель анализа – найти зависимость между финансовыми показателями и работой каждого отдельного человека.

Компания точно оценивает затраты на замену уволенных сотрудников, анализирует причины увольнений, а также выявляет сценарии, которые ведут к увольнении. Эти факторы позволяют«Walmart» управлять текучестью и удерживать показатели на уровнях ниже, чем в среднем по отрасли: 45% сотрудников работают в компании более пяти лет. А главное – компания минимизирует экономической ущерб из-за ухода сотрудников. В масштабах«Walmart» это сотни миллионов долларов ежегодно.

Понятие организация работы персонала

Организация труда — это система научно обоснованных мероприятий, направленных на обеспечение условий для оптимального функционирования рабочей силы в процессе производства, способствующих достижению наивысшей результативности трудовой деятельности, развитию производства интенсивным путем. В широком смысле организации труда включает также нормирование труда, создание благоприятных условий труда, воспитание у работника дисциплины труда, трудовой активности и творческой инициативы.

Читайте также:  Виды управления персоналом на современных предприятиях

Иными словами, персонал офиса должен комфортно себя чувствовать в помещении, в котором он работает. На рабочем месте в офисе сотрудники проводят около трети своей жизни – 8-9 часов в день. Отдельные «счастливчики» дотягивают до 10-12 часов. Поэтому рабочие места сотрудников должны быть оборудованы согласно современным нормам интерьера офиса: комфортная мебель, техника, интернет, канцелярские приборы. Если менеджер будет бегать по офису в поисках маркера и ручки, чтобы записать важную информацию от клиента – продуктивной работы ожидать не стоит. Перерывы на чай и кофе не должны быть продолжительными, а значит в офисе должна быть обустроена кухня со всей необходимой утварью.

В понятие правильной организации работы персонала входит так же постановка целей и задач руководителем для каждого специалиста. Правильно поставленная задача – 90% успеха. Руководитель, который занимается организацией рабочего процесса должен быть лидером и обладать инструментами тимбилдинга (создания и повышения эффективности работы команды).

Идеальная организация работы персонала

Макдональдс – интересный пример успешной организации работы. Его рестораны работают по одной бизнес модели, доказывающей эффективность по всему миру. Простая и эффективная организация работы позволяет молодым и неопытным сотрудникам быстро находить свое место в команде.

Профессиональные навыки и опыт каждого члена команды будут приносить результат только при желании каждого трудиться, развиваться вместе с компанией, быть готовым к финансовым рискам и нестабильности. Руководитель бизнеса ценит именно эти качества сотрудников.

Илон Маск уже стал культовой фигурой и компания Tesla все громче заявляет о себе с каждым годом. Как в такой огромной и амбициозной компании организована работа? Главная особенность работы в Tesla – сотрудник решает задачи, которые до него еще не решал никто. Это очень сложно, но награда пропорциональна усилиям. У управленческого состава и инженеров 9-часовой рабочий день. Когда поджимают сроки, приходится работать больше, но когда график менее напряжённый, можно уйти домой раньше. Сотрудники Tesla рады возможности соприкасаться с новыми технологиями и иногда видеть Илона, проходящего по заводу.

Правильная организация выгодна сотруднику и руководителю

Организация работы персонала предполагает чёткий алгоритм действий каждого сотрудника офиса. Первостепенная задача руководителя компании – организация слаженной работы и контроль. Существует множество программ для подсчёта неэффективности труда и используемого времени, так как вручную выявить проблемы в большом коллективе сложно, на это нужно время руководителя.

За счёт использования современных автоматизированных подходов контроля, процесс организации контроля работы сотрудников руководителем делается простым. В них автоматически формируются отчетности и оповещения по работе каждого.

Как управлять персоналом? Ликбез для молодого руководителя. Часть 1

Волею судеб уже в 22 года — всего через пять месяцев после окончания вуза — мне пришлось помогать директору авиакомпании не только вести дела, но и управлять весьма немалым на тот момент штатом летчиков, механиков, секретарей, бухгалтеров и других сотрудников, каждый из которых был старше и в своем деле намного опытнее меня.

Однако отступать было некуда, мой шеф был твердо настроен передать часть дел мне, и пришлось мне на собственном примере познать все тонкости и трудности умения руководить. В дальнейшем эти навыки только оттачивались на следующих работах, и теперь я могу с чистой совестью и знанием дела дать вам несколько полезных советов, основываясь на собственном примере — что делать, если вдруг судьба занесла вас в кресло руководителя.

Совет № 1. Если бремя руководства обрушилось на вас неожиданно, будьте готовы к тому, что задача руководителя — стать достойным примером для своих подчиненных. Теперь получасовые опоздания, долгие разговоры в курилке и открытый журнал на столе в рабочее время (если, конечно, вы не работаете в фэшн-индустрии) — это не для вас.

Одевайтесь чуть строже, чем обычно, забудьте о смешных галстуках с обезьянками и сумках с комикс-принтами. Придется теперь вам носить все это исключительно в свободное время. На работе же вы должны являть собой образец для подражания и живое воплощение корпоративной культуры. Исключение из традиционного дресс-кода составляет, пожалуй, только становящийся уже привычным во многих компаниях комплект «пиджак плюс джинсы». В этом наряде вы можете смело появляться как на отдыхе, так и перед своими подчиненными. Хотя и здесь следует сделать оговорку на возможные правила и стандарты компании.

Если вы привыкли опаздывать на работу, вам придется забыть об этом. Начальнику любого ранга приходится проявлять пунктуальность как минимум потому, что ему самому приходится отчитывать других сотрудников за опоздания. Приучите себя ставить будильник на полчаса раньше и утешайтесь тем, что вы приобретаете все большее уважение среди коллег, соответствуя образу настоящего руководителя даже в таких мелочах. Фото: Depositphotos

Забудьте об обсуждении личной жизни в кругу коллектива. Ваши школьные романы и первая любовь теперь закрытая тема, если, конечно, вы не хотите, чтобы ваши похождения обсуждались с удвоенным азартом и подрывали вашу репутацию надежного и ответственного человека. Максимум, что могут знать про вас подчиненные — это семейное положение и имя-отчество обожаемого супруга. А что вы хотели? Теперь посиделки, посвященные теме мужчин, придется оставить для близких подруг. Что, возможно, и к лучшему — сплетни досужих кумушек с работы еще никому не приносили большой пользы, особенно в сфере управления персоналом.

Кстати, относительно сплетен, могу только посоветовать: если к вашему столу, где вы только-только успели разобрать дела и протереть пыль с кактусов, чередой пойдут жалобщики, кляузники, клеветники и завистники с доносами на своих коллег, постарайтесь немедленно пресечь подобные проявления дурного характера. Конфликты и интриги разъедают трудовой коллектив, действуя хуже, чем любой злой умысел конкурентов или внешний финансовый кризис. С открытыми жалобами сотрудников друг на друга, конечно же, разбираться стоит, но предпочтительная позиция в данном случае — исключительно справедливая.

Забудьте о ваших личных симпатиях и антипатиях и о том, что год назад Маша из отдела сбыта дала вам в долг пятьсот рублей до зарплаты. Если уж приходится брать на себя роль судьи, будьте до конца честны с собой и с людьми, с которыми вы работаете. Это поможет сохранить рабочую атмосферу в коллективе и укрепить ваш пока еще шаткий авторитет. А ведь именно на глубоком и искреннем уважении к личности начальника держится дисциплина во многих отделах и компаниях. Ведь, как говорил профессор Преображенский, герой незабываемого булгаковского романа «Собачье сердце», террором достичь ничего нельзя, будь он красный, белый или даже коричневый.

Совет № 2. А вот и слово по поводу террора. В психологии выделяют три основных типа управления, вне зависимости от того, работаете вы учителем в восьмом классе или руководите крупным производством, к примеру, мороженого. Это авторитарный, демократический и либеральный стили управления.

При либеральном стиле ваше попустительство грозит закончиться срывом планов, дружным бездельем всего отдела или даже компании и, в конце концов, полным провалом порученного вам дела. В случае, если вы выберете авторитарное управление в качестве своего основного оружия, не стоит недооценивать того, что ваше грозное выражение лица и обещания всевозможных карательных мер, а также их исполнение со временем начнут приводить ваших сотрудников в ступор, вместо того, чтобы подогревать их мыслительную активность. А вот демократический стиль руководства хорош в качестве золотой середины — и похвалить можно, и пожурить, и подстегнуть персонал, когда требуется.

На практике демократический стиль управления легче всего использовать, когда на предприятии есть какие-либо формы отчетности. Планы, сроки и еженедельные отчеты способны подогреть трудовой энтузиазм самых завзятых лентяев. Если же в компании такие меры не приняты, а вышестоящее руководство резко против их введения, не стоит отчаиваться. На первых порах вполне можно ограничиться получасовыми совещаниями с персоналом раз в неделю, на которых вы можете обсудить как цели, которые вы ставите перед каждым сотрудником, так и результаты их работы за прошедший период. Фото: Depositphotos

Совет № 3. Как известно, самый лучший руководитель — это тот, кто знает и любит свое дело. Как бы хорошо вы ни знали менеджмент и каким бы маркетинговым гением ни были, всегда стоит детально изучить то дело, которым вы в данный момент занимаетесь. В какую бы сферу деятельности вас не занесло, ключ к вашему успеху — это постоянное расширение и углубление знаний о том, что приносит компании деньги, а вам — зарплату.

Когда я пришла на свою работу № 2, то не знала о компьютерных играх ровным счетом ни-че-го! За первые месяцы работы мне пришлось перелопатить горы литературы, стать постоянной посетительницей сайтов геймдевелоперов и провести многие бессонные вечера за эпохальными творениями компьютерных гениев. В конце концов, я приобрела стойкую антипатию к компьютерным играм сроком ровно на полгода, но научилась выражать свою мысль доступным для моих подчиненных языком и приобрела большое уважение к своей персоне с их стороны. Не стоит лениться, изучая новую и незнакомую для вас сферу деятельности, ведь если вы полюбите это дело, то сможете продвигаться по карьерной лестнице уже с солидным багажом знаний и умений именно в нем.

Управление персоналом — вовсе не такое простое занятие, как вам может показаться до того, как вы сами окажетесь в кресле руководителя. Выше перечислены лишь основные трудности, с которыми может столкнуться начинающий управленец. На самом деле, в этой работе не меньше подводных камней, чем в любой другой, но со временем опыт и знания переходят из количественного показателя в качественный, позволяя вам стать действительно хорошим руководителем и привести свою компанию к долгожданному успеху.

Ведь в конечном счете порой не важно, какие мелкие ошибки вы допустите на первых порах в своем общении с персоналом. Самая главная задача руководителя состоит в том, чтобы ваша совместная работа с коллективом дала прекрасные плоды, выражающиеся в процветании компании и увеличении ее доходности.

Ссылка на основную публикацию