Как правильно работать с персоналом: принципы и цели

Как правильно работать с персоналом: принципы и цели

От современных компаний и сотрудников требуется выполнять свои обязанности с максимальной отдачей, чтобы выдержать конкуренцию на рынке товаров и услуг. Во многих организациях большое внимание уделяется персоналу, применяются современные методы управления для повышения уровня производства. Поэтому на прогрессирующем этапе развития экономических отношений большое значение уделяется вопросу: как работать с персоналом?

В развитых зарубежных странах и существуют многочисленные подходы к этому вопросу, но основными направлениями являются:

  • применение эффективных методов при отборе кадров>
  • продвижение молодых специалистов.

Кадровый менеджмент

Главная цель работы с персоналом – получение максимальной отдачи от работника компании. Чтобы четко наладить производственный процесс, необходимо установить цель для каждого направления в работе с сотрудниками предприятия, наладить внутренний распорядок и регулярно проверять, как выполняются те или иные положения, правила, инструкции.

Надежность в достижении поставленных целей – это правильный подход к персоналу. Все зарубежные процветающие компании работают таким методом. На наших предприятиях наблюдается формальный подход к сотруднику, недостаточное понимание, ему не уделяется должного внимания, дается лишь слабая поддержка.

Основная цель кадрового менеджмента – это реализация способности сотрудников трудиться с удовольствием и с полной силой в интересах компании, дорожить рабочим местом и гордиться работой в структуре процветающего предприятия. Технологический процесс кадрового менеджмента состоит из соблюдения необходимых условий и действий для получения положительного результата.

Позитивная тенденция кадрового менеджмента – высокий уровень квалификации менеджера и должное внимание к рабочему классу. Большое значение должно уделяться обучению сотрудников компании, созданию организационных мероприятий, которые влияют на рабочий процесс и мотивируют полную отдачу от сотрудника.

Правила работы с персоналом

В условиях современной экономики предъявляются высокие требования к профессионализму сотрудников компании. Учитывая все взгляды для выполнение производственного плана, создается кадровое планирование. Цель его – предоставить людям места для работы, учитывая требования компании. Предоставленное рабочее место должно развивать способности сотрудника, повышать его квалификацию, эффективность рабочего процесса, создавать благоприятные условия труда.

Кадровое планирование в работе с персоналом включает такие показатели:

  1. Организованный процесс кадровой политики.
  2. Планирование кадров.
  3. Профессиональное разделение: требования к сотрудникам по их должностным обязанностям и профессиональным навыкам.
  4. Критерии набора и отбора сотрудников компании.
  5. Начисление заработной платы от квалификации работников предприятия. Стимулирование: льготы, премии, награждения и т.д.
  6. Знакомство новых кадров с должностными инструкциями.
  7. Обучение, повышение квалификации, помощь в карьерном росте.
  8. Процесс оценивания профессиональных качеств сотрудников и их рабочей деятельности.
  9. Маркетинговая оценка рыночных отношений и персонала.
  10. Усовершенствование работы с сотрудниками компании.

Планирование кадров для предприятия будет качественным тогда, когда оно будет включено в общую структуру компании.

Эффективная работа с сотрудниками предприятия

С помощью анкетных данных сотрудников, можно разработать план, как работать на предприятии с персоналом в дальнейшем. В таких анкетах должна отображаться такая информация:

  • сведения о сотруднике компании (паспортные данные, дата поступления на предприятие)>
  • сведения о составе сотрудников (квалификация, национальность, пол, возраст, количество инвалидов и другие)>
  • показатель текучести персонала>
  • время простоя производственного процесса по причинам болезни, прогулов, поломки техники>
  • сведения о длительности рабочей смены: какое количество человек работает неполный день, с полной занятостью, в смену> какова длительность отпусков>
  • оценка оплаты сотрудников, в том числе и поощрения, оплата сверх тарифа>
  • сведения о социальных потребностях (оздоровление, отпуска, больничные).

Такие данные помогают в планирование производственного процесса и в кадровой политике.

Принципы работы с персоналом

Работа с персоналом взаимосвязана с основной целью компании, оценкой расходов на обучение сотрудников и их воздействия на экономические показатели. Административный центр компании призван выявлять недостатки в кадровом планировании, объединять и согласовывать все направления в единое целое.

Принципы – это основные правила, которые необходимо выполнять и соблюдать. Основные среди них такие:

  • Эффективность: предполагается организация управления с минимальными затратами и с наибольшим экономическим результатом. Если размер ресурсов на усовершенствование системы работы с сотрудниками увеличился, тогда эффективность от производимых работ должна также увеличиться
  • Прогрессивность: организация управления сотрудниками компании соответствует всем зарубежным и российским нормам.
  • Перспективность: при формировании целей менеджмента главное направление идет на выполнение конкурентоспособного товара или услуг.
  • Комплексность: при планировании работы с кадрами принимаются во внимание все движущие силы, которые могут повлиять на нее.
  • Оптимальность: обработка различных направлений в управленческой системе и оптимальный выбор для конкретного предприятия.
  • Оперативность: быстрое и вовремя принятое решение для формирования кадров после проведения маркетингового анализа в работе с персоналом.
  • Простота: прогрессивная работа осуществляется через простоту руководства. В то же время простота системы управления не должна работать в ущерб компании.
  • Научность: работа с персоналом должна опираться на научные достижения в этой области и законодательные нормы.
  • Иерархичность: в любых направлениях системы необходимо придерживаться иерархичного взаимодействия между управленческим звеном, которое передает информацию сотрудникам, четко разделив их обязанности.
  • Автономность: каждый структурный элемент горизонтального и вертикального разделения труда должен обладать логичной автономностью.
  • Согласованность: действия между руководителями должны быть согласованы с основными целями компании и переданы сотрудникам синхронно со временем.
  • Устойчивость: обеспечивая устойчивую систему работы с сотрудниками, администрация предусматривает местный регулятор, который ставит в невыгодное положение сотрудника, отклонившегося от какого-либо внутреннего правила компании.
  • Плановость: каждая работа с самого начала должна быть спланирована с заданными направлениями, временем, с параметрами развития предприятия, и быть связана со структурой персонала.
  • Вознаграждение: основано на индивидуальной заинтересованности и эффективной работы компании.
  • Подбор и расстановка кадров: для достижения желаемого результата в компании разрабатывается система по подбору, набору и расстановке персонала. Для этого применяются тренинги, обучающие и развивающие программы для повышения квалификации сотрудников. Все эти мероприятия должны быть направлены как на благо работников, так и на развитие предприятия.
  • Эффективная занятость: непосредственно связана с бизнесом компании, каждое рабочее место должно приносить прибыль и занято способным сотрудником.

Профессиональный руководитель направляет подчиненных в правильное направление, помогая им раскрыть свои способности, и формирует вокруг себя команду единомышленников.


Принципы работы с персоналом
Некоторые принципы работы с персоналом

Принципов работы с персоналом довольно много. Мы предлагаем вам часть этих принципов из которых вы можете выбрать наиболее подходящие для вас.

Альтернативность — многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства.

Бюрократия — обеспечение разумного господства центрального звена управления (администрации) над основной частью персонала для строгого выполнения нормативных документов организации (“разделяй и властвуй”).

Гибкость — означает приспособляемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы.

Децентрализация — в любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей, с передачей прав и ответственности на нижние уровни.

Дисциплинированность — все работники выполняют правила внутреннего трудового распорядка, а менеджеры применяют справедливые санкции к нарушителям дисциплины.

Единоначалие — концентрация власти в руках линейных руководителей, работник получает распоряжение и отчитывается перед одним непосредственным начальником (“директор всегда прав”).

Иерархичность — в системе работы с персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями и отдельными руководителями), базирующееся на разделении власти, решений и информации по уровням управления.

Кадры решают все — должна быть разработана эффективная система подбора, расстановки и обучения кадров. Развитие и продвижение работников осуществляется в соответствии с результатами их труда, квалификацией, способностями и потребностями организации.

Коллегиальность — менеджеры работают в тесном контакте друг с другом и связаны узами сотрудничества и взаимозависимости, участвуя в выработке наиболее важных решений.

Комплексность – при формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (внешние и внутренние, состояние объекта управления и т.д.), и охватывать все подсистемы работы с персоналом.

Концентрация — рассматривается как концентрация усилий различных профессий работников на решение основных задач или как концентрация разных функций в одном подразделении системы управления персоналом, чтобы устранить дублирование и сократить цикл управления.

Кооперация – система управления персоналом должна обеспечивать максимальное разделение и специализацию процессов выработки, принятия и реализации решений человеком. Например, выборочная печать данных, разнообразие обработки, специальное оформление документов с выделением существенной информации, их внешний вид, исключение излишней работы при заполнении документов и т.д.

Корпоративность — гармония интересов всех категорий персонала в обеспечении единства интересов и усилий по достижению целей управления (“в единении — сила”).

Личная ответственность — каждый работник организации должен точно знать свои обязанности, а также то, за что он несет личную ответственность (ресурсы, имущество, информация).

Научность — разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления и с учетом изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях.

Оперативность — своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения и конфликты (“не ждать”).

Параллельность — предполагает одновременное выполнение различных управленческих функций, чтобы повысить оперативность управления персоналом и сократить продолжительность работы.

Плановость — началом всей работы является установление на длительный период плановых темпов и пропорций развития персонала.

Полная занятость — связана с потребностями рынка трудовых ресурсов. Индивидуальные проблемы решаются быстро, справедливо и эффективно. Работнику гарантируется занятость и оплата труда.

Простота — чем проще система и методы управления персоналом, тем лучше она работает. Безусловно, это исключает упрощение системы управления персоналом в ущерб производства (“простота — мать порядка”).

Ротация — временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь выполнять функции одного-двух работников своего уровня и планомерно перемещаться по различным должностям.

Согласованность — взаимодействия между звеньями по вертикали и горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени (“согласие — продукт непротивления сторон”).

Специализация — разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении однородных функций управления.

Справедливое вознаграждение — базируется на оплате по результатам индивидуального и коллективного труда с возмещением стоимости рабочей силы.

Централизация — естественный порядок организации, когда исходная информация поступает в центр (администрацию), где принимаются важные управленческие решения.

Эффективность — предполагает экономичную организацию системы управления персоналом на основе снижения доли затрат на управление в общих затратах на единицу выпускаемой продукции. Если после мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом увеличить затраты на управление, то они должны перекрываться эффектом от производственной деятельности (“экономия”).

Признание приоритетности развития личности, обеспечивающее использование человеческого ресурса в сбалансированных интересах организации и работника, — исходный принцип управления персоналом. Путь реализации этого принципа — изменение взгляда на организацию лишь как на потребителя рабочей силы.

Важна лояльность сотрудника к организации. В оценке лояльности сотрудников HR-менеджеру помогут специальные тесты по диагностике лояльности сотрудника к организации. Оценка лояльность сотрудника к организации является интегративным показателем благополучия или неблагополучия положения сотрудника в данном коллективе, его удовлетворенностью работой в данной организации. Что касается изменений, то важно провести диагностику степени готовности к риску, и провести коррекционные мероприятия. Если нельзя избежать риска, то нужно минимизировать его отрицательные последствия.

Читайте также:  Как используются административные методы управления персоналом

В условиях перехода к рынку в организациях объективно создается внутренний рынок труда, объектами которого являются все наемные работники и представители администрации — работодателя. При этом обеспечивается равноправие между наемным работником и собственником, между руководителем и исполнителем.

Правила общения руководителя и подчинённых

Время чтения 9 минут

Учитывая демократизацию общества, понимание ценности каждой личности понадобились новые методы, принципы и стили управления коллективом. Руководитель нового типа должен быть не просто хорошим организатором, аналитиком и психологом, но и обладать такими личностными качествами, чтобы заслужить авторитет у подчиненных.

Начальник и подчинённые, как управлять коллективом и какими качествами должен обладать руководитель, вы узнаете в этой статье. Современный руководитель должен иметь высокую нравственную культуру, чтобы заслужить признание и уважение коллег. Необходимы такие качества, как честность, справедливость, порядочность, умение понимать и слушать. Не менее важно для руководителя знание этикета и правил поведения.

Общение руководителя с подчиненными должно происходить в деловом стиле, но при этом необходимо соблюдать взаимную вежливость, внимательность и доброжелательность. Это залог здоровой атмосферы в коллективе и расположение к сотрудничеству. Управление коллективом предполагает, что руководителю нужно отдавать распоряжения, обращаться с просьбами, проводить собеседования, увольнять, мотивировать и наказывать. Как это делать правильно?

Начальник и подчинённые: Деловое общение руководителя

Как правильно наказывать?

  • Ни в коем случае не наказывать или критиковать человека без наличия подтвержденных данных нарушения;
  • Если работа была выполнена плохо, нужно узнать, кто поручил ее сотруднику, как проводился контроль и определить степень ответственности сотрудника за некачественную работу. Ведь часто бывают ситуации, когда у человека просто не было нужных материалов, знаний или поддержки для выполнения работы;
  • Руководитель должен уметь признавать свои ошибки;
  • Необходимо поговорить с сотрудником и выяснить его мотивацию и причины нарушения;
  • Никогда не критиковать сотрудника публично;
  • Наказание должно зависеть от тяжести проступка. Причем, требования ко всем членам коллектива должны быть одинаковыми.

3.Психологическое управление коллективом подразумевает способность руководителя правильно вести разговор с подчиненными. Прежде, чем начать говорить о проступке, необходимо успокоиться и начать беседу с достижений и успехов сотрудника. Разговор нужно вести в приватной обстановке, чтобы не создать внутригрупповой конфликт в коллективе. Желательно, чтобы руководитель объяснил подчиненному, чем он недоволен, привел факты нарушения и внимательно выслушал объяснения подчиненного. Закончить разговор нужно тем, что руководитель должен подчеркнуть сильные стороны сотрудника и вселить в него веру, что в дальнейшем у него все получится.

4.Система мотивации сотрудников в вопросе, как управлять коллективом, имеет огромное значение. Но даже поощрять сотрудников нужно уметь правильно. Материальная мотивация персонала должна выражаться в поощрении за успешно проделанную роботу сразу после ее окончания. Эффективность конкретного незамедлительного поощрения намного выше, чем ожидание премии к концу месяца. Нематериальная мотивация сотрудников может нести большую ценность, чем материальная. К примеру, если руководитель публично похвалит сотрудника в присутствии коллег, уважение которых для него важно. Признание успеха подчиненного вовремя с правильно подобранными словами – отличная мотивация. Раньше часто практиковались в организациях вручение грамот, доски почета. Сейчас в некоторых государственных организациях такие методы управления коллективом остались, но новое поколение их уже не воспринимает всерьез.

5. В обязанности руководителя входит и увольнение сотрудников. Это достаточно болезненная процедура. Руководитель не должен извиняться, чтобы не давать лишнюю надежду подчиненному. Не стоит увольнять перед выходными или праздниками. Беседа должна занимать не более 20 минут, так как сотрудник, находясь в стрессовом состоянии, просто не сможет услышать подробные объяснения и причины его увольнения.

Отношение руководителя к подчиненным должно быть уважительным в любой ситуации. Лучше всего обращаться к сотрудникам на «Вы». Во время разговора с подчиненным, руководитель должен больше слушать, чем говорить. Задавать вопросы по поводу того, что думает сотрудник о качестве своей работы, что бы он улучшил, что он считает своими сильными сторонами. В процессе диалога с подчиненными, руководитель, умеющий слушать, может извлечь много полезной информации. В частности, как улучшить менеджмент персонала организации.

До недавнего времени функции менеджеров по персоналу выполняли линейные руководители. Достаточно было просто оформлять приказы об увольнении, зачислении на работу и повышении. Сейчас этого недостаточно. Менеджеры по персоналу должны заниматься подбором кадров, развитием сотрудников, мотивацией и стимулированием труда.

Менеджмент персонала помогает использовать все потенциальные возможности сотрудников для достижения целей организации. Но при этом обеспечивать нормальную психологически здоровую атмосферу в коллективе, следить за условиями труда.

Основные задачи менеджмента персонала организации:

Принципы эффективного управления

Руководитель должен анализировать ситуацию, прогнозировать стратегию и управлять ее реализацией. Подчиненный должен реализовывать решение руководителя. Поэтому, основными принципами эффективного управления являются определенные качества руководителя – профессионализм, организованность и порядочность. Так как ему приходится решать проблемы из любой сферы организации.

Подчиненный, в свою очередь, должен быть исполнительным, инициативным, честным, порядочным и стремящийся к продвижению по службе.

Стили управления коллективом: управление персоналом, какой стиль управления лучше?

Можно выделить 6 основных стилей управления персоналом, каждый из которых имеет как свои плюсы, так и минусы:

  1. Командный стиль – незамедлительное подчинение сотрудников в основном в приказном тоне. Этот стиль помогает держать сотрудников под контролем, мотивировать их дисциплиной и санкциями. Он целесообразен в критических ситуациях, когда риски очень велики при малейшей ошибке. Но при этом сотрудники не развиваются, ничему не учатся, в коллективе царит недовольство, что приведет к фрустации.
  2. Авторитарный стиль подразумевает выстраивание стратегии развития и создание перспектив для подчиненных. Руководитель ведет себя строго, но справедливо и четко направляет сотрудников, в каком направлении развиваться, показывая на своем примере чего можно достичь. Минусом такого стиля является то, если сотрудники не доверяют руководителю, они просто не пойдут за ним. Кроме того, подчиненные работают только по пошаговым инструкциям, поэтому имеют низкую квалификацию.
  3. Партнерский стиль управления работой сотрудников подразумевает создание гармоничных отношений, отсутствие конфликтов и мотивация хорошего настроения. Такой стиль отлично работает, если его комбинировать с другими стилями. Так как партнерство не повышает производительность труда. Этот стиль хорош только в тех случаях, когда нужна помощь или совет, при разрешении конфликтов.
  4. Демократический стиль призван вовлекать сотрудников в процесс работы и поддерживать взаимопонимание в коллективе. Этот стиль эффективен, когда сотрудники работают в команде, стремятся вместе к одной цели и имеют достаточно опыта, чтобы каждому можно было доверить определенную задачу. Единственный минус такой организации управления персоналом заключается в том, что подчиненных постоянно нужно организовывать, направлять, курировать и проводить достаточно часто совещания.
  5. Стиль руководства под названием «задающий ритм» – выполнение работы так же хорошо, как ее выполняет сам руководитель. Этот стиль подразумевает самоорганизацию сотрудников и желание выполнять работу на высочайшем уровне по примеру руководителя. Неэффективен в тех случаях, если нужна помощь третьей стороны или дополнительное обучение и координация.
  6. Стиль «коуча» – постоянное профессиональное развитие сотрудников, вдохновение, поиск и развитие сильных сторон. Это мотивирует сотрудников, но в то же время такой стиль управления будет бесполезен, если подчиненные ленивы. Не каждый имеет желание и силы работать над собой ежедневно.

Как управлять коллективом и какой стиль выбрать? Скорее всего, эффективность управления персоналом зависит не только от стиля и методов управления, но и от личных качеств подчиненных. Поэтому, в зависимости от разных ситуаций, нужно комбинировать разные стили управления.
Система управления сотрудниками включает в себя не только стили, но и методы управления.

Методы управления коллективом

Методы управления персоналом – способы воздействия на коллектив. Они бывают административные, экономические и социально-психологические.

  • Административные методы влияют на осознанность коллектива, понимание того, что необходимо соблюдать дисциплину, иметь чувство долга, стремиться работать в этой организации, соблюдать правила и нормы, установленные в организации.
  • Экономические методы – материальное стимулирование сотрудников. Социально-психологические – учет социальных потребностей сотрудников, поддержание здоровой атмосферы в коллективе.

Все методы взаимосвязаны между собой и осуществление их в управлении коллективом понятно. Но есть и инновационные методы управления персоналом. К примеру, постановка целей сотрудника и руководителя на ближайшие полгода или год. Сотрудник ставит перед собой конкретную цель на благо организации. В случае ее достижения, руководитель, к примеру, повышает его в должности или повышает зарплату.

  • Эффективно работает метод квартальных отчетов. Так сотрудник сам устанавливает цели, учится правильно распоряжаться временем. В итоге, работает более плодотворно и проявляет инициативу. К тому же, необходимость отчета перед начальником каждый квартал мотивирует показать себя с наилучшей стороны. Никто из сотрудников не остается незамеченным. Каждый получает вознаграждение за свои труды.
  • Чудесным методом управления персоналом является структурированное планирование. Каждый отдел ставит перед собой определенную цель, которая дополняет цели других отделов на благо развитию организации. Чтобы организовать работу в отделах, применяют «командный менеджмент». В группы объединяются те сотрудники, которые имеют похожий взгляд на достижение цели организации.
  • Метод ситуационного управления применяется лишь по мере возникновения проблем. Функциональное управление – каждый руководитель своего отдела несет ответственность за определенные функции.
  • Отлично работает метод сравнений, когда система управления данной организации сравнивается с более передовой организацией и по ее примеру воссоздается система управления.
  • Экспертно-аналитический метод подразумевает привлечение специалистов по управлению персоналом. Эксперт изучают проблемы организации и дают заключение, какими методами лучше всего управлять в этой организации.
  • На практике часто применяется метод функционально-стоимостного анализа. Когда экспертами определяется, какие функции не выполняются и почему, убираются лишние функции управления, степень централизации управления персоналом.
  • Отличный результат дает метод творческих совещаний. Специалисты и руководители высказывают свои предположения, как улучшить систему управления персоналом, что порождает множество креативных идей.

Каждый руководитель задается вопросом, как эффективно управлять персоналом? Для этого необходимо применять все методы и стили управления комплексно. Кроме того, не забывать о том, что нужно четко соблюдать правила этика при общении с сотрудниками. Правильная система управления, мотивации, наказания и поощрения поможет создать процветающую компанию. Сам руководитель не сможет ничего достичь, если его сотрудники не будут подходить к работе творчески и с инициативой. Руководителю главное уметь заинтересовать, замотивировать и поддержать сотрудников.

Основные принципы управления персоналом компании

Из этой статьи вы узнаете:

  • Какова основа принципов управления персоналом
  • Каковы основные принципы управления персоналом
  • В чем заключаются принципы стратегического управления персоналом

Управление персоналом – это сложный процесс, состоящий из множества функций и опирающийся на принципы, образующие единую систему. Благодаря ей можно оценивать результаты работы сотрудников компании и ее руководителей, а также деятельность отделов предприятия, его экономических и социальных сегментов.
Для слаженности этой сложной системы важно строго соблюдать принципы управления персоналом, ведь именно в них находят выражение правила, позволяющие компании и ее сотрудникам работать организованно и эффективно.

Основа принципов управления персоналом

Принципы управления персоналом, которые составляют единую систему, опираются на определенные закономерности, заключающиеся в следующем:

  • Соответствие принципов управления персоналом целям, которые поставлены перед сотрудниками производственного сектора.
  • Системный характер принципов управления персоналом. К примеру, они должны вырабатываться в строгом соответствии с правилами управления самой компании или положениями организации производственной сферы. Не менее важное значение имеет сочетание основных принципов управления персоналом с факторами внешней среды.
  • Оптимальное сочетание правил централизации и децентрализации в системе управления персоналом. По мере развития производственного сектора следует уделять внимание и развитию принципов и методов управления персоналом, вводить новые положения, модернизировать старые.
Читайте также:  Формы организации трудовой деятельности

Может изменяться и уровень централизации системы управления персоналом. Во многом он зависит того, кто именно принимает руководящие решения в компании.

  • Пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов системы. Любые изменения в концепции управления должны происходить без нарушения его целостности.
  • Пропорциональность производства и управления. Этот принцип касается не только руководства персоналом, а всех систем управления на предприятии. К примеру, для того, чтобы численность сотрудников в компании приносила ожидаемый эффект для работы фирмы, она должна соответствовать основным положениям деятельности и управления производственного сектора.
  • Необходимость разнообразия. Принципы управления персоналом должны соответствовать положениям производственной системы по сложности и простоте. Нельзя совместить примитивное управление с комплексными производственными нюансами.
  • Взаимодействие закономерностей. В управлении персоналом задействованы силы различного характера, которые в полной мере зависят от логики управления и достигают отличных результатов за счет непрерывного взаимного действия.

Главные принципы управления персоналом

Альтернативность – всестороннее изучение возможностей по созданию принципов и методов управления персоналом с целью определения наиболее оптимального варианта, отвечающего конкретным требованиям производственного сектора.
Бюрократия – действия, обеспечивающие рациональный характер доминирования администрации над большинством личного состава с целью беспрекословного выполнения нормативного документооборота компании.
Гибкость – свидетельство приспособляемости принципов системы управления персоналом к различным целям и задачам руководства.
Децентрализация – как в горизонтальном, так и в вертикальном профиле система управления персоналом должна соответствовать целесообразной независимости подразделений, отделов или конкретных начальников, включать в себя делегирование прав и должностных обязанностей нижестоящим подчиненным.
Дисциплинированность – обстановка в компании, при которой абсолютно все члены коллектива соблюдают трудовую дисциплину, в то время как управляющие применяют меры дисциплинарного воздействия по отношению к нарушителям внутрикорпоративного порядка.
Единоначалие – ситуация, при которой исполнитель получает задания и отчитывается перед своим непосредственным руководителем по мере их выполнения, то есть концентрация управленческих функций у рядовых менеджеров.

Иерархичность – принципы современного управления персоналом должны гарантировать субординационное взаимодействие между структурными единицами и начальниками отделов за счет распределения полномочий, распоряжений и сведений в соответствии с разными уровнями управления.
Кадры решают все – необходимым для достижения результатов в управлении персоналом является создание системы принципов и методов руководства личным составом, охватывающей комплектацию, распределение и подготовку кадров. По результатам трудовой деятельности сотрудников осуществляется их совершенствование и продвижение, которое соответствует их умениям, навыкам, предпочтениям, а также потребностям компании.

Рекомендуемые к прочтению статьи:

Коллегиальность – сотрудники тесно взаимодействуют друг с другом, все важные вопросы решаются совместно.
Комплексность – создавая систему управления персоналом, следует принимать во внимание факторы, оказывающие влияние на нее (как внешние, так и внутренние, положение объекта руководства и др.) и учитывать отдельные подсистемы сферы работы с персоналом.
Концентрация – подразумевается сосредоточение работы отдельных специалистов с целью решения определенных задач или же совмещение различных функций в одном сегменте системы управления персоналом во избежание повторения или сокращения цикла руководства.
Кооперация – максимальное разделение, тщательное изучение процесса планирования, утверждение и принятие решений сотрудником.
Корпоративность – общность интересов и потребностей всех штатных сотрудников, единство усилий для достижения поставленных целей в системе управления.
Личная ответственность – каждый сотрудник, работающий в компании, обязан знать свою должностную инструкцию, а также осознавать личную ответственность за финансовые средства, фонды, собственность, информационные материалы, принадлежащие предприятию.
Научность – основные принципы для формирования системы управления персоналом должны основываться на научных достижениях в области руководства с учетом изменений норм и правил общественной производственной системы в условиях современного рынка.
Оперативность – выражается в принятии своевременных решений, позволяющих оценить и повысить качество системы управления персоналом, оповестить о возможных разногласиях и противоречивых принципах и устранить их.

Параллельность – подразумевает одновременную (синхронную) деятельность по решению различных управленческих задач с целью повышения эффективности руководства персоналом и уменьшения времени, затрачиваемого на выполнение этих работ.
Плановость – стартовым этапом в рабочем процессе можно считать планирование темпа развития на долгосрочную перспективу и определение соотношения к темпам развития персонала.
Полная занятость – отвечает требованиям рынка труда: личные вопросы и трудные ситуации разрешаются максимально эффективно и быстро, по возможности объективно. Компания предоставляет сотруднику место работы и заработную плату.
Простота – качество функционирования системы управления персоналом напрямую зависит от сложности ее структуры, принципов и методов управления персоналом. Чем проще последние – тем лучше и эффективнее работает система руководства штатом, не нанося вред производству.
Ротация – принципы современного управления персоналом предполагают, что временное отсутствие некоторых специалистов не должно быть помехой для реализации рабочих процессов и продолжения деятельности компании. Поэтому в организации не должно быть незаменимых сотрудников. Важно создать такую систему управления персоналом, которая позволила бы заменять близких по уровню и должностным обязанностям сотрудников другими, благодаря чему можно было бы осуществлять продвижение по службе и естественное передвижение кадров в фирме.

Согласованность – отдельные составные элементы должны сочетаться с целями компании и быть скоординированными во времени.
Специализация – распределение должностных обязанностей внутри системы управления персоналом, то есть организация деятельности управляющих, начальников и рядовых работников за счет создания обособленных отделов, секторов, подразделений.
Справедливое вознаграждение – осуществляется на основе системы выплаты денежных средств в соответствии с показателями индивидуальной и коллективной работы, включая компенсацию стоимости трудовых затрат.
Централизация – способ управления организацией, при котором вся первичная информация стекается в административный центр, утверждающий все основные руководящие и координационные решения.
Эффективность – подразумевается планирование экономически выгодного устройства системы управления персоналом за счет частичного сокращения затрат на управление в общих издержках на один элемент произведенной продукции.

Принципы стратегического управления персоналом

Кадровый состав формируется с учетом таких качеств сотрудников, как профессионализм, конкурентоспособность, ответственность и сплоченность. Коллектив, основанный на данных принципах, способен достигать поставленных целей в долгосрочной перспективе и развиваться в соответствии с общей стратегией развития компании.
Стратегия управления персоналом имеет два характерных признака: долгосрочность и связь со стратегией развития предприятия.
Долгосрочность. Важно учитывать этот признак и понимать, что серьезная стратегия развития, основанная на разработке и изменениях психологии сотрудников, не может быть реализована за короткий срок. То же самое касается работы над мотивацией, организацией структуры системы персонала, а также принципов и методов управления персоналом.
Вторая характеристика – это тесная связь с общей стратегией развития компании, которая предполагает учет факторов внешней и внутренней среды.
Если будет меняться внутренняя и внешняя среда, это будет отражаться на модификации и смене стратегии компании, а также будут требоваться определенные изменения численности и структуры кадрового состава, его квалификации, навыков, стиля и методов работы.
Сегодня различают четыре типа стратегии компании, которые связаны с принципами современного управления персоналом.

Предпринимательская стратегия

Этот вид стратегии характерен для компаний, которые начали осваивать новую сферу деятельности и направляют свое внимание, прежде всего, на удовлетворение требований заказчика без анализа возможных последствий.
В таких ситуациях стратегия управления персоналом имеет следующие характерные признаки:

  • прием сотрудников, которые склонны к риску и обладают такими качествами, как активность, коммуникабельность, целеустремленность и надежность, а также обладают желанием долгосрочного сотрудничества с компанией;
  • специалисты вознаграждаются на основе конкурентоспособной деятельности, поощрение отвечает их ожиданиям;
  • оценка трудовой деятельности по конкретным результатам и достижениям;
  • предоставляются возможности для неформального развития личности, предлагается система наставничества;
  • кадровые перестановки осуществляются с учетом интересов и пожеланий сотрудников.

Стратегия динамического роста

Стратегия динамического роста предполагает меньший риск и отлично подходит для создания фундамента для будущего компании. При этом решения принимаются на основе сравнения целей и средств, которые необходимо приложить для их достижения.
Основные принципы управления персоналом будут следующими:

  • действия по приему и распределению кадров нацелены на отбор гибких и лояльных компании сотрудников, которые способны на риск, если это необходимо;
  • справедливое и объективное поощрение;
  • оценка в соответствии с четко определенными критериями;
  • особое внимание уделяется развитию личности в сфере основной деятельности сотрудника;
  • планирование кадровых передвижений с учетом всех возможностей компании и разных вариантов карьерного роста.

Стратегия прибыльности

В центре данной стратегии находится стремление сохранить существующий уровень прибыли компании. Система управления персоналом также подчиняется этому принципу и имеет следующие особенности:

  • отбор и распределение кадров происходят максимально жестко;
  • поощрение сотрудников опирается на достижения, уровень опыта и корпоративную систему ценностей;
  • оценка имеет узкий диапазон и ориентирована на строго определенный результат;
  • развитие личности происходит за счет концентрации на развитии в сфере полученных поручений;
  • планирование кадровых перестановок жесткое, опирается, прежде всего, на представления руководителя о целесообразности.

Стратегия ликвидации

В рамках стратегии ликвидации происходит продажа активов компании с целью возмещения потерь. При ожидаемом уменьшении прибыли становится возможным сокращение сотрудников.
Принципы управления персоналом будут в этих обстоятельствах следующими:

  • пополнение кадрового состава маловероятно;
  • оплата опирается на достижения, а повышение и дополнительное стимулирование происходят очень редко;
  • оценка отличается строгостью и формальностью, четко в соответствии с принципами управления;
  • возможности для развития и обучения предоставляются в случае необходимости для развития компании;
  • карьерный рост возможен только для тех, кто обладает необходимыми качествами и навыками.

Современную систему принципов управления персоналом невозможно представить без закономерностей. Их тщательный анализ и глубокое изучение очень важны для эффективного стратегического управления и развития компании, ведь именно они являются опорой для эффективной жизнедеятельности любой организации. Это поможет избежать возникновения кадровых проблем, решение которых потребует дополнительных трудовых и ресурсных затрат.

Искренне надеемся, что вы нашли в статье полезные идеи для своего бизнеса. Попробуйте применить их на практике и напишите нам о результатах. Также будем рады вашим вопросам, комментариям и пожеланиям.

С нами можно связаться:

Подписывайтесь на YouTube-канал Евгения Котова о бизнесе, лидерстве и продажах, где вас ждет очень много полезного контента.

Цели и принципы управления персоналом

МЕНЕДЖМЕНТ

Раздел 2. Управление персоналом

Тема 5. Кадровый потенциал организации

Сущность управления персоналом

Управление персоналом — это деятельность, выполняемая в организациях и направленная на наиболее эффективное использование потенциала работников для достижения поставленных целей.

Важнейшие элементы этой деятельности:

– определение потребности в персонале,

– управление затратами на персонал,

– руководство сотрудниками и т.д.

Если ситуация с кадрами на предприятии неудовлетворительная, то она характеризуется следующими признаками:

– безразличие. Равнодушие работников, недостаточная неудовлетворенность трудом и его результатами, пессимизм, разочарование;

– бюрократизм. Наличие бюрократических элементов в организациях создает недоверие, снижает уровень творчества, часть времени используется непроизводительно;

Читайте также:  История управления персоналом и ее периоды

– непредпринимательское поведение. Недостаточная ориентация на цели предприятия и отсутствие способности мыслить с предпринимательской точки зрения;

– неудовлетворительные условия. Если не созданы условия для достижения высоких результатов, для проявления творческих способностей работников, то ори проявляют свои способности в другом месте, вне предприятия, в свободное от основной работы время;

– эгоизм. Эгоизм в поведении отдельных работников ведет к снижению эффективности коллективного труда, не способствуют сплочению коллектива.

Наиболее типичными ошибками руководителей в вопросах управления персоналом являются следующие.

1. Решение проблем персонала по остаточному принципу.

2. Борьба со следствиями, а не с причинами, порождающими низкую отдачу работников.

3. Высокая формализация работы с персоналом.

4. Замена действительных знаний о людях, работающих в организации, их формальным описанием (возраст, образование, специальность, стаж работы).

Важно отметить, что не существуют какие-то универсальные, запатентованные рецепты эффективной работы персонала, пригодные на все случаи жизни. Тем не менее, имеется выработанный мировой теорией и практикой ряд общих мер и подходов к разрешению проблемы эффективного управления персоналом. Задачей руководства является применение имеющегося положительного опыта к условиям конкретного предприятия, использование всех возможностей существующего механизма управления персоналом.

Механизм управления персоналом включает:

– формирование персонала, т.е. прогнозирование структуры персонала, определение потребности в кадрах, планирование персонала, привлечение, подбор и расстановку персонала, заключение трудовых договоров;

– использование персонала, т.е. управление карьерой сотрудников, формирование благоприятного морально-психологического климата, обеспечение рабочих мест;

– стабилизацию персонала, т.е. совершенствование процесса планирования, подбора, расстановки и перемещений персонала, оценку результатов труда и развитие персонала.

В управлении персоналом выделяют следующие аспекты:

– технико-технологический. Он отражает уровень развития производства, особенности использования техники, технологии, производственные условия;

– организационно-экономический. Он касается вопросов, связанных с планированием численности, состава работающих, с материальным и моральным стимулированием, с использованием рабочего времени;

– правовой. Он включает вопросы соблюдения действующего трудового законодательства в работе с персоналом;

– социально-психологический. Он отражает вопросы социального и психологического обеспечения управления персоналом, использования различных социально-психологических процедур и приемов в практической работе;

– педагогический. Он связан с решением вопросов по воспитанию персонала.

Цели и принципы управления персоналом

Основная цель управления персоналом — это формирование, развитие и реализация с наибольшей эффективностью кадрового потенциала организации, обеспечение предприятия хорошо подготовленными и заинтересованными работниками.

Для достижения основной цели управления персоналом реализуется ряд локальных целей и подцелей. Дерево целей кадрового менеджмента представлено на рисунке 1.1.

Рисунок 1.1 – Цели управления персоналом

Цели определяют основные принципы управления персоналом:

– руководство посредством договоренности о целях. Для каждого подразделения и каждого работника устанавливаются цели.

– руководство через доверие и самоконтроль;

– руководство через уважение всех работников. Не должно быть бросающейся в глаза разницы между руководителями, специалистами, техническими исполнителями, рабочими;

– руководство посредством материального и нематериального признания. Хорошим стимулом является не только участие в прибылях, премия за хорошие показатели, но и личная похвала, разговор с работником;

– руководство посредством повышения квалификации. Необходимо предоставлять возможности для повышения квалификации работников.

– руководство посредством информации и коммуникаций.

На основе этих принципов строится система управления персоналом предприятия, важное место в которой занимает также функция управления персоналом. Она включает:

– планирование трудовых ресурсов,

– разработку профессионально-квалификационных требований,

– поиск, отбор и прием на работу,

– определение зарплаты и льгот,

– осуществление социальных программ,

– обучение и повышение квалификации,

– оценку трудовой деятельности,

– подготовку руководящих кадров,

– управление деловой карьерой,

– повышение, понижение, перевод, увольнение.

Как управлять персоналом? Ликбез для молодого руководителя. Часть 1

Волею судеб уже в 22 года — всего через пять месяцев после окончания вуза — мне пришлось помогать директору авиакомпании не только вести дела, но и управлять весьма немалым на тот момент штатом летчиков, механиков, секретарей, бухгалтеров и других сотрудников, каждый из которых был старше и в своем деле намного опытнее меня.

Однако отступать было некуда, мой шеф был твердо настроен передать часть дел мне, и пришлось мне на собственном примере познать все тонкости и трудности умения руководить. В дальнейшем эти навыки только оттачивались на следующих работах, и теперь я могу с чистой совестью и знанием дела дать вам несколько полезных советов, основываясь на собственном примере — что делать, если вдруг судьба занесла вас в кресло руководителя.

Совет № 1. Если бремя руководства обрушилось на вас неожиданно, будьте готовы к тому, что задача руководителя — стать достойным примером для своих подчиненных. Теперь получасовые опоздания, долгие разговоры в курилке и открытый журнал на столе в рабочее время (если, конечно, вы не работаете в фэшн-индустрии) — это не для вас.

Одевайтесь чуть строже, чем обычно, забудьте о смешных галстуках с обезьянками и сумках с комикс-принтами. Придется теперь вам носить все это исключительно в свободное время. На работе же вы должны являть собой образец для подражания и живое воплощение корпоративной культуры. Исключение из традиционного дресс-кода составляет, пожалуй, только становящийся уже привычным во многих компаниях комплект «пиджак плюс джинсы». В этом наряде вы можете смело появляться как на отдыхе, так и перед своими подчиненными. Хотя и здесь следует сделать оговорку на возможные правила и стандарты компании.

Если вы привыкли опаздывать на работу, вам придется забыть об этом. Начальнику любого ранга приходится проявлять пунктуальность как минимум потому, что ему самому приходится отчитывать других сотрудников за опоздания. Приучите себя ставить будильник на полчаса раньше и утешайтесь тем, что вы приобретаете все большее уважение среди коллег, соответствуя образу настоящего руководителя даже в таких мелочах. Фото: Depositphotos

Забудьте об обсуждении личной жизни в кругу коллектива. Ваши школьные романы и первая любовь теперь закрытая тема, если, конечно, вы не хотите, чтобы ваши похождения обсуждались с удвоенным азартом и подрывали вашу репутацию надежного и ответственного человека. Максимум, что могут знать про вас подчиненные — это семейное положение и имя-отчество обожаемого супруга. А что вы хотели? Теперь посиделки, посвященные теме мужчин, придется оставить для близких подруг. Что, возможно, и к лучшему — сплетни досужих кумушек с работы еще никому не приносили большой пользы, особенно в сфере управления персоналом.

Кстати, относительно сплетен, могу только посоветовать: если к вашему столу, где вы только-только успели разобрать дела и протереть пыль с кактусов, чередой пойдут жалобщики, кляузники, клеветники и завистники с доносами на своих коллег, постарайтесь немедленно пресечь подобные проявления дурного характера. Конфликты и интриги разъедают трудовой коллектив, действуя хуже, чем любой злой умысел конкурентов или внешний финансовый кризис. С открытыми жалобами сотрудников друг на друга, конечно же, разбираться стоит, но предпочтительная позиция в данном случае — исключительно справедливая.

Забудьте о ваших личных симпатиях и антипатиях и о том, что год назад Маша из отдела сбыта дала вам в долг пятьсот рублей до зарплаты. Если уж приходится брать на себя роль судьи, будьте до конца честны с собой и с людьми, с которыми вы работаете. Это поможет сохранить рабочую атмосферу в коллективе и укрепить ваш пока еще шаткий авторитет. А ведь именно на глубоком и искреннем уважении к личности начальника держится дисциплина во многих отделах и компаниях. Ведь, как говорил профессор Преображенский, герой незабываемого булгаковского романа «Собачье сердце», террором достичь ничего нельзя, будь он красный, белый или даже коричневый.

Совет № 2. А вот и слово по поводу террора. В психологии выделяют три основных типа управления, вне зависимости от того, работаете вы учителем в восьмом классе или руководите крупным производством, к примеру, мороженого. Это авторитарный, демократический и либеральный стили управления.

При либеральном стиле ваше попустительство грозит закончиться срывом планов, дружным бездельем всего отдела или даже компании и, в конце концов, полным провалом порученного вам дела. В случае, если вы выберете авторитарное управление в качестве своего основного оружия, не стоит недооценивать того, что ваше грозное выражение лица и обещания всевозможных карательных мер, а также их исполнение со временем начнут приводить ваших сотрудников в ступор, вместо того, чтобы подогревать их мыслительную активность. А вот демократический стиль руководства хорош в качестве золотой середины — и похвалить можно, и пожурить, и подстегнуть персонал, когда требуется.

На практике демократический стиль управления легче всего использовать, когда на предприятии есть какие-либо формы отчетности. Планы, сроки и еженедельные отчеты способны подогреть трудовой энтузиазм самых завзятых лентяев. Если же в компании такие меры не приняты, а вышестоящее руководство резко против их введения, не стоит отчаиваться. На первых порах вполне можно ограничиться получасовыми совещаниями с персоналом раз в неделю, на которых вы можете обсудить как цели, которые вы ставите перед каждым сотрудником, так и результаты их работы за прошедший период. Фото: Depositphotos

Совет № 3. Как известно, самый лучший руководитель — это тот, кто знает и любит свое дело. Как бы хорошо вы ни знали менеджмент и каким бы маркетинговым гением ни были, всегда стоит детально изучить то дело, которым вы в данный момент занимаетесь. В какую бы сферу деятельности вас не занесло, ключ к вашему успеху — это постоянное расширение и углубление знаний о том, что приносит компании деньги, а вам — зарплату.

Когда я пришла на свою работу № 2, то не знала о компьютерных играх ровным счетом ни-че-го! За первые месяцы работы мне пришлось перелопатить горы литературы, стать постоянной посетительницей сайтов геймдевелоперов и провести многие бессонные вечера за эпохальными творениями компьютерных гениев. В конце концов, я приобрела стойкую антипатию к компьютерным играм сроком ровно на полгода, но научилась выражать свою мысль доступным для моих подчиненных языком и приобрела большое уважение к своей персоне с их стороны. Не стоит лениться, изучая новую и незнакомую для вас сферу деятельности, ведь если вы полюбите это дело, то сможете продвигаться по карьерной лестнице уже с солидным багажом знаний и умений именно в нем.

Управление персоналом — вовсе не такое простое занятие, как вам может показаться до того, как вы сами окажетесь в кресле руководителя. Выше перечислены лишь основные трудности, с которыми может столкнуться начинающий управленец. На самом деле, в этой работе не меньше подводных камней, чем в любой другой, но со временем опыт и знания переходят из количественного показателя в качественный, позволяя вам стать действительно хорошим руководителем и привести свою компанию к долгожданному успеху.

Ведь в конечном счете порой не важно, какие мелкие ошибки вы допустите на первых порах в своем общении с персоналом. Самая главная задача руководителя состоит в том, чтобы ваша совместная работа с коллективом дала прекрасные плоды, выражающиеся в процветании компании и увеличении ее доходности.

Ссылка на основную публикацию