Как проводить аттестацию и оценку персонала на предприятии

Аттестация персонала: как провести, избежав ошибок

“Кадровая служба и управление персоналом предприятия”, 2006, N 11

Аттестация персонала: как провести, избежав ошибок

Аттестация занимает свое, особое, место в системе управления персоналом, хотя нередко ее путают с оценкой персонала. Аттестация – это лишь один из методов оценки, но ее результаты могут иметь серьезные последствия для сотрудников. Если оценка персонала – процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач компании, то аттестация – это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы в должности, которую он занимает. Результаты этой процедуры можно использовать в суде для защиты кадровых решений (например, увольнение сотрудника). Но не будем о грустном. Ведь прежде всего аттестация – реальный способ повысить эффективность работы сотрудников предприятия.

Термин “аттестация” пришел в современные российские компании из советского прошлого: как отдельный блок работы по организации труда служащих аттестация была введена в 1973 г. Постановлением Совета Министров СССР от 26 июля 1973 г. N 531 (с изм. от 21.02.1986), а Постановлением Госкомтруда СССР и Госкомнауки и техники СССР от 5 октября 1973 г. N 267/470 было утверждено Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи (далее – Положение 1973 г.). Последние изменения вносились в него в 1986 г., и на данный момент оно не отменено и не признано утратившим силу.

В советский период экономика строилась на крупных государственных предприятиях с численностью персонала в тысячи и десятки тысяч человек. Сегодня в России тоже немало крупных компаний в реальном секторе экономики и сфере услуг, имеющих разветвленную структуру управления и филиальную сеть, для которых советский опыт проведения аттестаций стал актуальным. Даже небольшие компании с численностью сотрудников 50 – 100 человек, планирующие расширение бизнеса, рассматривают аттестацию как инструмент для повышения эффективности такого ресурса, как персонал.

Для кого аттестация обязательна?

Следует отметить, что наше законодательство не обязывает всех без исключения работодателей проводить аттестацию своих работников. Ни Трудовой кодекс РФ, ни другие нормативно-правовые акты общеотраслевого и обязательного характера не устанавливают, что любой работодатель должен периодически проверять соответствие своих работников занимаемым ими должностям.

Однако есть здесь и исключения. Например, в соответствии со ст. 48 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ “О государственной гражданской службе Российской Федерации” в целях определения соответствия замещаемой должности 1 раз в 3 года проводится аттестация государственных служащих. А согласно Федеральному закону от 14 ноября 2002 г. N 161-ФЗ “О государственных и муниципальных унитарных предприятиях” обязательной аттестации подлежит руководитель унитарного предприятия.

Обязательная аттестация установлена также специальными федеральными законами в отношении персонала организаций отдельных отраслей экономической деятельности (некоторые категории работников в энергетике, транспортной сфере, на опасных производственных объектах, в сфере образования и другие).

В остальных случаях проведение аттестации не обязательно, но если руководство предприятия решило провести эту процедуру, то препятствий для этого нет. Единственное, что должен сделать работодатель и его служба персонала, – это закрепить систему аттестации в соответствующем локальном нормативном акте, например в положении об аттестации персонала организации. Менеджерам по персоналу, приступившим к разработке локального положения об аттестации, необходимо знать, что Минтруд России в своих разъяснениях уточняет: локальный акт должен учитывать правила, которые были установлены ранее актами СССР, а также желательно учесть рекомендации, данные по разным отраслям профильными министерствами.

Зачем нужна аттестация?

В первую очередь аттестация позволяет провести диагностику персонала, то есть получить информацию о сотрудниках, выявить “болевые точки”, моменты, затрудняющие работу персонала, и своевременно решить эти проблемы. В процессе аттестации проводится инвентаризация бизнес-компетенций, что необходимо компании для достижения намеченных целей. Речь идет об определении с помощью аттестации ценности сотрудников не только для подразделения (группы), но и для организации в целом, оптимальной расстановке сотрудников на местах, наиболее адекватном применении системы оплаты труда.

Если у конкретного сотрудника есть необходимые для своей должности компетенции – он получает соответствующий оклад, если они “подросли” – оклад тоже может “подрасти”. Сотрудники, которые продемонстрировали лучшие результаты, по итогам аттестации получают наивысшую оценку и могут стать кандидатами в кадровый резерв. В свою очередь, сотрудникам с недостаточным количеством компетенций, но в которых компания заинтересована, может быть предложена программа по обучению и развитию, то есть аттестация позволяет сделать обучение более адресным.

Аттестация позволяет принять решения, связанные с:

– изменением компенсационного пакета, что имеет конкретные материальные последствия для работников;

– развитием организации (приведение в соответствие человеческих ресурсов с планами организации);

– оценкой текущей деятельности (положения) всей организации и выявлением рабочих проблем;

– формированием кадрового резерва компании.

Для проведения аттестации создается аттестационная комиссия во главе с председателем, которая делится на подкомиссии для оценки работников конкретной должности или направления деятельности. Если целью аттестации является проверка соответствия занимаемой должности и по ее итогам возможно увольнение работников, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа (при условии, что есть профсоюз). Если у аттестации другие цели и ее итоги не предусматривают возможности увольнения (или других негативных последствий для сотрудников), то включение члена профсоюза в состав аттестационной комиссии не обязательно (например, если аттестация проводится с целью формирования кадрового резерва, для повышения категорий по оплате труда и т.д.).

Важно знать, что с юридической точки зрения неправомерным может быть признано проведение аттестации работников, проработавших в занимаемой должности менее 1 года, и беременных женщин. Также аттестации не подлежат женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет и находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (их аттестация проводится не ранее чем через год после выхода из отпуска).

При подготовке аттестации организаторам необходимо определить, какие категории сотрудников будут проходить ее и с какой периодичностью (обычно аттестация проводится раз в год).

Важно также представлять, что именно необходимо оценивать, так как в полную процедуру аттестации могут быть включены оценка результатов труда, профессиональных знаний и навыков сотрудников, оценка свойств их личности. Формально оценка личностных качеств и мотивационной сферы человека не входит в предмет аттестации в ее классическом понимании. Однако современные рыночные условия диктуют свои требования, и исходя из этого все больше компаний включают такую оценку в систему аттестации для ряда должностей (специальностей), где личностно-мотивационная сфера сотрудников имеет ничуть не меньшее значение, чем профессиональные знания и навыки. Это относится, например, к руководителям, сотрудникам коммерческих служб и т.д., т.е. к тем должностям, для которых очень важен человеческий фактор, влияющий на бизнес компании в целом.

Необходимо также разработать:

– критерии оценки результатов труда и порядок их учета;

– выбрать те навыки и личностные качества, которые являются профессионально важными для каждой должности (типа должностей), и построить так называемые профили успешности;

– определить порядок проведения самой процедуры оценки, а также процедур информационного обеспечения работы аттестационной комиссии.

После этого следует подобрать соответствующий диагностический аппарат (методы, которыми будет проводиться диагностика) и осуществить пробную эксплуатацию разработанной системы аттестации в одном из подразделений компании.

На подготовительном этапе аттестации сотрудники готовят отчеты о выполнении своего профессионального плана развития и плана работы. Материалы представляются секретарю комиссии, формирующему таблицу с оценками сотрудников, которые также включают и оценку сотрудника непосредственным руководителем.

В ходе аттестации работник зачитывает свой отчет по планам работы и профессионального развития. Выставленные оценки по компетенциям обсуждаются комиссией, а потом суммируются и сверяются с профилем должности. Чем больше итоговый балл по всем компетенциям, тем выше профессиональный уровень сотрудника, а значит, он может претендовать и на более высокий оклад или попасть в кадровый резерв.

Процедура аттестации требует значительных трудовых и временных затрат, а также объективного подхода к решению проблем. Если при ее проведении необходимо внешнее экспертное мнение или не хватает собственных специалистов, то оправданно будет привлечение профессиональных консультантов со стороны. Ситуация, когда вводные условия задает клиент, а консультанты непосредственно осуществляют постановку системы аттестации, в последнее время очень распространена.

К консультантам можно обратиться за помощью как к предметным экспертам. Они подскажут, как лучше решить ту или иную задачу в рамках этой процедуры, помогут обучить сотрудников компании, с тем чтобы они могли построить и внедрить систему аттестации собственными силами. Внешние консультанты могут быть приглашены для решения локальных задач в рамках проведения аттестации, например для организации и проведения профессионального тестирования сотрудников или экспертного заключения по отдельным компетенциям, для проведения комплексного исследования методом Ассессмент-центр.

Ошибки при проведении аттестации

Главная ошибка может быть допущена на самом первом шаге – при выборе цели проведения аттестации. Если аттестация проводится только с целью сокращения персонала или для избавления от отдельных неугодных сотрудников, то многие плюсы, которые она дает (повышение эффективности труда, повышение бизнес-показателей за счет грамотной ротации кадров и их адресного развития), сводятся на нет.

Низкая информационная поддержка процедуры аттестации тоже может сказаться на психологическом климате коллектива, особенно если аттестация проводится впервые. Следует подробно разъяснять менеджерам высшего звена, какие сведения они получат в результате проведения аттестации, как ими пользоваться и какие задачи с их помощью можно решить. Сотрудников компании можно предупредить о проведении аттестации за пару месяцев, чтобы они смогли подготовиться к этой процедуре, освежить в памяти необходимую информацию, дополнительно почитать профессиональную литературу. И не стоит бояться некоторого напряжения в коллективе, поскольку люди в это время начинают лучше работать, т.к. грядущая аттестация служит им дополнительным стимулом.

Еще одной существенной ошибкой при проведении аттестации является применение в предварительных оценочных процедурах только субъективных методов (экспертная оценка, “метод 360” и т.д.). Эти методы целесообразно использовать в дополнение к оценке реально измеримых критериев: результатов труда, результатов профессионального тестирования, которые являются объективными показателями.

Ошибкой будет и неиспользование результатов аттестации в дальнейшей кадровой работе (обучение, ротация, работа с кадровым резервом). Нельзя считать проведенную аттестацию конечным мероприятием – провели большую работу, поставили “галочку”, кого-то уволили, кому-то понизили зарплату. Результаты проведенных процедур можно и нужно использовать для повышения качества такого ресурса, как персонал.

Как говорилось выше, аттестация нужна и для того, чтобы обоснованно принимать управленческие решения, связанные с кадровым менеджментом. В частности, по итогам аттестации можно принять ряд кадровых решений на законном основании (увольнение, понижение в должности, перевод на другую работу).

Процедура принятия решения о переводе работника, его увольнении или об изменении других существенных условий трудового договора должна быть подробно закреплена в локальном положении об аттестации персонала.

В противном случае затрудняется применение соответствующих статей ТК РФ. Если в приказе по итогам аттестации службе персонала дается указание рассмотреть вопрос о переводе работника, признанного не соответствующим занимаемой должности, то работнику в соответствии с ч. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ должен быть предложен перевод на другие вакантные должности при наличии последних. Как правило, предлагаются нижестоящие должности. Если работник отказывается от перевода (причем в письменной форме) или же вакантных должностей нет, то только в этом случае работодатель может уволить работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Если работник был уволен по этому основанию и оспаривает увольнение в судебном порядке, то:

1) выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника будут подлежать оценке в совокупности с другими доказательствами по делу;

2) работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо что работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации;

3) если уволенный работник является членом профсоюза, работодатель должен будет представить доказательства о том, что в состав аттестационной комиссии при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения работника, входил представитель от соответствующего выборного профсоюзного органа (ч. 3 ст. 82 ТК РФ), а кроме того, доказательства, что в соответствии со ст. 373 ТК РФ:

– работодатель провел дополнительные консультации с профсоюзным органом, если последний выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника;

– был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ст. 373 ТК РФ).

Чтобы избежать подобных судебных разбирательств, работодателю необходимо использовать утвержденные формулировки. Общепринятыми оценками работников по итогам аттестации являются оценки “соответствует занимаемой должности” и “не соответствует занимаемой должности” (нередко в компаниях используют формулировки “аттестован”, “годен” и другие, что неправильно).

В заключение стоит напомнить, что аттестация не должна проводиться ради самой процедуры. Она может быть эффективной, только если будет лишена признаков формальности, будет объективной, а по ее результатам проведутся конкретные мероприятия. Самое главное – должны последовать реальные действия в соответствии с теми целями, которые были заявлены перед началом оценки.

Оценка и аттестация персонала: чем отличаются и как проводить

Основной причиной проведения оценки и аттестации персонала является необходимость анализа работы учреждения, выявления причин возникновения проблем среди персонала, способов их устранения, а также повышения эффективности и результативности работы персонала.

Для чего нужна

Помимо названных, существуют дополнительные причины проведения оценки и аттестации персонала:

  • проверить и провести оценку имеющейся мотивации персонала;
  • определить после оценки персонала направления дальнейшего развития;
  • поднять уровень дисциплины персонала;
  • провести оценку соответствия организации имеющейся в ней корпоративной культуре.

Таким образом, процесс оценки и аттестации персонала поможет:

  • выявить среди персонала проблемы кадрового характера;
  • пересмотреть оплату труда персонала;
  • создать из персонала кадровый резерв;
  • оценить по итогам аттестации результаты работы персонала и учреждения в целом.

Виды аттестационных проверок

Аттестация персонала — это кадровые мероприятия, с помощью которых оценивают соответствие уровня труда, качества и потенциала работника требованиям к должности. По итогам процедуры принимается решение о соответствии сотрудника предъявляемым к его должности требованиям. При отрицательном результате возможно увольнение по соответствующему основанию.

Такую оценку можно подразделить на следующие виды:

  1. Очередная оценка. Обязательна для всех и проводится раз в два года (не реже) — для руководящего состава персонала предприятия и раз в три года (не реже) — для специалистов и других сотрудников.
  2. При продвижении по службе. Оценка выявляет, насколько готов сотрудник занять более высокую должность и выполнять новые обязанности.
  3. При переходе в другое структурное отделение. Оценка проводится при существенном изменении служебных обязанностей и требований, которые предъявляет новое рабочее место.
  4. На соответствие занимаемой должности. Если у работодателя имеются основания полагать, что работник не соответствует занимаемой должности, то он может провести внеочередную оценку и аттестацию. По ее итогам работник может быть оставлен на занимаемой должности, может быть переведен на другую работу, а может и вообще быть уволен. Образец представления на проведение такой проверки можно скачать в тексте статьи.
Читайте также:  Как производится перевод работника на 0,5 ставки по инициативе работодателя?

Проверка производится регулярно. Список должностей, которые ей подвергаются, утверждаются руководителем организации.

Образец представления на проведение аттестации персонала

В отличие от работников, учащиеся высших и средних специальных учебных заведений проходят испытания, которые можно охарактеризовать как промежуточные. Например, для студентов промежуточная аттестация — это период экзаменов.

Существуют множество методов проведения аттестационных проверок, но на практике используются только несколько:

  1. Ранжирование. Заключается в расстановке работников по способности выполнять работу.
  2. Классификация. Состоит в распределении работников по определенным критериям.
  3. Шкала оценок. За основу берутся характеристики личности. Напротив каждой размещается шкала, в которой руководитель отмечает, насколько эта черта присуща работнику.
  4. Открытая аттестация. Сосредоточена на характере выполняемой работы.

Наиболее популярным является метод шкалы оценок. Но в последнее время стали использовать и метод открытой аттестации. Он дает оценку непосредственно выполнению работ.

Этапы

До проведения процедуры оценки персонала работодателю нужно четко уяснить, чего именно он хочет достичь в результате, какие положения проверить и какие проблемы обозначить.

1 этап. Подготовительный:

  • разъяснить цели и задачи оценки персоналу;
  • установить персонал, подлежащий проверке;
  • составить списки для оценки;
  • разработать и утвердить распорядительным актом график проведения оценки;
  • ознакомить с графиком оценки заинтересованных лиц;
  • провести сбор и обработку характеристик и документов по трудовой деятельности работника;
  • определить состав комиссии по оценке.

2 этап. Проведение процедуры:

  • оценка работника (ответы на тесты, устная беседа с членами комиссии);
  • ведение секретарем протокола заседания;
  • обсуждение и оценка комиссией;
  • принятие решения (индивидуально, в соответствии с требованиями, установленными положением конкретной организации);
  • внесение решения по оценке в протокол;
  • внесение информации о результатах в личную карточку сотрудника.

3 этап. Результаты:

  • утверждение работодателем протокола заседания комиссии;
  • принятие работодателем окончательного решения по ее итогам;
  • оформление решения в виде приказа;
  • ознакомление с результатами оценки заинтересованных работников;
  • фиксация и хранение результатов оценки в службе кадров;
  • анализ результатов оценки персонала;
  • разработка рекомендация для дальнейших действий в части персонала.

Состав комиссии

Состав комиссии по оценке можно определить как стандартный. Как правило, это:

  • председатель;
  • его заместитель;
  • секретарь;
  • члены комиссии.

Кого обязательно проверяют

Обязательной аттестации персонала подлежат:

  • государственные гражданские служащие;
  • муниципальные служащие;
  • железнодорожники;
  • служащие сферы авиации;
  • сотрудники, обеспечивающие безопасность;
  • работники сферы образования;
  • библиотекари;
  • сотрудники производств повышенной опасности;
  • руководители унитарных предприятий;
  • педагоги;
  • работающие на предприятиях, связанных с использованием, хранением и уничтожением химических веществ.

По результатам аттестационной проверки персонала можно принять меры по улучшению состава работников, по переводу на другие должности, определить степень загрузки и распределить ее для более эффективной работы.

Кого проверять запрещено

Перед проведением процедуры работники предупреждаются за 30 дней, чтобы иметь возможность подготовиться. Как правило, запрещено привлекать:

  • беременных;
  • проработавших меньше года;
  • лиц, находящихся в отпуске по уходу за ребенком.

Как часто проводятся

Частота проведения проверки обычно фиксируется в положении об аттестации работников, принятом в организации. Обычно она проводится раз в 3-5 лет. А продолжительность устанавливается каждой организацией самостоятельно. Это зависит от численности персонального состава, состава аттестационной комиссии, квалификации аттестуемых и других факторов. Например, если штат организации состоит из менее чем 50 человек, то на проверку может понадобиться менее трех месяцев.

Процедура оценки может быть плановая и внеплановая.

Плановая — спустя установленные временные промежутки (раз в 6 месяцев, в год, три года, пять лет и т. д.). Обычно она проводится раз в 3-5 лет.

Срок зависит от цели проведения и может составлять, к примеру:

  • один раз в пять лет — для педагогических работников (Приказ Минобразования РФ № 276 от 07.04.2014);
  • не реже раза в пять лет — для научных сотрудников (Приказ Минобрнауки России № 144, Минздравсоцразвития России 352, РАН № 33 от 23.05.2007);
  • не чаще раза в два года и не реже раза в четыре — для таможенников (Приказ ФТС России от 24.12.2008 № 1658);
  • один раз в три, пять лет — для руководителей, инженеров и других специалистов в промышленной, строительной, транспортной сфере (Постановление ГКНТ СССР № 470, Госкомтруда СССР № 267 от 05.10.1973).

В целом для руководящего состава проверка проводится 1 раз в 1-2 года, для специалистов — раз в 3 года.

Внеплановая — такая процедура может осуществляться, когда:

  • выявляется бракованная продукция;
  • есть жалобы клиентов;
  • руководитель подразделения предоставляет в комиссию информацию о несоответствии сотрудника должности;
  • есть потребность внести изменения в штатное расписание;
  • проводятся мероприятия, связанные с сокращением.

Таким образом, кроме очередной проверки персонала, может быть проведена внеочередная и досрочная. Сроки их проведения назначаются руководителями организации в положении о проведении аттестации (образец положения можно скачать в нашей статье).

Образец положения на проведение аттестации персонала

Форма проведения

Для получения более точных результатов рекомендуется применять при аттестации работников такие формы:

  1. Собеседование с комиссией. Обычно проводится после рассмотрения всех предоставленных документов. Комиссия может задавать вопросы, которые призваны объяснить непонятные моменты, указанные в бумагах.
  2. Индивидуальное собеседование. Проводится непосредственным руководителем для составления отзыва о работнике.
  3. Письменное тестирование. Считается самой объективной формой, так как список вопросов составляется в соответствии с занимаемой должностью испытуемого. Аттестация считается пройденной при наличии определенного процента правильных ответов.

Ошибки при организации проведения

Неверная постановка целей и задач — основная ошибка процедуры.

  • недостаточная степень информированности работников;
  • отсутствие сведений о причинах необходимости проведения;
  • сравнение работников между собой (изучать нужно их индивидуальную трудовую деятельность в части исполнения стандартов компании);
  • различный подход к сотрудникам, занятым исполнением одинаковых функций (разница в требованиях может объясняться субъективными предпочтениями руководителя, что недопустимо);
  • применение ограниченного перечня оценок типа «хороший-плохой» (следует применить широкий список критериев с большим количеством баллов, что дает возможность вариативности и большей объективности);
  • предвзятое отношение (нужно применять справедливый подход с учетом профессионального соответствия);
  • изменение требований в процессе проведения (нужно устанавливать правила заранее).

Неправомерные шаги комиссии

Руководитель может допустить ряд ошибок, инициируя и проводя процедуру. В таком случае результаты могут быть работником оспорены.

Не следует допускать:

  • проведение процедуры в целях избавления от неудобного работника;
  • постановки заведомо невыполнимой задачи;
  • нарушение сроков проведения;
  • нарушение сроков оповещения работников о процедуре;
  • отсутствие уведомления сотрудника о результатах;
  • проведение проверки в отношении лиц, освобождаемых от нее;
  • нарушение порядка процедуры;
  • некорректное формирования состава комиссии.

Необходимо помнить, что по результатам проведенной процедуры не подлежат увольнению по п. 3. ч. 1 ст. 81 ТК РФ (инициатива работодателя) такие категории, как:

  • беременные;
  • имеющие ребенка до 3 лет;
  • одинокие матери с детьми до 14 лет (ребенка в статусе «инвалид» до 18 лет);
  • одинокие отцы (или опекуны, попечители) с детьми до 14 лет (ребенка в статусе «инвалид» до 18 лет);
  • родитель — единственный кормилец ребенка до 3 лет с семьей, состоящей из трех и больше детей, при условии, что второй родитель без работы;
  • родитель — единственный кормилец ребенка в статусе «инвалид» до 18 лет при условии, что второй родитель без работы.

С учетом имеющейся судебной практики можно сделать вывод о том, что процесс, проведенный с «фиктивными» установочными целями, не даст недовольному руководителю возможности избавиться от неугодного сотрудника. Это значит, что наниматель обязан неукоснительно соблюдать нормы, установленные законодательством.

Дополнительно рекомендуем проводить процедуру в присутствии оцениваемого работника (хотя законодательно определена возможность заочной проверки в некоторых случаях). Действуя подобным образом, наниматель снизит риск появления возможности конфликта, а также оспаривания результатов и суда.

В чем разница между аттестацией и оценкой

Аттестация персонала регламентирована законодательно, но при этом официальное определение термина отсутствует. Суть — определить соответствие работника утвержденным должностным требованиям, которые конкретно излагаются в должностной инструкции и трудовом договоре. А в общем виде они прописаны в квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих и в тарифно-квалификационном справочнике по отраслям. Ее проводят для определения потребности в обучении, повышении или понижении в должности. Как ни странно, но последнее на практике лидирует.

Оценка позволяет оценить эффективность сотрудника по результатам его работы. Критерии устанавливает работодатель, и речь идет о попытке оправдать его ожидания. В идеале они должны быть четкими и понятными для обеих сторон.

С 2016 года (дата вступления в силу ФЗ-238) для определения квалификации определенных работников применяется «независимое оценивание» — процедура, в ходе которой соизмеряется уровень квалификации человека с профессиональным стандартом или квалификационным требованием. Проводится профессиональный экзамен специальным центром. Финансируются мероприятия за счет средств работодателя.

Обязательны ли процедуры

Аттестация предусмотрена в учреждениях государственного и бюджетного секторов, а в коммерческих организациях — по желанию. Процедура оформления формализована, поэтому на практике коммерческие компании редко к ней прибегают. Частный случай: необходимость изменения системы оплаты труда.

Оценка не обязательна. Но ее как раз и проводят «частники» с целью контроля над исполнением планов, достижением корпоративных целей. Результативность каждого сотрудника происходит через оценивание достижений. С помощью оценки можно определить уровень квалификации, и если он выше, чем положено по занимаемой должности, то сотрудника повысят. Таким образом, оценка позволяет работнику профессионально развиваться, строить карьеру.

Законодательное регулирование

Нормативный правовой акт, определяющий общие правила процедуры, сроки, категории сотрудников для различных отраслей, отсутствует. Однако утверждены документы, регулирующие процесс по определенным группам сотрудников.

Аттестация предусмотрена Трудовым кодексом Российской Федерации для отдельных категорий работников. Кроме того, применимы нормы федерального законодательства по соответствующим направлениям деятельности:

  • № 58-ФЗ «О системе государственной службы РФ»;
  • № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ»;
  • № 25-ФЗ «О муниципальной службе в РФ»;
  • оценка регулируется ФЗ «О независимой оценке квалификации» № 238-ФЗ;
  • Приказом Минобрнауки России от 30.03.2015 № 293 регулируется порядок по педагогическим кадрам;
  • ФЗ от 14.11.2002 № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях»,
  • Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 № 234 утверждены правила для руководителей ФГУП;
  • ФЗ от 22.08.1995 № 151-ФЗ «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей»;
  • ФЗ от 17.01.1992 № 2202-1 «О Прокуратуре Российской Федерации»;
  • ФЗ от 28.12.2010 № 403-ФЗ «О Следственном комитете Российской Федерации»;
  • Воздушный кодекс РФ;
  • ФЗ от 21.07.1997 № 116-ФЗ «О промышленной безопасности опасных производственных объектов»;
  • ФЗ от 29.12.1994 № 78-ФЗ «О библиотечном деле»;
  • Постановление Правительства РФ от 30.08.1993 № 876 по безопасности судоходства, полетов, наземного транспорта.

Если сотрудник не попадает в категорию тех, для кого процедура является обязательной, наниматель может в локальном акте установить нормы, которые дадут ему возможность проверять сотрудников на предмет исполнения обязанностей по должности.

Аттестация работников — как провести аттестацию работников на соответствие занимаемой должности: 5 основных этапов + советы по получению объективных результатов аттестации

Придя на работу, вы узнаете, что в коллективе произошли кадровые перестановки! Главный экономист Мария Ивановна срочно засобиралась на пенсию. Старший бухгалтер Наталья светится от счастья — она теперь заместитель главбуха. А вот ведущий экономист Людочка вся в слезах — с сегодняшнего дня она просто экономист.

Виной всему аттестация работников, которой еще две недели назад никто не придавал особого значения. Как видим, зря!

Чтобы не попасть впросак и быть во всеоружии, знать все плюсы и минусы этой процедуры, я, Алла Просюкова, подготовила для вас новую статью на тему аттестации персонала!

Как всегда в конце публикации — полезные советы и обзор надежных компаний, предлагающих услуги по аттестации персонала!

1. Что такое аттестация работников и для чего она проводится?

С каждым годом руководители предприятий и собственники бизнеса все больше внимания уделяют персоналу компании. Крылатое выражение «Кадры решают все!» наконец-то стало приобретать практическую значимость.

Чтобы оставаться конкурентоспособными, компании должны обладать высокопрофессиональными кадрами, уровень подготовки которых соответствует ее масштабам.

Как определить этот уровень правильно? Очень просто — провести аттестацию!

Аттестация работников — это периодическое освидетельствование персонала на профпригодность и соответствие занимаемой должности.

Цели этого мероприятия бывают разные. Некоторые из них мы представили на нашей схеме.

Законодательно периодичность аттестационного мероприятия предусматривается не реже 1 раза в 3 года. Исходя из этого, каждая компания самостоятельно утверждает приемлемые именно для нее сроки. Они закрепляются в локальном акте, регулирующем этот процесс, разработанном и утвержденном внутри фирмы.

Следует знать, какие категории работников не аттестуются:

  • работающие в организации меньше года;
  • сотрудники возрастом от 60 лет;
  • сотрудницы, ожидающие ребенка;
  • работницы-отпускницы по беременности и родам;
  • женщины, оформившие отпуск по уходу за ребенком до 3-х лет.

Сейчас аттестация стала популярна и в сфере социальной работы. Освидетельствование профессионализма социальных работников позволяет сформировать штат высококвалифицированных специалистов, что положительно сказывается на качестве оказываемых ими услуг.

Также важно помнить об особенностях аттестации некоторых видов сотрудников. Например, аттестация медработников на категорию. Эти сотрудники вправе самостоятельно инициировать экзамен на присвоение категории. Добровольность испытания — его отличительная особенность.

Экзамены подобного рода проводятся экспертной группой специально сформированной комиссии.

2. Какие бывают формы аттестации работников — 3 формы проведения

В зависимости от целей подбирается и способ проведения аттестации. Наиболее известны 3 формы этой процедуры. На практике их гораздо больше, ведь часто происходит смешение и в итоге получается комбинированный формат.

В рамках этой публикации я предлагаю рассмотреть лишь основные из них: две устные (индивидуальное и коллегиальное собеседование) и письменное тестирование.

Форма 1. Устная в виде индивидуального собеседования

Индивидуальное собеседование проводит, как правило, руководитель подразделения, в котором работает сотрудник. Результаты служат основой для составления отзыва-характеристики.

В процессе выясняется отношение аттестуемого к работе. Определяются проблемы, возникающие у сотрудника при исполнении трудовых обязанностей.

Форма 2. Устная в виде коллегиального собеседования

Коллегиальное собеседование проводится утвержденной для этих целей комиссией. Сначала выслушивают отчет самого испытуемого о его обязанностях в рамках должности, положительных и отрицательных моментах работы. При необходимости задаются уточняющие вопросы.

В процессе беседы определяется уровень профподготовленности специалиста и его соответствие должности.

Форма 3. Письменная в виде тестов

Наиболее объективной формой считается тестирование. Аттестационное тестирование требует серьёзной подготовки.

Во-первых, необходимо сформировать и утвердить тестовые вопросы. Они должны в полной мере соответствовать специальности и квалификации аттестуемых сотрудников.

Во-вторых, заранее следует определить % правильных ответов для определения успешного прохождения испытания.

Аттестация персонала с помощью тестирования значительно снижает конфликтные ситуации в процессе ее проведения, так как все ответы фиксируются и в любой момент могут быть представлены на экспертизу.

Однако при явных достоинствах письменной аттестации у неё есть и ряд недостатков, к примеру, требуются:

  • подготовка тестов для аттестации,
  • обработка большого количества анкет,
  • анализ полученных результатов,
  • сведение отчётности и статистики в разрезе организации и по отдельному сотруднику.

Но сейчас на рынке появились сервисы, помогающие автоматизировать аттестацию, оценку, тестирование персонала. Это программы, которые позволяют создать тесты и опросы, назначить их сотрудникам и свести все результаты в настраиваемых отчетах. Кроме того, для проведения тестирования не нужны компьютеры или аудитории, сотрудники могут пройти тестирование со смартфонов в любое время. Подробное описание наиболее популярных сервисов вы можете найти в обзорной статье.

3. Как проводится аттестация работников — 5 основных этапов

Такая серьезная и важная процедура, как аттестация работников, требует основательной подготовки.

Читайте также:  Информационные технологии в управлении

Чтобы результаты этого мероприятия имели ценность и практическую значимость, необходимо знать некоторые его организационные тонкости и особенности проведения.

Этап 1. Составление локального нормативного акта

Главным документом, регулирующим порядок аттестования, служит «Положение об аттестации сотрудников».

Его примерная структура представлена в таблице.

Примерная структура и состав разделов:

РазделКраткое содержание
1Понятие, цели, задачиуказываются конкретные цели и задачи именно для компании, утвердившей Положение (например, формирование кадрового резерва)
2Перечень категорий персонала, не подлежащих аттестациизаконодательно установлены не аттестуемые категории сотрудников (беременные, работающие меньше года и т.д.)
3Сроки проведенияплановая, внеплановая, частота и длительность проведения
4Формы аттестациииндивидуальное либо коллегиальное собеседование, тестирование
5Состав и полномочия комиссииуказывается состав комиссии с закрепленными за ними функциями
6Порядок проведения аттестациимаксимально полное описание всех этапов процесса, перечень представляемой документации, список ответственных за подготовку документов
7Критерии оценкиколичество баллов для успешного прохождения тестирования, соответствие выполняемой работы сотрудника его служебным инструкциям и прочее
8Виды итоговых заключенийсоответствует/не соответствует занимаемой должности, соответствует занимаемой должности и рекомендован для зачисления в кадровый резерв

Локальный акт утверждается руководителем компании. После чего весь персонал ознакамливают с ним под подпись. Впоследствии вновь трудоустроенные знакомятся с положением аналогичным образом.

Этап 2. Формирование аттестационной комиссии

Комиссия утверждается приказом по организации.

В состав входят:

  • председатель;
  • заместитель председателя;
  • секретарь;
  • члены комиссии.

Количество членов законодательно не ограничивается. Минимально — 3 человека. Избираются из числа наиболее профессиональных работников, начальников отделов, главных специалистов.

Если в фирме действует профсоюз, то в состав комиссии необходимо включить его представителя. В противном случае результаты аттестации могут признать недействительными.

Этап 3. Подготовка необходимых документов для аттестационной комиссии

Приказ руководителя о проведении аттестации издан. Разработан и утвержден график ее проведения. Наступает черед подготовки документации для комиссии.

Перечень стандартных документов:

  • бланк оценки рабочих и деловых качеств;
  • отчеты аттестуемых;
  • квалификационные листы;
  • форма заключения комиссии;
  • бланк для учета предложений сотрудников.

Этап 4. Проведение аттестации

Аттестация проводится комиссией строго по утвержденному графику. В процессе заседания рассматриваются представленные документы на каждого аттестуемого, заслушиваются сами работники, их непосредственные руководители.

Этап 5. Получение результатов аттестации

По итогам аттестации комиссия выносит вердикт по каждому аттестуемому. Формулировка решения прописывается в локальном акте и обычно имеет вид: «соответствует занимаемой должности» и «не соответствует занимаемой должности».

Аттестационное заключение оформляется в виде протокола. Итоги формируются в сводный отчет, который затем представляется руководителю для принятия окончательного решения.

См. статью по смежной тематике «Аттестация рабочих мест».

4. Кто оказывает услуги по проведению аттестации работников — обзор ТОП-3 компаний

Процедура аттестации персонала вызывает у вас трудности, и вы не знаете с чего начать? Предлагаю обратиться к профессионалам.

Мы подобрали компании, которые быстро и качественно проведут аттестацию работников любых сфер, в том числе таких, как: образование, медицина, государственная и социальная службы.

1) HR-ПРАКТИКА

«HR-praktika» — питерская фирма, ведущая более 20 лет свою деятельность на всей территории РФ в сфере управления персоналом. За этот период компания стала экспертом в области своих профессиональных интересов.

Компания представляет услуги в сфере управления персоналом по следующим направлениям:

  • аудит;
  • аутсорсинг;
  • обучение;
  • консультации;
  • проектные работы.

Руководители и владельцы бизнеса, соискатели и работники компаний, специалисты кадровых служб — все найдут полезную информацию на корпоративном интернет-ресурсе компании «HR-praktika». Получить первичную консультацию можно по телефону или оставив заявку на сайте.

2) Гермес

«Гермес» — лицензионный центр из г.Москва созданный в 2006 году. Компания имеет все необходимые сертификаты и лицензии для осуществления заявленной деятельности.

Услуги ООО «Гермес»:

  • сертификация менеджмента качества;
  • лицензирование;
  • допуски СРО;
  • курсы подготовки и переподготовки различной направленности;
  • аттестация: персонала, аттестация рабочих мест по условиям труда;
  • продажа готовых фирм с лицензией МЧС и КГИОП.

3) Кадры есть!

Начав свою деятельность в далеком 2006 как подразделение холдинга, компания «Кадры есть!» стала отдельной бизнес-единицей с широкой сетью специализированных агентств.

Рекрутинговые и консалтинговые услуги — это основные направления деятельности фирмы. Наиболее востребованными у клиентов стали аттестация персонала и специальная оценка условий труда.

Результаты проведенных мероприятий высококлассными специалистами агентства «Кадры есть!» позволяют заказчикам:

  • выявить причины неэффективной работы персонала;
  • определить направления оптимизации кадрово-организационной работы;
  • разработать мероприятия, повышающие мотивацию и производительность труда;
  • пересмотреть служебные обязанности и заработные платы;
  • провести перераспределение трудовой нагрузки среди специалистов.

5. Как получить объективные результаты аттестации работников — 3 полезных совета

Объективность — важная составляющая аттестационного освидетельствования персонала.

Избежать проблем в этом вопросе помогут наши советы.

Совет 1. Максимально расширяйте состав

Как я уже писала, количество участников аттестационной комиссии не ограничивается. Включайте в состав столько специалистов, сколько нужно для качественного проведения процедуры.

Главное условие: все члены комиссии должны пользоваться авторитетом, быть компетентными в профессиональных специализациях аттестуемых. Такой состав вызовет больше доверия и снизит риск конфликтов.

Пример

В процессе аттестации в ООО «Альбатрос» возникла конфликтная ситуация при оценке профессиональных компетенций сисадмина Федора Кузькина.

Комиссия приняла решение понизить Кузькину категорию. Федор написал на имя директора компании жалобу, в которой обращал внимание на некомпетентность членов комиссии в вопросах системного администрирования.

Действительно, в комиссии не было ни одного специалиста по данному направлению, и, следовательно, они не могли оценить должным образом профессиональные качества сисадмина Федора.

Директор ООО «Альбатрос» согласился с доводами Кузькина и рекомендации аттестационной комиссии приняты не были.

Совет 2. Проводите аттестацию только в присутствии работника

Несмотря на то, что законом предусмотрены случаи проведения аттестации при отсутствии работника (беспричинная неявка, нежелание проходить освидетельствование), лучше ее проводить в его присутствии.

Так вы снизите риск конфликта и оспаривания итога со стороны оцениваемого работника.

Совет 3. Доверяйте проведение аттестации сторонним компаниям

Если вы хотите получить действительно качественные результаты аттестации и избавиться от головной боли по этому поводу, рекомендую заказывать проведение этого мероприятия в специализированных компаниях.

Таким компаниям можно доверить не только аттестацию персонала, но и, например, спецоценку условий труда (СОУТ).

Нужна дополнительная информация по теме? Посмотрите видеоролик!

6. Заключение

Аттестация работников — полезная и нужная процедура для всех компаний независимо от масштабов и видов деятельности.

Качественно проведенная оценка позволит компании решить многие проблемы: повысить заинтересованность работников, оптимизировать производство, создать кадровый резерв и т.д.

Вопрос к читателям

А у вас на производстве проводилась аттестация персонала? И если да, то в какой форме это происходило?

Я рассказала об основных моментах этого процесса. Если вам интересна тема аттестации, читайте другие статьи из этой серии на сайте проекта.

Всего вам наилучшего! Пишите отзывы на статью, комментируйте, задавайте вопросы!

Аттестация персонала (работников) в организации — методы и этапы проведения + цели и задачи

Здравствуйте! В этой статье расскажем об аттестации персонала в организации.

Сегодня вы узнаете:

  1. Что называется аттестацией и с какими целями ее проводят;
  2. Кого нужно аттестовать, а кого нет;
  3. Как проводить аттестацию правильно

Содержание

Для того чтобы со временем результативность труда не снижалась, регулярно оценивают знания и навыки сотрудников.

Что гласит кодекс

Законодательством регулируется много положений по управлению персоналом. Проведение аттестации работников не является исключением. ТК РФ говорит о том, что работодатель может расстаться с работником, который не соответствует своей должности либо обладает недостаточной квалификацией.

Остальной механизм аттестации регулируют другие законы и нормативные акты.

Зачем проводить

Проведение аттестации работников совершенно не означает, что тех, кто ее не прошел, уволят.

Главная цель аттестации — проанализировать работу, выявить, какие места являются слабыми, как устранить эти проблемы и увеличить эффективность деятельности компании.

Помимо этих целей, есть и дополнительные:

  • Проверить, насколько работники мотивированы (в том числе к карьерному росту);
  • Определить вектор, по которому компания будет развиваться в дальнейшем;
  • Повысить уровень дисциплины в коллективе;
  • Проверить соответствие компании корпоративной культуре.

Часто подобная проверка позволяет выявить, что в штате нужны дополнительные специалисты, или нужно организовать курсы по повышению квалификации для уже действующих работников.

В итоге проведение аттестации может помочь:

  • В выявлении кадровых проблем;
  • В пересмотре уровня оплаты труда;
  • Сформировать резерв кадров;
  • В оценке эффективности деятельности компании.

Кто аттестации не подлежит

  • Женщины, находящиеся в состоянии беременности;
  • Лица, которые работают в организации меньше 12 месяцев;
  • Лица, у которых есть малолетние дети;
  • Совместители и лица, которые работают по срочным договорам (в отдельных случаях);
  • Те работники, которые достигли шестидесятилетнего возраста.

Кто подлежит обязательной проверке

  • Государственные гражданские служащие;
  • Муниципальные служащие;
  • Железнодорожники;
  • Работники сферы электроэнергетики;
  • Лица, обеспечивающие безопасность судоходства;
  • Персонал авиации;
  • Работники сферы образования;
  • Те, кто трудится на производственных объектах повышенной опасности;
  • Библиотекари;
  • Руководящий состав унитарного предприятия;
  • Лица, работающие с ионизирующим излучением;
  • Лица, работающие на предприятиях, связанных с хранением и уничтожением химического оружия.

Сроки аттестации сотрудников

Стандартные сроки проведения аттестации один раз в 3 — 5 лет. В положении об аттестации работников обязательно фиксируется периодичность ее проведения.

Кроме этого, может быть проведена внеочередная аттестация сотрудника, а также досрочная аттестация.

Аттестация может длиться от трех месяцев до полугода, а уведомляют сотрудников о проведении за 1 месяц до начала.

Основные виды аттестации персонала

Существует несколько видов аттестации.

Мы перечислим и дадим краткую характеристику основным:

  1. Очередная – для всех служащих является обязательной. Периодичность проведения: 1 раз в 2 года для руководящих должностей, 1 раз в 3 года для остальных.
  2. При продвижении по карьерной лестнице – выявляет, насколько работник готов занять более высокую должность и выполнять новые обязанности.
  3. По окончании испытательного периода – проводится чтобы выяснить, как работник адаптировался на новом месте.
  4. При переходе в другое подразделение – проводится в тех случаях, когда обязанности сильно меняются.

Аттестация персонала проводится регулярно, а список тех должностей, которые нужно аттестовать, составляет руководитель организации.

Методики аттестации работников

Методов аттестации существует много, но на практике применяются только несколько, так как по большей части они являются производными друг от друга.

Метод классификации.

Отбор сотрудников ведется по критериям, которые утверждены заранее. Учитываются заслуги и достижения каждого при выполнении работы.

Метод ранжирования.

Заключается в расстановке сотрудников по их заслугам либо по способностям к выполнению определенной работы. Хотя ранжирование можно проводить и по другим критериям.

Оценочная шкала.

Эту методику наиболее часто используют при проведении аттестации. За основу берется список, в котором перечислены характеристики личности, а напротив каждой размещают пятибалльную шкалу. Затем руководитель, используя эту шкалу, отмечает, насколько каждая характеристика присуща сотрудникам.

Открытая аттестация.

Методика сравнительно новая. Ее ввели потому, что система оценочной шкалы оказалась недостаточно эффективной. Вместо проставления баллов, достаточно использовать письменную или устную характеристику работника.

Стадии аттестации

Прежде чем проводить аттестацию, нужно четко понять, что именно вы хотите установить и проверить. К тому же, если коллектив немаленький, стоит разработать план, в котором разграничено, кто, в какое время будет занят прохождением.

Мы кратко охарактеризуем основные стадии этой процедуры, чтобы иметь наиболее полное представление о ней.

Стадия № 1.

Сначала вы решаете, какие именно показатели хотите оценить. Затем решаете, какие методики будете использовать при проверке. Как только методика будет выбрана, можно в качестве эксперимента проверить один из отделов компании либо целое структурное подразделение.

Критерии, по которым будет проводиться оценка, оговаривают заранее.

Стадия № 2.

На этом этапе издают нормативную документацию и готовят материалы к процедуре. Если раньше в компании аттестация не проводилась, стоит издать приказ о ее проведении, собрать необходимые материалы, анкетные листы, результаты тестирования сотрудников и прочее.

Вся документация предоставляется секретарю аттестационной комиссии, который составляет таблицы оценивания.

Стадия № 3.

На этом этапе сотрудники заполняют отчеты о работе, которую проделали, а руководитель заполняет таблицу, в которой указаны различные критерии. Напротив каждого критерия проставляется оценка.

Стадия № 4.

Комиссия ведет обсуждение каждой выставленной оценки. Затем оценки суммируются и сравниваются с теми требованиями, которые предъявляются к конкретной должности. Чем выше получается балл в итоге, тем более высокую должность может занять аттестуемый работник.

Стадия № 5.

Эта стадия является ключевой.

Если работник, которого проверяют на данный момент, отсутствует на рабочем месте, нельзя заочно определить, насколько он профпригоден.

Если работник знал об аттестации и его подпись стоит на уведомлении, но он проигнорировал ее проведение, составляют акт, в котором указывают, что сотрудник не прошел аттестацию.

Подводя итоги своей работы, комиссия составляет отчет, в котором оценивает профессиональный уровень коллектива. Вся документация, которую комиссия подготовила, заверяется всеми членами комиссии.

Стадия № 6.

Комиссия проводит систематизацию полученных результатов. Составляются таблицы, даются рекомендации руководству по осуществлению кадровых перестановок.

После получения рекомендаций, кого-то отправят повышать квалификацию, кого-то повысят в должности, а кого-то и вовсе сократят.

Стадия № 7.

С результатами аттестации обязательно знакомят весь коллектив. С теми сотрудниками, положение которых в организации изменится, руководитель лично проводит беседу.

Все результаты хранят в кадровой службе, они могут быть использованы при решении различных вопросов с кадрами.

В нашем разговоре мы часто упоминали термин » аттестационная комиссия». Поэтому уточним, кто входит в ее состав.

Кто входит в комиссию

Ее состав можно назвать стандартным:

  • Председатель и его заместитель;
  • Секретарь;
  • Несколько членов комиссии.

Рекомендуется, чтобы членов комиссии было не менее трех, а максимум не ограничивается.

Исходя из существующей судебной практики, в состав комиссии стоит включать председателя профсоюзной организации, если таковая на предприятии действует.

Пример. Известны случаи, когда увольняли сотрудника, не прошедшего аттестацию по решению комиссии. Но при этом председателя профсоюза среди членов комиссии не было. В итоге суд встал на сторону уволенного работника и восстановил его в должности, а увольнение было признано незаконным.

Далее, поговорим о том, в каких формах можно провести аттестацию.

Формы проведения аттестации

Чтобы получить эффективный результат, специалистами рекомендуется применять следующие формы:

Коллегиальное собеседование.

Комиссия рассматривает все материалы и беседует с каждым сотрудником. При этом обстановка должна быть спокойной, доброжелательной, чтобы человек не нервничал и мог вести диалог с членами комиссии.

Бывает, что работнику трудно дать ответ на какой-то вопрос, в этом случае не стоит давить и требовать обязательного ответа. Задача комиссии – выявить проблему, а не заставить работника трястись от ужаса.

Собеседование в индивидуальном порядке.

Его чаще всего проводит непосредственный руководитель. Он объясняет работнику, как проходит аттестация, предупреждает о последствиях неявки, а затем уже готовит отзыв о его работе.

Письменное тестирование.

Фактически считается самой объективной формой. Вопросы для аттестации работника здесь разрабатываются в соответствии с квалификацией и должностью, которую он занимает.

Изначально устанавливается количество верных ответов, которое будет свидетельствовать о том, что аттестация пройдена.

Тестовые вопросы с течением времени должны обновляться.

Решение комиссии

По итогам аттестации работников комиссия может вынести решение о соответствии работника той должности, которую он занимает, о несоответствии, о переводе на более высокую должность, о включении в кадровый резерв.

Самые распространенные ошибки

Главной ошибкой является неправильная постановка целей и задач аттестации сотрудников. Если эту процедуру проводить только для того, чтобы уволить неугодных сотрудников, все положительные стороны аттестации просто перечеркиваются.

Другая ошибка – низкий уровень информированности работников. Если аттестация проводится в первый раз, о ней лучше предупреждать не за один месяц. Также рекомендуется разъяснять людям, для чего это делается, как происходит процедура. В противном случае вы рискуете получить нервную обстановку в коллективе, которая точно не добавляет работе эффективности.

Какие еще ошибки допускаются?

Сотрудников сравнивают друг с другом.

Ничем хорошим это однозначно не закончится. Сравнивать нужно деятельность сотрудника со стандартами компании, а не людей.

Разный подход к людям, которые выполняют работу идентично.

Часто требования к работникам с одинаковыми обязанностями – разные. Это объясняется как личными симпатиями руководства, так и благими намерениями: разные люди могут выполнять одну и ту же работу по-разному. Главное, никогда не терять объективности. Поэтому в комиссию лучше включать людей с непредвзятой точкой зрения, тех кто не заинтересован в том или ином результате аттестации.

Использование ограниченного диапазона оценок.

Если оперировать только критериями «плохо-хорошо», вынести объективную оценку деятельности работника нереально. Не получится разделить сотрудников на одинаково профессиональных и на одинаково непрофессиональных. Это тупиковый подход.

Оценивать нужно по более широкому спектру критериев. В некоторых европейских странах шкала оценки деятельности сотрудников состоит из 100 баллов. Это позволяет вынести наиболее обоснованное решение.

Предвзятое отношение.

Согласитесь, что нередко в коллективе существуют определенные стереотипы по отношению к какому-либо человеку. Но гораздо хуже, когда кто-то из членов комиссии продемонстрирует свою предвзятость.

Подход должен быть адекватным, а решения должны приниматься исходя их профессиональных стандартов, а не личных оценок.

Во время процедуры внезапно меняются требования.

Хотя людей предупреждают о проверке заранее, слухов все равно избежать не получится. При каждом упоминании аттестации люди нервничают, теряют работоспособность, помимо этого, начинают конфликтовать между собой.

Не нагнетайте ситуацию. Объясняйте сотрудникам все подробно, объективно. Не дергайте их, не меняйте требования внезапно. В противном случае люди будут считать, что все делается целенаправленно, чтобы они показали худшие результаты.

Вряд ли после такого стресса к начальству будут относиться с уважением.

Как же провести аттестацию не просто правильно, но и эффективно, обсудим далее.

Когда действия комиссии неправомерны

Некоторые руководители проводят аттестацию, чтобы избавиться от конкретного работника, ставшего вдруг неугодным. При этом его реальные результаты труда учитывать никто не будет, цель – увольнение.

Каждый работодатель должен помнить, что решение проблемы с субъективным отношением к человеку подобным образом – противозаконно.

Другим вариантом неправомерного поведения является такой: незадолго до процедуры работнику дают задание, которое он не сможет выполнить, потому что оно невыполнимо изначально, так как не соответствует квалификации сотрудника.

Чтобы не допустить таких нарушений, члены комиссии должны убедиться в том, что работники реально могу выполнить порученное задание.

Есть и другие виды нарушений, выявив которые, итоги аттестации можно оспорить:

  • Нарушение сроков проведения;
  • Нарушаются сроки уведомления сотрудников о проведении аттестации;
  • Работник не был ознакомлен с результатами;
  • Проверяли работника, принадлежащего к категории не подлежащих аттестации лиц;
  • Был нарушен порядок проведения самой процедуры;
  • В комиссии не было специалистов из той отрасли, в которой компания ведет свою деятельность.

Опираясь на практику судов, можно говорить о том, что «фиктивная» аттестация не позволит недобросовестному руководителю избавиться от надоевшего работника. Требования закона нужно соблюдать.

Советы руководителям

Включайте в состав комиссии специалистов по разным сферам, чтобы процедура прошла качественнее.

Пример. В компании Р. проводилась аттестация персонала. По ее итогам юрисконсульта А. было решено перевести на должность, которая оплачивается ниже. Не согласившись с таким решением, А. написал заявление на имя руководителя компании, в котором указал, что в составе комиссии по аттестации не было ни одного юриста. Следовательно, решение о переводе принималось некомпетентными людьми.

Руководитель компании, ознакомившись со всеми материалами, доводы А. посчитал обоснованными и сотрудник продолжил работу на прежней должности.

Несмотря на то что в законе оговариваются случаи, когда процедуру можно провести без присутствия работника, лучше этого не делать. Таким образом, снизится риск возникновения конфликтной ситуации, а также удастся избежать оспаривания результатов и судебного разбирательства.

Если вы заинтересованы в действительно качественных результатах, доверьте проведение процедуры профессионалам. Куда обратиться, расскажем кратко.

№ п/пКомпанияХарактеристика
1ГермесКомпания действует более 5 лет. Компания занимается юридическим сопровождением процесса аттестации и не только. Сотрудничает фирма с любым регионом РФ
2Кадры есть!Компания с 11-летним стажем работы. Ее офисы есть в нескольких городах. При аттестации специалисты компании используют не только самые известные методы, но и авторские
3HR-ПрактикаЭто компания – старожил, ей более 20 лет. Основной офис в Петербурге, но сотрудничество возможно с любым регионом, а также с другими странами. Услуги оказываются и в удаленном формате

Заключение

Итак, теперь мы рассказали о самых важных моментах, касающихся аттестации персонала. Если процедура была проведена в полном соответствии с требованиями закона, она позволит осуществить принятие необходимых кадровых решений, заручиться поддержкой закона при переводе, увольнении либо понижении работника в должности.

Еще хотелось бы пожелать, чтобы в любой компании работали только талантливые, высококвалифицированные сотрудники и не требовалось никого увольнять, либо переводить на низкооплачиваемые рабочие места.

Оценка и аттестация персонала

Под оценкой персонала обычно подразумевается запланированная, строго формализованная и стандартизованная процедура определения соответствия сотрудников занимаемым должностям. Оценка персонала – это функция управления персоналом, направленная на сбор и анализ информации о персонале и выяснение того, как работники выполняют порученную работу и в какой степени их рабочее поведение и рабочие показатели отвечают требованиям организации и руководства. Оценка рабочих показателей является составной частью процесса управленческого контроля, осуществляемого в отношении человеческих ресурсов.

В общей системе управления персоналом организации оценка персонала занимает важное место, поскольку при этом достигаются следующие цели:

– повышение трудовой дисциплины и производительности труда работающих;

– стимулирование профессионального роста сотрудников, повышение их квалификации;

– планирование профессионального развития и карьеры;

– более обоснованное принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении сотрудников.

Для оценки работы персонала большое значение имеет выработка критериев, в соответствии с которыми будет производиться оценка, т. е. тех рабочих показателей или характеристик работы, которые определяют успешность данной профессиональной деятельности.Перечень критериев на каждом предприятии отражает особенности его деятельности, сложившиеся традиции и уровень развития управления персоналом. Критерии позволяют оценить вклад работника в достижение целей организации.

В самом общем виде в методиках оценки выделяют две группы критериев: 1) результаты; 2) производственное поведение. Критерии оценки могут быть выражены как в количественной, так и в качественной формах.

Примерами количественных критериев могут быть производительность труда, уровень брака, объем продаж, т. е. все то, что имеет численное измерение. Количественные показатели являются наиболее распространенными. Это самый понятный, объективный, прямой способ оценки, при котором работники оцениваются на основании достигнутых результатов (объем продаж в руб., объем выпущенной продукции в натуральном выражении или руб. и т. д.).

Качественными критериями могут выступать отношение к делу, уровень ответственности и самостоятельности работника, качество обслуживания и др. Качественные критерии оцениваются при помощи шкалированных анкет в баллах.

Результат труда руководителя оценивается, как правило, по итогам производственно-хозяйственной деятельности организации или структурного подразделения, например, через показатели: прибыль, выполнение плановых заданий по объему и номенклатуре, динамика производительности, снижение издержек производства и т. д. Социально-психологическая деятельность оценивается по состоянию социально-психологического климата, текучести персонала и т.д. Результат труда специалистов определяется исходя из объема, своевременности и качества выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей, поскольку трудно количественно определить результат, величину личного вклада в общий результат.

Индивидуальные особенности работника оцениваются в баллах с помощью различных оценочных анкет с использованием шкал, вопросников или тестов, позволяющих оценить личные и деловые качества, а также особенности рабочего поведения, оказывающие влияние на эффективность работы. Оцениваются проявления таких качеств, как коммуникабельность, эмоциональная устойчивость, самостоятельность, ответственность, надежность, инициативность и др.

При разработке систем оценки необходимы скоординированные усилия многих специалистов, в том числе работников служб персонала, и привлечение внешних консультантов по управлению.

Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности, очень сложно, поэтому на сегодняшний день существуют несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки.

Одной из наиболее распространенных форм периодической оценки работы персонала на отечественных предприятиях является аттестация.

Аттестация – это форма комплексной оценки персонала за определенный период времени. Основной смысл этой процедуры состоит в определении соответствия установленным отраслевым нормативам, а значит, и соответствия квалификации работника занимаемой им должности. Обычно аттестацию проходят специалисты и руководители.

В зависимости от целей выделяют следующие виды аттестации:

итоговую, т. е. полную и всестороннюю оценку деятельности работника за продолжительный период (от 3 до 5 лет). При этом оценивается не только прошлая деятельность, но и готовность к дальнейшей работе;

промежуточную – для новых работников или находящихся в резерве на выдвижение, при которой оценивается работа через сравнительно короткие периоды (полгода, год), причем каждая последующая аттестация должна базироваться на результатах предыдущей;

– специальную – в связи с особыми обстоятельствами (например, направление на учебу, утверждение в новой должности), которая проводится перед принятием соответствующего решения.

Главной функцией аттестации является установление факта пригодности (или непригодности) того или иного человека к определенной должности. Поэтому конечной целью аттестации является принятие решения относительно перемещения аттестуемых по служебной лестнице, обучения или увольнения.

Нормативной базой для проведения аттестации является разрабатываемое на предприятии Положение об аттестации. Типовая структура документа включает: общие положения, состав аттестационной комиссии; порядок подготовки к аттестации; проведение аттестации; решения, принимаемые по результатам аттестации.

Ответственность за подготовку и проведение аттестации лежит, как правило, на специалистах кадровой службы. Они участвуют в формировании и работе аттестационной комиссии, готовят необходимую документацию, регламентирующую процедуру аттестации, составляют списки и графики ее проведения, контролируют сам процесс проведения аттестации.

По результатам аттестации руководством организации принимаются различные решения: о соответствии занимаемой должности, о материальном стимулировании, перемещении, направлении на повышение квалификации, зачислении работника в резерв на выдвижение или об увольнении.

Аттестация при правильном ее проведении несет потенциальные выгоды как для организации, так и для аттестуемых работников.

Отечественная практика показывает, что возможности аттестации используются далеко не в полной мере. Причины: нерегулярность проведения аттестации; недостаточная направленность самой технологии оценки на решение задач, связанных с развитием персонала, выявлением резервов использования человеческих ресурсов организации; зачастую формальный подход к аттестации.

К новым методикам, направленным на повышение объективности аттестации, относятся: оценка работника в группе; оценка с учетом результатов всей организации; оценка способности работника к профессиональному развитию; привлечение дополнительных экспертов с использованием стандартизированных личностных опросников и компьютерной обработкой данных формализованных систем оценки. Они позволяют преодолеть присущие традиционной системе недостатки, однако их использование также может создавать определенные проблемы для организации. Прежде всего расширение состава сотрудников, оценивающих аттестуемого, может стать причиной целого ряда конфликтов между ним и его коллегами или подчиненными, связанных с объективностью оценки и восприятием этой оценки как объективной самим аттестуемым. Смещение акцента в сторону потенциала, который достаточно сложно оценить и объяснить оцениваемому человеку, также может стать источником обид и конфликтов. Поэтому новые методы аттестации должны быть тщательно продуманы специалистами кадровых служб и хорошо разъяснены всеми остальными сотрудниками организации.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Минтруд России разъяснил вопросы проведения работодателем аттестации работников

ponomarenko / Depositphotos.com

Минтруд России ответил на вопрос о соотношении положений ст. 81 Трудового кодекса в части аттестации работников и ст. 11 Федерального закона от 3 июля 2016 г. № 238-ФЗ “О независимой оценке квалификации”, далее – Закон № 238-ФЗ (письмо Минтруда России от 18 сентября 2019 г. № 14-3/В-742).

Напомним, что согласно ст. 11 Закона № 238-ФЗ в случае если федеральными законами и иными нормативными правовыми актами установлен иной порядок проведения оценки квалификации работников или лиц, претендующих на осуществление определенного вида трудовой деятельности, чем это предусмотрено данным законом, применение указанного порядка допускается до 1 июля 2019 года. Исключение сделано для случаев, когда иной порядок проведения оценки квалификации работников или лиц, претендующих на осуществление определенного вида трудовой деятельности, установлен другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами в случае, если в отношении соответствующих категорий работников ТК РФ определены особенности регулирования труда таких работников, в том числе в связи с выполнением работ с вредными и (или) опасными условиями труда.

В то же время ст. 81 ТК РФ устанавливает возможность проведения аттестации работников для подтверждения их квалификации в целях определения соответствия работников занимаемой должности. Порядок проведения таких аттестаций устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Многие специалисты в настоящее время полагают, что с 1 июля самостоятельное проведение работодателем аттестации, как это предусмотрено ст. 81 ТК РФ, невозможно и для этих целей работников необходимо отправлять в центры независимой оценки квалификаций.

В Минтруде России ответили, что с целью установления соответствия уровня квалификации работника выполняемой работе работодатель вправе проводить аттестацию работника на соответствие занимаемой должности или выполняемой работе, проводимой в порядке, установленном в соответствии с законодательством.

Организации, на которые не распространяется действие законодательных и иных нормативных правовых актов, регламентирующих порядок аттестации отдельных категорий работников, самостоятельно, на уровне локальных нормативных актов, решают вопрос о процедуре проведения аттестации, определяют цели и задачи, категории работников, в отношении которых может проводиться аттестация, сроки и порядок ее проведения, состав аттестационной комиссии, перечень документов, необходимых для проведения аттестации и др.

В свою очередь независимая оценка квалификации является процедурой подтверждения соответствия квалификации работника (соискателя) положениям профессионального стандарта. Именно эту процедуру регулирует Закон № 238-ФЗ.

Сказанное позволяет заключить, что чиновники считают аттестацию, проводимую на основании ст. 81 ТК РФ, и независимую оценку квалификации различными процедурами, преследующими разные цели. И положения Закона № 238-ФЗ не распространяются на проведение аттестации работников и не лишают работодателя права проведения такой процедуры.

Вместе с тем Минтруд России отметил, что в порядок проведения процедуры аттестации может быть включено также положение о направлении работников на независимую оценку квалификации как один из этапов аттестации.

Также в ведомстве обратили внимание на то, что федеральными законами и принятыми в их исполнение нормативными правовыми актами в ряде сфер экономики, установлены обязательные требования к квалификации работников по определенному виду профессиональной деятельности и процедурам ее подтверждения. Указанные требования не подлежат отмене после 1 июля 2019 года.

Читайте также:  Главные подходы в управлении персоналом
Ссылка на основную публикацию