Как работает автоматизированная система по управлению персоналом

Как работает автоматизированная система по управлению персоналом

Современный бизнес процветает в тех компаниях, где руководство уделяет серьезное внимание подбору, расстановке и повышению квалификации кадров. Только сплоченному высокопрофессиональному коллективу единомышленников по плечу любая сложная задача. Поэтому продуманное руководство сотрудниками – залог успешного развития компании. В решении этого стратегического вопроса огромную роль выполняет автоматизированная система управления персоналом.

Как начиналось развитие автоматизированных систем

В настоящее время во многих странах мира насчитывается огромное количество программного обеспечения, которое легко способно оптимизировать учет и руководство сотрудниками компаний. Однако начало этому процессу было положено давно – при создании самых первых инструментальных и аппаратных устройств.

В восьмидесятые годы прошлого века все крупные и средние предприятия, как правило, имели специализированные отделы, специалисты которых и осуществляли учет и контроль производственного процесса данных предприятий с помощью вычислительной техники и программного обеспечения, в которые входила и работа с сотрудниками. В России они назывались отделами АСУП. В них работали:

Чаще всего они сами разрабатывали необходимые программы, обслуживали вычислительную технику и обрабатывали информацию. Однако с усовершенствованием аппаратных и инструментальных элементов, программное обеспечение усложнялось, его функции расширялись. Особенно успешно это происходило в развитых европейских государствах.

Основные цели и задачи современной автоматизации

Программное обеспечение в наше время, прежде всего, помогает администрации компаний и сотрудникам кадровых служб. Оно намного увеличивает производительность труда данного персонала.

В чем конкретно заключаются выгоды в их работе:

  1. Исчезает рутинная работа с персоналом.
  2. Резко оптимизируется работа с документацией – ранее на это уходило более половины рабочего времени кадровиков.
  3. Увеличивается эффективность приема и перемещения работников благодаря автоматической обработке всей имеющейся информации о них и машинному хранению.
  4. Намного упрощается бухгалтерский учет и контроль, включая заработную плату, расчет больничных, отпускных, командировочных, различного вида начислений и удержаний, а также получение разнообразных бухгалтерских ведомостей и отчетов.

Разновидности автоматизированных систем управления персоналом

Несложно перечислить основные программы автоматического управления с учетом их различных возможностей:

  1. Многофункциональные экспертные системы, необходимые для эффективной профориентации сотрудников, отбор и аттестация работников компаний.
  2. Системы, позволяющие прогнозировать дальнейшее развитие компаний и осуществлять глубокий анализ состояния персонала.
  3. Программное обеспечение расчета заработной платы.
  4. Программы, осуществляющие оптимальное управление коллективом компании, то есть машинное формирование и ведение штатного расписания. Они хранят всю необходимую информацию о персонале, а также дают законченную картину перемещения работников в компании.

Так, первая группа программ достаточно дорогостоящая и ее использовать имеет смысл только крупным компаниям. Зато она дает возможность сделать оптимальный выбор при подборе кандидатур на вакантные должности в компании.

Вторая и четвертая группы программ, так называемые комплексные, как раз и автоматизирует кадровую работу в любой компании. Они помогут руководству взвесить сложившееся положение дел, оценить и найти правильное решение любого вопроса.

Из классификации видно, что взаимодействие автоматизированных систем позволяет эффективно:

  • учитывать кадры,
  • бухгалтерский учет,
  • осуществлять руководство любой компанией.

Прогноз дальнейшего совершенствования и развития современной автоматизации

В современном обществе высоко ценятся квалифицированные специалисты, которые создают своим компаниям высококонкурентный образ, а, следовательно, многомиллионную прибыль.

Руководству компаний и сотрудникам кадровой службы сейчас важно знать о будущих работниках всю нужную информацию. Подробные сведения помогут компаниям остановить свой выбор на высококвалифицированных, образованных и воспитанных людях. Прежде всего, по этой причине автоматизированная система управления персоналом становится в каждой компании самой важной составляющей всех используемых автоматических систем.

Однако по результатам анализа мирового рынка частица приложений по управлению персоналом от общего количества информационных систем составляет не более 15 процентов. Хотя и увеличивается ежегодно. Однако всем видно, что этого недостаточно.

Сейчас разработчики приложений управления персоналом ставят цели быстрейшей адаптации программ заказчиками. Это непростой процесс. Он зависит от ресурсов, в которые инвестируются денежные средства заказчиков, а также от знаний и умений сотрудников компаний, на что необходимо затратить дополнительные финансы. Поэтому разработчикам необходимо приложить все усилия, чтобы заинтересовать потребителей по-настоящему в пользе информационного управления коллективом.

Последние тенденции развития мирового рынка программных продуктов

  1. Консолидация разработчиков программ.
  2. Увеличение количества компаний и людей, создающих программные средства для успешного учета, сохранности и переработки всей информации, необходимой для эффективного управления коллективом компании.
  3. Расширение функций:
  • сопоставление правил договора работника компании и результатов его труда>
  • использование интернета для поиска новых кадров для приема в компанию>
  • возможность работы с приложениями одновременно несколькими специалистами.

Сейчас высказываются предположения, что новое программное обеспечение позволит в дальнейшем:

  • управлять затратами на персонал,
  • вести учет трудового времени,
  • эффективно и своевременно управлять трудом персонала любой компании,
  • анализировать и вовремя корректировать знания, умения и навыки работников.

Автоматизированные системы управления персоналом на отечественном рынке

Сейчас в России насчитывается большое число программных пакетов информационных систем. Это русские и западноевропейские поставщики. Фирмы занимаются как поставкой программного обеспечения, так и его разработкой.

Можно констатировать, что к достоинствам российских программ относятся:

  • адаптированность к местному делопроизводству и учету,
  • небольшая цена в сравнении с такими же программами западных фирм.

У программных продуктов иностранных фирм особо выделяется широкая функциональность.

Интересно познакомиться с некоторыми программными продуктами, предлагаемыми ведущими российскими фирмами:

  1. Самым распространенным является ПО БОСС-Кадровик. Оно используется в компаниях у энергетиков, нефтяников, металлургов, транспортников и пищевиков. Продукт очень популярен у сотрудников отделов кадров банковской системы, в пищевой и лекарственной отрасли. В издательствах и бюджетных учреждениях.
  2. АиТ: Управление персоналом – программный продукт, который создан на основе отечественных и иностранных разработок по модульному подходу. Некоторые его блоки – зарплата, индивидуальный, коллективный и пенсионный учет. Если требуются другие функции, например, аттестация или оценка работоспособности сотрудников компании, приобретаются другие модули или программы других производителей.
  3. Еще одна система управления персоналом – TRIM-персонал. Она используется для обработки персональной информации сотрудников, работающих по контракту. Она создает персональную учетную карточку, управляет рабочими сменами, следит за контрактным статусом сотрудника. Каждый договор в программе оформляется, подписывается, открывается и завершается.
  4. В больших и умеренных компаниях используется комплекс программ Персонал-2000. Его возможности: анализ свободных мест, хранение индивидуальной информации о каждом работнике, оплата труда людей.

Лучший вариант применения автоматизации

Если в коллективе более 1000 сотрудников, тогда автоматизация принесет ощутимую пользу. Она будет наблюдаться:

  • в организационной сфере,
  • экономической,
  • социальной.

Что касается организационных эффектов, улучшается качество и уменьшается время решений, касающихся кадров, а также упрощается оформление отчетности для вышестоящих организаций в полном соотношении с правовыми законами России.

Если анализировать экономический эффект, то увеличивается производительность труда коллектива, раскрываются и полностью используются профессиональные возможности каждого человека.

Социальный эффект отражается на продвижении специалистов по карьерной лестнице и на пенсионных накоплениях каждого.

Нужно отметить, что российские разработки пользуются отечественными компаниями лучше. Это потому, что зарубежные варианты дорого стоят и содержат не нужные пока модули, а также плохо приспособлены к российским условиям работы.

Образец внедрения автоматизации

Таким примером, где успешно внедряется система управления кадрами, является металлургический комбинат города Магнитогорска. Это очень крупный завод. Причем он градообразующий, так как значительная масса жителей, проживающих в городе Магнитогорске, работает на этом металлургическом комбинате. Большой коллектив – более 60 тысяч человек. Почему еще важен комбинат: социальные выплаты напрямую связаны с кадровым учетом, реконструкция площадей комбината, освоение новых производств. В связи с этими причинами очень важно особое внимание уделять работе с рабочими кадрами комбината. Сейчас успешно эксплуатируются два блока – кадры и зарплата. Соответственно решаются следующие основные задачи:

  • персонифицированный учет,
  • табельный учет,
  • штатное расписание,
  • аттестация рабочих мест,
  • расчет зарплаты,
  • оформление отчетности.

Главные возможности и задачи

Итак, автоматизированная информационная система для управления персоналом – это несколько программно-аппаратных элементов, которые используются для облегчения работы с коллективом любой компании. Основная задача автоматизации – свести к минимуму сложности, а также создать прекрасные условия для работы сотрудников. Особо важная роль отводится сопровождению личных карточек работников, потому что они содержат полную информацию о каждом человеке в компании.


Зачем внедрять автоматизированную систему управления персоналом и как выбрать оптимальное решение

Упорядочивание расчетов и учет операций, связанных с управлением персоналом, — важные составляющие для развития компании.

HRM-система может снизить риски и потери, связанные с движением кадров.

HRM-системы третьего уровня, кроме расчета заработной платы и учета кадрового движения, могут создавать графики обучения и аттестации специалистов.

Автоматизированная HRM-система может быть внедрена как отдельно, так и в составе CRM-системы.

HR-консалтинг может помочь принять грамотные решения в области управления персоналом и оценки кадровых процессов.

Помощь консалтинговых компаний может снизить риски при внедрении HRM-систем.

Продуманная система управления персоналом — это ключевая составляющая стратегии развития компании. Труд работников — важный экономический ресурс, которым, как и другими ресурсами, следует распоряжаться с максимальной эффективностью. Это означает, что рутинные задачи, действия, процессы выполнять необходимо максимально четко и оперативно. Автоматизированные системы кадровых операций, давно внедренные в практику, заметно упрощают жизнь руководителя предприятия и HR-службы. Однако современность требует большего.

Простого расчета количественных показателей сегодня недостаточно — необходимо вести учет качества работы персонала. Для этого разработаны HRM-системы, функционал которых значительно расширен. Их главная цель — выявить, привлечь и удержать ценных для компании специалистов. Рассмотрим подробнее, что такое HRM-системы управления персоналом организации, какие они бывают и как определить потребность конкретного бизнеса в автоматизированной системе.

Понятие автоматизированной системы управления персоналом

HRM (Human Resource Management) в переводе с английского означает «управление человеческими ресурсами». Это комплексная автоматизированная система управления персоналом с расширенными функциональными возможностями. Она обрабатывает большой объем бизнес-процессов, расчетных и аналитических операций, которые касаются всех аспектов «жизни» сотрудника в компании: от расчета заработной платы до профессионального роста и развития карьеры. У термина HRM есть синонимы: HCM (Human Capital Management) и WFM (WorkForce Management). В русском языке, как правило, говорят «системы управления персоналом».

HRM-системы созданы для решения двух основных задач:

  • упорядочить расчеты и учет операций, связанных с управлением персоналом;
  • снизить потери, связанные с движением кадров.

В первом случае эффект очевиден. Автоматизация операций и использование единой базы обеспечивает корректность расчетов, ведение статистики и аналитики, оперативность действий. Результат второй задачи оценить не так просто, но он, несомненно, существенен. Информационные системы управления персоналом позволяют руководителю выстраивать кадровую стратегию, основываясь на точном и всестороннем анализе показателей каждого работника, принимать эффективные решения, планировать перестановки, обучение, формировать систему мотивации. Все это позволит не только удержать лучших специалистов, но и создать им условия для дальнейшего роста и еще более эффективного исполнения трудовых обязанностей.

Автоматизированные системы управления персоналом — это западная разработка, которая постепенно завоевывает и российское экономическое пространство. Первыми преимущества HRM-систем оценили сотрудники в филиалах зарубежных компаний в России. Следом подключились отечественные гиганты с большой численностью персонала. Значительный прирост пришелся на 2011–2012 годы, когда, по сведениям аналитиков TAdviser, рынок HRM в России с 350 млн возрос до 500 млн долларов, то есть почти на треть за два года. После этого прирост замедлился, резких скачков вверх более не наблюдается. Автоматизированные методики управления трудовыми ресурсами сегодня востребованы предприятиями разных отраслей, однако эксперты отмечают перевес в сторону простых и доступных решений с оптимальным соотношением цены и качества. «Слабые» HRM-разработки покидают российский рынок.

Виды HRM-систем

HRM-системы условно разделяют на три уровня. Они определяются степенью автоматизации процессов:

  • Системы первого уровня. Решения, разработанные для автоматического расчета заработной платы. Это типовой продукт с ограниченной функциональностью, дальнейшая настройка которого невозможна, а круг потенциальных пользователей крайне узок.
  • Системы второго уровня. Более развитые решения, позволяющие автоматизировать кадровый учет. Они обеспечены неплохим функционалом для ведения грамотной кадровой политики. Программные продукты этого уровня можно дополнять.
  • Системы третьего уровня. Наиболее прогрессивные решения, которые, кроме расчета заработной платы и учета кадрового движения, позволяют разрабатывать индивидуальные программы обучения специалистов, составлять «портреты», планировать продвижение и проводить аттестацию.
Читайте также:  Как управлять персоналом эффективно

Программы третьего уровня могут быть самостоятельным продуктом, но чаще всего они входят в систему комплексной автоматизации предприятий (ERP).

В основе другой классификации HRM-систем лежит состав функций. С этой позиции программные продукты можно разделить на пять групп:

  • Расчетные. Обеспечивают расчет заработной платы, командировочных расходов, премий и удержаний, оформление нарядов на выполнение работ и т.д.
  • Учетные. Это составление штатного расписания, кадровой отчетности, учет отпусков, командировок, больничных, ведение личных дел сотрудников.
  • Учетно-расчетные. Системы, объединяющие первые две группы.
  • HRM-системы с неполной функциональностью. Программные продукты этой группы, помимо учетно-расчетных функций, включают в себя HR-контур: управление мотивацией, анализ эффективности работы персонала, аттестацию и оценку профессиональной пригодности работников, планирование кадровых перестановок, пути для совершенствования системы управления персоналом организации в целом.
  • Полнофункциональные HRM-системы. Это HRM-системы четвертой группы, к которым добавлена функция генерации отчетности для контрольных органов или руководства холдинга, ведение статистики.

На практике современные HRM-системы содержат шесть функциональных блоков, распределенных по трем технологическим уровням: операционному, пользовательскому и стратегическому. Первые два хорошо проработаны в большинстве программных продуктов. Система стратегического управления персоналом пока претерпевает активное технологическое развитие, лидерство в котором далеко не всегда принадлежит крупным игрокам мирового рынка.

Нужна ли система вашему бизнесу?

Использование программного обеспечения системы управления персоналом позволяет создать в компании единое информационное пространство и значительно повысить эффективность работы кадровой службы. Статистика утверждает, что более половины рабочего времени менеджеры по персоналу тратят на подготовку, заполнение и учет документов. Программный продукт от этих рутинных операций полностью избавляет.

На практике считается, что наибольшую потребность во внедрении HRM-систем испытывают предприятия с численностью свыше 1000 человек. Это не означает, что меньшим компаниям автоматизация не нужна — просто эффект от ее использования будет заметен позже.

Существует некий обобщенный портрет пользователя HRM-системы в России. Это компания, которая:

  • занимается производственной, торговой, проектной или образовательной деятельностью;
  • имеет большую численность сотрудников;
  • практикует сложную систему формирования заработной платы;
  • имеет территориально распределенные офисы и подразделения;
  • внедряет современные стили управления;
  • испытывает потребность в широком привлечении высококвалифицированных кадров;
  • объединяет работников с профессиональными знаниями высокой ценности.

Если к вашему предприятию имеют отношение хотя бы два из перечисленных пунктов, это означает, что необходимость автоматизации процессов уже назрела.

Что учесть при выборе автоматизированной системы управления персоналом

Выбору автоматической системы управления персоналом на предприятии должно предшествовать глубокое изучение рынка, анализ функциональных возможностей разных программных продуктов и соотнесение их с потребностями компании. Следовательно, еще до ознакомления с предложениями от разработчиков HRM-систем, руководитель должен эти потребности определить. Помочь в этом могут ответы на следующие вопросы:

  1. Действительно ли система необходима? Не следует гнаться за модой на автоматизацию. Покупка программного продукта должна быть обоснована экономически. В противном случае расходы окажутся нецелевыми.
  2. Позволит ли автоматизация решить существующие проблемы? Важно понять, насколько программа повысит эффективность управления персоналом. Это как минимум позволит определить именно те функции системы управления персоналом, которые будут востребованы.
  3. Какова цель проекта? Цели должны звучать конкретно. Например: «Увеличение средней продолжительности работы сотрудника в компании до 5-ти лет». Это позволяет конкретизировать представление о функциональных возможностях продукта.
  4. Каков бюджет?
  5. Поддержит ли проект высшее руководство? Иначе «войн» на разных уровнях управления и недовольства персонала не избежать.
  6. Каковы автоматизируемые бизнес-процессы и как их можно оптимизировать? Составить описание этих процессов необходимо до приобретения программного обеспечения.
  7. Какие продукты включить в первоочередной список? Есть необходимый минимум требований. Программа должна быть русифицирована, соответствовать актуальному трудовому и налоговому законодательству, подходить предприятию по численности и организационной структуре. Немаловажно оценить репутацию разработчика и его прежний опыт.

Предварительный список сформирован. Следующий этап — отбор с точки зрения соответствия выделенному бюджету. Те системы, которые укладываются в отведенные рамки, имеет смысл протестировать лично, оценить степень удобства, надежности, производительности. И снова убрать лишнее. Та HRM-система, которая выдержит все этапы испытания, скорее всего, окажется для вас идеальной.

Есть и другие позиции, которые стоит оценить при выборе системы.

Самостоятельная HRM-система или модуль в рамках ERP?

Использование HRM в составе ERP (Enterprise Resource Planning — управление ресурсами предприятия) позволяет интегрировать ее с другими модулями. Это удобно с точки зрения использования единой базы управления всеми подразделениями компании, сокращает скорость операций, исключает расхождение данных. Руководству нужно быть готовым к немалым затратам на интеграцию и обучение персонала. Однако если ERP-система уже внедрена, то развитие HRM в качестве дополнительного модуля окажется более целесообразным, чем приобретение отдельного продукта.

Использование самостоятельного HRM-решения обосновано, когда в качестве ERP в компании установлена зарубежная система. Объединить с ней HRM непросто по ряду причин. Например, из-за специфики расчета заработной платы в России, постоянно меняющегося законодательства, своеобразных методов материального стимулирования и т.д. Это тот случай, когда две системы лучше использовать автономно.

Процесс внедрения системы управления персоналом как модуля EPR или как самостоятельного продукта идентичен. Единственный нюанс: при использовании специализированного решения следует подумать об интеграции с другими рабочими приложениями.

Российское или зарубежное ПО

Детальным изучением существующего рынка HRM-систем на постоянной основе занимаются эксперты центра TAdviser. В одном из последних исследований они рассмотрели 19 наиболее известных в России HRM-систем отечественных и зарубежных разработчиков. По итогам оценки функциональных возможностей был составлен своеобразный рейтинг «функциональной полноты». Его возглавили зарубежные продукты mySAP ERP HCM от SAP и Oracle HRMS от Oracle, а также отечественная программа «БОСС-Кадровик» — разработка «БОСС. Кадровые системы». Эти продукты можно назвать лидерами современного рынка. Чуть отстают по функционалу, однако не менее востребованы: «Персонал» от IFS, «ИНЭК-Персонал» от «ИНЭК», «Галактика ERP: Контур управления персоналом» от «Корпорация Галактика», Robertson & Blums HRB от Robertson & Blums.

Выбор зарубежной или российской программы должен определяться потребностями конкретного предприятия в элементах той или иной автоматизированной системы управления персоналом. Лучше внедрять программу, которую разработчик длительное время поддерживает и развивает.

Пакетное решение или индивидуально разработанное

Здесь следует понимать одно — индивидуальная разработка, если вы хотите получить на выходе качественный продукт, весьма затратная затея не только в финансовом отношении, но и по времени. Кроме того, в нее закладываются риски, связанные с совместимостью и интеграцией созданной системы со сторонними автоматизированными платформами и модулями от различных разработчиков и вендоров. С другой стороны, такая разработка изначально будет удовлетворять по функционалу всем потребностям предприятия, максимально учитывать специфику бизнеса.

Разработчики пакетных, комплексных решений, заранее заботятся о широком, серийном распространении ПО, делая его масштабируемым и максимально совместимым с различными программными решениями. Кроме того, в такие автоматизированные системы закладываются почти неограниченные возможности по индивидуальной настройке всех модулей под отраслевую специфику бизнеса. В результате пакетные решения в большинстве случаев оказываются более рентабельными продуктами, чем ПО, созданное на заказ. А учитывая накопленный опыт внедрения и адаптации готовых платформ на различных предприятиях, в них уже учтено и исправлено большинство недочетов, которые в персональной разработке придется устранять годами.

Итак, HRM-система позволяет серьезно сократить время принятия решений на всех управленческих уровнях, обеспечивает эффективность этих решений. Затраты на управление персоналом снижаются, а производительность труда растет.. Для средних и крупных предприятий, которые заинтересованы в таком результате, внедрение соответствующих программных решений необходимо.

Роль вендора в успешности внедрения HRM-систем

Надежность разработчика и вендора относится к числу обязательных критериев при подборе потенциального программного продукта. Как выбрать надежного партнера для развития системы управления персоналом, рассказал Сергей Тихонов, руководитель проектов «Автоматизация: 1Ф» компании КСК групп:

«Прежде всего нужно обратить внимание на репутацию компании, с которой вы планируете сотрудничать, ее известность на рынке и прочность позиций. Это гарантирует поддержку установленного программного обеспечения на протяжении как минимум нескольких лет. Хорошо, если у разработчика существует обширная база успешно завершенных проектов. Для примера: число проектов, реализованных специалистами КСК групп, превышает 4000. Такой объем позволяет нам претендовать на звание экспертов автоматизации во многих отраслях экономики. Одна из прогрессивных разработок КСК групп — уникальная система «Первая Форма» — комплексная автоматизация управления бизнес-процессами компании. Она включает обширный перечень направлений, в том числе и управление персоналом, внутренние коммуникации, электронный документооборот. Система легко адаптируется под текущую информационную инфраструктуру фирмы и любые бизнес-задачи. Срок развертывания минимальный — от одной недели. Интерфейс простой, понятный специалисту любого уровня. Кроме того, программа имеет закрепленную стоимость и не потребует от вас расходов в процессе использования. «Первая Форма» уже реализована в сотнях компаний. У некоторых наших клиентов, по их собственному заявлению, скорость документооборота возросла в целых 10 раз! Производительность сотрудников — на треть. На 40% увеличилась точность планирования и на 50% — общая эффективность работы компании».

Как безболезненно автоматизировать систему управления персоналом

Сегодня наличие в штате высококвалифицированных специалистов и высокопрофессиональных менеджеров резко усиливает позиции практически любой компании, в каком бы сегменте рынка она ни работала. На ИТ-рынке из-за острейшей нехватки квалифицированных кадров эта тенденция проявляется особенно остро.

Несколько лет назад и для нашей компании положение стало, можно сказать, критическим: мы смогли найти перспективные ниши, позволявшие бизнесу расти и развиваться, но вынуждены были ставить проекты в длинную очередь или даже терять их — именно из-за неспособности своевременно заполнять открывающиеся вакансии. И это несмотря на то, что в компании работают первоклассные, хорошо мотивированные HR-специалисты.

Мы видели, что ситуация будет только усугубляться. И решили кардинально переломить ее, создав в компании новую автоматизированную систему управления персоналом, интегрированную в ERP-систему предприятия. Эта система должна была позволить нам успевать за ростом потребности в высококвалифицированных и компетентных специалистах разного профиля (консультанты, бизнес-аналитики, эксперты и др.).

Проект позволил нам значительно снизить остроту кадровой проблемы до уровня, когда она перестала ограничивать развитие компании. Вместе с тем он оказался весьма непростым, несмотря даже на то, что внедрение в крупных компаниях ERP-решений разного профиля — это наша специализация, и мы действительно умеем это делать. Опираясь на опыт создания, внедрения и ежедневного применения нашей новой HR-системы, мы выявили ряд правил, следование которым позволит практически любой компании пройти этот путь максимально безболезненно.

Ниже мы рассмотрим эти рекомендации и проиллюстрируем их конкретными примерами из нашего проекта.

Рекомендация 1: Выявите самую острую для предприятия проблему, ориентируясь на объективные количественные показатели

Например, на время замещения вакансий — продолжительность работы сотрудника в компании, продолжительность и стоимость необходимых шагов по доучиванию нового сотрудника. Общего решения тут нет, даже если компании работают на одном рынке. Для одних компаний основная проблема — это текучесть кадров, для других — потеря эффективности системы мотивации, для третьих, как в нашей компании, самым проблемным участком HR окажется рекрутинг.

В нашей компании процессы управления персоналом четко регламентированы, определены критерии их результативности. Оценив прогнозируемый поток заказов по разным специальностям, мы решили, что эффективность рекрутинга, измеряемая по закрытым вовремя вакансиям, не должна быть менее 80%. При этом вакансии могут быть закрыты как кандидатами, пришедшими с рынка труда, так и сотрудниками компании.

Читайте также:  Как проводить аттестацию и оценку персонала на предприятии

Приведу пример. Для участия в нескольких тендерах нашему департаменту требовались аналитики по определенным направлениям. В разумные сроки кандидат, соответствующий требованиям заявки, найден не был. Пришлось отказаться от участия в тендере, и компания лишилась возможности получить крупный проект. Ущерб превысил несколько десятков миллионов рублей.

Мы проанализировали рынок труда и поняли, что дефицит на ИТ-рынке распространяется не только на должность, необходимую для данного тендера, но и на руководителей проектов, системных архитекторов и разработчиков ПО. Стало ясно, что в сжатые сроки одновременно закрывать множество вакансий по этим специальностям совершенно нереально. Тогда мы, с одной стороны, усилили и сделали системным внутренний рекрутинг, позволяющий сотрудникам менять карьерную траекторию. С другой стороны, стали набирать больше специалистов заблаговременно. Но и с учетом этого поднять эффективность рекрутинга выше указанного порога не удастся.

Рекомендация 2: Оцените проблему количественно, используя минимально достаточное число показателей

В рамках нашего департамента мы выделили несколько важных показателей, по которым можно оценить эффективность рекрутинга. Это:

  • Доля вакансий, найденных вовремя. Это отношение количества закрытых вакансий за квартал к общему числу актуальных вакансий. Он должен быть не менее 80%.
  • Качество подбора, то есть доля кандидатов, успешно прошедших испытательный срок, от общего числа принятых кандидатов. Этот показатель не должен быть менее 85%.
  • Эффективность рекрутинговых ресурсов – это количество привлеченных кандидатов с каждого внешнего источника. Не должно быть менее 15-20%, а по отдельным специальностям — 40%.

Выбрав показатели и их целевые значения, мы провели аудит, который показал, что на тот момент показатели сильно не дотягивали до установленных значений. Так, доля вакансий, закрытых вовремя, не превышала 65%, а качество подбора составляло 50%. Именно в этот момент витавший в воздухе вопрос о качественном и эффективном рекрутинге (как внутреннем, так и внешнем) был поставлен принципиально. И в результате именно этот процесс стал одним из первых объектов оптимизации. Ведь пока все целевые показатели не достигнут заданного уровня, все остальные функции управления кадровыми ресурсами оказываются неэффективными.

Рекомендация 3: Выбирайте те инструменты автоматизации, которые действительно могут дать нужный эффект

Это могут быть автоматизированные системы подбора персонала, инструменты, позволяющие оптимизировать процесс, а также роботизация самого процесса.

Безусловно, для многих специальностей в поиске и подборе важно применять такие «маркетинговые» инструменты, как социальные сети (выбранные с учетом характера вакансий), корпоративный сайт компании, специализированные внешние сервисы. Но я хочу особо подчеркнуть значение инструментов, начинающих действовать, когда мы уже «завлекли» кандидата и теперь нам важна настоящая продуктивная работа именно с ним.

На текущем этапе развития нашей компании мы остановились на следующих целях (за каждой из них стоит внедрение определенного набора инструментов для решения конкретных задач):

  • создание общей базы по кандидатам (ускоряет работу HR-менеджеров с кандидатами, за счет резкого сокращения времени на выполнение рутинных операций и поиск информации в разрозненных источниках);
  • переход на электронный документооборот (сокращает время на обработку данных);
  • автоматизация всего процесса работы с кандидатом (дает прозрачную картину прохождения всех этапов бизнес-процесса рекрутинга и показывает его итоги, причем с конкретными решениями по каждому кандидату);
  • анкетирование кандидатов/сотрудников (открывает оперативный доступ к результатам опросов при адаптации, по компетенциям, а также при увольнении; в свою очередь, это помогает руководству в оперативном режиме анализировать причины и принимать эффективные управленческие решения по кадровым вопросам);
  • профессиональное тестирование кандидатов (улучшение тестирования кандидатов за счет конкретизации задач в тестах, это делает их более приближенными к реальным задачам на проектах);
  • оценка эффективности деятельности сотрудника (позволяет получить объективную оценку от эксперта на проекте, а на этой основе — своевременно выявлять и корректировать несоответствие компетенций сотрудника выполняемым задачам, а также улучшить процесс адаптации сотрудника на испытательном сроке).

Эти тщательно отобранные инструменты повышают эффективность сбора и обработки информации, улучшают процедуру подбора в целом, а также оптимизируют бизнес-процесс. В совокупности они дают существенный эффект, при этом их не слишком много, то есть не происходит распыления усилий.

Рекомендация 4: Создайте ИТ-решение, предоставляющее все эти инструменты

Система управления персоналом, ранее внедренная в нашей компании на основе отечественной платформы, поддерживала функции кадрового учета, но в полной мере не соответствовала всем особенностям процесса рекрутинга, без учета которых существенный прогресс был невозможен.

В рамках данного проекта мы построили целостную единую систему, которая позволяет проводить всестороннюю оценку персонала на современном уровне (личная карточка кандидата/сотрудника с результатами тестирования, оценкой эффективности на испытательном сроке, конкретной информацией по подтвержденным и декларированным компетенциям и т.д.). Отчетность в системе настроена таким образом, что HR-менеджеры могут получать объективную информацию по кандидатам (внутренним и внешним) и оперативно закрывать вакансии бизнеса.

Интеграция с системой документооборота позволяла на основании кадровых документов запускать соответствующие бизнес-процессы, которые автоматически генерировали задачи исполнителям и своевременно уведомляли их (в том чмсле по электронной почте). Такие механизмы уведомлений оказались особенно результативными для «проталкивания» застрявших заявок. Инициатор заявки или HR-менеджер получили возможность в любой момент отследить на каком этапе и у какого исполнителя находится заявка на подбор, а затем и принять оперативные меры по ускорению ее согласования.

Интеграция с почтовым клиентом позволяет прямо из системы управления персоналом направлять кандидатам письма, уточняющую информацию по вакансии, условия труда и т.д.

Оценка эффективности работы кандидата в период испытательного срока позволяет своевременно выявить сложности в адаптации сотрудника, скорректировать их и после этого успеть еще поработать с соискателем, чтобы понять, позволяют ли принятые меры эффективно работать с ним.

Наконец, интеграция с внешними источниками не только сокращает время заполнения единой базы, но и помогает оценить эффективность рекрутинговых ресурсов.

Рекомендация 5: На этапе создания решения применяйте agile-менеджмент

Это позволит быстрее выйти на первые практические результаты и поддержать почти непрерывный поток ценных для пользователя новых возможностей создаваемой системы. Кроме того, вы сможете практически сразу выявлять любые несоответствия идей реальной жизни и корректировать их в приемлемые сроки. Других вариантов получения всех этих преимуществ сегодня просто нет.

В нашей компании мы применяем agile в крупных проектах внедрения ERP-решений, поэтому нам не составляет труда применять эти методики на практике «внутренних» автоматизаций. Поскольку в процессе подбора персонала задействованы не только HR-менеджеры, но и руководители проектов, то применение agile позволяет нам на каждом этапе процесса рекрутинга получать оперативную обратную связь по внедрению и настройке системы. Это значит, что на каждом участке работ можно выявлять и вовремя корректировать те или иные практики рекрутинга, препятствующие достижению эффективности автоматизированного процесса подбора.

Рекомендация 6: При завершении проекта проверяйте, получен ли от автоматизации намеченный эффект

Если мы понимаем, что процесс оптимизирован и установленные показатели эффективности процесса рекрутинга достигнуты, то можно переходить к другим важным бизнес-процессам управления персоналом, к созданию решений для других подразделений компании. Но если мы понимаем, что по результатам автоматизации есть, мягко говоря, «недоработки», то необходимо провести детальный анализ и докопаться до причин. И только устранив их, можно двигаться дальше в направлении автоматизации.

Так, например, в нашей компании, согласно требованиям ISO 9001:2015, все процессы строго регламентированы. И в рамках процесса управления персоналом процесс рекрутинга имеет свой отдельный «сценарий».

После автоматизации процесса рекрутинга мы поняли, что нам не хватает подсистемы проведения анализа бизнес-процессов и выявления отклонений. С этой целью мы разработали подсистему, в основе которой лежит метод Process Mining. Это позволило нам оперативно выявить отклонения в работе любого бизнес-процесса и «отшлифовать» его в соответствии с установленными бизнес-требованиями.

Подведем итоги

Сегодня, когда система прошла длительную всестороннюю проверку, когда накоплена и проанализирована статистика ее работы, я могу с уверенность сказать, что автоматизация управления персонала позволила нашей компании сделать подбор более качественным и эффективным. Что касается скорости подбора персонала, то количество вовремя закрытых (внутренними и внешними кандидатами) вакансий увеличилось до 86%. А качество подбора достигло уровня 90%. Кроме того, у нас появилась возможность выбирать и использовать наиболее эффективные для нашего сегмента рекрутинговые ресурсы.

Рекрутинг — это все-таки базовый, но при этом достаточно важный процесс, который в значительной мере влияет на все остальные функции управления кадровыми ресурсами. Именно с этого процесса я бы рекомендовала начинать автоматизацию управления персоналом. Разгрузка HR-менеджеров от рутинных операций по рекрутингу будет стимулом для развития не менее важных направлений, таких как наставничество, обучение и развитие персонала, в том числе создание стажерской программы, мотивации и геймификации.

Да, мы опирались на специфику нашего бизнеса и особенности управления в нашей компании при принятии решения об автоматизации. Но я уверена, что предложенные рекомендации помогут и другим средним и крупным компаниям в решении подобных кадровых проблем.

Светлана Гацакова, директор департамента корпоративных информационных систем ALP Group

Автоматизированные системы управления персоналом: основные характеристики

Автоматизированным системам управления персоналом принадлежит важная роль в оптимизации управления сотрудниками предприятия. Автоматизированная система управления персоналом (human resource management system, АСУП, АСУПП) – это комплекс аппаратных, программных и административных средств, направленных на решение проблем формализации, оптимизации и контроля основных бизнес-процессов, связанных с функционированием кадрового ресурса предприятия.

Современные автоматизированные системы управления персоналом предназначены для оптимизации работы, в первую очередь, руководства и персонала кадровых служб предприятий и играют большую роль в повышении производительности их труда. В частности, менеджеры по персоналу при помощи таких систем избавляются от выполнения рутинных операций при работе с кадрами, подготовке и учете приказов (существуют оценки, что только на работу с документацией по персоналу кадровики тратят до 60% своего рабочего времени). Автоматизированное хранение и обработка полной кадровой информации также позволяет эффективно осуществлять подбор и перемещение сотрудников. Кроме того, автоматизированный расчет заработной платы с учетом информации о позициях штатного расписания, отпусках, больничных, командировках, льготах и взысканиях дает возможность работникам бухгалтерии точно и оперативно начислять зарплату, формировать бухгалтерские отчеты, относить затраты на себестоимость. И это лишь некоторые из функций современных автоматизированных систем управления персоналом.

Существующие в настоящее время на рынке автоматизированные системы управления персоналом по их функциональной направленности можно разделить на следующие основные группы:

• многофункциональные экспертные системы, позволяющие проводить профориентацию, отбор, аттестацию сотрудников предприятия;

• экспертные системы для группового анализа персонала, выявления тенденций развития подразделений и организации в целом;

• программы расчета зарплаты;

• комплексные системы управления персоналом, позволяющие формировать и вести штатное расписание, хранить полную информацию о сотрудниках, отражать движение кадров внутри фирмы, рассчитывать зарплату.

Например, с помощью экспертных систем сопоставляются личностные, профессиональные и психофизиологические качества претендента на занятие вакансии с аналогичными параметрами лучших специалистов предприятия. Такие программы позволяют достаточно эффективно (с формальной точки зрения) отбирать перспективных специалистов. Однако, эти системы не позволяют автоматизировать повседневные рутинные операции персонала кадровых служб.

Комплексные системы управления персоналом используются для автоматизации кадровой работы на любом предприятии. В первую очередь, такие системы необходимы руководству для получения оперативной информации по любому вопросу, связанному со структурой предприятия, штатным расписанием, вакансиями и информацией о сотрудниках. Оперативно принять правильное решение сможет лишь руководитель, способный быстро оценить сложившуюся ситуацию на основе анализа актуальной информации о состоянии дел на предприятии. Поэтому немаловажным фактором условий использования HR-систем является также возможность интеграции системы кадрового учета с системами бухгалтерского учета и управления предприятием.

Автоматизированные системы управления персоналом позволяют не только эффективно распределять трудовые ресурсы и управлять человеческим капиталом, но служат информационным каналом, с помощью которого служащие могут получать доступ как к индивидуальной HR-информации (например, адрес, иждивенцы, поощрения, данные платёжной ведомости), но и к корпоративной HR-информации (открытые вакансии, количество записавшихся на тренинги).

Читайте также:  Чем отличается японская система для управления персоналом

Объединение этих ключевых областей функциональности является залогом успеха поставщиков автоматизированных систем управления персоналом. Сегодня конечному пользователю предлагается широчайший спектр HR-систем, представленных с одной стороны “тяжелыми” продуктами, которые охватывают весь диапазон задач управления людскими ресурсами, включая выплату поощрений, управление фондом заработной платы и т.д., и узкоспециализированными решениями с другой.

Опросы специалистов по управлению персоналом показали, что автоматизированные системы управления персоналом стали необходимым инструментом в работе менеджеров каждого предприятия и именно с ними связывается будущее процветание компаний: «будущее персонал-технологий находится на стыке информационных технологий…» .

Дата добавления: 2015-04-19 ; просмотров: 3699 ; ЗАКАЗАТЬ НАПИСАНИЕ РАБОТЫ

Автоматизированная оценка персонала как способ снизить риски в управлении кадрами

Публикуем статью наших коллег из АО «БОСС. Кадровые системы», которая была сделана на основе материалов вебинара “Оценка проектного персонала как проект”. Для кого будет интересно:

  • если Вы HR-специалист
  • если Вы директор
  • если Вы собственник бизнеса.

Запись вебинара можно посмотреть вот здесь

Зачем нужна автоматизированная оценка персонала.

Сегодня многие аналитические компании отмечают, что несоответствие навыков работников занимаемым должностям является глобальной проблемой. HR-эксперты уверены, что в будущем подобные «квалификационные ямы» будут только увеличиваться: из-за бурного развития технологий и цифровизации компании предпочитают избавляться от переставших соответствовать требованиям сотрудников, вместо того, чтобы обучать их.

Как же понять, какими компетенциями должен обладать кандидат на должность, какие знания, навыки и личные качества необходимы сотруднику для выполнения поставленных задач, и когда пора пройти переподготовку или повысить квалификацию? Помочь может автоматизация проведения, управления и анализа квалификации кадров компании.

Оценка персонала требуется при найме, подборе и назначении сотрудников на должности, проведении аттестации, планировании карьеры и создании программ развития работников компании. Её можно проводить:

  • для сотрудников разных должностей — офисных работников, специалистов, sales-менеджеров, руководителей и даже топ-менеджеров;
  • для оценки определенных критериев — общего кругозора, профессиональных знаний, управленческих навыков;
  • на разных этапах взаимодействия с соискателем — на интервью, по окончании испытательного срока, при карьерном перемещении или для планирования обучения.

Грамотно выстроенная система оценки персонала позволит определить соответствие компетенций работника требованиям должности, а также выделить наиболее перспективных сотрудников и сформировать качественный кадровый резерв. Она поможет не только правильно укомплектовать штат, но и вырастить профессионалов внутри компании, что, в свою очередь, влияет не только на повышение производительности труда, но и на социально-экономическую эффективность компании.

Почему автоматизированная система эффективней традиционной и экспресс-оценки.

Существующие способы оценки — анкетирование, тестирование, собеседование или разбор кейсов — требуют существенных временных затрат на подготовку материалов и обработку результатов, что, например, при массовом подборе может отрицательно сказаться на скорости закрытия вакансий. Применение же экспресс-методов не всегда выявляет всю полноту знаний, умений и навыков испытуемого, а передача работ по оценке персонала на аутсорсинг требует не только времени для поиска исполнителя и проверку его опыта, но и расходов на контроль выполнения задач. Прямые и косвенные затраты по оценке персонала можно существенно снизить, используя современные методы и средства для автоматизации.

Как работает автоматизированная система оценки.

Рассмотрим процесс создания моделей компетенций и оценки сотрудников на основе российской системы управления персоналом БОСС-Кадровик. Для начала компании необходимо иметь сформированную и описанную модель знаний, умений и навыков сотрудника, претендующего на должность и, обязательно, шкалы их оценки. На этой базе строятся профили для отдельных должностей.

Примеры формирования профилей должностей в системе управления персоналом БОСС-Кадровик.

Процесс формирования мероприятия по оценке персонала.

Если оценка проводится с участием контрагента, то есть сторонней компании, то, для правильного учета затрат, документы проекта – договоры и акты – хранятся в системе, и используются для формирования управленческой отчетности и последующего бюджетирования этого процесса. Такие возможности тоже есть в БОСС-Кадровике.

На этапе сравнения профиля сотрудника с профилем должности нередки ситуации, когда из нескольких параметров оценки часть результатов превосходит требуемый уровень, а другие — немного ниже необходимых баллов. В системе БОСС-Кадровик можно сравнить и представить полученные результаты в табличном варианте, а также визуализировать их с помощью инфографики или диаграмм. Кроме того, оценить индивидуальный профиль, сравнить и посмотреть, как соотносится индивидуальная оценка, например, со средней по группе. Формат предоставления данных может быть разным и настраивается самими пользователями.

Пример анализа данных в системе БОСС-Кадровик

Полученная информация поможет понять насколько сотрудник соответствует модели компетенций должности, на которой он работает, или на которую мы его подбираем. Оценивать можно как уже действующих сотрудников, так и кандидатов. В автоматизированной системе есть возможность посмотреть требования к модели компетенции, характеристики, необходимый балл и полученную сотрудником оценку. Программа визуально отображает соответствует ли набранный балл необходимому для определенной должностной позиции. Построив на основе полученных данных график, получим визуальное сравнение профилей сотрудника и должности — фактической или предполагаемой, необходимый и набранный балл. Эта информация поможет принять правильное управленческое решение: какие дальнейшие действия необходимы в отношении данного сотрудника.

Как с помощью автоматизированной системы оценки подбирать сотрудников в компанию

Функциональность автоматизированной системы позволяет не только сравнить компетенции сотрудников с компетенциями конкретной должности, но и подобрать сотрудника на позицию. В БОСС-Кадровике существует функционал «Подбор сотрудников/кандидатов на должность». Например, на вакансию руководителя проекта претендуют несколько сотрудников. По итогам проведенной оценки можно не только сравнить результаты полученной ими оценки с необходимыми баллами, но и выбрать лучшего соискателя из нескольких претендентов на конкретную должность, посмотрев их соответствие. Это существенно снижает риск назначения на должность сотрудника более низкой квалификации.

Функционал «Подбор сотрудников на должность» в системе БОСС-Кадровик

Какие еще функции есть у системы

Также в системе возможно запланировать мероприятия по развитию сотрудников с учетом результатов проведенной оценки. Сделать это достаточно просто, потому что модель компетенций привязывается не только к должности и сотруднику, но и к программе обучения. По итогам оценки система сама порекомендует, какую программу обучения и развития лучше выбрать сотруднику по тем компетенциям и с учетом результатов теста, которые у него получились.

На основе результатов оценивания и с учетом рекомендаций автоматизированная система управления персоналом предложит индивидуальный план развития. Для каждой программы обучения мы можем посмотреть какой контрагент проводит подготовку и предполагаемый вид занятий: самообучение, внешние или обучение посредством внутренних ресурсов компании.

По завершении обучения в рамках индивидуального плана развития необходимо проверить, действительно ли изменился уровень знаний соискателя. Для этого проводят повторное тестирование, либо иное оценочное мероприятие, и определяют уровень приобретенных компетенций работника: соответствует ли он теперь требованиям данной позиции и можно ли его перевести на вышестоящую должность?

Применение комплексной автоматизированной оценки персонала с использованием системы БОСС-Кадровик позволит повысить мотивацию и личную заинтересованность сотрудников в саморазвитии, снизить риски назначения сотрудников недостаточной квалификации, оптимизировать расходы на фонд оплаты труда работников, и в целом улучшить кадровую политику и атмосферу в компании.

Автоматизация управления персоналом (HRM)

Автоматизация всех HR-процессов в единой системе – это новый подход к управлению персоналом, который позволит повысить эффективность деятельности HR-cлужбы:

  • управлять стоимостью привлечения кандидатов;
  • применять современные инструменты оценки персонала;
  • контролировать текучесть кадров;
  • вести сквозной учет профиля сотрудников;
  • формировать полную HR-аналитику одной кнопкой;
  • правильно и быстро обрабатывать информацию и принимать обоснованные управленческие решения.

Комплексное решение автоматизации на базе 1C позволяет объединить HR-задачи, кадровый учет и расчет заработной платы в единую систему, что не имеет аналогов на рынке.

Веб-форма не найдена.

Автоматизация HR – процессов для принятия управленческих решений

Широкий выбор технических решений

Уникальные технические решения, инструментарий и технологии внедрения электронного документооборота, на создание которых наши специалисты затратили более 3500 человеко-часов

Адаптация

  • Система адаптации персонала: настройка ПК, выдача пропуска и телефона, знакомство с правилами трудового распорядка
  • Индивидуальный план мероприятий по вхождению в должность
  • Адресация задач новым сотрудникам на период вхождения в должность, автоматическая рассылка напоминаний и наглядный контроль их выполнения

Обучение

  • Создание электронных курсов (поддержка форматов Word, PowerPoint, Excel, YouTube, аудио, видео), встроенные тесты с подробной аналитикой для HR
  • Импорт курсов в формате SCORM 2004
  • Запись на внешнее обучение через программу, расчет удержаний при увольнении сотрудников
  • Учет сведений по всем сотрудникам: пройденные курсы, оценки, затраченное время на тестирование

Оценка

  • Оценка персонала по методу “360 градусов”: оценка руководителей, коллег, подчиненных, самооценка
  • Проведение Digital – интервью
  • Формирование карты компетенций, сравнение мотиваторов сотрудников
  • Создание шаблонов анкет для оценки персонала, возможность сравнить кандидатов между собой, текущие и прошлые результаты конкретных кандидатов

Мотивация персонала

  • KPI по должностям, позициям в штатном расписании, подразделениям: расчет по плановым и фактическим значениям
  • Формирование индивидуальных и общих льгот
  • Медицинское страхование: регистрация полисов, расчет удержаний
  • Матрица грейдов по должностям: балльно – факторный метод оценки, связь грейдов с льготами и доходом

Прочее

  • Охрана труда с готовыми шаблонами документации: медосмотры, спецоценка условий труда, инструктаж, оформление расследований по несчастным случаям
  • Цепочки кадровых событий
  • Формирование кадрового резерва, хранение всех данным по сотруднику с момента подбора

HRM – аналитика одной кнопкой

Оценка источников подбора кандидатов

  • Анализ эффективности источников HH, SuperJob, Rabota.ru, Telegram по категориям вакансий;
  • Анализ потока и стоимости кандидатов по источникам привлечения;
  • Сравнение работы менеджеров по подбору персонала;
  • Этапы работы с кандидатами по вакансиям;
  • Сравнительный анализ потока кандидатов по периодам;
  • Возможность самостоятельно настраивать отчеты.

Заказать демонстрацию

Результаты обучения сотрудников

  • Анализ по всем сотрудникам: курсы обучения, баллы, затраченное время на тестирование;
  • Исполнение плана обучения по людям, часам, расходам;
  • Результаты обучения: период, количество участников, учебные часы, расходы, итоговый балл;
  • Анализ результатов прохождения курса по каждому сотруднику.

Заказать демонстрацию

Карта компетенций

  • Персональные карты компетенций с общей статистикой ответов;
  • Оценка компетенций по группам респондентов;
  • Рейтинг оцениваемых сотрудников по компетенциям;
  • Общая критичность и согласованность оценок.

Заказать демонстрацию

Сравнение мотиваторов кандидатов

  • Анализ мотиваторов: профессиональный рост, деньги, разноплановые задачи, самореализация и т.д.;
  • Сравнение мотиваторов кандидатов по вакансиям.

Заказать демонстрацию

Анализ причин увольнения

  • Анализ стажа уволенных сотрудников и причин увольнений;
  • Версии причин увольнений за выбранный период: версия HR, версия руководителя;
  • Анализ взаимосвязи стажа и причин увольнения.

Заказать демонстрацию

Преимущества работы с нами

Эффекты от внедрения HRM-системы

  • Полная автоматизация цикла подбора персонала
  • Оптимизация стоимости привлечения кандидатов
  • Управление компетенциями персонала
  • Финансирование в обучение лучших сотрудников
  • Привлечение, удержание и мотивация лучшего персонала
  • Готовые шаблоны документации для рутинных операций
  • Сквозное ведение учета по каждому профилю должности
  • Контроль текучки кадров, анализ причин увольнения
  • Формирование кадрового резерва
  • Готовые инструменты для комплексной HR-аналитики

Поэтапный план технологии внедрения HRM-системы на базе 1С:ЗУП КОРП:

  1. Предпроектное обследование HRM-процессов;
  2. Разработка общекорпоративных стандартов ведения бизнес-процессов и методологии учета;
  3. Доработка типового функционала под требования заказчика (при необходимости);
  4. Проект схемы интеграции 1С:ЗУП с другими решениями, имеющимися в организации (при необходимости);
  5. Миграция НСИ и исторических данных в целевую систему автоматизации кадровых процессов;
  6. Обучение пользователей и администраторов со стороны заказчика (индивидуальное или в группе);
  7. Настройка прав доступа и интерфейсов под требования пользователей;
  8. Запуск в тестовую и опытную эксплуатацию, проверка тестовых расчетов, оценка и контроль их корректности;
  9. Сдача 1С:ЗУП в промышленную эксплуатацию, полный отказ от исторических систем;
  10. Сопровождение.

Ссылка на основную публикацию