Как управлять персоналом в магазине: правильные подходы

Как управлять персоналом в магазине для повышения продаж

Одним из наиболее популярных словосочетаний, которые используют в коммерческом менеджменте, является определение «управление персоналом», однако, как управлять персоналом в магазине знают далеко не все. Главная задача, которая стоит перед любым администратором торговой точки, увеличить эффективность продаж за счёт использования навыков, а также знаний персонала магазина. Поэтому следует разбираться как правильно управлять персоналом.

Принципы эффективного управления

Эффективное управление людьми не возможно без рациональной мотивации персонала, главное, чтобы человек осознавал свою личную значимость для предприятия, и понимал, что он вносит огромный персональный вклад в будущее предприятия как в своё личное будущее. Это возможно при реализации трёх базовых условий, среди которых:

  • удовлетворенность персонала;
  • акцентирование на результате работы каждого сотрудника;
  • дисциплина.

Последний из перечисленных факторов выполняет одну из важнейших функций, поскольку именно благодаря дисциплине реализуется регламент взаимодействия между всеми участниками производственного процесса, однако дисциплина не должна выходить за рамки, её задача укрепить атмосферу сотрудничества в коллективе. Следует заметить, что социально психологические методы управления персоналом приносят ощутимые результаты практически сразу после их применения. Данные методы предполагают выполнение постоянного анализа возможностей коллектива соотносительно с применяемой системой мотивации труда, а также результатов работы, с целью коррекции модели управления. Среди принципов, на которых основывается эффективное управление персоналом можно выделить:

  • плодотворные взаимоотношения в коллективе на всех уровнях;
  • проявление заботы о персонале;
  • непосредственное участие персонала в достижении целей предприятия;
  • наделение полномочиями руководителей структурных подразделений.

Модель управления на основе мотивации

Управление коллективом прежде всего должно подталкивать подчинённых к выполнению поставленных задач, оно ни в коем случае не должно насиловать психику человека, иначе механизм работать не будет. В основе такой модели главным фактором является мотивация.

Модель рамочного управления

Модель рамочного управления предполагает создание особых условий, при которых у персонала развивается инициативность и повышается ответственность за результаты выполненной работы. В результате оптимизации управленческого подхода достигается не только повышение уровня коммуникации, но и возрастает удовлетворённость персонала в результатах своего труда.

Модель делегирования полномочий

Модель управления, в основе которой лежит ответственность, считается наиболее эффективной, она предполагает делегирование полномочий относительно принятия управленческих решений и их реализации непосредственно персоналу предприятия.

Модель “антрепренерство”

Концепция следующей управленческой модели – “антрепренерство”, она заключается в обеспечении каждому сотруднику возможности работать максимально автономно, при которой он будет обладать правами – самостоятельно творить и рационализировать данный процесс.

Модель равноправия

Модель равноправия предполагает оттеснение авторитета руководителя на второй план, поскольку каждый сотрудник принимает участие в реализации целей предприятия.

Итак, для того чтобы научиться как управлять персоналом в магазине необходимо постоянно следить за инновациями, которые преподносит дисциплина “Психология управления персоналом”.

Как управлять персоналом в магазине: правильные подходы

Каждый владелец торговой точки нередко задумывается над вопросом, как управлять персоналом в магазине, чтобы повысить эффективность продаж. В подобных организациях для выполнения подобных задач существует специальный сотрудник, а именно администратор, в обязанности которого входит правильная организация трудовых ресурсов и постоянное наблюдение за работой всего коллектива. Именно поэтому в данном вопросе следует разбираться как можно тщательней.

Правила организации работы персонала

Главной сложностью в управлении является предоставление разумной мотивации для каждого сотрудника. Он должен чувствовать свою значимость, принося при этом пользу для деятельности компании. Основными правилами успешного управления в торговых точках являются:

  • учет потребностей и интересов сотрудников, который должен приводить к их удовлетворенности условиями работы>
  • упор на достижениях определенных результатов в деятельности каждого члена коллектива>
  • создание специальных требований к дисциплине.

Именно дисциплина представляет собой наиболее важную задачу управления, так как с ее помощью осуществляется правильное взаимодействие всех звеньев в любом коллективе.

Администратор магазина также должен применять в своей работе социально-психологические методы, результат от которых можно увидеть практически сразу. Такие методы предусматривают регулярное проведение анализа и наблюдение за коллективом, а также выявление слабых и сильных сторон в существующей системе мотивации. Это необходимо для того, чтобы знать, какие моменты следует изменить в применяемой модели управления трудовыми ресурсами.

Основные модели организации работы в торговых точках

На сегодняшний день существует несколько востребованных моделей, в соответствии с каждой из которых управление персоналом магазина производится согласно целям, которые преследует компания.

Модель рамочного управления

Для данной системы характерно создание таких рабочих условий, когда сотрудник начинает самостоятельно проявлять инициативу к действиям, что способствует эффективности продаж и соответственно удовлетворенности персонала от выполнения своих обязанностей. Но условия имеют определенные рамки, за которые выходить нельзя

Мотивационная модель

Здесь необходимо регулярно подталкивать каждого служащего магазина к достижению поставленной перед ним цели. Не рекомендуется осуществлять сильное давление на сотрудника, так как эта схема может не дать нужных результатов. Модель базируется именно на мотивации.

«Антрепренерство»

Такой механизм призван давать максимальную свободу в действиях каждого работника. Это позволяет не только учитывать права человека, но и приводить к желаемому результату за счет автономности кадров и возможности выполнять поставленные задачи с разумным и творческим подходом.

Модель равноправия

В данном случае следует отойти от общепризнанного мнения, что руководитель является авторитетом для своего коллектива. Необходимо создать такие условия труда, в которых каждый сотрудник будет чувствовать свой вклад в развитие организации и увеличение уровня продаж.

Модель распределения обязанностей

Такая система базируется на ответственности каждого отдельного служащего за определенные операции на предприятии. Это дает возможность осуществлять их качественно и эффективно для деятельности магазина.

Для более подробного изучения вопроса, связанного с управлением персонала не только в магазине, но и компаниях других сфер экономики, следует тщательно изучать именно психологические моменты этой проблемы, поскольку именно это воздействие на человека обладает большей силой и эффективностью.


Как эффективно управлять персоналом магазина?

Люди, которые обслуживают покупателей, продают им товар и приносят прибыль, — это одна с главных составляющих ритейлера. Поэтому хороший продавец является настоящей находкой для магазина. О том, как подобрать команду и как управлять персоналом в огромной сети, наша редакция решила спросить у директора по персоналу ООО «Суматра-ЛТД» (сеть «КОСМО») Оксаны КОЗЛОВОЙ, которая управляет персоналом в этой компании уже 4 года. На сегодня национальная сеть магазинов красоты и здоровья «КОСМО» представлена в 27 городах Украины и обслуживает больше миллиона покупателей, поэтому персонал такого магазина должен быть эффективен.

Ни для кого не секрет, что любой бизнес эффективен настолько, насколько эффективны люди, который в нем работает. Но как подобрать компетентный персонал?

— Я считаю, что важно подобрать не компетентный персонал, а мотивированный. Потому что компетентность можно развить. Научить человека — это самое простое. Если у него нет желания, то будучи даже очень компетентным, он не использует свои знания для достижения максимальной эффективности. Поэтому проблемой при подборе персонала является найти мотивированных людей, которые заинтересованы работать, развиваться, учиться и профессионально расти.

Каким образом у вас проходит первичное обучение торгового персонала?

— Человек, который начинает у нас работать, принимается на работу с испытательным сроком на должность продавец-ученик. Он проходит специальную программу обучения, построенную на определенных принципах, которую проводит управляющий магазина непосредственно в торговом зале. Туда входит знание кассы, кассовой дисциплины, техники продаж, товара, наших стандартов. Это большой кусок в нашем обучении, потому что ассортимент в наших магазинах крайне широк — до 25 000 наименований. Первый этап можно считать плавным процессом осваивания профессии.

Здесь очень важно понимать, что, к сожалению, продавцом идут работать разные люди: есть те, которым нравится профессия, но есть люди, которые больше себя нигде не нашли. Очень часто бытует мнение, если ты уже ни на что не годен, то можно идти работать дворником или продавцом, здесь много ума не надо, но на самом деле все совершенно не так. Очень часто человек, который приходит к нам впервые, не осознает, с чем он столкнется. Есть определенная иллюзия, люди видят красивый магазин, красивую продукцию о здоровье и красоте, поэтому возникает ощущение легкой работы. На самом деле работа продавца достаточно сложная — это целый день на ногах (8—9, а иногда и 11 часов), постоянно нужно что-то поднимать, подавать, приносить, улыбаться и находить подход к самым сложным и оригинальным клиентам. Поэтому за время испытательного срока человек, по крайней мере, понимает, он вообще хочет в этой сфере работать, видит себя здесь дальше или нет.

Следующий шаг — это тестирование, мы оцениваем человека, а дальше рекомендуем переходить на продавца-консультанта ІІ категории, если он благополучно прошел испытательный срок, все выучил и умеет уже работать.

Какие возможности карьерного роста существуют для Ваших сотрудников?

Читайте также:  Эволюция и развитие управления персоналом

— Сейчас мы переориентируемся. Изначально «КОСМО» был магазином самообслуживания, но товары красоты в большей степени все-таки требуют помощи, поэтому мы обучаем консультантов. Таким образом, через полгода работы в нашем магазине можно стать продавцом-консультантом І категории. На этой должности человек должен хорошо разбираться в различных категориях. Он обучается технике продаж, детально изучает саму продукцию, также мы приглашаем наших поставщиков, чтобы они обучали сотрудников, рассказывали про какие-то особенности продукции. Следующий этап — это старший продавец. Он должен уметь закрыть и открыть магазин, обучить нового товарища, то есть здесь уже больше административных функций. Следующий карьерный шаг — это управляющий магазином, а после следует переход в офис на совершенно разные позиции. В принципе, если в человека есть желание и мечта, то за полтора года можно стать управляющим магазина в нашей сети.

Но на самом деле многие сдаются очень быстро, потому что карьерные ожидание и мечты связаны с финансовым доходом, и человек не отдает себе отчета, что за этот финансовый доход он должен отдать. У каждой медали есть 2 стороны: если растет финансовое состояние, то исчезает личное время, приходится больше работать, растет ответственность, но когда люди сталкиваются с этим, они не готовы. Амбициозных не так и много.

Как создать команду единомышленников?

— Мне кажется, надо изначально набирать людей, которые сходны по ценностям, которые имеют одни и те же стремления, а также нужно мотивировать персонал. Люди должны понимать, что они делают и зачем.

Проводите ли Вы оценку персонала? Если да, то как?

— Конечно, мы регулярно проводим оценку персонала. Используем интерактивные методы, «таинственных покупателей». Раз в полгода, раз в три месяца у нас обязательно проходит тестирование по технике продаж и по знанию товара. Тест на платформе SharePoint может пройти любой сотрудник в удобное для себя время, но сроки мы ограничиваем.

Как разработать правильную систему оплаты труда?

— Зарплата должна быть такой, чтобы у человека было желание достигать с каждым днем все больше и больше. Ни для кого не секрет, что очень часто зарплата делится на постоянную часть и переменную, которая должна зависеть от показателей эффективности. Традиционно в продавцов переменная часть зависит от объемов продаж и знания товара.

Что позволяет повысить качество обслуживание покупателей и управлять возникающими конфликтами?

— Чтобы повышать качество обслуживания, мы, во-первых, постоянно обучаем людей. На постоянной основе у нас проходят тренинги по технике продаж. А во-вторых, у нас есть стандарты обслуживания, которые все должны знать и применять. Кроме этого, таинственный покупатель постоянно следит за тем, чтобы наши сотрудники компетентно исполняли свои обязанности.

Я вспоминаю, когда была тренером, то на одном тренинге управляющий магазина мне сказал: «Оксана, нормальные люди в магазин не ходят». Это, конечно же, не так, нормальных людей большинство, но запоминаются почему-то неадекватные, конфликтные. Иногда люди приходят в магазин, чтобы слить свой негатив. Мы учим своих сотрудников технике защиты от таких случаев и стараемся максимально нивелировать конфликтные ситуации.

Мне приятно говорить, что конфликты крайне редко возникают по вине нашего продавца. Все мы живые люди, если у нас возникают проблемы, то кто-то может спрятаться в офисе за компьютером или погрузится в бумаги, но продавцу некуда спрятаться, ведь общаться с людьми — это его работа. У нас управляющий, если видит, что кому-то плохо или что-то случилось, лучше найдет продавцу другую работу, чтобы он не стоял в зале, и не возникло конфликтных ситуаций.

Также мы учим продавцов работать с возражениями. Но возражения — это не конфликт, это скорее сигнал о том, что покупатель заинтересован в покупке, но у него остались какие-то вопросы или сомнения. Поэтому надо уточнить, что смущает покупателя, честно ответить на его вопросы и предложить, возможно, какой-то дополнительный товар, который лучше всего удовлетворит его потребности.

Что требуется для поддержания единых стандартов работы в разных магазинах сети?

— Прежде всего, эти стандарты должны быть прописаны и изучены всеми сотрудниками. У нас они есть, и когда я пришла сюда работать, то они уже были. Стандарты периодически пересматриваются, усовершенствуются, мы добавляем какие-то нюансы, что уже не работает или неактуально извлекаем. Это достаточно живой документ. Для поддержания единых стандартов, мы проверяем, чтобы люди их выучили, и контролируем, чтобы они это делали на практике. Этот документ очень важен, так как помогает продавцам взаимодействовать с клиентами (покупателями) и решать много важных вопросов.

Как управлять персоналом в магазине: правильные подходы

«Большая книга директора магазина» – бестселлер среди изданий для розницы; система знаний в области современных розничных технологий; необходимая в работе книга для каждого владельца или руководителя розничного магазина.

Прочитав книгу, вы узнаете:

– как открыть магазин, какие средства рекламы и стимулирования продаж выбрать, на какие целевые группы покупателей ориентироваться;

– какие бывают подходы к управлению ассортиментом и ценообразованием, какие финансовые показатели следует учитывать при оценке эффективности работы магазина;

– что такое мерчандайзинг, каковы основные правила мерчандайзинга для розничного магазина;

– как подбирать, обучать, стимулировать и оценивать торговый персонал магазина;

– как провести тренинг продажи и обслуживания покупателей.

Книга: Большая книга директора магазина 2.0. Новые технологии

Пять аспектов управления персоналом магазина

Пять аспектов управления персоналом магазина

Мы поговорили о маркетинге магазина, затронули вопросы ассортимента и цен, уделили внимание мерчандайзингу. Настало время задуматься о человеческом факторе, определяющем качество работы розничного предприятия, т. е. о торговом персонале и о том, как им эффективно управлять.

Термин «менеджмент» (или «управление») заимствован нами из английского языка, где первоначально слово manage означало «искусство усмирять лошадей» («умение держать в руках»). Слова «менеджмент», «управление» и «руководство» сегодня стали пониматься как равнозначные.

По мнению первопроходца управленческой науки А Файоля, управлять – это значит:

• предвидеть – изучать будущее и устанавливать программу действий;

• организовывать – строить двойной организм предприятия: материальный и социальный;

• распоряжаться – приводить в действие персонал предприятия;

• согласовывать – связывать и объединять, сочетать все действия и усилия;

• контролировать – наблюдать, чтобы все происходило сообразно установленным правилам и распоряжениям.

Другой известный специалист в области управления, П. Друкер, считает, что управление – это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную целенаправленную и производительную группу, т. е. управление – это организация взаимодействия людей для выполнения определенных действий и достижения поставленных целей.

Что означает управлять персоналом магазина? Дать объявление о найме продавцов? Следить за тем, чтобы Петя и Маша приходили на работу вовремя? Или все время думать о главном, т. е. о плане продаж? Если подходить к управлению персоналом магазина с позиции обобщенного управленческого опыта и с точки зрения здравого смысла, можно выделить две большие области, требующие особого внимания со стороны руководителя.

Первая область – кадровые технологии в помощь директору магазина.

1. Стратегический аспект управления персоналом касается связи оперативных задач, которые ставятся сотрудникам, со стратегическими целями компании Говоря о стратегии, обычно ограничиваются индивидуальными и коллективными планами продаж Но этого недостаточно У стратегии есть два показателя:

• количественный – упомянутый объем продаж (или прибыль) и необходимое количество персонала для его обеспечения;

• качественный – прояснение среди сотрудников такого важного вопроса, как «что мы делаем на работе, кроме как деньги зарабатываем; к чему мы стремимся, на какие принципы опираемся и зачем нам все это нужно». И подбор сотрудников, разделяющих эти принципы.

2. Квалификация персонала – это совокупность знаний и умений, которыми должны владеть сотрудники и компания в целом для достижения стратегических целей. То есть нам важно, чтобы сотрудник был не просто хорошим человеком, а умел работать так, чтобы продать товар в нужном объеме в заданные сроки, соблюдая стандарты обслуживания и правила взаимодействия с коллегами. Основные документы, определяющие квалификацию, это:

• должностная инструкция – перечень функциональных обязанностей и регламент поведения на работе для определенной должности;

• профиль должности – совокупность знаний, навыков и личностных качеств, необходимых сотруднику, чтобы выполнять функциональные обязанности в рамках должностной инструкции;

• единые стандарты работы торгового персонала – свод обязательных для выполнения правил, включая конкретные речевые модули для работы с покупателями.

3. Технология подбора и первичного обучения кадров – это регламентированная процедура приема на работу новых сотрудников и обеспечение необходимого уровня их профессиональной подготовки. Нужно уметь подобрать и подготовить квалифицированный персонал и организовать его ежедневную работу так, чтобы все его действия способствовали достижению количественных целей и соответствовали уровню качественных показателей деятельности.

Читайте также:  Специфика и функции управленческого труда

4. Мотивация и стимулирование персонала Как заставить или что заставляет сотрудника трудиться и каким образом вознаграждать результат его труда? Здесь речь идет о:

• внутренней мотивации, т. е. о том, что заставляет человека работать «изнутри»;

• видах материального и нематериального стимулирования, т. е. о системе компенсации, которую мы предлагаем за его хороший труд.

5. Контроль и оценка результатов работы – это система сравнения качества работы сотрудников с эталоном. Что именно нужно сделать, чтобы директору магазина не приходилось целый день проводить в торговом зале и следить за тем, чтобы продавцы не бездельничали? Эта область управления персоналом тесно связана с мотивацией.

Здесь мы опишем особенности:

• ежедневной оценки выполнения сотрудником своих обязанностей;

• периодической оценки уровня достижения сотрудником нужных результатов для планирования его дальнейшей судьбы в компании.

Вторая область – оперативное управление персоналом магазина.

А это уже тяжелая кропотливая работа с каждой отдельно взятой человеческой единицей: «Почему Маша постоянно опаздывает на работу? А почему Миша только делает вид, что работает, а сам так и норовит улизнуть в курилку? С какой целью Вова устроил скандал своему сменщику, а Вася демонстративно ведет себя по отношению к руководству? Почему коллектив магазина уважал своего бывшего директора и открыто саботирует приказы нового? Как найти подход к тихоне Тане и как приструнить активного, но бестолкового Петю?» – столько разных вопросов возникает, и столько ответов хотелось бы получить.

В практике управления часто возникает желание сосредоточить свои усилия лишь на одном-двух аспектах В результате руководители магазина неожиданно для себя впадают в крайности, касающиеся работы с персоналом.

Пять аспектов управления персоналом магазина

Пять аспектов управления персоналом магазина

Мы поговорили о маркетинге магазина, затронули вопросы ассортимента и цен, уделили внимание мерчандайзингу. Настало время задуматься о человеческом факторе, определяющем качество работы розничного предприятия, т. е. о торговом персонале и о том, как им эффективно управлять.

Термин «менеджмент» (или «управление») заимствован нами из английского языка, где первоначально слово manage означало «искусство усмирять лошадей» («умение держать в руках»). Слова «менеджмент», «управление» и «руководство» сегодня стали пониматься как равнозначные.

По мнению первопроходца управленческой науки А Файоля, управлять – это значит:

• предвидеть – изучать будущее и устанавливать программу действий;

• организовывать – строить двойной организм предприятия: материальный и социальный;

• распоряжаться – приводить в действие персонал предприятия;

• согласовывать – связывать и объединять, сочетать все действия и усилия;

• контролировать – наблюдать, чтобы все происходило сообразно установленным правилам и распоряжениям.

Другой известный специалист в области управления, П. Друкер, считает, что управление – это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную целенаправленную и производительную группу, т. е. управление – это организация взаимодействия людей для выполнения определенных действий и достижения поставленных целей.

Что означает управлять персоналом магазина? Дать объявление о найме продавцов? Следить за тем, чтобы Петя и Маша приходили на работу вовремя? Или все время думать о главном, т. е. о плане продаж? Если подходить к управлению персоналом магазина с позиции обобщенного управленческого опыта и с точки зрения здравого смысла, можно выделить две большие области, требующие особого внимания со стороны руководителя.

Первая область – кадровые технологии в помощь директору магазина.

1. Стратегический аспект управления персоналом касается связи оперативных задач, которые ставятся сотрудникам, со стратегическими целями компании Говоря о стратегии, обычно ограничиваются индивидуальными и коллективными планами продаж Но этого недостаточно У стратегии есть два показателя:

• количественный – упомянутый объем продаж (или прибыль) и необходимое количество персонала для его обеспечения;

• качественный – прояснение среди сотрудников такого важного вопроса, как «что мы делаем на работе, кроме как деньги зарабатываем; к чему мы стремимся, на какие принципы опираемся и зачем нам все это нужно». И подбор сотрудников, разделяющих эти принципы.

2. Квалификация персонала – это совокупность знаний и умений, которыми должны владеть сотрудники и компания в целом для достижения стратегических целей. То есть нам важно, чтобы сотрудник был не просто хорошим человеком, а умел работать так, чтобы продать товар в нужном объеме в заданные сроки, соблюдая стандарты обслуживания и правила взаимодействия с коллегами. Основные документы, определяющие квалификацию, это:

• должностная инструкция – перечень функциональных обязанностей и регламент поведения на работе для определенной должности;

• профиль должности – совокупность знаний, навыков и личностных качеств, необходимых сотруднику, чтобы выполнять функциональные обязанности в рамках должностной инструкции;

• единые стандарты работы торгового персонала – свод обязательных для выполнения правил, включая конкретные речевые модули для работы с покупателями.

3. Технология подбора и первичного обучения кадров – это регламентированная процедура приема на работу новых сотрудников и обеспечение необходимого уровня их профессиональной подготовки. Нужно уметь подобрать и подготовить квалифицированный персонал и организовать его ежедневную работу так, чтобы все его действия способствовали достижению количественных целей и соответствовали уровню качественных показателей деятельности.

4. Мотивация и стимулирование персонала Как заставить или что заставляет сотрудника трудиться и каким образом вознаграждать результат его труда? Здесь речь идет о:

• внутренней мотивации, т. е. о том, что заставляет человека работать «изнутри»;

• видах материального и нематериального стимулирования, т. е. о системе компенсации, которую мы предлагаем за его хороший труд.

5. Контроль и оценка результатов работы – это система сравнения качества работы сотрудников с эталоном. Что именно нужно сделать, чтобы директору магазина не приходилось целый день проводить в торговом зале и следить за тем, чтобы продавцы не бездельничали? Эта область управления персоналом тесно связана с мотивацией.

Здесь мы опишем особенности:

• ежедневной оценки выполнения сотрудником своих обязанностей;

• периодической оценки уровня достижения сотрудником нужных результатов для планирования его дальнейшей судьбы в компании.

Вторая область – оперативное управление персоналом магазина.

А это уже тяжелая кропотливая работа с каждой отдельно взятой человеческой единицей: «Почему Маша постоянно опаздывает на работу? А почему Миша только делает вид, что работает, а сам так и норовит улизнуть в курилку? С какой целью Вова устроил скандал своему сменщику, а Вася демонстративно ведет себя по отношению к руководству? Почему коллектив магазина уважал своего бывшего директора и открыто саботирует приказы нового? Как найти подход к тихоне Тане и как приструнить активного, но бестолкового Петю?» – столько разных вопросов возникает, и столько ответов хотелось бы получить.

В практике управления часто возникает желание сосредоточить свои усилия лишь на одном-двух аспектах В результате руководители магазина неожиданно для себя впадают в крайности, касающиеся работы с персоналом.

Первая крайность – они забывают про стратегические вопросы и сосредоточиваются на оперативном управлении. При таком подходе персоналу понятно, что нужно делать, но непонятно – зачем, в каком количестве и с каким качеством «Вы продавайте, – говорит директор магазина, – а я в конце месяца скажу, хорошо вы продавали или плохо».

Вторая крайность – подбор персонала «на авось». В таком магазине работают родственники, знакомые, знакомые знакомых и хорошие знакомые родственников знакомых. Все мы якобы дружная семья, поэтому в эти выходные у нас тимбилдинг, а на следующих выходных мы отмечаем день рождения Ивана Петровича. Магазин похож на коммунальную квартиру, где находиться совершенно невозможно, хотя все в целом любят друг друга.

Третья крайность – требовать выполнения планов и особого качества работы, не предоставляя никакого профессионального обучения. Вы работайте хорошо и быстро, а если не можете – это ваша проблема, приготовьтесь к увольнению.

Четвертая крайность – ежемесячно меняющаяся система заработной платы и отсутствие связи заработной платы с количественными и качественными показателями работы. «В этом месяце мы все сидим на зарплате, а премию может дадут, а может и не дадут; в следующем переходим на процент, причем базового оклада не будет вообще, сколько наработаем, столько заработаем. А еще дальше – посмотрим, как пойдет, поскольку половина штата уволилась, а новых еще не наняли».

Пятая крайность – чрезмерное увлечение руководства магазина контролем работы персонала. Каждый день ровно в 12 часов в торговый зал выходит Старший Брат с черной книжкой и что-то тщательнейшим образом в ней записывает. Далее он оглядывает персонал суровым, но справедливым взглядом, произносит знакомое «так, так» и уходит в свой кабинет.

При работе с персоналом магазина нельзя игнорировать одну область и сосредоточить свои усилия на другой Надеемся, в перечисленных крайностях вы не нашли стопроцентного сходства со своим магазином. Хотя и такое встречается, причем нередко.

Читайте также:  На чем базируется управление персоналом в таможенных органах

Есть и еще один важный аспект работы розничного предприятия – это квалификация самого директора магазина А именно умение директора магазина руководить:

• задачей, т. е. предпринимать тактические действия для достижения целей магазина;

• людьми, т. е. торговым и иным персоналом, ежедневно приходящим на работу и требующим разного рода внимания;

• собой, т. е. своим собственным рабочим временем и своим профессиональным развитием.

Как ошибаются те, кто осуществляет подбор человека на должность директора магазина по остаточному принципу, когда должность Главного в магазине занимает человек, квалификация и личностные качества которого откровенно не предназначены для того, чтобы управлять людьми! Такой магазин превращается либо в «самоволку», где каждый сам за себя и работает как умеет, либо в сложный клубок управленческих интриг, благодаря которым директор магазина скрывает собственную некомпетентность.

Для тех кто понимает важность человеческих ресурсов в общей системе управления розничным предприятием, и предназначена эта глава.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Профессиональный Персонал Магазина Одежды: Как Управлять и Мотивировать [ТОП-6 Тематических Статей]

Продавцы не хотят работать и поэтому мало продают? «Людей нет» – их обычное оправдание на собственное бездействие?

Или, может, ваши работники вообще разленились и даже «оборзели»? Рассказывают вам, владельцу магазина, что нужно и не нужно делать?

В обоих случаях, это нормально. Если продавцы просто устали, то их нужно расшевелить, встряхнуть, взбодрить. А, возможно, срочно дать «волшебный пендель» :-). А с кое-кем сразу попрощаться…

То, что продавцы бузят и сели на шею владельцу – большой минус. Видимо, они видят слабинку в управлении, лояльность, мягкость, если сами всё решают.

Управление персоналом магазина и эффективная система мотивации персонала — это то, что вам сейчас нужно больше всего. Пока вы не контролируете и не мотивируете продавцов в своих магазинах, вы не управляете своим бизнесом.

Более того, управляемый персонал, грамотно работающий с клиентами — это бизнес без конкурентов.

Идеальный вариант — изначально брать на работу продавцом в магазине ответственных, добросовестных, адекватных и уже замотивированных людей. В крайнем случае, ваших разленившихся, оборзевших или даже «зазвездившихся» продавцов можно всегда быстро привести в чувство… или в движение.

Сделать это можно с помощью 3-х кардинально разных, но одинаково действенных способов, на ваш выбор:

  • Жесткое, волевое решение — уволить всех продавцов и набрать новых. Именно ВСЕХ. До единого. Желательно в один день. Частичное увольнение ничего не даст и ничего не поменяет.
  • Откровенный разговор начистоту со всем коллективом с оглашением ближайших перспектив для каждого сотрудника (штрафы, увольнение, и пр.). По сути, это цивилизованный «разбор полетов» — получают по шапке все продавцы без разбора. Все сразу возвращаются в строй и в рабочий тонус. Отрезвляющий метод.
  • Стратегический подход к управлению персоналом: материальная/нематериальная мотивация, стимулирование продаж, здоровая конкуренция, завязанная на соревнованиях, достижениях, повышениях, привилегиях для лучших. Не всех интересуют деньги. Для многих сотрудников нематериальная мотивация больше важна. Например, похвала, стабильность, возможность обучения и т.д., т.п.

В зависимости от сложившейся ситуации в ваших магазинах, пройдитесь по списку тематической подборки статей сайта, чтобы выбрать те из них, которые наиболее актуальны для работы с персоналом в данный момент.

Краткий обзор каждой статьи поможет вам быстро сориентироваться на месте и продолжить чтение того материала, который быстрее всего решит вашу проблему.

Если вы хотите выстроить систему управления, систему мотивации и систему подбора персонала в комплексе — прочитайте все статьи подборки. Иначе, вы не будете готовы перейти к следующему этапу:

Профессиональный Персонал Магазина Одежды: Как Работать с Клиентами [ТОП-5Тематических Статей]

В этой статье я поделюсь с вами парой-тройкой фишек, которые работают безотказно. Я проверил их на личном опыте в активных продажах и отшлифовал за 5 лет в консалтинговом бизнесе. Моя система мотивации персонала заменит вам с десяток «умных» книг по управлению персоналом.

Если вы не знаете, что предпринять, для того чтобы ваши продавцы

  • работали с покупателями и выполняли инструкции…
  • делали ту работу, за которую вы платите им деньги…
  • понимали хотя бы, что если они не будут что-то делать – значит, что-то произойдет…

Посмотрите это видео! Простая рекомендация, которой я поделился, поможет вам быстро расшевелить и замотивировать ваш персонал. Точнее, у них появится мощная мотивация продаж и они сами начнут продавать.

Для того чтобы ваш персонал работал хорошо и слаженно, продавцам нужно прописывать все инструкции к действию. Чем конкретнее вы это пропишете, тем легче вам будет контролировать продавцов, это раз. Во-вторых, они четко будут понимать:

  1. Что мне нужно делать?
  2. Как мне это делать?
  3. Что мне будет, если я это сделаю?
  4. Что мне будет, если я этого не сделаю?

Эффективный сотрудник — это когда ваш продавец будет понимать эти 4 пункта и будет делать то, что нужно вам для бизнеса. Кроме того, продавцы будут заинтересованы получить % от продаж и выполнить план продаж по сумме.

Простая увязка заработка с планом продаж не идет. Ответ продавцов: «А нам и так неплохо, не будем напрягаться, как есть, так есть. Купят – хорошо, не купили – так не купили».

Особенно пользуются продавцы моментом отсутствия руководства в магазине — тогда покупатели для них никто. Обучения хватает на 1-2 недели, потом опять полная апатия. Новые продавцы через некоторое время начинают работать по той же схеме…

В этой статье я дам несколько вариантов, как стимулировать продавцов продавать. Немного разберу мотивацию и дам пару кардинальных решений.

Нашли для себя интересные идеи для внедрения в своем бизнесе? Жмите лайк в соцсетях!

Репутация вашего магазина одежды, количество посетителей, усилия по привлечению новых покупателей — всё это находится в прямой зависимости от подобранного персонала и качества его работы.

Порой, низкая квалификация продавца может решить дальнейшую судьбу магазина. А отсутствие грамотного подхода к покупателю, непонимание мотивов, которые им движут, способны привести к краху всех усилий по построению систем повышения продаж.

Давайте разбираться, на что нужно обращать внимание при приеме на работу продавца, в первую очередь, а чему – можно просто научить…

Специально для вас записал эксклюзивное интервью с Ольгой Чеканиной, основателем кадрового агентства и тренинговой компании «Голдинг Стандарт».

Чем же примечательна Ольга? Тем, что ее компания по опросам журнала «Деловой Квартал» лидировала на рынке в кризисный 2008-й, победив во всероссийском конкурсе HR-бренд в 2007-м. Ольга привезла в Казань Брайана Трейси, Александра Левитаса, выступала на одной сцене с Игорем Маном на конференции в Самаре.

Мне удалось застать ее в Skype и взять у нее интереснейшее интервью. Ольга – эксперт по подбору, управлению и мотивации персонала, и я выпытал массу секретов, которыми она поделилась с вами. Смотрите, слушайте, читайте и внедряйте!

Ч то именно писать в объявлениях, чтобы заставить большее количество людей звонить, оставлять сообщения, отправлять резюме на должность, вакансию на которую предлагает предприниматель?

Подбор продавца-консультанта одежды — это тоже акция, а значит, все законы акции здесь должны тоже действовать. «Вкусный оффер», начиная от гибкого графика работы и заканчивая статусной компанией. Ажиотаж и дефицит, но естественно, с ограничением. И обязательно призыв к действию!

Читайте продолжение интервью с Ольгой Чеканиной (Часть 2): на этот раз м ы говорим о продавцах для магазинов и о менеджерах торговых залов — то есть, подбор персонала для розницы и грамотно составленные объявления для поиска продавцов, которые будут работать.

Конкретные приемы, что делать, «покупая» на рынке труда нового сотрудника.

Управляемых и замотивированных вам продавцов 🙂 !

P.S. Если вы хотите большего и настроены протестировать систему продаж ваших магазинов от А до Я — пройдите 3-х Минутный Тест и сделайте первичную оценку ее состояния самостоятельно.

Отвечая на вопросы, вы сразу увидите, в каком направлении необходимо развиваться и какие техники внедрять. После прохождения теста, вам будут доступны ответы и рекомендации по системе продаж вашего бизнеса.

P.P.S. Чтобы максимально облегчить себе поиск проблемных мест, можем проанализировать вашу систему продаж вместе, один на один. [Инструктаж, как записаться на консультацию, в конце теста по ссылке выше]

Падают продажи? Не знаете что делать?

Хотите повысить продажи или разобраться, что делать в вашем случае, чтобы гарантированно получить результат?

Пройдите персональную консультацию. Получите ясность действий и создайте ваш план роста продаж.

С верой в ваш успех, Валерий Дубинецкий.

УПАЛИ ПРОДАЖИ?
МАЛО КЛИЕНТОВ?

Узнайте 49 секретных маркетинговых инструментов, которые не используют 97.9% предпринимателей

Введите Ваше Имя и Е-маил, получите бесплатный доступ к тренингу и электронной книге

Ссылка на основную публикацию