Какими бывают стратегии управления персоналом

Стратегия управления персоналом: как ее составить + примеры

Редактор Hurma Blog

  • 10 мин
  • 3721
  • 6
  • 8

Формирование стратегии управления персоналом — важный этап работы любого HR-департамента. Это позволяет компании развиваться в нужном направлении, достигать поставленных целей и оставаться конкурентоспособной.

Давайте обсудим, что собой представляет стратегия управления персоналом, какие вопросы она решает, и рассмотрим примеры внедрения стратегии.

Что такое стратегия управления персоналом?

Стратегия управления персоналом — это план действий по достижению целей компании через эффективные методы управления персоналом. Стратегия — неотъемлемая часть политики компании, она помогает эффективно организовать работу сотрудников. Правильный выбор стратегии управления персоналом = успешная деятельность самой компании.

Виды стратегий управления персоналом

В наши дни существуют большое количество видов стратегий. Дж. Иванцевич и А. А. Лобанов в книге «Управление персоналом организации» классифицируют их на основе целей организации и разделяют на пять типов:

1. Стратегия динамического роста

Эта стратегия акцентирована на умение сотрудников быстро адаптироваться к переменам, способность идти на риск и сотрудничать в команде. Работникам необходимо проявлять верность идеологии компании, быть ответственными и мотивированными. Качественно выполненная работа отображается в вопросах оплаты труда и предполагает справедливое вознаграждение. Карьерный рост сотрудников возможен, если занимаемая должность имеет пути продвижения.

2. Предпринимательская стратегия

Здесь особое внимание уделяется тем сотрудникам, которые отличаются новаторским подходом к задачам, ответственностью и настойчивостью. Предпринимательская стратегия подразумевает конкурентную оплату труда. Мотивация завязана на успешной реализации всех поставленных целей. Должность соответствует интересам работника.

3. Стратегия прибыльности на предприятии

В основе стратегии — слаженная система управления. Сотрудники работают по правилам и в условиях жесткого дедлайна. Поскольку здесь в первую очередь важен результат, деятельность сотрудников контролируется, а их обязанности часто выходят за рамки занимаемой должности. Мотивация построена на четком выполнении условий и достижении конкретных целей. На карьерный рост влияет компетентность сотрудника.

4. Ликвидационная стратегия

Эта стратегия построена на попытках уберечь компанию от падения. В связи с этим руководство сокращает расходы на персонал. На этом этапе найм осуществляется только по самым необходимым позициям. Оплата труда зависит от результативности. Мотивация и обучение сотрудников отходят на второй план. Карьерный рост возможен только в случае высокой эффективности и наличия возможностей для повышения.

5. Циклическая стратегия

В этот период руководство компании пытается всеми силами сохранить бизнес. Снижение расходов до минимума приводит к тому, что персонал приходится сокращать. Сотрудникам, которые остались работать в компании, необходимо адаптироваться к новым условиям, быть гибкими и ориентироваться на будущие успехи. Но, по факту, они демотивированы и угнетены текущей ситуацией. Кризис приводит к тому, что многим из них приходиться выполнять дополнительные функции или переквалифицироваться. Найм новых сотрудников практически не осуществляется. Выплата заработной платы завязана исключительно на эффективности персонала.

Цели стратегии управления персоналом

Управление кадрами в компании обычно ставит перед собой эти три цели:

№1. Конкурентоспособная заработная плата, мотивирующая сотрудников на лучший результат.

№2. Психологический комфорт работников, особенно в кризисные для компании ситуации.

№3. Обучение персонала и повышение их квалификации для более продуктивной работы.

14 актуальных вопросов, которые решает стратегия управления персоналом

  1. Инновационные способы найма и оценки кандидатов.
  2. Адаптация новых сотрудников.
  3. Создание необходимых условий труда.
  4. Разработка режима рабочего дня сотрудников.
  5. Техника безопасности.
  6. Разработка кодекса сотрудника (правил компании).
  7. Оценка персонала на соответствие актуальным профессиональным требованиям.
  8. Работа с профессиональной ориентацией сотрудников.
  9. Обучение сотрудников.
  10. Работа с конфликтами и разногласиями внутри команд.
  11. Разработка и внедрение программ мотивации сотрудников (материальная и нематериальная).
  12. Планирование и прогнозирование потребности в кадрах.
  13. Карьерное развитие персонала.
  14. Совершенствование действующей стратегии управления персоналом.

Составляющие стратегии управления персоналом

Рассмотрим стратегию управления персоналом в условиях различных видов управления.

НаемОценкаОбучение
Долгосрочная стратегия— определение навыков работников, которые наняты на долгосрочную перспективу;

— планирование изменений, внутренние и внешние решения.

— оценка (если необходимо) потенциала персонала и его динамики.

— создание системы прогнозирования изменений.
Тактическая— составление критериев отбора персонала;

— разработка плана действий, согласно тенденциям рынка.

— создание системы оценок и ее разработка.— разработка программы управления развития персоналом;

— создание системы поощрений.

Краткосрочная— создание штатного расписания;

— разработка плана подбора персонала.

— создание постоянной системы оценивания персонала;

— разработка системы ежедневного контроля сотрудников.

— разработка системы обучения сотрудников (тренинги, повышение квалификации).

Примеры разработки стратегии управления персоналом

Каждая компания индивидуальна, и пункты стратегии — тоже. Не обязательно включать в стратегию все направления деятельности компании, стоит акцентировать внимание на самые необходимые действия в данный момент. Виды управления персоналом, как мы уже писали выше, ориентируются на цели предприятия.

Давайте рассмотрим несколько примеров реализации стратегии управления персоналом.

Пример № 1

В компании N приняли решение открыть еще одно направление по выпуску продукции низкого ценового сегмента. Соответственно, объемы производства по плану должны увеличиться на 15%. Какие пункты необходимо внедрить в HR-стратегию?

1. Реорганизовать наем сотрудников и изменить требования к соискателям, отдавая предпочтение высококвалифицированным и мотивированным специалистам.

2. Усовершенствовать систему адаптации сотрудников.

3. Увеличить производительность через улучшение системы мотивации.

Такие действия помогут достичь поставленной цели и эффективно запустить еще одно направление деятельности в компании.

Пример № 2

Руководство компании A для увеличения прибыли поставило задачу повысить квалификацию персонала. В организации появились новые должности, которые должны освоить действующие сотрудники. HR-стратегия в этом случае будет основана на таких пунктах:

1. Изменение процедуры подбора и обучения персонала.

2. Организация труда (перераспределение задач и ротация персонала).

3. Обучение сотрудников.

4. Система мотивации, внедрение премий и бонусов за успешное выполнение задач.

Делая упор на эти пункты в стратегии, HR-отдел повышает производительность труда и способствует профессиональному росту сотрудников, что потенциально увеличит прибыль самого предприятия.

Почему стратегия управления персоналом так важна?

Стратегия является важным элементом деятельности любой компании. Без стратегического планирования сложно действовать продуктивно и целенаправленно. HR-департамент — один из важнейших отделов в компании и разработка стратегии управления персоналом — необходимая мера для реализации всех задач, стоящих перед бизнесом.

Обычно, HR-стратегией занимается директор по персоналу или HR Business Partner. Специалистам на этих должностях необходимо обладать способностью мыслить стратегически и владеть навыками планирования. Таким образом, работа специалистов по персоналу в долгосрочной перспективе — одна из важных составляющих успешной реализации целей компании.

Виды стратегий управления персоналом

Стратегия – это упорядоченная во времени система приоритетных направлений, форм, методов, средств, правил, приемов использования ресурсного, научно-технического и производственно-сбытового потенциала предприятия с целью экономически эффективного решения поставленных задач и поддержания конкурентного преимущества.

В стратегию входят следующие элементы:

  • 1) система целей (миссия, общеорганизационные и специфические цели);
  • 2) ведущие принципы распределения ресурсов;
  • 3) порядок составления и утверждения планов, контроля, оценки работы;
  • 4) предложения о развитии ключевых факторов развития внешней среды;
  • 5) представление о деятельности конкурентов;
  • 6) внутренние и внешние ограничения:
  • 7) программа действий.

Основные виды стратегий управления персоналом

К наиболее значимым видам стратегий управления персоналом можно отнести следующие:

1) Стратегия предпринимательства. Данная стратегия управления персоналом наиболее характерна для организаций, занимающихся абсолютно новым видом деятельности. Поэтому предпочтение при приеме на работу отдается молодым людям с высокой работоспособностью, умением работать в команде и творческим мышлением. В данном случае стратегия системы управления персоналом направлена на усиление материальной заинтересованности работника и постоянное повышение его квалификации.

Успех данной стратегии в значительной степени основан на потенциале персонала организации или подразделения, которое решило воплотить принципиально новую идею, и получило поддержку со стороны руководства организации. В связи с тем, что основной костяк внедряющих новое состоит из небольшого числа людей, значимость каждого сотрудника, занятого реализацией стратегии, возрастает.

При проведении этой стратегии принимаются проекты с высоко степенью финансового риска, минимальным количеством действий. Для реализации указанной стратегии организации требуется персонал-новаторы, обладающие гибким мышлением, желанием брать на себя ответственность за управленческие риски, согласные работать по 14 часов в сутки, умеющие работать в группах.

Наиболее востребованные направления и мероприятия стратегии управления персоналом:

  • – разработка общих принципов стратегии. Определяются цели стратегии управления персоналом, создается план кадровых мероприятий. Формируется кадровая служба (организационная структура, набор состава сотрудников). Организуется кадровое делопроизводство;
  • – планирование потребности в персонале. Разрабатывается организационно-штатная структура, штатное расписание, должностные инструкции, система стимулирования труда. Формируются критерии отбора кандидатов на замещение должностей;
  • – привлечение, отбор и оценка персонала. Выбираются наименее затратные источники привлечения персонала.
  • 2) Стратегия быстрого и динамичного роста организации. Здесь очень важна высокая квалификация сотрудников и их полная преданность организации, а также высокая адаптация к часто меняющимся требованиям. Поэтому данная стратегия управления персоналом организации, прежде всего, отличается стремлением к постоянному повышению компетентности сотрудников.

Задача состоит в нахождении баланса между необходимыми изменениями и стабильностью. Для этой стратегия квалификация, преданность специалистов также являются факторами, определяющими успех. Главное-привлечь высококомпетентных специалистов, в которых фирма действительно нуждается.

Самые важные направления стратегии:

  • · привлечение, отбор и оценка персонала. Ведется активная работа по привлечению профессионалов. Используются возможности кадровых агентств;
  • · адаптация персонала. Все принятые работники должны быстро и с минимальными затратами воспринять корпоративную культуру. Корпоративная культура – сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации;
  • · стимулирование персонала и система продвижения по службе. Активно ведется разработка и переработка положения о премировании в зависимости от вклада и выслуги лет. Проводятся внутрифирменные программы обучения.
  • 3) Стратегия прибыли. Для данной стратегии характерно постоянное совершенствование управления персоналом с тем, чтобы компания могла получить максимальный доход. Поэтому предпочтение отдается уже готовым высококвалифицированным кадрам, а система управления направлена на достаточно жесткий контроль деятельности сотрудников и строгую дисциплину. Основная задача организации в данной ситуации- производить больше продукции и минимизировать затраты.

Система управления такой сферой деятельности состоят из четких процедур, правил, ориентированных на регулярный и жесткий контроль, на устранение неуверенности, неопределенности. Для осуществления данной стратегии необходимо набирать персонал, уже готовый к выполнению своих обязанностей.

Главные для данного этапа направления стратегии управления персоналом:

  • – повышение квалификации персонала и его переподготовка. Для выявления резервов использования кадров регулярно проводятся оценочные процедуры – аттестация персонала и рабочих мест. Продолжается обучение персонала как собственными силами, так и с привлечением внешних источников информации;
  • – стимулирование персонала и система продвижения по службе. Ведется разработка карьерных планов конкретных работников, формирование кадрового резерва фирмы. Увеличивается объем стимулирующих выплат;
  • – управление затратами на персонал. Пересматриваются и улучшаются системы распределения работы. Затраты на персонал перераспределяются, минимизируются расходы на привлечение персонала и повышаются – на поощрение уже имеющихся работников. Цель – при стабильном объеме расходов на кадры достичь максимально возможной заинтересованности персонала в работе и производительности труда.
  • 4) Стратегия ликвидации. Она является одним из самых необходимых видов стратегий управления персоналом, если доходы компании резко снижаются. В этом случае проводится оценка профессиональной деятельности сотрудников с тем, чтобы решить, кого следует уволить в первую очередь, и принимаются меры социальной защиты (уменьшение рабочего дня, внутренние перемещения сотрудников и т.д.), чтобы максимально избежать сокращения штата.

Ликвидационная стратегия предполагает продажу активов, устранение возможных убытков.

Основные направления и мероприятия стратегии управления персоналом:

  • – управление затратами на персонал. Производится сокращение издержек, в первую очередь за счет дополнительных выплат социального характера. Создаются нормативные документы по кадровому аспекту ликвидации предприятия;
  • – планирование потребности предприятия в персонале с учетом существующего кадрового состава. Проводится оптимизация численности работников. Каждый сотрудник рассматривается с точки зрения его необходимости для организации. Для ценных сотрудников создается индивидуальная стратегия мотивации;
  • – высвобождение работников организации. Установление контактов с фирмами по трудоустройству. Консультирование персонала по вопросам профессиональной ориентации, программам обучения и трудоустройства. Использование схем частичной занятости;
  • – адаптация персонала к новым условиям. Проводится работа по разрешению конфликтов, особенно обостряющихся в этот период, оказывается психологическая помощь сотрудникам.
  • 5) Стратегия круговорота предполагает повышение квалификации уже имеющихся сотрудников для решения новых задач и продвижение их по службе без дополнительного приема на работу новичков. Основная задача- спасти предприятие. Мероприятия по сокращению затрат и персонала осуществляются, чтобы выжить в ближайшее время и обрести стабильность на длительную перспективу. Сотрудники должны быть гибкими в условиях изменений, ориентироваться на большие цели и дальние перспективы. Требуются разносторонние сотрудники.

Какими бывают стратегии управления персоналом

При формировании стратегии управления персоналом учитывается взаимосвязь кадровой политики с деятельностью самого предприятия и всех происходящих внутри него процессов. Данное понятие представляет собой организацию работы сотрудников, имеющих конкурентоспособный потенциал. В этом случае главной мотивацией для появления каких-либо изменений в коллективе является не только имеющаяся на данный момент ситуация во внутренней и внешней среде предприятия, но и предстоящие события, которые могут произойти в будущем. Только благодаря соблюдению этих важных правил организация способна достичь поставленных перед ней целей и продолжать свое развитие.

Сущность стратегического управления заключается в том, чтобы руководство в любой момент времени могло четко ответить на такие вопросы:

  1. В каком положении сейчас находится предприятие, чем занимается его рабочий коллектив?
  2. Как развивается персонал, соответствуют ли мероприятия, проводимые для усовершенствования кадров, стратегии, которой придерживается организация?
  3. Какие меры необходимо предпринять, чтобы обеспечить выполнение сотрудниками новых задач, стоящих перед фирмой?

Цели и принципы стратегии управления персоналом

Существует целый ряд целей, которые преследует организация при проведении кадровой политики:

  1. Удовлетворение потребности в рабочей силе на предприятии в соответствии с перспективами его развития.
  2. Проведение мер на всех уровнях для обеспечения достойного уровня заработной платы, которая будет достаточна не только для набора персонала, но и для его удержания на рабочих местах и мотивации.
  3. Выполнение задач, связанных с развитием лидерских качеств у сотрудников, занимающих важные должности.
  4. Разработка эффективных программ, предназначенных для развития и обучения персонала, с целью повышения его квалификации и для того, чтобы сформировать высокий уровень внутренней динамики коллектива.
  5. Постоянное поддержание и развитие взаимодействия рядовых сотрудников с управляющими организации, а также отделов с департаментами.
  6. Психологическая поддержка членов рабочего коллектива в случае возникновения изменений на предприятии.

Принципы, необходимые для осуществления правильной стратегии по управлению персоналом

  1. Перспективность и долгосрочность новых проектов, направленных на повышение качества работы коллектива организации.
  2. Осуществление воздействий по управлению персоналом на увеличение их потенциальных возможностей.
  3. Создание условий, необходимых для реализации сотрудников, что может привести к повышению эффективности результатов от их работы.
  4. Обеспечение возможности выбора при возникновении изменений во внутренней и внешней среде предприятия.
  5. Регулярный надзор за выполнением задач, стоящих перед персоналом, и принятие своевременных мер для управленческих решений.

Как обеспечить синергетический эффект от стратегии управления персоналом?

Благодаря правильной стратегии управления работниками можно добиться синергетического эффекта, который позволит создать сплоченное, нацеленное на высокие результаты производство.

Многие российские исследователи, занимающиеся вопросами этой области, полагают, что функционирование предприятия как единой системы во многом зависит от выполнения следующих условий:

  1. Обеспечение правильного развития системы адаптации, как к внутреннему, так и внешнему рынку трудовых ресурсов.
  2. Использование в работе гибкой системы организации деятельности всех сотрудников.
  3. Применение систем выдачи заработной платы, которые учитывают не только профессионализм каждого работника в отдельности, но и привнесенный им вклад в достижение целей предприятия. В данном случае должна присутствовать справедливая политика по мотивации и оценке результатов персонала.
  4. Соблюдение важнейшего условия – распределение «ролей» в процессе производства. Каждый работник должен занимать свое место, и ему должны быть поручены только те дела, которые он способен выполнить максимально качественно.
  5. Все члены коллектива совместно с руководством предприятия обязаны постоянно взаимодействовать посредством регулярного обсуждения текущих и долгосрочных вопросов, касающихся не только производства, но и проведения кадровой политики.
  6. Непременное наличие разветвленной коммуникационной системы, на которой и основана вся стратегия управления персоналом.

Объекты кадровой политики на предприятии

Существует три объекта, на которые направлена деятельность по управлению сотрудниками предприятия:

  • сам рабочий коллектив как единое целое и каждый его член в отдельности>
  • условия труда в организации>
  • структура рабочего коллектива.

Классификация стратегий по управлению персоналом на предприятии

В настоящее время разработано множество вариантов по разделению стратегий на типы. Если рассматривать наиболее распространенные, то ими будут стратегии, зависимые от цели предприятия, и такие, которые проводятся совместно с разработкой политики всей организации.

Стратегии, подчиняющиеся целям организации:

  • стратегия динамического роста>
  • предпринимательская стратегия>
  • стратегия прибыльности на предприятии>
  • ликвидационная стратегия>
  • циклическая стратегия.

В зависимости от характера проводимой политики организации в целом выделяют следующие виды стратегий управления персоналом:

  • стратегия качества>
  • стратегия инноваций>
  • стратегия удержания лидерской позиции за счет снижения затрат.

Особенности стратегии динамического роста

Для этого вида управления характерна регулярная проверка текущих целей на их соответствие, а также создание основы для выполнения будущих задач, стоящих перед предприятием. Все проводимые мероприятия и политика организации должны быть зафиксированы в письменном виде. Это необходимо не только для обеспечения постоянного контроля, но и должно служить фундаментом для дальнейших действий и развития предприятия.

Что касается самих работников, то применение такой стратегии для управления персоналом предусматривает наличие в коллективе только таких сотрудников, которые способны в любой момент времени подстроиться под изменяющиеся условия работы и продолжать обеспечивать необходимый уровень результативности. Кроме того, все члены коллектива обязаны постоянно взаимодействовать между собой. Еще одним немаловажным качеством хорошего работника в данном случае является его ориентированность на решение возникающих проблем.

Кадровая политика должна проводиться таким образом, чтобы коллектив предприятия имел сотрудников, обладающих такими чертами характера, как верность, способность пойти на риск, быстрая адаптация в условиях изменяющейся ситуации. Оплата труда предполагает справедливые вознаграждения. Мотивация работников происходит на основе конкретных, заранее оговоренных параметров. Важным моментом является упор на качество выполнения поставленных задач, то есть на профессионализм работника. Карьерный рост обеспечивается в соответствии с наличием возможностей для продвижения сотрудника, которые имеются в данный момент времени.

Предпринимательская стратегия управления персоналом

Она связана с достаточно высоким уровнем финансового риска. В работу принимаются проекты, для которых не нужно осуществлять огромное количество действий. Характерна быстрота в принятии мер, даже если проект не был до конца проработан. Деятельность больше направлена на удовлетворение потребностей заказчика в ресурсах.

Для работы принимаются сотрудники, владеющими новаторскими, коммуникативными чертами характера. Помимо этого, согласно данной стратегии члены коллектива не должны бояться постоянного риска и в случае необходимости нести полную ответственность за результаты не только своей работы, но и работы всего предприятия. Главным моментом является наличие неизменного состава ведущих сотрудников. Приоритет в поиске новых работников устанавливается на рисковых людей, которые умеют идти к своей цели до конца.

Что касается оплаты труда, то размер вознаграждения полностью зависит от реальных возможностей сотрудника, от его конкурентоспособности на фоне остальных. Мотивация осуществляется посредством установки конкретной задачи. Все, что связано с развитием личности, не является формальным вопросом для данной стратегии. Эта задача возложена только на наставника, который прикреплен к работнику. Определенную должность может получить человек, у которого присутствует явный интерес к данному виду деятельность.

На чем основывается стратегия прибыльности в организации?

Главной целью руководства и всего коллектива компании является удержание имеющегося на данный момент размера прибыли на предприятии. Для данной стратегии характерны минимальные усилия, которые не повлекут за собой увеличение расходных статей производства. Бывают случаи, что и вовсе прекращается набор кадров. В организации действует отлично развитая управленческая система, предполагающая конкретные правила и указания для каждого сотрудника.

Важные ориентиры в работе – численный состав коллектива и результативность. Устанавливаются кратковременные сроки для выполнения поставленных задач. Эффективность достигается в условиях низкого уровня рискованности при существующей минимальной закрепленности каждого сотрудника за своим рабочим местом с точки зрения организации всего коллектива.

Для данной стратегии присущи довольно жесткие и требовательные условия при найме персонала. Размер выплат вознаграждений зависит от занимаемой должности, стажа и результативности работника. Мотивация предусматривает тщательно продуманные условия, связанные с достижением конкретных целей. Жесткий отбор сотрудников в соответствии с их квалификацией, профессионализмом и опытом подобной работы. Для узких областей деятельности предприятия принимаются только эксперты.

Ликвидационный подход

Для данного вида стратегий управления персоналом характерно массовое сокращение работников в недалеком будущем, реализация активов предприятия, а также решение текущих задач, направленных на избегание возникновения убытков. В этом случае руководство фирмы не настроено предпринимать меры, способные вытащить ее из кризисного положения. Это связано с отсутствием перспектив у организации и, как следствие, значительным падением показателей эффективности и прибыльности.

Этой стратегии также присущ наем работников, владеющих узкой специализацией, на кратковременной основе. Отсутствует необходимость в особой приверженности предприятию. В связи с сокращением штата сотрудников наем новых работников маловероятен.

Выплата вознаграждений базируется только на результативности и сопровождается довольно медленным ростом размера заработной платы. У сотрудников нет дополнительных стимулов в работе. Мотивации характерна формальность и строгость.

Мероприятия по развитию личности проводятся очень редко, только в случае острой необходимости. Карьерный рост может быть обеспечен лишь при условии свободного места. Кроме этого, сотрудник должен владеть требуемым для новой должности опытом.

В чем заключается циклическая стратегия по управлению персоналом?

Главной целью предприятия является его сохранение. Руководство принимает решения о сокращении персонала и снижении многих статей расходов. Данные мероприятия проводятся для сбережения организации, а также для обеспечения ее стабильного функционирования в ближайшем будущем. Весь персонал находится в подавленном, угнетенном психологическом состоянии.

Все члены коллектива обязаны обладать такими качествами:

  • гибкость,
  • способность к быстрой смене деятельности при изменяющихся условиях,
  • ориентация на будущее и на выполнение поставленных задач для достижения больших целей компании.

Поскольку предприятие находится в кризисном положении, то главным критерием отбора персонала является его разносторонняя развитость. Выплата вознаграждения осуществляется после проверки уровня эффективности сотрудника. Мотивация основывается только на результатах от выполненной работы. Имеются огромные возможности для повышения квалификации персонала и его обучения. Несмотря на это, руководство проводит отбор кандидатов на вакантные должности самым тщательным образом.

Вторая классификация, или виды стратегии для управления персоналом, основанные на взаимодействии со стратегией самой компании

Стратегия качества предполагает ориентирование на персонал, с помощью которого будут обеспечиваться высокие показатели деятельности организации, а также качественное выполнение задач, стоящих перед предприятием. Проведение кадровой политики для достижения высокого уровня качества предлагаемых услуг и товаров. Данное мероприятие связано с постоянным поддержанием и обучением персонала новым знаниям и навыкам. Оплата производится в соответствии с полученными результатами и выполнением необходимых требований для удовлетворения потребностей общества.

Главной целью стратегии инноваций служит набор и удержание на рабочих местах специалистов, которые имеют способности в области инноваций и имеют соответствующий опыт в данной сфере. Хорошая мотивация трудового коллектива ведет к появлению все новых и новых идей для развития компании. Выплата вознаграждений происходит в соответствии с успешностью проведенной работы сотрудником.

Стратегия удержания лидерской позиции за счет снижения затрат основывается на принятии таких сотрудников, которые смогут привнести какую-либо ценность предприятию. Если запланировано сокращение работников, то данная процедура должна проходить как можно более гуманным способом. Обучение штата направлено на достижение следующих целей:

  • выполнение работы в установленные сроки>
  • повышение уровня производительности труда>
  • повышение результативности функционирования компании.

Что касается вознаграждения за выполненную работу, то здесь учитывается строгое соотношение качества и цены. Это необходимо для того, чтобы включать в статьи расходов по оплате труда дополнительных позиций в виде премирования или других стимулирующих мер.

Последовательность действий, необходимых для осуществления стратегии управления персоналом

Данная процедура должна проходить в несколько этапов:

  1. Анализ.
  2. Составление плана.
  3. Выполнение поставленных задач.

Первый этап предполагает формулировку и оценку факторов, необходимых для следования стратегии предприятия. Таковыми являются как внутренние, так и внешние условия в самой организации. В процессе выявления данных факторов принято использовать такой инструмент, как SWOT-анализ, целью которого является обнаружение слабых и сильных сторон деятельности предприятия и способность организации противостоять конкуренции во внешней среде.

При планировании происходит составление стратегий, возможных для реализации. После этого выбор останавливается на конкретной схеме дальнейших действий. Уполномоченные в данных вопросах лица (чаще всего это руководство и отдел менеджмента) формулируют цель, к которой необходимо стремиться, и миссию компании.

На третьем этапе весь состав организации уже должен приступить к выполнению поставленных задач, стоящих перед предприятием в целом и его отдельных подразделений. В этом случае происходит составление бюджета компании, а также формулирование рабочих программ, с помощью которых должны будут осуществляться текущие планы организации.

Способы для установки стратегии по управлению персоналом и ее компоненты

Процесс составления стратегии может осуществляться следующими способами:

Первый метод предполагает наличие цепочки от руководящего состава организации к составлению задач для каждого конкретного отдела. Промежуточным звеном в этой связи является общая стратегия всего предприятия.

Что касается второго способа, то он предполагает принятие мер, начиная от каждого отдела и заканчивая общим планом дальнейших действий организации. Между этими составляющими должна присутствовать разработка плана мероприятий, направленных на достижение целей компании.

Компоненты, входящие в состав стратегии управления персоналом организации:

  • условия труда (безопасность работников на производстве)>
  • методики, разработанные для регулирования отношений между сотрудником и его работодателем>
  • способы устранения возможных конфликтов в коллективе>
  • разработка корпоративного кодекса в фирме этики поведения>
  • меры, необходимые для адаптации новых сотрудников>
  • обучение и повышение квалификации персонала, необходимое для реализации целей предприятия>
  • создание или усовершенствование системы обучения, способной произвести перепрофилирование отдельных членов коллектива>
  • составление плана о потребностях в дополнительном персонале>
  • формирование новых методик, необходимых для приема на работу новых сотрудников>
  • составление новых условий и требований, которые будут предъявляться к новым кандидатам на различные должности>
  • разработка мер, согласно которым будет усовершенствована система, предназначенная для решения юридических вопросов между работниками и нанимателем>
  • принятие эффективных мер для мотивации трудового коллектива>
  • проведение мероприятий для обеспечения социального развития трудового коллектива>
  • обеспечение разумного карьерного роста всех сотрудников>
  • стимулирование штата нематериальными вознаграждениями>
  • разработка программы для развития системы по управлению персоналом в целом.

Все эти компоненты должны в той или иной мере реализовываться в стратегии, которая проводится организацией.


Модели и виды стратегии управления персоналом

Стратегическое управление персоналом – это такое управление, которое, основываясь на человеческом потенциале, ориентирует организацию (предприятие) на гибкое регулирование своего поведения для достижения конкурентных преимуществ на рынке и цели в долгосрочном периоде.

Стратегическое управление является важнейшим фактором успешного выживания в конкурентной борьбе на рынке товаров и услуг.

Понятие «стратегическое управление» было введено в 60-70 гг. в целях разграничения между текущим управлением на уровне производства и управления, осуществляемого на высшем уровне. Среди ученых экономистов и разработчиков теории стратегического управления (СУ) персоналом выделяются следующие авторы, которые охарактеризовали эту экономическую дефиницию: Шендел и Хаттен (1972), Хичченс (1975), Пирс и Робертсон (1980), Виканський (1985). Но, в течении 13-летнего периода формирования и обоснования СУ, только начиная с 1985 года в исследованиях ученого-экономиста Виканського в самом понятии первостепенное значение приобретает человеческий фактор. Итак, по определению именно этого экономиста мы считаем, что стратегическое управление это: – «управление организацией, которое опирается на человеческий потенциал – как основу организации, ориентирует производственную деятельность на запросы потребителей, осуществляет гибкое регулирование и своевременные изменения в организации для достижения конкурентных преимуществ, чтобы выживать и достигать своих целей в долгосрочной перспективе» (Виканський).

Начиная именно с этого периода (середина 80-х гг.), в стратегическом управлении любой экономической системы персонал начинает рассматриваться как основной ресурс, определяющий успех деятельности всей системы.

Как следствие, при определении общей стратегии развития самой организации (или экономической системы – предприятия, фирмы и т.д.), избирается конкретная модель стратегии управления персоналом, которая имеет свои характерные черты по достижению целей организации на основе развития человеческого потенциала (табл. 1).

Исходя из выбранной стратегии, на предприятии реализуются соответствующие кадровые мероприятия – действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам работы организации на разных этапах ее развития, которые и являются типом стратегии самой организации (предпринимательства, динамичного роста и проч. – см. табл. 1) . К таким мероприятиям относятся.

  1. Стратегия предпринимательства:
    • открытая кадровая политика – отбор персонала под конкретный проект, поиск перспективных людей и создание банка данных кандидатов, привлечение молодых перспективных профессионалов, активная пропаганда организации;
    • закрытая кадровая политика – привлечение к организации на работу родственников (знакомых, друзей), поиск перспективных студентов (стажировки и выплата стипендии кандидатам), формирование резерва персонала из собственных работников.
  2. Стратегия динамичного роста:
    • открытая кадровая политика – разработка нового штатного расписания, должностных инструкций, внутренних документов и правил, подбор персонала под конкретные виды работ, адаптация персонала, разработка новых принципов оценки кандидатов и работ, повышение квалификации специалистов и менеджеров, реформирование структурных подразделений, планирование потребности в персонале по необходимыми (дефицитными) профессиям; активная политика привлечения профессионалов;
    • закрытая кадровая политика – подбор сотрудников с высоким уровнем потенциала и способностью к обучению, проведение внутреннего обучения персонала, разработка программы стимулирования труда в зависимости от вклада и выслуги лет; планирование карьеры, разработка способов найма на работу.
  3. Стратегия прибыльности:
    • открытая кадровая политика – реализация программы оценки и стимулирования труда персонала, отбор эффективных менеджеров, анализ и совершенствование организации новых рабочих мест, разработка новых форм организации труда под новые технологии;
    • закрытая кадровая политика – создание кружков «качества», использование ресурсов внутреннего совместительства; реализация программы обучения управленческого персонала, разработка социальных программ, разработка схем оптимизации работы и сокращения трудовых затрат.
  4. Стратегия ликвидации:
    • открытая кадровая политика – оценка персонала с целью сокращения, перепрофориентування, переобучение и трудоустройство кандидатов на увольнение; использование техники частичной занятости, создание документов по кадровым вопросам ликвидации организации, установления контактов с фирмами по трудоустройству;
    • закрытая кадровая политика – поиск рабочих мест для перемещаемого персонала, первоочередное увольнение новых работников; реализация программы переподготовки.

Таблица 1 Адаптация моделей стратегий управления персоналом в стратегии организации

Стратегии управления персоналом, их классификация и характеристика

Рубрика: Экономика и управление

Дата публикации: 04.06.2019 2019-06-04

Статья просмотрена: 96 раз

Библиографическое описание:

Тесленко И. Б., Кирьянова Е. С. Стратегии управления персоналом, их классификация и характеристика // Молодой ученый. — 2019. — №22. — С. 596-598. — URL https://moluch.ru/archive/260/59763/ (дата обращения: 28.03.2020).

Стратегия управления персоналом применяется уже в тот момент, когда организация только образуется. В связи с этим, целесообразно первой рассмотреть классификацию стратегий управления персоналом, которые будут характерны для каждого этапа существования предприятия, или жизненного цикла, которые характеризуют его деятельность. Например, немецкие специалисты в сфере менеджмента Р. Марр и Г. Шмидт, выделяют пять стадий: зарождение организации, функциональный рост, контролируемый рост, функциональная интеграция, стратегическая интеграция. Российские авторы, исследующие особенности стратегии и политики управления персоналом на различных стадиях развития организации, такие как Герчиков В. И., Базарова Т. Ю. и Еремина Б. Л. выделяют шесть стадий: становление, быстрый рост, стабильная работа, маневр, «благородный уход», «выжидание». Проанализировав указанные классификации, условно можно выделить 4 основных этапа существования организации, описанные английскими авторами Ж. Стори и К. Сиссон [8], отразив в графике:

Рис. 1. Жизненные циклы организации, в зависимости от стадии ее существования

На этапе становления организации ее цели еще нечеткие, творческий порывы неограничены. Прежде всего, организуется поиск единомышленников, подготовка идеи к реализации, выполняется юридическое оформление организации, набирается персонала, затем производится выпуск первой партии продукции, либо впервые оказываются услуги.

На этом этапе работа, в основном, выполняется руководителем организации единолично или с соратниками, которых привлекает и собственник предприятия, и его идеи. Основной мотивирующей составляющей является удовлетворение психологических потребностей. Контролирование работы осуществляется с личным участием руководителя.

Этап роста организации характеризуется увеличением ассортимента. Наблюдается рост продаж. Предприятие не стремится производить новую прибыльную продукцию, скорее проводит изменения, направленные улучшения выпускаемого продукта, чтобы с наименьшими затратами выйти на целевые рынки. Здесь, организация обходится без стороннего финансирования, так как достигнут необходимый уровень прибыли. На стадии роста руководитель не принимает непосредственного участия в решении тактических задач и занимается стратегическим планированием, и делегирует эти полномочия менеджерам среднего звена. Все процессы в компании начинают принимать формализованный вид.

На этапе зрелости организации уровень продаж стабилизируется. Основной задачей является максимизация прибыли, что достигается путем повышения стабильности и эффективности управления. Ресурсы организации сконцентрированы на внутренней эффективности, установлении жесткого контроля за ключевыми процессами. Нововведения направлены на поддержание имеющейся продукции, ее улучшения.

Этап упадка — период, который характеризуется падением сбыта продукции и снижением прибыли; организация ищет возможности и пути удержания рынков

Перечисленным этапам соответствуют следующие стратегии управления персоналом:

  1. Предпринимательская стратегия;
  2. Стратегия динамического роста;
  3. Стратегия прибыльности;
  4. Ликвидационная стратегия [6].

В рамках предпринимательской стратегии, определяются ее цели, создается план кадровых мероприятий и кадровая политика. Планируется потребность в персонале. Разрабатывается организационно–штатная структура, штатное расписание, должностные инструкции, система стимулирования труда. Разрабатываются критерии отбора кандидатов на замещение должностей. Затем, в качестве цели осуществляются поиск и привлечение работников из наименее затратных источников, ценными качествами которых являются инициативность, способность устанавливать психологический контакт, долговременная ориентация на сотрудничество, ответственность и другое. Важно исключить текучесть ведущих сотрудников. После отбора и расстановки персонала, руководству необходимо правильно мотивировать работников, в частности обеспечить систему вознаграждения, которая на данном этапе строится на конкурентной основе, объективно и, по возможности, удовлетворяя потребности работников. В условиях данной стратегии, оценка персонала основывается на результатах, то есть, нет четко оговоренных пунктов, которым необходимо отвечать в работе. Осуществляется поиск товара, который сможет найти свой рынок, источников инвестиций, способов привлечения средств, нового персонала.

Стратегия динамического роста реализуется в условиях, когда организация растет, занимает новые сегменты рынка, и поэтому стратегия ориентирована на расширение и создание имиджа предприятия. При отборе персонала предпочтение, конечно, отдается более квалифицированным соискателям. Но, необходимо отметить, что даже при отсутствии необходимого уровня знаний, но при наличии стремления и достаточной мотивации, будущая компетенция работника обеспечивается за счет постоянного повышения квалификации. От работников требуется наличие способности быстрого адаптирования к изменениям целей организации [3]. Предпочтение отдается совместной, групповой работе и способности сотрудника работать в коллективе. Вознаграждение основывается на принципах справедливости и беспристрастности. Оценка работы персонала производится в связи с выполнением четко оговоренных критериев, то есть принимает формальный характер [4]. Развитие сотрудников реализуется с акцентированием внимания на качественном росте уровня и области деятельности и в соответствии с целями организации. При планировании кадровых перемещений руководством учитываются реальные возможности служебного продвижения в соответствии с необходимостью.

Стратегия прибыльности реализуется в условиях, когда у организации есть определенное место и ее значимость на рынке возрастает, появляются круг потребителей, она нацелена на получение максимально возможной отдачи, поэтому стратегия ориентирована на сохранение существующего уровня прибыли. Для данной стратегии присущи строгие требования при найме персонала, заключающиеся в том, что определяющим критерием для приема на работу является соответствие квалификации, профессионализма и наличие опыта подобной работы; обучение и повышение уровня квалификации проводятся как с привлечением внешних источников, так и собственными силами предприятия. Используется возможность приема в организацию экспертов для выполнения работ в узких областях. Для выявления резерва кадров регулярно проводятся аттестации персонала и рабочих мест. Адаптация при приеме происходит быстро и с минимальными затратами. Такие же требования выдвигаются к адаптации в связи с изменениями внутри организации и окружающей среды. Размер оплаты труда и материальных вознаграждений зависит от занимаемой должности, трудового стажа и уровня результатов работника. Мотивация предусматривает определенные и тщательно продуманные условия, направленные на достижение конкретных целей. Управленческая система хорошо развита, существуют конкретные и четкие требования к персоналу. Происходит перераспределение затрат на персонал: минимизируются расходы на привлечение работников и увеличиваются на поощрение уже имеющихся, то есть при установленном объеме расходов на персонал достичь максимальной его заинтересованности персонала в работе и производительности труда [5].

Ликвидационная стратегия реализуется на стадии спада деятельности организации. На этом этапе у предприятия снижается количество клиентов, уменьшаются объемы производства, следовательно, необходимо сократить финансовые затраты до минимума. Таким образом, стратегия ориентирована на экономию. Наступает необходимость вносить кардинальные изменения, которые смогут восстановить прежний ритм производительности предприятия. Основными мероприятиями стратегии управления персоналом, являются управление затратами на сотрудников. Руководству приходится ориентироваться на потребности в работниках на условиях недолговременного сотрудничества, притом сотрудники должны обладать узкой специальностью. Проводится оптимизация персонала. Каждый сотрудник рассматривается с точки зрения его необходимости. Иными словами, организация заинтересована в таких работниках, которые смогут решить задачи, направленные на поддержание существования предприятия, в короткое время. Происходит высвобождение работников путем установления контактов с организациями, занимающимися трудоустройством населения. Может использоваться частичная занятость сотрудника на предприятии. Производится сокращение издержек, в первую очередь за счет дополнительных выплат социального характера. Повышение заработной платы маловероятно, выплаты в виде вознаграждений не осуществляется. Для ценных сотрудников может создаваться индивидуальная стратегия мотивации. Адаптация сотрудников, которые остались в коллективе предприятия, кроме как к новым условиям, производится еще и в виде работы по решению конфликтов, которые или обострились, или вновь возникли на фоне стресса. Руководством создаются нормативные документы по кадровому аспекту ликвидации предприятия.

Рассмотренные варианты классификации стратегий управления персоналом в зависимости от этапа жизненного цикла (стадии развития) организации, организационной стратегии предприятия и философии менеджмента фактически можно назвать традиционными. Они применяются в большинстве отечественных и зарубежных предприятий.

Стратегическое управление персоналом

Понятие «стратегическое управление» было сформулировано в семидесятых годах прошлого века в связи с изменениями условий ведения бизнеса: появилась необходимость отделить руководство высшего порядка от производственного управления. В отличие от других концепций руководства стратегическое управление ориентируется на удовлетворение потребностей клиента и позволяет принимать решения, основываясь на сравнении собственного потенциала и условий окружающей среды.

Взаимосвязь курса компании и кадровой политики

Стратегическое управление персоналом целесообразно рассматривать как часть базового менеджмента предприятия, поскольку кадровая политика такого формата опирается на общую стратегию деятельности организации. А стратегическое руководство компанией, в свою очередь, строится на постулате, что основой, главнейшим ресурсом организации является персонал.

Формирование кадрового потенциала, способного на длительный период обеспечить конкурентоспособность организации, достигается с помощью:

  • грамотной оценки компетенции соискателей;
  • инвестиций в обучение персонала;
  • продуманной системы мотивации;
  • мониторинга динамики рыночных тенденций, анализа соответствия состояния штата постоянно изменяющимся внешним условиям.

Кратко суть стратегического управления персоналом можно выразить простой последовательностью вопросов.

  1. В каком состоянии находится штат, а следовательно, и предприятие на сегодняшний день?
  2. В каком направлении должна развиваться кадровая политика, чтобы соответствовать планам и задачам компании?
  3. Какие действия нужно предпринять, чтобы персонал был способен осуществлять поставленные задачи?

Однако чтобы ответить на эти вопросы, необходимо сформулировать стратегические цели компании, на которые должен ориентироваться персонал-менеджмент, изучить принципы стратегического управления, выбрать оптимальную модель руководства кадрами.

Цели, задачи, объекты кадровой политики

Идеи стратегического управления обязаны своим появлением на свет крупным корпорациям, деятельность которых невозможна без долгосрочного планирования, однако применение методов и принципов стратегического менеджмента актуально и для средних или даже малых предприятий.

Субъектом стратегического управления персоналом выступает система руководства сотрудниками: управляющие среднего и высшего звена, чьей основной задачей является формирование внутренней среды и культуры организации, способной поддерживать высокий уровень трудового потенциала.

Объектами стратегического управления персоналом являются:

  • трудовой потенциал предприятия и перспективы его роста;
  • кадровая политика;
  • условия и безопасность труда;
  • технологии администрирования.

Детальная разработка методов и технологий управления производится на основе первоочередных целей стратегического менеджмента, среди которых можно назвать:

  • превентивные мероприятия, нацеленные на удовлетворение вероятных кадровых потребностей компании;
  • разработка эффективных программ обучения, повышения квалификации, переподготовки сотрудников;
  • выбор системы мотивации и уровня вознаграждения, оптимального для закрытия вакансий любого уровня;
  • внедрение и развитие эффективных вертикальных (начальник—подчинённый) и горизонтальных (смежные ведомства) систем коммуникации;
  • создание методов борьбы с психологическим сопротивлением коллектива переменам (информационная работа, помощь в адаптации, разработка мер поощрения).

Принципы стратегического управления персоналом

Исходя из положения, что задачей любой организации является развитие, основанное на человеческих ресурсах, нетрудно сформулировать основные принципы управления штатами:

  • оперирование долгосрочными перспективами;
  • направленность усилий на повышение потенциала кадрового резерва;
  • формирование условий для эффективной реализации возможностей штата;
  • обеспечение наличия альтернативы выбора при изменении внутренних или внешних условий;
  • применение эффективных способов контроля за внутренней средой и внешними факторами;
  • оперативное внесение коррективов в структуру управления в соответствии с требованиями текущей обстановки.

Модели системы управления персоналом

Особенности избираемой системы стратегического управления персоналом организации зависят от целей компании, её традиций, общей внутренней политики.

  1. Расчёт на собственные силы. Этот стиль управления характерен для крупных компаний, занимающих прочное место на рынке. Руководители таких организаций владеют навыками стратегического планирования, благодаря чему основные задачи компании прописаны на пять–семь лет вперёд. В таких условиях целесообразно заранее подготавливать группу специалистов для производства и реализации запланированных к выпуску продуктов. Успех стратегии обеспечивается привлекательностью организации как работодателя, перспективами роста молодых сотрудников, наличием работников, которых можно переобучить, и способностью рынка труда предоставить кандидатов необходимого уровня.
  2. Упор на привлечение готовых специалистов. Преимущество данной модели в том, что её разработка занимает немного времени, это важно, если условия требуют оперативного реагирования, например, внедрения на неосвоенный рыночный сегмент. К недостаткам можно отнести довольно высокий уровень расходов на оплату труда профессионалов и риски, связанные со способностью новых специалистов быстро адаптироваться в системе.
  3. Стремление к эффекту синергии характерно для небольших консалтинговых фирм, деятельностью которых является быстрое и качественное выполнение научных, внедренческих или проектных работ. Управление персоналом нацелено на оптимизацию численности штата путём задействования малого числа высококлассных специалистов.
  4. Политика среднего уровня компетенции. Данная стратегия применяется в зрелых организациях с авторитарным руководством, которое координирует выполняемую работу, поскольку предоставлять свободу действий сотрудником средней квалификации не всегда разумно. Из плюсов такого пути можно назвать невысокие расходы на оплату труда специалистов среднего уровня и малые временные затраты на обучение. Из минусов: уровень сложности достижимых задач ограничен компетенцией персонала.
  5. Индивидуальность и независимость. Применяется в компаниях, чьи руководители не видят необходимости в постоянном пристальном контроле за деятельностью сотрудников. Методы грамотного, гибкого руководства позволяют минимизировать затраты на управление штатами. Подобная стратегия характерна для относительно нового метода управления организацией с помощью онлайн-технологий.
  6. Принцип командности наиболее ярко проявляется в японских корпорациях. Отличительные черты: высокая степень лояльности компании и личной ответственности работников; возможность карьерного роста как мотив отходит на второй план; размер поощрения напрямую зависит от степени выполнения поставленных задач.

В других системах дифференциации теоретики менеджмента выделяют стратегии инновационных предприятий, модель ликвидационной политики, ориентированность на потребителя.

В реальных условиях редко можно встретить ту или иную структуру стратегического управления персоналом в чистом виде. Методы кадровой политики совмещают разные варианты или заменяются на противоположные модели по мере изменения задач, статуса, конкурентоспособности компании.

Этапы стратегического управления кадрами

Приступать к стратегическому управлению можно только после того, как определены генеральные планы и задачи организации.

Построение эффективного механизма персонал-менеджмента начинается со сбора информации, анализа и оценки текущих условий, на основе которых возможно осуществлять долгосрочное планирование.

Анализ

На первоначальном этапе необходимо провести анализ внутренней ситуации компании, её имущественных резервов, финансовых возможностей, компетентности сотрудников, реальных перспектив развития. Здраво оценив конкурентные преимущества и недостатки предприятия, нужно соотнести их с динамикой рыночной инфраструктуры, учитывая политику конкурентов, правовые, экономические, политические факторы, научно-технические достижения.

Цель анализа — сформировать объективную картину потенциальных возможностей и угроз, на основе которой можно выбрать направление, в котором будет развиваться оргсистема стратегического управления персоналом.

Планирование

Разработка выбранной стратегии должна учитывать:

  • возможность усовершенствования штатов — численность, возраст, квалификация сотрудников;
  • размер затрат на обучение, оплату труда, мотивационные вознаграждения, социальные гарантии;
  • разницу между сложившимся и запланированным уровнем этих аспектов.

Задача разработки необходимой модели стратегии может оказаться настолько сложной и объёмной, что для осуществления всех планов не хватит финансовых, кадровых или иных ресурсов. Следовательно, необходимо предварительно определить ключевые позиции, требующие развития, и пункты, которыми можно пожертвовать без ущерба для генерального плана.

Кроме того, необходимо создание резервного плана действий на случай непредвиденного изменения внешних или внутренних обстоятельств (например, массовые банкротства и беспрецедентная волна сокращений, проводившаяся компаниями в 1998 году, наглядно показали плачевные последствия неподготовленности менеджеров к кризису).

Реализация и контроль

Реализация внедрения стратегических приёмов управления осуществляется с помощью системы краткосрочных и среднесрочных планов, разработанных для каждого подразделения и увязанных друг с другом в единый механизм реорганизации. Для контроля применяется система отчётности от нижестоящих к вышестоящим звеньям, с помощью которой сверяется соответствие реальных ключевых показателей запланированному уровню.

Таким образом, стратегический менеджмент в управлении персоналом разрабатывает и реализует комплекс мероприятий, нацеленных на оптимальное использование трудовых ресурсов:

  • усовершенствование системы найма;
  • разработка норм взаимодействия сотрудников, отделов, описание механизмов разрешения конфликтов;
  • проведение исследований по прогнозированию потребностей в качестве и количестве кадров;
  • внедрение информационного обеспечения;
  • оптимизация форм стимулирования сотрудников;
  • пересмотр принципов формирования кадрового резерва (его наполнение должно опережать возникновение реальной потребности).

Набор изменяемых механизмов оргструктуры зависит от потребностей и возможностей предприятия, но в любом случае должен быть нацелен на качественные изменения работы с персоналом.

Стратегическое управление персоналом в современной организации

За последние годы в теории менеджмента появилось понятие «идеальная система управления». Суть её заключается в парадоксальном утверждении, что ИСУ должна выполнять возложенные на неё функции, не имея при этом функциональных структур.

Традиционно ИСУ реализуют, ликвидируя отдел кадров и передавая функции другим подразделениям: делопроизводство — бухгалтеру; поиск линейных сотрудников — начальнику подразделения. То есть функции управления персоналом распределяются по всем структурам. В некоторых случаях (в основном, на малых предприятиях, где владелец способен отслеживать все процессы) схема себя оправдывает, однако она имеет существенный минус: участники системы не скоординированы друг с другом и, по сути, не несут личной ответственности за достижение целей персонал-управления.

Однако вполне возможно построить идеальную модель управления персоналом, лишённую подобных недостатков, если опираться на современные технологии и методики, например, онлайн-администрирование. Управление компанией через интернет подходит не только тем, кто производит виртуальные или электронные продукты. Организации, имеющие физические офисы или производственные ресурсы тоже могут реорганизовать свои системы управления с помощью виртуальных инструментов:

  • программ, обеспечивающих контроль за использованием рабочего времени, а также эффективностью труда удалённых сотрудников;
  • систем корпоративной коммуникации;
  • ресурсов, позволяющих проводить совещания, обсуждать проекты, работать с отчётной документацией.

Концепция удалённого управления может показаться непривычной, но имеет смысл всерьёз рассмотреть этот вариант, поскольку он имеет массу преимуществ перед традиционными методами.

  1. Неограниченный доступ к рынку труда, позволяющий находить недорогие трудовые ресурсы: высококлассный специалист может проживать и трудиться на компанию в маленьком городе, при этом маловероятно, что он потребует зарплату, соответствующую уровню мегаполиса.
  2. Экономия на обслуживании физических ресурсов компании: для сотрудников, работающих из дома, не нужно арендовать офис, покупать оборудование.
  3. Личная свобода собственников бизнеса: современное развитие и доступность систем связи позволяют руководителю контролировать деятельность организации практически из любой точки планеты.

Главное, с чего стоит начать внедрение идеальной системы управления — это сформулировать сначала для себя, а затем внушить своим сотрудникам следующую концепцию: личный компьютер работника является частью офиса. Подобный подход поможет осознать реальность применения методов удалённого управления, минимизирует проблемы низкой способности к самодисциплине и организации работников, уменьшит психологическое сопротивление работников при установке контролирующих программ на личный терминал.

Читайте также:  Этапы становления и развития управления персоналом
Ссылка на основную публикацию