Каковы основы формирования систем управления персоналом

Основные принципы управления персоналом компании

Из этой статьи вы узнаете:

  • Какова основа принципов управления персоналом
  • Каковы основные принципы управления персоналом
  • В чем заключаются принципы стратегического управления персоналом

Управление персоналом – это сложный процесс, состоящий из множества функций и опирающийся на принципы, образующие единую систему. Благодаря ей можно оценивать результаты работы сотрудников компании и ее руководителей, а также деятельность отделов предприятия, его экономических и социальных сегментов.
Для слаженности этой сложной системы важно строго соблюдать принципы управления персоналом, ведь именно в них находят выражение правила, позволяющие компании и ее сотрудникам работать организованно и эффективно.

Основа принципов управления персоналом

Принципы управления персоналом, которые составляют единую систему, опираются на определенные закономерности, заключающиеся в следующем:

  • Соответствие принципов управления персоналом целям, которые поставлены перед сотрудниками производственного сектора.
  • Системный характер принципов управления персоналом. К примеру, они должны вырабатываться в строгом соответствии с правилами управления самой компании или положениями организации производственной сферы. Не менее важное значение имеет сочетание основных принципов управления персоналом с факторами внешней среды.
  • Оптимальное сочетание правил централизации и децентрализации в системе управления персоналом. По мере развития производственного сектора следует уделять внимание и развитию принципов и методов управления персоналом, вводить новые положения, модернизировать старые.

Может изменяться и уровень централизации системы управления персоналом. Во многом он зависит того, кто именно принимает руководящие решения в компании.

  • Пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов системы. Любые изменения в концепции управления должны происходить без нарушения его целостности.
  • Пропорциональность производства и управления. Этот принцип касается не только руководства персоналом, а всех систем управления на предприятии. К примеру, для того, чтобы численность сотрудников в компании приносила ожидаемый эффект для работы фирмы, она должна соответствовать основным положениям деятельности и управления производственного сектора.
  • Необходимость разнообразия. Принципы управления персоналом должны соответствовать положениям производственной системы по сложности и простоте. Нельзя совместить примитивное управление с комплексными производственными нюансами.
  • Взаимодействие закономерностей. В управлении персоналом задействованы силы различного характера, которые в полной мере зависят от логики управления и достигают отличных результатов за счет непрерывного взаимного действия.

Главные принципы управления персоналом

Альтернативность – всестороннее изучение возможностей по созданию принципов и методов управления персоналом с целью определения наиболее оптимального варианта, отвечающего конкретным требованиям производственного сектора.
Бюрократия – действия, обеспечивающие рациональный характер доминирования администрации над большинством личного состава с целью беспрекословного выполнения нормативного документооборота компании.
Гибкость – свидетельство приспособляемости принципов системы управления персоналом к различным целям и задачам руководства.
Децентрализация – как в горизонтальном, так и в вертикальном профиле система управления персоналом должна соответствовать целесообразной независимости подразделений, отделов или конкретных начальников, включать в себя делегирование прав и должностных обязанностей нижестоящим подчиненным.
Дисциплинированность – обстановка в компании, при которой абсолютно все члены коллектива соблюдают трудовую дисциплину, в то время как управляющие применяют меры дисциплинарного воздействия по отношению к нарушителям внутрикорпоративного порядка.
Единоначалие – ситуация, при которой исполнитель получает задания и отчитывается перед своим непосредственным руководителем по мере их выполнения, то есть концентрация управленческих функций у рядовых менеджеров.

Иерархичность – принципы современного управления персоналом должны гарантировать субординационное взаимодействие между структурными единицами и начальниками отделов за счет распределения полномочий, распоряжений и сведений в соответствии с разными уровнями управления.
Кадры решают все – необходимым для достижения результатов в управлении персоналом является создание системы принципов и методов руководства личным составом, охватывающей комплектацию, распределение и подготовку кадров. По результатам трудовой деятельности сотрудников осуществляется их совершенствование и продвижение, которое соответствует их умениям, навыкам, предпочтениям, а также потребностям компании.

Рекомендуемые к прочтению статьи:

Коллегиальность – сотрудники тесно взаимодействуют друг с другом, все важные вопросы решаются совместно.
Комплексность – создавая систему управления персоналом, следует принимать во внимание факторы, оказывающие влияние на нее (как внешние, так и внутренние, положение объекта руководства и др.) и учитывать отдельные подсистемы сферы работы с персоналом.
Концентрация – подразумевается сосредоточение работы отдельных специалистов с целью решения определенных задач или же совмещение различных функций в одном сегменте системы управления персоналом во избежание повторения или сокращения цикла руководства.
Кооперация – максимальное разделение, тщательное изучение процесса планирования, утверждение и принятие решений сотрудником.
Корпоративность – общность интересов и потребностей всех штатных сотрудников, единство усилий для достижения поставленных целей в системе управления.
Личная ответственность – каждый сотрудник, работающий в компании, обязан знать свою должностную инструкцию, а также осознавать личную ответственность за финансовые средства, фонды, собственность, информационные материалы, принадлежащие предприятию.
Научность – основные принципы для формирования системы управления персоналом должны основываться на научных достижениях в области руководства с учетом изменений норм и правил общественной производственной системы в условиях современного рынка.
Оперативность – выражается в принятии своевременных решений, позволяющих оценить и повысить качество системы управления персоналом, оповестить о возможных разногласиях и противоречивых принципах и устранить их.

Параллельность – подразумевает одновременную (синхронную) деятельность по решению различных управленческих задач с целью повышения эффективности руководства персоналом и уменьшения времени, затрачиваемого на выполнение этих работ.
Плановость – стартовым этапом в рабочем процессе можно считать планирование темпа развития на долгосрочную перспективу и определение соотношения к темпам развития персонала.
Полная занятость – отвечает требованиям рынка труда: личные вопросы и трудные ситуации разрешаются максимально эффективно и быстро, по возможности объективно. Компания предоставляет сотруднику место работы и заработную плату.
Простота – качество функционирования системы управления персоналом напрямую зависит от сложности ее структуры, принципов и методов управления персоналом. Чем проще последние – тем лучше и эффективнее работает система руководства штатом, не нанося вред производству.
Ротация – принципы современного управления персоналом предполагают, что временное отсутствие некоторых специалистов не должно быть помехой для реализации рабочих процессов и продолжения деятельности компании. Поэтому в организации не должно быть незаменимых сотрудников. Важно создать такую систему управления персоналом, которая позволила бы заменять близких по уровню и должностным обязанностям сотрудников другими, благодаря чему можно было бы осуществлять продвижение по службе и естественное передвижение кадров в фирме.

Согласованность – отдельные составные элементы должны сочетаться с целями компании и быть скоординированными во времени.
Специализация – распределение должностных обязанностей внутри системы управления персоналом, то есть организация деятельности управляющих, начальников и рядовых работников за счет создания обособленных отделов, секторов, подразделений.
Справедливое вознаграждение – осуществляется на основе системы выплаты денежных средств в соответствии с показателями индивидуальной и коллективной работы, включая компенсацию стоимости трудовых затрат.
Централизация – способ управления организацией, при котором вся первичная информация стекается в административный центр, утверждающий все основные руководящие и координационные решения.
Эффективность – подразумевается планирование экономически выгодного устройства системы управления персоналом за счет частичного сокращения затрат на управление в общих издержках на один элемент произведенной продукции.

Принципы стратегического управления персоналом

Кадровый состав формируется с учетом таких качеств сотрудников, как профессионализм, конкурентоспособность, ответственность и сплоченность. Коллектив, основанный на данных принципах, способен достигать поставленных целей в долгосрочной перспективе и развиваться в соответствии с общей стратегией развития компании.
Стратегия управления персоналом имеет два характерных признака: долгосрочность и связь со стратегией развития предприятия.
Долгосрочность. Важно учитывать этот признак и понимать, что серьезная стратегия развития, основанная на разработке и изменениях психологии сотрудников, не может быть реализована за короткий срок. То же самое касается работы над мотивацией, организацией структуры системы персонала, а также принципов и методов управления персоналом.
Вторая характеристика – это тесная связь с общей стратегией развития компании, которая предполагает учет факторов внешней и внутренней среды.
Если будет меняться внутренняя и внешняя среда, это будет отражаться на модификации и смене стратегии компании, а также будут требоваться определенные изменения численности и структуры кадрового состава, его квалификации, навыков, стиля и методов работы.
Сегодня различают четыре типа стратегии компании, которые связаны с принципами современного управления персоналом.

Предпринимательская стратегия

Этот вид стратегии характерен для компаний, которые начали осваивать новую сферу деятельности и направляют свое внимание, прежде всего, на удовлетворение требований заказчика без анализа возможных последствий.
В таких ситуациях стратегия управления персоналом имеет следующие характерные признаки:

  • прием сотрудников, которые склонны к риску и обладают такими качествами, как активность, коммуникабельность, целеустремленность и надежность, а также обладают желанием долгосрочного сотрудничества с компанией;
  • специалисты вознаграждаются на основе конкурентоспособной деятельности, поощрение отвечает их ожиданиям;
  • оценка трудовой деятельности по конкретным результатам и достижениям;
  • предоставляются возможности для неформального развития личности, предлагается система наставничества;
  • кадровые перестановки осуществляются с учетом интересов и пожеланий сотрудников.

Стратегия динамического роста

Стратегия динамического роста предполагает меньший риск и отлично подходит для создания фундамента для будущего компании. При этом решения принимаются на основе сравнения целей и средств, которые необходимо приложить для их достижения.
Основные принципы управления персоналом будут следующими:

  • действия по приему и распределению кадров нацелены на отбор гибких и лояльных компании сотрудников, которые способны на риск, если это необходимо;
  • справедливое и объективное поощрение;
  • оценка в соответствии с четко определенными критериями;
  • особое внимание уделяется развитию личности в сфере основной деятельности сотрудника;
  • планирование кадровых передвижений с учетом всех возможностей компании и разных вариантов карьерного роста.

Стратегия прибыльности

В центре данной стратегии находится стремление сохранить существующий уровень прибыли компании. Система управления персоналом также подчиняется этому принципу и имеет следующие особенности:

  • отбор и распределение кадров происходят максимально жестко;
  • поощрение сотрудников опирается на достижения, уровень опыта и корпоративную систему ценностей;
  • оценка имеет узкий диапазон и ориентирована на строго определенный результат;
  • развитие личности происходит за счет концентрации на развитии в сфере полученных поручений;
  • планирование кадровых перестановок жесткое, опирается, прежде всего, на представления руководителя о целесообразности.

Стратегия ликвидации

В рамках стратегии ликвидации происходит продажа активов компании с целью возмещения потерь. При ожидаемом уменьшении прибыли становится возможным сокращение сотрудников.
Принципы управления персоналом будут в этих обстоятельствах следующими:

  • пополнение кадрового состава маловероятно;
  • оплата опирается на достижения, а повышение и дополнительное стимулирование происходят очень редко;
  • оценка отличается строгостью и формальностью, четко в соответствии с принципами управления;
  • возможности для развития и обучения предоставляются в случае необходимости для развития компании;
  • карьерный рост возможен только для тех, кто обладает необходимыми качествами и навыками.

Современную систему принципов управления персоналом невозможно представить без закономерностей. Их тщательный анализ и глубокое изучение очень важны для эффективного стратегического управления и развития компании, ведь именно они являются опорой для эффективной жизнедеятельности любой организации. Это поможет избежать возникновения кадровых проблем, решение которых потребует дополнительных трудовых и ресурсных затрат.

Искренне надеемся, что вы нашли в статье полезные идеи для своего бизнеса. Попробуйте применить их на практике и напишите нам о результатах. Также будем рады вашим вопросам, комментариям и пожеланиям.

С нами можно связаться:

Подписывайтесь на YouTube-канал Евгения Котова о бизнесе, лидерстве и продажах, где вас ждет очень много полезного контента.

Управление персоналом

Управление персоналом – это практическая деятельность, которая направлена на обеспечение предприятия квалифицированным персоналом, способным качественно выполнять возложенные на него трудовые функции, и оптимальное использование кадрами.

Управление персоналом является одной из основных составных частей современного менеджмента.

Сферы деятельности и управление персоналом

К сферам деятельности управление персоналом относятся осуществление следующих функций:

поиск и адаптация персонала. Адаптация – это процесс вхождения новых сотрудников в трудовой коллектив и ознакомление их со спецификой работы предприятия;

оперативная работа с персоналом, которая заключается в обучении и развитии персонала, проведении оперативной оценки персонала, организации труда работников и мотивации сотрудников;

стратегическая работа с персоналом.

Задачи управления персоналом

Управления персоналом решает следующие задачи:

выработка общей стратегии;

выявление необходимости предприятия в квалифицированных работниках с учетом существующего кадрового состава;

составление штатного расписания и разработка должностных инструкций для сотрудников организации;

осуществление действий по подбору персонала и формированию трудового коллектива работников;

создание резерва предстоящих руководителей для обеспечения преемственности, а также осуществление мер по снижению риска потерь кадров;

построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда;

управление затратами на персонал;

проведение анализа качества выполняемой работы сотрудниками;

разработка и внедрение программ профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников организации;

разработка критериев, методики и оценки персонала для аттестации сотрудников организации;

разработка системы продвижения по службе (управление карьерой работника);

осуществление мер по высвобождению персонала;

осуществление мер по мотивации работников предприятия, к которым относятся: повышение заработной платы, выплата премий, предоставление различных льгот, возможность продвижения по службе.

Читайте также:  Cтратегия управления персоналом в организации или компании

Принципы управление персоналом

Управление персоналом основывается на следующих принципах:

Принцип подбора работников по деловым и личным качествам.

Принцип преемственности. Сочетание в трудовом коллективе молодых сотрудников и опытных специалистов.

Принцип соответствия. Порученная работа должна соответствовать возможностям и способностям исполнителя.

Принцип повышения квалификации.

Принцип замещения отсутствующего работника.

Принцип должностного и профессионального продвижения работников на основе использования обоснованных критериев оценки их деятельности и обеспечения условий для постоянного карьерного роста.

Принцип сочетания доверия к сотрудникам и контроля исполнения работниками своих трудовых обязанностей.

Принцип открытого соревнования между работниками, которые претендуют на руководящие должности.

Принцип правовой защищенности. Все управленческие и кадровые решения должны приниматься на основе действующего трудового законодательства.

Методы управления персоналом

На практике выделяют три группы методов управления персоналом организации:

административные или организационно-распорядительные методы;

Необходимо отметить, что управление персоналом – это комплекс методов воздействия на работников организации с целью достижения успеха компании и ее эффективного функционирования.

Экономические методы

К экономическим методам относятся все методы материальной стимуляции работников организации, к которым относятся:

участие работников в распределении прибыли предприятия;

система поощрений в виде повышения заработной платы, выплаты премий за качество труда и его эффективность;

элементы социального обеспечения работников предприятия, такие как: оплата питания сотрудникам организации, предоставление медицинской страховки, оплата проезда на общественном транспорте;

система наказаний в виде вычетов из заработной платы сотрудников организации и начисления штрафов.

Административные или организационно-распорядительные методы

Административные или организационно-распорядительные методы основаны, прежде всего, на применении руководством предприятия власти, принуждения и использовании нормативных актов в области трудового законодательства.

Административные методы реализуются в виде издания приказов, распоряжений или указаний, которые направлены на необходимость соблюдения трудовой дисциплины и предусматривают ответственность за допущенные нарушения.

Административные методы отличаются прямым характером воздействия. То есть любой приказ или распоряжение руководства организации должны быть обязательно исполнены.

Социально-психологические методы

Социально-психологические методы воздействия на интересы личности или коллектива основаны на законах психологии и социологии.

Результатом применения социально-психологических методов является сведение к минимуму проявления личностных конфликтов в трудовом коллективе.

Кроме этого, при помощи социально-психологических методов можно формировать корпоративную культуру и управлять карьерой каждого сотрудника.

Социологические методы управления персоналом позволяют выявить неформальных лидеров, определить место каждого сотрудника в рабочем коллективе и эффективно решать любые производственные конфликты между работниками организации.

Заключение

Главной задачей управления персоналом является наиболее эффективное использование трудовых ресурсов.

Основные функции системы управления персоналом организации: кадровое планирование, адаптация, аттестация, мотивация, оценка, обучение персонала.

Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме “Зарплата и кадры”.

Основы формирования системы управления персоналом (стр. 1 из 4)

ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1. Организационное проектирование системы управления персоналом

2. Методы построения системы управления персоналом

3. Цели и функции системы управления персоналом

4. Организационная структура системы управления персоналом

Организационное проектирование – процесс разработки проектов организации производственных систем и систем управления. Целью оргпроектирования является придание процессу создания новых систем или развитию действующих целенаправленности, научной обоснованности. Оргпроектирование позволяет формировать системы с заранее заданными характеристиками, содержащимися в проектной документации. При комплексном проектировании предполагается использовать системный функционально-целевой подход, который предусматривает решение организационных вопросов одновременно для производственной системы и системы управления проектируемой организации, для каждой составляющей их подсистемы и элемента, а также организации в целом как системы.

Проектирование системы управления персоналом нельзя отделить от проектирования системы управления организацией, так как первая включает не только функциональные подразделения, занимающиеся работой с персоналом, но и всех линейных руководителей – от директора до бригадира, а также руководителей функциональных подразделений, выполняющих функции научно-технического, производственного, экономического руководства, руководства внешними хозяйственными связями. Одним словом, система управления персоналом является основой системы управления организацией.

Системный функционально-целевой подход к разработке проектов систем управления всех уровней иерархии позволяет комплексно подойти к решению данной проблемы. Проектируются все подсистемы: подсистема линейного руководства, все функциональные и целевые подсистемы, подсистемы обеспечения управления.

управление персонал проектирование

Все функциональные подсистемы можно сгруппировать в пять комплексных подсистем (рисунок выше).

Состав комплексных функциональных подсистем системы управления организацией

Подсистемы комплексных функциональных подсистем:
Управление научно-технической деятельностьюУправление производствомУправлениеэкономической деятельностьюУправление внеш нехозяйственной деятельностьюУправлениеперсоналом
12345
Управление научными исследованиямиОперативное управление производствомУправление перспективным технико-экономическим планированиемУправление материально-техническим снабжениемУправление планированием и маркетингом персонала
Управлениеконструкторской подготовкой производстваОперативное планирование производстваУправление текущим технико-экономическим планированиемУправление внешней кооперацией и комплектациейУправление наймом и учетом персонала
Управление технологической подготовкой производстваОперативное регулирование производстваУправление финансовой деятельностьюУправление маркетингом и рекламойУправление трудовыми отношениями
Управление инструментальнойподготовкой производстваДиспетчирование производстваУправление бухгалтерским учетом и отчетностьюУправление сбытовой деятельностьюУправление условиями труда
Управление ремонтным обслуживанием производстваУправлениетранспортным обслуживанием производстваУправление экономическим анализомУправление международными хозяйственными связямиУправление развитием персонала

В целевых подсистемах могут формироваться целевые программы, направленные на достижение определенных целей организации, на конкретные периоды времени.

Обеспечивающие подсистемы системы управления осуществляют конкретные функции управления, направленные на обеспечение и обслуживание выполнения конкретных функций подсистемы линейного руководства, функциональных и целевых подсистем.

Все обеспечивающие подсистемы системы управления нацелены на: правовое обеспечение управления, информационное обеспечение управления, техническое обеспечение управления, обеспечение регламентирующей документацией управления, нормативное обеспечение управления, хозяйственное обеспечение управления, делопроизводственное обеспечение управления.

При функционировании всех подсистем системы управления (линейного руководства, функциональных, целевых и обеспечивающих) выполняются общие функции цикла управления: нормирование, планирование, организация, координация и регулирование, мотивация и стимулирование, контроль, учет, анализ. Для подсистемы линейного руководства к этим функциям добавляются еще две – подбор кадров и принятие решений. В то же время каждая из подсистем системы управления (линейного руководства, функциональные и обеспечивающие подсистемы) выполняет набор функций, направленных на решение задач целевых подсистем системы управления.

Проектируются составляющие подсистему линейного руководства, все функциональные и целевые подсистемы, подсистемы обеспечения управления элементы: функции управления, оргструктура управления, кадры управления, технические средства управления, информации, методы организации управления, технология управления, решения (рис. 2.2). Показатели, характеризующие элементы системы управления и производственной системы, приведены в табл. 8.8 (см. гл. 8 настоящего учебника).

Проектируются взаимосвязи подсистем и элементов целостной системы между собой внутри подсистемы, с элементами производственной системы, а также взаимосвязи с внешней средой.

Рис. 2. Состав элементов производственной системы и системы управления организации

В общем виде проект системы управления организации состоит из технико-экономического обоснования (ТЭО) целесообразности и необходимости совершенствования системы управления, задания на оргпроектирование (ЗО), организационного общего проекта (ООП), организационного рабочего проекта (ОРП).

Процесс разработки и внедрения проекта системы управления состоит из трех стадий: предпроектной подготовки, проектирования и внедрения.

Типы документов, разрабатываемых при проектировании и внедрении системы управления организацией

Стадия проектированияЭтап проектированияТип документаКомплект проектной документации на:
систему управления в целомподсистему линейного руководствацелевую подсистемуфункциональную подсистемуподсистему обеспеченияпроизводственную систему
123456789
Предпроектная подготовкаТЭОПриказ о проведении работ по проектированию системы управления+
ТЭО, ЗОМетодика обследования и анализа производственно-хозяйственной деятельности+
ТЭОПлан-график обследования и анализа производственно-хозяйственной деятельности+
ТЭО,ЗООтчет по обследованию и анализу производственно-хозяйственной деятельности+
ТЭО,ЗОМетодика обследования и анализа системы управления+++++
ТЭОПлан-график обследования и анализа системы управления+++++
ТЭО,ЗООтчет по обследованию и анализу системы управления+++++
ТЭОТЭО целесообразности и необходимости совершенствования системы управления++++++
ЗОЗадание на разработку проекта системы управления++++++
ПроектированиеООП, ОРППояснительная записка к проекту++++++
ООППроект специализации производства+
ООПСхема производственной структуры+
ООПОписание схемы производственной структуры+
ООПОсновной стандарт организации на систему управления+
ООПОсновной стандарт организации на подсистему линейного руководства+
ООПОсновной стандарт организации на целевую подсистему+
ООПОсновной стандарт организации на функциональную систему+
ООПОсновной стандарт организации на подсистему обеспечения управления+
ООППеречень функций управления+++++
ООПОписание перечня функций управления+++++
ООППоложение о подразделении аппарата управления++++
ООППоложение о должностном лице дирекции+
ООПСхема организационной структуры управления+++++
ООПОписание схемы организационной структуры управления+++++
ООПСхема функциональных взаимосвязей подразделения аппарата управления+++++
ПроектированиеООПОписание схемы функциональных взаимосвязей подразделений аппарата управления+++++
ООППроект плана мероприятий по подготовке к внедрению проекта++++++
ООПМетодика проектирования системы управления+++++
ООП,ОРПВедомость документов проекта++++++
ООП, ОРПРасчет ожидаемого экономического эффекта от внедрения проекта++++++
ОРПСпециальные стандарты по общим вопросам управления++++
ОРПТаблицы нормативов трудоемкости осуществляемых функций управления++++
ОРПДолжностные инструкции работникам аппарата управления++++
ОРПШтатное расписание подразделений аппарата управления+++++
ОРПРаспорядок дня руководителя или специалиста управления+++++
ОРПОперограмма осуществления процедур функций управления++++
ОРПОписание оперограммы осуществления процедур функций управления++++
ОРПЛогико-информационные схемы решения задач управления+++++
ОРПОписание логико-информационной схемы решения задач управления+++++
ПроектированиеОРПСхема документооборота в системе управления+++++
ОРПОписание схемы документооборота в системе управления+++++
ОРПОписание комплекса технических средств управления+++++
ОРППроект формы документа+++ ++
ОРППлан размещения производственных подразделений+
ОРППлан размещения функциональных подразделений++++
ОРПСводный план мероприятий по внедрению проекта++++++
ВнедрениеВнедрениеПрограмма обучения управленческого персонала+++++
ВнедрениеПлан социально-психологической подготовки работников к внедрению проекта++++++
ВнедрениеПоложение о премировании за внедрение проекта++++++
ВнедрениеГрафик хода внедрения проекта++++++
ВнедрениеРасчет фактической экономической эффективности внедрения проекта+++. +++
ВнедрениеАкт о внедрении проекта++++++
ВнедрениеПротокол работы комиссии по приемке++++++

Этап внедрения проекта совершенствования системы управления включает в себя следующие стадии: материально-техническую подготовку, профессиональную подготовку управленческих работников, социально-психологическую подготовку работников организации, разработку системы стимулирования внедрения проекта, опытное внедрение и внедрение проекта, контроль за ходом внедрения, расчет фактического экономического эффекта от внедрения проекта, проведение приемосдаточных работ.

Основы управления персоналом (В. В. Лукашевич, 2015)

Рассмотрены основы методологии управления персоналом, принципы и методы управления персоналом. Описаны государственная система органов управления трудовыми ресурсами; кадровая политика и стратегия управления персоналом; кадровое планирование; задачи службы управления персоналом и ее кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение. Освещаются вопросы технологии управления персоналом; профессионального обучения и развития персонала; кадрового потенциала предприятия; оценки результативности труда и расходов на персонал; мотивации и стимулирования трудовой деятельности; экономической эффективности управления персоналом. Для студентов, обучающихся по специальности «Управление персоналом».

Оглавление

  • Предисловие
  • Глава 1. Введение в курс «Основы управления персоналом»
  • Глава 2. Принципы и методы управления персоналом. Основы методологии кадрового менеджмента
  • Глава 3. Система государственных органов управления трудовыми ресурсами
  • Глава 4. Кадровый потенциал предприятия (организации)
  • Глава 5. Философия и концепция управления персоналом

Приведённый ознакомительный фрагмент книги Основы управления персоналом (В. В. Лукашевич, 2015) предоставлен нашим книжным партнёром — компанией ЛитРес.

Глава 1. Введение в курс «Основы управления персоналом»

1.1. Формирование управленческой деятельности

Возникновение управления связано с необходимостью координировать усилия людей и направлять эти усилия на достижение определенных целей. Уже на уровне племенной организации общества появились цели, достижение которых требовало коллективных усилий, и возникли отношения управления, ставшие частью производственных отношений.

На протяжении многих веков управление хозяйственной деятельностью на уровне индивидуального хозяйства осуществлял сам собственник средств производства. В мелких индивидуальных хозяйствах ремесленник (или крестьянин) самостоятельно выполнял производственные, предпринимательские и управленческие функции. Он создавал материальные блага и услуги, предназначенные для продажи (производственная функция), вкладывал свои средства, развивал свое предприятие и нес всю полноту ответственности за результаты своей работы, а также получал прибыль и распоряжался ею (предпринимательская функция), принимал хозяйственные решения, организовывал, планировал и контролировал работу (управленческая функция).

По мере увеличения масштабов производства эти функции обособились. Рост производства был связан в первую очередь с привлечением наемного труда, что в конечном счете привело к отказу собственника от реализации производственной функции. Теперь он уже не участвовал в производстве сам лично. На его предприятии трудились наемные работники.

Внедрение в производство научно-технических достижений, начиная с эпохи промышленных революций и перехода от мануфактуры к фабрике, привело к отделению собственности от управления. Концентрация производства на основе его механизации требовала и концентрации капитала, что нашло свое выражение в создании акционерных обществ. В условиях акционерной формы изменился и сам характер собственности. Теперь акционер-собственник делал денежный вклад (покупал акции) в капитал акционерного общества, которому принадлежало предприятие, и получал проценты на этот капитал в виде дивидендов.

В этих условиях появился класс наемных управляющих, которым доверяли управление капиталом и людьми. Одновременно произошло окончательное разделение понятий «предпринимательство» и «управление».

В сфере предпринимательства внимание акцентировалось на организации дела, разработке предпринимательской идеи, изыскании капитала и ресурсов, а также на выявлении способов их эффективного использования. Область управления охватывала в основном различные аспекты эффективного использования ресурсов.

Деятельность наемных управляющих, т. е. выделившаяся управленческая функция, стала формироваться как профессиональный менеджмент, который имел определенные особенности. В частности, менеджмент предусматривал планирование, организацию, мотивацию и контроль, а также осуществление ряда связующих процессов, таких как коммуникации, принятие и реализация управленческих решений. По мере развития производства возросли требования к профессиональной подготовке наемных управляющих – руководителей (или менеджеров). Они должны не только хорошо знать производственно-технологические процессы, но и уметь рационально организовывать их. От руководителей требуются разносторонние знания в области права, экономики, психологии, социологии и т. д. Наемные управляющие должны обладать коммуникабельностью, умением влиять на людей, способностью рационально использовать рабочее время, как свое, так и подчиненных. Профессиональная управленческая деятельность требует не только разносторонних знаний, но и научно-исследовательского подхода, системного стратегического мышления, компьютерной грамотности, организационной культуры, новаторства, предприимчивости.

Читайте также:  Современная концепция и структура управления персоналом

Предпринимательство и управление сохранили тесные взаимосвязи. Так, предпринимательское поведение менеджера предполагает оптимизацию потенциала прибыльности организации. В то же время управление вторгается в сферу предпринимательской деятельности в форме финансового менеджмента – рационального управления финансовыми потоками.

Однако управление как вид деятельности сохраняет свою специфику, которая находит свое выражение прежде всего в социально-экономических особенностях труда. К числу особенностей сферы управления относятся:

• трудность оценки деятельности руководителя непосредственно при помощи натуральных показателей;

• применение особых орудий труда – организационной и вычислительной техники;

• использование специфического предмета труда – информации;

• создание в результате работы управленцев своеобразного продукта труда – управленческого решения.

Менеджер, являясь посредником между собственником (предпринимателем) и наемными рабочими, эпизодически отчитывается перед владельцами капитала (обычно один раз в год) и получает возможность на протяжении длительного времени лично оказывать существенное влияние на деятельность организации. Этот феномен определяют как управленческое доминирование.

С течением времени произошла специализация управления. В частности, можно выделить управление производством, материально-техническим снабжением, инновациями (нововведениями), человеческими ресурсами и др. Все эти направления менеджмента взаимосвязаны.

Управление производством направлено на оптимизацию производственно-технологического процесса и предполагает определение объема текущего выпуска продукции (объема оказываемых услуг), загрузки оборудования, расстановку работников, организацию подачи материалов и информации к местам их использования, а также контроль качества.

Управление материально-техническим снабжением и сбытом готовой продукции (услуг) подразумевает заключение договоров, налаживание закупки, доставки и хранения сырья и материалов, а также хранения и отправки готовой продукции.

Управление инновациями занимается организацией проведения научных исследований и внедрения достижений науки и техники в производство.

Управление человеческими ресурсами (или управление персоналом) решает задачи набора, подбора, адаптации, использования, обучения и развития работников.

1.2. Новая парадигма управления

В современном обществе взгляды на управление меняются. К числу основных факторов, определяющих эти изменения, обычно относят научно-технический прогресс и концентрацию научного и производственного потенциала. Современный экономический рост характеризуется ведущим значением научно-технического прогресса. Наука становится важнейшей производительной силой общества. На долю новых знаний, воплощенных в технологиях, оборудовании, квалификации работников, в развитых странах приходится 70–80 % прироста внутреннего валового продукта (ВВП). Особенностью современной экономики стал переход к непрерывному инновационному процессу. Проведение научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ занимает все бо́льший удельный вес в инвестиционных расходах.

В связи с этим возникает ряд задач, связанных с управлением организацией научных исследований и обеспечением ускоренного внедрения достижений науки и техники в производство. Причем эти задачи необходимо решать на всех уровнях управления.

Ускорение научно-технического прогресса предъявляет новые требования к управлению персоналом и предусматривает постоянное обучение работников. Поэтому в развитых странах возрастает значение государственной научно-технической, инновационной и образовательной политики, определяющей общие условия научно-технического прогресса.

Концентрация и специализация производства, систематический рост доли сложной, наукоемкой продукции, представленной на рынке, требуют установления оптимального сочетания централизации и децентрализации, плановых и рыночных элементов в управлении, что должно находить свое выражение в национальной экономической политике.

В развитых странах наметились следующие направления совершенствования государственного регулирования экономики: интеграция экономического развития (создание единого экономического пространства – ЕЭС, единой валюты – евро и т. п.), разработка и реализация глобальных национальных и интернациональных программ, осуществление в национальном масштабе экологических и социальных мероприятий.

Со второй половины XX в. в мировой экономике заметную роль стали играть отрасли, непосредственно удовлетворяющие потребности людей, а также отрасли, основанные на прогрессивных технологиях. Характерной тенденцией стала также ориентация производства на запросы потребителей, т. е. на небольшие по емкости рынки, что привело к образованию большого числа малых и средних предприятий, усложнению связей между ними, возрастанию роли таких критериев, как гибкость, динамичность, адаптивность.

Основные положения новой парадигмы управления сложились в 1970—1980-е гг. и сводились к следующему:

• внедрение научно-технических достижений в хозяйственную практику становятся главным направлением повышения эффективности функционирования любой организации;

• предприятия (организации) рассматриваются как открытые системы управления, оперативно реагирующие на изменения во внешней среде;

• ориентация производства не на наращивание объемов выпуска продукции (услуг), а на повышение их качества для более полного удовлетворения запросов потребителей;

• обеспечение быстроты и адекватности реакции предприятий и организаций на изменения конъюнктуры рынка;

• возрастание роли организационной культуры и инноваций, мотивации и стиля управления.

Менеджмент все чаще стал рассматриваться как искусство управления людьми, обладающими знаниями и высокой квалификацией, которые становятся главным источником прибыли.

В соответствии с новой парадигмой изменились и требования к управлению, в составе которых: своевременная реакция на изменения во внутренней и внешней среде организации, лояльность и доверие к персоналу, интерес к научно-техническим достижениям и изыскание возможностей их практического применения, создание в каждой фирме атмосферы новаторства, развитие коммуникационных сетей, пронизывающих организацию по горизонтали и вертикали, повышение качества личной работы и ее постоянное совершенствование на основе обучения.

1.3. Особенность персонала как объекта управления предприятием (организацией)

На предприятии (в организации) существует множество объектов управления, в частности производственно-технологические процессы, оборудование, потоки материалов и готовой продукции, а также персонал.

Персонал объединяет всех работников, кроме занятых в аппарате управления. Они участвуют в осуществлении производственно-технологических процессов, обладают определенной квалификацией, работают по найму и имеют трудовые отношения с работодателем.

Среди множества объектов управления решающая роль принадлежит персоналу, так как именно он приводит в движение все остальные объекты управления и от его деятельности в конечном счете зависит количество и качество произведенной продукции или оказанных услуг. Следовательно, персоналу принадлежит центральное место в системе управления предприятием (организацией).

Расстановка кадров на каждом предприятии определяется их квалификацией, знаниями, опытом и личностно-деловыми качествами.

По отношению к участию в производственно-технологическом процессе персонал подразделяется на две категории работников: занятых на основном производстве и вспомогательные службы. Работники первой категории осуществляют деятельность, непосредственно связанную с миссией фирмы, а работники второй выполняют вспомогательные функции. Так, в торговой фирме к основным относятся работники торгового зала (продавцы, кассиры, администраторы и т. п.), которые непосредственно заняты реализацией товаров населению, а к вспомогательным – грузчики, фасовщики, уборщики и другие категории работников, участвующие в торгово-технологическом процессе и осуществляющие продолжение процесса производства в сфере обращения.

Одной из важнейших задач кадрового менеджмента является обеспечение согласованной работы всех категорий работников, составляющих персонал предприятия (организации).

1.4. Предмет курса «Основы управления персоналом», цель и задачи его изучения

Управление представляет собой осознанную целенаправленную деятельность людей, с помощью которой они упорядочивают и подчиняют себе окружающий мир.

Дисциплина «Основы управления персоналом» изучает формирование и использование человеческих ресурсов организации.

Главная цель учебного пособия – формирование системы знаний, связанных с целенаправленным воздействием на персонал для обеспечения эффективного функционирования предприятия (организации) и удовлетворения потребностей работников.

Цель изучения управления персоналом в значительной мере определяет его главную задачу, которая состоит в том, чтобы, используя теоретические положения кадрового менеджмента и практический опыт, обеспечить наиболее эффективное применение человеческих ресурсов предприятия (организации).

Основными задачами изучения управления предприятием являются:

• усвоение теоретических основ кадрового менеджмента;

• изучение системы органов управления персоналом;

• овладение принципами и методами управления персоналом;

• формирование представлений о кадровом потенциале предприятия (организации) и методах его исследования;

• определение целей, функций и организационной структуры системы управления персоналом;

• исследование кадрового, информационного, технического, нормативно-методического и правового обеспечения системы управления персоналом;

• изучение кадровой политики и стратегии управления персоналом;

• получение базовых представлений о кадровом планировании;

• уяснение технологий управления персоналом;

• анализ мотивации и стимулирования трудовой деятельности;

• оценка социальной и экономической эффективности управления персоналом.

Материал данного учебного пособия базируется на основных положениях менеджмента, макро- и микроэкономики. Существенную роль в его формировании как науки сыграли психология, социология, педагогика, а также математика, бухгалтерский учет, статистика и другие дисциплины.

Вместе с тем книга «Основы управления персоналом» служит основой для изучения ряда других специальных дисциплин, таких как «Управление персоналом», «Организационное поведение», «Исследование систем управления» и др.

1. Когда возникает необходимость в управленческой деятельности?

2. Как формировалась управленческая деятельность?

3. Каковы основные особенности экономики постиндустриального общества?

4. Какова новая парадигма менеджмента?

5. Какое место занимает управление персоналом в системе управления предприятием (организацией)?

6. Каковы основные особенности персонала как объекта управления?

7. Каков предмет курса «Основы управления персоналом»?

8. Каковы основные задачи изучения курса «Основы управления персоналом»?

Оглавление

  • Предисловие
  • Глава 1. Введение в курс «Основы управления персоналом»
  • Глава 2. Принципы и методы управления персоналом. Основы методологии кадрового менеджмента
  • Глава 3. Система государственных органов управления трудовыми ресурсами
  • Глава 4. Кадровый потенциал предприятия (организации)
  • Глава 5. Философия и концепция управления персоналом

Приведённый ознакомительный фрагмент книги Основы управления персоналом (В. В. Лукашевич, 2015) предоставлен нашим книжным партнёром — компанией ЛитРес.

Понятие системы управления персоналом и методы ее построения

Понятие и элементы системы управления персоналом

Система управления персоналом представляет собой совокупность приемов, методов, технологий, процедур работы с кадрами.

Существует несколько подходов к формулированию системы управления персоналом. Все зависит от того, какой аспект данного явления рассматривается.

В систему управления персоналом включаются следующие элементы кадровой работы: кадровое планирование, определение потребности в найме, набор, отбор, найм, адаптация, обучение, карьера, оценка, мотивация, нормирование труда.

Это лишь неполный перечень используемых кадровых технологий, но он позволяет представить диапазон работы с персоналом.

Все элементы системы управления персоналом условно можно разделить на три блока:

1. Технологии формирования персонала, к которым относятся кадровое планирование, определение потребности в найме, набор, отбор, найм, высвобождение, иногда сюда включают адаптацию работников.

2. Технологии развития персонала, объединяющие обучение, карьеру и формирование кадрового резерва.

3. Технологии рационального использования персонала, включающие оценку, мотивацию, нормирование труда.

Одни и те же кадровые технологии могут относиться к различным блокам (например, адаптация вполне может соответствовать технологиям формирования и рационального использования персонала).

Система управления персоналом организации является составной частью общей системы управления организацией и в современных условиях от ее успешного построения и эффективности работы зависит достижение главных целей функционирования организации на экономическом пространстве. Система управления персоналом организации – система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает различные подсистемы общего линейного руководства и ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

Подсистема общего и линейного руководства осуществляет следующие функции: управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями.

Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале.

Подсистема управления и учета персонала осуществляет: организацию найма персонала, организацию собеседования, оценки отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения работников, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.

Подсистема управления трудовыми отношениями производит: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, управление взаимодействием с профсоюзом.

Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды.

Подсистема управления развитием персонала осуществляет: обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.

Подсистема управления мотивацией поведения персонала выполняет следующие функции: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка морального поощрения персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.

Подсистема управления социальным развитием осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, организацию социального страхования.

Читайте также:  Показатели HR эффективности – что это такое?

Подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как анализ сложившейся организационной структуры управления, разработка штатного расписания.

Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом.

Еще одним подходом к определению системы управления персоналом является представление системы управления персоналом с организационной точки зрения. Исходя из данной позиции, система управления персоналомсовокупность организационных структур, выполняющих функции управления персоналом. Сюда включают руководителей, службу УП, то есть всех так или иначе реализующих функции УП.

В данном случае выделяют: кадровое; нормативно-методическое; делопроизводственное; организационное; информационное; материальное и техническое обеспечение системы управления персоналом.

Кадровое обеспечение системы управления персоналом представляет собой необходимый качественный и количественный состав работников кадровой службы организации.

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом состоит из следующих элементов:

1. Документов организационного, организационно-методического, распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера.

2. Нормативно-справочных материалов, устанавливающих нормы, правила и методы, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом.

Делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом предусматривает создание условий для осуществления работы с документами, обращающимися в системе управления персоналом, в рамках полного цикла обработки и движения документов с момента их создания (или получения) работниками кадровой службы до завершения исполнения и передачи в другие подразделения.

Организационное обеспечение системы управления персоналом означает формирование специальных структурных подразделений, выполняющих ряд задач и функций в области работы с кадрами.

Информационное обеспечение системы управления персоналом представляет собой совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации, циркулирующей в системе управления персоналом при ее функционировании. Оно включает оперативную информацию, нормативно-справочную информацию, технико-справочную информацию. При этом необходимо соблюдать ряд требований: комплексность, оперативность, достоверность, систематичность.

Материальное и техническое обеспечение системы управления персоналом предусматривает выделение определенных материальных и технических средств на осуществление работы с кадрами.

Таким образом, система управления персоналом включает в себя всю процедуру работы с кадрами – от определения основной идеи взаимодействия администрации и трудового коллектива до высвобождения работников, а также совокупность обеспечивающих ее подсистем (информационной, организационной, кадровой, правовой).

Методы построения системы управления персоналом и ее совершенствования

Для построения системы управления персоналом организации существуют две группы методов:

1. Методы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом.

2. Методы, определяющие направления развития системы управления персоналом.

Одним из основных методов построения системы управления персоналом является системный анализ, он служит методологическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления персоналом.

Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более простые. Чем проще элементы, тем полнее проникновение в глубь явления и определение его сущности. Например, систему управления персоналом можно расчленить на подсистемы, подсистемы – на функции, функции – на процедуры. После расчленения необходимо воссоздать систему управления персоналом как единое целое, синтезировать то, что было расчленено. При этом могут использоваться логические, графические и цифровые модели.

Метод последовательной подстановки позволяет изучить влияние на формирование системы управления персоналом каждого фактора в отдельности, под действием которых сложилось ее состояние. Факторы ранжируются и среди них отбираются наиболее существенные.

Метод сравнений позволяет сравнить существующую систему управления персоналом с подобной системой передовой организации, с нормативным состоянием в прошлом периоде. Сравнение дает положительный результат при условии сопоставимости исследуемых систем, их однородности.

Динамический метод предусматривает расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений. Этот метод используется при исследовании количественных показателей, характеризующих систему управления персоналом.

Метод структуризации целей предусматривает количественное и качественное обоснование целей организации в целом и целей системы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации.

Экспертно-аналитический метод совершенствования управления персоналом основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом, управленческого персонала предприятия к этому процессу. С помощью метода выявляются основные направления совершенствования управления персоналом, оценки результатов анализа и причины недостатков. Не всегда обладает высокой точностью и объективностью, поскольку у экспертов отсутствуют единые критерии оценок.

Нормативный метод предусматривает применение системы нормативов, которые определяют состав и содержание функций по управлению персоналом, численность работников по функциям, тип организационной структуры, критерии построения структуры аппарата управления организацией в целом и системы управления персоналом.

Параметрический метод заключается в установлении функциональных зависимостей между параметрами элементов производственной системы и системы управления персоналом для выявления их соответствия.

Метод главных компонент позволяет отразить в одном показателе свойства десятков показателей. Это дает возможность сравнить не множество показателей одной системы управления персоналом с множеством показателей другой подобной системы, а только один.

Опытный метод базируется на опыте предшествующего периода данной системы управления персоналом и опыте другой аналогичной системы.

Метод функционально-стоимостного анализа. Этот метод позволяет выбрать такой вариант построения системы управления персоналом или выполнения той или иной функции управления персоналом, который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов.

Метод творческих совещаний предполагает коллективное обсуждение направления развития системы управления персоналом группой специалистов и руководителей. Эффективность метода состоит в том, что идея, высказанная одним человеком, вызывает у других участников совещания новые идеи, а те, в свою очередь, порождают следующие идеи, в результате чего возникает поток идей. Цель творческого совещания – выявить возможно больше вариантов путей совершенствования системы управления персоналом.

Морфологический анализ является средством изучения всевозможных комбинаций вариантов организационных решений, предлагаемых для осуществления отдельных функций управления персоналом. Если записать столбиком все функции, а затем против каждой функции построчно указать всевозможные варианты ее выполнения, то получим морфологическую матрицу. Идея этого метода заключается в том, чтобы сложную задачу разбить на мелкие подзадачи, которые легче решать по отдельности. При этом предполагается, что решение сложной задачи складывается из решений подзадач.

Это далеко не полный перечень методов построения системы управления персоналом и ее совершенствования. Наибольший эффект достигается в том случае, когда все методы применяются в совокупности.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

1.3. Формирование системы управления персоналом

Формирование системы управления персоналом предполагает прежде всего построение “дерева целей”, причем целей работников и целей администрации, обеспечение их наименьшей противоречивости, выявление роли и места управления персоналом в обеспечении главных целей предприятия (организации, фирмы).

Далее решаются вопросы, касающиеся организационной структуры службы управления персоналом, — выявление структурных звеньев службы, формулирование их целевых задач и функций, построение структуры управления персоналом в зависимости от особенностей предприятия и сложившейся на ней структуры управления, вопросы о взаимосвязи структурных подразделений службы управления персоналом между собой и с другими управленческими структурами предприятия.

Практическая работа с персоналом весьма разнообразна. Это наглядно видно на примере организации работы с кадрами достаточно типичного современного акционерного общества (схема 1.1.) [6.с.61].

Организационная структура управления персоналом акционерного общества

На следующем этапе в зависимости от организационно-структурного построения службы управления персоналом прорабатываются вопросы информационного обеспечения управленческих решений — содержание, пути движения и носители информации. Управление персоналом основывается на использовании целого комплекса правовых документов. Кроме того, применяется целый комплекс норм и нормативов (численности, обслуживания, времени и т.п.), общепринятых процедур работы с документами.

В развитии предприятия (компании) выделяют пять основных стадий, которым соответствуют характеристики управления персоналом, отраженные в таблице 1.1.

Важнейшие стадии развития управления персоналом

Стадии развития компании

Основные характеристики компании

Основные характеристики управления персоналом

Компания только создана, отличается предпринимательством и управляется собственником

Ведение личных дел, оплата труда, наем и увольнение; УП часто не формально, размытое; все дела ведутся вручную

Происходит техническая специализация; растут подразделения, производственные линии и рынок; оргструктура формализована

Поиск нужных работников для поддержки роста; тренинг для специфических должностей; появляется начальник отдела кадров; обработка данных по зарплате и некоторых других автоматизируется. Корпоративная культура еще не становится частью УП

Рациональная администрация; профессионализация управления дефицитными ресурсами; покупаются другие фирмы, диверсифицируется производство; усиливаются конкуренция за ресурсы и контроль за инвестициями

Управляющий персоналом с более высоким статусом; большая автоматизация кадровой информации, включая квалификационные профили; рост профессионализма; кадровая функция постепенно интегрируется в окружающую деловую среду, лучше осведомлена о ней; УП становится более ориентированным на конечные результаты бизнеса

Диверсификация, децентрализация, структура организации строится вокруг продуктов и центров прибыли, проектное и матричное управление; больше внимания уделяется интеграции; оргструктура более плоская и горизонтальная

УП opиентировано на интеграцию различных функций (тренинг, вознаграждение, наем и увольнение, коммуникация и т.д.), расширение кооперации с другими менеджерами; долгосрочное планирование; междисциплинарные проекты; акцент на производительность, эффективность, гибкость; широко применяется информационная технология в планировании, анализе и оценке; развитие интеграционных квалификаций; внешние колебания деловой среды известны и интегрированы в управление изменениями. Практика УП отработана

Сотрудничество, групповая культура; межфункциональная горизонтальная интеграция; большая адаптируемость к частым изменениям; стратегическое планирование; структура строится вокруг центров прибыли, обслуживаемых местными и функциональными менеджерами и их командами

УП построено вокруг стратегии компании и является ее составной частью; систематический анализ внешней среды и оценка ее возможного воздействия; активная роль в принятии управленческих решений; долгосрочное планирование развития персонала; акцент на эффективность, УЧР входит в компетенцию президента компании или его первого заместителя

По оценкам специалистов, современные западные компании соответствуют примерно III, восточно-европейские — II стадии развития. Большая часть эффективных западных фирм находится между III и V стадиями; предприятия России и Восточной Евро­пы—в основном между I и III стадиями.

В управлении персоналом как процессе выделяется несколько частных процессов:

планирование — определение целей управления, средств их достижения, моделирование и прогнозирование объекта управления;

организация — работа по комплектованию кадров: профориентация, профотбор, привлечение рабочей силы, наем, расстановка по рабочим местам, профессиональная подготовка, совершенствование организации труда, улучшение условий труда и т.д.;

регулирование — межцеховое, межпрофессиональное и квалификационное движение рабочей силы, изменение численности персонала, уровня заработной платы и т.д.;

контроль — контроль численности, рациональности использования, соответствия занимаемой должности, исполнения кадровых приказов и т.д.;

учет — получение информации об изменении состава кадров, ведение государственной и внутренней отчетности по кадрам и т.д.

Управление можно рассматривать и как процесс принятия решений. В этом случае управление представляет собой совокупность последовательно выполняемых работ: изучение ситуации, само принятие решения, контроль за исполнением решения, оценка результатов и (в порядке обратной связи) корректировка задач управления.

В целях изучения кадрового состава или кадровой ситуации разрабатывается система категорий и понятий (потенциал, кадровая политика и т.п.) и на этой основе организуется сбор информации, характеризующей количественную и качественную сторону состояния, динамику развития кадровой ситуации в разрезе принятых категорий.

Трудовой потенциал коллектива предприятия не есть величина постоянная. Напротив, его количественные и качественные характеристики постоянно меняются под воздействием не только объективных факторов (изменений в вещественном компоненте производства, в производственных отношениях), но и управленческих решений.

Известно, что чем выше трудовой потенциал предприятия, чем выше потенциальные возможности нанятой рабочей силы, тем более сложные задачи могут решаться коллективом (в отношении выпуска продукции, ее качества, быстроты освоения новых ее видов, эффективности производственно-хозяйственной деятельности и т.д.). Однако наличие таких преимуществ отнюдь не свидетельствует о том, что главная задача управления персоналом – максимальное наращивание трудового потенциала. Здесь есть и ограничения, в частности появление рабочей силы, чей трудовой потенциал будет слишком завышенным для конкретных условий производства, не соответствовать его потребностям, являться ”излишним”. Такая ситуация нежелательна по нескольким причинам. Во-первых, набор или подготовка рабочей силы такого качества обходится предприятию слишком дорого. А во-вторых, этот трудовой потенциал не будет полностью использован, и средства, затраченные на рабочую силу, не окупятся. У самих работников это может вызвать неудовлетворенность работой на данном предприятии, за чем последует увольнение по собственному желанию.

Несоответствие трудового потенциала коллектива потребностям производства в условиях хозяйственной самостоятельности и инициативы трудовых коллективов представляется серьезной проблемой. Как отмечается в литературе, ”…в некоторых коллективах весьма болезненно воспринимаются программы реконструкции предприятий под новые высокоэффективные технологии, отсутствует серьезная заинтересованность в освоении новых профессий и специальностей, наблюдается апатия и безразличие к перестройке форм управления предприятием. Вне всякого сомнения, подобные явления отражают определенные противоречия между качеством трудового потенциала на данном объекте и условиями его предполагаемой реализации. При этом возможны два крайних случая: либо потенциал низок, что препятствует осуществлению темпов внедрения новшеств производства, либо потенциал высок, но не созданы социально-психологические предпосылки для его эффективного высвобождения”[4.с.100].

Все это обусловливает необходимость постоянного контроля за ситуацией, корректировки выбранной кадровой политики, упреждения возможных негативных явлений путем планомерного управленческого воздействия на рабочую силу в соответствии с текущими и перспективными задачами развития самого предприятия.

Ссылка на основную публикацию