Методика работы руководства с персоналом на предприятии

Управление персоналом

Управление персоналом – это практическая деятельность, которая направлена на обеспечение предприятия квалифицированным персоналом, способным качественно выполнять возложенные на него трудовые функции, и оптимальное использование кадрами.

Управление персоналом является одной из основных составных частей современного менеджмента.

Сферы деятельности и управление персоналом

К сферам деятельности управление персоналом относятся осуществление следующих функций:

поиск и адаптация персонала. Адаптация – это процесс вхождения новых сотрудников в трудовой коллектив и ознакомление их со спецификой работы предприятия;

оперативная работа с персоналом, которая заключается в обучении и развитии персонала, проведении оперативной оценки персонала, организации труда работников и мотивации сотрудников;

стратегическая работа с персоналом.

Задачи управления персоналом

Управления персоналом решает следующие задачи:

выработка общей стратегии;

выявление необходимости предприятия в квалифицированных работниках с учетом существующего кадрового состава;

составление штатного расписания и разработка должностных инструкций для сотрудников организации;

осуществление действий по подбору персонала и формированию трудового коллектива работников;

создание резерва предстоящих руководителей для обеспечения преемственности, а также осуществление мер по снижению риска потерь кадров;

построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда;

управление затратами на персонал;

проведение анализа качества выполняемой работы сотрудниками;

разработка и внедрение программ профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников организации;

разработка критериев, методики и оценки персонала для аттестации сотрудников организации;

разработка системы продвижения по службе (управление карьерой работника);

осуществление мер по высвобождению персонала;

осуществление мер по мотивации работников предприятия, к которым относятся: повышение заработной платы, выплата премий, предоставление различных льгот, возможность продвижения по службе.

Принципы управление персоналом

Управление персоналом основывается на следующих принципах:

Принцип подбора работников по деловым и личным качествам.

Принцип преемственности. Сочетание в трудовом коллективе молодых сотрудников и опытных специалистов.

Принцип соответствия. Порученная работа должна соответствовать возможностям и способностям исполнителя.

Принцип повышения квалификации.

Принцип замещения отсутствующего работника.

Принцип должностного и профессионального продвижения работников на основе использования обоснованных критериев оценки их деятельности и обеспечения условий для постоянного карьерного роста.

Принцип сочетания доверия к сотрудникам и контроля исполнения работниками своих трудовых обязанностей.

Принцип открытого соревнования между работниками, которые претендуют на руководящие должности.

Принцип правовой защищенности. Все управленческие и кадровые решения должны приниматься на основе действующего трудового законодательства.

Методы управления персоналом

На практике выделяют три группы методов управления персоналом организации:

административные или организационно-распорядительные методы;

Необходимо отметить, что управление персоналом – это комплекс методов воздействия на работников организации с целью достижения успеха компании и ее эффективного функционирования.

Экономические методы

К экономическим методам относятся все методы материальной стимуляции работников организации, к которым относятся:

участие работников в распределении прибыли предприятия;

система поощрений в виде повышения заработной платы, выплаты премий за качество труда и его эффективность;

элементы социального обеспечения работников предприятия, такие как: оплата питания сотрудникам организации, предоставление медицинской страховки, оплата проезда на общественном транспорте;

система наказаний в виде вычетов из заработной платы сотрудников организации и начисления штрафов.

Административные или организационно-распорядительные методы

Административные или организационно-распорядительные методы основаны, прежде всего, на применении руководством предприятия власти, принуждения и использовании нормативных актов в области трудового законодательства.

Административные методы реализуются в виде издания приказов, распоряжений или указаний, которые направлены на необходимость соблюдения трудовой дисциплины и предусматривают ответственность за допущенные нарушения.

Административные методы отличаются прямым характером воздействия. То есть любой приказ или распоряжение руководства организации должны быть обязательно исполнены.

Социально-психологические методы

Социально-психологические методы воздействия на интересы личности или коллектива основаны на законах психологии и социологии.

Результатом применения социально-психологических методов является сведение к минимуму проявления личностных конфликтов в трудовом коллективе.

Кроме этого, при помощи социально-психологических методов можно формировать корпоративную культуру и управлять карьерой каждого сотрудника.

Социологические методы управления персоналом позволяют выявить неформальных лидеров, определить место каждого сотрудника в рабочем коллективе и эффективно решать любые производственные конфликты между работниками организации.

Заключение

Главной задачей управления персоналом является наиболее эффективное использование трудовых ресурсов.

Основные функции системы управления персоналом организации: кадровое планирование, адаптация, аттестация, мотивация, оценка, обучение персонала.

Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме “Зарплата и кадры”.

Методика работы руководства с персоналом на предприятии

Полноценная работа с персоналом требует использования различных методов, которые объединяются в три большие группы: административные, экономические и социально-психологические. Благодаря этим методам руководство компании может в короткий срок достичь своих целей и поддерживать результативность выпуска продукции или предоставления услуг на требуемом уровне. Каждая методика работы с персоналом на предприятии может применяться в отдельности или во взаимодействии друг с другом.

Административные методы

Управленческое воздействие на работников этими методами основывается на трех аспектах:

Данная категория методов ориентирована на различные поведенческие мотивы, среди которых: чувство долга, стремление каждого работника трудиться во благо конкретной организации, осознание необходимости трудовой дисциплины. Административные методы имеют прямое воздействие на работников, поскольку каждый административный акт должен быть исполнен в обязательном порядке.

Существует несколько способов административного воздействия. Основным считается организационное влияние на персонал. Оно регулируется штатным расписанием, различными положениями о каждом из подразделений предприятия, должностными инструкциями специалистов, коллективным договором и другими документами. Каждый из документов оформляют в форме стандартов компании. Он вводится в действие только после подписания руководителем определенного приказа. Кроме того, реализация данного типа воздействий зависит и от самих работников, а также их готовности соблюдать или не соблюдать правила, утвержденные администрацией компании.

Еще один способ, к которому часто прибегают, – распорядительное воздействие. Это может быть приказ, указание, инструктаж, контроль над исполнением работы и другие меры. Задача распорядительного воздействия – постараться достичь поставленных трудовым коллективом цели, а также выполнить требования различных нормативных документов, действующих внутри предприятия. Процесс исполнения происходит в рамках, заданных руководством при прямом административном регулировании. В случае неисполнения работником какого-либо приказа он может подвергнуться наказанию.

Материальная ответственность сотрудников компании предполагает возмещение нанесенного ущерба данному предприятию на добровольной основе. Кроме того, это может быть удержание работодателем определенной суммы, лишение премии, компенсация полной материальной ответственности.

Административная и дисциплинарная ответственность включает предупреждения, выговоры, замечания. В крайнем случае, работодатель может уволить работника. Стоит отметить, что в последние годы значимость административной ответственности значительно выросла.

Согласно статистике, работодатели все чаще налагают на отдельных работников штрафы. Правильно составленная система штрафов является одним из самых эффективных инструментов руководства в методике работы с персоналом на предприятии.

Среди позитивных результатов воздействия административными методами следует отметить:

  • создание тщательно проработанного устава>
  • составление правил внутреннего распорядка>
  • наличие на предприятии четко расписанных должностных инструкций>
  • применение на практике материального поощрения сотрудников>
  • значительное сокращение текучести кадров.

Среди негативных последствий стоит назвать такие:

  • возможное создание типового неэффективного устава>
  • использование сильно устаревших правил распорядка>
  • отсутствие возможности оплаты труда по контракту>
  • отсутствие правил системы поощрения и наказания.

Хотя роль административной ответственности за последнее время достаточно выросла, частота применения административных методов снизилась. Среди факторов, влияющих на использование этих методов, нужно выделить такие, как стремительный рост безработицы, инфляция, повышение стоимости товаров и т. д.

Применение экономических методов

Руководитель компании может использовать экономические методы работы с персоналом на предприятии. Они предполагают использование различных экономических законов для повышения эффективности рабочего процесса. Совсем недавно использовалось преимущественно централизованное планирование. Диапазон решений, которые мог принять директор предприятия, был крайне ограниченным. На сегодняшний день применение на практике экономических методов должно базироваться на законах и отношениях, сформированных в условиях рыночной экономики.

До сих пор достаточно распространенным методом является плановое ведение хозяйства. В основе этого метода работы с персоналом лежит стремление получить желаемый результат при максимальной мобилизации возможностей трудового коллектива

Самой важной основой сотрудничества между работодателем и подчиненным является оплата труда. В эту категорию сходят оклады, тарифные ставки, дополнительные зарплаты, премия и т. д. Директор предприятия способен при помощи каждого перечисленного компонента регулировать заинтересованность своих сотрудников. В основе лежат экономические возможности предприятия, а также потребности каждого работника.

Экономические методы предусматривают также такие факторы, как себестоимость товара, его цена, а также прибыль на предприятии. Эти методы, как и административные, могут иметь позитивные и негативные результаты воздействия.

Среди позитивных результатов стоит назвать следующие:

  • плановая разработка и последующее ведение хозяйства (основывается на долгосрочных целях)>
  • периодический рост зарплаты (с учетом таких внешних факторов, как инфляция)>
  • разработка системы премирования сотрудников>
  • поощрения персонала.

Экономические методы имеют также ряд негативных воздействий:

  • возможное бесплановое хозяйство и в результате потеря ресурсов>
  • если конечные цели неопределенны, не происходит анализ и мотивация труда>
  • замораживание оклада на определенном уровне, выплаты фиксированы и не растут>
  • возможный полный отказ от системы премирования, а также отказ выплачивать материальную помощь>
  • игнорирование некоторых потребностей персонала.

Таким образом, экономические взаимоотношения между работодателем и сотрудником должны быть сбалансированы. Директор может выдавать премии, однако должен учитывать бюджет компании.

Применение социально-психологических методов

Социально-психологические методы используются на основании результатов изучения в области психологии и социологии. Благодаря этим методам директор самостоятельно либо при содействии психолога определяет лидеров, назначает начальников отделов, мотивирует персонал к трудовой деятельности. Система работы с персоналом на предприятии включает разрешение возникших кризисных ситуаций между сотрудниками трудового коллектива, а также налаживание коммуникации между работниками.

И социальные, и психологические методы могут воздействовать позитивно и негативно. К позитивным аспектам следует отнести такие:

  • определение психологического микроклимата вследствие проведения опроса в коллективе>
  • перестройка структуры в более эффективную при использовании различных социальных экспериментов>
  • создание традиций, способных объединить коллектив на неформальном уровне общения.

В результате неправильного выбора методик возникают негативные последствия:

  • возникновение слухов и сплетен, которые приводят к непониманию и конфликтам>
  • осуществление радикальных изменений без предварительного анкетирования>
  • полное игнорирование социальных проблем работников.

Необходимо отметить, что слишком частые либо радикальные эксперименты, которые указаны как воздействующие позитивно, могут привести к негативным последствиям, поскольку работники будут не успевать за реструктуризацией отделов и предприятия в целом.

Читайте также:  Психология эффективного управления персоналом

Психологические методы очень важны в работе с каждым отдельным сотрудником. Они направлены на каждого человека в отдельности, индивидуальны, результаты тестирования находятся только у психолога и работодателя, и не распространяются в открытом доступе. Социальные методы направлены на изучения и улучшение взаимоотношений в коллективе.

Моральное стимулирование к работе

Особенности работы с персоналом на сервисном предприятии включают моральное стимулирование к трудовому процессу. Однако такой способ не всегда может привести к желаемому результату.

Потребности каждого человека неуклонно растут, и по достижении определенного уровня удовлетворенности работник способен перейти на новый уровень квалификации, с получением более высокой зарплаты. Следует также отметить, что существует и обратный процесс: получая большую заработную плату, без дальнейшей стимуляции к труду, сотрудник может относиться к своей деятельности с халатностью.

Руководитель должен осознавать, что ему необходимо каким-нибудь образом побуждать своих подчиненных к реализации поставленных им целей. И хотя материальный стимул является на сегодняшний день самым действенным, нельзя исключать и моральный фактор воздействия.

Среди моральных потребностей персонала можно выделить следующие:

  • уверенность в наличии работы>
  • потребность в уважении среди сотрудников>
  • интерес к трудовой деятельности.

При работе с персоналом необходимо учитывать мотивацию труда. Мотивация к трудовой деятельности является главной функцией менеджмента. На решение уволиться с текущего места работы могут повлиять неблагоприятный режим, вредная для здоровья среда, отсутствие возможности карьерного роста, плохая организация трудовой деятельности.

Одна из форм мотивации, которая объединяет в себе материальный и психологический аспект, – продвижение по службе. В случае повышения работник может рассчитывать на более высокую зарплату и большее уважение со стороны сотрудников. Кроме того, повысить моральный дух можно во время обхода рабочих мест сотрудников. Похвала за продемонстрированные умения и результаты труда способствует повышению эффективности работы.

Среди нематериальных методов поощрения используются различные способы. Например, доска почета со списком отличившихся сотрудников. Если сотрудник проработал достаточно долго, в его честь могут выпустить значки. Еще одним способом морального поощрения является почетная грамота. В некоторых случаях, если на предприятии есть корпоративное издание, в нем могут опубликовать информацию о достижении отличившегося работника. Иногда практикуется моральное поощрение в связи с достижением работником определенного возраста, например, юбилея.


Методы работы с персоналом и их характеристика

В повседневной деятельности используются следующие основные методы работы с персоналом предприятия, допущенным к конфиденциальной информации и работающим с носителями этой информации:

3. индивидуальная и воспитательная работа;

4. проверка уровня знаний;

1. Задачи обучения персонала предприятия включают изучение:

• нормативно-методических документов по защите используемых на предприятии видов конфиденциальной информации;

• структуры, сил и средств системы защиты конфиденциальной информации предприятия;

• установленных норм и правил защиты конфиденциальной информации на предприятии, а также стандартов предприятия, положений о службе безопасности (режимно-секретном подразделении);

• возможных угроз защите конфиденциальной информации, их характера и возможных способов проявления;

• порядка работы сотрудников предприятия с носителями конфиденциальной информации с учетом установленных требований по режиму секретности (конфиденциальности).

Используются следующие формы обучения:

• лекции, семинары и практические занятия (тренажи) по действиям персонала в различных ситуациях;

• тестирование сотрудников и оценка уровня их подготовленности;

• решение различных ситуационных задач, связанных с защитой конфиденциальной информации;

2. Метод инструктажей применяется руководством предприятия и руководителями структурных подразделений для информирования сотрудников, работающих с конфиденциальной информацией, о положениях вновь принятых (утвержденных) нормативно-методических документов, а также требований вышестоящих органов государственной власти (организаций). Во время инструктажей особое внимание должно уделяться анализу практической работы по исключению появления каналов утечкисведений конфиденциального характера и по предотвращению возникновения угроз защите информации.

3.Метод индивидуальной и воспитательной работы заключается в систематическом и целенаправленном воздействии на процесс формирования и развития личности сотрудника предприятия в цепях наиболее полного использования его профессиональных возможностей и способностей, деловых, высоких моральных и иных положительных качеств для обеспечения сохранности доверенных по службе (работе) сведений конфиденциального характера.

4. Цель проверки уровня знаний — с помощью оценки знания сотрудниками предприятия положений нормативно-методических и внутренних организационно-распорядительных документов определить степень подготовленности каждого сотрудника к выполнению практических задач по защите информации. Проверка уровня знаний проводится как руководством предприятия, так и сотрудниками режимно-секретного подразделения, службы безопасности, подразделения охраны.

5. Метод контроля в работе с персоналом предприятия имеет своей целью оценить эффективность работы каждого сотрудника предприятия по обеспечению защиты конфиденциальной информации, использования совокупности сил и средств предприятия. Контроль может быть периодическим (плановым) и внезапным. Проводится сотрудниками штатных подразделений предприятия, решающих задачи по организации защиты информации.

Основными формами контроля качества работы персонала предприятия, повышения профессионализма сотрудников в области защиты конфиденциальной информации являются:

• проверки руководством предприятия или службой безопасности (режимно-секретным подразделением) соблюдения сотрудниками положений нормативно-методических документов по защите информации;

• отчеты и доклады руководителей структурных подразделений о результатах работы подчиненных сотрудников;

• периодическая аттестация сотрудников, допущенных к конфиденциальной информации;

Мотивация деятельности персонала

Особое место в деятельности руководства предприятия и руководителей структурных подразделений по работе с персоналом занимают методы мотивации сотрудников, направленные на эффективное и качественное выполнение возложенных на них задач на фоне строгого соблюдения норм и правил защиты конфиденциальной информации.

Мотивация действий сотрудников предприятия является основой общей организаторской и управленческой функции руководителя любого уровня. При отсутствии мотивации любая организационная, планирующая, координирующая и иная управленческая работа теряет всякий смысл. В самом общем виде мотивация — это процесс побуждения сотрудника предприятия (фирмы) к деятельности во имя достижения определенных целей с помощью внутриличностных и внешних факторов. В основе побуждения лежит совокупность потребностей, интересов, желаний, целевых установок, ценностных ориентации, ожиданий сотрудника.

Основные факторы, обусловливающие результативность труда персонала, — готовность, возможность и условия для результативной деятельности.

В целях построения эффективной системы мотивации персонала руководство предприятия должно обеспечить:

• создание реальной «системы власти» на предприятии;

• удовлетворение первичных потребностей персонала предприятия — физиологических, потребностей в безопасности и защищенности;

• условия для удовлетворения вторичных потребностей персонала — социальных потребностей в уважении и самовыражении.

Выделяют три основные группы методов мотивации:

• методы непосредственной мотивации труда;

• методы властной, принудительной мотивации;

• методы стимулирования труда (морального, материального, трудового).

Методы непосредственной мотивации труда характеризуются прямым воздействием на личность сотрудника. К этой группе относятся методы убеждения, внушения и агитации.

Методы властной, принудительной мотивации основаны на реальном принуждении или потенциальной возможности применить принуждение: выполнении указаний, приказов, распоряжений и других директивных решений.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Для студента самое главное не сдать экзамен, а вовремя вспомнить про него. 10588 – | 7786 – или читать все.

Методы руководства персоналом

Общая характеристика основных видов деятельности ЗАО “Братские электрические сети”, анализ распространенных методов управления организацией. Управление как воздействие на работников с целью достижения целей, стоящих перед предприятием и его членами.

РубрикаМенеджмент и трудовые отношения
Виддипломная работа
Языкрусский
Дата добавления26.10.2014
Размер файла148,7 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

схожесть во взглядах и суждениях о жизненных ситуациях.

Оценивая влияние неформальной группы на формальную организацию можно сказать, что она имеет достаточно большое влияние, т. к. лидер неформальной группы постоянно доносит до руководителя пожелания коллектива, таким образом налаживая общение между «верхами» и «низами» организации.

Кроме того, следует обратить внимание на тот факт, что неформальные лидер решает мелкие проблемы, возникающие на рабочем месте, тем самым позволяя руководителю предприятия заниматься вопросами имеющими большее значение.

Как было сказано выше в организации исключительно авторитарный стиль управления, что безусловно отражается на административных методах воздействия на персонал, которые в свою очередь носят только обязательно предписательный характер. Примером может быть распоряжение администрации «БЭС» за подписью генерального директора о запрете на курение во время выполнения рабочих обязанностей в течение всей смены. Стоит отметить, что смена в организации длится 12 часов и персонал работает в две смены в так называемом графике «два через два», кроме того 60% персонала организации употребляют никотин и новое распоряжение вызвало недовольство в коллективе, которое руководителю организации обосновал неформальный лидер и распоряжение через два дня было отменено.

Примером социально-психологических методов воздействия может служить ежемесячная премия работникам организации, которая зависит от выполнения плана, при условии невыполнения плана работникам премия не выплачивается. Однако стоит отметить тот факт, что в случае невыполнения плана по независящим от работника причинам минимальная премия в размере 500 руб. работникам начисляется, что также является заслугой неформального лидера организации.

Таким образом, автор считает, что на предприятии сложились выгодные отношения как для работников организации, так и для руководителей, но стоит отметить тот факт, что по мнению авторов работы больше эффекта было бы от применения таких административных методов воздействия как согласительные методы и рекомендательные, которые не используются на сегодняшний день руководителем организации. Также автор обратил внимание на недостаточную мотивацию работников предприятия, что безусловно сказывается негативным образом на главной цели организации – получении максимальной прибыли. По мнению автора работы необходимо организовать корпоративный отдых или совместные выезды на природу, что позволит сократить расстояние между руководителем организации и ее работниками.

2.4 Направления совершенствования административных методов управления в ЗАО «БЭС» менеджмент административное управление

Проблема управления актуальна и в наше время, помимо проблем, касающихся производства и реализации продукции, руководству предприятия приходиться решать кадровый вопрос, т. к. без правил и определенной политики в области персонала не может существовать ни одно предприятие.

Несмотря на все преимущества системы административного управления созданной в ЗАО «БЭС», у нее есть свои недостатки. Рассмотрим наиболее часто встречающиеся из них. В результате исследования было выявлено следующее:

Во-первых, ЗАО «БЭС» наблюдается раздробленность действий отделов, каждый отдел, отвечая за свой участок работы, не пытается сотрудничать с другими отделами, в результате возникают ситуации, когда разные отделы предоставляю противоречивую информацию, то есть каждая структурная единица существует обособленно. К тому же это приводит к дублированию функций.

Читайте также:  Что включает в себя управление персоналом и работниками организации

Во-вторых, большинство работников ЗАО «БЭС» привыкло решать узкопрофессиональные задачи и не всегда способно к быстрой переориентации.

В-третьих, существует проблема потерь на высшем уровне управления.

В-четвёртых, проблемы в деятельности группы управления персоналом предприятия. Группа управления персоналом ЗАО «БЭС» сегодня имеет ряд принципиальных проблем, действия которой зачастую не отвечают реалиям рыночной системы хозяйствования.

В-пятых, одной из актуальных проблем я бы назвал – сложности работы руководителей линейных подразделений ЗАО «БЭС». Ясно, что современный уровень управления требует от руководителей линейных подразделений ЗАО «БЭС» высокого профессионализма, в том числе и в кадровой работе предприятия.

Руководители ЗАО «БЭС» должны позволять сотрудникам при возникающей необходимости принимать участие в соответствующих мероприятиях по повышению квалификации. Разработка концепций кадровой политики в ЗАО «БЭС» сегодня все теснее должна увязываться с целью эффективного использования персонала. Эффективность организационной структуры предприятия характеризуется, такими показателями, как: степень выполнения заданий; удовлетворенность работника своим делом; длительное отсутствие, непосещение и текучесть рабочей силы; количество острых конфликтов, количество жалоб, несчастных случаев и других инцидентов. Для того чтобы организация жила и процветала, важно, чтобы учитывался каждый из указанных компонентов и по каждому из этих пунктов должны достигаться определенные цели.

Развитие сотрудников, выполняющих ответственные руководящие задачи. Ответственные руководящие должности на всех уровнях должны занимать преимущественно сотрудники своих организаций. Поэтому следует целенаправленно нужно готовить соответствующих сотрудников организации к выполнению задач руководящего характера. Для этого следует набирать сотрудников, которые, помимо специальных знаний и интеллектуального развития, располагают значительным уровнем способностей по организации, управлению и предпринимательству, чем могут таким особым образом способствовать достижению предпринимательских целей организации. Этих сотрудников необходимо поддерживать, в первую очередь, путем целенаправленного изменения постановки задач и функций. Это помогает расширению их специальных знаний и профессионального опыта, а также развитию способностей руководить. Подобные мероприятия следует дополнять параллельными семинарами по менеджменту для руководящих кадров и молодых подрастающих руководящих специалистов.

В большинстве организаций действенность их организационной структуры измеряется такими показателями, как достижение поставленных целей, эффективное использование мастерства и возможностей персонала, размер притока и сохранение высококвалифицированных и заинтересованных служащих. В связи с этим можно сделать вывод о том, что цели административного управления будут достигнуты лишь в том случае, если высшее руководство будет рассматривать человеческие ресурсы организации как ключ к его эффективности.

Существуют и другие задачи, а также различные пути их решения. Но перечисленные выше положения должны проходить красной нитью через всю деятельность управления персоналом в современных условиях.

Управленческая деятельность, как и любая другая, осуществляется в соответствии с определенными принципами – своего рода правилами игры. Соблюдение этих принципов делает ее успешной, несоблюдение может привести к неудачам и большим убыткам для организации. Функции управления реализуются посредством определенных методов, т. е. способов их осуществления. Методы бывают организационными, административными, экономическими и социально-психологическими.

К категории организационных относятся, например, методы формирования управленческих структур, методы создания трудовых коллективов, методы подготовки и проведения различных общественных мероприятий.

В противоположность организационным, административные методы активны, ибо с их помощью происходит вмешательство в саму деятельность. По-другому они называются методами властной мотивации и основываются либо на прямом принуждении людей к определенному поведению в интересах организации, либо на создании возможности такого принуждения.

Условием принятия этих методов является преобладание однозначных способов решения стоящих задач, минимизация инициативы и вложение всей ответственности за результаты на руководителя. Наибольшее распространение они имеют в армии и других структурах военизированного типа, например на транспорте.

На практике административные методы реализуются в виде конкретных безвариантных заданий исполнителям, обладающим минимальной самостоятельностью при выполнении порученной работы. Машинист, скажем, не может по своей инициативе изменить маршрут следования или график поезда – все это заранее предопределено расписанием, и в случае его нарушения возможна авария.

Применение административных методов может сопровождаться поощрениями или санкциями по отношению к исполнителям за успешную или неуспешную работу, в том числе экономическими. Их принципиальной особенностью является субъективный порядок назначения, отсутствие прямой связи с конкретными позитивными или негативными ресурсами, полученными исполнителем. Например, работнику выдается премия за хорошую работу вообще, и поэтому он мало заинтересован полностью реализовать свои возможности, т.к. размер вознаграждения от этого не увеличится.

Самый главный недостаток административных методов управления состоит в том, что они ориентируются на достижение заданной результативности, а не инициативу. Поэтому в условиях усложнения деятельности организации, необходимости оперативно решать самые разнообразные проблемы, административные методы перестали соответствовать реальным потребностям управления.

Целью данной работы подробное рассмотрение понятия и аспектов методов управления.

Для реализации цели были выполнены следующие задачи:

дано понятие и рассмотрены особенности методов управления организацией;

проведен анализ внутренней и внешней среды организации;

рассмотрены методы управления их влияние на поведение сотрудников предприятия, на примере ЗАО «БЭС»;

приведены примеры неформальной организации и применения различных методов управления на примере ЗАО «БЭС».

Таким образом, цель работы достигнута путем реализации задач.

По результатам проведенного в работе исследования можно сделать следующие основные выводы:

Чтобы добиться этого, то есть достигнуть важнейших целей организации, управление ЗАО «БЭС» должно обеспечивать развитие высококвалифицированных кадров, выполнение которого, в свою очередь, невозможно без тщательного планирования, кропотливой текущей работы и применения продуманных методов оценки деятельности всех категорий управленческого персонала. Таким образом, кадровая политика, содействуя достижению наибольшей эффективности организации, включает следующий перечень важнейших задач:

Эффективно использовать мастерство и возможности каждого работника предприятия;

Обеспечивать организацию высококвалифицированными и заинтересованными работниками;

Создать в организации условия для наиболее полного удовлетворения ее персонала своей работой, в которой он может достичь максимального самовыражения, а также развивать и поддерживать на высоком уровне качество жизни, которое делает работу в этой организации желанной;

Стимулировать и поддерживать стремление каждого работника к сохранению хорошего морального климата в коллективе;

Поддерживать среди работников стремление к достижению общей выгоды (целей) своего коллектива (цеха, организации, акционерного общества в целом);

Необходимость поддержания и развития таких организационной структуры и внутреннего климата, в основе которых лежат уважение к достоинству, к ценности индивида, поощрение инициативы и раскрытие его творческого потенциала, предоставление всем равных возможностей для развития и вознаграждения по труду, создавать условия для стабильной трудовой деятельности и развития карьеры.

1. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф., Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2010. – 704 с.

2. Коновалов А. Маленькие секреты большого бизнеса. – СПб.: Питер, 2011. – 188 с.

3. Виханский О.С. Наумов А.И. – Менеджмент – М.: Гардарики, 2009. – 234 с.

4. Гладышевский А.И. «Формирование производственного потенциала: анализ и прогнозирование». – М.: Наука, 2011. – 414 с.

5. Грузинов В.П. «Экономика предприятия и предпринимательства». – М.: СОФИТ, 2012. – 197 с.

6. Ковалев В.В. «Финансовый анализ». – М.: Наука, 2012. – 194 с.

7. Романов А.Н., Лукасевич И.Я. «Оценка коммерческой деятельности предпринимательства». – М.: Экономика, 2009. – 219 с.

8. Уткин Э.А. «Финансовое управление». – М.: Акалис, 2010. – 314 с.

9. «Финансовый менеджмент»: Учебник / под ред. Поляка Г.Б. – М.: Экономика, 2012. – 216 с.

10. «Экономика предприятия»: Учебник / под ред. Швандара В.А. – М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 2011. – 251 с.

11. Внутринормативные документы.

12. В.В.Травин,В.А.Дятлов Менеджмент персонала предприятия, – М.: Экономика, 2012. – 421 с.

13. Люкшинов А.Н. Стратегический менеджмент: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – 375 с.

14. Менеджмент: Учебник для вузов /Под ред. проф. М.М. Максимцова, проф.М.А. Комарова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, Единств, 2011. – 359 с.

Методы работы с персоналом

1 – Содержание и сущность методов работы с персоналом

2 – Методы управления персоналом

3 – Методы работы с персоналом в зарубежных организациях

Методы работы с персоналом – совокупность приемов и способов воздействия на персонал организации в целях достижения эффективности её работы.

Основные группы методов работы с персоналом:

– методы формирования кадрового состава организации

Эта группа включает в себя две основные группы методов:

* методы проектирования организационной структуры (задача – распределение прав и обязанностей для налаживания взаимодействия различных органов управления и разделения обязанностей между работниками). В эту группу входят следующие методы: метод аналогий; экспертно-аналитический метод; метод структуризации целей, которые предусматривают выработку целей организации; метод организационного моделирования

* методы набора персонала

– методы поддержки работоспособности персонала

Она включает в себя:

* методы нормирования труда (хронометраж, распределение плавающего тарифа, оценка стоимости труда)

* методы планирования и управления карьерой).

* методы оценки персонала

– методы оптимизации кадрового состава

* методы формирования управленческих команд

* методы осуществления кадрового аудита

* недирективные методы сокращения персонала (аттестация)

* методы формирования организации и управления персоналом в условиях кризиса (принудительный методы, метод адаптивных изменений, метод управления кризисной ситуацией)

Методы управления персоналом

Это совокупность способов и приемов воздействия на коллектив и отдельных работников в целях осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.


Основные группы методов управления:

  • Административные методы (организационно-распорядительные методы) – базируются на власти, дисциплине и взысканиях

Различаются по формам применения:

– Организационного воздействия (п: штатное расписание, должностная инструкция, положение о подразделениях, коллективный договор . Определенные документы и стандарты, которые вводятся руководителем, и ему должны следовать все работники)

– Распорядительного воздействия (п: приказ, распоряжение, указание, контроль. Методы, направленные на достижение конкретных задач и целей. Они отражаются в определенных документах, содержание которые может быть направлено не только на всю организацию, но и на конкретного работника)

По способам применения:

  • Экономические методы управления – основываются на правильном использовании экономических законов развития

– Методы, применяемые на макро-уровне (п: национальные программы, государственные заказы, налоговая политика, ценовая политика, инвестиционная политика. )

– Методы, применяемые на уровне организации (п: самоокупаемость, самофинансирование, балансовый метод. )

– Методы, применяемые на отдельного работника (п: методы поощрения, премирование, субсидии, беспроцентные ссуды, скидки. + методы наказания (штрафы, вычеты. ))

  • Социально психологические методы – базируются на способах мотивации и морального воздействия на людей
Читайте также:  Чем отличается японская система для управления персоналом

– Социологические методы – направлены на весь коллектив или на отдельные его группы (п: анкетирование, наблюдение, собеседование, социометрия. ).

– Психологические методы управления – направлены на внутренний мир человека (п: побуждение, принуждение, осуждение, требование, запрещение, подражание . )

Методы управления персоналом, применяемые в зарубежных организациях

Особенности применения методов управления в США.

1 метод – уважение к человеку. Может быть как методом, так и принципом.

2 метод – индивидуальный подход к работнику

3 метод – не явный контроль

4 метод – четкая кадровая политика

5 метод – единый социальный статус

  1. Доверие сотрудников своей организации
  2. Эмоциональная близость работников и руководителей (п: руководитель в роли официанта для сотрудников)
  3. Тотальная вовлеченность сотрудников в процесс труда – особая процедура принятия решений и коллективная ответственность за принятые решения. Групповой подход к решению проблемы. Коллективная ответственность наступает сразу после того как решение принято.
  4. Система наставничества
  5. Метод самооценки

Дата добавления: 2015-05-08 ; Просмотров: 2775 ; Нарушение авторских прав?

Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет

Современные методы управления персоналом организации

Рубрика: Экономика и управление

Дата публикации: 07.10.2017 2017-10-07

Статья просмотрена: 6443 раза

Библиографическое описание:

Данцева Д. С. Современные методы управления персоналом организации // Молодой ученый. — 2017. — №40. — С. 106-108. — URL https://moluch.ru/archive/174/45845/ (дата обращения: 28.03.2020).

Управление людьми, как главная задача менеджмента в организациях, всегда основывается на совокупности основополагающих исходных теоретических и эмпирических предпосылок, формирующих парадигму, на базе которой строится система управления человеком в организации.

Ключевые слова: управление персоналом, менеджмент, производительность труда, мотивация персонала, подбор персонала, методы управления персоналом

На сегодняшний момент важным фактом развития конкурентоспособности предприятия и достижения поставленных экономических целей является эффективное управление персоналом. Целые десятилетия существовал технократический подход к хозяйствованию на уровне предприятий, когда на вершину ставились производственные планы, бюджеты, структуры, административные распоряжения.

Кадровой политикой занимались государственные органы власти. Многие составляющие этого управления не учитывали роли руководителя, тем самым сводя на нет мотивацию, а также увлеченность и заинтересованность подчиненных. Все это приводило к низкой производительности труда.

Многие руководители преуменьшают значимость методов управления персоналом, которые свойственны современному менеджменту и с большой инициативой используют за границей, это делает эффективным управление и повышает производительность труда. В данное время следует утверждать, что преуменьшение этих методов является первостепенной преградой и слабейшим элементом управления.

В основном, как демонстрирует практика, содержание, сущность и функциональные свойства управления персоналом как комбинированного организационного компонента процесса управления значительно возросло и усилилось.

Перемены в принципах управления персоналом, как считают эксперты, в первую очередь, должны быть направлены на осуществление мотивационной политики персонала, которая приобретает решающее значение в современных условиях.

В прошедшие годы в HR-практике заметны ошеломляющие изменения в порядке деятельности организаций, корпораций и государственного управления. Наиболее часто фирмы оказываются в ситуации, когда изменения становятся постоянными факторами, их масштабность и непредсказуемость, влечет последствия. Это все ведет к расстановке возникших приоритетов и делает акцент на новизну в методах и средствах управления персоналом. Служба управления персоналом организации должна производить постоянный мониторинг потребности в кадрах и подбор сотрудников на существующие вакантные позиции. Кроме того, в обязанности кадровой службы входит исследование рынка персонала (уровня заработной платы, рынка труда, социальных программ) с целью обеспечения конкурентоспособной позиции при найме персонала.

Менеджер по управлению персоналом должен своевременно определять возникновение потребности в обучении у коллектива в целом или у отдельных сотрудников. Исходя из этих потребностей, должен быть разработан план развития сотрудников, подобраны соответствующие методики обучения. Кадровый отдел должен взаимодействовать с тренинг центрами, исследовать существующие программы обучения и подбирать подходящие для конкретной ситуации.

Кроме того, служба управления персоналом отвечает за адаптацию и обучение новых сотрудников. Оценка эффективности работы персонала также входит в зону ответственности кадровой службы. К подобным функциям можно отнести подбор методик и составление планов оценки, определение критериев эффективности. Также к ним относится непосредственно проведение мероприятий по оценке работы персонала: проведение анкетирования, интервьюирования, тестирования.

К функциям службы управления персоналом относится составление должностных инструкций совместно с руководителями подразделений, ведение кадровой документации в соответствии с ТК РФ, ведение кадровой отчетности, работа с государственными организациями.

Кадровая служба отвечает за построение в компании системы должностей, оптимизации расходов на персонал и их контроль. Специалист по управлению персоналом участвует в разработке системы бонусов и оформлении необходимой документации по оплате труда. С его помощью начисляются ежемесячные компенсации.

Персонал — важнейший элемент множества видов бизнеса, но без эффективного руководства человеческий фактор становится непродуктивен.

Существуют современные методы управления персоналом, они являются приемами и способами воздействия на работников с целью достижения организационных задач. Это дает возможность найти грамотный подход к управлению персоналом и извлечь максимальную выгоду из деятельности организации.

Все методы по-своему уникальны и воздействуют по-разному на каждого работника.

Некоторые методы извлекают пользу, некоторые по своей простоте и выгодности не приносят ожидаемого результата, все это зависит от того как руководитель смог учесть интересы персонала совмещая их с собственными интересами.

Обращая внимание и анализируя потребности своих сотрудников, первое, что следует для построения успешного бизнеса.

Попробуем выделить современные методы управления персоналом. Их, в первую очередь, можно разделить:

– по характеру воздействия — убеждение, проявляющееся в использовании различных воспитательных разъяснительных, организационных мер для формирования воли подчиненного или ее преобразования.

Этот метод направлен на исполнение сотрудниками воли руководителя, через приказы, инструкции и рекомендации.

Благодаря такому методу достигается единство воли руководителя и коллектива, являющееся необходимым условием общности действий;

– информирование — внутренняя информационная политика. Если работники, плохо информированы по первостепенным вопросам — это резко снижает позитивный настрой на работу с высокой результативностью;

– принуждение — мера управления, основанная на угрозах применения штрафных санкций, увольнения и других негативных форм воздействия. Вызывает отрицательную реакцию персонала, так как работа из-под палки никогда не будет высоко результативной;

По управленческим этапам:

– организация — формирование условий для работы, непосредственная организация трудовой деятельности;

– планирование — призвано регламентировать поведение персонала в процессе реализации поставленных целей;

– анализ — позволяет обобщать имеющуюся информацию и делать выводы о необходимых в дальнейшем мероприятий;

– учет личных данных персонала — открывает возможность применения индивидуального подхода;

– контроль — обязателен для наблюдения за всеми трудовыми процессами;

– мотивация — персонал, который имеет определенный стимул к работе (дополнительное денежное вознаграждение, продвижение по работе) работает эффективней.

По способам воздействия на персонал:

– экономические — основаны на правильном применении экономических законов (известны также как «методы пряника» по способам своего воздействия);

– административные — базируются на властных способах воздействия (дисциплине, взысканиях), известны также как «методы кнута»;

– социально-психологические — исходят из морального воздействия мотивации людей, известны как методы убеждения, являются наиболее эффективными.

Таким образом, современные методы управления персоналом весьма своеобразны. Но максимально выгодными могут быть только те из них, которые имеют разумную долю сочетания различных методов воздействия.

Если же методы управления исходят только из интересов руководства и прибыльности предприятия, без учета интересов персонала, то, в конце концов, сотрудники покинут такой бизнес в поисках более приемлемых для них условий работы.

Руководителям предстоит поверить, что они могут непосредственно влиять на экономические успехи бизнеса за счет своей системы управления.

Рассмотрим основные принципы, которые позволят повысить успешность в работе организации: Руководителю компании следует понимать — его отношение к коллегам, клиентам, особенности поведения и становятся основой корпоративной культуры бизнеса. Ведь сотрудники будут копировать поведение генерального директора. Нужно продумать, способствует ли привычная манера ведения бизнеса развитию компании, составить новые правила и начинать их соблюдать.

Необходимы поощрения поведения, выгодного для компании — вне зависимости от уровня управления, исключений быть не должно. Регулярный сбор обратной связи от своих сотрудников. Данные необходимо получать не только от топ-менеджеров, но также от рядовых сотрудников. Благодаря этому удастся определиться со слабыми местами в вопросах управления среди ключевых менеджеров.

Следует наладить обратную связь со своими сотрудниками — рассматривая с ними успехи, неудачи компании. Своим сотрудникам так же следует демонстрировать примеры откровенности, чтобы они тоже были заинтересованы обмениваться информацией — в частности, рассматривая проблемы на участках работы.

Проведение исследований и анализ любой конкретной системы управления как объекта нужны для обеспечения конкурентоспособности организации на рынке товаров или услуг, для повышения эффективности функционирования подразделений организации в целом.

Сведения и знания основных методов и методик исследования организаций, использование их на практике имеют на современном этапе немалое значение. Для исчерпывающего понимания внутриорганизационных процессов и явлений, следует сформировать системное представление об объекте исследования, увидеть способы и возможности ликвидации возникающих недостатков в системе управления. Необходимо располагать сведениями и уметь использовать всевозможные методы исследования систем управления, приобрести опыт проведения различных процедур при исследовании управленческих систем организаций.

  1. Игнатьева А. В., Максимцов М. М. Исследование систем управления: учебное пособие для студентов вузов / А. В. Игнатьева, М. М. Максимцов. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ — ДАНА: Закон и право, 2015. — 345 с.
  2. Долятовский В. А., Долятовская В. Н. Исследование систем управления: Учебно-практическое пособие. М.: ИКЦ «МарТ», 2013. — 200 с.
  3. Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш., Современный экономический словарь. — 2-е изд., испр. М.: ИНФРА-М, 201. — 479 с.
  4. Жигалов В. Т. Исследование систем управления: Учебное пособие. Белград: Изд-во БУПК, 2010. — 180 с.
  5. Мыльник В. В., Титаренко Б. П., Волочиенко В. А. Исследование систем управления: Учеб.пособие. М.: Академический проект; Трикста, 2014. — 150 с.
  6. Управление современной компанией: Учебник. Под ред. Б. Мильнера и проф. Ф. Лиса. М.: ИНФРА-М, 2011. — 430 с.
  7. Баранников А. Ф. Теория организации: Учебник. — 2-е изд. — М.: ЮНИТИ — ДАНА, 2014. — 200 с.

Ссылка на основную публикацию