Объект и субъект системы управления персоналом организации

Субъекты и объекты управления персоналом

Объект управления персоналом – это отдельный работник или некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия (организации, фирмы), на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или производственной ячейки (бригады).
Объект управления получает управленческие команды и функционирует в соответствии с содержанием данных команд. Необходимым является наличие у субъекта управления рычагов воздействия (мотивации) на ОУ, с помощью которых можно побуждать его выполнять управленческие команды (это условие определяет принципиальную возможность или невозможность субъекта управления осуществлять управление). Для того чтобы механизм мотивирования приводил к достижению поставленных целей, необходимо выполнять следующие требования:

1) он должен обладать действенностью на протяжении всего времени функционирования ОУ и не ослабевать по мере удовлетворения потребностей объекта управления. Этого можно добиться за счет комплексного использования рычагов воздействия, периодического чередования методов мотивирования ориентации, стимулирующих воздействий на удовлетворение стабильных долгосрочных потребностей;

2) механизм стимулирования должен увязывать уровень стимулирования со степенью достижения конечных целей.

Информационный подход к процессам управления различными системами представляется в виде системы с управлением, включающей три подсистемы: управляющую систему (систему управления), объект управления и систему связи.

Согласно информационному подходу, управление рассматривается прежде всего как процесс преобразования информации: информация об объекте управления воспринимается управляющей системой, перерабатывается в соответствии с той или иной целью управления и в виде управляющих воздействий передается на объект управления. Процессы получения информации, ее хранения и передачи в этом случае отождествляются с понятием связь. Переработка воспринятой информации в сигналы, направляющие деятельность в объекте, отождествляется с понятием управление. Если системы способны воспринимать и использовать информацию о результатах своего функционирования, то говорят, что они обладают обратной связью. Обратная связь создает возможность эффективного управления в изменяющихся условиях функционирования объекта управления даже в тех случаях, когда возмущающие воздействия не могут быть измерены или когда их влияние заранее не известно.

Отличительная особенность группы работников как объекта управления состоит в определенной взаимоувязке деятельности работников благодаря общим целям, что и характе ризует их как коллектив.

Субъект управления направляет объекту управления импульсы воздействия, которые содержат в себе информацию относительно того, как должен функционировать в дальнейшем объект управления. Для того чтобы между двумя субъектами существовала управленческая связь и соответственно осуществлялось управленческое взаимодействие, необходимо, чтобы между этими субъектами существовали отношения управления. Они являются основой возможности осуществления управления, так как именно они задают возможность вырабатывать управленческие команды и готовность эти команды выполнять. Отношения управления не являются изначальными отношениями, а базируются на более глубинных отношениях, таких как экономические либо морально-этические отношения.

Важным моментом является то, какие мотивы побуждают субъекта управления к руководству, какие цели он при этом преследует. В том случае, когда цели управления (желаемое состояние объекта или желаемый результат его функционирования) совпадают с целями, преследуемыми субъектом управления, последний ориентирован на наиболее эффективное управление. Для того чтобы это существовало, необходимо соблюдение двух условий:

1) субъект управления не должен иметь возможности достижения своих целей за счет управленческой деятельности в независимости от достижения целей управления;

2) степень достижения субъектом управления своих целей за счет управленческой деятельности должна находиться в прямой зависимости от степени достижения целей управления.

Полная привязка потребности субъекта управления управлять к результатам функционирования объекта управления наблюдается в том случае, когда субъектом управления является субъект собственности. Если субъектом управления является не собственник, а исполнитель, призванный реализовывать функцию управления, потребность управлять у субъекта управления объективно не связана непосредственно со стремлением получения наилучшего конечного результата. Более того, эта потребность зачастую связана со стремлением субъекта управления удовлетворять свои исходные потребности, используя управление, но не ориентируясь при этом на конечные результаты, а в определенных случаях и во вред конечным результатам.

В качестве субъектов управления персоналом выступают:
линейные руководители всех уровней, управляющие своими подчиненными (начальники управлений, отделов, служб, мастера, прорабы и т.п.);

функциональная служба (отдел кадров, например). Она подчинена высшему линейному руководителю (директору, управляющему) и наряду с осуществлением своих функций проводит методическое руководство деятельностью всех имеющихся линейных руководителей.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Объект и субъект системы управления персоналом организации

Одним из направлений работы руководителя является управление персоналом, которое заключается в логически связанных действиях для оптимизации трудовых ресурсов организации. Рассматриваются эти действия в разрезе работы, количественных характеристик и качественных показателей. Все эти действия направлены на достижение цели наиболее рациональным путем, чтобы выполнить планы, запланированные на предприятии. Объект и субъект управления различаются в определениях.

Главные понятия

  • Объектами управления являются элементы, в данном случае весь коллектив работников или каждый в отдельности, на которые оно и направлено.
  • Элементами управления являются: процедуры и методы управления, субъекты управления и объекты управления на предприятии.
  • Субъект управления – работник управления аппарата или менеджер, реализующие решения и непосредственно осуществляющие их разработку.
  • Методы управления – варианты, способы управления и воздействия на персонал для его организации по достижению запланированных задач.
  • Структура управления персоналом – взаимодействие всех подразделений предприятия, их совокупность, взаимоподчиненность сотрудников, которые непосредственно занимаются персоналом, а также их количественные взаимосвязи и качественные показатели.
  • Процедуры управления должны воплотить в жизнь решения, поставленные управленческим аппаратом, обеспечить их реализацию. Методы управления – узаконенные приемы воздействия на объект управления субъектом и наоборот. Эти действия должны быть определенными и формально оформленными.

Система управления кадрами на предприятии

Система управления персоналом – это осуществляемая в рамках законов и коллективного договора совокупность процессов управления персоналом и подконтрольными отделами. Система управления персоналом – составляющая управления организации, то есть ее подсистема. В свою очередь, она подразделяется на внешнюю, внутреннюю среду. К первой из них относятся: финансы, снабжение – все подсистемы управления производством. Она является открытой системой, так как зависит от внешней среды. Внутреннюю среду составляют элементы самой системы управления персоналом, которые были рассмотрены выше.

Система управления персоналом включает в себя две главные подсистемы: стратегическую и тактическую.

Тактическая подсистема

Основной ее задачей является формирование структурной единицы персонала:

  • прием его на работу, специальное обучение, переподготовка и усовершенствование уровня квалификации>
  • распределение, перераспределение, продвижение по карьерной лестнице, лишение рабочего места единицы коллектива>
  • оценка эффективности функционирования и выявление способностей определенных работников>
  • ведение текущего учета и планирования кадровой необходимости в течение 12 месяцев.

Персонал предприятия как объект управления должен быть подобран очень тщательно – этим и занимается тактическая часть.

Стратегическая подсистема

Подразумевает разработку структуры коллектива организации, аспектов политики кадровой направленности на платформе анализа состава персонала, показателя уровня результативности использования трудового времени, прогнозирования развитии производственной тенденции, занятости и т. д.

Формальная и неформальная системы

Следует учесть, что наряду с формальной, существует также система управления персоналом неформального образца. Основу неформальной системы УП составляют отношения межличностного уровня. Идеальный вариант взаимодействия трудового персонала и администрации – полное или хотя бы частичное совпадение формальной и неформальной систем.

Методы управления персоналом

Персонал как объект управления анализируется посредством специальных методов организационной, административной, экономической и социально-психологической направленности. Организационные методы – организация и управление взаимоотношениями единиц должностного и управляющего персонала.

Административная методика подразумевает выполнение управленческой и регулирующей функции относительно деятельности коллектива. Осуществляется посредством составления и предоставления приказов, распоряжений, заданий. Данные методы могут определяться поощрениями и штрафами в зависимости от результата проведения той или иной деятельности. Административным методам присущ субъективный характер.

Экономические методы – непрямой способ воздействия на персонал. Своевременное и качественное выполнение рабочих функций может спровоцировать предоставление материальных поощрений, внеочередной премиальной выплаты. Методы социально-психологического характера направлены на побуждение персонала к максимально результативной деятельности за счет использования специальных психологических, моральных и социальных приемов.

Все вышеперечисленные методы менеджмента равноправны и приносят ожидаемый эффект в зависимости от ситуации. Однако внимание следует уделить социально-психологическим методам управления персоналом, которые способствуют слиянию формальной и неформальной систем.

Система управления персоналом

Понятие «система управление персоналом» можно определить как группу приемов и методов определенных технологий и процедур, относящихся к работе с кадрами.

Система управления персоналом обладает собственными подходами, которые напрямую зависят от того, какой аспект этого процесса рассматривается. Персонал как объект и субъект управления проходит отбор.

Кадровая работа имеет свои элементы, выражающиеся в:

  • планировании,
  • определении потребности в наймах,
  • наборе,
  • отборе,
  • адаптации,
  • обучении,
  • оценке,
  • мотивации труда,
  • нормировании труда.

Но данные элементы представляют собой только перечень используемых современных кадровых технологий. А это позволяет определить диапазон работы с подчиненными. В свою очередь, все элементы системы делятся на три блока (хотя это условное деление):

  • Технологии, с помощью которых можно сформировать персонал: кадровое планирование, набор, наём (и определение потребности в нем), высвобождение, отбор сотрудников и реже – адаптация работников.
  • Технология, позволяющая развивать персонал. Она включает в себя полноценное и единое обучение, карьеру, формирование кадрового резерва.
  • Рациональное использование персонала: оценки, нормирование, а также мотивация труда.

Одновременно можно отнести несколько технологий к разным блокам. К примеру, адаптацию соотносят с технологией формирования и рационального использования персонала.

Разновидности системы управления персоналом

Когда речь заходит о системе управления персонала организации, то нужно отметить, что это часть всей системы в целом. Именно от этого факта зависит, насколько эффективным будет построение, успешной работа и достижение основных целей функционирования предприятия в экономическом пространстве, направленные на субъект управления персоналом.

Читайте также:  Методика работы руководства с персоналом на предприятии

Также успешной систему управления персоналом организации можно назвать ту, где реализуются функции управления работниками. Это довольно масштабное явление, включающее в свой состав всевозможные подсистемы общего линейного руководства. К тому же здесь можно встретить некоторые функциональные подсистемы, которые специализируются на выполнении однородных функций.

Две системы (общего и линейного руководства) могут управлять всей организацией, управлять отдельными подразделениями (функциональные и производственные).

Основные подсистемы

  • Существует подсистема, относящаяся к планированию маркетинга персонала и занимающаяся разработкой кадровой политики и стратегией управления подчиненными. Анализы кадрового потенциала, рынка труда тоже входят в компетенцию данной системы. Хотя нередко эта система занимается организацией кадрового планирования, планированием и прогнозированием потребности в персонале.
  • Подсистема учета персонала и управления осуществляет оценку приема и отбора кадров, устраивает собеседования, организует процесс найма персонала, увольнение и поощрение сотрудников, учет приема, управление занятостью, занимается организацией найма работников, делопроизводственное регулирование управления с персоналом, а также занимается организацией и ориентацией рационального применения трудовых навыков персонала.
  • В спектр услуг подсистемы управления трудовыми отношениями входят:
  1. управление производственными стрессами и конфликтами>
  2. регулирование и анализ отношений с вышестоящим начальством>
  3. анализ личностных взаимоотношений>
  4. управление взаимодействия с иными организациями>
  5. социально-психологическая проверка.
  • Функции, выполняемые подсистемой хороших условий труда: соблюдение рекомендаций в плане технической эстетики, защиты окружающей среды и труда, требований эргономики труда и психофизиологии.
  • Субъекты управления персоналом отвечают за переподготовку, обучение и повышение квалификации работника, оценку кандидатов на вакантную должность, введение в должность только что принятых сотрудников, реализацию служебно-профессионального продвижения и работу с кадровым резервом.
  • Мотивационная подсистема управления персоналом занимается выполнением следующих функций: обеспечение системы управления персоналом, планирование форм участия сотрудников в капитале и прибыли, управление мотивационной составляющей трудового поведения, тарификация и нормирование рабочего процесса, планирование системы оплаты труда.
  • Подсистема, которая занимается управлением социального развития, осуществляет: процесс развития физического и культурно воспитания, организацию всеобщего питания, обеспечение отдыха и здоровья, управление жилищным обслуживанием, организацию социального страхования.
  • В функции подсистемы развития организационной структуры управления входит анализ сложившейся на данный момент структуры управления организацией, планирование и разработка штатного расписания. В осуществление персоналом функции подсистемы правового обеспечения входит согласование распорядительных и иного рода документов, связанных с управлением персонала, и правовое решение вопросов, связанных с трудовыми отношениями.

Как управлять персоналом: структура

Управление персоналом – главная веха, определяющая взаимоотношения между трудовым коллективом и его руководством. Эффективность работы персонала организации во многом зависит от правильного и рационального функционирования системы управления персоналом. Можно смело сказать, что персонал организации как объект управления является главным рычагом работы предприятия.

Одним из подходов к определению системы управления персоналом является рассмотрение ее с организационной позиции. С организационной стороны система управления персоналом – это система структур организационного уровня, осуществляющих управление персоналом. К ним относятся руководители разных уровней, служба управления персоналом.

Система включает следующие подсистемы:

  • кадровую,
  • нормативно-методическую,
  • делопроизводство,
  • организационную,
  • информационную,
  • материальную,
  • подсистему технического характера.

Гарантии для объекта и субъекта управления персоналом в нормативно-методической подсистеме, в свою очередь, обеспечиваются за счет:

  • ведения документации организационной, нормативно-технической, технико-экономической и экономической направленности>
  • справочной информации нормативного характера, которая подразумевает и устанавливает определенные нормы, инструкции и способы, используемые в процессе управления персоналом.

Делопроизводственная подсистема состоит в формировании определенной обстановки, благоприятной для ознакомления с различного рода документацией, возникающей вследствие процесса управления.

Организационная подсистема подразумевает создание и функционирование специальных отделов, деятельность которых связана с ведением кадрового персонала.

Информативная подсистема – сбор, обработка и анализ оперативной, нормативно-справочной, технико-справочной информации, возникающей в процессе функционирования системы управления персоналом. Здесь учитываются отношения между сотрудниками как объект управления персоналом.

Материальная и техническая подсистемы подразумевают распределение соответствующих средств материального и технического характера, предназначенных на реализацию и функциональную работу с кадровым персоналом.

Система управления персоналом охватывает полный объем взаимодействия и работы с кадрами. Начинается данный процесс с выдвижения основополагающей идеи сотрудничества административных органов и штата персонала, а заканчивается процессом высвобождения представителей трудового коллектива.


Система управления персоналом организации

Система управления персоналом — это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом.

Существуют различные модели построения системы управления персоналом в организации. Применение той или иной модели для конкретной организации зависит от ее организационной структуры. Организационная структура определяет взаимоотношение (взаимоподчинение) между функциями, выполняемыми сотрудниками организации, а также проявляется в таких формах, как разделение труда, создание специализированных подразделений, иерархия должностей и т.д.

Организационная структура системы управления персоналом — это совокупность взаимосвязанных подразделений этой системы и должностных лиц.

Подразделения выполняют различные функции, их совокупность составляет службу управления персоналом (кадровую службу). Роль и место службы управления персоналом в структуре всей организации определяется ролью и местом каждого специализированного подразделения данной службы, а также организационным статусом ее непосредственного руководителя.

Объекты и субъекты системы управления персоналом

Особенности развития системы управления персоналом, ее роль в организационной системе определяют характеристики ее основных факторов: объекта и субъекта, целей системы, ее функций и структуры.

Объекты системы управления персоналом:

  • работники;
  • рабочие группы;
  • трудовой коллектив.

Субъекты системы управления персоналом:

  • функциональный управленческий персонал;
  • линейный управленческий персонал.

Как правило, организации, нацеленные на реализацию функций управления персоналом, включают в себя подсистему линейного руководства организации, а также ряд функциональных подсистем управления персоналом (например, подсистема найма, подсистема обучения и развития и т.д.).

В рамках такой системы происходит учет взаимосвязей между отдельными аспектами управления персоналом, который выражается в разработке конечных целей управления персоналом организации, в определении путей их достижения, а также в создании соответствующего механизма управления, обеспечивающего комплексное планирование и организацию управления персоналом организации.

Организационные цели

Первоначальным этапом проектирования и формирования системы управления персоналом организации является формулировка целей данной системы. Для различных организаций цели системы управления персоналом варьируются в зависимости от характера деятельности организации, объемов производства, стратегических задач и т.д. Обобщение опыта зарубежных и отечественных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом организации как обеспечение организации персоналом, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. На рисунке 9 показана структура целей системы управления персоналом организации.

Рассматривая совокупность организационных целей, выделим также следующие категории целей организации: экономические, научно-технические, коммерческо-производственные и социальные.

Экономические цели направлены на достижение расчетной величины прибыли.

Научно-технические цели связаны с обеспечением заданного научно-технического уровня продукции, а также с повышением производительности труда за счет совершенствования технологий.

Производственно-коммерческая цель связана с производством и реализацией продукции в объемах, необходимых для получения планового уровня прибыли.

Социальные цели — организации заключаются в достижении заданного уровня удовлетворенности работников.

Рис. 9. Цели системы управления персоналом организации

Социальные цели организации можно рассматривать с двух точек зрения, а именно: с позиций персонала и с позиций администрации. С одной стороны, цели системы управления персоналом определяют конкретные потребности работников, которые должны быть удовлетворены администрацией. С другой стороны, эти цели определяют характер и условия трудовой деятельности, которые обеспечивает администрация. Важным условием эффективности системы управления персоналом является отсутствие противоречий между этими двумя ветвями целей. Наличие противоречивых целей системы управления персоналом приводит к конфликту интересов персонала и администрации, что негативным образом сказывается на функционировании организации в целом. Следует также подчеркнуть, что, несмотря на то, что с точки зрения администрации, главной целью является получение прибыли, отправным моментом в современной теории и практике управления персоналом является осознание необходимости удовлетворения не только материальных, но и социальных потребностей сотрудников.

Функции системы управления персоналом организации:

  • Функция планирования персонала заключается в разработке кадровой политики и стратегии управления персоналом; анализе кадрового потенциала организации и рынка труда; организации кадрового планирования и прогнозирования потребности в персонале; поддержании взаимосвязей с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.
  • Функция управления наймом и учетом персонала заключается в организации набора кандидатов на вакантную должность; организацию отбора (собеседования и оценки) и приема персонала; учете приема, перемещений, увольнений персонала; управлении занятостью, документационном обеспечении системы управления персоналом.
  • Функция оценки, обучения и развития персонала заключается в осуществлении обучения, переподготовки и в повышении квалификации персонала; введении в должность и адаптации новых работников; организации и проведении мероприятий по оценке персонала; управлении развитием карьеры.
  • Функция управления мотивацией персонала заключается в нормировании трудового процесса и тарификации оплаты труды; разработке систем материального и нематериального стимулирования, а также в применении методов морального поощрения персонала.
  • Функция управления социальным развитием заключается в организации питания в течение рабочего дня; обеспечении охраны здоровья и отдыха для сотрудников и их семей; организации развития физической культуры; организации социального страхования.
  • Функция правового обеспечения управления персоналом связана с решением правовых аспектов трудовых отношений, а также с согласованием распорядительных и иных документов по управлению персоналом.
  • Функция информационного обеспечения управления персоналом заключается в ведении учета и статистики персонала; информационном и техническом обеспечении системы управления персоналом; обеспечении персонала необходимой для работы научно-технической информацией.
  • Функция обеспечения нормальных условий труда включает в себя обеспечение и контроль соблюдения требований психофизиологии и эргономики труда, охраны труда и окружающей среды и т. д.
  • Функция линейного руководства заключается в том, что управление персоналом организации осуществляется в том числе и на уровне управления организации в целом. Данную функцию осуществляет не только служба УП, но и руководители всех уровней.
Читайте также:  Анкетирование сотрудников и исследования на их основе

Объекты и субъекты системы управления персоналом

Особенности развития системы управления персоналом, ее роль в организационной системе определяют характеристики ее основных факторов: объекта и субъекта, целей системы, ее функций и структуры.

Объекты системы управления персоналом:

Субъекты системы управления персоналом:

§ функциональный управленческий персонал;

§ линейный управленческий персонал;

Существует несколько подходов к формулированию системы управления персоналом, все зависит от того, какой аспект данного явления рассматривать.

Как правило, организации, нацеленные на реализацию функций управления персоналом, включают в себя подсистему линейного руководства организации, а также ряд функциональных подсистем управления персоналом (например, подсистема найма, подсистема обучения и развития и т.д.).

В рамках такой системы происходит учет взаимосвязей между отдельными аспектами управления персоналом, который выражается в разработке конечных целей управления персоналом организации, в определении путей их достижения, а также в создании соответствующего механизма управления, обеспечивающего комплексное планирование и организацию управления персоналом организации.

Первоначальным этапом проектирования и формирования системы управления персоналом организации является формулировка целей данной системы. Для различных организаций цели системы управления персоналом варьируются в зависимости от характера деятельности организации, объемов производства, стратегических задач и т.д. Обобщение опыта зарубежных и отечественных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом организации как обеспечение организации персоналом, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. На рисунке 9 показана структура целей системы управления персоналом организации.

Рассматривая совокупность организационных целей, выделим также следующие категории целей организации: экономические, научно-технические, коммерческо-производственные и социальные.

§ Экономические цели направлены на достижение расчетной величины прибыли.

§ Научно-технические цели связаны с обеспечением заданного научно-технического уровня продукции, а также с повышением производительности труда за счет совершенствования технологий.

§ Производственно-коммерческая цель связана с производством и реализацией продукции в объемах, необходимых для получения планового уровня прибыли.

§ Социальные цели —организации заключаются в достижении заданного уровня удовлетворенности работников.

Оплата труда.

Важнейшим аспектом оплаты труда на предприятии является установление системы оплаты труда.

Трудовое законодательство (ст. 135 ТК РФ) под системой оплаты труда определяет совокупность правил определения заработной платы.

Система оплаты труда включает как способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится порядок исчисления заработка работника (форма заработной платы), так и конкретные размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов). В систему оплаты труда включаются также условия, порядок выплаты и размеры доплат и надбавок компенсационного характера, условия, порядок выплаты и размеры доплат и надбавок стимулирующего характера, премий.

Система оплаты труда любого работодателя устанавливается в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Это означает, что условия оплаты труда у каждого работодателя должны основываться на тех гарантиях, которые предусмотрены ТК РФ, федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ и другими нормативными правовыми актами[13].

Система оплаты труда, принятая на конкретном предприятии отражается в коллективном договоре, соглашении любого вида (на практике это соглашения, заключаемые на отраслевом, межотраслевом, профессиональном уровнях) либо локальном нормативном акте.

Основными системами оплаты труда являются повременная и сдельная (рис. 2.1).


Р и с. 2.1. Системы оплаты труда и соответствующие формы заработной платы [18]

Повременная – система оплаты труда, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда (рис. 2.2). Повременная форма заработной платы может реализовываться в виде следующих систем оплаты: простая повременная; повременно-премиальная. Повременная форма заработной платы используется для 70-80% американских рабочих, и для 60-70% рабочих в Западной Европе. В России по разным оценкам повременная форма оплаты используется примерно для 20-30% рабочих.

Сдельная – система оплаты труда, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда (рис. 2.3).


Р и с. 2.3. Сдельная система оплаты труда

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).

Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки.

(2.1)

Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.

(2.2)

К формам заработной платы сдельной системы оплаты труда относятся:

· прямая сдельная – оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

· сдельно-премиальная – предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.);

· сдельно-прогрессивная – предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;

· косвенно-сдельная – применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают;

· аккордная – форма заработной платы, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения. Размер общего заработка по аккордному наряду рассчитывается на основе калькуляции, которая включает перечень работ (операций), подлежащих выполнению, их объем и расценку на каждый вид работ (операций), общую стоимость выполнения всех работ (операций) аккордного задания, общий размер оплаты за выполнение всего задания. Аккордная система оплаты труда может предусматривать премирование за досрочное выполнение аккордного задания. Аккордная система оплаты труда применяется при проведении работ по ликвидации аварий, ремонту машин и оборудования, при выполнении срочных особо важных заданий.

Персонал организации как объект и субъект управления

Управление персоналом, как и другие виды управления, предполагает воздействие субъекта на объект или их взаимодействие. Особенности и характер объекта определяют в решающей степени специфику управления тем или иным процессом и показывают то, что отличает в рамках управления вообще одно научное или практическое направление от другого: управление персоналом от управления финансами, управления инвестициями и пр.

Объектом управления принято называть то, на что направлено управленческое воздействие. В самом общем виде объектом управления персоналом можно назвать персонал. Персонал организации представляет собой рабочую силу, включенную в определенную производственно-хозяйственную структуру, которая в процессе труда выполняет предписанные функции.

В специализированной литературе понятие «персонал» употребляется в одном ряду с такими, как «кадры», «человеческий ресурс», «трудовые ресурсы» и др., при этом часто все они применяются как синонимы. Эти понятиях имеют определенные отличия, которые определяют изменение положения человека в системе социально-трудовых отношений.

Персонал – личный состав, учреждения, предприятия или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам

Кадры – основной (штатный) состав работников учреждения, предприятия той или иной отрасли деятельности; все постоянные работники

Категории персонала в организации: согласно Общероссийскому классификатору профессий по выполняемым ими функциям на рабочих и служащих. Служащие, в свою очередь, делятся на руководителей и специалистов.

К рабочим относятся лица, осуществляющие функции преимущественно физического труда, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, поддержанием в рабочем состоянии машин и механизмов и т.д. К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений, в том числе директора, управляющие, заведующие, главные специалисты и другие. К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами, в том числе: администраторы, бухгалтеры, инженеры, нормировщики, экономисты и другие. К служащим также относятся работники, занимающиеся подготовкой и оформлением документации, учетом и контролем, хозяйственным обслуживанием, в том числе: агенты, делопроизводители, кассиры, секретари-машинистки и др.

Классификация персонала организации:

Основной задачей управления персоналом является наиболее эффективное использование мастерства и возможностей работников в соответствии с целями организации, с учетом наиболее полного удовлетворения их своей работой, сохранения здоровья и установления конструктивного сотрудничества между собой. Важной задачей управления персоналом при этом следует считать обеспечение организации высококвалифицированными и заинтересованными работниками. Основу концепции управления персоналом в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся в нашей стране ситуация, изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьёзные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносят значительную степень неопределённости в жизнь практически каждого человека.

Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учёт личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.

Система управления персоналом, т.е. систематизированное и сознательное объединение людей, действующих в определенных целях, включает в себя, как всякая система управления, субъект и объект управления.

Читайте также:  История управления персоналом и ее периоды

Субъект управления – совокупность элементов системы, осуществляющих целевое воздействие на объект управления, – это аппарат управления, организующий и координирующий труд исполнителей. Деятельность аппарата управления заключается в том, чтобы определить, чтоделать, каки в какие сроки.Субъект управления также контролирует и оценивает как сами действия, так и их результаты.

Объект управления –совокупность элементов системы (исполнителей), обеспечивающих достижение поставленных целей в соответствии с нормами и правилами, установленными субъектом управления и действующим законодательством.

Субъект управления, получая информацию о ходе и результатах управляющего воздействия, т.е. обратной связи с объектом управления, корректирует и направляет его действия до получения необходимого эффекта. Управляющее воздействие субъекта управления на объект управления может состояться только в том случае, если между ними установлены отношения управления – распределены власть, обязанности, права и ответственность, формирующие собой организационную структуру управления персоналом.

Кадры в системе управления персоналом в одно и то же время могут выступать и как субъект, как и объект управления.

Последнее изменение этой страницы: 2016-07-14; Нарушение авторского права страницы

Субъекты управления персоналом в организации: их статус и роли

Система управления персоналом – система, в которой реализуются функции управления персоналом организации.

Система управления персоналом, включает в себя субъект уп­равления (СУ) и объект управления (ОУ).

Субъекты управления персоналом– элементы системы управления персоналом, осуществляющие функции по управлению персоналом в организации. Каждому субъекту соответствует свой объем функций и полномочий, определенных их статусом.

Субъектом управления персоналом можно назвать линейный управленческий персонал, осуществляющий руководство подчиненными подразделениями и коллективами. Сюда же относится функциональный аппарат — кадровая служба — осуществляющий ряд учетных и организационных функций применительно к кадрам (прием, увольнение, учет), а также примыкают экономические и социологические службы, некоторые другие подразделения.

В состав субъекта управления входят также различные рабочие, профсоюзные и другие общественные организации (например, общество рационализаторов и изобретателей, научно-технические общества), выполняющие ряд функций по сплочению коллектива, по его воспитанию, по развитию творческой активности его членов и, наконец, сюда должны быть включены неформальные лидеры, имеющиеся в коллективе.

О верхней и нижней границах субъекта управления кадрами.

Субъект системы и при минимальном размере должен быть в состоянии выполнять все функции, присущие ему, и обладать для этого всеми необходимыми правами. Естественно, что таким требованиям может удовлетворять лишь совокупность работников. Отдельный же руководитель — это лишь элемент субъекта управления, выполняющий часть управленческих функций и к тому же в ограниченной сфере.

Максимальный размер субъекта диктуется размерами системы, в рамках которой ведутся анализ и управление проходящими в ней процессами, сохраняющие единство целей. Применительно к кадрам фирмы это будет высшее руководство объединения, а также функциональная кадровая служба.

Статус – положение (позиция) индивида или группы в социальной системе по отношению к др. индивидам и (или) группам, предполагающее определенные права и обязанности.

К субъектам управления персоналом организации относятся:

– заместитель руководителя по работе с персоналом;

– руководители структурных подразделений;

– кадровая служба (отдел кадров, отдел по работе с персоналом и пр.);

– другие структурные подразделения организации (напр. отдел подготовки и переподготовки персонала, отдел заработной платы, психологическая служба);

– профсоюзы, комиссии по разрешению трудовых споров;

– внешние организации (кадровые агентства).

Субъект управления должен иметь все права для выполнения управленческих функций, возможности (аппарат, технику, управленческую технологию), а выполняться эти функции должны определенным образом – в рамках правил, распределяющих обязанности в субъекте управления. Таким образом, в качестве субъекта управления персоналом может выступать лишь коллектив людей.

Применительно к функциональным кадровым службам это понятно, ибо здесь в осуществлении работы с кадрами принимают участие все работники – от руководителя подразделения до машинистки. Все сказанное применимо и к линейному персоналу, причем специализация управленческих функций, как в функциональном, так и в линейном аппарате (например, наличие прав у директора, начальника цеха, мастера) позволяет утверждать, что эффективное управление может быть обеспечено лишь в результате совместного функционирования коллектива работников.

Отдельный же руководитель – это лишь элемент субъекта управления, выполняющий часть управленческих функций и к тому же в ограниченной сфере.

Руководитель организации – осуществляет важнейшую функцию управления — руководство.

Руководитель осуществляет следующие функции:

1. Производственные функции руководителя: Обеспечение нормального, скоординированного, ритмичного хода производства (исследований, разработок) и непрерывное, систематическое повышение эффективности производства.

2. Экономические функции: Анализ хозяйственной деятельности, мобилизация резервов, выявление слабых мест в управлении, совершенствование управления, планирование.

3. Организаторские функции:

• объединение усилий работников в коллективе, обеспечение эффективного управления;

• постановка перед коллективом общих задач, включающих в себя текущие, перспективные, локальные задачи, взаимосвязанные и согласованные друг с другом, и распределение их по подразделениям;

• определение путей решения поставленных задач, руководство разработкой планов социально-экономического развития, коллективный выбор путей и средств их решения, определение конечных результатов;

• руководство формированием систем управления (структура, кадры, техника);

• организация работы аппарата управления, разработка, принятие, реализация различных управленческих решений, расстановка работников, побуждение их к деятельности, координация деятельности, контроль.

Служба управления персоналом – совокупность подразделений и должностных лиц организации – носителей функции управления персоналом.

Обозначая роль и место службы управления персоналом в общей системе организации, а также меру ее ответственности за конечные результаты труда, следует отметить тот факт, что эта служба является функциональным подразделением, так как по своей сути непосредственно не участвует в основной деятельности, но обеспечивает нормальное функционирование, как структурных подразделений, так и всей организации в целом.

Конечной целью службы управления персоналом является успешная работа предприятия, повышение профессиональной и материальной удовлетворенности каждого сотрудника, сохранение их здоровья и обеспечение безопасности.

Служба управления персоналом должна действовать в соответствии с выработанной в организации стратегией.

Служба управления персоналом организации имеет основной целью содействие в увеличении индивидуального вклада каждого работника в достижение целей организации на основе постоянного развития и максимально полного использования делового потенциала персонала. При этом она должна решать следующие задачи:

– Разработка и реализация целей и стратегии управления персоналом.

– Разработка и реализация комплекса планов и программ по работе с кадрами.

– Формирование и закрепление в организации работников требуемых специальностей и квалификации на основе применения научных методов прогнозирования и планирования потребности в кадрах, решения комплекса задач, связанных с удовлетворением каждого работника условиями, характером и содержанием труда.

– Улучшение качественного состава исполнительских кадров, специалистов и руководителей, создание условий, стимулирующих рост профессиональной компетенции всего персонала.

– Формирование и подготовка резерва кадров для выдвижения на вышестоящие должности на основе планирования карьеры, развертывания системы непрерывной подготовки персонала с использованием практики оценок, переподготовки, повышения квалификации и стажировки.

– Достижение максимальной эффективности труда работников всех уровней на основе рационализации структур и штатов, укрепления дисциплины труда и реализации гибкой политики материального стимулирования.

– Выявление причин и поиск устранения конфликтов, создание и укрепление благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

– Оптимизация форм участия трудящихся в управлении организацией, обеспечение удовлетворительных отношений с профсоюзами и другими формами представительства трудящихся.

– Внедрение научной методологии профотбора и профориентации в целях активизации деятельности вновь принимаемых работников, сокращение сроков их адаптации. Организация взаимодействия с профильными учебными заведениями.

– Обеспечение норм трудового права в работе с персоналом.

– Создание условий для утверждения здорового образа жизни персонала с целью повышения его производственной отдачи.

– Совершенствование процессов управления персоналом на основе внедрения научных методов, передовых технологий кадровой работы, стандартизации и унификации кадровой документации.

Профсоюз – добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов.

Основная (главная) функция профсоюзов России – защита интересов людей труда. При этом оптимальным методом реализации защитной функции становится организация правового социального партнерства – цивилизованной формы взаимоотношений между профсоюзами, предпринимателями (работодателями) и правительственными

Нормотворческая деятельность подразумевает участие в формировании правового поля, в котором существует трудовой процесс на разных уровнях – от федерального до уровня конкретной организации. И в том числе–в юридическом закреплении повышения статуса и прав работников.

Организационная и социальная функции предполагают активное участие профсоюза в создании и улучшении условий труда. Причем, сюда можно отнести спортивно – и культурно – массовую работу среди работников, которую нужно рассматривать совместно и неразрывно с понятием «условия труда».

Контролирующая функция выражается в том, что профсоюз выступает в роли полномочного общественного контролера по вопросам соблюдения прав работающих в различных аспектах – охрана и условия труда, оплата и нормирование труда, социальные гарантии и других. Соответствующие права профсоюзу предоставляет существующее законодательство

Дата добавления: 2015-04-21 ; просмотров: 35 ; Нарушение авторских прав

Ссылка на основную публикацию
Читайте также:

  1. A) переключает режим управления курсором/печати цифр
  2. Cоциальная группа как объект управления
  3. D) органы местного самоуправления.
  4. Quot;Новая школа науки управления”.
  5. Автоматизированные системы обработки информации и управления на автомобильном транспорте.
  6. Адаптация персонала, ее направления. Технология управления адаптацией.
  7. Адаптивные (органические) структуры управления
  8. Администартивно – правовой статус иностранных граждан и лиц без гражданства.
  9. Административная или классическая школа управления
  10. Административная ответственность в системе межотраслевого управления экономикой