Организация управления персоналом: что нужно учитывать руководителю?

Роль руководителя в управлении персоналом (стр. 1 из 3)

Роль руководителя в управлении персоналом

1. Основы управления персоналом организации

2. Роль и функции руководителя по управлению персоналом

3. Роль и значимость службы по управлению персоналом

4. Пример порядка работы руководителя при разработке решения и при управлении повседневной деятельностью персонала

В настоящее время эффективность производства во многом определяется эффективностью повседневной работы персонала управления организации. В свою очередь, эффективность деятельности персонала управления обеспечивается организацией его труда.

Организация труда руководителя тесным образом связана с налаживанием всех процессов управления в аппарате, находящемся в его подчинении, и существенным образом влияет на успех управления в целом.

Организация труда работников представляет собой сложный и многогранный процесс. Поскольку управленческие воздействия на все сферы деятельности осуществляются через членов коллектива, приоритетное значение имеет управление живым трудом, т.е. целесообразной деятельностью всех членов коллектива.

Сущность управления деятельностью предприятия и персонала заключается в целенаправленной деятельности руководителей, менеджеров, по подготовке их к проведению экономических операций и руководству ими при выполнении поставленных задач.

1. Основы управления персоналом организации

Содержание управления составляет совокупность мероприятий (задач управления), которые охватывают деятельность руководителей, менеджеров и служб всех степеней по управлению персоналом фирмы в целях подготовки их к определенным действиям.

Управление персоналом организации – целенаправленная деятельность руководящего состава организации и специалистов подразделений, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации.

Оно заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

Управление персоналом организации охватывает широкий спектр функций – от приема до увольнения кадров: найм, отбор и прием персонала; деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентация и трудовая адаптация; мотивация трудовой деятельности персонала и его использования; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием; высвобождение персонала.

“В процессе управления действия персонала не могут проходить стихийно. Персонал организации объективно нуждается в том, чтобы его действия организовывались, согласовывались, координировались, а совместные усилия направлялись на достижение цели.”

Основная цель управления состоит в том, чтобы обеспечить максимальную эффективность деятельности предприятий, фирм, организаций.

Основными функциями процесса управления являются:

-непрерывное получение, сбор, изучение, анализ и обобщение данных об обстановке;

-своевременное принятие решения на организацию и ведение экономических операций;

-постановка задач подчиненным;

-организация и поддержание взаимодействия между “дружественными” фирмами;

-организация и проведение мероприятий по улучшению системы управления организации;

-постоянный контроль над правильным уяснением и выполнением подчиненными организациями поставленных, задач, а при необходимости – своевременное оказание помощи;

-проведение других мероприятий.

2. Роль и функции руководителя по управлению персоналом

Деятельность по управлению персоналом осуществляют руководители и специалисты по управлению персоналом (сотрудники службы по управлению персоналом).

“Руководители участвуют в управлении персоналом в силу того, что они персонально ответственны за эффективное использование всех имеющихся в их распоряжении ресурсов, особенно человеческих. Управление деятельностью подчиненных – основная задача руководителя любого уровня.” Она подразумевает:

1)определение и постановку производственных целей и задач для подчиненных;

2)координацию их деятельности;

3)обеспечение ресурсами (рабочие места, оборудование, необходимая информация и т. п.);

5)оценку результатов индивидуального труда;

“Руководителем считается лицо, направляющее и координирующее работу исполнителей, которые в обязательном порядке должны ему подчиняться и в рамках, установленных полномочиями, выполнять все его требования.”

Руководитель – это не только должность, но и профессия, которая требует специальной подготовки. Сам руководитель должен делать только ту работу, с которой не могут справиться подчиненные или выполнение которой даст возможность разобраться в специфике проблемы.

В условиях глубокого разделения труда от него уже не требуется быть лучшим специалистом. Его задача – определенным образом организовать деятельность подчиненных и добиться от ординарных людей экстремальных результатов.

Основные полномочия руководителя предприятия по управлению персоналом:

1.Стратегическое (общее, генеральное) руководство предприятием и его ресурсами (включая персонал).

2.Издание приказов (в том числе приказов по персоналу).

3.Утверждение руководящих документов.

4.Оценка деятельности подчиненных (как правило, из числа лиц, представляющих высшее и среднее руководство предприятия).

5.Определение миссии и стратегии деятельности предприятия, утверждение концепции и программ его развития, включая управление персоналом.

6.Ведение переписки по любым вопросам деятельности предприятия.

7.Рассмотрение отчетных документов и принятие по ним решений.

8.Запрашивание информации о полноте и своевременности выполнения требований руководящих документов и принятых ранее решений.

9.Инициация перемещений персонала предприятия.

10. Утверждение (отклонение) предложений аттестационной комиссии предприятия (иного аналогичного органа) по вопросам управления персоналом.

“Таким образом, прерогативой руководителя предприятия является общее руководство имеющимися в распоряжении предприятия ресурсами, тогда как непосредственная организация управления (по соответствующим направлениям деятельности) – это суть полномочий ближайших помощников руководителя предприятия, к числу которых относится и начальник службы персонала.”

Руководители решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности отдельных подразделений системы, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом, аудита.

“Под управленческим трудом понимается вид трудовой деятельности по выполнению функций управления в организации, назначением которого является обеспечение целенаправленной и скоординированной деятельности трудового коллектива по решению стоящих перед ним задач.”

Объектом управленческого труда является сфера его приложения – организация, структурное подразделение. Предметом управленческого труда – информация о состоянии объекта и необходимых изменениях в его функционировании и развитии. Продукт управленческого труда – управленческие решения и практические действия, необходимые для обеспечения функционирования объекта в требуемом режиме.

Поскольку управленческие воздействия на все сферы деятельности осуществляются через членов коллектива, приоритетное значение имеет управление живым трудом, т.е. целесообразной деятельностью всех членов коллектива. Однако следует учитывать, что более полные результаты управленческих воздействий могут быть достигнуты только с учетом их распространения не только на живой, но и на овеществлённый труд, так как производство соединяет эти две его стороны.

Такой подход особенно актуален в рыночных условиях, когда возможно преобразование отдельных структурных подразделений крупных предприятий и объединений в самостоятельные пред

“Содержание управленческого труда применительно к конкретному объекту определяется составом функций управления. К их числу можно отнести: определение целей и планирование, организацию исполнения, координацию и стимулирование деятельности исполнителей, учет и контроль исполнения. Каждая функция отражает определенную форму и способ управленческого воздействия на управляемый объект, обусловливая соответствующие стиль и методы управления.”

“Руководители организаций и структурных подразделений принимают решения по всем важнейшим вопросам деятельности аппарата управления. В круг их должностных обязанностей входят подбор и расстановка кадров, координация работы исполнителей, производственных звеньев и подразделений управления. Основная их задача — обеспечить эффективный труд производственного коллектива.”

Управление персоналом – советы молодому руководителю

В этом материале мы поговорим о том, как правильно организовать управление персоналом – советы молодому руководителю пригодятся для того, чтобы правильно выстроить отношения в коллективе и занять позицию уважаемого и ценного управленца. Во многом успех организации зависит от того, как коллектив относиться к своей работе, стремится ли действовать на благо компании. Если руководитель будет единственным, заинтересованным в успехе, лицом, то особых высот он вряд ли добьется. Необходимо так управлять персоналом, чтобы цели всего коллектива, начиная от босса и заканчивая охранником, совпадали.

Иными словами важно так выстроить управленческий процесс, чтобы все сотрудники имели схожую цель – достигнуть лучших результатов не только для собственной выгоды, но и ради общего дела, то есть фирмы, в которой они трудятся. Для этого необходимо так вести работу с подчиненными, чтобы они не чувствовали себя роботами, выполняя задания, и не зная для чего. Руководитель должен объяснять суть работы, цель каждого, самого малого задания, и способы, как можно его реализовать хотя бы на элементарных примерах.

Что касается общей цели, то в принципе многие управленцы уверены, что если люди работают в компании, то имеют одинаковое представление о желаемых результатах работы. Однако они глубоко ошибаются. По данным психологических исследований, в среднестатистической организации с тридцатью сотрудниками, при опросе можно услышать о пятнадцати различных целях. Причем они отличаются кардинально. Это необходимо учитывать, выстраивая политику управленческой деятельности.

СОВЕТЫ МОЛОДОМУ РУКОВОДИТЕЛЮ.

1. Для того чтобы люди были заинтересованы в достижении единых результатов, необходимо вводить их в курс дела, как уже было сказано выше. Управление персоналом не должно ограничиваться раздачей распоряжений и приемом готовой работы. Необходимо общаться с подчиненным, давая им понять, что они также являются важными звеньями в жизни компании. Можно организовывать регулярные семинары, круглые столы, на которых будут обсуждаться не только результаты выполненной ими работы, но и общие цели компании, ближайшие перспективы, план развития или расширения. Руководитель должен рассказать, над каким проектом работает фирма, почему тот или иной сотрудник занимается определенной работой, поинтересоваться, какой срок нужен на выполнение задач, чтобы сформировать примерный план деятельности.

2. Чтобы эффективно управлять персоналом, необходимо стараться понять каждого работника. Поэтому управленец должен знать, что волнует подчиненного в процессе работы. Возможно, он никак не может сдать задание, потому что у него недостаточно ресурсов для его выполнения, а он опасается сказать об этом. Или же у сотрудников возник конфликт между собой, и они работают в напряженной атмосфере, что затягивает процесс, и так далее. В итоге распространенная ситуация, когда начальник начинает кричать на сотрудника, тот нервничает еще больше, работа чуть ли не останавливается, а на самом деле достаточно было просто вникнуть, обсудить ситуацию и вместе найти решение.

3. Отдельный момент, который включает в себя правильное управление персоналом – это учет личностных и психологических особенностей подчиненных. Изначально, когда человек устраивается на работу в компанию, он является уже сформировавшейся личностью со своими приоритетами и стереотипами, а так же со своими целями, который он хочет удовлетворить, работая в организации. В основе таких целей чаще всего лежит удовлетворение одной из трех групп потребностей человека.

• Материальная потребность. Она основана на желании человека выжить, чувствовать себя в безопасности, быть уверенным в завтрашнем дне и внести в свою жизнь стабильность. Тогда основными целями индивида становятся: финансовое благополучие, сумма зарплаты, стабильная работа, получение жилья, обеспечение семьи, отсутствие страха разорения и так далее;

• Социальная потребность. Она базируется на необходимости быть признанным, уважаемым членом общества. Тогда на первый план выходят следующие цели: общение с окружающими, работа с коллегами, хорошая рабочая обстановка, признание начальства и других работников, перспектива карьерного роста, ощущение собственной востребованности:

• Потребность самовыражаться. Для таких людей главное – иметь возможность выразить свое видение того или иного дела, работать самостоятельно, самоутвердиться в жизни. Соответственно, преобладают такие цели, как быть единственным ответственным за ту работу, которую человек выполняет, иметь право самостоятельно решать вопросы, достичь успехов в своем деле, выразить самого себя через труд, расти профессионально и личностно.

Эти цели очень важны для человека, поэтому управление персоналом должно производиться с учетом каждой из них. Но к каждому сотруднику необходимо выбрать отдельный подход. Допустим, одному человеку лучше работать на основании свободного графика – его желание самовыразиться не позволит ему филонить, однако вставать рано утром для него – настоящая проблема, что ж, пусть приходит на работу позже. Другому важно знать. Что у него есть стабильная работа – заключите с ним контракт без ограничения срока, и он будет спокоен и настроен на эффективный труд.

ЭФФЕКТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ.

В каждой команде сработавшихся людей есть определенный командный дух, который базируется на тех целях, к коим стремиться большинство. Для того чтобы управленец мог своевременно и доступно объяснять подчиненным их задачи, регулировать и корректировать деятельность, не ущемляя при этом интересов персонала, необходимо иметь представление о том, какой характер носит командный дух в коллективе. Рассмотрим на нескольких примерах.

Существует предприятие, в котором большая часть персонала опирается на материальные потребности, то есть стремиться к улучшению финансового состояния и уверенности в наличии стабильной работы. А вот желающих выйти на передовые позиции, стать примером для остальных, получить грамоты или звания намного меньше. Так логика большинства заключается в том, чтобы стабильно выполнять привычную работу, получая за это материальное вознаграждение.

В таком случае, в случае введения в организации каких-либо новых правил или в процессе построения мотивационной системы необходимо делать упор на повышение оплаты труда, предоставление премий, а что касается стимуляции путем вручения грамот или звания лучший работник месяца, то это должно отойти на второй план.

Организация, в которой большая часть сотрудников люди творческие, которые стремятся самовыразиться, проявить свои способности, должна стимулировать их к высокоэффективному труду, предоставив максимально свободные условия работы, чтобы человек мог развернуться, действовать по собственному усмотрению. В таком случае управление персоналом должно быть основано на принципе свободного сотрудничества, а не на повышении или материальном вознаграждении, но с условием работы из-под палки.

Если предприятие ориентировано на использование нестандартных методов в своей работе, то необходимо обсуждать не только сами цели с подчиненными, но и варианты их достижения. Коллектив может противиться изменениям в рабочем процессе. Например, все работники давно привыкли к своим компьютерам и программным продуктам, и вдруг, приходя в понедельник на работу, видят на столах новые машины. Пусть они лучше, новее, но для сотрудников это все равно резкое изменение, нарушение привычного ритма работы. А ведь руководитель хотел как лучше, но вызвал лишь негодование.

Читайте также:  Перевод к другому работодателю: причины и условия

Именно поэтому умение управлять персоналом включает в себя не только профессиональные, но и психологические навыки. Возможно, если бы управленец сообщил о своем решении раньше, то люди свыклись бы с этой мыслью, и нововведение не вызвало бы отрицательных эмоций.

Для того чтобы правильно управлять персоналом, следует учитывать не только целевую политику подчиненных, но и их страхи. Для каждого что-то является наиболее ценным, что он боится упустить. Для одних это возможность получить повышение, для других выглядеть в глазах коллег и начальства не квалифицированным, глупым. Кто-то больше всего волнуется о том, чтобы не вычли с зарплаты штраф за нарушение, а кого-то волнует неуверенность в себе, страх не оправдать доверие начальника и так далее.

О страхах надо говорить, ведь руководитель, прежде всего – психолог, который должен понимать, что беспокоит человека, и стараться поддержать, дать такое задание, которое позволит подчиненному почувствовать себя профессионалом, подбодрит и вселит уверенность. Работники должны понимать, зачем они выполняют те или иные действия, а для этого управленец должен подготовить доступный и понятный план проекта, который в данный момент выполняет компания.

Чтобы подчиненные не пугались масштабности задания, желательно разбить его на небольшие задачи, которые будут под силу каждому и уже для них выбрать исполнителей. Например, вместо того чтобы поручить одному работнику просчитать все затраты на выполнение проекта, можно разделить задание между тремя сотрудниками, которые просчитают начальные вложения, текущие и затраты при сдаче.

Психологи рекомендуют использовать различные краткие фразы и лозунги для того, чтобы задавать общие командные цели. Управление персоналом – это процесс постоянный, разносторонний и многогранный, поэтому и координировать людей можно не с помощью одного девиза, а нескольких. Один девиз может использоваться не только для работников, но и для потребителей, его можно включить в рекламные ролики, печатать на листовках и так далее. Наверняка каждый сталкивался с фразами, типа «С нашим товаром вперед к победе!» или «Покупай наш товар – будь лидером!» и так далее. Такие фразы нацелены и на покупателя, и на работников, ведь они участвуют в процессе создания лидерского товара.

А девиз сотрудников внутри компании более нацелен на сам рабочий процесс, он характеризует миссию предприятия. Например: «Работаем на совесть!» или «Наша фирма – дом родной» и так далее. Таким образом, стимулируется положительное отношение к работе, а сотрудники настраиваются на эффективную деятельность.

УМЕНИЕ УПРАВЛЯТЬ ПЕРСОНАЛОМ.

Итак, после того, как фундамент отношений в коллективе уже заложен, целевая политика руководителя и начальника начинает совпадать, необходимо определить, каким способом все должностные уровни смогут участвовать в принятии решения. Можно сформировать негласные правила, которые постепенно войдут в привычный рабочий процесс. На каждом предприятии существует определенная поведенческая модель персонала, которой все соответствуют. Это может быть, например, форма одежды, правила обращения друг к другу, особенности рабочего процесса и так далее.

Кроме того задаются основные стандарты, базируясь на которых и будут решаться вопросы управленческого уровня. Это касается самого принятия решения: будет ли это происходить в авторитарном порядке, или коллективно, распределения обязанностей между подчиненными, способы контроля над процессом работы от начальника, вознаграждения, штрафы, наказания и так далее.

Очень часто у человека сформировано неправильное представление о трудовой деятельности. Он привык считать, что не следует проявлять инициативу, высовываться, лучше быть тише воды ниже травы, во всем слушаться босса. Отсюда появляется чувство безысходности – работник понимает, что знает, как сделать лучше, но стереотипы останавливают его, и он боится оспорить полученное распоряжение.

Отсюда порождаются проблемы и среди персонала, и в отношениях с начальством, формируется негативное отношение к руководителю, хотя последний совершенно не мыслит по принципам работника. Допустим, персонал сам выбрал нового управленца из коллег, но потом, когда он начал вносить коррективы, давать распоряжения, подчиненные начинают обижаться, ведут себя по-свойски, из серии, забегают на кофе в рабочее время, зовут посмотреть смешной ролик и прочее. Управление персоналом не предполагает дружеских бесед с коллективом. Хорошие отношения сохраняться должны, но не панибратские.

Для того чтобы эффективно управлять персоналом, необходимо четко видеть грань между злым боссом и другом, и придерживаться ее. Чаще всего, подчиненные забывают о наличие этой грани, а когда начальник не идет на контакт, сохраняя дистанцию, начинают считать его напыщенным, самовлюбленным и так далее. На самом деле стиль общения между звеньями организации должны оговорить и установить сами подчиненные и босс, чтобы впредь не возникало недопонимания.

Для получения понимания картины представлений работников о хорошем начальнике можно провести опрос, например, анонимное анкетирование, в котором каждый выразит свое мнение по поводу того, как видят качественное и приемлемое управление персоналом. После этого можно сформулировать основные пожелания и обсудить на совещании. Такие опросы часто проводят в крупных компаниях, особенно в западных странах, где забота об обстановке в коллективе намного больше, чем у нас. Согласно статистическим данным, люди отдают предпочтения следующим качествам компании, в которой видят себя:

• Стабильная фирма, которая оказывает поддержку своим сотрудникам, и независимо от внешних факторов и экономических колебаний, всегда держит свой рейтинг на рынке, а персонал надежно защищен от сокращений, увольнений и потери работы;
• Организация, которая ведет открытую политику по отношению к своим работникам, руководство относиться ко всем одинаково, а любую информацию сотрудник может получить в открытом доступе;
• Четкая система выполнения правил и требований для каждого подчиненного;
• Компания со сплоченным коллективом, едиными целями, в которой сотрудники поддерживают друг друга, и работают по принципу сотрудничества друг с другом;
• Предприятие, которое имеет перспективы развития, поддерживает работников в желании совершенствоваться и проявлять творческий подход к работе.

Управление персоналом должно осуществляться так, чтобы сотрудники воспринимали организацию, как нечто свое, созданное ими самими. Для этого распоряжения должны поступать не в приказном тоне, а скорее руководитель должен сам подвести человека к тому, чтобы тот понял, какую задачу ему следует выполнить на благо всего предприятия. К сожалению. В большинстве наших организаций все еще бытой тактика работы, основанная несколько десятков лет назад, когда руководитель вызывает страх, инициативу никто не проявляет, а сотрудники работают с целью быстрее отсидеть положенное время и пойти домой.

Причем даже в современных, новых компаниях, где управление персоналом осуществляется на основе новых методик, иногда остаются такие же поведенческие особенности в коллективе, так как они стали догмой для нашего народа. Люди привыкли думать, что так быть должно, и не хотят ломать свой стереотип.

ЧТО ТАКОЕ ТВОРЧЕСКАЯ ГРУППА, И КАКОВА ЦЕЛЬ ЕЕ СОЗДАНИЯ?

Чтобы организация динамичнее развивалась, необходимо подходить к управленческому процессу с разных сторон, воспринимать его, как многогранную работу, включающую в себя множество различных нюансов. Именно для того, чтобы решать определенные вопросы и создаются творческие группы. Это объединение носит временный характер, и формируется в том случае, когда возникает конкретный вопрос, на который не получается найти ответа. Что необходимо для создания творческой группы?

• Четко сформулировать задания для каждого квалифицированного рабочего;
• Указать конкретные границы области, за которую отвечает рабочий;
• Перечень оснований, которые могут послужить для замены одного подчиненного другим;
• Согласовать цели для каждого служащего.

Творческая группа – самоуправляемое объединение, которое лично несет ответственность за свою работу. При этом необходимо разобрать, какими полномочиями и какой сотрудник будет наделен. Кстати, такой подход помогает разгрузить начальника организации от решения текущих вопросов.

В основе эффективного управления лежит, прежде всего, демократический подход. Например, если компания получила заказ на выполнение проекта, в котором определенный служащий разбирается лучше, чем босс, но именно начальник может быть вписан подчиненным. Для творческой группы не имеет значение должность, здесь в приоритете такие нюансы, как степень результативности работы, личная ответственность, умение работать в коллективе, одобрение начальства, получение расположения от клиентов.

В зависимости от этих факторов формируется и материальная компенсация сотрудника за проделанную работу. Чтобы правильно управлять персоналом и оставаться демократичным начальником, необходимо использовать комплексную методику. Это и четкие формулировки целей и способов их достижения, и использование мотивационного подхода, и множество других нюансов. Поэтому управление персонал необходимо воспринимать не как простой, прямолинейный процесс, основанный на раздаче указаний и выставлении требований, а как многогранную и разносторонне ориентированную систему.

Правила общения руководителя и подчинённых

Время чтения 9 минут

Учитывая демократизацию общества, понимание ценности каждой личности понадобились новые методы, принципы и стили управления коллективом. Руководитель нового типа должен быть не просто хорошим организатором, аналитиком и психологом, но и обладать такими личностными качествами, чтобы заслужить авторитет у подчиненных.

Начальник и подчинённые, как управлять коллективом и какими качествами должен обладать руководитель, вы узнаете в этой статье. Современный руководитель должен иметь высокую нравственную культуру, чтобы заслужить признание и уважение коллег. Необходимы такие качества, как честность, справедливость, порядочность, умение понимать и слушать. Не менее важно для руководителя знание этикета и правил поведения.

Общение руководителя с подчиненными должно происходить в деловом стиле, но при этом необходимо соблюдать взаимную вежливость, внимательность и доброжелательность. Это залог здоровой атмосферы в коллективе и расположение к сотрудничеству. Управление коллективом предполагает, что руководителю нужно отдавать распоряжения, обращаться с просьбами, проводить собеседования, увольнять, мотивировать и наказывать. Как это делать правильно?

Начальник и подчинённые: Деловое общение руководителя

Как правильно наказывать?

  • Ни в коем случае не наказывать или критиковать человека без наличия подтвержденных данных нарушения;
  • Если работа была выполнена плохо, нужно узнать, кто поручил ее сотруднику, как проводился контроль и определить степень ответственности сотрудника за некачественную работу. Ведь часто бывают ситуации, когда у человека просто не было нужных материалов, знаний или поддержки для выполнения работы;
  • Руководитель должен уметь признавать свои ошибки;
  • Необходимо поговорить с сотрудником и выяснить его мотивацию и причины нарушения;
  • Никогда не критиковать сотрудника публично;
  • Наказание должно зависеть от тяжести проступка. Причем, требования ко всем членам коллектива должны быть одинаковыми.

3.Психологическое управление коллективом подразумевает способность руководителя правильно вести разговор с подчиненными. Прежде, чем начать говорить о проступке, необходимо успокоиться и начать беседу с достижений и успехов сотрудника. Разговор нужно вести в приватной обстановке, чтобы не создать внутригрупповой конфликт в коллективе. Желательно, чтобы руководитель объяснил подчиненному, чем он недоволен, привел факты нарушения и внимательно выслушал объяснения подчиненного. Закончить разговор нужно тем, что руководитель должен подчеркнуть сильные стороны сотрудника и вселить в него веру, что в дальнейшем у него все получится.

4.Система мотивации сотрудников в вопросе, как управлять коллективом, имеет огромное значение. Но даже поощрять сотрудников нужно уметь правильно. Материальная мотивация персонала должна выражаться в поощрении за успешно проделанную роботу сразу после ее окончания. Эффективность конкретного незамедлительного поощрения намного выше, чем ожидание премии к концу месяца. Нематериальная мотивация сотрудников может нести большую ценность, чем материальная. К примеру, если руководитель публично похвалит сотрудника в присутствии коллег, уважение которых для него важно. Признание успеха подчиненного вовремя с правильно подобранными словами – отличная мотивация. Раньше часто практиковались в организациях вручение грамот, доски почета. Сейчас в некоторых государственных организациях такие методы управления коллективом остались, но новое поколение их уже не воспринимает всерьез.

5. В обязанности руководителя входит и увольнение сотрудников. Это достаточно болезненная процедура. Руководитель не должен извиняться, чтобы не давать лишнюю надежду подчиненному. Не стоит увольнять перед выходными или праздниками. Беседа должна занимать не более 20 минут, так как сотрудник, находясь в стрессовом состоянии, просто не сможет услышать подробные объяснения и причины его увольнения.

Отношение руководителя к подчиненным должно быть уважительным в любой ситуации. Лучше всего обращаться к сотрудникам на «Вы». Во время разговора с подчиненным, руководитель должен больше слушать, чем говорить. Задавать вопросы по поводу того, что думает сотрудник о качестве своей работы, что бы он улучшил, что он считает своими сильными сторонами. В процессе диалога с подчиненными, руководитель, умеющий слушать, может извлечь много полезной информации. В частности, как улучшить менеджмент персонала организации.

До недавнего времени функции менеджеров по персоналу выполняли линейные руководители. Достаточно было просто оформлять приказы об увольнении, зачислении на работу и повышении. Сейчас этого недостаточно. Менеджеры по персоналу должны заниматься подбором кадров, развитием сотрудников, мотивацией и стимулированием труда.

Менеджмент персонала помогает использовать все потенциальные возможности сотрудников для достижения целей организации. Но при этом обеспечивать нормальную психологически здоровую атмосферу в коллективе, следить за условиями труда.

Основные задачи менеджмента персонала организации:

Принципы эффективного управления

Руководитель должен анализировать ситуацию, прогнозировать стратегию и управлять ее реализацией. Подчиненный должен реализовывать решение руководителя. Поэтому, основными принципами эффективного управления являются определенные качества руководителя – профессионализм, организованность и порядочность. Так как ему приходится решать проблемы из любой сферы организации.

Читайте также:  Информационные технологии в управлении

Подчиненный, в свою очередь, должен быть исполнительным, инициативным, честным, порядочным и стремящийся к продвижению по службе.

Стили управления коллективом: управление персоналом, какой стиль управления лучше?

Можно выделить 6 основных стилей управления персоналом, каждый из которых имеет как свои плюсы, так и минусы:

  1. Командный стиль – незамедлительное подчинение сотрудников в основном в приказном тоне. Этот стиль помогает держать сотрудников под контролем, мотивировать их дисциплиной и санкциями. Он целесообразен в критических ситуациях, когда риски очень велики при малейшей ошибке. Но при этом сотрудники не развиваются, ничему не учатся, в коллективе царит недовольство, что приведет к фрустации.
  2. Авторитарный стиль подразумевает выстраивание стратегии развития и создание перспектив для подчиненных. Руководитель ведет себя строго, но справедливо и четко направляет сотрудников, в каком направлении развиваться, показывая на своем примере чего можно достичь. Минусом такого стиля является то, если сотрудники не доверяют руководителю, они просто не пойдут за ним. Кроме того, подчиненные работают только по пошаговым инструкциям, поэтому имеют низкую квалификацию.
  3. Партнерский стиль управления работой сотрудников подразумевает создание гармоничных отношений, отсутствие конфликтов и мотивация хорошего настроения. Такой стиль отлично работает, если его комбинировать с другими стилями. Так как партнерство не повышает производительность труда. Этот стиль хорош только в тех случаях, когда нужна помощь или совет, при разрешении конфликтов.
  4. Демократический стиль призван вовлекать сотрудников в процесс работы и поддерживать взаимопонимание в коллективе. Этот стиль эффективен, когда сотрудники работают в команде, стремятся вместе к одной цели и имеют достаточно опыта, чтобы каждому можно было доверить определенную задачу. Единственный минус такой организации управления персоналом заключается в том, что подчиненных постоянно нужно организовывать, направлять, курировать и проводить достаточно часто совещания.
  5. Стиль руководства под названием «задающий ритм» – выполнение работы так же хорошо, как ее выполняет сам руководитель. Этот стиль подразумевает самоорганизацию сотрудников и желание выполнять работу на высочайшем уровне по примеру руководителя. Неэффективен в тех случаях, если нужна помощь третьей стороны или дополнительное обучение и координация.
  6. Стиль «коуча» – постоянное профессиональное развитие сотрудников, вдохновение, поиск и развитие сильных сторон. Это мотивирует сотрудников, но в то же время такой стиль управления будет бесполезен, если подчиненные ленивы. Не каждый имеет желание и силы работать над собой ежедневно.

Как управлять коллективом и какой стиль выбрать? Скорее всего, эффективность управления персоналом зависит не только от стиля и методов управления, но и от личных качеств подчиненных. Поэтому, в зависимости от разных ситуаций, нужно комбинировать разные стили управления.
Система управления сотрудниками включает в себя не только стили, но и методы управления.

Методы управления коллективом

Методы управления персоналом – способы воздействия на коллектив. Они бывают административные, экономические и социально-психологические.

  • Административные методы влияют на осознанность коллектива, понимание того, что необходимо соблюдать дисциплину, иметь чувство долга, стремиться работать в этой организации, соблюдать правила и нормы, установленные в организации.
  • Экономические методы – материальное стимулирование сотрудников. Социально-психологические – учет социальных потребностей сотрудников, поддержание здоровой атмосферы в коллективе.

Все методы взаимосвязаны между собой и осуществление их в управлении коллективом понятно. Но есть и инновационные методы управления персоналом. К примеру, постановка целей сотрудника и руководителя на ближайшие полгода или год. Сотрудник ставит перед собой конкретную цель на благо организации. В случае ее достижения, руководитель, к примеру, повышает его в должности или повышает зарплату.

  • Эффективно работает метод квартальных отчетов. Так сотрудник сам устанавливает цели, учится правильно распоряжаться временем. В итоге, работает более плодотворно и проявляет инициативу. К тому же, необходимость отчета перед начальником каждый квартал мотивирует показать себя с наилучшей стороны. Никто из сотрудников не остается незамеченным. Каждый получает вознаграждение за свои труды.
  • Чудесным методом управления персоналом является структурированное планирование. Каждый отдел ставит перед собой определенную цель, которая дополняет цели других отделов на благо развитию организации. Чтобы организовать работу в отделах, применяют «командный менеджмент». В группы объединяются те сотрудники, которые имеют похожий взгляд на достижение цели организации.
  • Метод ситуационного управления применяется лишь по мере возникновения проблем. Функциональное управление – каждый руководитель своего отдела несет ответственность за определенные функции.
  • Отлично работает метод сравнений, когда система управления данной организации сравнивается с более передовой организацией и по ее примеру воссоздается система управления.
  • Экспертно-аналитический метод подразумевает привлечение специалистов по управлению персоналом. Эксперт изучают проблемы организации и дают заключение, какими методами лучше всего управлять в этой организации.
  • На практике часто применяется метод функционально-стоимостного анализа. Когда экспертами определяется, какие функции не выполняются и почему, убираются лишние функции управления, степень централизации управления персоналом.
  • Отличный результат дает метод творческих совещаний. Специалисты и руководители высказывают свои предположения, как улучшить систему управления персоналом, что порождает множество креативных идей.

Каждый руководитель задается вопросом, как эффективно управлять персоналом? Для этого необходимо применять все методы и стили управления комплексно. Кроме того, не забывать о том, что нужно четко соблюдать правила этика при общении с сотрудниками. Правильная система управления, мотивации, наказания и поощрения поможет создать процветающую компанию. Сам руководитель не сможет ничего достичь, если его сотрудники не будут подходить к работе творчески и с инициативой. Руководителю главное уметь заинтересовать, замотивировать и поддержать сотрудников.

Управление персоналом

Управление персоналом – это практическая деятельность, которая направлена на обеспечение предприятия квалифицированным персоналом, способным качественно выполнять возложенные на него трудовые функции, и оптимальное использование кадрами.

Управление персоналом является одной из основных составных частей современного менеджмента.

Сферы деятельности и управление персоналом

К сферам деятельности управление персоналом относятся осуществление следующих функций:

поиск и адаптация персонала. Адаптация – это процесс вхождения новых сотрудников в трудовой коллектив и ознакомление их со спецификой работы предприятия;

оперативная работа с персоналом, которая заключается в обучении и развитии персонала, проведении оперативной оценки персонала, организации труда работников и мотивации сотрудников;

стратегическая работа с персоналом.

Задачи управления персоналом

Управления персоналом решает следующие задачи:

выработка общей стратегии;

выявление необходимости предприятия в квалифицированных работниках с учетом существующего кадрового состава;

составление штатного расписания и разработка должностных инструкций для сотрудников организации;

осуществление действий по подбору персонала и формированию трудового коллектива работников;

создание резерва предстоящих руководителей для обеспечения преемственности, а также осуществление мер по снижению риска потерь кадров;

построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда;

управление затратами на персонал;

проведение анализа качества выполняемой работы сотрудниками;

разработка и внедрение программ профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников организации;

разработка критериев, методики и оценки персонала для аттестации сотрудников организации;

разработка системы продвижения по службе (управление карьерой работника);

осуществление мер по высвобождению персонала;

осуществление мер по мотивации работников предприятия, к которым относятся: повышение заработной платы, выплата премий, предоставление различных льгот, возможность продвижения по службе.

Принципы управление персоналом

Управление персоналом основывается на следующих принципах:

Принцип подбора работников по деловым и личным качествам.

Принцип преемственности. Сочетание в трудовом коллективе молодых сотрудников и опытных специалистов.

Принцип соответствия. Порученная работа должна соответствовать возможностям и способностям исполнителя.

Принцип повышения квалификации.

Принцип замещения отсутствующего работника.

Принцип должностного и профессионального продвижения работников на основе использования обоснованных критериев оценки их деятельности и обеспечения условий для постоянного карьерного роста.

Принцип сочетания доверия к сотрудникам и контроля исполнения работниками своих трудовых обязанностей.

Принцип открытого соревнования между работниками, которые претендуют на руководящие должности.

Принцип правовой защищенности. Все управленческие и кадровые решения должны приниматься на основе действующего трудового законодательства.

Методы управления персоналом

На практике выделяют три группы методов управления персоналом организации:

административные или организационно-распорядительные методы;

Необходимо отметить, что управление персоналом – это комплекс методов воздействия на работников организации с целью достижения успеха компании и ее эффективного функционирования.

Экономические методы

К экономическим методам относятся все методы материальной стимуляции работников организации, к которым относятся:

участие работников в распределении прибыли предприятия;

система поощрений в виде повышения заработной платы, выплаты премий за качество труда и его эффективность;

элементы социального обеспечения работников предприятия, такие как: оплата питания сотрудникам организации, предоставление медицинской страховки, оплата проезда на общественном транспорте;

система наказаний в виде вычетов из заработной платы сотрудников организации и начисления штрафов.

Административные или организационно-распорядительные методы

Административные или организационно-распорядительные методы основаны, прежде всего, на применении руководством предприятия власти, принуждения и использовании нормативных актов в области трудового законодательства.

Административные методы реализуются в виде издания приказов, распоряжений или указаний, которые направлены на необходимость соблюдения трудовой дисциплины и предусматривают ответственность за допущенные нарушения.

Административные методы отличаются прямым характером воздействия. То есть любой приказ или распоряжение руководства организации должны быть обязательно исполнены.

Социально-психологические методы

Социально-психологические методы воздействия на интересы личности или коллектива основаны на законах психологии и социологии.

Результатом применения социально-психологических методов является сведение к минимуму проявления личностных конфликтов в трудовом коллективе.

Кроме этого, при помощи социально-психологических методов можно формировать корпоративную культуру и управлять карьерой каждого сотрудника.

Социологические методы управления персоналом позволяют выявить неформальных лидеров, определить место каждого сотрудника в рабочем коллективе и эффективно решать любые производственные конфликты между работниками организации.

Заключение

Главной задачей управления персоналом является наиболее эффективное использование трудовых ресурсов.

Основные функции системы управления персоналом организации: кадровое планирование, адаптация, аттестация, мотивация, оценка, обучение персонала.

Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме “Зарплата и кадры”.

Как правильно управлять персоналом

Успех любой организации всегда напрямую зависит от сотрудников. А точнее, от хорошего взаимопонимания руководства и подчиненных. На управленцев выпадает сложная задача: руководить персоналом так, чтобы мотивировать на достижение общей цели, обеспечить дружелюбную, рабочую обстановку в коллективе. Итак, каким образом должен быть выстроен управленческий процесс, чтобы все сотрудники, начиная от уборщицы и заканчивая главным руководителем, работали на благо фирмы?

Главные правила руководителя

Управление персоналом – целая наука. 90% успеха организации зависит именно от руководства. Правильная мотивация, четкое определение целей – основа высококачественной работы. Для эффективного управления персоналом руководящему сотруднику в первую очередь нужно помнить о ряде правил:

  1. Принципы компании. Их должен понимать каждый сотрудник, независимо от своего положения. А руководителю стоит прислушиваться к мнению работников, особенно в проблемных ситуациях. Нет, это не значит, что глобальные решения нужно принимать всем коллективом за круглым столом! Дело в том, что каждый сотрудник решает те или иные вопросы каждый день, независимо от того, делает он копии документов или ведет важные переговоры с клиентами. Если все будут четко знать принципы компании, понимать цель своих действий, то руководитель может быть уверен, что на всех уровнях будут правильно приниматься верные решения.
  2. Работа в команде. Коллектив нужно мотивировать на дружное сотрудничество. Управление сотрудниками нужно строить таким образом, чтобы каждый работник компании был настроен не на свои достижения, а все вместе выполняли одну поставленную цель.
  3. Разделение ответственности. Руководителю крупной компании просто физически не по силам контролировать каждый процесс. Необходимо назначить ответственных лиц по различным вопросам.
  4. Инициатива не наказуема. Любой развивающийся бизнес требует появления новых идей. Нужно давать возможность сотрудникам высказывать свои мысли, участвовать в реализации нового дела. И помнить, что право на ошибку имеет каждый.
  5. Информированность. Если руководитель не хочет появления слухов, игнорирования своих указаний, то стоит доводить до сведения коллектива информацию о реальном положении дел компании. Тогда коллективом будут приниматься более эффективные решения.
  6. Незаменимых нет. При управлении персоналом об этом нужно помнить. Не стоит выделять конкретных подчиненных и сообщать перед всем коллективом, что работа без них «встанет». Цените всех сотрудников, не замыкайтесь на ком-то одном.
  7. Проверенная методика. Управление персоналом требует стабильности. Не нужно делать из подчиненных подопытных кроликов, испытывая на них новейшие веяния управления. Хорошо работают там, где работать комфортно.
  8. Дисциплина. Несмотря на предыдущее правило, в организации должна присутствовать строгая дисциплина и правила поведения.

Хороший пример. Часто говорят: «Какой руководитель, такие и работники». И говорят не зря. Управленец должен своим поведением и работой подавать положительный пример всему коллективу.

Понять работника

Выше уже было сказано о том, что коллектив должен быть в курсе текущих дел. Это необходимо для достижения единого результата. Руководящий работник должен не только выдавать приказы, но и общаться с персоналом. Нужно дать понять коллективу, что каждый сотрудник важен для компании. А чтобы это были не пустые слова, управленцу придется научиться понимать каждого работника. При возникновении проблем в работе не стоит сразу вызывать подчиненного «на ковер» и обвинять в чем-либо. Для начала стоит разобраться в ситуации в целом, найти первопричину проблемы и спокойно ее устранить.

Каждый человек имеет свои жизненные принципы, приоритеты и цели. При устройстве на работу это все никуда не девается. Руководителю придется работать с уже сформировавшейся личностью и в какой-то степени подстраиваться под нее. Все цели работника обычно подчиняются одной из трех потребностей:

  1. Материальная награда. Человек приходит в компанию, чтобы заработать деньги.
  2. Социальный статус. Сотрудник хочет уважения к себе как к личности, настроен на карьерный рост.
  3. Самовыражение. Желание высказывать свое мнение по каждому вопросу, работать самостоятельно над какой-то областью.
Читайте также:  Разрешение конфликтов: способы и советы

Исходя из целей подчиненного, руководитель должен найти к нему персональный подход. При достижении этой цели не будет никаких проблем в работе с персоналом.

Командная работа

В любом сработавшемся коллективе есть определенный командный дух. Чаще все он зависит от личных целей членов коллектива и, конечно, руководства. Для взаимопонимания между работниками и руководителем второму придется научиться излагать суть своих требований, задачи подчиненных в соответствии с их целями. То есть управление персоналом – это своего рода психология. Руководящему сотруднику придется анализировать поведение подчиненных, понимать их сомнения и страхи.

Понимание персоналом поставленной цели и доступность общего плана – основа правильно организованной командной работы. Необходимо дать коллективу понять, что именно в команде они справятся с любыми задачами.

Также существует ряд факторов, способных значительно снижать трудоспособность в коллективе:

  • цель проекта не определена;
  • недостаточное обеспечение работников ресурсами;
  • конфликтные ситуации среди подчиненных;
  • плохой настрой руководством на командное выполнение задания;
  • непостоянная цель, часто меняющиеся задачи и требования.

Правильная мотивация

Для достижения наилучшего результата при выполнении проекта самое главное – правильно мотивировать сотрудников. Как правило, мотивация может быть материальная и нематериальная.

С первой все более или менее понятно. Большая часть коллектива ходит на работу, чтобы зарабатывать деньги. Есть два основных способа материально мотивировать работников:

  1. Поощрения. Всевозможные бонусы и премии за качественное выполнение работы. Это заставит человека работать быстро и результативно.
  2. Штрафы. В общем-то, все просто. Работаешь хорошо – получаешь надбавку к зарплате. Работаешь плохо – лишаешься премий, получаешь штрафы.

С нематериальной мотивацией все несколько сложнее и интереснее. Рассмотрим методы такой мотивации:

  1. Повышение. Редко кто отказывается занять более высокую должность. Сотрудник должен понимать, что хорошая работа вознаграждается карьерным ростом.
  2. Дружный коллектив. Большинство увольнений по собственному желанию происходит именно из-за конфликтных ситуаций на службе или непонимания. Руководитель должен сделать все, чтобы этого не допустить.
  3. Стабильность. Работник должен быть уверен в завтрашнем дне. Работа должна быть официальной, заработная плата своевременной, оплата больничного и отпуска.
  4. Коллективный отдых. Если управленец желает, чтобы в коллективе была хорошая обстановка и позитивное настроение, необходима организация разного рода развлекательных мероприятий, дающих возможность сотрудникам лучше узнать друг друга. Это могут быть корпоративные вечера, выезды на природу, спортивные соревнования. Но эффективнее это делать не в выходные дни и не в приказном порядке.
  5. Повышение квалификации. Необходимо периодическое переобучение сотрудников. Людям нужны новые знания для более эффективной работы. Если разного рода курсы будут оплачиваться организацией – это будет тоже своего рода награда.

Это основные методы. В каждой компании руководитель найдет свои нематериальные способы поощрения. Все зависит от возможностей организации и потребностей коллектива. Главное, чтобы между сотрудниками не было недосказанности, была понятна система поощрений или наказаний.

Качественная и быстрая работа всего коллектива зависит напрямую от управляющего персоналом. Секреты эффективной работы просты. Если руководитель просто требует беспрекословного выполнения приказов сотрудниками, он, вероятно, получит кое-как сделанную работу и напряженную обстановку среди подчиненных. А при конкретном изложении целей и задач, правильной мотивации, человеческом отношении – отлично выполненную работу в короткие сроки, дружелюбные взаимоотношения между работниками и доверительное отношение к себе.

Механизм управления персоналом

Из этой статьи вы узнаете:

  • Что такое механизм управления персоналом
  • Какие проблемы в компании указывают на то, что пора пересмотреть механизм управления персоналом
  • Как применить механизм управления персоналом на практике

Главный ресурс любого предприятия – это люди. Поэтому управление персоналом – один из основных факторов, определяющих успешность бизнеса, и важнейшая составляющая современного менеджмента. Наша статья рассматривает механизм управления персоналом и его специфику.

Что такое механизм управления персоналом

Human Resource Management (HRM), или управление персоналом – область знаний и практическая деятельность, нацеленная на обеспечение предприятия необходимыми кадрами и их оптимальное использование. Грамотно и экономично применять человеческие ресурсы можно благодаря выявлению положительной и отрицательной мотивации сотрудников и групп, подкреплению положительных мотивов и отказу от мотивации путем наказания с последующим анализом эффективности этих управленческих механизмов.

Осуществлять управление персоналом при помощи тех или иных механизмов воздействия – необходимость в любой качественной системе менеджмента сферы контроллинга. Эта область также известна под названиями «управление трудовыми ресурсами», «управление человеческим капиталом», «кадровый менеджмент», «менеджмент персонала» и т. д.

  • кадровой преемственности (посредством систематического поиска, найма и подготовки новых работников);
  • создания условий для регулярного повышения квалификации всех сотрудников;
  • ясного распределения прав, ответственности и должностных обязанностей между персоналом;
  • обеспечения компании как опытными работниками, так и начинающими специалистами;
  • формирования условий для служебного продвижения сотрудников (по итогам оценки их деятельности на основе установленных критериев);
  • создания продуктивной рабочей атмосферы, в которой доверие к людям сочетается с проверкой качества выполнения ими своих обязанностей.

6 причин, указывающих на то, что вам пора пересмотреть механизм управления персоналом

В наше время на многих предприятиях, использующих устаревшие механизмы управления персоналом, ситуация с кадрами сложилась не самая благоприятная:

  1. Сотрудники не отождествляют себя с компанией и должностью, равнодушно относятся к выполнению заданий и не удовлетворены своим трудом – как в процессе, так и по результатам. Однако такое «внутреннее увольнение» не побуждает их искать новые места работы или менять сферу деятельности, а просто вгоняет в апатию и пессимизм, которые неизбежно сказываются на производительности.
  2. Управление персоналом излишне бюрократизировано. Формальные процедуры отнимают много времени и усилий, порождают недоверие и пресекают творческий подход к работе.
  3. Нет ясной ориентации на цели. Большинство сотрудников вообще не смотрят на свою деятельность с точки зрения предпринимателя (то есть не ставят себе четких достижимых целей и не стремятся их реализовать).
  4. Сложившиеся механизмы управления персоналом скорее мешают работникам достигать высоких результатов и применять творческий подход, нежели способствуют этому. В результате люди реализуют свои способности, знания и опыт вне компании.
  5. Свобода действий сотрудников весьма ограничена, механизмам управления недостает гибкости и адаптивности к постоянно меняющейся внешней среде. Труд персонала становится все менее эффективным.
  6. Не все сотрудники настроены на плодотворную командную работу. Некоторые люди проявляют эгоизм и тянут одеяло на себя, снижая общую продуктивность рабочего коллектива.

Рекомендуемые к прочтению статьи:

Причиной большинства этих проблем являются не какие-то личные недостатки сотрудников, а совокупность субъективных факторов, основной среди которых – фактическое отсутствие целостного и прогрессивного механизма управления персоналом.

Принципы и механизмы управления персоналом

Управление персоналом всегда является комплексным и направленным влиянием на отдельных людей или рабочие группы, задача которого – создать оптимальные условия для активного, осознанного и творческого труда, нацеленного на высокие результаты.

  • Руководить, договариваясь о целях. У каждого конкретного работника и подразделения должны быть собственные цели на год. Достижение задач отделов должно зависеть от вклада каждого сотрудника.
  • Управлять через самоконтроль и доверительную атмосферу, извлекать уроки из собственных ошибок.
  • Уважать персонал и не подчеркивать разницу в статусе между рабочими, служащими и менеджерами, поддерживать демократичный стиль общения.
  • Стимулировать людей материально и морально: посредством личных бесед, премирования за хорошую работу, выдачу процента от прибыли.
  • Стремиться к повышению квалификации, давая всему персоналу равные возможности для улучшения знаний и профессиональных навыков и гарантируя занятость при наличии необходимого квалификационного уровня.
  • Управлять посредством грамотного информирования и выстраивания коммуникации с персоналом.

Суть механизма управления персоналом – в отношении к сотрудникам как к главному ресурсу и конкурентному преимуществу компании. Этим ресурсом нужно правильно распоряжаться, расширять его, мотивировать к эффективной работе и развивать, ориентируясь на стратегические задачи, стоящие перед фирмой.
Механизм управления персоналом должен учитывать влияние на компанию внешних факторов и быть интегрированным в остальные управленческие процессы. Важно, чтобы руководители предприятия были вовлечены и принимали активное участие в менеджменте кадров.

Эффективный механизм управления персоналом – это всегда объединение практики и задач линейного менеджмента с глобальной стратегией фирмы. Это означает, что руководителям всех уровней следует искать, нанимать, готовить, продвигать, использовать, удерживать, мотивировать и вознаграждать сотрудников исходя из актуальных целей бизнеса, представлений о справедливости и потребностей компании в рабочей силе. Для этого необходимо интегрировать кадровое планирование и управление персоналом в более глобальный процесс стратегического планирования.

  • способствовать реализации корпоративной стратегии развития;
  • формировать и наполнять кадрами новые элементы организационной структуры;
  • поставлять персонал, который впишется в корпоративную культуру и стиль работы компании;
  • налаживать механизмы партнерства и участия;
  • использовать кадровый потенциал как можно более полно и эффективно;
  • проектировать и реализовывать механизмы мотивации персонала;
  • участвовать в организационных изменениях внутри фирмы.

Механизм управления персоналом предприятия всегда остается процессом сложным и динамичным. Его элементы должны все время реформироваться, поскольку меняются как внешние условия, в которых функционирует бизнес, так и внутрикорпоративная среда. Постоянно корректируются текущие цели и задачи управления, условия работы, поэтому управленческие механизмы и методы тоже должны совершенствоваться.

Организация труда

Чтобы эффективно спланировать рабочий процесс на предприятии, нужно разбираться в теоретических аспектах организации труда: сущности и направлениях ее усовершенствования, постановке взаимосвязанных задач в этой области, разделении труда и рабочей кооперации, формах организации производственного процесса, режиме труда и отдыха, рациональном планировании труда.

Планирование потребности в кадрах занимает одно из важнейших мест в общем механизме управления персоналом в компании. В российской и зарубежной практике управления персоналом сформировалось несколько подходов к такому планированию. Чем точнее будет определена потребность в персонале того или иного профиля и уровня подготовки, тем рациональнее можно использовать средства для оплаты его труда и тем большей производительности удастся добиться.

Подбор и расстановка кадров

Эта часть механизма управления персоналом состоит в отборе кадров для выполнения конкретных функций (работ) из множества соискателей. Задача HR-менеджера – найти самого перспективного и подходящего для компании сотрудника, который обладает нужным опытом, соответствует актуальным квалификационным требованиям и способен адаптироваться к меняющимся условиям.

Адаптация персонала

На кадры влияет не только внутренняя среда корпорации, но и рыночные условия. Поэтому одной из ключевых задач в управлении персоналом является формирование у работников механизмов адаптации, позволяющих быстро приспособиться к новым требованиям и продолжать выполнять свои функции с максимальной эффективностью. Способность сотрудника вписаться в сложившийся коллектив, стать частью команды и принять корпоративную культуру имеет огромное значение.

Стимулирование и мотивация труда

Механизмы стимулирования – главный рычаг воздействия руководства компании на персонал. И прежде всего речь идет, конечно, об оплате труда.
Решения о стимулировании труда (повышении зарплаты, карьерном росте, премировании и других мерах) принимаются на основе оценки работы коллектива. В любом случае, оценка труда людей будет во многом субъективной, но ее механизм должен быть прописан в компании.

Механизмы системы управления персоналом на практике

Корпоративные мероприятия и тренинги – один из наиболее популярных и эффективных инструментов в управлении персоналом. Они помогают в сплочении команды, укреплении корпоративного духа и повышении лояльности. Это проверенный механизм для компаний, которым можно мотивировать коллектив и способствовать увеличению производительности труда.

Немалое число людей работает не только ради денег, но и за идею. Это можно понять, лишь пообщавшись с сотрудниками в неформальной обстановке на корпоративном мероприятии и выяснив, какие настроения царят в коллективе. В рабочей среде, когда люди постоянно заняты, не всегда можно узнать характер каждого человека. Напротив, праздничная атмосфера корпоратива дает работникам возможность пообщаться и наладить дружеские взаимоотношения, а руководителю, который занимается вопросами управления персоналом, – оценить эффективность проводимой кадровой политики и используемых механизмов воздействия.

Однако корпоративное мероприятие – это все-таки не дружеская вечеринка, поэтому необходимо придерживаться норм корректного общения, не вести себя панибратски по отношению к вышестоящим коллегам и не увлекаться алкоголем. Главное – положительный настрой и уместная активность (участие в конкурсах и т. п.). Корпоратив – отличный шанс выделиться и быть замеченным начальством.
Можно проводить корпоративные встречи и в более широком кругу, приглашая на них, помимо персонала фирмы, ее постоянных клиентов и бизнес-партнеров. Тогда такие события станут не только механизмом управления персоналом, но и инструментом укрепления взаимовыгодных отношений и формирования крепких деловых связей.
Проведение корпоративных мероприятий также позволяет эффективно решать текущие задачи, стоящие перед компанией. Побеседовать с коллегами, больше узнать об истории фирмы и ее руководителях, обсудить текущие рабочие вопросы с единомышленниками – ценная возможность для любого сотрудника.

Искренне надеемся, что вы нашли в статье полезные идеи для своего бизнеса. Попробуйте применить их на практике и напишите нам о результатах. Также будем рады вашим вопросам, комментариям и пожеланиям.

С нами можно связаться:

Подписывайтесь на YouTube-канал Евгения Котова о бизнесе, лидерстве и продажах, где вас ждет очень много полезного контента.

Ссылка на основную публикацию