Основные этапы управления персоналом и их содержание

Этапы процесса управления персоналом

Этапы процесса управления персоналом

На этих этапах осуществляется следующее:

– Планирование – Планирование качественной потребности в персонале. Выбор методов расчета количественной потребности в персонале. Планирование количественной потребности в персонале.

– Обеспечение потребности в персонале – Получение и анализ маркетинговой (в области персонала) информации. Разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале. Отбор персонала, его деловая оценка. Получение и анализ маркетинговой (в области персонала) информации. Разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале. Отбор персонала, его деловая оценка.

– Мотивация результатов труда и поведения персонала – Управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения. Управление конфликтами. Использование монетарных побудительных систем: оплата труда, участие персонала в прибылях и в капитале предприятия. Использование немонетарных побудительных систем: групповая организация и социальные коммуникации, стиль и методы руководства, регулирование рабочего времени.

– Обеспечение процесса управления персоналом – Правовое регулирование трудовых взаимоотношений. Учет и статистика персонала. Информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам. Разработка кадровой политики.

– Использование персонала – Определение содержания и результатов труда на рабочих местах. Производственная социализация. Введение персонала, его адаптация в трудовой деятельности. Упорядочивание рабочих мест. Обеспечение безопасности труда. Высвобождение персонала.

– Развитие персонала – Планирование и реализация карьеры и служебных перемещений. Организация и проведение обучения.

Выделяются следующие этапы управления персоналом (см. рисунок):

1) Планирование трудовых ресурсов, включает в себя:

– оценку наличных ресурсов (анализ содержания работ и имеющего персонального состава);

– оценку будущих потребностей (прогноз внутренних и внешних предложений рабочей силы и спроса на рабочую силу);

– разработку программы удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах на основе соотношения внутреннего и внешнего предложения рабочей силы со спросом и стратегии развития компании. Для правильного прогнозирования необходимо учитывать среднюю текучесть кадров, естественное выбытие (смерть, выход на пенсию и т.д.) и другие факторы.

2) Набор персонала (наем) – создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

Политика управления персоналом большинства транснациональных компаний практически целиком основана на кадровом резерве. Процесс его формирования постоянно модернизируется в соответствии с требованиями времени.

3) Отбор персонала – оценка кандидатов на рабочее место и отбор лучших из резервов, созданных в ходе найма.

Отбор – это практически одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов. Задача службы персонала – найти такого работника, который в состоянии добиться запланированных результатов.

К основным критериям оценки относятся: квалификация, профессиональные навыки, личные качества, образовательные, опыт предшествующей работы, совместимость с окружением.

Основными методами отбора являются: испытания, оценка способностей и собеседование.

4) Определение заработной платы и льгот – разработка структуры заработной платы и льгот с целью привлечения и удержания работника.

На данном этапе надо помнить, что заработная плата является денежным вознаграждением за выполненную работу и играет роль решающего аргумента для многих работников.

5) Адаптация – введение нанятых работников в организацию и во все ее подразделения для объяснения того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

Основная цель адаптации – привести в соответствие личные знания, опыт и ценности работника с ценностями и традициями организации, обучить его взаимоотношениям в конкретной фирме

6) Обучение – разработка программ для обучения трудовым навыкам эффективного выполнения работ.

Обучение персонала обычно применяется в следующих случаях:

– при поступлении человека на работу в организацию;

– при перемещении на новую должность, работу, изменении объема полномочий;

– когда у работника выявлены недочеты, при некачественном исполнении своих обязанностей;

– при смене технологии, оборудования;

– при появлении новых методик, разработок и т.д.

Образование способствует повышению производительности труда и этим выгодно для организации, в то же время работник становится более конкурентоспособным на рынке рабочей силы.

7) Оценка трудовой деятельности – разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работников.

Сегодня можно говорить о двух типах оценок персонала, методики которых напрямую связаны с отношением к сотруднику фирмы как к ценному ресурсу: первая – оценка персонала при приеме на работу, вторая – оценка деятельности персонала (это наиболее сложная часть кадровой работы, требующая высшей квалификации и от руководителей фирмы и от специалистов служб управления персоналом).

8) Повышение, понижение, перевод, увольнение персонала – для выполнения данной функции службы управления персоналом должны:

– разработать методологию перемещения работника с должности с большей или меньшей ответственностью;

– развивать профессиональный опыт работника путем перемещения на другие должности или участки работы (другими словами, система управления персоналом занимаются планированием карьеры работников).

9) Планирование и управление деловой карьерой – разработка мероприятий по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работников, исходя из его целей, потребностей, возможностей и социально – экономических условий организации.

Управлением своей деловой карьерой занимается и каждый отдельный работник. Управление деловой карьерой позволяет достичь преданности работника интереса организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Только сон приблежает студента к концу лекции. А чужой храп его отдаляет. 9252 – | 7836 – или читать все.

Управление персоналом

Управление персоналом – это практическая деятельность, которая направлена на обеспечение предприятия квалифицированным персоналом, способным качественно выполнять возложенные на него трудовые функции, и оптимальное использование кадрами.

Управление персоналом является одной из основных составных частей современного менеджмента.

Сферы деятельности и управление персоналом

К сферам деятельности управление персоналом относятся осуществление следующих функций:

поиск и адаптация персонала. Адаптация – это процесс вхождения новых сотрудников в трудовой коллектив и ознакомление их со спецификой работы предприятия;

оперативная работа с персоналом, которая заключается в обучении и развитии персонала, проведении оперативной оценки персонала, организации труда работников и мотивации сотрудников;

стратегическая работа с персоналом.

Задачи управления персоналом

Управления персоналом решает следующие задачи:

выработка общей стратегии;

выявление необходимости предприятия в квалифицированных работниках с учетом существующего кадрового состава;

составление штатного расписания и разработка должностных инструкций для сотрудников организации;

осуществление действий по подбору персонала и формированию трудового коллектива работников;

создание резерва предстоящих руководителей для обеспечения преемственности, а также осуществление мер по снижению риска потерь кадров;

построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда;

управление затратами на персонал;

проведение анализа качества выполняемой работы сотрудниками;

разработка и внедрение программ профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников организации;

разработка критериев, методики и оценки персонала для аттестации сотрудников организации;

разработка системы продвижения по службе (управление карьерой работника);

осуществление мер по высвобождению персонала;

осуществление мер по мотивации работников предприятия, к которым относятся: повышение заработной платы, выплата премий, предоставление различных льгот, возможность продвижения по службе.

Принципы управление персоналом

Управление персоналом основывается на следующих принципах:

Принцип подбора работников по деловым и личным качествам.

Принцип преемственности. Сочетание в трудовом коллективе молодых сотрудников и опытных специалистов.

Принцип соответствия. Порученная работа должна соответствовать возможностям и способностям исполнителя.

Принцип повышения квалификации.

Принцип замещения отсутствующего работника.

Принцип должностного и профессионального продвижения работников на основе использования обоснованных критериев оценки их деятельности и обеспечения условий для постоянного карьерного роста.

Принцип сочетания доверия к сотрудникам и контроля исполнения работниками своих трудовых обязанностей.

Принцип открытого соревнования между работниками, которые претендуют на руководящие должности.

Принцип правовой защищенности. Все управленческие и кадровые решения должны приниматься на основе действующего трудового законодательства.

Методы управления персоналом

На практике выделяют три группы методов управления персоналом организации:

административные или организационно-распорядительные методы;

Необходимо отметить, что управление персоналом – это комплекс методов воздействия на работников организации с целью достижения успеха компании и ее эффективного функционирования.

Экономические методы

К экономическим методам относятся все методы материальной стимуляции работников организации, к которым относятся:

участие работников в распределении прибыли предприятия;

Читайте также:  Каковы основные функции управления персоналом?

система поощрений в виде повышения заработной платы, выплаты премий за качество труда и его эффективность;

элементы социального обеспечения работников предприятия, такие как: оплата питания сотрудникам организации, предоставление медицинской страховки, оплата проезда на общественном транспорте;

система наказаний в виде вычетов из заработной платы сотрудников организации и начисления штрафов.

Административные или организационно-распорядительные методы

Административные или организационно-распорядительные методы основаны, прежде всего, на применении руководством предприятия власти, принуждения и использовании нормативных актов в области трудового законодательства.

Административные методы реализуются в виде издания приказов, распоряжений или указаний, которые направлены на необходимость соблюдения трудовой дисциплины и предусматривают ответственность за допущенные нарушения.

Административные методы отличаются прямым характером воздействия. То есть любой приказ или распоряжение руководства организации должны быть обязательно исполнены.

Социально-психологические методы

Социально-психологические методы воздействия на интересы личности или коллектива основаны на законах психологии и социологии.

Результатом применения социально-психологических методов является сведение к минимуму проявления личностных конфликтов в трудовом коллективе.

Кроме этого, при помощи социально-психологических методов можно формировать корпоративную культуру и управлять карьерой каждого сотрудника.

Социологические методы управления персоналом позволяют выявить неформальных лидеров, определить место каждого сотрудника в рабочем коллективе и эффективно решать любые производственные конфликты между работниками организации.

Заключение

Главной задачей управления персоналом является наиболее эффективное использование трудовых ресурсов.

Основные функции системы управления персоналом организации: кадровое планирование, адаптация, аттестация, мотивация, оценка, обучение персонала.

Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме “Зарплата и кадры”.

Этапы управления персоналом предприятия

Управление персоналом предприятия — это целенаправленная деятельность руководящего состава предприятия, руководителей и специалистов службы по управлению персоналом, включающая разработку концепции и стратегии, принципов и методов управле­ния персоналом. Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом, в оценке и определении потенциала персонала, стратегическом, оперативном планирова­нии работы с людьми и потребности в персонале.

Концепция управления персоналом представляется в виде сис­темы теоретико-методологических взглядов на понимание и опре­деление сущности, содержания, целей, задач, критериев, принци­пов и методов управления персоналом, а также организационно-практические подходы к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования предприятия. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функ­ций, компетенций, организационной структуры управления пер­соналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаи­мосвязей и отношений в процессе обоснования, выработки, приня­тия и реализации управленческих решений. Основу концепции и системы управления персоналом предприятия составляют возрас­тающая роль личности работника, знание его мотивационных ус­тановок, умение их формировать и направлять в соответствии с целями и задачами предприятия.

В управлении персоналом выделяют несколько этапов. Приведенные этапы позволяют сделать вывод, что общей и главной задачей управления персоналом является обеспечение со­ответствия качественных и количественных характеристик персо­нала целям организации. За решение этой задачи ответственны служба управления персоналом и руководители линейных и функ­циональных служб, подразделений по уровням управления.

Этапы и содержание управления персоналом

Наименование этапаСодержание этапа
12
Планирование потреб­ности в персоналеСтратегическое и текущее планирование потреб­ности в персонале по количеству и качеству
Обеспечение потреб­ности в персоналеНабор и отбор персонала, его оценка
Мотивация труда и поведения персоналаУправление содержанием и процессом моти­вации трудового поведения; формирование организационной культуры, управление кон­фликтами
Обеспечение процесса управления персона­ломПравовое и функциональное регулирование трудовых отношений; формирование актив­ных производственных связей и отношений; разработка кадровой политики. Учет и стати­стика персонала
Использование персо­налаОпределение персональных функций и соот­ветствующих компетенций персонала для эф­фективной реализации функций; адаптация персонала в условиях производственной дея­тельности; организация рабочих мест; обес­печение комфортных условий и безопаснос­ти труда. Высвобождение персонала
Развитие персоналаПланирование и реализация карьеры, повы­шения квалификации. Организация и прове­дение обучения; создание условий для само­организации и самообучения персонала

Планирование потребности предприятия в персонале вклю­чает три этапа: оценка наличных трудовых ресурсов, оценка бу­дущих потребностей, разработка программы удовлетворения бу­дущих потребностей. Оценка наличных ресурсов предполагает определение соответствия количественного и качественного со­става персонала выполняемым функциям, операциям, необхо­димым для реализации конкретной цели. В некоторых зарубеж­ных фирмах разработана система инвентаризации навыков, ко­торая предусматривает регистрацию профессиональных навы­ков работников. Планируемая численность персонала опреде­ляется исходя из необходимости реализации краткосрочных и стратегических целей. Расчету потребности в персонале пред­шествует формирование и технико-экономическое обоснование персональных функций, являющихся результатом декомпозиции целевой функции предприятия. Для каждой из персональных функций обосновывается необходимая компетенция, предпола­гающая соответствующую профессию и определенный уровень квалификации работника, а также количество ресурсов (полномочий) на ее реализацию. Ориентировочно численность персонала может быть также определена исходя из нормативов или опыта работы аналогичных предприятий: на 1 млн руб., тонн, штук и т. д. продукции. Стратегическое планирование по­требности в персонале осуществляется путем разработки соот­ветствующих программ, в которых по фиксированным перио­дам определяется потребность количества персонала и измене­ние качественного его состава. При этом учитывается выбытие части персонала на пенсию, текучесть, истечение срока действия договора найма, расширение производства и его диверсифика­ция. Результатом планирования потребности в персонале явля­ется удовлетворение спроса различных служб предприятия на работников по профессиям, специальностям и уровням квали­фикации. Следует ответить на вопрос, где и когда потребуются эти работники.

Следующим этапом в системе управления персоналом яв­ляется обеспечение потребности в персонале, который реали­зуется посредством найма (набора) и отбора персонала. Наем на работу заключается в создании определенного резерва кан­дидатов на должности и специальности, из которого предприя­тие отбирает наиболее соответствующих той или другой функ­ции. Средствами найма являются публикации объявлений, аген­тства по трудоустройству и др. Набор персонала может осуще­ствляться и внутри предприятия: повышение или понижение в должности, ротация по горизонтали, что экономически выгод­но по сравнению с внешним наймом, повышает социально-эко­номическую активность персонала и усиливает привязанность работника к предприятию. Часто работники по найму завыша­ют положительные стороны деятельности предприятия или занижают возможные трудности в будущей работе — в резуль­тате у потенциального кандидата могут возникнуть необосно­ванные ожидания, что приводит к росту неудовлетворенности трудом, возникновению конфликтов и в конечном итоге к уве­личению текучести кадров.

Из резерва, созданного в результате набора, руководитель отбирает наиболее подходящих по квалификации, компетенции, коммуникабельности, личностным характеристикам кандида­тов. При отборе кандидатов может использоваться ряд мето­дов испытаний, которые позволяют предсказать эффективностьвыполнения кандидатом предлагаемой работы: демонстрация работы на станке, экскаваторе, компьютере, речевых и пись­менных способностей. В последнее время находят применение оценка кандидатов по соответствующим компьютерным про­граммам, собеседованию и др.

При найме и отборе важное место занимает информирование кандидатов по условиям труда и его оплате: комфортность, физи­ческие и психологические нагрузки, особые условия и требования (запрещения, ограничения, соблюдение установленных или сло­жившихся норм поведения, ценностей); денежное вознаграждение труда (система оплаты труда, размеры), дополнительные льготы (оплачиваемые отпуска, транспортные издержки, участие в при­былях и т. д.).

Соблюдение установленных подходов, норм и правил плани­рования и обеспечения потребности в персонале обеспечивает сво­евременное вхождение кандидата в производственный процесс, его целенаправленную профессиональную ориентацию и социальную адаптацию в коллективе предприятия.

Этапы процесса управления персоналом

Этапы процесса управления персоналом.

На этих этапах осуществляется следующее:

Планирование – Планирование качественной потребности в персонале. Выбор методов расчета количественной потребности в персонале. Планирование количественной потребности в персонале.

Обеспечение потребности в персонале – Получение и анализ маркетинговой (в области персонала) информации. Разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале. Отбор персонала, его деловая оценка. Получение и анализ маркетинговой (в области персонала) информации. Разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале. Отбор персонала, его деловая оценка.

Мотивация результатов труда и поведения персонала – Управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения. Управление конфликтами. Использование монетарных побудительных систем: оплата труда, участие персонала в прибылях и в капитале предприятия. Использование немонетарных побудительных систем: групповая организация и социальные коммуникации, стиль и методы руководства, регулирование рабочего времени.

Обеспечение процесса управления персоналом – Правовое регулирование трудовых взаимоотношений. Учет и статистика персонала. Информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам. Разработка кадровой политики.

Использование персонала – Определение содержания и результатов труда на рабочих местах. Производственная социализация. Введение персонала, его адаптация в трудовой деятельности. Упорядочивание рабочих мест. Обеспечение безопасности труда. Высвобождение персонала.

Читайте также:  Как управлять персоналом в магазине: правильные подходы

Развитие персонала – Планирование и реализация карьеры и служебных перемещений. Организация и проведение обучения.

Выделяются следующие этапы управления персоналом (см. рисунок):

1) Планирование трудовых ресурсов, включает в себя:

– оценку наличных ресурсов (анализ содержания работ и имеющего персонального состава);

– оценку будущих потребностей (прогноз внутренних и внешних предложений рабочей силы и спроса на рабочую силу);

– разработку программы удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах на основе соотношения внутреннего и внешнего предложения рабочей силы со спросом и стратегии развития компании. Для правильного прогнозирования необходимо учитывать среднюю текучесть кадров, естественное выбытие (смерть, выход на пенсию и т.д.) и другие факторы.

2) Набор персонала (наем) – создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

Политика управления персоналом большинства транснациональных компаний практически целиком основана на кадровом резерве. Процесс его формирования постоянно модернизируется в соответствии с требованиями времени.

3) Отбор персонала – оценка кандидатов на рабочее место и отбор лучших из резервов, созданных в ходе найма.

Отбор – это практически одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов. Задача службы персонала – найти такого работника, который в состоянии добиться запланированных результатов.

К основным критериям оценки относятся: квалификация, профессиональные навыки, личные качества, образовательные, опыт предшествующей работы, совместимость с окружением.

Основными методами отбора являются: испытания, оценка способностей и собеседование.

4) Определение заработной платы и льгот – разработка структуры заработной платы и льгот с целью привлечения и удержания работника.

На данном этапе надо помнить, что заработная плата является денежным вознаграждением за выполненную работу и играет роль решающего аргумента для многих работников.

5) Адаптация – введение нанятых работников в организацию и во все ее подразделения для объяснения того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

Основная цель адаптации – привести в соответствие личные знания, опыт и ценности работника с ценностями и традициями организации, обучить его взаимоотношениям в конкретной фирме

6) Обучение – разработка программ для обучения трудовым навыкам эффективного выполнения работ.

Обучение персонала обычно применяется в следующих случаях:

– при поступлении человека на работу в организацию;

– при перемещении на новую должность, работу, изменении объема полномочий;

– когда у работника выявлены недочеты, при некачественном исполнении своих обязанностей;

– при смене технологии, оборудования;

– при появлении новых методик, разработок и т.д.

Образование способствует повышению производительности труда и этим выгодно для организации, в то же время работник становится более конкурентоспособным на рынке рабочей силы.

7) Оценка трудовой деятельности – разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работников.

Сегодня можно говорить о двух типах оценок персонала, методики которых напрямую связаны с отношением к сотруднику фирмы как к ценному ресурсу: первая – оценка персонала при приеме на работу, вторая – оценка деятельности персонала (это наиболее сложная часть кадровой работы, требующая высшей квалификации и от руководителей фирмы и от специалистов служб управления персоналом).

8) Повышение, понижение, перевод, увольнение персонала – для выполнения данной функции службы управления персоналом должны:

– разработать методологию перемещения работника с должности с большей или меньшей ответственностью;

– развивать профессиональный опыт работника путем перемещения на другие должности или участки работы (другими словами, система управления персоналом занимаются планированием карьеры работников).

9) Планирование и управление деловой карьерой – разработка мероприятий по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работников, исходя из его целей, потребностей, возможностей и социально – экономических условий организации.

Управлением своей деловой карьерой занимается и каждый отдельный работник. Управление деловой карьерой позволяет достичь преданности работника интереса организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека.

Характеристики этапов развития управления персоналом

Вся история управления персоналом как отрасли науки, которая явилась основой формирования науки об управлении, рассматривается нами как путь к самостоятельному статусу этого научного направления. Обратимся к истории развития управления персоналом начиная с 1900 г. – того периода, когда, по мнению исследователей, началась специализация в этой области человеческой деятельности. До того времени функции управления персоналом были прерогативой руководителя, который до 80% своего рабочего времени тратил на управление сотрудниками.

Промышленная революция и развитие капитализма вытеснили мануфактуры и мастерские, на смену пришли фабрики с большим количеством работников, коллективным характером труда, его жесткой специализацией. Эти изменения сопровождались повышением интенсивности и эксплуатации труда, отдалением простых работников от собственников и работодателей, обострением социальных конфликтов на предприятиях и в обществе в целом. Политическим выражением конфликтов стало рабочее движение во главе с профсоюзами и рабочими партиями.

Руководители организаций искали пути предупреждения, сглаживания и безболезненного разрешения конфликтов, налаживания партнерских отношений между администрацией и остальными работниками. В этой ситуации одни руководители уже не справлялись с задачами управления персоналом. Для работы с кадрами и налаживания отношений между администрацией и персоналом требовались специальные работники и даже специализированные подразделения.

На рубеже 1900-х годов часть функций управления персоналом (в первую очередь наем и учет использования рабочего времени) стала передаваться в отдельные подразделения. В 1900 г. американский бизнесмен Б.Ф. Гудриг организовал в своей фирме первое бюро по найму работников. 1912 год считается приблизительной датой, когда впервые возник отдел кадров в современном понимании слова. В 20-х годах подобные подразделения (отделы, департаменты) получили широкое распространение в США и странах Западной Европы.

Работники этой службы занимались отношениями между работодателями и наемными работниками, выясняли настроения рабочих, представляли их требования руководству, награждали рабочих за многолетний добросовестный труд и преданность организации, устраивали совместные праздники, ведали некоторыми жилищно-бытовыми вопросами работников, предотвращали создание профсоюзов или вели переговоры с ними, оформляли кадровую документацию.

В 30-е годы работа отдела кадров была ориентирована на ведение переговоров о заключении трудовых договоров, общий контроль за деятельностью в области управления персоналом. В 30-40-х годах принимались законы, корректирующие практику управления персоналом. Принятые в эти годы законодательные акты призывали предпринимателей заключать коллективные договора, осуждали дискриминацию членов профсоюзов.

В ходе становления служб управления персоналом возникали новые профессии: агент по найму, секретарь по благосостоянию, управляющий по заработной плате и пенсиям, специалист по технике безопасности, интервьюер, специалист по обучению и трудовым отношениям и т.п.

В 50-60-е годы развитие новых и модернизация старых отраслей, глубокая технологическая реконструкция производства, распространение электронно-вычислительной техники привели к тому, что трудовые ресурсы приобрели новые качества: появилось большое число грамотных работников с новым отношением к труду, его условиям и организации трудовых процессов. В этот период большое внимание уделялось правовому обеспечению системы управления персоналом, что привело к необходимости разработки внутриорганизационных и регламентирующих документов: стандартов предприятия, нормативов, в первую очередь в области организации и оплаты труда. Создавался бюрократический административный механизм на предприятиях. В эти годы было развернуто движение, направленное на повышение эффективности управления в целом и управления персоналом, в частности начинается применение коллективных форм организации труда. Претерпевает изменения система материального стимулирования. Наблюдаются отход от жесткого нормирования труда и переход к исчислению размеров вознаграждения в зависимости от конечных результатов работы сотрудника и деятельности организации в целом. Работники предприятий допускаются к участию в прибылях. В этот период формируется теория человеческого капитала, что явилось отражением резкого возрастания роли персонала в современном производстве.

К началу 70-х годов в большинстве развитых стран отмечалось падение удовлетворенности трудом, высокая текучесть и абсентеизм. Это явилось следствием чрезмерной бюрократизации управления персоналом, которая вступила в противоречие с потребностью развития научно-технического прогресса. Усилилась отчужденность персонала в производстве. Появился интерес работников к участию в управлении, начался процесс демократизации управления. В течение 70-х годов многие руководители пришли к выводу, что управление персоналом является важнейшим фактором эффективности организации, значение которого быстро возрастает.

В 70-80-е годы кадровые службы наряду с оперативным начинают заниматься перспективным, долговременным планированием трудовых ресурсов и их участие в формировании стратегического управления организации становится ключевым и необходимым.

Читайте также:  Разработка стратегии для управления персоналом на пищевом предприятии

Практика управления персоналом 90-х годов показывает неэффективность шаблонных решений сложных социально-экономических проблем. В этот период внедряются новые методы работы с людьми, обеспечивающие учет интересов предпринимателей и персонала. Инновационные подходы к управлению персоналом способствуют реализации творческого потенциала персонала.

В настоящее время службы управления персоналом организаций решают сложные и многообразные задачи и представляют собой порой довольно крупные подразделения, включающие в свой состав 50 и более служащих. Они строят свою работу на основе стратегического планирования и мышления, расширении гарантий занятости трудовых ресурсов.

В табл. 1.2 приводится характеристика этапов развития управления персоналом в организациях развитых стран мира [ ].

Характеристика этапов развития управления персоналом

в организациях развитых стран мира

ПериодОсновной объект управленияДоминирующие потребности персоналаВедущие направления управления персоналом
До 1900 г.Технология производстваИнтересы персонала практически не учитывалисьПоддержание дисциплины труда
1900-1910гг.Безопасность и условия труда персоналаБезопасные условия труда и создание предпосылок для хорошей работыОбеспечение безопасных условий, организация труда
1910-1920гг.Эффективность производстваПовышение заработков на основе более высокой производительностиМотивация и обучение, стимулирование высокой производительности
1920-1930гг.Индивидуальные особенности работниковУчет индивидуальных особенностей при проектировании работРазработка психологических тестов, опросы, учет предложений работников при проектировании работ
1930- 1940 гг.Профсоюзы, социальное партнерствоСглаживание глубоких противоречий между работниками и работодателямиОрганизация взаимодействия и сотрудничества на производстве
1940- 1950 гг.Экономические гарантии и социальная поддержкаГарантии экономической и социальной безопасностиОрганизация пенсионного обеспечения
1950-1960гг.Человеческие отношенияВозможность проявления инициативы, развитие самодисциплиныПодготовка управленческого персонала с учетом изменения его роли в организации, коллективные формы организации труда
1960- 1970 гг.Сотрудничество, развитие и углубление партнерстваРасширение участия в обсуждении и принятии управленческих решенийОтработка процедур совместного участия в управлении, разделение ответственности
1970-1980гг.Перемена трудаСоответствие содержания работ изменениям способностей и запросов, устранение монотонности и однообразия в работеЧередование работ, развитие коллективных форм организации труда
1980-1990гг.Движение персоналаНадежная гарантия занятости в период экономического спадаПерераспределение рабочей силы, переподготовка, содействие в поисках работы
1990-2000 гг.Кардинальные изменения в составе рабочей силы, дефицит квалифицированного персоналаРасширение возможностей для адаптации к постоянно меняющимся условиям и потребностям производстваСтратегическое управление и планирование трудовых ресурсов, расширение гарантий занятости, переподготовка, создание гибких форм вознаграждений, участие в доходах и капитале

Дата добавления: 2015-12-26 ; просмотров: 897 ; ЗАКАЗАТЬ НАПИСАНИЕ РАБОТЫ

Этапы управления персоналом

Управление персоналом реализуется в каждой организации в определенной последовательности действий, которые и образуют технологию управления, включая следующие этапы.

1 этап – подбор и отбор персонала.

Существует определенная схема этого этапа: Потребности организации в персонале – Анализ работы – Подбор кандидатов – Отбор кандидатов – Прием на работу.

Анализ работы это процесс определения знаний и навыков, необходимых для выполнения конкретного вида работ.

В результате проведения анализа работы составляют основные требования к кандидату. Затем начинается привлечение кандидатов. Способы привлечения:

· Поиск внутри организации;

· Подбор с помощью сотрудников;

· Объявления в средствах массовой информации;

· Государственные агентства занятости;

· Частные агентства по набору персонала.

Затем производится отбор и прием на работу.

2 этап – проффесиональное развитие и обучение – процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач.

3 этап – оценка исполнения работы. Отличительные черты современной философии оценки:

· Ориентация на выполнение: важно организовать процесс таким образом, чтобы работающие понимали, какие ошибки они совершают;

· Концентрация на целях: нужно пробудить в работающих тот потенциал, который необходимо будет реализовать;

· Установление общих целей: работающие должны воспринимать ошибки как личные проблемы при достижении цели.

4 этап – вознаграждение персонала (компенсация).Компенсация в основном обеспечивается денежным вознаграждением. Денежная оплата – единственный в своем роде побудительный мотив, так как он может удовлетворить как нижние уровни психологических и физиологических потребностей, потребности безопасности, так и высшие потребности в уважении, признании. Вся система частных предприятий основана на посылке, что людям будут платить или вознаграждать их в соответствии с тем, что они производят и на какой риск идут.

Директор предприятия

Заместители директора по функциям

По маркетингу По персоналу По производству По финансам По НТП

ные службы ные службы

по уровням по уровням

Рис. 4.1.1 Организационная модель управления персоналом.

4.1.2. Планирование людских ресурсов

Планирование трудовых ресурсов предприятия начинается с изучения и анализа фактического состава трудовых ресурсов, которые позволяют дать критическую оценку характеру и формам использования персонала предприятия, выявить узкие места, внести с учетом новых требований необходимые изменения в организацию труда и производства, откорректировать профессионально-квалификационный состав работников предприятия.

Состав работников на фирме ООО «Алекс» представлен в таблице 4.1.2.

%Количество человек
Всего занятых
из них: мужчины
женщины
Менеджеров
основных работников
вспомогательных работников
Работающих в организации более 2-х лет
работающих 1-2 года
В возрасте до 25 лет
От 26 до 45 лет
От 46 до 60 лет

Кадровая служба предприятия, прежде чем осуществлять подбор необходимых предприятию кадров, должна иметь четкое представление, кого следует принимать, какие требования предъявляются к будущему работнику. По этому на предприятии ООО «Алекс» больше всего занятых от 26 до 45 лет (64%). Большая часть работников работает в организации более 2-х лет (73%).

Должностная инструкция представляет собой перечень основных обязанностей, требующихся знаний и навыков для выполнения работы на данном рабочем месте, а также прав работника данной должности. Составление должностных инструкций ведется высококвалифицированными работниками кадровой службы, владеющими технологией их разработки, а также хорошо знающими свое предприятие.

Комплектование резерва кадров (а иногда и непосредственный набор) осуществляется с учетом требований предъявляемых должностными инструкциями. Численный состав комплектуемых кадров учитывает предстоящий выход на пенсию, текучесть, увольнения по окончанию действия контрактов о найме, а также предстоящем расширение предприятия. В качестве претендентов на вакантные рабочие места могут выступать: собственные сотрудники предприятия; клиенты и работники родственных предприятий; прежние сотрудники предприятий; выпускники школ, средних специальных и высших учебных заведений; рекомендуемые агентством по трудоустройству; откликнувшиеся на публикации о наборе и на рекламу предприятия в средствах массовой информации.

Вывод.

В ходе исследования деятельности ООО «Алекс» было рассмотрено четыре основных вопроса:

1) обзор организации;

2) стратегическое планирование;

4) обеспечение эффективности деятельности организации.

Следовательно, ООО «Алекс» относится к организации бюрократического типа, которая имеет черты проектной организации. Наиболее влиятельными внешними факторами для организации являются поставщики товаров, законы и проведение государственного регулирования, конкуренты и экономическая ситуация, которая образовалась в Украине.

В организации существует равная ответственность и линейная передача полномочий, ответственность и обязанности работников отвечают друг другу, и права совпадают с функциями и обязанностями.

В ходе анализа деятельности предприятия было выявлено, что одна из самых важных функций выполняется отделом маркетинга: вырабатывается общая стратегия сбыта, товарная политика и проводится рекламная компания.

Для предприятия необходимо избрать стратегию на уменьшение затрат, поскольку в бизнесе необходимо действовать по принципу максимальные доходы при минимальных затратах, в особенности в современных экономических условиях. Поэтому на данном этапе важно сохранить структуру иерархического типа, которой присуща высокая степень формализации и низкий уровень всего управленческого персонала в принятии решений.

Литература

1. Андрушков Б.М., Кузьмин О.Е. Основы менеджмента.- Львов: «Мир», 1995. -296 с.

2. Бавыкин В. Новый менеджмент.-М.: Экономика, 1997.-368с.

3. Бреддик У. Менеджмент в организации: Учебное пособие.- М.: «Инфра-М», 1997. – 344с.

4. Вейлл Питер. Искусство менеджмента.-М.: Новости, 1993. -221с.

5. Герасименко В. Ценовая политика фирмы.-К.:КНЕУ, 1995.-192с.

6. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. – М.: Банки и биржи, «ЮНИТИ», 1995. – 480с.

7. Каганец И. Психоинформационные технологии в менеджменте. //Бизнес, 1996, №29, с.28.

8. Коротков С. Концепция менеджмента.: Учебное пособие. – 1996.-304с.

9. Кнорринг В.И. Искусство управления.-М.: БЕК, 1997. – 288 с.

Ссылка на основную публикацию