Психология эффективного управления персоналом

Психология эффективного управления персоналом

В задачи любого руководителя предприятия входит не только постоянное повышение уровня эффективности деятельности компании, но и всяческая поддержка рабочего персонала и создание благоприятных условий для его труда. Любой работник – это отдельная личность, имеющая свою мотивацию и взгляды на мир. Чтобы каждая кадровая единица стремилась работать на благо предприятия, руководящий состав должен быть знаком с таким понятием, как психология управления персоналом.

Суть психологии работы с сотрудниками

Самое лучшее доказательство того, что руководитель предприятия отлично справляется с возложенными на него обязанностями – это наличие у каждого работника позитивного отношения к своей работе и желания являться на службу ежедневно с целью трудиться на благо организации. Достичь этого можно посредством стимулирования рабочего процесса. Это значит, что руководство компании должно научиться формировать мотивы в профессиональной деятельности сотрудников. Это определяется некоторыми факторами:

  • комфортные условия для работы>
  • наличие перспектив в карьере работника>
  • хорошие взаимоотношения в коллективе>
  • приемлемая заработная плата>
  • возможности развития – как профессионального, так и личностного.

Чтобы провести анализ и диагностику потребностей в каждом из перечисленных пунктов, необходимо знать психологию мотивации сотрудников. Кроме этого, для проверки существующего уровня мотивов профессиональной деятельности специалисты предлагают воспользоваться тестовыми методиками и опросниками.

Психология управления персоналом дает руководству компании возможность наглядно увидеть то, какой должна быть мотивация рабочего коллектива предприятия.

В первую очередь нужно запомнить, что каждый работник имеет свои потребности. Кто-то работает для обеспечения финансового положения своей семьи, кто-то приходит на работу для карьерного роста, а кто-то просто любит размеренный образ жизни и трудовая деятельность является для него обычным делом.

Взаимодействие между всеми перечисленными потребностями людей и мотивами их поведения в рабочем коллективе анализировал знаменитый психолог по имени Абрахам Маслоу. Он смог провести необходимые исследования и создал целую иерархию нужд человека, разделенную на пять основных уровней.

Пирамида Маслоу

Первый и самый основной уровень в пирамиде Маслоу состоит из обычных физических потребностей человека, к которым относятся голод, жажда, нужда в одежде и прочее. На втором уровне располагаются потребности в защите от различных неблагоприятных факторов и уверенность в будущем. Второй уровень пирамиды выражается в основном в том, что человек стремится иметь хорошее здоровье и не испытывать материального недостатка.

Третий уровень пирамиды Маслоу включает в себя нужды социального характера. Любой человек хочет быть признанным и причастным к общности или отдельному социальному слою населения. Он требует создания условий, в которых будет необходим людям, иметь привязанность к чему-либо и ощущать поддержку со стороны окружающих.

На четвертом уровне стоит потребность в уважении. Она проявляется в стремлении человека к похвалам за все, чего он смог добиться в жизни или на работе. На последнем уровне находится потребность самовыражения, и она включает в себя стремление совершенствовать свои знания и самореализовать внутренний потенциал, творческие способности и прочее. Эти потребности появляются, когда все более низшие полностью удовлетворены. Иными словами, человек не испытывает жажды творчества, если ему не хватает на еду или, например, он мерзнет в обуви не по сезону.

Перечисленные потребности человека – основа, от которой зависит вся психология в управлении персоналом. Поэтому возникает вопрос о том, как применить данные механизмы в мотивации персонала организации. Отвечать за это должен специалист, который чаще всего занимает пост менеджера по работе с коллективом. В перечень его обязанностей включается проведение тестирования кадровых ресурсов организации и выполнение анализа их нужд. Далее, после обобщения полученной информации, менеджер обязан разработать концепции, гарантирующие воплощение моделей мотивации для сотрудников в жизнь предприятия.

Способы повышения мотивации трудящихся

На практике при помощи психологических программ управления рабочим коллективом можно применить следующие подходы, обеспечивающие повышение мотивации работников к трудовой деятельности.

Организационный

Организационный подход состоит из обеспечения взаимодействия работников на основе трех компонентов: обучение, мотивация материального и нематериального характера. Самое главное при использовании организационного подхода – обеспечение совпадения характеристик поведения сотрудников со взглядом руководящего состава на рабочий процесс и культуру отношений в коллективе.

Личностно-деятельностный

В основу личностно-деятельностного подхода к повышению мотивации кадров предприятия закладывается технология, способствующая развитию потенциала, которая называется коучинг. Данная технология разработана с целью диагностирования стиля мотивирования не трудящихся, а руководства организации и обеспечения развития его самомотивирования. Это объясняется тем, что чем реалистичнее и грамотнее руководство разбирается в вопросе касательно мотивации своих подчиненных, тем легче ему будет выбрать модель дальнейшего взаимодействия с рабочим коллективом и быстро сменить вариант, если он окажется неработоспособным.

Потребностно-материальный

В случае с выбором потребностно-материального подхода большое внимание уделяется стимулированию работы сотрудников при помощи материальных ценностей. Однако следует запомнить, что данный способ может быть эффективным только один раз, так как люди очень быстро привыкают к вознаграждению и без стабильного повышения оплаты теряют интерес к работе. Ввиду этого стоит ввести систему «кнута и пряника», которая обеспечит строгую дисциплину в коллективе.

Личностно-ориентированный

Личностно-ориентированный подход является одним из социально-психологических аспектов управления сотрудниками и включает в себя предварительное диагностирование типа работников, которые трудятся на благо компании. В основном специалисты выделяют несколько категорий сотрудников в зависимости от их потребностей. Например, некоторые трудящиеся обладают стремлением к власти, а некоторые хотят денег, признания или стабильности. Определяя преобладающий слой людей, работающих на предприятии, можно более точно разработать необходимый подход, который будет стимулировать их мотивацию к труду.

Обучение основам психологии управления персоналом

Любой владелец бизнеса осознает, что основным ресурсом, от которого зависит развитие и успешность компании, является его рабочий коллектив. Чтобы создать сплоченную команду, состоящую из организованных сотрудников, нужно привлечь в штат работников специалиста, который обладает знаниями в сфере психологии руководства персоналом.

Умение управлять коллективом достаточно востребовано на современном рынке труда, и найти настоящего квалифицированного менеджера очень тяжело. Нынешние агентства, специализирующиеся на подборе персонала для организаций, стали предлагать совершенно новые вакансии, к которым относятся:

  • руководитель внутренних коммуникаций>
  • HR-менеджер>
  • директор учебного центра>
  • управляющий отделом кооперативной культуры>
  • менеджер по внутреннему пиару>
  • специалист по культурной организации, коммуникациям и вовлечению.

Однако для тех владельцев компаний, которые уже имеют в штате сотрудников человека, готового принять на себя роль менеджера по работе с коллективом, существует специальное предложение, которое дает возможность обучить своего подчиненного эффективному управлению кадровыми ресурсами. Данная программа называется «организационная психология и управление персоналом».

Обучение менеджера по работе с персоналом

Все фирмы, которые предоставляют владельцам компаний услуги подготовки менеджеров по работе с сотрудниками, работают в основном по единой программе, которая ориентирована для следующих специалистов:

  • работающих в сфере HR без базового образования (специалист по кадрам, специалист по управлению персоналом, специалист по другим кадровым вопросам)>
  • занимающих руководящие должности на любых уровнях и направлениях деятельности предприятия>
  • владеющих своим личным бизнесом и понимающих всю важность создания правильной и эффективной системы кадров.

В обучение менеджера по работе с коллективом входят мероприятия, направленные на быстрое развитие необходимых компетенций в сфере управления рабочим персоналом, а именно:

  • создание и проведение бизнес-тренингов>
  • коучинг (психология HR)>
  • правильная организация и управление учебным центром>
  • организационный консалтинг, в состав которого входит создание организационной структуры, диагностирование кадровых ресурсов и последующее консультирование по вопросам профессиональной деятельности.

Все методики обучения основываются на вовлечении слушателя в процесс учебы, состоящий из лекций, практических занятий, тестирования, игр делового характера, просмотра обучающих видео, case-study, мастер-классов и тренингов.


Психология управления персоналом — каким образом осуществляется организация труда

От эффективной работы трудового коллектива зависит успешность всего предприятия. Психология управления персоналом может помочь администрации обеспечить такое руководство деятельностью сотрудников, что развитие компании будет проходить в ускоренном темпе, наряду с увеличением важных экономических показателей.

Грамотное управление способствует наилучшему выполнению обязанностей каждым рабочим и служащим, создает у них стремление трудиться только в данной организации и повышать результативность своей работы.

Имея психологические знания об управлении персоналом, руководитель может помочь в установлении оптимальных личностных взаимоотношений внутри коллектива, что позволит добиться значительного прироста производительности.

Психология управления персоналом — как улучшить коллектив

Психология управления относится к наиболее быстроразвивающимся разделам психологии, где теоретические и практические знания очень быстро находят себе применение в различных сферах.

Работник является частью целого, элементом определенной группы, выступает в контексте социальной группы, из-за чего вне ее, его поведение может оказаться не понятым.

Аналогично и с коллективом, группой, которые выступают в контексте организации, и вне ее анализа управления может оказаться неполным.

Благодаря психологии управления персоналом, руководитель может увидеть, какой должна быть мотивация исполнителя, чтобы он был всегда готов к работе на организацию. Каждый сотрудник обладает различными потребностями. Кого-то устраивает размеренная жизнь с однообразной работой, кому-то необходим карьерный рост. Абрахам Маслоу исследовал взаимодействие между потребностями и мотивами.

Результатом стала разработка иерархии потребностей человека, которую можно поделить на 5 ступеней:

  1. Физические потребности. То, что необходимо для выживания: еда, вода, одежда.
  2. Потребность в безопасности. Человек нуждается в чувстве защищенности, что достигается с помощью хорошего здоровья и материального достатка.
  3. Социальные потребности. Выражаются в желании быть привязанным к определенной социальной группе, чтобы почувствовать признание и поддержку от окружающих.
  4. Потребность в уважении. Человек желает быть уважаемым, чтобы его хвалили за достижения во всех сферах.
  5. Потребность самовыражения. Это желание самореализации, высвобождения внутреннего потенциала и творческих способностей.

В большинстве компаний тестированием сотрудников и определением их текущих потребностей занимается отдельный человек. После сбора нужного количества данных происходит их обобщение. И только после этого разрабатывается концепция, позволяющая лучше мотивировать сотрудников.

Функции управления

Эффективное понимание психологии управления персоналом возможно только когда руководство соблюдает ряд функций:

  1. Информационная. Включает добычу, прием, обработку и последующую передачу данных.
  2. Управленческая. Включает анализ и распознание, оценки происходящий ситуаций, с последующей выработкой решений и их оптимизацией. На основе этой функции происходит отбор и набор персонала с последующим вливанием новых людей в коллектив.
  3. Воздействующая. Включает абсолютно все действия, которыми руководитель может повлиять на подчиненных. Это может быть принуждение, вознаграждение, воздействие на компетентность, оказание влияния через пример и законное влияние.
Читайте также:  Как происходило возникновение корпоративного управления и его становление

В зависимости от выбранного способа влияния формируется собственный стиль управления, который может авторитарным, либеральным или коллегиальным.

Психология управления персоналом — видео-лекция

Психология управления персоналом – 7 практических советов для руководителя

Психология управления персоналом в малом бизнесе немного проще, нежели в компаниях гигантах, в связи с камерностью предприятий и малым количеством сотрудников. Суть везде одна – эффективное управление персоналом идет рука об руку с элементарными знаниями в области психологии управления. Для результативной деятельности компании можно использовать 7 практических советов для руководителя, которые будут представлены ниже.

Для большого бизнеса знания, касающиеся менеджмента в сфере кадров, сопряжены с интенсивным обучением руководителей на специальных курсах и тренингах. В небольшом бизнесе можно обойтись малыми силами, уяснив несколько основных правил управления персоналом, в условиях небольшого коллектива.

Основные принципы управления персоналом

1. Повышение мотивации

Правильно мотивированные сотрудники – эффективные сотрудники. У каждого человека свои мотивы для деятельности. Грамотный руководитель знает кого, когда и как мотивировать.

2. Внимательность к атмосфере в коллективе

Хороший начальник не оставит без внимания тот факт, что в коллективе присутствуют враждебность, откровенное хамство и постоянные конфликты.

Практические советы для руководителя

7 практических советов для руководителя, основанных на главных принципах управления персоналом:

1. Не поощряйте кляузничество

Кляузничество или иными словами доносы главный враг благоприятной атмосферы в коллективе. Поощряя скрытые жалобы друг на друга, руководитель настраивает сотрудников на враждебные недоверчивые отношения в команде, предполагаемых единомышленников.

Во-первых, в маленьком коллективе очень скоро станет известно, кто является доносчиком. И сведения поступать перестанут, а человек приносивший их, станет изгоем в коллективе.

Во-вторых, в атмосфере недоверия производительность труда становится низкой, поскольку нет ощущения свободы действия. Без определённой свободы сотрудники перестают брать на себя ответственность, что пагубно сказывается на общей эффективности труда.

Чтобы не было необходимости в доносах, нужно ввести правило открыто высказывать свое мнение. Сотрудники должны иметь право высказаться, соблюдая субординацию, и быть услышанными.

2. Соблюдение должностных инструкций

Очень часто на предприятиях происходят споры, с взаимными претензиями, о том, кто, что должен делать и под чьим руководством. Споры такого рода могут отнимать массу времени, сил, энергии сотрудников и руководителей, в том числе. Возникать они могут лишь в том случае, если нет четких должностных инструкций.

Важно составить список, в котором следует указать должности, порядок подчинения и четкие указания к исполнению трудовой деятельности каждого должностного лица.

3. Разрешение конфликтных ситуаций

Компетентный руководитель умеет разрешать конфликты, касающиеся непосредственно трудовой деятельности. Именно начальник должен стать рефери в спорах такого порядка. Это имеет непосредственное отношение к управлению персоналом.

Если спорная ситуация возникла в связи со сложностями в работе, значит управляющий изначально упустил из виду возможные причины конфликта. Главная задача руководителя организовать рабочий процесс таким образом, что бы конфликтных ситуаций можно было избежать. В случае возникновения споров, начальник должен помочь подчиненным найти выход из сложившейся ситуации, таким образом, что бы все остались удовлетворены решением.

4. Материальная мотивация

Часто руководители прибегают к наказанию посредством штрафов. Такой способ можно скорее назвать демотивацией. Желая получить сотрудника замотивированного работать продуктивно, начальник его штрафует, тем самым добиваясь прямо противоположного эффекта.

Материальная мотивация действует только в одностороннем порядке, в случае улучшения материального положения подчиненного. Премии бонусы и тому подобные вознаграждения должны быть в компании, которая хочет иметь в своем штате людей, желающих себя проявить.

Штрафы могут помочь улучшить дисциплину или немного напугать работников, но точно не станут причиной повышения работоспособности и эффективного управления персоналом.

5. Личностно-ориентированный подход

Каждый член коллектива, работающего для одной цели, имеет свои мотивы, помогающие достигнуть ее. Карьера, материальная стабильность, приверженность общему делу, признание – лишь некоторые стимулы побуждающие к действию работающих людей. И разным людям присущи разные стимулы.

Зная стремления каждого сотрудника, грамотный руководитель сможет эффективно стимулировать мотивацию к труду. Отмечая заслуги каждого члена коллектива отдельно, хороший управляющий заручается поддержкой верного сотрудника, в любой ситуации.

6. Сплочение коллектива

Тимбилдинг модное западное слово, прочно вошедшее в бизнес лексикон, означает совместное времяпрепровождение вне рабочего пространства. Различные корпоративные мероприятия типа вечеринок, пикников с элементами спортивных соревнований, обучающих семинаров и тому подобное очень позитивно влияет на атмосферу в коллективе.

7. Разные подходы к мужчинам и женщинам

Женщины и мужчины совершенно по разному проявляют свою исполнительность. Мужчины особи менее эмоциональные чем представительницы слабого пола, поэтому считается, что поручения в виде приказа они принимают с присущей им рациональностью. Женщины сложно выполняют приказы, но очень отзывчивы к просьбам. Завуалировать приказ под просьбу, такую маленькую хитрость можно использовать, что бы повысить эффективность работы женщин.

Психология управления персоналом наука не столь простая, как может показаться на первый взгляд, но соблюдение нескольких не сложных правил, поможет руководителю избежать серьезных проблем во время производственной деятельности.

Подпишись на ежедневную рассылку лучших статей!

Психология управления

Персонал – именно та опора, на которой основана успешность компании. Управление персоналом подразумевает умелое руководство деятельностью работников, обеспечивающее развитие и прибыльность предприятия. Управление можно считать умелым и грамотным в том случае, когда каждый сотрудник компании прикладывает свои способности и умения для наилучшего выполнения своих обязанностей, заинтересован в высоких результатах своей работы и сохраняет желание трудиться именно в этой компании.

К сожалению, нет оснований ожидать, что сотрудники будут продуктивно работать, без какого бы то ни было руководства. Обеспечить эффективное управление удается тому руководителю, который прекрасно знает психологию человека и методы управления коллективом.

Управлять людьми – не простое дело, поэтому сегодня так востребована управленческая психология. Для того чтобы пробудить и удержать стремление каждого отдельного работника к продуктивной деятельности, необходимо быть в курсе его индивидуальных потребностей и устремлений, нужно обеспечить достойную оплату его труда и благоприятные условия рабочего места. Только так можно создать базу, способствующую реализации потенциала сотрудников. А еще нужно направлять коллектив, ставить перед ним цели и задачи, контролировать и оценивать деятельность работников – решать все те вопросы, которые рассматривает психология менеджмента.

Потребности современного бизнеса в психологических знаниях подтолкнули профессиональные образовательные учреждения к расширению учебных программ, предназначенных для подготовки специалистов. Психология управления стала обязательной дисциплиной многих факультетов, связанных с организационным и финансовым менеджментом. Управленческую психологию изучают студенты, которые выбрали профессии, ориентированные на работу с людьми. Кроме того, выделилась отдельная специальность «Психология управления персоналом», обеспечивающая подготовку специалистов для комплексного решения задач, связанных с кадровыми ресурсами предприятия.

Новая специальность «Психология управления персоналом» привлекает не только выпускников школ, но и людей, уже имеющих профессиональное образование. Работа с людьми отличается творчеством и разнообразием, чем притягивает к себе многих. Управленческая психология вызывает интерес еще и тем, что подсказывает, как к отдельной личности подобрать свой ключик, который смог бы запустить развитие ее потенциальных возможностей.

Качества личности руководителя

Психология менеджмента подчеркивает значимость личности самого руководителя в процессе управления персоналом. Тому, кто берется управлять коллективом, даже если это небольшая группа, необходимо обладать целым набором качеств. То, что сотрудники желают видеть своим руководителем человека интеллектуального и мудрого, способного не только осознавать выгоды предприятия, но и открывать новые перспективы работникам, уже никому не кажется новым. Руководитель обязан уметь заинтересовать сотрудников новыми идеями, должен знать, кому можно делегировать полномочия, а где установить жесткий контроль, когда можно доверить подчиненному принятие решений, а в каком случае принять непосредственное участие самому.

Управленческая психология выделяет группу индивидуальных особенностей руководителя, играющих особо важную роль в совершенствовании его управленческих навыков и эффективном взаимодействии с персоналом. Наиболее значимыми являются:

  • Внимательное отношение к каждому сотруднику;
  • Умение слушать и слышать сотрудника;
  • Доступность для любого работника компании;
  • Способность принять помощь подчиненных там, где их компетентность выше;
  • Умение справедливо оценивать деятельность подчиненных в соответствии с их вкладом в общее дело.

Роль психологии в процессах управления

Психология управления рассматривает такие важные вопросы, как мотивация и стимулирование деятельности сотрудников. Если у работника значимым мотивом является профессиональный рост, а на предприятии ему предоставляют узкий спектр обязанностей на протяжении нескольких лет работы, то такой сотрудник уволится. Подобные причины увольнения происходят из-за управленческих ошибок. Чтобы их предотвратить, следует изучать мотивы деятельности каждого работника и управлять сотрудниками так, чтобы каждый из них был на своем месте.

Значительное внимание управленческая психология уделяет расстановке кадров. Бизнес проходит несколько этапов развития, включает различные проекты, поэтому крайне важно, чтобы на каждой стадии к реализации задач подключались те сотрудники, стиль деятельности которых соответствует масштабам задач. Так, при запуске проектов нужны активные сотрудники, готовые к освоению нового. В то время как для поддержания стабильной работы предприятие будет нуждаться в сотрудниках-аналитиках, которые способны эффективно справляться с рутинными обязанностями.

Психология управления персоналом – активно развивающаяся практико-ориентированная наука. Она вооружает эффективными управленческими методами, которые позволяют создавать благоприятные условия для максимального развития человеческого потенциала, что, в свою очередь, является основой развития предприятия.

Психология управления персоналом

Главная

В рамках предстоящего мероприятия в Екатеринбурге пройдут два моих выступления: семинар « Психологические тесты как инструмент профессионального отбора при найме персонала: мифы и реальность » (30 ноября) и Мастер-класс « Основные подходы к решению проблем с персоналом в коммерческой организации » (Три проблемы на рынке труда и десять ключевых ошибок в работе с персоналом и способы их избежать ) (1 декабря). ЗДЕСЬ я привожу первые из десяти типичных российских ошибок в работе с персоналом, а о том, как их нейтрализовать, буду рассказывать 1 декабря в Екатеринбурге.

———————————————-
30 ноября — 2 декабря в Екатеринбурге состоится научно-практическая конференция «Профайлинг в обеспечении безопасности бизнеса и оценке персонала».

На самом деле содержание конференции шире, чем детекция лжи, выявление обмана и безопасность бизнеса – на ней будет рассмотрен широкий спектр вопросов, связанных с повышением эффективности работы персонала. Помимо научных докладов в предстоящем мероприятии пройдет серия практичесеких семинаров и мастер-классов по насущным проблемам работы с персоналом. В частности, я выступаю там с мастер-классом «Психологические тесты как инструмент профессионального отбора при найме персонала: мифы и реальность» и семинаром «Основные подходы к решению проблем с персоналом в коммерческой организации». Ну, а для тех, кто хочет совсем подробно разобрать проблемы с персоналом в своей организации и получить инструменты для их решения, на третий день проведу тренинг «Системный подход к работе с персоналом — от теории к практике». Так что, выложусь по полной…. Подробности о предстоящей конференции можно посмотреть здесь

Читайте также:  Трудовая деятельность человека: понятие, составляющие и особенности
16 ноября прошел 5-й воронежский ФОРУМ предпринимателей .
В секции Форума («Человеческий ресурс и антикризисный HR-менеджмент» ) прошли три семинара, посвященные вопросам повышения эффективности работы персонала. Выступали: Гостевский А.В., Самарцева М.В. и я.

Мое выступление было посвящено системному подходу к работе с персоналом. Рассказал участникам о десяти блоках работе с сотрудниками организации, начиная от техник поиска и подбора персонала на рынке труда до методов обновления команды. Особый упор сделал на три блока: Профотбор, Обучение и Мотивация — так как считаю эти моменты важнейшими.

В издательстве «1001 бестселлер» вышла книга «недвижимость россии: построй, продай, заработай»

Книга раскрывает способы увеличения продаж жилой недвижимости и предназначена для руководителей отделов продаж строительных компаний и девелоперов, а также руководителей агентств недвижимости и риэлторов. Книга написана на большом фактическом материале и основана на анализе работы отделов продаж застройщиков по всей России. помимо разбора выявленных недостатков в системе продаж недвижимости в книге приводится ряд рекомендаций по увеличению продаж квартир.

Авторы книги: бизнес-консультанты Валерий Меркулов и Юрий Щербатых.

________________

Как гарантированно увеличить прибыль организации за счет правильной работы с персоналом

Одна из главных причин низкого уровня продаж и как следствие – малой прибыли, является слабая работа торгового персонала. В результате усилия и средства, вкладываемые в рекламу, не приносят ожидаемой отдачи, так как менеджеры по продажам не могут грамотно заинтересовать потенциальных клиентов и довести их до желания покупки ваших продуктов. Это может быть связано со низкой подготовкой торгового персонала, его слабой мотивацией, отсутствием механизмов профессионального отбора при приеме на работу и т.д. – но результат на выходе один – слабые продажи. В то же время большую часть перечисленных причин можно устранить с помощью специальных технологий, часть из которых я раскрою на этом сайте.

Блок-схема моей «Системы по работе с торговым персоналом», которая позволяет существенно и надежно увеличить объем продаж в любом предприятии, независимо от характера продукта.

Отдельные элементы этой системы я буду выкладывать в соответствующих разделах данного сайта.

Блоки работы с персоналом:

I Маркетинг персонала; II — Адаптация; III — Обучение; IV — Мотивация; V — Контроль; VI — Оценка и аттестация; VII — Создание регламентов; VIII — Работа с кадровым резервом; IX –Текущая работа с персоналом; X –Аутплейсинг

24 марта прошел строительный форум Воронеж BUILD 2017. В рамках этого мероприятия я провел мастер-класс «Способы увеличения продаж жилой недвижимости во время кризиса».

Основное содержание моего семинара можно посмотреть на страницах газеты «Строительство и недвижимость в Воронежском регионе»

15 февраля (ср, 15-00) «Способы дополнительного привлечения клиентов при продаже жилой недвижимости» . Подробности — ЗДЕСЬ

16 февраля (чт, 15-00) в Центре развития бизнеса в Сбербанке прошел мастер-класс «Способы увеличения продаж в розничной торговле» Подробности — ЗДЕСЬ

26 января в Воронеже в ЦЧБ СБ состоялся семинар на тему: «Как правильно набирать, обучать и мотивировать торговый персонал» . Более подробный перечень разбираемых вопросов — ЗДЕСЬ

19 января в Воронеже прошел мастер-класс профессора Ю.В.Щербатых в «Центре развития бизнеса» ЦЧБ Сбербанка «Как увеличить продажи, когда клиентов мало, а люди экономят деньги». На мастер-классе были руководители различных сфер бизнеса: банковской сферы, производства мебели, предприятий общественного питания, IT-технологий, рекламного бизнеса и др. Участники получили ряд рекомендаций по увеличению продаж товаров и услуг во время кризиса. Мы разбирали, как правильно составить свое «уникальное торговое предложение», почему нужно четко следовать этапам продаж, как формировать имидж своей организации, как правильно использовать «Формулу прибыли» для поиска узких мест своего бизнеса и многое другое.

ПО ПРОСЬБЕ МОИХ ПОДПИСЧИКОВ: выкладываю запись моего выступления на «Управленческой платформе» —

«Как успешно преодолеть кризис за счет грамотной работы с персоналом»

24 июня в ресторане «Апраксин» прошел бизнес-завтрак, «Как увеличить продажи летом» . Краткий отчет об этом мероприятии, а также видео-фрагменты из него можно посмотреть ЗДЕСЬ

Новая статья «Все замечательно даже в кризис – для тех, кто владеет нужной информацией» . Обязательно ознакомьтесь и прокачайте свою уверенность в светлом будущем.

Новое видео в тему от Юрия Щербатых — «Современные методы увеличения продаж». Если вы занимаетесь бизнесом и хотите увеличить объем продаж — то внимательно посмотрите этот видеоурок, и выясните, какие технологии увеличения продаж вы еще активно не применяете в своей работе

Это сайт для тех, кто работает с людьми в бизнесе. Посмотрите, есть ли вы в этом списке:

  • менеджер по работе с персоналом (HR)?
  • √ руководитель организации?
  • √ руководитель подразделения?
  • √ чиновник ?
  • √ бизнесмен, предприниматель?

Нашли себя в списке? Значит люди – Ваш инструмент и ресурс для достижения бизнес-целей, а этот сайт обязательно будет Вам полезен.

Чем лучше Вы понимаете людей, чем больше у Вас знаний и опыта в этой области – тем эффективней Ваша деятельность.

Наша задача – помочь Вам в этом деле.

Этот сайт сделан для Вас, если:

  • Ваши подчиненные работают не так хорошо, как хотелось бы;
  • Компетентность ваших сотрудников далека от совершенства;
  • Прием на работу новых сотрудников становится проблемой, так как неясно, как поведет себя потом новый работник;
  • Хромает производственная дисциплина;
  • Старые методы мотивации персонала не работают;
  • В организации отсутствует командный дух, и каждый сам за себя;
  • • Люди работают лениво и вяло…

Ну, как нашли в этом списке свои проблемы?

ОК – будем их решать вместе!

_______________________________________

26-27 февраля 2015 г. в Воронеже прошел VIII Воронежский промышленный форум , посвященный развитию промышленного комплекса региона в современных условиях. Главные темы Форума — актуальные проблемы эффективного развития промышленности, импортозамещение и модернизация производства. Организаторы: Торгово-промышленная палата Воронежской области; ООО «Выставочный Центр ВЕТА»

В рамках этого большого мероприятия. 27 февраля прошел мастер-класс проф. ВФ МГЭИ Юрия Щербатых «10 эффективных технологий увеличения объема продаж товаров и услуг». Мастер-класс был посвящен применением новых технологий привлечения и удержания клиентов в сегменте b2b с целью гарантированного увеличения объем продаж в период кризиса. Подробности о данном мероприятии Вы можете посмотреть ЗДЕСЬ.

Мастер-класс состоялся! Участники мероприятия получили много ценной информации, которая после ее внедрения поможет им увеличить объем продаж в ближайшее время.

Чтобы ваша фирма работала с высокой прибылью, вы должны быть уверены в своих людях, и знать, что они делают то, что нужно, и не делают того, чего делать не следует. Как же набрать таких сотрудников – при том, что качество «исходного человеческого материала» постоянно снижается? Для этого вам надо:

А ) научится отбирать способных людей без тараканов в голове (вам же не нужны разносчики тараканов, потому что подозреваю и своих «заморочек» у нас всех хватает).

Б) так замотивировать своих работников , чтобы они работали как заведенные, причем не только за деньги, но и за право делать с вами в дружной кампании какое-то большое, интересное дело (ПРОДОЛЖЕНИЕ)

Как гарантированно поднять ваши продажи в условиях кризиса?

Теория и Практика высоких продаж:

СМИ обо мне: Статья — «Искусство высоких продаж»

На YouTub выложены очередной мини-ролик по продажам: «Это дорого!» — как отработать подобное возражение вашего клиента (для сектора b2b — оптовые продажи по телефону)

Советуйте друзьям это видео, делайте репосты, давайте ссылки в соцсетях.

3 Responses to Главная

Доброго времени суток всем, меня зовут Мураджан. Я руковожу мебельной компанией «Емерек Ко», вместе со своей женой. Мы с женой ведем свой семейный бизнес и у нас возникает очень много вопросов по теме управления людьми и подбору персонала.
Бизнес небольшой, проблем больше, чем самого бизнеса, естественно, радуемся каждой сохраненной копейке, т.е. деньгами не соримся.
Так вот у этого профессора есть чему поучиться, есть что послушать. Богатый жизненный опыт за деньги не купишь, водкой не пропьешь. Лично сам с женой присутствовали на вебинаре «Продавец -звезда» и почерпнул сливки того что надо знать, совершенно не насилуя свой мозг, гигами бесплатной инфы.
Юрий Викторович, вам персональный рахмат, за профессиональный тренинг, от Кыргызских предпринимателей из Бишкека -)))
С уважением Мураджан и Оксана.

В настоящее время прохожу тренинг Александра Белановского и Юрия Щербатых «Продавец — Звезда». Мероприятие информационно очень насыщенное, заставляет пересмотреть многие сложившиеся стереотипы на вопросы работы с персоналом, обеспечения лояльности работников к фирме и созданию условий их продуктивной работы. Юрий Делится своим богатым жизненным опытом и наработками в изучении личностных качеств людей, их профессиональной пригодности для работы в качестве продавца.

Посетила сегодня вебинар Юрия Викторовича Щербатых «Как увеличить продажи в кризис получать дополнительную прибыль».
Вэбинар рассчитан на людей, которые занимаются бизнесом.
Когда-то сама лично столкнулась с тем, что в России очень мало хорошо продуманных и высокопрофессиональных коучинговых предложений по достижению каких-то целей.
В данном случае на этом вэбинаре речь идёт об увеличении объёма продаж, а соответственно об увелечении собственных доходов.

Вэбинар даёт некий инсайт в то, как можно работать с такой целью, качественно отработать в сопровождении профессионала впоследствие можно на купленном индивидуальном тренинге, где работа и все необходимые инструменты будут заточена под ваш конкретно бизнес.

Вэбинар полезен тем, кто ищет для себя такого коуча, и даёт возможность посмотреть с какими темами вы будете работать для достижения своих целей, например, на какие потребности ориентироваться, когда вы продаёте свой товар, а также вы сможете получить инфо о том из каких 7 шагов состоят продажи, как работать с возражениями и пр. мне вэбинар понравился, если ищете что-то полезное, чтобы впоследствие это купить, я думаю вам стоит его посетить.

Читайте также:  Процедура увольнения по собственному желанию согласно КЗоТ

Психологические основы управления персоналом

Психология управления – одна из наиболее развивающихся отраслей психологической науки в последние годы, теоретические и практические знания которой быстро находят свое признание и применение в различных сферах организационного труда.

Психологические знания в области управления необходимы для понимания структуры, методов, механизмов управленческой деятельности; для понимания личности работника, его характера, менталитета, ценностных ориентаций, мотивов и стимулов трудового поведения, способов влияния на членов трудового коллектива и на коллектив в целом. Они помогают объяснить многие аспекты функционирования социальных групп: лидерства, сотрудничество, конкуренция, конформность и конфликтность. А правильное использование научной теории в практике управления поможет многим руководителям установить оптимальные межличностные взаимодействия в коллективе, улучшить социально-психологический климат, повысить лояльность персонала, что в общем итоге будет способствовать повышению качества трудовой деятельности и эффективности организации.

Управленческая деятельность руководства состоит в реализации важнейших функций организации: информационной функции, функции управления и функции воздействия.

Информационная функция связана с добывание, приемом, сбором, обработкой и передачей информации. Деятельность организации всегда связана с движением и переработкой информации. Принятие управленческих решений, регулирование и координация, контроль и оценка результатов возможны только при наличии четко отлаженных потоков информации. Движение информации создает систему прямых и обратных связей, которые объединяют управляющую и управляемую части организации и тем самым обеспечивают достижение целей ее деятельности.

Следует отметить, что в результате взаимодействия членов организации, которые возникают в процессе их совместного труда, независимо от воли руководителя происходит обмен информацией, возникает формальная и неформальная структура информационных связей. Источники формальной информации отражают устойчивую систему формальных прав и обязанностей, инструкций , процедур, поощрений и санкций, действующих в организации. Именно формальная структура порождает неформальную, поэтому они взаимосвязаны и взаимно влияют друг на друга. Ярким примером, такого взаимного влияния является тот факт, что недостаток формальной (официальной) информации в организации быстро заменяется сплетнями и слухами.

Неправильно организуемый информационный режим, который характеризуется недостатком или избытком информации в организации, приводит к снижению трудовой мотивации и активности подчиненных.

Функция управления включает анализ, распознавание, оценку ситуации, выработку и согласование решений, их оптимизацию, контроль за выполнением решений. Функция управления есть собственно управление людьми, социальной и деловой информацией. Управленческая функция образует структуру, которая включает в себя: деятельностно-административные функции; функции управления персоналом; технолого-управленческие функции (определение и исполнение конкретных организационных задач, выработка принятия решений технологического характера, оценка итого деятельности организации).

Персонал это главный ресурс, которым обладает организация. Основной задачей управления персоналом является наиболее эффективное использование мастерства и возможностей работников в соответствии с целями организации, с учетом наиболее полного удовлетворения их своей работой, сохранения здоровья и установления конструктивного сотрудничества между собой. Управление персоналом это наиболее сложный вид управленческой деятельности, поскольку он связан с человеческим фактором, с психологическими особенностями личности работника, его характера, поступками, определяющими тип трудового поведения.

Функция управления персоналом состоит в комплектовании организации квалифицированными работниками, изучении их индивидуальных качеств и оптимальном использовании, обеспечении профессионального роста, разработке системы морального и материального стимулирования, предотвращения межличностных и межгрупповых конфликтов или их устранения

На основе хронологического критерия отмечают следующие направления и этапы управления персоналом:

– формирование кадровой политики организации;

-кадровое планирование, разработка профессионально-квалификационных требований к персоналу;

– определение системы заработной платы и льгот;

– организация системы стимулирования;

– подбор и расстановка кадров;

– профессиональная подготовка и переподготовка персонала;

– повышение, понижение, перевод, увольнение персонала;

Подготовка руководящих кадров;

– управление карьерным продвижение и перемещением.

Каждое из этих направлений включает в себя целый комплекс общих и конкретных мероприятий, относительно не зависящий от содержания деятельности организации.

Особую роль в управлении персоналом играет этап отбора персонала. Он осуществляется путем выбора из потенциального резерва тех кандидатов, которые по своим деловым и личностным характеристикам в наибольшей степени удовлетворяет разработанной системе профессионально-квалификационных требований к персоналу. Организационный отбор связан с решением вопроса о профессиональном, культурном, общеобразовательным, юридическом соответствии кандидатов вакантным должностям. Психологический отбор связан с решением вопроса профпригодности кандидатов в отношении этих должностей. При проведении профотбора достаточно часто используются психологические тесты и методы оценки психологической пригодности кандидата, в соответствии с требованиями, которые предъявляет профессия к основным психологическим качествам субъекта.

В сфере управления персоналом руководитель также реализует и целый ряд специфических функций:

– разрешает и устраняет конфликты и трудовые споры в организации;

– формирует атмосферу психологического комфорта в коллективе, основными элементами которого являются чувство безопасности работников, отсутствие у них тревоги и «беспокойства за завтрашний день», оптимистический взгляд на события, происходящие в коллективе, желание сохранять участие в делах организации.

Функция воздействия – это любые действия связанные, с активным влиянием на людей.

Орган управления или руководитель в силу своего положения в системе формальных отношений в иерархической структуре организации наделен властными полномочиями и влияет на поведение подчиненных. Власть руководителя в организации связана с такими факторами, как сила, влияние, авторитет и манипулирование. Власть – это средство для достижения поставленных целей. Определенной властью над руководителем обладают и подчиненные, например, в таких ситуациях, как предоставление информации, неформальные контакты при выполнении поручений и т.п.

Основными механизмами управления являются принуждение, вознаграждение, компетенция, пример и традиции. Эффективность какого-либо метода воздействия зависит от ситуации и от того насколько, выбранный способ влияния способен удовлетворить потребности исполнителя. Поэтому у каждого метода есть свои плюсы и минусы.

1-ый тип: воздействие, основанное на принуждении. Воздействие, основанное на принуждении – это влияние через страх наказания. Данный способ управления ставит под угрозу фундаментальные потребности человека такие как, потребность в выживании и защищенности, а также дает ощущение потери уважения и эмоциональной поддержке. Такой способ воздействия на исполнителя эффективен только при условии наличия отличной системы контроля, которая, как правило, требует больших затрат.

2-ой тип: воздействие, основанное на вознаграждении. Данный способ влияния на исполнителя основан на использовании положительных стимулов, удовлетворяющих ведущие потребности подчиненного или приносящие удовольствие (для более качественного выполнения работы) и имеет преимущество перед действиями, вызывающих страх. Однако достаточно сложно определить, какая награда будет иметь эффект.

3-ий тип: воздействие через компетентность (профессиональность, знания). Данный метод влияния основан на силе убеждения. По сравнению с представленными выше методами воздействия, данный метод действует наиболее медленно и менее определенно, но в большей степени способствуют повышению эффективности организации, особенно если решение задачи требует нестандартного и творческого подхода. Метод убеждения и участия является наиболее эффективным средством влияния при взаимодействии руководителя с коллегами и руководителями других организаций, со своими заместителями и руководителями ниже стоящего звена.

4-ый тип: влияние через пример. В данном случае, руководитель влияет на подчиненных не с помощью специально организованных мероприятий, а благодаря своим личностным качествам и способностям лидера. Характеристики или личностные свойства руководителя настолько привлекательны для подчиненного, что он желает быть таким же, как и начальник. Исполнитель отождествляет себя с руководителем, испытывает к нему сильную симпатию и глубоко верит в его способности. Выполняя поручения руководителя, исполнитель может представлять, что у него много общего с лидером, что качественное выполнение поручения делает его похожим на лидера, или по крайней мере, вызовет к нему уважение.

5-ый тип: традиционное (законное) влияние. Все руководители пользуются данным способом управления, в силу того, что им делегированы полномочия управлять людьми. Подчиненные повинуются указанию руководителя только потому, что он стоит на более высокой ступеньке организационной иерархии и имеет право отдавать приказания, а долг исполнителя – подчиняться. Т.е подчиненные исполняют приказания руководителя, потому что этому учат традиции и привитые культурой социальные нормы поведения.

В зависимости от способов влияния на подчиненного вырабатывается стиль руководства. В психологии выделяют три стиля управления, которые в настоящее время широко используются для описания – это авторитарный, демократический и либеральный.

Авторитарный стиль управления характеризуется: централизацией руководства, руководитель требует, чтобы обо всех делах докладывали именно ему. Руководитель всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит. Он единолично вырабатывает решения или отменяет их. Дисциплина в организации хорошая, так как подчиненные его бояться.

Демократический (коллегиальный) стиль управления. Руководитель четко распределяет функции между собой, своими заместителями и подчиненными исполнителями; часто обращается с поручениями, просьбами; старается решать дела совместно с членами организации, единолично решая, только самые срочные и оперативные вопросы. Он требователен, но одновременно справедлив, умеет поддерживать порядок. Демократический стиль управления отличает уважение руководителя к подчиненным и минимальное участи в принятии решений, т.к. руководитель доверяет своим подчиненным. Данный стиль называют стилем группового участия, т.к. мотивация осуществляется за счет экономического вознаграждения, персонал чувствует реальную ответственность за цели организации.

Либеральный стиль управления характеризуется с одной стороны «сверхдемократичностью», а с другой – «минимум контроля», вследствие чего принятые решения не выполняются, результаты работы низкие, психологический климат в коллективе неблагоприятный, конфликтный. Роль руководителя пассивна, он проявляет малую заинтересованность к персоналу, а порой даже и не знает чем, занимаются его сотрудники; решает только те вопросы, которые сами назревают, не стараясь заранее предусмотреть решение.

Прием системного анализа ситуационных психологических факторов.«Клубок» психологических явлений, присущих факту, ситуации, должен быть выявлен, подвержен анализу, оценке, а также учету каждым субъектом действий — оперативным работником, участковым инспектором, криминалистом, следователем, руководителем и др. Это надо делать применительно к любым ситуациям — наблюдению, беседам, задержанию, преследованию, планированию операции, допросу и др. Сложность психологических феноменов, их взаимодействие анализируются и оцениваются с учетом их системного, целостного характера.

Прием анализа психологических предпосылок факта.В основе такого анализа лежат приемы психологического анализа ситуаций, рассмотренные выше, а его результаты рассматриваются как основа психологических предпосылок факта, как «заводная пружина», кладущая начало возникновению и последующему развитию юридического факта. Это находит выражение в первом приеме — приеме психологического анализа исходной ситуации.

Прием составления психологического портрета с приданием ему определенных свойств.Составление психологического портрета — не простой набор слов, содержащих некоторые психологические характеристики. Психологический портрет составлен профессионально, когда сотрудник изначально ориентируется на то, чтобы придать ему определенные характеристики, свойства. Для этого существуют некоторые правила.

Ссылка на основную публикацию