Психология управления персоналом – прикладная наука, необходимая менеджеру

Вопросы для контроля

1. Дайте определение понятию «организация как процесс».

2. Дайте определение понятию «организация как явление».

3. Сложность структуры организации заключается в дифференциро­ ванных и интеграционных процессах, происходящих в ней. В чем сущность этих процессов?

4. В чем она заключается сущность горизонтальной дифференциации организации? Сущность вертикальной дифференциации? Сущность пространственной дифференциации?

5. Дайте характеристику формализации как одному из параметров структуры организации.

6. В чем заключается влияние формальных групп в организации? Как они влияют на характер межличностного взаимодействия в коллек­ тиве?

7. В чем состоит сущность централизации и децентрализации в орга­низации? Дайте краткую характеристику этим понятиям.

8. Дайте характеристику понятия «философия организация».

9. Что такое базовые и сквозные стратегии организации. Каково их содержание?

10. Дайте развернутую характеристику понятию «управление по целям».

11. В чем заключается сущность целеполагания в управленческой дея тельности?

12. Предвидение и его основные виды (прогнозирование, антиципа­ ция, экстраполяция). Их сущность.

13. Целеобразование как механизм целеполагания . Сущность, основные формы.

3.2. Психология управления как самостоятельная отрасль прикладной психологии

3.2.1. Содержание и специфика психологии управления

Актуальность и острота вопроса о психологии управления объясняется необходимостью разрешить важнейшую теорети­ ческую и практическую проблему по управлению различными социальными объектами и группами. В США данная проблема разрешается в рамках самостоятельной психологической от­ расли, названной организационной психологией.

Вначале следует уточнить, что мы понимаем под управле­ нием. Существует множество определений понятия «управле­ ние». В самом общем виде под управлением понимается фун­ кция, обеспечивающая сохранение определенной структуры (си­ стемы), поддержание режима ее деятельности, реализацию ее программы. Система же — это выделенное на основе определен­ ных признаков упорядоченное множество взаимосвязанных эле­ ментов, объединенных общей целью функционирования и единством управления и выступающее во взаимодействии с внешней средой как целостное единство.

В управлении под социальной системой следует понимать социальный объект: либо индивид (биологическая особь из рода Homo sapiens ), либо (и) социальную общность — группу. Главным компонентом здесь выступают люди или организа­ционное подразделение. Люди в этих подразделениях вступа­ ют между собой в субъект-объектные отношения (то есть рас­ сматриваются как субъекты и объекты управления).

Субъектом управления является носитель предметно-прак­ тической деятельности, источник управленческой активности, направленный на определенный объект управления. Субъек­ тами управления могут выступать как отдельный человек, так и социальная группа. Между субъектом и объектом управле­ ния существует диалектическое взаимодействие и определен­ное взаимовлияние. Субъект и объект управления можно рас­сматривать как управляющую и управляемую подсистемы. В совокупности они составляют систему управления, характери­ зующуюся информационным обеспечением, процедурой при­ нятия и исполнения решений.

Предметом науки управления являются управленческие отно­ шения, то есть отношения между субъектом и объектом управ ления. Управленческая деятельность – это особым образом орга­ низованный вид трудовой деятельности по выполнению фун­ кций управления в организации.

В процессе управления выделяются три основные катего­ рии персонала управления:

• руководители или линейные менеджеры (составляют около 10% работников аппарата управления);

• специалисты или функциональные менеджеры (60-70% работников аппарата);

Основная задача руководителя — общее руководство про­ цессом функционирования и развития системы управления. Главное внимание руководитель сосредоточивает на решении важнейших стратегических проблем (подбор, расстановка, обучение и воспитание кадров, координация работы испол­нителей и т. д.).

К специалистам аппарата управления обычно относят ин­ женеров, экономистов, юристов, психологов, бухгалтеров и др. Специалисты занимаются сбором, обработкой и анализом информации, разработкой отдельных функциональных воп­ росов, подготовкой конкретных управленческих решений, а также осуществляют контроль над реализацией управленчес­ ких решений по направлениям.

Служащие аппарата управления (секретари, стенографис­ ты, технологи, лаборанты и др.) осуществляют текущий учет и делопроизводство в аппарате управления. Главная их задача — информационное и техническое обслуживание руководителей и специалистов.

Человек — основной компонент социальной системы. Все многообразие социальных систем сводится к четырем типам: «человек — человек», «человек — коллектив», «коллектив — чело­ век», «коллектив — коллектив». Для оптимального функциони­ рования любой системы требуется определенное поведение че­ ловека как в руководимой, так и в руководящей подсистемах. А это происходит тогда, когда руководитель и исполнитель об­ ладают необходимой подготовкой и готовностью действовать в определенное время и надлежащим образом. Вот почему совер­ шенствование системы социального управления невозможно без совершенствования деловых и личностных качеств руководи теля и исполнителей. Здесь можно выделить два момента. Во-первых, психология управления изучает психологические за­ кономерности и возможности развития способностей и ка­ честв личности, то есть все то, что связано с определенными изменениями как в познавательной, так и в эмоционально- волевой сферах человека при выполнении им управленческих и исполнительских функций. Во-вторых, эффективность дея­ тельности человека определяется не только степенью его про­ фессиональной подготовки, но и психическим состоянием, в котором он находится в любой данный момент времени. А это связано с межличностными отношениями, которые складыва­ ются в управляющей и управляемой подсистемах (взаимоот­ ношениями между руководителями и исполнителями или между самими исполнителями).

Исходя из этого, можно заключить, что объектом исследова­ ния психологии управления является система «человек — человек», рассматриваемая с позиции оптимизации управления системой. Наряду с этой рассматриваются и другие системы как объекты управления: личность — группа, группа — группа, личность — организация, организация — организация.

Другая точка зрения на объект психологии управления свя­ зана с включением наряду с системой «человек — человек» и системы «человек — техника». Это вполне оправдано в тех слу­ чаях, когда осуществляется функционально-структурный ана­ лиз управленческой деятельности и эффективности использо­ вания автоматизированных систем управления (АСУ).

Предметом психологии управления являются психологические ас­пекты процесса руководства различными видами совместной дея­ тельности и межличностного общения в организации или, короче, — психологические аспекты управленческих отношений. Конкретные проявления предмета психологии управления происходят на трех уровнях психолого-управленческой проблематики.

1. Психологические аспекты деятельности руководителя:

• психологические особенности управленческого труда, его специфика в различных сферах деятельности;

• психологический анализ личности руководителя, психо­ логические требования к личностным качествам руково­ дителя;

• психологические аспекты принятия управленческих ре­шений;

2. Психологические аспекты деятельности организации как субъекта и объекта управления:

• возможности использования психологических факторов для решения управленческих задач;

• закономерности формирования благоприятного социаль­ но-психологического климата в организации;

• закономерности формирования оптимальных межлично стных взаимоотношений в организации, проблема пси­ хологической совместимости и сработанности;

• формальная и неформальная структуры организации;

• мотивация труда членов организации;

• ценностные ориентации в организации, управление про­ цессом их формирования.

3. Психологические аспекты взаимодействия руководителя с членами организации:

• проблемы создания и функционирования системы ком муникации в процессе взаимодействия;

• проблемы управленческого общения;

• оптимизация взаимоотношений в звене «руководитель — подчиненный»;

• информированность как фактор эффективности управ­ ления.

Исходя из вышеизложенного, можно дать такое определение психологии управления: психология управления — это прикладная отрасль психологической науки, объединяющая достижения раз­ личных наук в области изучения психологических аспектов процесса управления и направленная на повышение эффективности этого процесса.

Основной задачей психологии управления является анализ ус­ ловий и психологических особенностей управленческой деятельности с целью повышения эффективности и качества ра­ боты всей системы социального управления.

Методами исследования психологии управления являются на­ блюдение, эксперимент, беседа, интервью, анкетный метод, ме­ тод тестов, контент-анализ , социально-психологический тре­ нинг (ролевые и деловые игры), метод социометрии. Это методы психологической науки. Отметим кратко назначение каждого из них.

Наблюдение — один из основных методов психологической науки. Наблюдение зависит от цели и объекта, а также от пред­ мета конкретного исследования. Например, наблюдение пове­дения руководителя при контактах с сотрудниками или с вы­шестоящими руководителями включает регистрацию его эмо­ циональных реакций (тона голоса, жестикуляции, мимики, часто употребляемых слов и выражений), а также регистрацию эмоциональных реакций сотрудников и вышестоящих руко­водителей. На основе полученных данных можно составить характеристику поведения руководителя, сравнить его поведе­ ние при контактах с сотрудниками или с вышестоящими ру­ководителями.

Эксперимент, лабораторный или естественный. При экспе­ рименте с помощью различных технических средств и прибо­ ров исследуются внимание, мышление, память, направленность сознания, быстрота реакции, эмоциональная уравновешен­ ность, субъективность оценки, мускульные усилия и т. п.

Беседа. С помощью данного метода раскрываются последо­ вательность и аналитичность мышления, качества речи и па­ мяти, компетентность, инициативность и другие психологи­ческие черты личности.

Интервью представляет собой способ получения социаль­ но-психологической информации с помощью устного опроса. В интервью принято предупреждать интервьюируемого об исследовании.

Анкетный метод – одни из наиболее распространенных методов в социальной психологи и социологии. Используется он и в психологии управления. Анкеты могут быть открытыми (исследуемое лицо не ограничивается в ответах) и закрытыми (испытуемый должен выбрать один или несколько из возмож­ ных ответов, предлагаемых экспериментаторами).

Метод тестов (тестирование) — основной инструментарий практического психолога. Выступает в качестве одного из ос новных методов психологической диагностики и позволяет получить сопоставимые количественные и качественные пока­ затели степени развитости психологических свойств или со стояний личности. Процесс тестирования связан с примене­ нием тестов — стандартизированных методик психодиагнос­ тики, представляющих собой серию относительно коротких испытаний (задач, вопросов, утверждений, ситуаций и т. п.). С помощью таких испытаний с известной вероятностью опре­ деляются уровни развития у индивида психологических свойств, психических состояний, практических умений, навыков и дру­ гих личностных характеристик.

Контент-анализ метод изучения деятельности людей по документальным источникам. С его помощью можно судить о способностях человека, его знаниях, умениях, отношению к трудовой деятельности. С этой целью изучаются документы, протоколы, планы и т. п.

Ролевые и деловые игры являются составными частями соци­ ально-психологического тренинга, в котором в качестве игро­техника чаще всего выступает подготовленный психолог. Иг­ ротехник — это ведущий деловую или ролевую игру. Правила игры, раскладка ролей, поведение конкретных участников игры оказывают серьезное воздействие на испытуемых, их психи­ ческие состояния, оценки, трансформируют их поведение.

Метод социометрии. Впервые данный метод был применен американским социальным психологом Дж . Морено для ис­ следования взаимоотношений между членами коллектива. В настоящее время метод является одним из основных в соци­ ологии, социальной психологии и педагогике. Применяется он и в психологии управления. Сущность социометрического метода заключается в определении отношения каждого из чле­ нов коллектива (малой группы) к определенному вопросу или в оценивании ими определенных действий, включенных в со­ ответствующие тесты.

Психология управления в своем историческом развитии прошла три основных этапа.

Первый этап: конец XIX в . — середина 30-х гг. XX в. Зарожде­ ние психологии управления как отрасли психологического научного знания связано с именем крупного французского инженера, ученого и предпринимателя Анри Файоля (1841— 1925). Благодаря своим работам, а особенно книге «Основы менеджмента», опубликованной в 20-х гг. XX в., он завоевал репутацию самой яркой фигуры научного менеджмента. Он первым отметил, что менеджмент насквозь пропитан психо­логией и выделил психологические факторы, способствующие повышению производительности труда (власть, единство ру­ководства, подчинение личных интересов общественным, ини­ циатива, корпоративный дух предприятия и др.) Наряду с А. Файолем определенный вклад в развитие европейской тео­ рии менеджмента внесли также американский инженер и ме­ неджер Фредерик Уинслоу Тейлор (1856—1915) и немецкий социолог Макс Вебер (1864—1920). Однако именно благодаря А. Файолю , его научным трудам по теории менеджмента уп­ равление стало признаваться самостоятельной и специфичес­ кой деятельностью людей. Возникла новая отрасль психологи­ ческого научного знания — психология управления.

Второй этап связан с возникновением и развитием доктрины «человеческих отношений» (30—50 гг. XX в .), создателем которой был американский социолог и психолог Элтон Мейо (1880— 1949). Он считается одним из основоположников индустри­альной социологии и социальной психологии. В своих книгах он писал о том, что труд обесчеловечен и перестал приносить людям радость. Поэтому требуется обратить внимание на со­циальные нужды человека, необходимо признать роль нефор­ мальных отношений между людьми внутри предприятий, отка­заться от иерархичности власти внутри организаций. На основе анализа данных экспериментов, проводившихся в г . Хоторне близ Чикаго, им были открыты новые горизонты в области управления, выработаны рекомендации по совершенствова­ нию человеческих отношений, по мобилизации человеческого фактора на решение задач управления и повышение произво­ дительности труда, по вовлечению членов организации в про­ цесс выработки управленческих решений. Были сделаны вы­ воды о том, что члены группы придерживаются в своем пове­дении групповых норм, что выработка рабочего определяется скорее групповыми нормами, чем его физическими возмож­ ностями, что руководители производства должны ориентиро­ ваться в большей степени на людей, чем на продукцию.

Читайте также:  Показатели HR эффективности – что это такое?

Третий этап (с 50-х гг. XX в.) характеризуется интенсивной разработкой современных теорий управления, кибернетики, ком­ пьютеризации управления. Был сделан качественный скачок (осо­ бенно с изобретением персональных компьютеров) в актив­ ном использовании системного подхода к управлению. Сто ронники системного подхода считают основным недостатком предыдущих теорий сосредоточение внимания только на от­ дельных элементах управления. Применение системного под­ хода к управлению позволило руководителям увидеть всю орга­ низацию в единстве и взаимосвязи составляющих ее частей. В соответствии с этим подходом любая организация (пред­ приятие, подразделение, воинская часть и т. д.) является сис­ темой. Организация представляет собой открытую систему, то есть она взаимодействует с внешней средой. Внешняя среда в существенной степени определяет выживаемость организации.

Психология управления тесно связана с другими отраслями психологии (общей психологией, социальной психологией, психологией труда, инженерной психологией). Так, психоло­ гия управления изучает психику человека в условиях его специ­ фической предпринимательской или трудовой деятельности и опирается на достижения других отраслевых отделов психоло­гии. Например, при раскрытии психологических особенностей системы «человек — техника» особую ценность представляют достижения инженерной психологии, поскольку управленчес­ кая деятельность протекает также в рамках определенных чело­ веко-машинных систем. Психология управления самым тесным образом связана и опирается на достижения философской мысли, на кибернетику, теорию информации, исследование опера­ ций и других научных дисциплин о человеке и обществе. Без учета данных этих наук трудно оценить изменения, происхо­ дящие в психике руководителя и подчиненных при выполне­ нии различных видов управленческой деятельности. Для фор­ мирования у подчиненных определенных психологических качеств, способствующих установлению оптимальных контак­ тов с руководителями, положительного социально-психоло­гического климата в коллективе, здоровых межличностных отношений, психология управления должна использовать до­ стижения социальной психологии.

Большое значение имеет и связь психологии управления с социологическим знанием. Такие отрасли социологического знания, как социология управления, социология массовых коммуникаций, социология общественного мнения, социоло­ гия экономики, политики и права, социология организаций, социология этноса и возраста во многом предопределяют сво­ еобразие и закономерности принятия управленческих реше­ ний. К примеру социология экономики, политики и права определяет правовые основы предпринимательской деятель­ ности, без чего невозможно принимать управленческие реше­ ния. Социология этноса и возраста, социология общественно­го мнения, массовых коммуникаций, в свою очередь, оказы­ вают значительную помощь менеджеру в принятии адекватных управленческих решений в маркетинговой деятельности (на­ пример, при определении социального положения потенци­ альных потребителей, деловых качеств исполнителей, при рас­ становке управленческих кадров и т. п.).

Таким образом, благодаря взаимодействию с различными научными дисциплинами психология управления превраща­ ется в своеобразный фактор совершенствования социального управления, вносит определенный вклад в повышение эффек­ тивности управленческой деятельности предпринимателя, ме­ неджера.

Психология управления персоналом – прикладная наука, необходимая менеджеру

Всем тем, кто собирается работать руководителем, менеджером или заниматься подбором сотрудников для своей организации, следует разобраться в такой сложной вещи, как психология управления персоналом. Если же у вас нет на это времени, можно прибегнуть к нескольким простым хитростям, и научиться контролировать работу своих коллег.

Даже если вы работаете в качестве специалиста по кадрам в небольшой организации, штат которой не превышает 20 человек, необходимо научиться находить подход к каждому сотруднику. В зависимости от того, насколько ответственны они будут по отношению друг к другу, продуктивность работы будет повышаться или, напротив, уменьшаться. Достаточно учесть всего лишь несколько психологических нюансов, тогда можно будет добиться высоких результатов.

Советы по управлению персоналом

Психология управления персоналом должна учитывать основные особенности сотрудников предприятия, а именно:

  • потребности (согласно пирамиде Маслоу)>
  • индивидуальные черты характера>
  • социальный статус>
  • специфику трудовой деятельности.

Очень важно не допустить поощрения доносов и подобной политики в коллективе вообще. Разумеется, информация, полученная от сотрудников, позволит знать о том, что происходит внутри группы коллег. Но есть вероятность того, что всем станет ясно, кто именно «сдал» остальных начальству. Поначалу коллектив будет негодовать, а потом доносы станут нормальным явлением.

Чтобы этого не допустить, нужно научить подчиненных открыто выражать свое мнение. Они должны быть уверены, что за это их не подвергнут какому-либо наказанию. Субординация также при этом должна соблюдаться, и за этим необходимо постоянно следить. Поощрять сотрудников можно различными способами, но делать это периодически необходимо.

Если сотрудник приходит с жалобой, внимательно выслушайте его. Вполне возможно, что он преподнесет вам какую-либо интересную идею, которую можно будет использовать в дальнейшем. Старайтесь прислушиваться к вашему коллективу, однако следите за тем, чтобы он не «сел на шею» и не стал вести себя слишком вольготно.

Решение проблем в коллективе

Подавляющее количество времени приходится тратить на разрешение конфликтов, которые возникают внутри коллектива. При их решении необходимо учитывать социально-психологические аспекты управления у сотрудников. Важно научиться справедливо разрешать все имеющиеся конфликты, ведь они сигнализируют о неполадках не только во внутренних взаимоотношениях, но и в работе организации в целом. Постарайтесь рассматривать конфликтную ситуацию справедливо и не торопитесь с принятием решения.

Чтобы избежать появления конфликтных ситуаций, понадобится создать должностные инструкции и опубликовать их в открытом доступе. Копии инструкций должны быть розданы всем работникам предприятия. Будет неплохо, если будет проведено общее собрание, где информация по обязанностям будет озвучена всем.

Многие руководители не могут определиться тем, какого именно стиля необходимо придерживаться в работе: «кнута» или «пряника». В некоторых случаях можно придерживаться системы, в которой воздействие на коллектив осуществляется с помощью материальных поощрений или же взысканий.

Согласно принципам организационной психологии и управления персоналом, материальные поощрения всегда действуют более продуктивно, а штрафы – напротив. Премии, доплаты и бонусы вызывают позитивную реакцию, а санкции – негативную. Эмоции способны сделать свое дело, и сотрудники могут начать увольняться из-за введения штрафов.

Маленькие нюансы

Огромную роль для управленца играет возможность и умение ставить перед своими сотрудниками единую цель, а также сориентировать работников для ее правильного достижения. Важно, чтобы в коллективе как можно чаще проводились мероприятия, способные создать чувство общего единства (семинары, тренинги, собрания и т.д.).

Желательно, чтобы все члены коллектива видели личную выгоду, которую они могли бы получить при выполнении общей цели. Это может быть:

  • радость за своих коллег, с которыми сотрудники уже успели сдружиться>
  • гордость за качественно выполненную работу>
  • простое повышение заработной платы.

Исходя из этого, главной задачей является объединить людей для достижения высоких результатов. Каждый сотрудник должен получить удовольствие от своей работы и знать о том, что он является частью системы. У работника должна быть уверенность в том, что без него общее дело если не рухнет, то будет выполняться намного дольше обычного.

Все работники должны ощущать, что их труд высоко ценится. Команда должна получать поощрение за свои успехи. Как только человек почувствует, что на работе его ценят и никто не относится к нему, как к врагу, только тогда он начнет показывать максимально возможные для него результаты. Как быстро это случится, зависит именно от руководства компании.

Как получить высокий КПД?

Психология в управлении персоналом требует от руководства умелого передвижения кадров по предприятию. Очень важно учитывать индивидуальные особенности каждого сотрудника: кому-то удобнее работать в одиночестве, кто-то не может без коллектива, а кому-то будет неудобно работать даже в отдельном кабинете.

Кроме того, обязательно нужно своевременно предлагать сотрудникам возможности для карьерного роста. Долгое нахождение на одном и том же месте будет негативно влиять на трудоспособность, сотрудник будет испытывать внутренний дискомфорт. Периодически на предприятии должны появляться вакансии.

Главный нюанс, позволяющий добиться высоких результатов, – правильный подход. Психология HR-специалистов должна быть такой, чтобы до каждого сотрудника можно было достучаться, подобрать для него наиболее оптимальные задачи. Кому-то легче вести аналитическую работу с бумагой, а кто-то – напротив, жаждет общения с людьми. Периодически функционал следует изменять.

Скорость и качество – еще одни показатели, которые нужно учитывать при распределении обязанностей. Одни работники привыкли работать качественно и даже могут задержаться на работе сверхурочно для получения нужного результата – им можно поручать серьезные и ответственные задания. А вот тем, кто пытается быстрее отвязаться от работы, можно поручить срочные дела, не требующие высокого качества.

Тонкости, о которых нужно знать

Корпоративные вечера, праздники, поздравления с днями рождения, помощь в экстренных ситуациях – все это формирует единство коллектива. Внимательный к своим подчиненным руководитель может быть уверен в том, что они не подведут его и выполнят поручения вовремя. Взаимоуважение – залог успеха и уверенности.

Психологический климат внутри коллектива сегодня считается ведущим аспектом при организации собственного дела. Сотрудники компании должны идти на работу если не с радостью, то хотя бы с осознанием того, что они делают действительно важное и полезное дело. Тогда команда сможет выполнить любую задачу, вне зависимости от ее сложности.

В каждой крупной компании должен быть специалист, который будет заниматься кадрами. Главное – выбрать профессионала своего дела, который сможет сформировать коллектив, заточенный на выполнение важных для предприятия целей. Он должен быть психологом, и в то же время уметь отстаивать интересы коллектива перед руководством. Очень важно, чтобы HR-специалист вел себя максимально корректно как с руководящим составом, так и с рядовыми подчиненными.

Понятие, предмет и задачи психологии кадрового менеджмента

Английский термин «manadgement» (от лат. manus – рука) не имеет аналога в русском языке, хотя часто его используют как синоним понятий «управление» и «научная организация труда».

Как социальное явление и сфера человеческой практики управление возникло задолго до того, как оно стало предметом научного исследования. Людям свойственны способность и потребность к совместной работе, а это требует координации их действий, согласования, кооперации, т.е. управления совместной деятельностью.

Психология кадрового менеджмента — это наука и одновременно искусство эффективного управления людьми в условиях профессиональной деятельности. Она представляет собой систему принципов, методов и механизмов оптимального найма и отбора персонала, его подготовки и расстановки, мотивации и рационального использования. Результатом применения этой системы в управленческой практике должно стать создание эффективного менеджментав современных условиях хозяйствования.

Психология кадрового менеджмента — новая, относительно самостоятельная отрасль научного знания, имеющая выраженное научно-практическое направление и развивающаяся на методологическом фундаменте теории управления и организации, общей и социальной психологии, а также некоторых прикладных областей психологической науки.

Особое место занимают междисциплинарные связи психологии кадрового менеджмента с науками, наиболее близкими по своей проблематике к задачам выявления закономерностей поведения человека в организационном контексте и определения условий эффективного развития организаций, в первую очередь с теорией управления организацией (менеджментом).

Существует мнение, что психология кадрового менеджмента является составной частью науки управления (менеджмента) и вместе с тем самостоятельной отраслью психологического знания. Хотя наблюдается значительное совпадение проблемных областей, которые исследуются в теории менеджмента и психологии кадрового менеджмента, цели, которые ставят перед собой эти две дисциплины, различны.

Психология кадрового менеджмента обращается к вопросам, как люди по отдельности и в процессе совместной деятельности действуют в организациях. Теория менеджмента сосредотачивается на путях (способах) оптимального достижения организационных целей. Но цели организации недостижимы без людей, без использования человеческих ресурсов, поэтому психология кадрового менеджмента становится важной областью общей теории управления организацией.

Читайте также:  Немецкая модель корпоративного управления: главные признаки и преимущества

Знания о социально-психологических закономерностях поведения людей в организациях необходимы любому человеку и в первую очередь руководителю. Понимание того, как люди ведут себя в организации, особенностей их делового поведения и построения деловых отношений позволяют руководству сформировать эффективную стратегию развития организации, разработать специальные программы подготовки и обучения сотрудников.

Когда руководитель организации выполняет свои функции, т.е. планирует, организует, мотивирует и контролирует деятельность других, то ему необходимо знать, как все эти перечисленные действия повлияют на людей. Поскольку руководитель способен достигать цели организации только через посредство других людей, понимание психологии поведения людей в организационном контексте делает руководителя организации эффективным.

Итак, с одной стороны психология кадрового менеджмента, это отрасль психологии, а с другой — один из разделов теории социального управления, прежде всего управления персоналом.

Содержанием психологии кадрового менеджмента является реализация психологического подхода к выявлению управленческих проблем при отборе, расстановке, подготовке и рациональном использовании кадров.

Предмет психологии кадрового менеджмента составляют психолого-управленческие аспекты планирования, формирования, оценки, обучения, расстановки и воспитания сотрудников в процессе профессиональной деятельности.

Предмет психологии кадрового менеджмента частично совпадает с областью интересов психологии управления персоналом, которая занимается преимущественно управлением человеческими ресурсами. Новые области психологии кадрового менеджмента включают разработку и оценку программ профессиональной подготовки, оценку кадрового потенциала сотрудника, измерение отношения сотрудников к своему делу и их удовлетворенности работой, а также организационную диагностику и оценку.

Термин «психология кадрового менеджмента» стал активно использоваться в 90-е гг. XX в., чтобы обозначить совокупность тех проблем организаций, для решения которых полезно научно-психологическое знание (эффективное использование кадрового потенциа­ла в соответствии с философией (миссией) организации и выработанной ею кадровой политикой). Психология кадрового менеджмента охватывает три уровня проблем:

1) личность и поведение отдельных сотрудников организации (традиционный объект психологии труда);

2) проблемы группового труда (традиционная тематика прикладной социальной психологии);

3) проблемы организации в целом: ее проектирование, развитие, диагностика состояния и способы оптимизации функционирования (традиционная тематика организационной психологии).

Психология кадрового менеджмента включает в себя две стороны — научную и практическую, которые тесно взаимосвязаны. На определенных этапах развития психологии кадрового менеджмента практика опережает собственно научные изыскания, на других более заметны теоретические достижения, однако обе эти стороны невозможны друг без друга.

Научная (академическая) сторона психологии кадрового менеджмента направлена на осмысление результатов проводимых исследований, для обобщения их и объяснения особенностей и закономерностей поведения человека в трудовых ситуациях.

Практическая (профессиональная) сторона психологии кадрового менеджмента заключается в применении знаний, полученных для разрешения реальных проблем, возникающих в процессе работы. Результаты исследований можно использовать для подбора кадров, повышения эффективности труда, деловых коммуникаций, удовлетворенности работой, снижения абсентеизма[1] и других вопросов. Большинство специалистов в области психологии кадрового менеджмента причастны к обеим сторонам — и научной, и практической. Соответственно, такой специалист должен уметь и проводить научные исследования, и практически применять теоретические познания.

Современный менеджмент неотделим от психологии. Психологические знания используются для объяснения экономических явлений, в прогнозировании важных для организации событий, при проектировании форм организации труда и эффективных способов управления человеческими ресурсами.

Основная цель психологии кадрового менеджмента как научно-практического направления — «вооружить» сотрудников кадровых подразделений и руководителей психологическими знаниями, необходимыми для осуществления данного вида деятельности, а также повышения научного уровня и эффективности работы с кадрами.

Отсюда вытекают задачи психологии кадрового менеджмента:

– исследование социально-психологических проблем совершенствования управления кадрами;

– разработка психолого-педагогических основ формирования личности в организации;

– изучение индивидуально-психологических особенностей сотрудников в целях оптимизации процессов отбора, оценки, расстановки и рационального использования кадров в различных видах профессиональной деятельности;

– изучение социально-психологических характеристик сотрудников, групп и коллективов для разработки рекомендаций по уменьшению текучести кадров в организации;

– изучение, учет и использование социально-психологических и психолого-педагогических факторов кадровой деятельности;

– овладение руководителями и сотрудниками кадровых подразделений методами и формами делового общения, психологического воздействия на поведение людей в процессе деятельности трудовых (служебных) коллективов.

Таким образом, структура психологии кадрового менеджмента включает следующие основные направления:

1) дифференциально-психологическая и социально-психологическая диагностика (обеспечение процессов профессиональной ориентации, отбора, оценки, подготовки и расстановки кадров, эффективного контроля адаптации сотрудников, состояния социально-психологического климата в коллективах, уровней текучести кадров и трудовой (служебной) дисциплины и т.д.);

2) психологическое консультирование руководителей и специалистов по вопросам правильной организации работы с людьми, построения деловой карьеры, рационального использования кадров в организации, обучения и воспитания сотрудников;

3) обучение сотрудников кадровых подразделений в целях овладения ими необходимыми психологическими знаниями, современными управленческо-воспитательными методами, навыками эффективного общения и умелого использования в кадровой деятельности различных психологических методик.

Психология кадрового менеджмента — интегрированная отрасль знания. Она вбирает в себя сведения из многих общетеоретических и конкретно-прикладных научных дисциплин. Особенно широко представлены в ней знания по социальной и общей психологии, их прикладным отраслям, а также по педагогике, этике, теории организации и управления. С точки зрения психологического содержания новое научно-практическое направление должно включать разработку проблем, относящихся к практической кадровой работе и являющихся пограничными между социальной, дифференциальной, педагогической, возрастной, медицинской, управленческой психологией и психологией труда, а также широкое использование полученных в указанных отраслях психологической науки данных в деятельности современных кадровых подразделений.

Проанализировав приведенную структуру психологии кадрового менеджмента, видим, что в ее междисциплинарном содержании преобладает социально-психологическая составляющая.Это дает основание рассматривать данное направление как прикладной раздел социальной психологии. При этом если социальная психология как наука предусматривает изучение закономерностей поведения и деятельности людей, обусловленных включенностью их в социальные группы, то основная задача психологии кадрового менеджмента как ее прикладного раздела состоит в отыскании способов применения этих социально-психологических закономерностей в кадровой практике. Вместе с тем, поскольку психология кадрового менеджмента носит междисциплинарный характер, то и применяемые ею методы могут относиться, в зависимости от решаемых задач, к различным отраслям психологических и управленческих знаний.

Фанис Вагизович Шарипов
Психологические основы менеджмента

Глава 1. ПРЕДМЕТ И ЗАДАЧИ ПСИХОЛОГИИ МЕНЕДЖМЕНТА

1. Предмет психологии менеджмента

2. Цели, задачи и значение дисциплины

Основная цель курса «Психология менеджмента» – формирование у студентов системы знаний и способов деятельности (умений), необходимых для успешного решения социально-управленческих и психолого-педагогических задач в трудовых коллективах. В результате изучения курса студенты должны знать:
• социально-психологические функции и задачи управления;
• требования к личности и деятельности руководителя;
• методы и стиль руководства; способы мотивации трудовой активности сотрудников;
• технологию и психологические особенности подготовки, принятия и реализации управленческих решений;
• виды делового общения; требования к устному выступлению (публичной речи); особенности беседы, дискуссий, переговоров; способы обращения с людьми;
• основные признаки, функции и характеристики трудового коллектива; способы формирования благоприятного социально-психологического климата в коллективе;
• социально-психологические аспекты формирования кадрового потенциала.

Студенты должны уметь:
• раскрывать и объяснять теоретические вопросы психологии управления;
• составлять социально-психологический портрет руководителя, менеджера; с помощью различных методов оценивать управленческий потенциал специалиста;
• использовать психолого-педагогические методы воздействия на сознание и поведение людей;
• принимать управленческие решения и организовывать работу людей по их исполнению;
• вести деловые беседы, переговоры, дискуссии; выступать публично (без текста); писать деловые письма;
• изучать и оценивать состояние социально-психологического климата в коллективе;
• готовить и проводить занятие (урок) в системе подготовки рабочих кадров; участвовать в аттестации кадров. Изучение психологии вообще и, в частности, психологии управления имеет огромное значение для будущего специалиста, поскольку изучение ее проблем и вопросов призвано обеспечить психологическую подготовку менеджеров, управленцев различного звена, сформировать или развить их психологическую управленческую культуру, создать необходимые предпосылки для теоретического понимания и практического применения важнейших проблем сферы управления, к которым следует, отнести:
• понимание психологической природы управленческих процессов;
• знание основ организационной структуры;
• четкое представление об основных принципах и стилях управления и руководства, а также способах повышения эффективности управления;
• знание информационных процессов и средств коммуникации, необходимых для управления персоналом;
• знание эвристических методов решения управленческих задач;
• умение устно и письменно выражать свои мысли;
• компетентность в управлении людьми, подборе и соответствующей подготовке специалистов, в оптимизации формальных и неформальных взаимоотношений среди работников организации;
• умение оценивать собственную деятельность, делать адекватные выводы и повышать квалификацию, исходя из требований текущего дня и прогнозируемых изменений;
• четкое представление о структурных особенностях организации, мотивах и механизмах поведения сотрудников.

Психологические знания необходимы менеджерам всех уровней управления для успешного решения следующих задач:
• самопознание, самоанализ и самооценка поведения и психологических свойств (рефлексивные задачи);
• изучение, выявление и оценка индивидуально-психологических особенностей сотрудников в организации; общение и сотрудничество с работниками с учетом их психологических свойств;
• совершенствование коммуникативных качеств;
• руководство людьми с использованием современных методов управления, в том числе кадровая работа (подбор и расстановка кадров, их аттестация и повышение квалификации);
• мотивация деятельности сотрудников и самомотивация;
• выполнение педагогических функций (обучение и воспитание молодых сотрудников);
• участие в общественной работе и решении социальных вопросов; повышение гражданской и правовой активности (своей и подчиненных);
• самообразование, систематическое повышение квалификации, развитие личностных качеств.

В современных условиях усложнения информационных, технико-технологических, организационно-управленческих задач во всех сферах человеческой деятельности психологическая грамотность специалиста становится частью его профессиональной культуры.

3. Связи психологии менеджмента с другими науками

Структура связей психологии менеджмента с другими науками

Психодиагностика в настоящее время активно используется в психологии управления. О психодиагностике мы говорим тогда, когда речь идет об особого рода объектах диагностического познания – о наделенных психикой конкретных людях. Менеджер должен владеть элементарными методами психодиагностики и применять их в своей практической деятельности.
Психология управления как прикладная дисциплина тесно связана с производственной педагогикой, так как задача обучения и воспитания молодых сотрудников входит в число профессиональных функций менеджера. В своей деятельности менеджер опирается на трудовое и хозяйственное право, ибо обязан неукоснительно соблюдать соответствующие законы (Трудовой кодекс, Налоговый кодекс и др.). Современный менеджер должен хорошо разбираться в экономических вопросах, владеть такими понятиями, как «рентабельность производства», «прибыль», «себестоимость продукции» и т. д. Огромное значение в управленческой деятельности приобретают знания и умения менеджера в области информатики и информационных технологий.
Таким образом, психология менеджмента связана со многими науками, знание которых способствует совершенствованию системы социального управления в организациях.

Вопросы для самоконтроля
1. Что является предметом психологии менеджмента (управления)?
2. Каковы цель и задачи изучения психологии менеджмента?
3. Какое значение имеют психологические знания для жизнедеятельности менеджера?
4. С какими науками связана психология менеджмента и какое влияние они оказывают на управленческую деятельность?

Глава 2. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

1. Понятие, виды и структура деятельности

2. Сущность и структура управленческой деятельности менеджера

Деятельность менеджера (руководителя) заключается в осуществлении организаторской работы, связанной с интеграцией и синхронизацией усилий отдельных членов и звеньев трудового коллектива. По мнению Л. И. Уманского, организаторская деятельность представляет собой познание психологии людей и применение познанного в практике непосредственного воздействия на них и взаимодействия с ними в процессе трудовой деятельности. Воздействия руководителя на подчиненных носят характер административных, экономических, психологических и педагогических методов, средств и приемов.
Отличительный признак управленческой деятельности – это руководство людьми, это достижение целей предприятия путем организации слаженной работы персонала (коллектива предприятия).
Схематично управленческую деятельность менеджера можно представить следующим образом (см. схему 2).

Что такое психология управления, и как создать идеальный коллектив?

Управление коллективом — сложный процесс, который требует специальных знаний. Чем больше опыта и осведомлённости, тем успешнее будет работать коллектив: будь это офисные работники, музыкальный ансамбль, школьный класс или группа в детском саду. Познакомиться с основами психологии управления полезно каждому руководителю независимо от количества человек в подчинении.

Читайте также:  Зачем нужен менеджер

Понятие управленческой психологии

Психология управления — это раздел классической психологии, изучающий механизмы поведения в группе, а также влияние на неё руководящего состава.

Изучение происходит на практике. Рассматриваются различные по характеристикам коллективы, на базе полученных данных проводится анализ. Так стало известно, что управление группой имеет закономерности, связанные с факторами:

  • компетенция сотрудников;
  • характеры, индивидуальность работников;
  • взгляд на работу компании и своё положение в ней;
  • личность управляющего, черты характера, уровень знаний;
  • род деятельности предприятия;
  • факторы, влияющие извне.

Под психологией управления понимаются направления:

  • изучение взаимоотношений руководителя и подчинённых;
  • изучение психики работников;
  • изучение методов повышения результативности коллектива.

Психология управления: аспекты

Вопросы, ответы на которые раскрывают специалисты по управленческой психологии:

  • психология личности руководителя: что помогает, что мешает быть лидером. Какие качества особенно ценятся работниками, а какие черты характера не будут влиять на подчинённых;
  • психология управленческой деятельности руководителя: особенности принятия решения, выбор стратегии развития, отношение к сотрудникам, система поощрений и наказаний;
  • психологические вопросы поиска специалистов: как сформировать слаженный коллектив, добиться высокой результативности;
  • социально-психологические особенности команд работников: типы личности, которые необходимы для достижения общей цели;
  • обучение персонала с психологической точки зрения.

Психология управления: цели и задачи

Психология управления основной задачей ставит формирование благоприятных методов руководства:

  • осознанное управление;
  • быстрое принятие решений во благо, а не во вред компании;
  • проявление лидерских качеств;
  • влияние на психологический климат группы;
  • верный выбор механизмов мотивации.

Цели применения психологии управления:

  • повышение компетентности управленца;
  • изучение методик выбора и подготовки руководства;
  • формирование кадрового состава коллектива без лишних должностей и непрофессиональных работников на местах;
  • сплочение коллектива.

Правила управленческой психологии

Изучение психологии управления позволило сделать вывод: независимо от рода деятельности любая организация подчиняется единым правилам руководства. Взаимодействие членов коллектива зависит от:

  • типа личности каждого участника;
  • грамотного регулирования рабочих процессов внутри коллектива (трудовая деятельность офисных работников, обучение школьного класса и т. д.);
  • эффективность управления группой.

Подбор персонала

Идеальным считается не совпадение характеров сотрудников, а грамотное распределение типов личности для выполнения тех или иных задач.

Пример: для выполнения совместного проекта требуются лидеры, быстрые исполнители, медлительные педанты для выполнения скрупулёзных заданий. Хорошо, если к задаче можно привлечь сотрудников добровольно. Тогда энтузиазм каждого поможет достигнуть цели. Если речь идёт о простой трудовой рутине, выполнении повседневных обязанностей, разные по темпераменту люди могут начать конфликтовать. Это тормозит работу всего коллектива.

Сделать на практике такой подбор невозможно: при приёме на работу прежде всего учитывается квалификация, навыки, мастерство. Лишь затем оценивается тип личности, его возможности в плане сотрудничества с другими членами коллектива.

Психология управления как наука рассматривает проблемы подбора персонала, даёт рекомендации. Следуя им, руководитель сможет наладить взаимоотношения внутри вверенной ему группы. Кроме того, в ведение психологии управления входят методы влияния на личность, которые приведут к повышению трудоспособности. Эта наука помогает понять, «пряник» или «кнут» следует использовать в каждом конкретном случае.

Психологический климат коллектива

Этот фактор влияет на продуктивность, работоспособность, устойчивость и доброжелательность участников.

  • благоприятный: слаженная работа, доверие, поддержка, доброе отношение друг к другу, отсутствие сплетен, открытых конфликтов, обмана;
  • неблагоприятный: склоки, недоверие, раздор, сплетни, доносы, низкая эффективность.

Чем лучше климат коллектива, тем качественнее выполняются цели и задачи, ради которых этот коллектив создавался.

Психология управления может повлиять на взаимоотношения внутри группы. Стратегия руководителей задаёт как общий характер группы, так и ежедневный настрой каждого подчинённого.

Пример: две небольшие фирмы продают свежую выпечку. График работы одинаковый, загруженность тоже. Но опрос сотрудников одной фирмы показал, что они недовольны должностью, не любят приходить на смену, не видят себя здесь через 5 лет. А сотрудники второй организации отвечали, что работать любят, готовы к дополнительным сменам, любят выезжать на природу и активно поддерживают мероприятия всем коллективом. Анализ показал, что влияет разница в отношении управляющих. К коллективу, к пекарскому делу, к жизни. В первой фирме директор имел техническое образование, фирму получил по наследству, а сам по себе был замкнутым, грубым, легко выходил из себя. Второй директор проявлял интерес к каждому подчинённому, часто устраивал коллективные мероприятия, горел любимой работой, знал о пекарском деле всё, с удовольствием делился знаниями с сотрудниками. Очевидно, он был знаком с понятием психология управления, применял знания на практике. Благоприятный климат среди подчинённых на 50% — заслуга директора.

Эффективные управленцы

Психология управления отвечает на вопрос: какого менеджера можно с уверенностью назвать эффективным:

  • нуждается в самовыражении. Трудится с полной самоотдачей, видит чётко свои цели, идёт к ним. Определяет долгосрочные задачи, анализирует предыдущую работу;
  • ответственный. Понимает зависимость между действиями и результатами. Эффективный управленец не обвиняет других в собственных неудачах, не присваивает себе чужие заслуги;
  • ищет способы самосовершенствования: повышает уровень знаний, мастерство, проходит профессиональную подготовку, переподготовку;
  • справляется с неудачами: для него это, в первую очередь, приобретение опыта, который можно применить при дальнейшей работе;
  • хорошо обучается: легко принимает новые знания, сразу внедряет в свою работу;
  • умеет пользоваться временем, распределять задачи, расставлять приоритеты;
  • контролирует себя как при выполнении обязанностей, так и при общении с подчинёнными;
  • знает бизнес-этикет, правила общения и переговоров в среде других управленцев.

Личные качества руководителя может развить каждый. Для этого стоит не только читать информацию по психологии управления, но и смотреть полезные видео от практикующих психологов.

Лидер невозможен без подчинённых. Именно они проявляют реакцию, замечают положительные и отрицательные стороны деятельности, реагируют. Управленческая психология это учитывает и даёт рекомендации, как повысить авторитет у подчинённых:

  • делегировать полномочия. Далеко не каждый умеет это делать, не все готовы доверять сотрудникам. Психология управления называет доверие одним из мощных инструментов, влияющих на коллектив;
  • избавляться от лишнего: реальная угроза увольнения ненужных сотрудников — мотивация для оставшихся;
  • признавать свои ошибки;
  • знать цели деятельности;
  • разрабатывать план, ставить задачи;
  • концентрироваться на возможностях, а не на проблемах (здесь психология управления соприкасается с позитивной психологией);
  • выполнять обещания, быть честным;
  • обдумывать решения, иметь представление о том, что будет хорошо для компании.

Факторы внешней среды

Психология управления — прикладная наука, основанная на изучении опыта работы различных организаций. Не только внутренние взаимоотношения влияют на результативность команды. Есть ряд факторов внешней среды:

  • потребители;
  • поставщики;
  • партнёры и конкуренты;
  • кредиторы;
  • государственное регулирование;
  • технологические ресурсы;
  • местоположение, климатические условия;
  • менталитет и культура;
  • демография.

Не все факторы одновременно воздействуют на работу организации. Психология управления определяет интенсивность влияния и с учётом этого строит стратегию дальнейшего развития.

Почему люди ходят на работу?

Участие в жизни коллектива, по сути, дело добровольное. Если человек не хочет или не может взаимодействовать с социумом, руководством, он вправе выбрать работу дома. В некотором роде это удобно: свободный график, отсутствие привязки к рабочему пространству, нагрузка по желаниям и возможностям, возможно, высокий заработок.

Однако, огромное количество людей продолжает посещать офисы, производственные цеха и другие рабочие места. Они не готовы отказываться от этого в пользу преимуществ фриланса. Что, кроме стабильной заработной платы и пониженной ответственности, заставляет их работать? Для
понимания механизмов психологии управления этот вопрос принципиален.

  • любовь к своей профессии, делу, которое невозможно выполнять в одиночку. Некоторым, чтобы уйти во фриланс или индивидуальное предпринимательство, придётся полностью поменять деятельность;
  • тяга к стабильности. Постоянное рабочее место, дружный коллектив, адекватное руководство дарит уверенность в завтрашнем дне;
  • стремление к власти, управлению людьми, общению;
  • развитое чувство долга, эти работники предпочитают именно коллективный труд, так как чувствуют себя значимыми.

Психология управления предполагает, что менеджеры будут учитывать эти причины при составлении собственной стратегии руководства.

Нештатные ситуации

Проверка грамотности управляющего состава происходит при нестандартных ситуациях. Такие случаются на любом предприятии. Задачи управленцев — моментально отреагировать и скоординировать действия всего коллектива. Для этого хороший начальник должен обладать харизмой, то есть, вызывать желание следовать его приказам.

Речь идёт не только о трудностях на производстве. Наиболее частые нештатные ситуации связаны с межличностным взаимодействием сотрудников. Грамотный лидер может разобраться в конфликте между подчинёнными, определить, кто прав. Для этого используются разные методы:

  • индивидуальное общение с каждым участником конфликта;
  • очная ставка всех участников с детальным разбором претензий;
  • опрос свидетелей.

Дальновидный менеджер обладает некоторыми знаниями психологии, чтобы проводить такие процедуры. Для повышения грамотности по этому вопросу можно обратиться за консультацией к психологу, который поможет выстроить правильные отношения с коллективом. Он научит определять наиболее подходящий стиль общения с каждым типом личности. Многие топ-менеджеры регулярно проходят тренинги, стремятся повышать свою квалификацию, так как понимают, что психология управления — важный аспект их успешной работы.

Психология управления — наука, помогающая выстроить результативную деятельность у любого коллектива: от фирмы из трёх-четырёх человек до предприятия со множеством отделов. Она охватывает все стороны взаимоотношений начальников и подчинённых. Сегодня этот раздел психологии крайне популярен. Множество тренингов направлены на повышение эффективности директоров и кадрового отдела. Чтение полезной литературы в этом направлении — полезнейший аспект саморазвития каждого управленца.

Психология управления персоналом — каким образом осуществляется организация труда

От эффективной работы трудового коллектива зависит успешность всего предприятия. Психология управления персоналом может помочь администрации обеспечить такое руководство деятельностью сотрудников, что развитие компании будет проходить в ускоренном темпе, наряду с увеличением важных экономических показателей.

Грамотное управление способствует наилучшему выполнению обязанностей каждым рабочим и служащим, создает у них стремление трудиться только в данной организации и повышать результативность своей работы.

Имея психологические знания об управлении персоналом, руководитель может помочь в установлении оптимальных личностных взаимоотношений внутри коллектива, что позволит добиться значительного прироста производительности.

Психология управления персоналом — как улучшить коллектив

Психология управления относится к наиболее быстроразвивающимся разделам психологии, где теоретические и практические знания очень быстро находят себе применение в различных сферах.

Работник является частью целого, элементом определенной группы, выступает в контексте социальной группы, из-за чего вне ее, его поведение может оказаться не понятым.

Аналогично и с коллективом, группой, которые выступают в контексте организации, и вне ее анализа управления может оказаться неполным.

Благодаря психологии управления персоналом, руководитель может увидеть, какой должна быть мотивация исполнителя, чтобы он был всегда готов к работе на организацию. Каждый сотрудник обладает различными потребностями. Кого-то устраивает размеренная жизнь с однообразной работой, кому-то необходим карьерный рост. Абрахам Маслоу исследовал взаимодействие между потребностями и мотивами.

Результатом стала разработка иерархии потребностей человека, которую можно поделить на 5 ступеней:

  1. Физические потребности. То, что необходимо для выживания: еда, вода, одежда.
  2. Потребность в безопасности. Человек нуждается в чувстве защищенности, что достигается с помощью хорошего здоровья и материального достатка.
  3. Социальные потребности. Выражаются в желании быть привязанным к определенной социальной группе, чтобы почувствовать признание и поддержку от окружающих.
  4. Потребность в уважении. Человек желает быть уважаемым, чтобы его хвалили за достижения во всех сферах.
  5. Потребность самовыражения. Это желание самореализации, высвобождения внутреннего потенциала и творческих способностей.

В большинстве компаний тестированием сотрудников и определением их текущих потребностей занимается отдельный человек. После сбора нужного количества данных происходит их обобщение. И только после этого разрабатывается концепция, позволяющая лучше мотивировать сотрудников.

Функции управления

Эффективное понимание психологии управления персоналом возможно только когда руководство соблюдает ряд функций:

  1. Информационная. Включает добычу, прием, обработку и последующую передачу данных.
  2. Управленческая. Включает анализ и распознание, оценки происходящий ситуаций, с последующей выработкой решений и их оптимизацией. На основе этой функции происходит отбор и набор персонала с последующим вливанием новых людей в коллектив.
  3. Воздействующая. Включает абсолютно все действия, которыми руководитель может повлиять на подчиненных. Это может быть принуждение, вознаграждение, воздействие на компетентность, оказание влияния через пример и законное влияние.

В зависимости от выбранного способа влияния формируется собственный стиль управления, который может авторитарным, либеральным или коллегиальным.

Психология управления персоналом — видео-лекция

Ссылка на основную публикацию