Разработка стратегии для управления персоналом на пищевом предприятии

Разработка стратегии для управления персоналом на пищевом предприятии

Сегодня открываются все новые предприятия общественного питания: пекарни, кафе, рестораны, пиццерии. Конкурентная борьба между владельцами таких предприятий обостряется, что дает стимул к постоянному повышению качества предлагаемой потребителю продукции и совершенствованию сервиса обслуживания. Выполнить это успешно возможно при условии, что будет сделана разработка стратегии управления персоналом на пищевом предприятии.

Стратегическое управление ориентируется на запросы потребителей. Однако при этом должны обязательно учитываться человеческий потенциал, который непосредственно является основой организации, а также гибкость в регулировании, грамотное управление изменениями. Только тогда у организации появится возможность оставаться конкурентоспособной.

Составляющие части стратегии

На стратегию управления персоналом влияют многие аспекты. Важно связать их воедино и оптимизировать влияние на сотрудников. Даже один неудачный элемент может препятствовать в достижении стратегических целей организации. Например, если в кадровой службе будут работать некомпетентные сотрудники, они могут принимать на работу неквалифицированные кадры.

Стратегия состоит из стратегических намерений и стратегических направлений.

  1. В стратегических намерениях отражаются перспективы и цели в сфере управления персоналом.
  2. В стратегических направлениях намечаются пути для достижения стратегических целей.

Эта концепция призвана раскрыть цели развития и самые главные черты пищевого предприятия в будущем:

  • разработать кадровую стратегию>
  • разбить предстоящую работу на этапы>
  • определить долгосрочные цели использования имеющихся человеческих ресурсов>
  • поставить перед организацией конкретные задачи, оптимальное решение которых содействует достижению намеченных целей>
  • разработать средства для достижения целей>
  • рассчитать ресурсы для достижения целей>
  • прогнозировать результаты.

Ключевые индикаторы

В результатах кадровой стратегии отражаются показатели эффективности на фоне общего планирования.

  1. Штатный персонал. Касается индекса стоимости человеческого капитала, общей численности штата, индекса окупаемости инвестиций в человеческий капитал, средней стоимости вложений в одного сотрудника.
  2. Отношения. Сведения об уровне текучести кадров и о том, насколько сотрудников удовлетворяет их работа, отслеживание баланса притока и оттока персонала.
  3. Оценка труда – во сколько в среднем обходится стоимость рабочего места. Кроме того, производятся расчеты средней заработной платы, индекса доходов на человеческий капитал, добавочной стоимости человеческого капитала, индекса прибыли человеческого капитала.

Сфера общественного питания – рыночная сфера деятельности

Успех пищевых предприятий напрямую зависит от качественного менеджмента и сервиса. Управление персоналом в общественном питании нужно строить на мотивации.

Современные работодатели должны четко знать мотивы, заставляющие работать его работников с максимальной отдачей, что позволит достигнуть цели компании. Более того, чтобы повысить эффективность, рекомендуется предложить для работников дополнительные программы мотивирования, нацеленные на реализацию интересов сотрудников предприятия.

Грамотное управление персоналом позволит создать благоприятную для плодотворной работы атмосферу. Только так можно будет посодействовать развитию потенциала работников в интересах предприятия. Служащие станут стараться предоставлять качественное обслуживание, которое удовлетворит и привлечет клиентов.

Все штатные работники предприятия, задействованные в его деятельности, участвуют в системе продаж услуг питания. Главным человеком на предприятии остается директор (управляющий). Он в значительной степени способен повлиять на весь остальной персонал. Шеф-повар является второй по значимости фигурой. Но неважных позиций в этом бизнесе не бывает. Например, по общению с официантом посетитель может судить об уровне обслуживания на конкретном предприятии.

Эффективность деятельности предприятия станет возможной, если максимально использовать все имеющиеся в организации ресурсы. Правильно подобранный штат сотрудников может способствовать стремительному росту продаж на данном предприятии. Но для такой отдачи должны быть созданы условия руководителем организации.

Необходимо, чтобы у организации была четкая структура с регламентацией должностных инструкций. Получение прибыли возможно лишь при взаимодействии всех категорий работников. Результативный труд сотрудников должен быть оценен по достоинству и вознагражден.


Управление персоналом на предприятии пищевой промышленности

Анализ управления персоналом в фирме “Невада”. Анализ работы по профессиональному обучению. Система проектирования предоставления услуг ООО “Невада”. Анализ структуры и движения персонала. Оценка основных компонентов управления персоналом организации.

РубрикаСоциология и обществознание
Виддипломная работа
Языкрусский
Дата добавления05.06.2008
Размер файла298,8 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ГОУ ВПО УРАЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ – УПИ

КАФЕДРА СОЦИОЛОГИИ И СОЦИАЛЬНЫХ ТЕХНОЛОГИЙ УПРАВЛЕНИЯ

РАЗДАТОЧНЫЙ МАТЕРИАЛ К ДИПЛОМНОЙ РАБОТЕ

НА ТЕМУ: УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ ПИЩЕВОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ

Научный руководитель


к-т.социол.наук, доцент Л.А. Лесина


Студент


ПСЛ-03к О.Ю. Узорова


Сухой Лог, 2004


СОДЕРЖАНИЕ

  • Введение 4
  • 2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ФИРМЕ «НЕВАДА» 5
    • 2.1 Общая характеристика организации 5
    • 2.2 Анализ структуры и движения персонала 13
    • 2.3 Оценка основных компонентов управления персоналом организации 26
    • 2.4 Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом 37

Введение


Для достижения поставленной в дипломной работе цели необходимо реализовать следующие задачи:


определить основные методы управления персоналом;


провести анализ системы управления персоналом в организации, выявив при этом существующие проблемы;


разработать рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом организации.


Объектом исследования является торгово-производственная фирма ООО «Невада».


Предметом исследования – система управления персоналом на торгово-производственном предприятии.


В процессе работы были использованы следующие методы:


анализ литературных источников;


опрос работников ООО «Невада»;


анализ кадровой документации;


метод сопоставлений и аналогий;


системный и комплексный подходы.


2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ФИРМЕ «НЕВАДА»


Учредители фирмы – физические лица, являющиеся гражданами Российской Федерации и подписавшие учредительный договор. Внешним органом управления предприятия является собрание учредителей. Исполнительными органами являются:


Генеральный директор


Другие органы, создаваемые по решению органа управления.


Собрание учредителей созывается на очередные собрания 2 раза в год для принятия решений, необходимых для деятельности предприятия. К исключительной компетенции собрания учредителей относится:


Изменение Устава и его уставного капитала;


Образование исполнительных органов и досрочное прекращение их полномочий;


Утверждение годовых отчетов и балансов, распределение прибыли и убытков;


Решение о реорганизации и ликвидации общества;


Избрание и назначение генерального директора.


Деятельность предприятия осуществляется в соответствии с ГК РФ, другими законами РФ и нормативными актами, регулирующими деятельность предприятия, а также своим уставом.


Основным предметом деятельности организации является производство и торговля фасованным маслом, мороженным.


По виду хозяйственной деятельности организация «Невада» – торгово-производственная фирма.


По степени охвата видов хозяйственной деятельности – одноотраслевое.


По признаку субъекта права собственности – частное предприятие, с образованием юридического лица.


По количественному критерию – малое предприятие.


ООО “Невада” имеет в собственности обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде, имеет самостоятельный баланс.


ООО “Невада” – коммерческое, т.к. основная цель фирмы – получение прибыли, для чего объединяются материальные, трудовые, интеллектуальные и финансовые ресурсы организации


Так же целями организации являются:

1. Адаптация хозяйственной деятельности и системы управления фирмой к изменяющимся внешним и внутренним экономическим условиям;

2. Сохранение коллектива специалистов и руководящих работников, имеющихся на фирме и привлечение лучших кадров;

3. Обеспечение условий, необходимых для развития творческого потенциала работников и повышения уровня удовлетворенности и заинтересованности в работе;

4. Обеспечение стабильного положения фирмы на рынке;

5. Сохранение и поддержание на необходимом уровне всех видов финансовых ресурсов;

Обеспечение качества товара по хорошей цене.

Предприятие учреждено несколькими лицами общества, уставной капитал которых разделен на доли, определенный учредителями в допустимых размерах.

По разновидности структур предприятие имеет функциональную структуру (приложение 1). Эта структура – процесс деления предприятия на отдельные элементы, каждый из которых имеет свою задачу и обязанности.

1. Стимулирует деловую и профессиональную специализацию;

Уменьшает дублирование усилий;

Улучшает координацию в функциональных областях.

Недостатки: отделы могут быть более заинтересованы в реализации целей и задач своих подразделений, чем общих задач, целей организации. Это увеличивает возможность конфликтов между функциональными областями.

Генеральный директор имеет право без доверенности представительствовать от имени Общества, представлять интересы Общества во всех российских и иностранных учреждениях, заключать трудовые договора с работниками Общества, выдавать доверенности, издавать приказы и распоряжения, обязательные для исполнения всеми работниками Общества. Генеральный директор руководит предприятием в соответствии с действующим законодательством производственно-хозяйственной и финансово-экономической деятельностью предприятия, неся всю полноту ответственности за последствия принимаемых решений, сохранность и эффективное использование имущества предприятия, а также финансово-хозяйственные результаты его деятельности. Организует работу и эффективное взаимодействие всех структурных подразделений, направляет их деятельность на развитие и совершенствование производства. Обеспечивает выполнение предприятием всех обязательств перед федеральным, региональным и местными бюджетами, государственными внебюджетными, социальными фондами, поставщиками, заказчиками и кредиторами, а также хозяйственных и трудовых договоров. Обеспечивает правильное сочетание экономических и административных методов руководства, коллегиальности в обсуждении и решении вопросов, материальных и моральных стимулов повышения эффективности производства, выплату заработной платы в установленные сроки. Поручает ведение отдельных направлений деятельности другим лицам. Обеспечивает соблюдение законности в деятельности предприятия и осуществлении его хозяйственно-экономических связей, использовании правовых средств для финансового управления и функционирования в рыночных условиях, укрепления договорной и финансовой дисциплины, регулирования социально-трудовых отношений, обеспечения инвестиционной привлекательности предприятия в целях поддержания и расширения масштабов предпринимательской деятельности. Защищает имущественные интересы предприятия в суде, арбитраже, органах государственной власти и управления.

Финансовый директор организует управление движением финансовых ресурсов предприятия и регулирование финансовых отношений, в целях наиболее эффективного использования всех видов ресурсов в процессе производства и реализации продукции и получения максимальной прибыли. Обеспечивает разработку финансовой стратегии предприятия и его финансовую устойчивость. Руководит разработкой проектов перспективных и текущих финансовых планов, прогнозных балансов и бюджетов денежных средств. Определяет источники производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Проводит исследование и анализ финансовых рынков, оценивает возможный финансовый риск и разрабатывает предложения по его уменьшению. Осуществляет инвестиционную политику и управление активами предприятия, определяет оптимальную их структуру, подготавливает предложения по замене, ликвидации активов, следит за портфелем ценных бумаг. Проводит анализ и оценку эффективности финансовых вложений. Организует разработку нормативов оборотных средств и мероприятий по ускорению их оборачиваемости. Анализирует финансово-хозяйственную деятельность предприятия. Осуществляет контроль за выполнением финансового плана и бюджета, плана реализации продукции, плана по прибыли и другим финансовым показателям, правильным расходованием денежных средств.

Отдел бухгалтерии состоит из пяти человек: главный бухгалтер, 3 бухгалтера, кассир.

Главный бухгалтер обеспечивает контроль за отражением на счетах бухгалтерского учета всех осуществленных хозяйственных операций, предоставление оперативной информации о финансовом состоянии объединения, составление в установленные сроки бухгалтерской отчетности и проведение экономического анализа финансово-хозяйственной деятельности объединения. Главный бухгалтер подчиняется непосредственно финансовому директору.

Бухгалтера непосредственно подчиняется главному бухгалтеру и выполняет работу по различным участкам бухгалтерского учета (учет основных средств, товарно-материальных запасов, затрат на производство, реализацию продукции, результатов финансово – хозяйственной деятельности, расчетов с поставщиками и заказчиками, а также за предоставленные услуги и т.п.). Осуществлять прием и контроль первичной документации по соответствующим участкам учета и подготавливать к счетной обработке. Производить начисление и перечисление налогов в бюджет и внебюджетные фонды, средств на финансирование капитальных вложений, заработной платы персонала и других выплат и платежей. Подготавливает данные по соответствующим участкам учета для составления отчетности, следит за сохранностью бухгалтерских документов, оформляет их в соответствии с установленным порядком для передачи в архив.

Кассир находится в подчинении у финансового и директора и осуществляет операции по приему, учету, выдаче и хранению денежных средств и ценных бумаг с обязательным соблюдением правил, обеспечивающих их сохранность. Оформляет документы и получает в соответствии с установленным порядком денежные средства и ценные бумаги в учреждениях банка для выплаты заработной платы, премий, оплаты командировочных и других расходов. Ведет на основе приходных и расходных документов кассовую книгу. Сверяет фактическое наличие денежных сумм и ценных бумаг с книжным остатком. Составляет кассовую отчетность.

Службу управления персоналом на ООО «Невада» представляет секретарь-референт, который выполняет функции учета личного состава и посредничества с администрацией.

Коммерческий директор осуществляет руководство финансово-хозяйственной деятельностью предприятия в области материально-технического обеспечения, заготовки и хранения товара, транспортного и административно-хозяйственного обслуживания, обеспечивая эффективное и целевое использование материальных и финансовых ресурсов, снижение их потерь, ускорение оборачиваемости оборотных средств. Принимает меры по своевременному заключению хозяйственных и финансовых договоров с поставщиками и потребителями товара, расширению прямых и длительных хозяйственных связей, обеспечивает выполнение договорных обязательств по поставкам товара (по количеству, номенклатуре, ассортименту, качеству, срокам и другим условиям поставок). Осуществляет контроль за выполнением плана реализации продукции, за правильным расходованием оборотных средств, прекращением продажи продукции, не имеющей сбыта.

Управляющий по торговле осуществляет сбыт продукции на рынке и по договорам поставки. Осуществляет контроль за: реализацией товара, материально-техническим обеспечением организации, организует работу складского хозяйства, создает условия для надлежащего хранения и сохранности товара, обеспечивает рациональное использование всех видов транспорта, совершенствование погрузочно-разгрузочных работ, принимает меры к максимальному оснащению этой службы необходимыми механизмами и приспособлениями.

Транспортный отдел осуществляет доставку сырья и товара, обеспечивает их надлежащую сохранность при перевозке.

Склад обеспечивает хранение, складирование и отпуск товарно-материальных ценностей, организацию погрузочно-разгрузочных работ.

Отдел продаж осуществляет сбыт продукции, подготавливает договора с клиентами, подготавливает отчеты по продажам. Сотрудники отдела принимают участие в выставках и ярмарках.

Директор по маркетингу руководит отделом маркетинга, осуществляет изучение рынка и прогнозирует его развитие, анализирует и разрабатывает наиболее эффективные методы продаж и рекламы, определяет конкурентоспособность продукции, организует рекламу в средствах массовой информации, организует и проводит выставки, ярмарки, презентации.

Общие цели фирмы – это увеличение объема продаж, оказание дополнительных услуг, получение максимальной прибыли. Каждый отдел фирмы имеет свои отдельные цели, которые должны быть достижимыми, конкретными. Эти цели взаимосвязаны и взаимозависимы. Фирма в целом может реализовать свои цели, добившись запланированной прибыли, если служба маркетинга добьется своих целей, изучив новые каналы сбыта и обеспечит достаточный приток покупателей.

Увеличение объема продаж дает фирме больше средств для того, чтобы вложить их в ресурсы, в лучшее оборудование, лучшие технологии, а это все в комплексе может способствовать повышению производительности труда.

Чтобы обеспечивать выживаемость предприятия в современных условиях, управляющему персоналу необходимо уметь реально оценивать финансовое состояние как своего предприятия, так и его существующих конкурентов.

Поэтому целью финансового отдела (на фирме эти функции выполняет отдел бухгалтерии) является:

1. владеть методикой оценки финансового состояния предприятия;

2. уметь оценивать имеющиеся у предприятия ресурсы, происходящие в них изменения и эффективно их использовать.

Для выполнения своих уставных обязанностей, связанных с предметом основной деятельности, предприятие решает следующие задачи:

Насыщение потребительского рынка товарами.

заключение договоров поставки с производителями;

осуществление поставок продукции, их складирование и доставка в места реализации

2. Реализация товара.

2.1. организация работы с предприятиями г. Екатеринбурга и Уральского региона;

2.2.организация работы с предприятиями других регионов; организация рекламной деятельности:

а) реклама товара, имеющегося в продаже,

б) реклама услуг, оказываемых предприятием.

в) проведение маркетинговых исследований товарного рынка

Предприятие “Невада” работает в сфере услуг, а именно занимается торгово-производственной деятельностью. Одна из наиболее важных отличительных черт сферы услуг заключается в характере проектирования этих услуг. Сфера услуг имеет ряд важных с точки зрения управления операциями характеристик. Во-первых, потребитель присутствует в производственном процессе, т.е. имеется более тесный контакт с потребителем. Во-вторых, в сфере услуг требуется более высокая степень индивидуализации продукта в соответствии с требованиями потребителя. В-третьих, работы в сфере услуг более трудоемки, чем в промышленности. Эти три особенности делают управление операциями в сфере услуг более трудным делом с точки зрения обеспечения эффективности.

Система проектирования предоставления услуг ООО «Невада» учитывает ряд важных факторов:

Месторасположение складов и офисов, обусловлено удобством подъезда для клиентов фирмы;

Календарное планирование работ зависит в основном от потребителей;

Работники должны владеть хорошими навыками общения с потребителями;

Определение и измерение качества работ может оказаться затруднительным;

Производственные мощности рассчитываются по «пиковому» спросу со стороны потребителей, а не по среднему уровню спроса;

Эффективность работы служащего тяжело поддается измерению, поскольку низкая производительность может быть обусловлена отсутствием спроса со стороны потребителей, а не плохой работой служащего.

На протяжении последних 3-х лет все без исключения экономические показатели возросли. Увеличилось количество договоров на поставку, соответственно и количество поставщиков. Объясняется это тем, что увеличились заказы на продукцию ООО «Невада». В 2003 году наблюдается процент роста от 100 до 154%. Ежегодный рост количества договоров и объемов реализации свидетельствует о положительной тенденции развития предприятия, его рентабельности и в целом благоприятном экономическом положении.

Ежегодно возрастает ФОТ и доход на 1-го работника, что положительно характеризует социально-экономическое развитие ООО «Невада».

Анализ деятельности предприятия «Невада» показывает, что с каждым годом компания равномерно увеличивала эффективность своей работы.

Далее рассмотрим структуру кадров на предприятии.

Разработка стратегии управления персоналом организации

Даже мудрый руководитель нуждается в сильной, высококвалифицированной и сплоченной команде, чтобы реализовать предстоящие задачи.

Любая компания реализует свою деятельность с какой-либо целью, к примеру, коммерческое добывающее предприятие может быть создано для разработки месторождения полезных ископаемых, некоммерческая организация — для достижения общественных благ, государственное учреждение – для предоставления различных услуг населению.

Но чтобы деятельность организации была эффективной, недостаточно только нанять на работу сотрудников, нужно регулярно заниматься повышением квалификации персонала, организовать деятельность сотрудников так, чтобы в сумме она была максимально эффективной. В связи с этим необходимо уделять значение стратегии управления персоналом.

Стратегия управления персоналом и цели стратегического управления

Стратегия управления персоналом – это инструмент управления, направленный на определении основных блоков развития для выполнения стратегических задач организации, учитывая будущих изменений внешней и внутренней среды.

Рассмотрим основные цели стратегического управления персоналом:

  1. Обеспечение взаимозаменяемости персонала, формирования кадрового резерва.
  2. Установление заработной платы способной удержать и стимулировать персонал на эффективную работу.
  3. Развитие необходимых навыков и компетенции сотрудников.
  4. Развитие эффективных инструментов коммуникации между структурными подразделениями.
  5. Обеспечение корпоративной культуры.
  6. Определение методов выявления и урегулирования «психологической погоды» в организации.

Виды стратегия управления персоналом

  • Стратегия нововведений. Такой вид стратегии характерен для тех компаний, которые направлены на предоставление новых услуг или производства инновационных товаров. Поэтому основными задачами стратегии являются: прием молодых, амбициозных специалистов, способных генерировать новые идей и воплощать их; стимулирование сотрудников; развитие профессиональных навыков специалистов.
  • Стратегия роста. Данная стратегия нацелена на профессиональных сотрудников готовых работать на результат.
  • Стратегия прибыли. Компания, имеющая стратегию прибыли, большое внимание должна уделять контролю за работой персонала и поддерживать дисциплину.
  • Стратегия ликвидации. Компании выбирают стратегию ликвидации в том случае, если прибыль резко падает, а расходы возрастают. В этом случае руководство принимает решение по реорганизации компании: сокращение штата, уменьшение рабочего дня и т.д.

Основные составляющие стратегии управления

При использовании стратегического управления необходимо рассмотреть общие структурные составляющие управления предприятием.

СоставляющиеОписание
Стратегическая цельТо, что организация хочет достичь
Стратегические задачиНеобходимые события, которые влияют на достижение стратегической цели
Мероприятия по достижению задачиОпределенные действия, на которые направлены усилия: продукт, который необходимо создать, услуги, которые нужно оказать
Ресурсы организацииВсе виды ресурсов (человеческие, материальные, оборудование, материалы и т.д.)
Показатель достижения успеха (KPI)Установленный руководством нормируемый показатель, отражающий как хорошо выполнена задача

Этапы разработки стратегии управления персоналом

1. Этап Анализ

Чтобы понять, что должно войти в стратегию необходимо ответить на 5 вопросов:

  • Какие слабые стороны имеет организация в рамках управления персоналом? Для ответа на вопрос можно применить SWOT-анализ (инструмент анализа стратегических факторов, выявления угроз и возможностей внешней среды, определение сильных и слабых сторон организации).
  • Какая цель позволит устранить выявленные проблемы?
  • Решение каких задач поспособствует выполнение цели?
  • Чего ожидает от нас персонал?
  • Какие меры необходимо предпринять, чтобы сотрудники смогли успешно выполнять новые задачи организации?

После того, как вы ответили или получили ответы на поставленные вопросы, вы уже имеете ясную картину «что и с чем» предстоит работать.

2. Этап Планирование

Каждая стратегическая цель должна соотносится с определенной стратегической задачей (на одну стратегическую цель может быть несколько стратегических задач). Для того, чтобы определить какие меры необходимо предпринять для достижения цели определяются требования заинтересованных сторон. Для стратегии управления персоналом мы должны соотнести ожидания с ожиданиями сотрудников компании.

3 Этап Измеримость

Но как узнать, что мероприятие выполнены надлежащим образом? Для этого к каждому мероприятию устанавливается KPI (целевое значение), основанный на понимании стратегии и желаемых результатов.

Пример стратегии управления персоналом

Прежде чем предлагать готовый пример, рассмотрим, какие направления могут входить в стратегию управления персоналом:

  • Адаптация персонала, профориентация, системы продвижения по карьерной лестницы;
  • Развитие личностных и профессиональных навыков персонала за счет регулярного обучения, разработки матрицы компетенции и т.д.;
  • Создание инструментом материальной и моральной мотивации персонала;
  • Улучшения информационных ресурсов в разрезе управления персоналом.

Для лучшего усвоения информации предлагаем реальный пример стратегии управления персоналом (название организации скрыто по причине ограничений на использование информации).

Разработка стратегии управления персоналом

Кадровая политика в первую очередь предполагает формирование стратегии управления персоналом. С помощью стратегии управления персоналом компания создает конкурентноспособный трудовой потенциал, который позволяет организации развиваться и достигать поставленные цели как в краткосрочной так и в долгосрочной перспективе.

Бесплатный каталог политики и процедур и материала в стратегии управления персоналом

Как производится разработка стратегии управления персоналом организации?

Разработка стратегии управления персоналом осуществляется в 4 этапа.

  1. Проводится диагностика.
  2. Моделируются разные ситуации, характерные для деятельности этого предприятия.
  3. Вырабатывается общая стратегия управления.
  4. Стратегия детализируется в кадровых процессах, политиках, процедурах.

На этапе диагностики определяются все факторы, которые оказывают или могут оказать влияние на деятельность и развитие предприятия. Охватить каждый из них сложно, поэтому выбираются наиболее значимые. Они относятся к стратегическим, связаны с внутренней и внешней средой предприятия.

На основе выбранных стратегических факторов специалистами проводится следующая работа.

  • Анализируются возможные угрозы со стороны внешней среды.
  • Изучаются различные аспекты организации, ее сильные и уязвимые направления.
  • Разрабатываются варианты, которые направлены на решение предполагаемых проблем.

Все это становится основой для формирования разных вариантов стратегий управления персоналом, среди которых выбирается наиболее эффективная. Эксперты по стратегическому планированию совместно с топ менеджментом компании и Директором по персоналу:

  • формулируют цели и задачи, решаемые с помощью выбранной кадровой стратегии;
  • оценивают ее сильные и слабые стороны;
  • разрабатывают поэтапный план реализации;
  • вырабатывают основные показатели и критерии оценки эффективности кадровой стратегии.

Факторы, влияющие на разработку стратегии управления персоналом

На разработку стратегии управления персоналом влияют:

  • перспективы развития
  • положение на рынке
  • сфера деятельности
  • личность руководителя
  • размеры предприятия
  • наличие и квалификация специалистов в области управления;
  • персонал, его количество и качество
  • организационная структура
  • история предприятия
  • законодательное поле.

Это неполный перечень факторов, которые влияют на процесс внедрения стратегий управления. Также важно учитывать и следующие моменты.

  1. Есть ли механизмы, которые позволяют внедрять стратегии управления.
  2. Существует ли возможность получать «обратную связь» как с внутренней, так и с внешней средой.
  3. Есть ли взаимодействие между стратегическими, оперативными и тактическими полномочиями, характер разделения между ними.

По мимо этого учитывается качество ключевых моментов системы управления: оперативные и тактические решения, организационные структуры, финансовое состояние самой организация и уже внедренные методы управления персоналом.

Методы разработки стратегии управления персоналом

Практически все методы в разработки стратегии управления персоналом сводятся к сочетанию:

  • теоретического анализа
  • интуиции, опыта и знания лучших практик экспертами по стратегическому планированию.

Нельзя идеально просчитать или продумать общий план, по которому будут внедряться приемы и методы воздействия на человеческий капитал. Даже самая идеальная стратегия не остается неизменной и требует внесения корректировок из-за изменений внешних и внутренних условий.

Чаще всего для разработки плана применяются традиционные методы:

  • SWOT-анализ Кеннота Эндрюса;
  • пять сил конкуренции, типовые стратегии по Портеру;
  • стержневые компетенции Гэри Хэмела и Коимбатура Прахалада.

Все эти авторы, предлагающие свой взгляд на процедуры формирования стратегий и являющиеся разработчиками главных подходов, относятся к Гарвардской школе бизнеса.

SWOT-анализ стал для многих менеджеров прописной истиной для всесторонней оценки предприятия. Он дает возможность:

  • выявить возможности компании и существующие для нее угрозы
  • разработать и внедрить матрицу SWOT анализа
  • подобрать наиболее эффективные методы управления персоналом
  • определить пути внедрения методов управления
  • построить стратегию управления с учетом тех необходимых для реализации ресурсов, которые доступны.

Модель пяти сил позволяет:

  • установить, какие стороны у компании сильные, а какие слабые
  • найти те области, стратегические изменения в которых обещают дать лучший результат.

В соответствии с этой моделью требуется следующее:

  1. Найти выгодную позицию, которая наилучшим образом защитит компанию от воздействия пяти сил конкуренции.
  2. Спрогнозировать возможный потенциал персонала предприятия.
  3. Разработать стратегию, которая позволит достичь наилучших показателей.

Под стержневыми компетенциями подразумевается способность компании делать что-то уникальное, что позволит занимать лидирующие позиции по сравнению с конкурентами. Это понятие легло в основу метода разработки стратегии, который подразумевает проведение следующих процедур.

  1. Определение, какими уникальными свойствами обладает коллектив, а также выпускаемый продукт или услуга.
  2. Оценка персонала с позиции коллективных навыков и компетенций.
  3. Фокус на стержневых компетенциях.

Конечный пункт этого метода — разработка стратегии лидерства, наиболее подходящего в заданных условиях и контексте.

Принципы разработки

Чтобы процесс разработки стратегии управления персоналом на предприятии дал качественный продукт, он должен придерживаться следующих принципов:

  • направленность на долгосрочные перспективы
  • связанность с общей стратегией фирмы и другими направлениями деятельности компании
  • системный подход
  • последовательность
  • обоснование стратегии с финансовой стороны
  • соблюдение законности
  • возможность меняться под воздействием внешних и внутренних факторов.

Система управления персоналом на предприятии, разрабатывается на длительный период. Форсирование событий или погоня за быстрыми результатами может дать в краткосрочной перспективе положительный эффект, но в среднесрочной и долгосрочной может стать причиной негативных последствий. Ошибки в области управления персоналам обходятся очень дорого предприятию.

Например быстрый, не подготовленный переход на стратегию жесткого управления кадрами может аукнуться компании. Вводимые ограничения и суровые наказания могут сразу повлечь резкое повышение производительности, но в дальнейшем они становятся основной причиной оттока ценных работников и резкого снижения качества и объемов производства.

Разработка стратегии управления персоналом не должна проводиться обособленно от других направлений компании. Чтобы повысить эффективность деятельности предприятия, система управления персоналом организации должна учитывать долгосрочные планы развития предприятия, его маркетинговую стратегию, финансовые возможности.

Все вводимые изменения в вопросе основных направлений кадровой политики должны быть в пределах, допускаемых законодательством. Недопустим действия в отношении сотрудников, которые противоречат нормам трудового права.

Любые введения и новшества должны быть оправданы с финансовой точки зрения. Предприятие нацелено на получение прибыли, и если затраты на реализацию какой-либо стратегии будут требовать колоссальных средств, «съедающих» всю прибыль или даже превосходящих ее, смысла в ее реализации не будет. Каждое кадровое нововведение должно в конечном счете увеличивать доходы предприятия и быть финансово обоснованным.

Взятые для разработки стратегии управления персоналом внешние и внутренние факторы, цифры и данные со временем могут изменяться. Это требует от внедренной системы гибкости, способности быстро меняться, подстраиваться под новые условия.

Примеры разработки стратегии управления персоналом

Главное, что нужно выделить в процессе создания системы — это ее индивидуальность для каждого предприятия. Совсем необязательно, чтобы она охватывала все составляющие элементы деятельности компании. В поле зрения экспертов могут находиться лишь отдельные элементы. Все зависит от того, какие цели и стратегия стоят перед самой организацией и системой управления персоналом.

Разработка стратегии управления персоналом предусматривает:

  • наем высококвалифицированных инженеров
  • поручение им заниматься научно-исследовательскими и опытно-конструкторскими работами.

Для реализации этой политики управления персоналом на фирме будет вовсе не достаточно найти и привлечь подходящих сотрудников. Необходимо эффективно использовать кадровый потенциал и создать условия, которые предупредили отток инженеров с предприятия, не допускали текучесть кадров, создали у них мотивацию для долгосрочного сотрудничества.

В связи с этим была разработана система и стратегия развития, предусматривающая следующее.

  1. Постановка комплекса задач инженерам, который соответствует их потенциалу и требует от них инициативы в принятии решений.
  2. Предоставление специалистам возможности совершенствовать свой профессионализм.
  3. Комплекс привлекательных поощрений, направленных на максимальное удержание инженеров на рабочем месте предприятия.

В этом случае эксперты и сотрудники отдела персонала одновременно сочетали несколько составляющих.

  1. Поиск и привлечение инженеров.
  2. Распределение задач между персоналом.
  3. Поощрение и развитие сотрудников, обеспечение соответствующих условий труда.

Для реализации поставленной задачи создавалась комбинация инструментов управления кадрами, которая отвечала требованиям выбранной стратегии организации.

Нередко руководство компании для увеличения прибыли ставит задачу повысить квалификацию персонала. Может потребоваться освоение новых направлений деятельности, в результате чего сотрудники должны освоить новые профессии. Для обеспечения этой задачи проводится разработка стратегии управления персоналом, которая учитывает взаимодействие таких составляющих:

  • кадровая политика по найму, подбору и обучению персонала
  • администрирование персонала;
  • организация производственной деятельности;
  • повышение квалификации сотрудников, развитие персонала;
  • меры поощрения.

Кадровая политика (занятости) включает:

  • привлечение персонала на предприятие с учетом их профессионализма и квалификации;
  • побуждение у сотрудников заключать долгосрочные трудовые договоры (частично меняя рынок труда).

Администрирование сотрудников (управление человеческим ресурсом) подразумевает:

  • привлекать персонал (человеческий ресурс) к решению текущих задач и проблем;
  • получение обратной связи от работников предприятия.

Под организацией производственной деятельности подразумевается:

  • постоянная смена задач, в результате чего сотрудники расширяют спектр своих навыков;
  • распределение задач между персоналом, чтобы их выполнение способствовало повышению профессионализма и квалификации.
  • разработка системы ротации персонала и программы карьерного роста.

Кроме того, внедрение бонусов и поощрений за успешное повышение квалификации дополняли общую оплату труда, были стимулирующими и мотивационными факторами.

Руководство компании приняло решение выпускать продукцию по низким ценам. При этом объемы производства планируется значительно увеличить. По мнению топ — менеджеров, это позволит снизить издержки на производстве. В связи с этим в стратегии управления персоналом появился новый ключевой момент — увеличение производительности труда на 15 %. Для этого предусматривались следующие шаги:

  1. Повышение требований к соискателям при их найме на работу, усложняется система тестирования, выявляются наиболее квалифицированные и мотивированные.
  2. Повышение коммуникации среди персонала предприятия для увеличения производительности.
  3. Улучшение мотивации, оплаты труда и поощрений, которые учитывают возросшую интенсивность труда и высокие показатели выработки каждого отдельного сотрудника.

Разработка новой стратегии управления персоналом позволила технической компании успешно увеличить производительность труда и снизить цены на продукцию.

Реализация стратегии управления персоналом

После разработки стратегии, она может быть зафиксирована в документе (Roadmap). Как правило, Роадмап или Детальный проектный план отображает следующие моменты:

  1. Конкретные действия, которые предстоит выполнить в рамках новой системы.
  2. Сроки, в которые необходимо выполнить эти мероприятия.
  3. Должностных лиц, ответственных за исполнение в зависимости от структуры управления.
  4. Объемы финансовых, материальных и информационных ресурсов.

По мере выполнения запланированных мероприятий начальники отделов подают отчеты, на основе которых отслеживается прогресс по реализация введенной системы управления персоналом.

Стратегия управления персоналом: как ее составить + примеры

Редактор Hurma Blog

  • 10 мин
  • 3725
  • 6
  • 8

Формирование стратегии управления персоналом — важный этап работы любого HR-департамента. Это позволяет компании развиваться в нужном направлении, достигать поставленных целей и оставаться конкурентоспособной.

Давайте обсудим, что собой представляет стратегия управления персоналом, какие вопросы она решает, и рассмотрим примеры внедрения стратегии.

Что такое стратегия управления персоналом?

Стратегия управления персоналом — это план действий по достижению целей компании через эффективные методы управления персоналом. Стратегия — неотъемлемая часть политики компании, она помогает эффективно организовать работу сотрудников. Правильный выбор стратегии управления персоналом = успешная деятельность самой компании.

Виды стратегий управления персоналом

В наши дни существуют большое количество видов стратегий. Дж. Иванцевич и А. А. Лобанов в книге «Управление персоналом организации» классифицируют их на основе целей организации и разделяют на пять типов:

1. Стратегия динамического роста

Эта стратегия акцентирована на умение сотрудников быстро адаптироваться к переменам, способность идти на риск и сотрудничать в команде. Работникам необходимо проявлять верность идеологии компании, быть ответственными и мотивированными. Качественно выполненная работа отображается в вопросах оплаты труда и предполагает справедливое вознаграждение. Карьерный рост сотрудников возможен, если занимаемая должность имеет пути продвижения.

2. Предпринимательская стратегия

Здесь особое внимание уделяется тем сотрудникам, которые отличаются новаторским подходом к задачам, ответственностью и настойчивостью. Предпринимательская стратегия подразумевает конкурентную оплату труда. Мотивация завязана на успешной реализации всех поставленных целей. Должность соответствует интересам работника.

3. Стратегия прибыльности на предприятии

В основе стратегии — слаженная система управления. Сотрудники работают по правилам и в условиях жесткого дедлайна. Поскольку здесь в первую очередь важен результат, деятельность сотрудников контролируется, а их обязанности часто выходят за рамки занимаемой должности. Мотивация построена на четком выполнении условий и достижении конкретных целей. На карьерный рост влияет компетентность сотрудника.

4. Ликвидационная стратегия

Эта стратегия построена на попытках уберечь компанию от падения. В связи с этим руководство сокращает расходы на персонал. На этом этапе найм осуществляется только по самым необходимым позициям. Оплата труда зависит от результативности. Мотивация и обучение сотрудников отходят на второй план. Карьерный рост возможен только в случае высокой эффективности и наличия возможностей для повышения.

5. Циклическая стратегия

В этот период руководство компании пытается всеми силами сохранить бизнес. Снижение расходов до минимума приводит к тому, что персонал приходится сокращать. Сотрудникам, которые остались работать в компании, необходимо адаптироваться к новым условиям, быть гибкими и ориентироваться на будущие успехи. Но, по факту, они демотивированы и угнетены текущей ситуацией. Кризис приводит к тому, что многим из них приходиться выполнять дополнительные функции или переквалифицироваться. Найм новых сотрудников практически не осуществляется. Выплата заработной платы завязана исключительно на эффективности персонала.

Цели стратегии управления персоналом

Управление кадрами в компании обычно ставит перед собой эти три цели:

№1. Конкурентоспособная заработная плата, мотивирующая сотрудников на лучший результат.

№2. Психологический комфорт работников, особенно в кризисные для компании ситуации.

№3. Обучение персонала и повышение их квалификации для более продуктивной работы.

14 актуальных вопросов, которые решает стратегия управления персоналом

  1. Инновационные способы найма и оценки кандидатов.
  2. Адаптация новых сотрудников.
  3. Создание необходимых условий труда.
  4. Разработка режима рабочего дня сотрудников.
  5. Техника безопасности.
  6. Разработка кодекса сотрудника (правил компании).
  7. Оценка персонала на соответствие актуальным профессиональным требованиям.
  8. Работа с профессиональной ориентацией сотрудников.
  9. Обучение сотрудников.
  10. Работа с конфликтами и разногласиями внутри команд.
  11. Разработка и внедрение программ мотивации сотрудников (материальная и нематериальная).
  12. Планирование и прогнозирование потребности в кадрах.
  13. Карьерное развитие персонала.
  14. Совершенствование действующей стратегии управления персоналом.

Составляющие стратегии управления персоналом

Рассмотрим стратегию управления персоналом в условиях различных видов управления.

НаемОценкаОбучение
Долгосрочная стратегия— определение навыков работников, которые наняты на долгосрочную перспективу;

— планирование изменений, внутренние и внешние решения.

— оценка (если необходимо) потенциала персонала и его динамики.

— создание системы прогнозирования изменений.
Тактическая— составление критериев отбора персонала;

— разработка плана действий, согласно тенденциям рынка.

— создание системы оценок и ее разработка.— разработка программы управления развития персоналом;

— создание системы поощрений.

Краткосрочная— создание штатного расписания;

— разработка плана подбора персонала.

— создание постоянной системы оценивания персонала;

— разработка системы ежедневного контроля сотрудников.

— разработка системы обучения сотрудников (тренинги, повышение квалификации).

Примеры разработки стратегии управления персоналом

Каждая компания индивидуальна, и пункты стратегии — тоже. Не обязательно включать в стратегию все направления деятельности компании, стоит акцентировать внимание на самые необходимые действия в данный момент. Виды управления персоналом, как мы уже писали выше, ориентируются на цели предприятия.

Давайте рассмотрим несколько примеров реализации стратегии управления персоналом.

Пример № 1

В компании N приняли решение открыть еще одно направление по выпуску продукции низкого ценового сегмента. Соответственно, объемы производства по плану должны увеличиться на 15%. Какие пункты необходимо внедрить в HR-стратегию?

1. Реорганизовать наем сотрудников и изменить требования к соискателям, отдавая предпочтение высококвалифицированным и мотивированным специалистам.

2. Усовершенствовать систему адаптации сотрудников.

3. Увеличить производительность через улучшение системы мотивации.

Такие действия помогут достичь поставленной цели и эффективно запустить еще одно направление деятельности в компании.

Пример № 2

Руководство компании A для увеличения прибыли поставило задачу повысить квалификацию персонала. В организации появились новые должности, которые должны освоить действующие сотрудники. HR-стратегия в этом случае будет основана на таких пунктах:

1. Изменение процедуры подбора и обучения персонала.

2. Организация труда (перераспределение задач и ротация персонала).

3. Обучение сотрудников.

4. Система мотивации, внедрение премий и бонусов за успешное выполнение задач.

Делая упор на эти пункты в стратегии, HR-отдел повышает производительность труда и способствует профессиональному росту сотрудников, что потенциально увеличит прибыль самого предприятия.

Почему стратегия управления персоналом так важна?

Стратегия является важным элементом деятельности любой компании. Без стратегического планирования сложно действовать продуктивно и целенаправленно. HR-департамент — один из важнейших отделов в компании и разработка стратегии управления персоналом — необходимая мера для реализации всех задач, стоящих перед бизнесом.

Обычно, HR-стратегией занимается директор по персоналу или HR Business Partner. Специалистам на этих должностях необходимо обладать способностью мыслить стратегически и владеть навыками планирования. Таким образом, работа специалистов по персоналу в долгосрочной перспективе — одна из важных составляющих успешной реализации целей компании.

Содержание

1. Управления персоналом предприятия общественного питания…………………………………………………………………….…..5

1.1. Сущность и содержание управления персоналом………………..5

1.2 Виды стратегий управления персоналом…………………………11

1.3 Факторы, влияющие на эффективность управления персоналом на предприятиях общественного питания……………..…………………. 17

2. Характеристика системы управления персоналом ООО «Асторекс-Компани»……………………………………………….……………..……..25

2.1 Характеристика деятельности ООО ««Асторекс-Компани»»………………. 25

2.2 Анализ состава персонала ООО ««Асторекс-Компани»»……………………………………………………………..…….32

2.3 Анализ управления персоналом в ООО ««Асторекс-Компани»» ………………………………………………………………………………..34

3. Рекомендации по совершенствованию управления персоналом ООО ««Асторекс-Компани»»……………………………………………….……………………39

3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию управления персоналом ООО ««Асторекс-Компани»»………………………………. ……39

3.2. Экономическая эффективность предложенных мероприятий. 53

Введение

В связи с активным внедрением рыночных отношений в экономику России в обществе особое значение приобрело развитие таких сфер деятельности, которые позволяют осуществить быстрое накопление капитала. Общественное питание – одна из немногих отраслей, которая позволяет получить законченный производственный цикл при невысокой стоимости основных фондов.

Среди предприятий общественного питания основное место занимают рестораны, кафе, бары. Они играют заметную роль в организации отдыха населения. От правильной и четкой организации работы обслуживающего персонала предприятий общественного питания зависят настроение и самочувствие всех, кто пользуется их услугами.

Правильно составленная структура системы управления персоналом для любого предприятия общественного питания, упрощает и освобождает руководителя от целого ряда функций, для выполнения которых есть квалифицированные специалисты. Структура системы управления фиксируется в организационных схемах структуры управления, штатных расписаниях положениях о структурных подразделениях, должностных инструкциях.

Управление персоналом должно все меньше основываться на административных методах и все в большей степени ориентироваться на осознанную кадровую политику, базирующуюся на системе интересов работника и работодателя. Поэтому необходимы новейшие научные знания и эффективные технологии в области управления человеческими ресурсами, методы формирования и управления трудовым коллективом, освоение инновационных технологий работы с кадрами.

Также необходимо разрабатывать новые подходы к таким проблемам, как кадровое планирование, профотбор и оценка персонала; формирование резерва и планирование карьеры; руководство и обучение кадров в процессе трудовой деятельности; нормативно-правовая база управления персоналом; стиль управления и оптимизация труда руководителей; контроль в системе управления персоналом; этика и этикет деловых отношений; формирование здорового морально-психологического климата в коллективе и другое.

Все вышесказанное свидетельствует о том, что управление персоналом предприятия общественного питания является одной из наиболее важных задач современного менеджмента, а, следовательно, делает тему данной работы актуальной.

Вопросы теории и практики управления персоналом, роли и значения человеческого фактора в системе управления организацией широко освещены российскими и зарубежными исследователями. Среди наиболее значимых публикаций следует упомянуть работы отечественных специалистов А.П Егоршин., А.Я. Кибанов, А.А. Лобанов А.А., и других 1 . Значительное место в исследованиях этих ученых отводится сущности управления персоналом, характеристике подсистем управления персоналом, разработке стратегий и методов управления персоналом.

Ряд вопросов управления персоналом, определенных спецификой предприятий общественного питания, еще не исследован.

Целью исследования является разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом ООО «Ярбург».

В соответствии с указанной целью в работе были поставлены следующие задачи:

1. Рассмотреть основные процессы управления персоналом на предприятии общественного питания.

2. Изучить основные стили управления персоналом на предприятии общественного питания.

3. Провести анализ управления персоналом на примере ООО «Асторекс-Компани»

4. Разработать рекомендации по совершенствованию управления персоналом ООО «Асторекс-Компани».

Объект исследования — предприятие общественного питания ООО «Асторекс-Компани».

Предмет исследования — система управления персоналом на предприятии общественного питания.

В качестве инструментов исследования будут использоваться методы сравнительного анализа, математической статистики, управленческой диагностики.

Практическая значимость исследования состоит в разработке практических рекомендаций по совершенствованию управлением персонала на предприятии общественного питания.

В соответствии с поставленной целью и логикой исследования работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.

Читайте также:  Перевод к другому работодателю: причины и условия
Ссылка на основную публикацию