Российская модель управления персоналом и ее формирование

Модели управления персоналом. Проблемы формирования российской модели управления персоналом.

Рассматривая современные системы управления персоналом в странах с рыночной экономикой, становится очевидным, что все они строятся на основе двух базовых моделей, сложившихся в США и Японии.

1. Первая базовая модель – модель «А» – американская модель, называемая также жесткой, формальной, авторитарной, административной. Исторически более ранняя. Ей присуще черты менталитета американцев: индивидуализм, стремление к богатству, прагматизм и практицизм, протестанство.

2. Вторая базовая модель – модель «Я» – японская модель, мягкая (или неформальная, социально-психологическая, органическая) модель. Основные черты менталитета отразились в особенностях японской системы управления: коллективизм, бережливость и практицизм, аккуратность, трудолюбие, патернализм, буддизм.

Тест на знание английского языка Проверь свой уровень за 10 минут, и получи бесплатные рекомендации по 4 пунктам:

    Аудирование Грамматика Речь Письмо

Разные принципы лежат в основе моделей: принцип индивидуализма и принцип коллективизма.

3. Комбинированная модель, которая в достаточно сбалансированной форме сочетает в себе элементы и жесткой, и мягкой модели; при этом удельный вес элементов каждой модели может меняться в зависимости от типа преобладающего труда, менталитета наемной рабочей силы и уровня управленческой культуры, которые характерны для данной организации или для данного предприятия.

Какую же модель управления организацией или предприятием следует считать предпочтительной в отечественных условиях? Предпосылок как минимум три. Первая – это уровень развития управленческой культуры. Вторая – это культурно-образовательный уровень развития наемной рабочей силы. И третья – это уровень развития технико-технологической базы производства. Все три предпосылки действуют одновременно и взаимно обусловлены.

Решая проблему, связанную с выбором модели управления и проведением соответствующих перемен, следует учитывать два подхода: а) стратегический (генеральный, долгосрочный); б) тактический (избирательный, дифференцирующий, учитывающий конкретную специфику составляющих, рассчитанный на ближайшую перспективу).

Стратегический подход диктует выбор в пользу мягкой, неформальной модели. Это обусловлено следующими факторами:

1. На примере отдельных корпораций и стран, где последние десятилетия применяется мягкая модель, она наглядно показала не только свою эффективность, но и обеспечиваемые ею стабильно высокие показатели на протяжении длительного времени.

Узнай стоимость написания работы Получите ответ в течении 5 минут . Скидка на первый заказ 100 рублей!

2. Мягкая модель хорошо работает в разных макроэкономических условиях. Она проявляет себя с лучшей стороны как в “классической” рыночной экономике со свободным формированием экономических отношений между производителями товаров и их потребителями (США), так и в жесткорегулируемом рынке с весьма активной ролью государства (Япония, ФРГ, Швеция) и даже при весьма высоком уровне монополизма.

3. Труд на предприятиях передовых отраслей, управленческий и вообще любой творческий, исследовательский труд относится к одному из наиболее сложных и наукоемких типов, характеризующихся большой долей в труде умственных, аналитических и слаборегламентируемых функций, которые могут выполнять только специалисты и руководители высокой квалификации. Это создало необходимые предпосылки для накопления и совершенствования некоторого собственного опыта управления по образцу мягкой, неформальной модели. Наличие такого опыта создает благоприятную почву для восприятия зарубежного и отечественного опыта применения мягкой модели в расширенном и углубленном варианте.

Тактический подход к выбору модели не противоречит принципиальным стратегическим соображениям, но требует учесть следующие моменты, характерные для периода перехода к мягкой модели управления.

1. Жесткая, формальная модель управления базируется на организационной структуре предприятия, а мягкая, неформальная – на его микрокультуре. Приспосабливаясь к жесткой модели, человек подчиняется ей и свою деятельность строит на основе регламентированных норм и внешних формализованных побудителей (стимулов), а входя в мягкую модель, он приобщается к определенной культуре, приняв и усвоив которую он действует на основе внутренних побудительных мотивов, не ограничиваясь рамками регламентации и инструкций, а творчески раздвигая их. Далеко не все работники данной организации или предприятия готовы работать в режиме мягкой модели управления. Переход к ней потребует достаточно длительного периода (на IBM он составил более 10 лет, в японских корпорациях – примерно столько же). С учетом накопленного опыта он может быть существенно сокращен. Но так или иначе в переходный период будут фактически сосуществовать и элементы мягкой модели, и элементы жесткой модели. Причем доля последних будет постепенно убывать.

Жесткая, формальная модель подразумевает наличие и широкое использование жестких должностных инструкций, каждодневных детальных заданий подчиненным; в сотрудниках поощряется исполнительность. Жесткая модель по существу формирует и воспроизводит посредственность, притом она не оставляет места тем, кто не вписывается в ее структуры.

2. Мягкая, неформальная модель поощряет инициативу, индивидуальность и творческий подход к делу, перед подчиненным ставятся лишь общие задачи, а определять пути их решения предоставляется ему самому; подчиненный владеет широкой производственной информацией, что позволяет ему участвовать в постановке самой задачи и выработке управленческих решений. Мягкая модель формирует и воспроизводит широко и гибко мыслящего работника универсального типа и, в свою очередь, не оставляет места тем, кто не удовлетворяет его требованиям.

В реальном коллективе непременно находятся и работники сугубо исполнительского склада, и работники сугубо творческого склада. Любая из моделей будет хороша для одних и совершенно неприемлема для других.

Российская модель управления персоналом и ее формирование

Любая модель управления базируется на мировоззрении и системе ценностей народа. Российская модель управления – не исключение. Можно сказать, что она пока еще находится на этапе формирования. Ведь еще совсем недавно движущей силой была идея равенства и светлого будущего для всех, а сегодня основной мотив – личная материальная выгода. Ломка старого сознания сама по себе процесс непростой, да еще и происходит под влиянием то дефолта, то экономического кризиса. Самый простой путь – это перенять чью-нибудь готовую эффективную модель. Например, американскую или японскую.

На формирование российской модели управления оказывает влияние как американский стиль менеджмента, так и японский. Эти два стиля диаметрально противоположны, не имеют почти ничего общего. Однако есть у российской модели ряд признаков, характерных для американского стиля, а есть и элементы японского стиля управления персоналом.

Сходства с американской моделью управления

  • Индивидуальный процесс принятия решений. Не существует коллегиального способа принятия решений. Но в отличие от американских коллег, сотрудники не проявляют инициативу, у них нет возможности высказать свое мнение по поводу происходящего, как нет возможности внести свои предложения по улучшению работы. Менеджеры являются бесспорными лидерами в коллективе. Их не волнует климат и возможные конфликты внутри коллектива.

При таком подходе отсутствует творческая составляющая в работе рядовых сотрудников. Выражение «инициатива наказуема» чисто русское и полностью отражает поведение служащих. В американских компаниях, где также практикуется индивидуальное принятие решений и существует четко очерченная зона ответственности каждого работника, сотрудники не боятся проявить инициативу, не боятся критиковать руководство и могут комментировать те или иные управленческие решения, так как уволить их могут исключительно за профессиональную непригодность или нарушение трудового распорядка.

  • При продвижении по карьерной лестнице стаж работы и возраст не имеют никакого значения.

На этом тезисе сходство по данному признаку заканчивается, так как в американской компании только профессиональные достижения могут иметь значение, а в российской – пол, сексуальная ориентация, национальность, семейное положение, дружба с «нужными» людьми, внешность и прочее. Процветает в России также протежирование.

  • Оплата труда работников, находящихся на одной и той же позиции, может отличаться в два-три раза в зависимости от личных показателей труда.

Таким образом, между сотрудниками существует конкуренция и профессиональная ревность, что в значительной степени стимулирует людей повышать свои результаты. Это прекрасный мотив расти профессионально в рамках своей должности, если только сотрудник понимает, что он должен сделать и каких результатов достигнуть, чтобы получить повышение заработной платы. При этом должно быть не важно, кто чей сын, кто с кем дружит и т.д.

Сходства с японской моделью управления

  • Возможность обучения. Американский менеджмент не подразумевает обучение персонала, так как считается, что работник обязан инвестировать собственные средства и повышать уровень профессионализма, так как от этого напрямую зависит его доход в компании.

В российских же компаниях персонал обучают. Проводятся тренинги, семинары, сотрудников отправляют на курсы иностранного языка, компьютерной грамотности, обучают работе с новыми учетными программами и прочее. И все это за счет компании. Это щедрость в сравнении с американскими коллегами, однако есть нюанс: после прохождения обучения сотрудник вовсе не начинает стоить дороже. Он продолжает выполнять свою работу на качественно новом уровне за те же деньги.

  • Социальные гарантии. Уволить из американской компании могут за малейшую провинность. Из российской де-юре тоже, но де-факто практикуются выговоры, штрафы, лишения премии, воспитательные беседы. Очень лояльно относятся к работникам, которые давно работают в компании. И главное: мало где еще в мире есть возможность находиться в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет с сохранением рабочего места. Иностранкам иногда кажется, что в нашей стране – рай для материнства.

Таким образом, российская модель управления персоналом имеет и американские черты, и японские, но с явным отпечатком особого российского менталитета. Многие российские управленцы, не придерживаясь ни одной из концепций управления, путем синтеза обеих создали свой неповторимый, эффективный в российских реалиях стиль управления персоналом.

Например, в Америке при приеме на работу имеют значение только профессиональные навыки, а в Японии на первом месте личностные качества. В России же при приеме на должность проверяют и то, и другое. Как правило, соискатель проходит как профессиональное, так и психологическое тестирование. Ни в Америке, ни в Японии занимаемая должность не дает работнику дополнительных прав и привилегий, как это может происходить в российских компаниях. Например, право:

  1. приходить позже или уходить раньше,
  2. не соблюдать dress-code,
  3. летать в командировки на самолете, в то время как рядовые сотрудники обходятся поездом,
  4. пользоваться служебным автомобилем в личных целях и прочее.

Таким образом, российская модель менеджмента представляет собой микс из советской, американской и японской. В ведущих российских компаниях предпочитают не перенимать чей-то чужой, чуждый русскому менталитету, опыт, а накапливать свой, постоянно работая над ошибками.

Специфика российского менеджмента

Работники предприятий – это субъекты рыночных отношений. От них, прежде всего, зависит успех компании на рынке. После развала СССР уже прошло много времени, но подросшие за это время профессионалы новой формации еще слишком молоды (то есть не совсем профессионалы) и еще очень подвержены влиянию старших коллег старой «советской» закалки.

Суть советского подхода можно охарактеризовать как привычку не зарабатывать, а получать. Предпочтение отдается рутинной работе с небольшим, но стабильным заработком. На руководящих постах до сих пор – опытные специалисты с огромным стажем работы на предприятии, но не имеющие понятия о менеджменте, психологии, социологии, маркетинге. Практикуется административно-командный стиль управления, в то время как побуждать работать хорошо должны высокая конкуренция и хорошая оплата труда. Переломить эту ситуацию невозможно без выполнения следующих условий:

  • Качественная подготовка менеджеров с новым мышлением в соответствии с мировыми стандартами. На сегодняшний день это является проблемой, так как обучать новых менеджеров некому. Решается при помощи найма экспатов или отдается предпочтение специалистам с дипломами иностранных вузов.
  • Избавление от руководителей советского образца. Непопулярная, но необходимая мера для предприятий, желающих достойно конкурировать на развивающемся российском рынке. Сколько молодых и талантливых специалистов потерпели фиаско в борьбе с заскорузлыми советскими руководителями, не приемлющими ничего нового, желающими спокойно досидеть в своем кресле до пенсии (время которой, кстати, давно пришло). Жесткое решение, совершенно невозможное в Японии, но так необходимое в России.
  • Обучение делегированию полномочий. Особенность исключительного менталитета делать всю работу самостоятельно. «Если хочешь, чтобы было сделано хорошо, сделай сам» – еще одна типичная российская поговорка.
  • Обучение специалистов антикризисному управлению.
  • Преломление страха перед инновациями.
  • Внедрение современного компьютерного и программного обеспечения, позволяющего освоить систему информационного менеджмента на предприятии.
  • Внедрение систем управления качеством продукции предприятия. Например, в Японии качество продукции всегда остается на первом месте даже с потерей прибыли. И весь мир видит результат: все самое лучшее, новое, сверхтехнологичное, как правило, произведено в Японии.
  • Применение современных приемов при принятии решений и разработке стратегии, а именно: мозгового штурма, ролевых игр, творческих групп и пр.
  • Освоение руководителями всех уровней инструментов маркетинга.
  • Внедрение современных методов мотивации персонала на предприятии.
  • Социальная ответственность менеджмента. Экологичность бизнеса, социальная ответственность вовсе не противоречат получению прибыли. 90-е остались позади, и больше нет необходимости торговать некачественным алкоголем, просроченными продуктами, китайскими токсичными игрушками и прочим для достижения высоких прибылей. Чистота рабочего места, высокое качество продукции, осознание того, что работа приносит пользу обществу – признак ответственного работника новой формации в российской действительности.
  • Приобрести, наконец, привычку соблюдать закон, каким бы он ни был. «Невозможно», – скажут многие. Однако российская система налогообложения хоть и не совершенна, но отнюдь не самая плохая.
  • Повсеместное освоение менеджерами разных уровней социальной и управленческой психологии, причем при помощи литературы непременно иностранных авторов, потому что российским пока нечего сказать по этому поводу. Для менеджера важно разбираться в характерах и типах личностей людей, понимать, что ими движет, а что, наоборот, демотивирует. Он должен уметь как набрать эффективную команду, так и уволить в интересах компании-работодателя.
Читайте также:  Как правильно реализуется управление персоналом в проекте

Возможно, нет смысла приобретать профессию инженера, бухгалтера, юриста, экономиста, программиста за рубежом. В России все еще очень высокий уровень образования. Но это не касается такой науки, как менеджмент.

Учредители и руководители высшего звена крупных успешных российских компаний это понимают и стараются нанимать хотя бы на топовые позиции специалистов, обучавшихся за границей. Для приобретения опыта менеджеров западных компаний российские специалисты выезжают на стажировки, семинары, мастер-классы, получают МВА, изучают иностранные языки. Все это делается для приобретения бесценного опыта коллег на Западе ввиду невозможности его получения здесь, в России. Ведь российская модель корпоративного управления только начала свое становление.


Российская модель управления

Быстрый переход от одной системы хозяйствования к другой привел к формированию многоукладной экономической структуры. В отличие от других рассмотренных стран, со сложившимися моделями управления, в которых полностью проявились их сущностные особенности, в России процесс формирования национальной модели менеджмента еще не завершен.

Современная российская модель управления многообразна и зависит от формы собственности, региональных и отраслевых особенностей, величины организации, типа рынка и даже категории потребителей, на которых ориентируются производители, их социального происхождения и профессионального статуса. Крупные компании (часто акционерные общества на базе государственных) сохраняют традиции коллективизма, эффективности, сохранения социальных благ и гарантий сотрудникам в новых условиях хозяйствования. Организации малого бизнеса часто работают в условиях отсутствия четко сформулированной философии управления, жесткого отношения к персоналу со стороны собственника, минимальной демократизации управления. Важную роль в формировании российской модели управления играло и продолжает играть государство.

Большинство исследователей российской модели управления акцентируют внимание на «особом пути» России, ее непохожести на другие страны.

Таким образом, в настоящий момент в России наряду с общими чертами, сходными с известными в мировой практике моделями, активно применяются традиционные для нашей страны принципы управления. Методологической основой формируемой российской модели управления, учитывая развитие в рамках догоняющей модели, является синтез ключевых положений основных школ менеджмента и системы научной организации труда, сформировавшейся в России в начале ХХ века.

В соответствии с исследованиями, проведенными в России по методу Г. Хофстеда в 1995 г. и в 2003 г.:

1)Индекс И/К – 39 (41 в 1995 г.). По этому показателю Россия находится на одном уровне в Китаем, Ямайкой (39), Арабскими странами и Бразилией (38),Турцией (37) и Филлипинами (36). Это говорит о преобладании коллективистского менталитета, сохраняется сильная приверженность коллективу, ориентация на коллективные достижения.

2) Индекс И/Д – 35 (40 в 1995 г.). Управленческая иерархия воспринимается в основном как удобный инструмент управления, от которого при необходимости можно отказаться. Руководители всех уровней достаточно доступны для под­чиненных, в том числе для тех, кто находится на несколько ступеней ниже. Привиле­гии, связанные с должностью (специальные столовые, стоянки), также как и в других развитых странах, не приветствуются. Труд высококвалифицированного рабочего может оцениваться выше, чем труд офис­ного работника невысокой квалификации. При принятии решений руководитель, как правило, считает нужным посоветоваться с подчинёнными, при этом все осознают, что окончательное решение всегда принимает руководитель. Количество инструкций и указаний по выполнению той или иной работы не является чрезмерным. Поощря­ется самостоятельность в выборе методов работы. Дружественно отношение к новым нестандартным идеям, хотя эти идеи не всегда полностью реализуются.

3) Индекс И/Р – 40 (68 в 1995 г.). Этот параметр деловой культуры претерпел наибольшие изменения по сравнению с 1995 г. его значение уменьшилось на 28 единиц. Это означает, что уровень дискомфорта или страха перед неопредёленными обстоятельствами значительно уменьшился. Большая часть бизнесменов и ме­неджеров считают нормальной работу в ситуациях, когда не только результаты, но и правила деятельности определены недостаточно чётко. Они испытывают гораздо мень­шую потребность в максимально возможном наборе формальных правил, определяю­щих все нюансы деятельности. Причинами такого существенного повышения допустимого уровня неопредёленности в современной деловой культуре России является, с одной стороны, укрепление рыночной экономики, предполагающей повышенную степень независимости, а соответственно, и неопределённости, а с другой, – частое изменение условий функционирования российского бизнеса привело к тому, что неопределённая среда стала восприниматься как нормальная.

4) Индекс М/Ж – 47 (55 в 1995 г.). По­казатель «мужественности» российской деловой культуры уменьшился не так существенно, как индекс И/Р. Это объясняется ростом роли женщин в современном рос­сийском бизнесе. Женщины, имеющие собственное дело или работающие в качестве наёмных менеджеров, вынуждены приближать свой стиль поведения к мужскому для того, чтобы добиться успеха. Это, с одной стороны, оставляет женщинам значительно меньше внутренних ресурсов для выполнения типичных женских функций, с другой стороны, вынуждает мужчин взять часть этих функций на себя. В результате роли женщин и мужчин размываются, и общество становится, по определению Хофстида, более «женственным».

Таким образом, можно сделать вывод, что по ряду парных сравнений этнометрических параметров (например, «индивидуа­лизм—дистанция власти») российская модель равноудалена от кластера «запад­но-европейские этносы, включая США» и группировки стран Африки, Азии и Латинской Америки. То есть, основа организации смешанная – сочетание гармонии и эффективности, интеграция мирового опыта (западного и восточного) и российских традиций и культуры. При этом все-таки к средним характеристикам России, вычисленных по данным нескольких исследований, мировоззренчески близким является японский стиль управления или как минимум его суще­ственные черты.

Россия представляет собой типичный пример культуры, которая равняется на индивидуализм второго типа и «строгий коллективизм», для нее характерным остается наличие бюрократических установок и ориентация на принуждение и единообразие.

В отличие от североамериканцев, для которых внутренняя атмосфера в коллективе, моральный дух, являются средством, а не целью, для россиян-руководителей отношения между людьми важнее бизнеса, считается, что люди работают, чтобы жить, а не наоборот. Для многих российских граждан работа может быть целью, а отдых после работы только способом набраться сил для работы. Поэтому иностранцев, приезжающих в Россию часто удивительно отношение россиян к атмосфере в коллективе. Когда для человека, работающего на предприятии, атмосфера в коллективе может быть важнее заработной платы.

Отечественными менеджерами поощряются спокойная атмос­фера внутри организации и стремление к коллективному результату (для североаме­риканцев поощряются конкуренция внутри организации, напористость, амбициозность и стремление каждого до­биться наилучших индивидуальных результатов). В соответствии с российскими представлениями, отношения начальников и подчинённых должны определяться скорее моральными нормами, как в семье, а не контрактом, основан­ным на взаимной выгоде. Российский менеджмент полагает правильным управление не через воздействие на индивидуума, а через коллектив, с применением психологии группы. Соответственно и результаты работы оце­ниваются различно – российские работники и большинство менеджеров считают важнее коллективный успех.

При этом особенностями современного российского производственного менталитета, ко­торые являются причинами общей неэффективности управления в России, можно считать необязательность, размазанность, отсутствие личной и коллективной деловой культуры как общей тенденции. Россия представляет собой пример культуры, для которой характерен индивидуализм второго типа и «строгий коллективизм», для нее типично наличие бюрократических установок, а также ориентация на принуждение и единообразие.

В соответствии с методикой Э. Холла, Россию можно отнести к странам в полихроническим восприятием времени. Опоздания, прогулы, нарушение обязательств, недобросовес­тное предоставление услуг, информации или товара является вполне приемлемой нормой, а не исключением. Передовые технологии менедж­мента и мировые стандарты управления не предусматривают такого отношения к деятельности. Обусловленность карьерных успехов личной дружбой или родственны­ми связями (как и во многих восточных странах) – еще одна характерная особенность отечественных трудовых отношений. Вопреки западному стилю менеджмента, в России до сих считается нормой устраиваться на работу через знакомых, родственни­ков, пользуясь другими личными отношениями. В России в конце ХХ века опоздание или уход с работы ранее установленного срока, мелкое воровство, низкое качество продукции – стали нормальным явлением и сохранились вплоть до настоящего времени. Исходя из этого, в систему национального менеджмента необходимо вносить поправки, направленные на борьбу с опозданиями, вводить новые методы повышения качества. Специфической чертой российского менеджмента должна стать опора на трудолюбие работника, ориентация на старательность и пунктуальность. При воспитании данных качеств, в процессе становления национальной системы управления, можно будет осуществить постепенный переход от жестких управленческих решений к гибким. Несмотря на то, что в настоящий момент жесткость является необходимой и даже вынужденной мерой, стратегической целью российского менеджмента является движение к более мягкому по форме, но более эффективному по содержанию управлению.

Для многих российских работников, особенно крупных предприятий, организованных на базе государственных, характерна продолжительная работа на одном предприятии, иногда даже в течение всей трудовой деятельности. Однако в России нельзя применить понятие «пожизненный найм». У нас приверженность месту связана, прежде всего, с низ­кой миграционной активностью населения, ограниченным числом предприятий во многих российских регионах, отраслевой специализацией регионов, их физико-гео­графической и этнокультурной дифференциацией, с важностью родственных связей для работников.

Для того чтобы российские пред­приятия эффективно функционировали, их руководителям необходимо создавать ус­ловия для долгосрочной занятости сотрудников. В условиях дол­госрочного найма на российских предприятиях необходимо внедрять систему кадровой ротации. Работники отечественных предприятий вынуждены в течение многих лет работать на одном и том же рабочем месте, что снижает их интерес к работе, подавляет инициативу и препятствует профессиональному росту. Введение системы ротации не только позво­лит работникам российских организаций избежать однообразной работы в течение длительного периода, но и будет способствовать их профессиональному росту, даст возможность познать различные аспекты деятель­ности предприятия и действовать объективно в интересах всей компании.

Одним из факторов повышения заинтересованности работников российских компаний в высокоэффективном труде может стать использование элемен­тов системы подготовки на рабочем месте и получения дополнительного образования за счет организации. В настоящий момент особое внимание в подавляющем большинстве компаний уделяется наличию у претендентов на рабочее место значи­тельного опыта работы в других организациях и проверке у них специаль­ных профессиональных знаний. Причем если раньше достаточным был опыт работы около двух лет, то сейчас он должен составлять уже не менее трех – пяти. При этом только незначительное число предприятий может предложить собственные программы обучения сотрудников. Поэтому целесообразно было бы либо в определенной мере восстановить советский опыт найма на работу по окончании учебного заведения (высшего или среднеспециального), либо заимствовать японский опыт, где напротив, обычно не требуют от образовательных учреждений специ­альной узкой подготовки и учитывают при приёме на работу общий кругозор работников и их способность вжиться в коллектив.

Реально воздействующим на эффективность производства и одним из наиболее управляемых институтов, формирующих управленческую парадигму, является система бизнес-образования. Многие российские компании столкнулись с проблемой нехватки квалифицированных управленческих кадров. Несмотря на постоянное реформирование модель бизнес-образования в России не претерпела существенных качественных изменений. В России любое образование, в том числе и менеджеров, построено на знании теории. Практика менеджмента считается вторичным делом по отношению к теории. Априори предполагается, что хорошо подкованный в теории менеджер всегда найдет выход в практической ситуации. На западе технические знания менеджера не считаются обязательными для руководителя, даже если он руководит техническим отделом или производственным предприятием. В западной теории менеджмента считается, что для менеджера основным знанием является умение руководить людьми и ресурсами. При этом техническая грамотность является желательной, но не обязательной.

Читайте также:  Классификация методов и приемов управления персоналом

Серьезным недостатком российского высшего образования считается концентрация на технической и информационной стороне, а не на общении и принятии решений. В России умение вести презентацию, выступать перед аудиторией не играет серьезной роли, гораздо выше ценится умение наладить личный контакт в переговорах один на один.

На большинстве российских предприятий оплата труда сотрудников не носит пря­мого мотивирующего характера. Она включает разные формы оплаты: оклад и нередко комиссионные как главные составляющие заработной платы, чаше всего небольшие премии, неэффективные формы низкодифференцированного тарифного стимулирова­ния, особенно распространённые в государственных и муниципальных организациях. Оплата труда чаще всего отчуждена от результатов деятельности самого работника, не зависит или мало зависит от его квалификации и тем более от усилий работающего по самообразованию и самосовершенствованию, часто игнорирует его фактический трудовой вклад и отрешена от результатов деятельности предприятия.

Для корректировки этого можно предложить внедрение стимулирующих методов оплаты труда, также близких современной японской системе оплаты труда, при которой уменьшается фиксиро­ванная часть заработной платы, а ее переменная часть возрастает быстрыми темпами и становится всё более важной для удовлет­ворения жизненных потребностей. Гибкость оплаты позволяет вознаградить даже крат­косрочную эффективность или небольшое личностное усовершенствование.

Несмотря на то, что средний класс значительно окреп в России за последние несколько лет, а общий уровень благосостояния населения повысился, в целом быть успешным и обеспеченным в России ещё не столь престижно, как в Европе. Сильны пережитки люмпенской психологии. Хорошая квалификация, дисциплинированность и высокие заработки вызывают откровенную агрессию и зависть коллег.

Таким образом, на основе изложенного можно сделать вывод, что характерными чертами современной российской модели управления являются:

– стремление к интеграции различных моделей и подходов к управлению;

– индивидуализм второго типа и «строгий коллективизм»;

– полихроническое восприятие времени;

– чередование застойно-стабильного и аварийно-кризисного режимов работы;

– четкое разграничение обязанностей и полномочий, достаточно жесткая

структура управления, допускающая при этом делегирование власти;

– иерархическое управление с концентрацией громадной власти на самом

верху организации, почти полная зависимость сотрудников от произвола

– существование огромной властной дистанции, принятие работниками

неравенства в распределении полномочий, принятии решений, вознаграждении;

– непрозрачность, секретность принимаемых решений;

– отношения к подчиненным смешанные – формально-неформальные;

– стремление к корпоративной культуре в духе терпимости, равенства;

– ориентация на узкую специализацию работников и руководителей;

– ступенчатая, специализированная, как межорганизационная, так и

– обусловленность карьеры личными отношениями с руководством и личным

– ответственность, как правило, коллективная;

– способ контроля, как правило, по коллективным показателям;

– метод найма на работу – смешанный (по деловым качествам и после окончания

– найм на работу на неопределенный срок;

– низкие гарантии для работников;

– идеал менеджера – сильная личность, способная принять на себя риск;

Российский бизнес и менеджмент не изолирован от мирового. Для российской практики управления условием дальнейшего успешного развития является не слепое копирование, а приспособление и постепенный переход к современным зарубежным моделям управления, не отрицая предшествующего опыта развития страны, максимально используя потенциал национального культурно-этического фактора, не создавая конфликта с остальными факторами. При этом важной проблемой является то, какая из западных теорий и систем управления будет адаптироваться, ведь модели Японии, США и Западной Европы сильно отличаются между собой?

Современные национальные модели управления в условиях глобализации во всех странах отличаются большей гибкостью, недогматичностью и разнообразием. Последние публикации свидетельствуют, что в мировой практике существует тенденция к конвергенции предпринимательских культур Запада и Востока. Запад заимствует на Востоке принципы коллективизма и некоторые ценностные ориента­ции (чувство причастности к фирме, идентичность работника с компанией, более полное использование человеческого потенциала, вовлечение сотрудников в процесс принятия решений). На Востоке предпринимаются попытки задействовать индиви­дуально-предпринимательские мотивации. Взаимное обогащение «за­падной» и «восточной» предпринимательских культур свидетельствуют об универсаль­ности методов управления и их глобализации.

Последнее изменение этой страницы: 2016-12-11; Нарушение авторского права страницы

Сравнительный анализ отечественной и зарубежной модели управления персоналом

Рубрика: Экономика и управление

Дата публикации: 09.01.2020 2020-01-09

Статья просмотрена: 389 раз

Библиографическое описание:

Жумалиева А. К. Сравнительный анализ отечественной и зарубежной модели управления персоналом // Молодой ученый. — 2020. — №2. — С. 263-266. — URL https://moluch.ru/archive/292/66149/ (дата обращения: 28.03.2020).

В России развитие науки и практики управления людьми к западу от отрасли управления развивалось несколько иначе, чем в Европе, и в результате процесс управления людьми в организациях, благодаря историческому развитию российского общества и государства, значительно отличался от процесса управления людьми в зарубежных странах. Следует отметить, что благодаря такому «независимому» развитию менеджмента и большему количеству контента по управлению людьми, идеи этого направления пришли в Россию с некоторой задержкой по сравнению с зарубежными.

Ключевые слова: инновации, зарубежная модель управления персоналом, менеджмент, отечественная модель управления персоналом.

В настоящее время во всем мире наблюдается объективное изменение системы управления персоналом. Среди причин этой трансформации можно, в частности, назвать фундаментальные сдвиги в технологическом развитии.

Под влиянием информационно-коммуникационной революции конца ХХ в. происходит трансформация условий хозяйствования всех субъектов мировой экономики, что неизбежно вызывает изменения (зачастую радикальные) в представлениях об успешной бизнес-модели и методах управления персоналом в этой новой среде.

Итак, рассмотрим особенности российской системы управления персоналом:

1) выраженный социоцентризм. Молодое российское государство живет по принципу приоритета общества по отношению к личности, эту характеристику также можно увидеть в отношениях управления персоналом, в которых интересы организационной группы доминируют в зависимой структуре.

2) Коллективизм. Эта особенность связана с предыдущей чертой и в некотором смысле следует за ней. Поэтому сотрудники ожидают некоторой поддержки от команды, а также от лидера и компании в целом, а лидер, в свою очередь, сосредоточен на работе команды.

К явно отрицательным чертам российского управления персоналом можно отнести:

– преимущество горизонтальных связей, жесткой иерархии и субординации над горизонтальными связями и их недооценка;

– преимущество авторитарного метода управления поведением людей в организации, что порождает игнорирование мнения и инициативы подчиненных;

– игнорирование менеджерами мнений сотрудников при управлении организацией и ее подразделениями. Данная особенность порождает некоторые трудности в управлении поведением людей в организации, поскольку довольно часто работники, которые знают коллектив и его проблемы изнутри, не привлекаются к решению данных проблем.

– нарушение правил этики и делового общения в отношениях между подчиненными и руководителями, сотрудниками между собой, партнерами на встречах и заседаниях и т. д.

– прямая зависимость отношений между руководителем и подчиненными от условий и оплаты труда, наличия родственных и дружеских отношений, панибратство и раболепство [1].

К положительным особенностям системы управления персоналом в организации можно отнести:

– креативный, творческий подход менеджеров к решению возникающих на производстве проблем, способность мыслить нестандартно, проявлять смекалку. Направленность на поиск новых путей достижения целей, новаторская деятельность управленцев;

– ориентир менеджеров на гармонизацию отношений в коллективе;

– работоспособность, выносливость при выполнении своих обязанностей, а также хорошие адаптационные способности к новым условиям;

– стремление работников и работодателей к постоянному совершенствованию своих профессиональных качеств, путем повышения квалификации.

После подробного обзора существенных особенностей российской модели управления персоналом в организации следует воспользоваться опытом зарубежных стран для проведения сравнительного анализа и выявления недостатков российской модели управления, а также предложить способы устранения выявленных недостатков.

Итак, если обобщить весь зарубежный опыт управления поведением человека в организации, то можно выделить 3 модели, предлагаемые разными странами: европейская, американская и японская.

  1. Европейская модель управления характеризуется установлением для своих работников высоким уровнем социальных стандартов как цели работы менеджера.

Эта система подразумевает четкую структуру задач всех сотрудников компании и, соответственно, четкую организацию труда всех членов команды. Кроме того, основное внимание уделяется кадровой работе, поэтому выбор сотрудников на конкретную должность является относительно строгим в соответствии с их профессиональными качествами, независимо от дружеских или семейных отношений [2].

Сравнительный анализ российских и европейских моделей управления персоналом показывает, что они в значительной степени похожи, но все же не идентичны. Положительной чертой европейской модели является также отказ от непрофессиональных особенностей в сфере занятости, мы считаем, что это требование и его фактическая реализация решат ранее поставленную проблему в России благодаря наличию «особых» отношений между работником и работодателем и, вероятно, устранят знания и рабство в этом отношении.

  1. Японская модель управления характеризуется тем, что называется «наймом на всю жизнь» работников, что связано с особенностями культуры, так что управленческий подход приобретает характер «традиционной семьи», где лидер берет на себя роль отца семьи (организации), а уважение и поддержание философии бизнеса имеют большое значение. Преимущество этой системы — способность каждого сотрудника выдвигать свои собственные идеи для решения возникающих проблем, а также преобладание горизонтальных отношений над вертикальными. Корпоративное социальное развитие также превалирует [3].

Мы считаем, что России необходимо перенять данный опыт – возможность сотрудников высказываться и генерировать идеи; это приведет к повышению эффективности работы предприятия.

  1. Американская модель управления персоналом является противоположностью японской. Основное различие между американской моделью и российской моделью заключается в ее ориентации на индивидуализм. Еще одна особенность этой системы — внимание, уделяемое важности личности предпринимателя, что создает значительный разрыв между менеджером и работниками. Поддерживать коммерческий этикет и этику коммерческих отношений между менеджером и его подчиненными [4].

Для решения проблемы российской модели управления, связанной с игнорированием правил и делового этикета, должен быть принят опыт американских менеджеров при условии, что эти критерии достаточно значимы в деловой среде.

Проведен сравнительный анализ российской модели управления поведением персонала и европейской, японской и американской модели управления. В ходе исследования были выявлены как положительные, так и отрицательные характеристики всех вышеперечисленных систем управления персоналом.

Поскольку современное общество невозможно представить без использования различных электронных гаджетов (мобильных телефонов, ноутбуков, планшетных компьютеров), организации также требуется наличие информационных носителей и средств их обработки. В эпоху информационных технологий работа с персоналом должна быть направлена на решение двух задач: внедрение современных компьютерных технологий в процесс сбора и анализа данных; Создание виртуального офиса — это система прямого доступа и активного взаимодействия людей, расположенных на расстоянии друг от друга. В качестве основных технологий, основанных на применении программного обеспечения и программных приложений, можно назвать:

  1. Удаленный доступ и интерактивное взаимодействие для решения типичных задач в области управления персоналом — собеседование по скайпу, заполнение электронных анкет, распространение электронных копий личных документов, дистанционное обучение и т. Д.
  2. Создание баз данных для учета и контроля кадровой статистики (трудовая дисциплина, динамика персонала, анализ качества персонала и др.);
  3. Проведение видеоконференций с участием сотрудников из удаленных подразделений;
  4. Передача соответствующей информации (новостей) на личную электронную почту сотрудников и т. д.

Исследования зарубежных и местных авторов привлекают к себе внимание, поскольку они показывают, что организации, подверженные инновациям, используют такое управление персоналом в своей работе с персоналом:

  1. Требуется повышение квалификации в связи с развитием потенциала сотрудников;
  2. Довольно высокая заработная плата;
  3. Привлечение и удержание эффективных сотрудников;
  4. Обеспечение планирования и развития карьеры в организации;
  5. Поощрение и поддержка персонала, что дает высокий результат деятельности;
  6. Необходимый обмен информацией, необходимой для достижения высоких организационных результатов;
  7. Содействие инициативе и независимости, ответственности работников;
  8. Обеспечение баланса интересов между компанией и работником.
Читайте также:  В чем проявляется понятие процессного подхода в управлении трудовыми ресурсами?

Исходя из вышеперечисленных особенностей в управлении персоналом, четко прослеживается важная роль работника в инновационной деятельности по управлению персоналом. Основной тенденцией управления персоналом является индивидуальный подход к каждому сотруднику с учетом его особенностей, поэтому утверждение любого нововведения напрямую зависит от принятия или отклонения его сотрудниками. Но инновации могут восприниматься персоналом как провал и сопротивление. В связи с этим, прежде чем внедрять инновации, большинство авторов считают, что персонал должен быть подготовлен к инновациям. Эти области могут быть отражены в таких управленческих решениях:

  1. Совершенствование обучения персонала. Просвещенные работники с хорошей перспективой легко поддаются инновациям и выступают в качестве новаторов идей;
  2. Технологизация управления и производства. Предоставить техническое оборудование для работников общественного достояния;
  3. Предоставление сотрудникам свободы высказывать свое мнение о происходящих изменениях. Проводить обсуждения и консультации с сотрудниками о нововведениях в организации;
  4. Поддерживание связей между сотрудниками и всеми подразделениями организации, а также внешними конкурентами и учебными заведениями;
  5. Возможность для сотрудников выходить за рамки своих функциональных обязанностей, поощряя творческий подход и независимость;
  6. Обеспечить персонал необходимым количеством информации и ресурсов для достижения организационных целей.

Таким образом, представленное инновационное управление персоналом дает четкое представление о том, что основное место в управлении персоналом занимает сотрудник организации. Все действия, направленные на увеличение прибыли, основаны на удовлетворении потребностей и развитии персонала, взамен получая эффективную работу с творческим подходом от каждой организации. Каждая организация определяет свой стиль управления и принимает свои собственные меры для реализации инновационной политики на практике в сфере обслуживания персонала. Важнейшим аспектом успешного организационного развития является отношение к человеку в рабочей группе. Трудно мотивировать сотрудников на работу, если у них нет прямого намерения вводить новшества. Анализ персонала и тестирование также необходимы для выявления схожих личностей в отдельной команде для достижения целей организации. Только с готовностью работать, обеспеченной комфортом и подходящими людьми поблизости в процессе профессиональной деятельности, организация сможет успешно работать.

Модели управления персоналом

Модель управления персоналом представляет собой комбинацию методов, приемов, применяемых для наиболее эффективного использования потенциала работника. Можно говорить о нескольких типах моделей, которые также учитывают особенности национального менталитета.

1. Модель «спортивная команда» («рынок труда») характеризуется:

¨ краткосрочным наймом за пределами организации;

¨ отбором кадров по профессиональным критериям;

¨ конфронтационностью отношений между работником и администрацией;

¨ минимальным обучением и повышением квалификации персонала;

¨ игнорированием социальных потребностей и преобладанием чисто экономической ориентации работников (главный мотивирующий фактор ¾ денежное вознаграждение за индивидуальные результаты);

¨ связью уровня заработной платы с общеэкономическими условиями;

¨ преданностью работников профессии, а не организации.

Такая модель свойственна американским фирмам с агрессивной стратегией.

2. Модель «человеческий капитал» («крепость»), характерная для Японии, предполагает:

¨ переменную занятость, при которой персонал делится на временных и постоянных (ядро) работников, для которых практикуется долгосрочный (пожизненный) наем;

¨ инвестиции в обучение, решение социальных проблем;

¨ непрерывное образование и повышение квалификации на рабочем месте;

¨ участие работников в управлении;

¨ постоянную ротацию кадров;

¨ групповые принципы продвижения, вознаграждения;

¨ обусловленность уровня заработной платы возрастом и стажем.

Японская система управления персоналом формировалась в условиях нехватки трудовых ресурсов и решала задачу удержания работников, повышения эффективности их использования. В этой системе работники и технологии не рассматривались как противоположности, а новые технологии являлись средством гарантии занятости.

Сравнительные особенности американской и японской моделей
управления персоналом

3. Партнерская (западноевропейская) модель основывается:

¨ на социальном партнерстве и коллективном договоре;

¨ предоставлении руководящих должностей прежде всего своим сотрудникам;

¨ сокращении или ликвидации статусного разрыва между руководством и подчиненными;

¨ создании благоприятных условий труда;

¨ поощрении открытого делового общения;

¨ помощи в поисках работы при увольнениях;

¨ участии в прибылях;

¨ постоянном повышении квалификации.

4. Российская модель характеризуется:

¨ патернализмом;

¨ ориентированностью большинства руководителей на решение проблем организации, а не персонала;

¨ незащищенностью квалифицированных работников любого ранга от произвола собственников и администрации;

¨ непрофессионализмом работников сферы управления человеческими ресурсами (руководство службами персонала осуществляется доверенными лицами собственника, а не специалистами);

¨ незаинтересованностью основной массы работодателей и работников в росте квалификации и повышении производительности труда;

¨ слабым давлением на организацию специалистов извне;

¨ трудностью увольнения работников (поэтому приходится делать ставку не на привлечение их со стороны, а на развитие имеющегося трудового потенциала).

Такая модель сформировалась на базе крайне негативных процессов, имеющих место в социально-трудовой сфере России:

¨ усиления дефицита квалифицированной рабочей силы на фоне повышения роли знаний и постоянного снижения ее качественного (прежде всего образовательного) уровня по сравнению Западом;

¨ деградации трудового сознания, которая, по данным исследований, произошла у 80% работников;

¨ резкого ухудшения демографической ситуации в стране;

¨ несоответствия кадровой политики большинства предприятий требованиям рыночной экономики;

¨ углубления мотивационного кризиса, вызываемого ростом неудовлетворенности трудом;

¨ жесткости профессионально-квалификационной структуры отечественного рынка труда, его малой восприимчивостью к изменениям;

¨ экономической и правовой неподготовленностью персонала к работе в рыночных условиях.

Долгое время в России считалось, что управление персоналом не требует специальной профессиональной подготовки, а менеджером в этой сфере может быть любой опытный руководитель, обладающий жизненным опытом, дисциплиной и здравым смыслом.

В то же время менеджмент персонала имеет в России особое значение потому, что у людей велик иррационализм поведения и значительны национально-культурные различия. Российские люди тяготятся чрезвычайно жестким распорядком, четкостью заданий. Они способны сами себе устанавливать режим и способ действий. Их творчество нацелено на экономию труда ¾ сделать так, чтобы ничего не делать, что позитивно, если идет речь о выполнении лишней работы.

5. Модель «академия» предполагает:

¨ опору на собственные кадры и пополнение персонала только за счет молодых специалистов и внутреннее их продвижение;

¨ коллективные результаты труда и вознаграждение;

¨ воспитание лояльности и преданности организации, готовности принять нормы;

¨ стимулирование повышения квалификации и развития персонала;

¨ ориентацию на образование, интеллект.

Модель характерна для государственных организаций. Ей свойственна низкая текучесть персонала, удовлетворенность им своим положением.

Рекомендация:

Для самоконтроля полученных знаний выполните тренировочные задания
из набора объектов к текущему параграфу

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Для студента самое главное не сдать экзамен, а вовремя вспомнить про него. 10588 – | 7786 – или читать все.

VIII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум – 2016

ХАРАКТЕРИСТИКА РОССИЙСКОЙ МОДЕЛИ МЕНЕДЖМЕНТА

Менеджмент – это управление социально-экономическими организациями в условиях рыночной экономики. Их цели являются экономическими [1]. Первоначально менеджмент стал развиваться как теория управления производством, а затем преобразовался в теорию управления за деятельностью персонала.

Модель менеджмента является одним из ключевых элементов управления. Перед руководителем всегда стоит вопрос: как управлять вверенным объектом, какой арсенал рычагов, стратегий и управленческих технологий использовать, чтобы наиболее эффективно решать поставленные задачи.

Российский менеджмент начала ХХI века сформировался при активном воздействии внешней, как правило агрессивной, среды, унаследованных советских традиций, культурных обычаев, устоявшихся штампов и многочисленных управленческих заблуждений. Как позитивные, так и негативные черты современного отечественного менеджмента отчасти самобытны, отчасти заимствованы у других стран, они во многом противоречивы, и, очевидно, немалая их часть имеет преходящий характер. Однако именно в таком сочетании они формируют сегодняшнюю модель отечественного менеджмента, а также его потенциал, вместе с потенциалом развития российского человеческого капитала.

Менталитет нации является важнейшим фактором, влияющим на специфику менеджмента. В настоящее время в основных концепциях развития ментальности менеджмента России придается различное значение:

1. Концепция копирования западной теории менеджмента Она не принимает во внимание черты российского менталитета. России «надо брать модель менеджмента в готовом виде и использовать ее в управлении экономикой…» [2].

2. Концепция приспособления западной теории менеджмента. Предполагает частичное сохранение особенностей современной русской ментальности с приспособлением западной теории. Отсюда возникает вопрос, на какую из западных теорий стоит обратить внимание? Очевидно, что системы управления Японии, США и Западной Европы сильно отличаются между собой. Если мы выберем любую из этих систем, то нам придется принять и специфику их ментальности. В такой ситуации целесообразно вспомнить выражение М. Вербера: «Капитализм западного типа мог возникнуть только в западной цивилизации».

3. Концепция создания российской теории менеджмента. В данной концепции учитываются особенности российской ментальности с использованием точки зрения мирового опыта управления. Считается, что российский менеджмент должен иметь свое особое содержание, формы и методы управления. Данная тема исследовалась такими учеными, как В.Г. Лобуков, В. Р. Веснина, А. П. Прохоров.

В. Г. Лобуков считал, что модель управления – это совокупность важнейших подходов по решению управленческих задач.

В. Р. Веснин считает, что система управленческой деятельности состоит из таких элементов, как работник, ситуация и процесс. Именно Веснин показал отличительные черты российской экономики и доказал, что таковой определенной модели нет.

А.П. Прохоров утверждает, что в России самобытная национальная модель всегда существовала. И сейчас, как и раньше, на ее качество влияет оригинальность вызовов современного мира.

В настоящее время постепенно формируются и новые ментальные черты наших людей, в частности, отмечается усиление индивидуализма на фоне стирания общинных традиций, значимость личного вклада и оплаты согласно этому вкладу. Изменение системы ценностей россиян под влиянием рыночных условий заметно в трансформации поведенческих черт среднего управленческого персонала. Для него стало характерно: обозначение карьерных амбиций; стремление к профессиональной реализации; возрастающая роль индивидуальной мотивации.

Современные исследования отмечают, что отечественному менеджменту в своей массе сегодня присуще повышенное внимание к оперативному управлению, решению текущих, сиюминутных задач. Характерна привычка решать задачи единолично или с авторитарно-активным участием руководства, при одновременной готовности принимать на себя ответственность в критические моменты. Руководители обычно не занимаются системным осмыслением будущего, для них не характерен взгляд на эволюционный характер развития бизнеса. У них часто отсутствуют развитые эмоциональные компетенции, умение понимать людей, влиять на них и формировать необходимый формат поведения и взаимодействия, развивать подвижный и гибкий коллективный интеллект, способный к инновационным решениям и нестандартным подходам.

Для усовершенствования российской модели менеджмента, необходимо рассмотреть факторы, которые могут оказать влияние на ее формирование:

1. Приспособление отечественной управленческой практики к меняющимся условиям путем разработки государственной программы.

2. Успешный опыт развитых стран.

3. Влияние государства на частный бизнес.

4. Модели других стран.

В последнее время современными учеными проведены следующие исследования: сравнение наиболее распространенных различий отечественной и европейской моделей менеджмента, анализ подходов к возможным направлениям развития модели менеджмента в России и др [3,4]. Данные исследования позволяют сделать вывод о том, что при «копировании» западной модели менеджмента основным недостатком является игнорирование особенностей российского менталитета. Например, отрицательный результат показало использование в России подходов «монетаризма», концепций «шоковой терапии» и др. В то же время, следует отметить, что при формировании отечественной школы менеджмента управленческие методы и механизмы придется во многом создавать заново, не будучи уверенными в их высокой результативности, возможности реализовать поставленные задачи и с неочевидностью успеха. Это метод проб и ошибок, который потребует дополнительного времени и ресурсов.

России необходимо ориентироваться на проведение рыночных реформ, которые будут гарантировать свободу и достаток граждан, экономическое возрождение государства, прирост важнейших технико-экономических показателей. Это и есть сущность отечественной модели менеджмента.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Менеджмент в управлении организацией [Электронный ресурс]. URL: http://www.grandars.ru/college/ekonomika-firmy/menedzhment.html

2. Картавый М.А., Нехашкин А.Н. Методологические принципы формирования российского менеджмента Менеджмент в России и за рубежом, N3, 1999 [Электронный ресурс]. URL: http://www.mevriz.ru/articles/1999/3/795.html

3. Жданов Д.А. Российская модель менеджмента: между вчера и завтра Управленец, №6/52/2014 [Электронный ресурс]. URL: http://upravlenets.usue.ru/images/52/7.pdf

4. Прохоров Ф. П. Русская модель управления. М.: Изд-во Студии Артемия Лебедева, 2013.

Ссылка на основную публикацию