Система управления персоналом: содержание, цели, функции и методы

Система управления персоналом: цели, функции методы

Три стадии развития системы управления персоналом: анализ ситуации, постановка целей, контроль. Определение целей и основных направлений работы с персоналом. Организация работы по выполнению принятых решений. Контроль выполнения намеченных мероприятий.

РубрикаМенеджмент и трудовые отношения
Видкурсовая работа
Языкрусский
Дата добавления08.12.2013
Размер файла29,6 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Тема: Система управления персоналом: цели, функции методы

1. Понятие и сущность системы управления персоналом

2. Цели, функции и методы управления персоналом

Список источников и литературы

С переходом к рыночной экономике происходят принципиальные изменения в системе управления предприятиями. Следствием таких изменений становятся новы подходы к организации и качеству управления предприятием, а также к управленческим кадрам.

Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что для преодоления экономического кризиса необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в системе управления персоналом организации. В силу этого особую важность и практическую значимость приобретает эффективное управление персоналом. До недавнего времени это понятие практически отсутствовало в управленческой практике, хотя в каждой организации существовала подсистема управления персоналом (отдел кадров), в обязанности, которой входили прием и увольнение работников, обучение и переподготовка кадров и т.д. Но отделы кадров, как правило, имели низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении. Они были структурно разобщены с другими подразделениями, которые выполняли функции управления кадрами (отдел труда и заработной платы, юридический отдел и др.). И, как следствие, он не являлся ни методическим, ни информационными, ни координирующими центром кадровой работы организации.

Современным кадровым службам не достаточно только оформлять приказы и распоряжения, хранить кадровую информацию. Они постепенно должны превращаться в центры по разработке и реализации стратегии организации труда, цель которой повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программ развития кадров, обеспечение справедливой оплаты труда и т.д.

В данной работе рассмотрим сущность, цели, функции и методы управления персоналом.

1. Понятие и сущность системы управления персоналом

Система управления персоналом – это целенаправленная деятельность руководства организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом. Управление персоналом включает формирование системы управления персоналом (от приема до увольнения кадров), планирование кадровой работы, проведение маркетинга персонала, определение кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе выработки, принятия и реализации управленческих решений. Так под ней понимается совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии. Управление персоналом подразумевает целенаправленную деятельность руководящего звена, руководителей и специалистов подразделений, в том числе разработку принципов и методов управления персоналом.

Система управления персоналом постоянно развивается и совершенствуется. На каждом этапе развития общества она должна приводиться в соответствии с требованиями развития производительных сил, внося коррективы в отдельные ее элементы.

Каждая система состоит из определённых элементов. Система управления персоналом не является исключением. Система управления кадрами проходит в своём развитии 3 стадии:

1. Анализ ситуации – определение потребности в рабочей силе, исходя из планов развития производства, анализа рабочей силы и прочее.

2. Постановка целей – кадровые цели должны совпадать с целями организации. Цели включают меры по повышению производительности и усилению оборота рабочей силы.

3. Контроль – сопоставление достигнутых результатов с планом, устранение отклонений, которые могут включать наём, обучение работников.

Главными элементами системы управления являются люди, которые одновременно выступают объектом и субъектом управления. Способность человеческих ресурсов одновременно выступать как объектом, так и субъектом управления – основная специфическая особенность управления.

Персонал является неотъемлемой частью любой организации, так как любая организация представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями. Управление персоналом является необходимым элементом этого взаимодействия.

В процессе функционирования систем управления осуществляется управленческая деятельность. Цели управления выступают в качестве системо-образующего элемента. Исходя из методологии, это означает, в целом, что целям должна соответствовать вся система управления и каждый элемент в отдельности. Кроме этого, любой элемент системы также должен соответствовать каждому из остальных. Система управления формируется людьми – субъектами управления для реализации поставленных целей, однако имеет объективный характер, поскольку базируется на законах и принципах.

Система управления персоналом является непременной составляющей управления и развития любой организации, она является объективной, так как возникает с возникновением самой организации и не зависимо от чьей-то воли. Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем организации, система управления персоналом определяет успех ее развития.

Основное значение системы управление предприятием – это возможность существенно повысить эффективность его работы за счет оптимизации и стандартизации всех бизнес-процессов, улучшения качества предоставляемых услуг, придание прозрачности всем процессам его функционирования.

Содержание системы управления персоналом составляет следующее:

– определение потребности в кадрах;

– формирование численного и качественного состава кадров;

– кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);

– система общей и профессиональной подготовки кадров;

– адаптация работников на предприятии;

– оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности;

– оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;

– система развития кадров (подготовка и переподготовка, обеспечение профессионально-квалификационного роста);

– межличностные отношения между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями;

– деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника.

2. Цели, функции и методы управления персоналом

Между целями и функциями существуют определенные различия.

Цель – это состояние, к которому стремятся, а функция – это фактическое действие. Цели организации характеризуются тремя признаками:

· они отражают желаемые состояния в будущем;

· они обозначают эти состояния конкретно и отличаются от индивидуальных целей тем, что обладают свойством, обязательным для всех работников предприятия;

· их официально утверждают, а руководство предприятия одобряет.

Цели выполняют три функции:

Цели – это стимул для поведения, поэтому они управляют поведением. Они позволяют и стимулируют взаимное согласование поведения и в этом смысле выполняют координирующую функцию. И наконец, цели определяют выработку критериев для контроля.

Управление персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает:

· определение целей и основных направлений работы с персоналом;

· определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей;

· организацию работы по выполнению принятых решений;

· координацию и контроль за выполнением намеченных мероприятий;

· постоянное совершенствование системы работы с персоналом (см. рис.1).

управление персонал решение контроль

Определение общей стратегии Оценка потребности и наличия

Анализ процесса труда Составление графика работы Создание системы продвижения по службе Условия труда

Кадровая политика Мотивация через компенсацию

Рис.1. Взаимосвязь функций управления персоналом

Необходимость согласования между собой стратегии управления персоналом и стратегии предпринимательства охватывает основные функции управления и включает:

· подбор, наем и формирование персонала организации для наилучшего достижения целей производства;

· развитие организационной структуры и морального климата предприятия, способствующих проявлению творческой активности каждого работника;

· наилучшее использование потенциала работников и его вознаграждение;

· обеспечение гарантий социальной ответственности организаций перед каждым работником.

В практическом плане можно выделить следующие основные функции управления персоналом:

· четкое понимание и реализацию стратегических и тактических целей своей фирмы;

· прогнозирование ситуации на рынке труда и в собственном коллективе для принятия учреждающих мер;

· анализ имеющегося кадрового потенциала и планирование его развития с учетом перспективы;

· оценка и обучение кадров,

· содействие адаптации работников к нововведениям,

· создание социально комфортных условий в коллективе,

· решение частных вопросов психологической совместимости сотрудников и др.

При этом сохраняются и традиционные задачи по административной работе с кадрами. Функции управления персоналом очень тесно связаны между собой и образуют в совокупности определенную систему работы с персоналом, где изменения, происходящие в составе каждой из функций, вызывают необходимость корректировки всех других сопряженных функциональных задач и обязанностей. Так, например, широкое распространение в мировой практике контрактной формы найма персонала привело к заметному изменению функциональных обязанностей.

При таких условиях найма, естественно, повышается значение функциональных обязанностей, связанных с обеспечением трудовых отношений, решения социальных вопросов, расширяется круг обязанностей в рамках функций найма, трудоустройства, материального вознаграждения. В теории управления персоналом обычно выделяют восемь основных функций:

· развитие и ориентация,

· продвижение по службе,

· оценка и вознаграждение.

Понятие “метод” применительно к управлению персоналом по своему содержанию означает совокупность определенных приемов и способов, типичных подходов к воздействию и влиянию на персонал (как на работников, так и на трудовой коллектив в целом) с целью достижения конкретных результатов.

· Методы управления персоналом подразделяются на три основные группы: экономические, организационно-административные и социально-психологические. К группе экономических методов относятся прогнозирование и планирование работы с персоналом, расчет баланса рабочих мест и трудовых ресурсов, определение основной и дополнительной потребности в персонале, источников ее обеспечения и др.

· Организационно-административную группу представляют методы, реализующие различные способы воздействия па работников и основывающиеся на использовании установленных организационных связей, правовых положений и норм (например, правил внутреннего трудового распорядка, положений о порядке оценки и высвобождения работников и т.д.).

· Социально-психологическая группа методов управления персоналом представляет собой конкретные приемы и способы воздействия на процесс формирования и развития трудового коллектива и отдельных работников, в связи с чем подразделяются на социальные и психологические.

Первые из них призваны больше воздействовать на весь коллектив (социальное планирование, создание оптимального социально-психологического климата и др.), а вторые – на отдельных работников (методы психологического отбора, оценки персонала и др.).

Очень часто в практике управления персоналом руководители используют социологические исследования. Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала. К ним относят: анкетирование, интервью, социометрические наблюдения, метод наблюдения, собеседования.

Анкетирование – важная процедура оценки и отбора претендентов. Этот метод служит не только для отсева кандидатов на вакантное место, но также для определения факторов, нуждающихся в более пристальном изучении. Искажение информации в анкете служит поводом для увольнения сотрудника.

Анализ анкетных данных выявляет следующее:

· – соответствие уровня образования заявителя минимальным квалификационным требованиям;

· – соответствие практического опыта характеру должности;

· – наличие ограничений на выполнение должностных обязанностей;

· – готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочные работы, командировки).

Следовательно, главной задачей анкетирования является выявление личностных характеристик индивидуумов, которые могут помочь менеджеру при выборе кандидата на определенную должность.

Интервью предполагает подготовку интервьюера до беседы, а потом в ходе диалога с собеседником – поучение необходимой информации.

Собеседование обычно проводится в виде неформальной беседы, в которой решаются небольшие кадровые задачи, используется при деловых беседах, при приеме на работу, в воспитательных мероприятиях.

Оценка личностных качеств сотрудников помогает управляющему использовать в полной мере человеческие ресурсы для достижения результатов фирмы. Личностные качества сотрудников отражают их внутренний мир, который напрямую влияет их трудовую деятельность и является неотъемлемой частью социологии личности. Наиболее эффективная деятельность управляющего персоналом может быть достигнута лишь при комплексном использовании экономических, административных и социально-психологических методов управления.

Для более эффективного влияния на систему управления проводится исследование ряд методов (Таблица 1).

Таблица 1 – Характеристика методов исследования системы управления

Цели и функции системы управления персоналом.

СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ – ЭТО УСТОЙЧИВЫЙ КОМПЛЕКС ЭЛЕМЕНТОВ, ОТНОШЕНИЙ И ТЕХНОЛОГИЙ, КОТОРЫЙ ОБЕСПЕЧИВАЕТ ЦЕЛЕСОБРАЗНОЕ ПРИВЛЕЧЕНИЕ, РАЦИОНАЛЬНОЕ ИСПОЛЬЗОВАНИЕ, ЭФФЕКТИВНОЕ РАЗВИТИЕ И СВОЕВРЕМЕННОЕ ВЫСВОБОЖДЕНИЕ ПЕРСОНАЛА.

Читайте также:  Информационные основы процессов управления персоналом

Всю совокупность целей организации можно разделить на четыре вида, или блока: экономические, научно-технические, производственно-коммерческие и социальные. Каждый из названных блоков имеет свою цель первого уровня, основное содержание которой можно кратко выразить следующим образом.

Экономическая цель — получение расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг; научно-техническая цель — обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии; производственно-коммерческая цель — производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью (обеспечивающие экономическую цель договорные обязательства, госзаказы и т.п.); социальная цель — достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.

На следующем уровне целей следует выделить целевое обеспечение общих функций управления: планирования (т.е. координации ожидаемых результатов и способов их получения), организации и регулирования (т.е. координации фактических действий по достижению результатов), учета и контроля (т.е. обратной связи от объекта к субъекту для получения информации о достижении результатов), стимулирования (т.е. распределения финансовых ресурсов между звеньями). Все перечисленные общие функции управления в неразрывном единстве присутствуют в деятельности руководителей подразделений всех уровней. Надо отметить, что в данном случае при построении типового дерева целей не использовался пространственный признак их декомпозиции. Его ис-пользование предполагает дальнейшее формирование оргструктуры по дивизиональному типу.

Структуризация социальной цели может рассматриваться двояко. С одной стороны, она должна отвечать на вопрос: каковы конкретные потребности работников, удовлетворения которых они вправе требовать у администрации. С другой стороны, эта же система целей должна отвечать и на такой вопрос: какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация? какие условия она стремится для этого создать? Очевидно, эффективность управления персоналом зависит от того, в какой степени указанные группы целей будут совпадать.

Итак, с точки зрения работника, его потребности могут быть выражены через функции труда, которые он (т.е. труд) выполняет по отношению к человеку как участнику конкретного трудового процесса.

К главным задачам системы управления персоналом относят:

обеспечение организации квалифицированными кадрами;

создание необходимых условий для эффективного использования знаний, навыков и опыта работников;

совершенствование системы оплаты труда и мотивации;

повышение удовлетворенности трудом всех категорий персонала;

предоставление работникам возможностей для развития, повышения квалификации и профессионального роста; стимулирование творческой активности.

формирование и сохранение благоприятного морально-психологического климата;

совершенствование методов оценки персонала; управление внутренними перемещениями и карьерой сотрудников;

участие в разработке организационной стратегии .

Принципами построения современной системы управления персоналом считаются:

• эффективность подбора и расстановки сотрудников;

• справедливость оплаты труда и мотивации, вознаграждение не только за индивидуальные, но и коллективные достижения;

• продвижение работников в соответствии с результатами труда, квалификацией, способностями, личными интересами, потребностями организации;

• быстрое и эффективное решение личных проблем.

Управление персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает:

* определение целей и основных направлений работы с персоналом;

* определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей;

* организацию работы по выполнению принятых решений;

* координацию и контроль за выполнением намеченных мероприятий;

* постоянное совершенствование системы работы с персоналом.

Когда общая стратегия организации осознана, становится возможным установить индивидуальные функции управления персоналом, которые будут совмещаться с ней (стратегией) наилучшим образом.

Необходимость согласования между собой стратегии управления персоналом и стратегии предпринимательства охватывает основные функции управления и включает:

* подбор, наем и формирование персонала организации для наилучшего достижения целей производства;

* развитие организационной структуры и морального климата предприятия, способствующих проявлению творческой активности каждого работника;

* наилучшее использование потенциала работников и его вознаграждение;

* обеспечение гарантий социальной ответственности организаций перед каждым работником.

В практическом плане можно выделить следующие основные функции управления персоналом:

* четкое понимание и реализацию стратегических и тактических целей своей фирмы;

* прогнозирование ситуации на рынке труда и в собственном коллективе для принятия учреждающих мер;

* анализ имеющегося кадрового потенциала и планирование его развития с учетом перспективы;

* оценка и обучение кадров,

* содействие адаптации работников к нововведениям,

* создание социально комфортных условий в коллективе,

* решение частных вопросов психологической совместимости сотрудников и др.

При этом сохраняются и традиционные задачи по административной работе с кадрами.

Функции управления персоналом очень тесно связаны между собой и образуют в совокупности определенную систему работы с персоналом, где изменения, происходящие в составе каждой из функций, вызывают необходимость корректировки всех других сопряженных функциональных задач и обязанностей. Так, например, широкое распространение в мировой практике контрактной формы найма персонала привело к заметному изменению функциональных обязанностей.

Основные элементы системы управления персоналом: руководитель организации, линейные и функциональные руководители, кадровая служба, формальные и неформальные объединения трудового коллектива.

МЕЖДУ КАДРОВИКАМИ И РУКОВОДИТЕЛЯМИ ДРУГИХ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ ОРГАНИЗАЦИИ ПРЕДПОЛАГАЕТСЯ ДЕЛОВОЕ СОТРУДНИЧЕСТВО НА ОСНОВЕ ПРИНЦИПА СОВМЕСТНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ ЗА ПРОЦЕССЫ И РЕЗУЛЬТАТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.

Еще одним подходом к определению системы управления персоналом является представление системы управления персоналом с организационной точки зрения. Исходя из данной позиции, система управления персоналом – совокупность организационных структур, выполняющих функции управления персоналом. Сюда включают руководителей, службу УП, то есть всех так или иначе реализующих функции УП.

Концепция системы управления персоналом обычно включает описание требований к функциональным блокам системы и принципы их формирования. Выстраивая управление персоналом в соответствии с разработанной концепцией, компания получает необходимые инструменты для эффективной работы всех подсистем управления персоналом и их совершенствования в случае необходимости.

Ответственность за организацию деятельности по управлению персоналом несет руководитель кадровой службы. Однако необходимо четко понимать, что это сложная системная функция, которую обеспечивают все уровни руководства.

Формулирование позиции руководства Компании заключается в формализации предмета, цели и задач деятельности в области управления персоналом, целей и задач собственника, которые ставятся перед системой управления персоналом Компании. Цель деятельности раскладывается на задачи, решение которых позволит добиться поставленной цели, задачи формулируются как действия, которые необходимо выполнить для достижения поставленных целей при соблюдении определенных принципов.

Периодически руководитель службы персонала по согласованию с генеральным директором и директором по развитию филиальной сети определяет перспективные области деятельности компании, работу которых можно улучшить с помощью системы управления персоналом. Он формулирует четкие задачи по усовершенствованию кадровой службы в соответствии с целями и задачами, сформулированными собственниками компании и генеральным директором компании.

Основными субъектами в области управления персоналом являются, как правило, генеральный директор, директор по развитию филиальной сети, руководитель службы персонала, а также руководители филиалов и подразделений.

Собственники компании формулируют цели и ограничения для системы управления персоналом.

Генеральный директор несет персональную ответственность за реализацию кадровой политики в рамках всей компании, назначает и контролирует соответствующих должностных лиц, обеспечивает связь планов по управлению персоналом с другими планами компании, выделяет бюджеты на осуществление мероприятий по управлению персоналом, согласует стратегические планы компании с кадровой политикой.

Руководитель кадровой службы несет ответственность за разработку планов мероприятий по управлению персоналом и их реализацию, кадровый учет, методическую работу и поддержку других руководителей в области управления персоналом.

Руководители филиалов отвечают за реализацию кадровой политики и планов мероприятий по управлению персоналом в своих подразделениях.

В деятельности руководителей подразделений всех уровней в неразрывном единстве присутствуют такие общие функции управления как: планирование (т.е. координации ожидаемых результатов и способов их получения), организация и регулирование (т.е. координации фактических действий по достижению результатов), учет и контроль (т.е. обратной связи от объекта к субъекту для получения информации о достижении результатов), стимулирование (т.е. распределения финансовых ресурсов между звеньями).

Кадровая служба представляет собой самостоятельное структурное подразделение коммерческой или некоммерческой организации.

Служба персонала решает следующие задачи:

· осуществление работы по подбору, расстановке и использованию рабочих и специалистов

· формирование стабильно работающего трудового коллектива

· создание кадрового резерва

· организация системы учета кадров

Формальные объединения коллектива

На предприятии могут создаваться три типа формальных групп:

1) группы руководителей (командные группы). Группа руководителей — это руководитель фирмы или ее подразделения и его штаб;

2) группы исполнителей (рабочие группы). Рабочая группа — подразделения или группы, работающие над одним и тем же заданием и имеющие определенную самостоятельность в своем труде;

3) целевые группы (целевые комитеты). Целевая группа — комитет, который временно создается для заполнения пробелов существующих в организационных структурах.

Неформальные объединения коллектива

Неформальная или социально-психологическая структура трудового коллектива объединяет в себе ряд неформальных групп, которые образуются в нем вне компетенции руководства.

Неформальные отношения между отдельными группами складываются и существуют независимо от служебной субординации людей на основе общности интересов, сходства характеров, психологической близости, симпатий и антипатий, общественного признания, авторитета.

Неформальная структура трудового коллектива создается личными качествами его членов. Часто неформальные объединения оказывают сильное влияние на качество деятельности трудового коллектива и на его организационную эффективность.

Как правило, в неформальной группе выделяется лидер. Лидером является лицо, которое ведет членов группы за собой, потому что обладает благоприятными для них качествами. Лидер неформальной группы не наделен административной властью, то есть он не имеет формального права распоряжаться и требовать исполнения. Но его влияние на членов неформальной группы может быть очень значительным.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Сдача сессии и защита диплома – страшная бессонница, которая потом кажется страшным сном. 9212 – | 7420 – или читать все.

Управление персоналом

Управление персоналом – это практическая деятельность, которая направлена на обеспечение предприятия квалифицированным персоналом, способным качественно выполнять возложенные на него трудовые функции, и оптимальное использование кадрами.

Управление персоналом является одной из основных составных частей современного менеджмента.

Сферы деятельности и управление персоналом

К сферам деятельности управление персоналом относятся осуществление следующих функций:

поиск и адаптация персонала. Адаптация – это процесс вхождения новых сотрудников в трудовой коллектив и ознакомление их со спецификой работы предприятия;

оперативная работа с персоналом, которая заключается в обучении и развитии персонала, проведении оперативной оценки персонала, организации труда работников и мотивации сотрудников;

стратегическая работа с персоналом.

Задачи управления персоналом

Управления персоналом решает следующие задачи:

выработка общей стратегии;

выявление необходимости предприятия в квалифицированных работниках с учетом существующего кадрового состава;

составление штатного расписания и разработка должностных инструкций для сотрудников организации;

осуществление действий по подбору персонала и формированию трудового коллектива работников;

создание резерва предстоящих руководителей для обеспечения преемственности, а также осуществление мер по снижению риска потерь кадров;

построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда;

управление затратами на персонал;

проведение анализа качества выполняемой работы сотрудниками;

разработка и внедрение программ профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников организации;

разработка критериев, методики и оценки персонала для аттестации сотрудников организации;

разработка системы продвижения по службе (управление карьерой работника);

осуществление мер по высвобождению персонала;

осуществление мер по мотивации работников предприятия, к которым относятся: повышение заработной платы, выплата премий, предоставление различных льгот, возможность продвижения по службе.

Принципы управление персоналом

Управление персоналом основывается на следующих принципах:

Принцип подбора работников по деловым и личным качествам.

Принцип преемственности. Сочетание в трудовом коллективе молодых сотрудников и опытных специалистов.

Принцип соответствия. Порученная работа должна соответствовать возможностям и способностям исполнителя.

Принцип повышения квалификации.

Принцип замещения отсутствующего работника.

Принцип должностного и профессионального продвижения работников на основе использования обоснованных критериев оценки их деятельности и обеспечения условий для постоянного карьерного роста.

Принцип сочетания доверия к сотрудникам и контроля исполнения работниками своих трудовых обязанностей.

Принцип открытого соревнования между работниками, которые претендуют на руководящие должности.

Принцип правовой защищенности. Все управленческие и кадровые решения должны приниматься на основе действующего трудового законодательства.

Читайте также:  На чем основывается управление персоналом в агентстве недвижимости

Методы управления персоналом

На практике выделяют три группы методов управления персоналом организации:

административные или организационно-распорядительные методы;

Необходимо отметить, что управление персоналом – это комплекс методов воздействия на работников организации с целью достижения успеха компании и ее эффективного функционирования.

Экономические методы

К экономическим методам относятся все методы материальной стимуляции работников организации, к которым относятся:

участие работников в распределении прибыли предприятия;

система поощрений в виде повышения заработной платы, выплаты премий за качество труда и его эффективность;

элементы социального обеспечения работников предприятия, такие как: оплата питания сотрудникам организации, предоставление медицинской страховки, оплата проезда на общественном транспорте;

система наказаний в виде вычетов из заработной платы сотрудников организации и начисления штрафов.

Административные или организационно-распорядительные методы

Административные или организационно-распорядительные методы основаны, прежде всего, на применении руководством предприятия власти, принуждения и использовании нормативных актов в области трудового законодательства.

Административные методы реализуются в виде издания приказов, распоряжений или указаний, которые направлены на необходимость соблюдения трудовой дисциплины и предусматривают ответственность за допущенные нарушения.

Административные методы отличаются прямым характером воздействия. То есть любой приказ или распоряжение руководства организации должны быть обязательно исполнены.

Социально-психологические методы

Социально-психологические методы воздействия на интересы личности или коллектива основаны на законах психологии и социологии.

Результатом применения социально-психологических методов является сведение к минимуму проявления личностных конфликтов в трудовом коллективе.

Кроме этого, при помощи социально-психологических методов можно формировать корпоративную культуру и управлять карьерой каждого сотрудника.

Социологические методы управления персоналом позволяют выявить неформальных лидеров, определить место каждого сотрудника в рабочем коллективе и эффективно решать любые производственные конфликты между работниками организации.

Заключение

Главной задачей управления персоналом является наиболее эффективное использование трудовых ресурсов.

Основные функции системы управления персоналом организации: кадровое планирование, адаптация, аттестация, мотивация, оценка, обучение персонала.

Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме “Зарплата и кадры”.

Для чего нужна и что включает в себя система управления персоналом на предприятии

Персонал является важным активом для компании. Именно от квалификации и навыков сотрудников, а также их приверженности компании и ее корпоративной культуре серьезно зависит достижение глобальных целей организации.

Именно поэтому необходимо грамотно выстроить систему управления персоналом.

Цели и задачи

Если говорить в целом, данное понятие может быть определено как некий набор методов, процедур, способов и технологий работы с сотрудниками, которые работают в какой-либо компании.

При этом с точки зрения каждой фирмы можно выделить целый ряд целей построения системы управления кадрами. Основная цель заключается в обеспечении компании необходимым персоналом при условии эффективного использования его возможностей и нахождения вариантов для постоянного развития.

Далее следуют цели второго уровня. Среди них можно выделить 4 основные группы, которые отражены на рисунке ниже:

Первая группа должна обеспечивать достижение заданной величины выручки, прибыли и рентабельности. Производственно-коммерческие цели в некотором роде являются обеспечивающими для экономических, поскольку подразумевают производство и реализацию определенного объема продукции для достижения определенного значения финансовых показателей.

Что касается научно-технических целей, их можно рассматривать как способ повышения производительности труда сотрудников за счет совершенствования технологий и процессов. Наконец, социальные цели призваны повышать лояльность кадра к компании и обеспечивать оптимальные условия работы.

Среди задач можно выделить следующие пункты:

  • Разработка краткосрочного и долгосрочного плана кадровой политики.
  • Своевременное определение потребности компании в сотрудниках.
  • Создание жизнеспособной системы управления работниками.

Если вам интересно, какие виды дисциплинарных взысканий могут применяться к работникам, прочтите эту статью.

Функции системы

Функции позволяют согласовать выбранную стратегию достижения финансовых показателей и процессы, которые происходят в ее рамках. Что касается управления кадрами, классически выделяется целый ряд функций, которые отличаются по своему назначению:

  • Планирование – это составление политики работы с персоналом и выбор стратегии. Кроме того, в рамках этой функции осуществляется анализ рынка труда и прогнозирование потребности в кадрах.
  • Управление наймом и учетом – это набор сотрудников на определенные должности, а также учет изменений кадрового состава (как приема, так и увольнения сотрудников). Кроме того, функция заключается в ведении документооборота, связанного с персоналом.
  • Правовое обеспечение связано с необходимостью согласования различных документов, а также решением правовых аспектов, возникающих в процессе трудовых отношений.
  • Управление социальным развитием подразумевает обеспечение условий, необходимых для охраны здоровья и отдыха и по возможности развития физической культуры. Кроме того, в рамках данной функции должно быть обеспечено социальное страхование и питание.
  • Оценка, обучение и развитие персонала — данная функция связана с осуществлением повышения квалификации, адаптации сотрудников и организацией регулярной оценки результатов деятельности кадров.
  • Информационное обеспечение – это организация учета персонала, а также обеспечение работников всей необходимой для их работы научно-технической информацией.
  • Управление мотивацией – это осуществление тарификации заработной платы, разработка системы стимулирования, а также применение нефинансовых методов поощрения сотрудников.

Интересная информация о том, как можно управлять работниками в компании, представлена на следующем видео:

Структура и основные элементы

Каждая система состоит из нескольких подсистем и отдельных элементов. Так, в случае управления кадрами можно выделить 4 взаимосвязанные подсистемы, которые представлены на рисунке ниже:

  • Финансовая: отвечает за источники финансирования всех функций управления кадрами при условии их эффективного использования.
  • Информационная: отвечает за разработку системы данных о сотрудниках, подготовку базы для расчета показателей оценки эффективности работы персонала, основу для построения системы мотивации.
  • Социально-психологическая: отвечает за управление конфликтами и межфункциональную координацию при условии обеспечения благоприятных для работы условий.
  • Правовая: отвечает за соответствие деятельности по управлению персоналом правовой базе, принятой в нашей стране. Также связана с созданием нормативных актов в организации, которые связаны с регулированием кадровых вопросов.

Наименьшей составляющей системы является элемент. Классически в системе управления кадрами выделяется 8 элементов:

  • Кадровое планирование, связанное с определением потребностей в персонале.
  • Отбор персонала, заключающийся в поиске кандидатов на вакансии, определении требований к ним, непосредственном проведении отбора и осуществлении приема на работу.
  • Адаптация новых сотрудников – введение в должность, знакомство с коллективом и корпоративной культурой фирмы.
  • Оценка с помощью процедур аттестации заключается в регулярном проведении анализа результатов деятельности работников и соответствия их компетенции вверенным им должностным обязанностям.
  • Организация развития и обучения – элемент, связанный с организацией повышения квалификации в 4 вариациях: на рабочем месте, без отрыва от деятельности с привлечением сторонних организаций, с отрывом от основной деятельности с помощью специализированных мероприятий или учреждений и посредством самообразования.
  • Управление поведением — этот элемент по своей сути сводится к управлению конфликтами, целью которого является их предотвращение.
  • Кадровое делопроизводство.
  • Кадровая политика – самый сложный элемент, представляющий собой совокупность требований к сотрудникам, принципов организации управления кадрами, методик повышения эффективности работы, а также путей дальнейшего развития.

Методы управления сотрудниками

Для того чтобы выполнять цели, стоящие перед системой управления, необходимо использовать целый ряд различных технологий. Методами управления кадрами принято называть различные способы влияния на коллектив для того, чтобы регулировать его деятельность и осуществлять координацию. Выделяют следующие их виды:

Первая группа – это административные методы. Они появились раньше двух других групп и заключаются в использовании властных полномочий и нормативов, существующих в трудовой деятельности. Примерами могут стать:

  • Формирование организационной структуры организации, которая по сути является иерархическим представлением взаимосвязи различных должностей и служб в компании.
  • Составление должностных инструкций, целью которых является детализация требований к кандидатам на вакансию, описание их обязанностей, прав и ответственности в случае нарушения принятых норм.
  • Разработка штатного расписания.
  • Разработка различных инструкций и методических указаний.


Вторая группа – это экономические методы. Они нацелены на стимулирование персонала к достижению плановых показателей посредством грамотно выстроенного инструментария, который включает в себя систему надбавок, расчета заработной платы, льгот, премий, компенсационных выплат и т. д. Интересно, что к этой группе часто относят и некоторые категории, больше связанные с социальным благополучием работников. В частности, это:

  • Оплата проезда или организация возможности добраться до работы на корпоративном транспорте.
  • Предоставление возможности получить полис добровольного медицинского страхования.
  • Частичная компенсация питания и т. д.

Наконец, третья группа – это социально-психологические методы, которые основаны на использовании знаний таких наук, как психология и социология. По своей сути они представляют собой воздействие определенного характера на интересы коллектива или отдельных сотрудников. Подобные методы в первую очередь нацелены на минимизацию количества конфликтов (которые неизбежно ведут к снижению эффективности деятельности). Кроме того, они позволяют достичь следующих результатов:

  • Обеспечение поддержания корпоративной культуры.
  • Грамотное управление построением карьеры каждого отдельного сотрудника за счет учета его личных особенностей.
  • Упрощение сбора данных, используемых для оценки деятельности персонала и подбора кандидатов на определенные должности.

Принципы данной системы

Вне зависимости от специфики деятельности компании управление кадрами должно базироваться на определенных принципах, проверенных временем. Они позволяют повысить эффективность работы сотрудников, а также их лояльность к компании. Среди них можно выделить:

  • Экономическая целесообразность – данный принцип заключается в необходимости оценки отдачи от инвестиций в человеческий капитал (а именно, в стимулирование, развитие и обучение персонала).
  • Ориентация на стратегический подход – заключается в необходимости выстраивания долгосрочных взаимоотношений с персоналом (как с руководящим составом, так и с обычными исполнителями). Кроме того, это подразумевает обеспечение понимания сотрудниками миссий и целей как компании в целом, так и отдельных подразделений.
  • Демократизация управления – принцип, необходимый для того чтобы у организации была возможность совершенствовать процессы посредством внесения предложений работниками, отвечающими за те или иные функции.
  • Профессионализация выполнения процессов, связанных с управлением кадрами – заключается в построении объективной работы с сотрудниками при условии грамотно выстроенной системы контроля и мотивации.
  • Улучшение условий труда – принцип связан с необходимостью достижения компанией конкурентных преимуществ в качестве работодателя на рынке труда. Его выполнение позволяет снизить текучку кадров и повысить отдачу персонала.
  • Логичность и единоначалие – это необходимость организации работы таким образом, чтобы избежать двойного подчинения или двойственности функций у сотрудников, занимающих разные должности. В случае невыполнения этого принципа компания несет серьезные временные и денежные затраты на процесс урегулирования конфликтов и поиска ответственного за тот или иной процесс.

Цели, функции и задачи системы управления персоналом

В зависимости от специфики отрасли, особенностей состояния среды, характера и содержания миссии в каждой организации устанавливаются свои собственные цели, особенные как по набору параметров организации, так и по количественной оценке этих параметров. Все цели организации можно разделить на 4 группы: экономические, научно-технические, производственно-коммерческие и социальные. Каждая из групп имеет свою цель первого уровня и основное содержание.

Экономическая цель – получение расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг.

Научно-техническая цель – обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, повышение производительности труда за счет совершенствования технологии.

Производственно-коммерческая цель – производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и заданной ритмичностью.

Социальная цель – достижение заданной степени удовлетворения потребностей работника.

В конечном итоге цели организации, дробясь на более мелкие выглядят так:

1) организация перспективных научно-технических разработок;

2) сокращение длительности цикла «исследование – производство»;

3) техническое сопровождение и перевооружение производственного процесса;

4) обеспечение высокого качества труда;

5) маркетинг научно-технических разработок;

6) соответствие плана разработок научно-техническому потенциалу организации;

7) маркетинг продукции и услуг;

8) соответствие производственной программы и производственной мощности;

9) полнота и своевременность материально-технического снабжения;

10) обеспечение эффективного технического состояния оборудования и ритмичности производственного процесса;

11) ритмичность сбыта продукции или своевременность оказанных услуг.

Структуризация социальной цели должна отвечать двум вопросам: каковы конкретные потребности работников? Какие цели по использованию работников ставит перед собой администрация?

Читайте также:  История управления персоналом и ее периоды

С точки зрения работника систему целей можно представить так (выражая через функцию труда):

1) монетарная цель – оплата труда, дополнительные и материальные льготы и стимулы;

2) социально-психологическая цель – межличностное общение, условия труда, социальная безопасность, социально-психологический климат;

3) цель самореализации человека – творческий характер труда, возможность профессионального роста, должностное продвижение, признание заслуг, адекватная оценка труда.

С точки зрения администрации: для получения прибыли организацией, необходимо:

1) использовать персонал в соответствии со структурой и целями организации (цели: выполнение трудовой функции; расстановка персонала; оценка персонала; оценка кадров при отборе; текущая периодическая оценка персонала; развитие персонала; индивидуальные целевые задачи; обучение персонала; служебное и профессиональное продвижение);

2) повышать эффективность трудовой отдачи (цели: поддержание здорового климата; отношения руководства и коллектива; трудовые взаимоотношения; уровень конфликтности в коллективе; воздействие на мотивацию поведения; оплата труда; создание творческой атмосферы; поддержка карьеры; учет интересов; создание нормальных условий труда; охрана труда; соблюдение психофизиологических и эргономических норм и условий труда; обеспечение социальной инфраструктуры).

Из сопоставления видно, что целевые задачи непротиворечивы. Система целей является основой для определения функций управления.

Функции управления – это относительно самостоятельные, специализированные и обособленные участки управленческой деятельности, хотя состав функций управления определяется целями организации. Для того чтобы считаться таковой, функция управления должна иметь четко выраженное содержание, разработанный процесс ее осуществления и определенную структуру, в рамках которой завершается ее организационное обособление. Содержание функции отвечает на вопрос, какие действия осуществляются в рамках данной функции. Процесс реализации функции отвечает на вопрос, какова логическая последовательность осуществляемых в рамках функции действий, что за чем должно следовать, чтобы функция выполнялась. Структура функции отвечает на вопрос, как или каким образом формально связаны между собой действия, составляющие данную функцию. Первоначально при формировании функций выявляют объекты и их носители.

Объекты управления – это сотрудники организации.

Носители функций управления – это руководители организации, заместители руководителя по экономическим, научно-техническим и производственно-коммерческим вопросам, по кадрам; линейные руководители производственных и функциональных подразделений организации; специализированные подразделения по управлению персоналом; специалисты, занимающиеся вопросами управления персоналом.

Содержание функций СУП:

1) установление целей – определения будущего состояния организации;

2) разработка стратегии – определение способов достижения целей;

3) планирование работы – определение задач конкретным исполнителям;

4) проектирование работы – определение рабочих функций исполнителей;

5) мотивирование к работе – целенаправленное воздействие на работника;

6) координация работы – согласование усилий исполнителей;

7) учет и оценка работы – измерение результатов и их анализ;

8) контроль работы – сопоставление результатов с целями;

9) обратная связь – корректировка целей.

Этапы процесса управления персоналом и их задачи:

1) определение потребностей в персонале – планирование качественной потребности, выбор методов расчета и планирование количественной потребности;

2) обеспечение потребности в персонале – получение и анализ маркетинговой информации в этой области, разработка инструментов обеспечения потребности в персонале, отбор персонала, его деловая оценка;

3) мотивация результатов труда и поведения персонала – управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения, конфликтами; использование монетарных и немонетарных побудительных систем;

4) обеспечение процесса управления персоналом – правовое регулирование трудовых взаимоотношений, учет и статистика персонала, информирование коллектива по кадровым вопросам, разработка кадровой политики;

5) использование персонала – определение содержания и результатов труда на рабочих местах, производственная социализация, введение персонала, адаптация, упорядочивание рабочих мест, обеспечение безопасности труда, высвобождение персонала;

6) развитие персонала – планирование и реализация карьеры и служебных помещений, организация и проведения обучения.

Общей главной задачей кадровой службы является обеспечение качественных (способности, мотивации, свойства) и количественных характеристик персонала целям организации.

Задачи службы кадров выполняются через затребованную линейным руководителем консультативную помощь, через совместную с линейным руководителем консультативную помощь, через собственные управленческие полномочия по выполнению соответствующих мероприятий (в области персонал-маркетинга). Перечисленные задачи иногда называют практическими задачами кадровой службы.

Дополнительными задачами (могут выполняться совместно с основными, но управленческое распорядительство по ним осуществляют внешние подразделения) выступают: охрана труда и техника безопасности; расчет и выплата заработной платы; оказание различного рода услуг.

Общая численность сотрудников кадровой службы составляет примерно 1-1,2% от общей численности коллектива.

Дата добавления: 2014-01-20 ; Просмотров: 2179 ; Нарушение авторских прав?

Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет

Система управления кадрами как залог процветания компании

Современная организация – сложная система взаимоотношений между структурными подразделениями, персоналом, руководящим составом. Для более эффективного трудового процесса предусмотрена система управления персоналом. Сегодня мы поговорим о ее особенностях, целях и задачах, структуре, методах и принципах работы с сотрудниками.

Основополагающие понятия

Организационная структура СУП – это совокупность элементов, взаимосвязанных с должностными лицами посредством разработанных механизмов.

Служба управления персоналом – структурное подразделение компании, занимающееся подбором, адаптацией, повышением уровня квалификации имеющего штата сотрудников. Чаще таких специалистов называют «кадровиками», а их место работы – отделом кадров или кадровой службой.

Объект системы управления – сотрудники организации, работа с которыми регулируется разработанной ранее программой.

По каким правилам функционирует СУП вы узнаете в этом видео:

Субъект СУП – должностные лица, ответственные за функционирование вышеназванной структуры. Сюда входят: высший руководящий состав компании, линейный управленческий персонал.

Важно знать! Строение такой системы сопровождается формированием надстроек, специализированных подразделений (отдел по найму или подсистема повышения уровня квалификации).

Цели и задачи системы управления персоналом

Помимо основной цели, существует несколько второстепенных:

  1. Экономические – направлены на достижение максимальной расчетной величины прибыли компании.
  2. Научно-технические призваны повысить производительность труда, качественный уровень конечного продукта/услуги. Главный инструмент достижения поставленных задач – улучшение материально-технической базы, технологичности трудового процесса.
  3. Производственно-коммерческие – соответствие планового уровня прибыли количеству выпускаемой продукции, темпам роста производства, реализации готового продукта.
  4. Социальные – направлены на удовлетворение желаний и стремлений рабочего контингента, улучшение атмосферы внутри коллектива, а следовательно – повышения мотивации наличествующего штата.

Помимо вышеназванных целей, теоретики и опытные управленцы выделяют ряд дополнительных.

Второй уровень

  • разработка программы управления персоналом с учетом возможного изменения ситуации в будущем;
  • расчет перспектив и прогнозирование роста потенциала работников;
  • повышение самоотдачи сотрудников – создание мотивационной базы, социальное обеспечение подчиненных.

Методы управления персоналом.

Третий уровень

  • анализ возникновения новых задач для персонала, вероятность их успешной интеграции с измененным трудовым процессом. Рассматривается возможность найма дополнительного персонала;
  • планирование темпов развития штата, отдельных физических лиц;
  • анализ качества трудового процесса, планирование социального развития и поощрения служащих.

Главные задачи

Среди главных задач СУП выделяют следующие:

  1. Формирование профессионального, эффективного, производительного коллектива.
  2. Реализация сплоченности, достижение продуктивной работы личного состава.
  3. Повышение уровня комфорта (эргономики) трудового процесса.
  4. Подготовка и развитие профессиональных качеств подразделений, индивидуальных лиц.
  5. Формирование коллективного «монолита», удержание наиболее ценных сотрудников.
  6. Улучшение финансового положения каждого работника.

Функции СУП

Специалисты справедливо выделяют несколько основополагающий функций, наличие которых обязательно для любой системы управления персоналом:

  • планирование – разработка кадровой политики, анализ имеющего штата, его возможностей и потенциала, кадровое обеспечение за счет внешних источников;
  • управление наймом и учетом – кадровая служба организует набор сотрудников на вакантную должность, проводит отбор кандидатов, структурирует информацию о перемещениях, увольнении, повышении персонала;
  • оценивание/обучение – эта функция отвечает за формирование профессиональных качеств служащих, своевременную проверку уровня квалификации, выявление лучших и худших работников;
  • мотивирование – разработка программы материального/ нематериального стимулирования позволяет в разы повысить эффективность служащих, их самоотдачу;
  • управление социальным развитием – организация берет на себя заботу об охране труда, поддержании надлежащего здоровья, организует питание в течении рабочего дня.

Ключевые элементы СУП.

Структура и составные части системы

За разработкой целостной системы скрывается кропотливая работа по формированию взаимосвязей между структурными элементами. Ниже представлен перечень основных структурных подсистем:

  1. Общее управление кадрами – формирование алгоритма работы персонала на микро и макроуровнях.
  2. Планирование и маркетинговая политика – подсистема отвечает за оценку потенциала каждого подчиненного, прогнозирование потребностей организации в будущем. Тут вы узнаете, какие способы используются для оценки потенциала сотрудников фирмы.
  3. Учет персонала – подразделение занимается рациональным распределением сотрудников по организационным структурам, документирует бизнес-процессы повышения, понижения, перевода личного состава.
  4. Управление организационными отношениями – обеспечивает стабильность организации, регулирует взаимосвязь между руководителем и подчиненными, регламентирует внутренние правила для коллектива.
  5. Развитие кадров – подсистема ориентирована на обучение, повышение квалификации работников организационной структуры.
  6. Социальное развитие и правовая деятельность – управляет трудовым расписанием, повышает уровень комфорта, удовлетворенности рабочей атмосферой внутри коллектива.

Методы и принципы управления

Среди популярных способов управления служащими можно выделить:

  • метод сравнений – анализ существующей системы с однородными структурами в более успешных компаниях;
  • последовательная подстановка – вычисление влияние факторов на функционирование СУП;
  • декомпозиция – разделение сложного явление на большее количество частей, чем проще компонент, тем он понятнее;
  • принцип динамики – последовательное исключение случайных отклонений от заданного ранее ряда данных. Применяется, когда обработки требуют множество количественных показателей;
  • структуризация целей – качественное обоснование поставленных целей внутри организации;
  • экспертная аналитика – квалифицированный специалист, приглашенный извне, изучает СУП, дает рекомендации по усовершенствованию;
  • нормативный принцип – применение нормативов, регламентирующих количественную характеристику персонала, тип структурной организации;
  • параметрия – устанавливается соответствие между элементами системы производства и параметрами СУП;
  • морфологический анализ – формируется морфологическая матрица, состоящая из перечня подсистем, тех задач, которые они в состоянии выполнить;
  • творческое совещание – обсуждение идей по улучшению имеющейся системы управления, реализуется принцип «мозгового центра».

По каким правилам проводится аттестация персонала в организации и для чего она нужна – читайте здесь.

Ключевые принципы управления персоналом

  1. Системность.
  2. Приоритетность целей конечного продукта над задачами регулирования служащих.
  3. Кадровый резерв, взаимозаменяемость сотрудников.
  4. Перспективность и прогрессивность трудовой деятельности.
  5. Экономическая целесообразность стоимости персонала, их уровня квалификации.
  6. Научность.
  7. Иерархичность.

Варианты управления персоналом организации.

Порядок формирования и оценка СУП

Управленец инициирует разработку системы управления, руководствуясь следующими этапами:

  • разработка технико-экономического обоснования – сюда входят подготовительные мероприятия по оценке эффективности, практичности и стоимости запланированных работ;
  • задание на проектирование – документ, который состоит из: критериев оценивания будущей СУП, функций, целей, предложений и рекомендаций по модернизации;
  • общий проект – формируется структура предполагаемой системы, ее взаимодействие с подразделениями, основные инструменты, принципы построения;
  • рабочий проект – разрабатывается соответствующая документация, регламентирующая правила внутреннего пользования, выполнения поставленных задач;
  • внедрение проекта – предполагает профессиональную подготовку коллектива, расчет, оценку рабочего процесса после внедрения СУП.

Ниже приведен перечень критерии новосозданной системы управления персоналом:

  1. Расчетная характеристика бюджета на персонал с валовой выручкой.
  2. Уровень текучести штата. Что такое коэффициент текучести кадров и как его рассчитать вы узнаете по ссылке.
  3. Удельное соотношение расходов/доходов на одного сотрудника.
  4. Средний размер затрат на подготовку, адаптацию персонала в организации.
  5. Длительность заполнения вакансий.

Совершенствование и обеспечение системы управления

Процесс развития СУП сводится к обеспечению максимальных результатов в трех направлениях:

  1. Эффективность – каждый вложенный рубль должен выражаться в росте производительности, эффективности рабочего процесса.
  2. Саморегулировка, плановое обновление.
  3. Устойчивость служащих – работники должны верить в организацию при изменении внешний факторов.

Работа в этих областях практически бесконечна, так как идеала добиться сложно. Обеспечение вышеназванной системы делиться на:

  • кадровое – в организационной структуре обязаны наличествовать профессиональные сотрудники;
  • качественное – стандартизирует набор жизненно необходимых должностей для штатного функционирования СУП;
  • информационное – обязательно наличие справочной, нормативно-правовой, образовательной, технико-экономической документации;
  • техническое – средства оргтехники, а также материальной базы для сбора, регистрации, обработки информации;
  • правовое – юридическое воздействие на структурные элементы для достижения максимальной эффективности работы СУП.

Заключение

Система управления персоналом – важнейшая составляющая успешной компании. Продуманная кадровая политика и систематический подход во взаимодействии с сотрудниками – залог будущего развития организационной структуры.

Как наладить эффективную работу системы управления персоналом – смотрите тут:

Ссылка на основную публикацию