Система управления персоналом в компании и организации

Управление персоналом

Управление персоналом – это практическая деятельность, которая направлена на обеспечение предприятия квалифицированным персоналом, способным качественно выполнять возложенные на него трудовые функции, и оптимальное использование кадрами.

Управление персоналом является одной из основных составных частей современного менеджмента.

Сферы деятельности и управление персоналом

К сферам деятельности управление персоналом относятся осуществление следующих функций:

поиск и адаптация персонала. Адаптация – это процесс вхождения новых сотрудников в трудовой коллектив и ознакомление их со спецификой работы предприятия;

оперативная работа с персоналом, которая заключается в обучении и развитии персонала, проведении оперативной оценки персонала, организации труда работников и мотивации сотрудников;

стратегическая работа с персоналом.

Задачи управления персоналом

Управления персоналом решает следующие задачи:

выработка общей стратегии;

выявление необходимости предприятия в квалифицированных работниках с учетом существующего кадрового состава;

составление штатного расписания и разработка должностных инструкций для сотрудников организации;

осуществление действий по подбору персонала и формированию трудового коллектива работников;

создание резерва предстоящих руководителей для обеспечения преемственности, а также осуществление мер по снижению риска потерь кадров;

построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда;

управление затратами на персонал;

проведение анализа качества выполняемой работы сотрудниками;

разработка и внедрение программ профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников организации;

разработка критериев, методики и оценки персонала для аттестации сотрудников организации;

разработка системы продвижения по службе (управление карьерой работника);

осуществление мер по высвобождению персонала;

осуществление мер по мотивации работников предприятия, к которым относятся: повышение заработной платы, выплата премий, предоставление различных льгот, возможность продвижения по службе.

Принципы управление персоналом

Управление персоналом основывается на следующих принципах:

Принцип подбора работников по деловым и личным качествам.

Принцип преемственности. Сочетание в трудовом коллективе молодых сотрудников и опытных специалистов.

Принцип соответствия. Порученная работа должна соответствовать возможностям и способностям исполнителя.

Принцип повышения квалификации.

Принцип замещения отсутствующего работника.

Принцип должностного и профессионального продвижения работников на основе использования обоснованных критериев оценки их деятельности и обеспечения условий для постоянного карьерного роста.

Принцип сочетания доверия к сотрудникам и контроля исполнения работниками своих трудовых обязанностей.

Принцип открытого соревнования между работниками, которые претендуют на руководящие должности.

Принцип правовой защищенности. Все управленческие и кадровые решения должны приниматься на основе действующего трудового законодательства.

Методы управления персоналом

На практике выделяют три группы методов управления персоналом организации:

административные или организационно-распорядительные методы;

Необходимо отметить, что управление персоналом – это комплекс методов воздействия на работников организации с целью достижения успеха компании и ее эффективного функционирования.

Экономические методы

К экономическим методам относятся все методы материальной стимуляции работников организации, к которым относятся:

участие работников в распределении прибыли предприятия;

система поощрений в виде повышения заработной платы, выплаты премий за качество труда и его эффективность;

элементы социального обеспечения работников предприятия, такие как: оплата питания сотрудникам организации, предоставление медицинской страховки, оплата проезда на общественном транспорте;

система наказаний в виде вычетов из заработной платы сотрудников организации и начисления штрафов.

Административные или организационно-распорядительные методы

Административные или организационно-распорядительные методы основаны, прежде всего, на применении руководством предприятия власти, принуждения и использовании нормативных актов в области трудового законодательства.

Административные методы реализуются в виде издания приказов, распоряжений или указаний, которые направлены на необходимость соблюдения трудовой дисциплины и предусматривают ответственность за допущенные нарушения.

Административные методы отличаются прямым характером воздействия. То есть любой приказ или распоряжение руководства организации должны быть обязательно исполнены.

Социально-психологические методы

Социально-психологические методы воздействия на интересы личности или коллектива основаны на законах психологии и социологии.

Результатом применения социально-психологических методов является сведение к минимуму проявления личностных конфликтов в трудовом коллективе.

Кроме этого, при помощи социально-психологических методов можно формировать корпоративную культуру и управлять карьерой каждого сотрудника.

Социологические методы управления персоналом позволяют выявить неформальных лидеров, определить место каждого сотрудника в рабочем коллективе и эффективно решать любые производственные конфликты между работниками организации.

Заключение

Главной задачей управления персоналом является наиболее эффективное использование трудовых ресурсов.

Основные функции системы управления персоналом организации: кадровое планирование, адаптация, аттестация, мотивация, оценка, обучение персонала.

Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме “Зарплата и кадры”.

Система управления персоналом организации

Система управления персоналом — это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом.

Существуют различные модели построения системы управления персоналом в организации. Применение той или иной модели для конкретной организации зависит от ее организационной структуры. Организационная структура определяет взаимоотношение (взаимоподчинение) между функциями, выполняемыми сотрудниками организации, а также проявляется в таких формах, как разделение труда, создание специализированных подразделений, иерархия должностей и т.д.

Организационная структура системы управления персоналом — это совокупность взаимосвязанных подразделений этой системы и должностных лиц.

Подразделения выполняют различные функции, их совокупность составляет службу управления персоналом (кадровую службу). Роль и место службы управления персоналом в структуре всей организации определяется ролью и местом каждого специализированного подразделения данной службы, а также организационным статусом ее непосредственного руководителя.

Объекты и субъекты системы управления персоналом

Особенности развития системы управления персоналом, ее роль в организационной системе определяют характеристики ее основных факторов: объекта и субъекта, целей системы, ее функций и структуры.

Объекты системы управления персоналом:

  • работники;
  • рабочие группы;
  • трудовой коллектив.

Субъекты системы управления персоналом:

  • функциональный управленческий персонал;
  • линейный управленческий персонал.

Как правило, организации, нацеленные на реализацию функций управления персоналом, включают в себя подсистему линейного руководства организации, а также ряд функциональных подсистем управления персоналом (например, подсистема найма, подсистема обучения и развития и т.д.).

В рамках такой системы происходит учет взаимосвязей между отдельными аспектами управления персоналом, который выражается в разработке конечных целей управления персоналом организации, в определении путей их достижения, а также в создании соответствующего механизма управления, обеспечивающего комплексное планирование и организацию управления персоналом организации.

Организационные цели

Первоначальным этапом проектирования и формирования системы управления персоналом организации является формулировка целей данной системы. Для различных организаций цели системы управления персоналом варьируются в зависимости от характера деятельности организации, объемов производства, стратегических задач и т.д. Обобщение опыта зарубежных и отечественных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом организации как обеспечение организации персоналом, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. На рисунке 9 показана структура целей системы управления персоналом организации.

Рассматривая совокупность организационных целей, выделим также следующие категории целей организации: экономические, научно-технические, коммерческо-производственные и социальные.

Экономические цели направлены на достижение расчетной величины прибыли.

Научно-технические цели связаны с обеспечением заданного научно-технического уровня продукции, а также с повышением производительности труда за счет совершенствования технологий.

Производственно-коммерческая цель связана с производством и реализацией продукции в объемах, необходимых для получения планового уровня прибыли.

Социальные цели — организации заключаются в достижении заданного уровня удовлетворенности работников.

Рис. 9. Цели системы управления персоналом организации

Социальные цели организации можно рассматривать с двух точек зрения, а именно: с позиций персонала и с позиций администрации. С одной стороны, цели системы управления персоналом определяют конкретные потребности работников, которые должны быть удовлетворены администрацией. С другой стороны, эти цели определяют характер и условия трудовой деятельности, которые обеспечивает администрация. Важным условием эффективности системы управления персоналом является отсутствие противоречий между этими двумя ветвями целей. Наличие противоречивых целей системы управления персоналом приводит к конфликту интересов персонала и администрации, что негативным образом сказывается на функционировании организации в целом. Следует также подчеркнуть, что, несмотря на то, что с точки зрения администрации, главной целью является получение прибыли, отправным моментом в современной теории и практике управления персоналом является осознание необходимости удовлетворения не только материальных, но и социальных потребностей сотрудников.

Функции системы управления персоналом организации:

  • Функция планирования персонала заключается в разработке кадровой политики и стратегии управления персоналом; анализе кадрового потенциала организации и рынка труда; организации кадрового планирования и прогнозирования потребности в персонале; поддержании взаимосвязей с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.
  • Функция управления наймом и учетом персонала заключается в организации набора кандидатов на вакантную должность; организацию отбора (собеседования и оценки) и приема персонала; учете приема, перемещений, увольнений персонала; управлении занятостью, документационном обеспечении системы управления персоналом.
  • Функция оценки, обучения и развития персонала заключается в осуществлении обучения, переподготовки и в повышении квалификации персонала; введении в должность и адаптации новых работников; организации и проведении мероприятий по оценке персонала; управлении развитием карьеры.
  • Функция управления мотивацией персонала заключается в нормировании трудового процесса и тарификации оплаты труды; разработке систем материального и нематериального стимулирования, а также в применении методов морального поощрения персонала.
  • Функция управления социальным развитием заключается в организации питания в течение рабочего дня; обеспечении охраны здоровья и отдыха для сотрудников и их семей; организации развития физической культуры; организации социального страхования.
  • Функция правового обеспечения управления персоналом связана с решением правовых аспектов трудовых отношений, а также с согласованием распорядительных и иных документов по управлению персоналом.
  • Функция информационного обеспечения управления персоналом заключается в ведении учета и статистики персонала; информационном и техническом обеспечении системы управления персоналом; обеспечении персонала необходимой для работы научно-технической информацией.
  • Функция обеспечения нормальных условий труда включает в себя обеспечение и контроль соблюдения требований психофизиологии и эргономики труда, охраны труда и окружающей среды и т. д.
  • Функция линейного руководства заключается в том, что управление персоналом организации осуществляется в том числе и на уровне управления организации в целом. Данную функцию осуществляет не только служба УП, но и руководители всех уровней.

Система управления персоналом в компании и организации

Управление персоналом предприятия: понятие, организация, система

Как управлять персоналом предприятия, а точнее – как делать это максимально эффективно? В чем конкретно заключается управление трудовым коллективом предприятия с точки зрения руководителей и менеджеров среднего звена?

Есть ли особенности управления рабочими и менеджерами на предприятии оборонной промышленности и, скажем, на автотранспортном или торговом предприятии?

Эти и другие неочевидные вопросы составляют предмет нашего сегодняшнего обсуждения.

Что такое управление персоналом предприятия?

Руководителю субъекта хозяйствования жизненно необходимо профессионально владеть инструментарием кадрового менеджмента.

Коллектив коммерческой организации неразрывно связан с производственным процессом.

Рядовые сотрудники, составляющие основу рабочего персонала, вносят свой вклад в обеспечение роста (или падения) производства, исходя из индивидуального отношения к делу.

Безразличие к результатам своей деятельности рано или поздно приведет к браку, снижению производительности и рентабельности производства, росту себестоимости выпускаемой продукции.

Фото 1. В воздействии на людей действует правило Парето: 80 % управленческих полномочий реализует 20 % менеджеров…

Заинтересованность в результатах труда, неутолимая страсть к любимой профессии, напротив, создают условия для небывалого роста производственного потенциала.

Эффективное руководство трудовыми ресурсами на предприятии нацелено на безостановочный рост их продуктивности.

Персонал, способный ежегодно наращивать производительность труда на 20 процентов, по определению недосягаем для конкурентов.

Чтобы эффективно управлять подчиненными сотрудниками и достигать таких результатов, руководитель обязан примечать механизмы и скрытые закономерности взаимоотношений с коллективом и изо дня в день оттачивать навык управления людьми.

Для области знаний и соответствующей ей сферы практической деятельности, направленной на поиск высококвалифицированного персонала, способного за счет своего труда обеспечивать достижение предприятием экономически значимых результатов, придуман специальный термин – управление персоналом предприятия.

В английской транскрипции используется его аналог – HRM (от Human Resources Management) или HR-менеджмент (отсюда – HR-менеджеры, «коллеги» наших специалистов по кадрам).

В равной степени употребительными синонимами понятия «управление персоналом предприятия» являются:

  • менеджмент персонала;
  • руководство трудовыми ресурсами;
  • кадровый менеджмент;
  • распоряжение человеческим капиталом.

Управление людскими ресурсами хозяйствующего субъекта предполагает комплексное воздействие на всех членов коллектива и затрагивает такие сферы, как наем сотрудников, их профессиональное обучение и мотивацию, выстраивание стратегических отношений.

Читайте также:  Как осуществляется перевод работника в другую организацию

Организация управления персоналом

Эффективность управления человеческими ресурсами напрямую зависит от глубины понимания руководителем психологии и физиологии своих подчиненных.

Отсеивание еще на этапе отбора заведомо непригодных и неспособных к выполнению трудовых обязанностей кандидатов позволяет в будущем сэкономить предприятию на их переобучении и повышении квалификации и избавиться от издержек, связанных, например, с выпуском недоброкачественной продукции.

Фото 2. Собеседование при приеме на работу преследует важнейшую цель — отбор специалистов, способных привести предприятие к выдающимся результатам

Американские, европейские, теперь уже и азиатские традиции подготовки высококвалифицированного персонала для промышленных и производственных предприятий указывают на необходимость воспитания кадров еще со школьной скамьи, чуть ли не «с пеленок»… Но и эти подходы не могут быть догмами в современных условиях.

Бурное развитие IT-сферы, создание технологий электронного соподчинения сотрудников, возникновение целой армии фрилансеров, эффективно выполняющих свои трудовые функции без прямых контактов со своими работодателями, небывалые возможности по аутсорсингу непрофильных процессов однозначно требуют от менеджеров «шлифовки» старых подходов и методов управления, прилаживания их к новым условиям.

Эффективная организация управления трудовым коллективом должна обеспечивать:

  • оптимальную интенсивность труда;
  • качество условий труда, обеспечивающих сохранность здоровья членов трудового коллектива;
  • решение бытовых и социальных проблем работников предприятия;
  • приумножение трудового потенциала рабочих и управленцев;
  • повышение роли самоуправления в низовых звеньях управленческой иерархии (участках, цехах);
  • эффективный расчет численности персонала и продуманную его расстановку;
  • совершенствование технологических процессов, присущих конвейерному типу производства;
  • формирование обновленной нормативной культуры, обязывающей максимизировать самодисциплину и вовлеченность каждого члена трудового коллектива в дела компании.

Система управления персоналом

Формирование эффективной системы руководства трудовым коллективом на предприятии немыслимо без изучения и осознания структуры этой системы.

В такой системе обязательно присутствует [1] субъект (тот, кто управляет) и [2] объект (тот, кем управляют, или то, чем управляют субъекты).

Субъекты управления на предприятии делятся на две группы: [1] внутренние (являются частью трудового коллектива или управленческого персонала) и [2] внешние (воздействуют на персонал извне).

Фото 4. Рядовые рабочие чаще всего выступают в роли объектов внешнего воздействия

Примеры внутренних субъектов управления персоналом:

  • руководящий состав (директор, его заместители, главный бухгалтер, главный инженер, руководители структурных подразделений предприятия)
  • кадровые службы, занимающиеся подбором, приемом на работу, перемещением и расстановкой кадров;
  • неформальные лидеры, пользующиеся авторитетом среди трудящихся и других членов коллектива;
  • профсоюзные организации и внутриорганизационные объединения работников коммерческой организации.

К числу внешних субъектов управления персоналом на предприятии относят:

  • собственников (учредителей) фирмы, в подчинении которых находится дирекция и другие органы управления предприятием;
  • предпринимательские объединения и организации, членами которых является предприятие;
  • государство в целом, а также государственные организации и учреждения, уполномоченные на регулирование хозяйственной деятельности посредством принятия законов и подзаконных нормативных актов, а также обязательных к исполнению предписаний.

Управленческие подсистемы

Система управления рабочими и менеджерами хозяйствующего субъекта может быть представлена в виде совокупности подсистем, разграниченных по функциональному признаку.

Наиболее важными управленческими подсистемами считаются:

  • линейное руководство (ежедневная деятельность управленцев всех уровней: от бригадира до директора компании);
  • прием на работу и учет персонала (деятельность кадровой службы);
  • развитие персонала, включающее стимулирование в рабочей среде изобретательства и рационализаторства, а также систематическое обучение и переобучение работников всех уровней;
  • регулирование трудовых отношений (разрешение конфликтных ситуаций, оказание помощи в преодолении стрессовых ситуаций, психологическая помощь);
  • мотивация (комплекс стимулирующих мер по дифференциации оплаты труда в зависимости от достигнутых результатов каждым членов коллектива);
  • обеспечение надлежащих условий труда (эргономичность помещений, охрана предприятия или отдельных должностных лиц, экологичность производства);
  • правовое обеспечение деятельности фирмы и ее представительств и филиалов (разрешение трудовых споров, юридическое сопровождение хозяйственной деятельности, исковая и претензионная работа);
  • совершенствование организационной структуры управления персоналом (анализ системы управления трудовыми ресурсами коммерческой организации, разработка и реализация научно обоснованных мероприятий);
  • информационное обеспечение (своевременное информирование коллектива о сути управленческих решений, работа со средствами массовой информации).

Слаженность взаимодействия подсистем характеризует уровень организации системы управления коллективом на предприятии.

Каждой подсистеме обычно соответствует отвечающее за ее воплощение структурное подразделение (отдел, служба).

Очевидно, число подсистем управления людьми на малых и крупных предприятиях может существенно разниться.

Совершенствование управленческой системы на предприятии зависит от числа подсистем и текущей экономической ситуации.

Основные задачи управления персоналом

Перечисление основных задач управления коллективом на предприятии проще представить отдельным списком. Исчерпывающего списка таких задач не существует.

Значимость отдельных задач в каждом конкретном случае может меняться. В соответствии с этим их положение в иерархии задач также подвержено ситуативным изменениям.

Фото 5. Ключевая тенденция информационного общества — снижение присутствия человеческого фактора в производственном цикле

Важнейшая из задач управления – выполнение любой ценой в установленные сроки производственного и финансового планов.

Под эту задачу «подгоняются» стратегии и тактики управления специалистами и рабочими, производятся кадровые перестановки, модернизируется производство.

Решение основной задачи немыслимо без решения задач промежуточных:

  • формирования кадрового резерва менеджеров и руководителей;
  • своевременной ротации и подбора кадров на участки повышенной ответственности;
  • систематической профессиональной подготовки и переподготовки рабочих и специалистов;
  • поощрительной практики за достижение выдающихся профессиональных результатов;
  • создания достойных условий труда и адекватного уровня заработной платы;
  • воспитания патриотических чувств по отношению к «родному» предприятию.

Приведенный перечень может быть дополнен бесчисленным множеством текущих и повседневных задач, с которыми сталкиваются руководители в процессе своей профессиональной деятельности.

Методы управления персоналом

Способы, с помощью которых координируется деятельность отдельных работников или коллектива производственной компании в целом, принято именовать методами управления персоналом на предприятии.

Традиционно выделяют три основные группы таких методов:

  • экономические;
  • административные;
  • социально-психологические.

Экономические методы управления

Первая группа «отвечает» за неуклонный рост экономических показателей субъекта хозяйствования.

Главенствующее положение среди этих методов занимает планирование хозяйственной деятельности субъекта хозяйствования, пронизывающее всю административную вертикаль – от высших должностных лиц до рядовых рабочих.

Практическое воплощение научно обоснованных планов обеспечивает выполнение прогнозных показателей экономического развития в целом.

Фото 6. Эффективных результатов в работе можно достичь лишь путем варьирования методов стимулирования производительности труда

К рассматриваемой группе методов относятся также:

  • материальное стимулирование труда работников,
  • регулирование размера заработной платы,
  • формирование ежемесячного премиального фонда,
  • финансирование производства,
  • распределение прибыли и проч.

Экономические методы менеджмента позволяют непринужденно мобилизовать трудовой коллектив на эффективное достижение нетривиальных результатов финансово-хозяйственной деятельности.

Административные методы управления

Вторая группа в противовес методам экономическим ориентирована на поддержание внутри трудового коллектива и в среде управленческого персонала необходимого уровня дисциплины.

Их предназначение – добиться выполнения стоящих перед предприятием задач в критических или кризисных ситуациях, перед которыми одни лишь экономические методы бессильны.

Административные (или организационно-распорядительные) методы позволяют эффективно бороться с расхлябанностью, халатным отношением к делу, безынициативностью и прочими «огрехами», свойственными слабоуправляемым организациям.

Это своеобразная «подстраховка» на случай, если что-то вдруг пойдет не так: вовремя не выполнят обязательства партнеры, резко упадет спрос на выпускаемую продукцию, изменятся экономические условия на рынке и так далее.

Привлечение к материальной или дисциплинарной ответственности, ограничивающие положения и карательные нормы в контракте между работником и нанимателем, деловая субординация суть административные методы руководства работниками коммерческой фирмы.

Социально-психологические методы управления

Последняя группа не так очевидна, как предыдущие две. Ее костяк составляют приемы мотивации сотрудников на достижение выдающихся результатов.

Руководителю надлежит вникать в социальные потребности и особенности взаимоотношений внутри коллектива, чтобы правильно интерпретировать текущее положение дел и принимать адекватные управленческие решения.

В качестве объектов социально-психологических методов воздействия могут выступать как отдельные индивиды, так и их объединения (группировки).

Примерами социологических методов могут служить собеседование, наблюдение, анкетирование, выявление лидеров, интервьюирование.

К числу сугубо психологических методов обычно относят тренинги, профессиональную самоподготовку, упражнения по стимулированию личностного роста и ряд других.

Видео об управлении персоналом предприятия:

Система управления персоналом в компании и организации

дП РПУМЕДОЕЗП ЧТЕНЕОЙ УБНП РПОСФЙЕ “ХРТБЧМЕОЙЕ РЕТУПОБМПН” Ч ОБЫЕК ХРТБЧМЕОЮЕУЛПК РТБЛФЙЛЕ ПФУХФУФЧПЧБМП, ИПФС Ч УЙУФЕНЕ ХРТБЧМЕОЙС ЛБЦДПК ПТЗБОЙЪБГЙЙ УХЭЕУФЧПЧБМБ РПДУЙУФЕНБ ХРТБЧМЕОЙС ЛБДТБНЙ Й УПГЙБМШОЩН ТБЪЧЙФЙЕН ЛПММЕЛФЙЧБ (ПФДЕМ ЛБДТПЧ). оП ПУОПЧОХА ЮБУФШ ТБВПФ РП ХРТБЧМЕОЙА ЛБДТБНЙ ЧЩРПМОСМЙ МЙОЕКОЩЕ ТХЛПЧПДЙФЕМЙ РПДТБЪДЕМЕОЙК.

хРТБЧМСАЭЙЕ РЕТУПОБМПН – ЬФП УБНПУФПСФЕМШОБС ЗТХРРБ РТПЖЕУУЙПОБМШОЩИ УРЕГЙБМЙУФПЧ-НЕОЕДЦЕТПЧ, ЗМБЧОЩЕ ГЕМЙ ЛПФПТЩИ – РПЧЩЫЕОЙЕ РТПЙЪЧПДУФЧЕООПК, ФЧПТЮЕУЛПК ПФДБЮЙ Й БЛФЙЧОПУФЙ РЕТУПОБМБ, ТБЪТБВПФЛБ Й ТЕБМЙЪБГЙС РТПЗТБННЩ ТБЪЧЙФЙС ЛБДТПЧ.

пУОПЧОПК ЪБДБЮЕК ХРТБЧМЕОЙС ЮЕМПЧЕЮЕУЛЙНЙ ТЕУХТУБНЙ СЧМСЕФУС ОБЙВПМЕЕ ЬЖЖЕЛФЙЧОПЕ ЙУРПМШЪПЧБОЙЕ УРПУПВОПУФЕК УПФТХДОЙЛПЧ Ч УППФЧЕФУФЧЙЙ У ГЕМСНЙ РТЕДРТЙСФЙС Й ПВЭЕУФЧБ. рТЙ ЬФПН ДПМЦОП ВЩФШ ПВЕУРЕЮЕОП УПИТБОЕОЙЕ ЪДПТПЧШС ЛБЦДПЗП ЮЕМПЧЕЛБ Й ХУФБОПЧМЕОЩ ПФОПЫЕОЙС ЛПОУФТХЛФЙЧОПЗП УПФТХДОЙЮЕУФЧБ НЕЦДХ ЮМЕОБНЙ ЛПММЕЛФЙЧБ Й ТБЪМЙЮОЩНЙ УПГЙБМШОЩНЙ ЗТХРРБНЙ.

хРТБЧМЕОЙЕ ЮЕМПЧЕЮЕУЛЙНЙ ТЕУХТУБНЙ РТЕДРТЙСФЙС ЧЛМАЮБЕФ ЛПНРМЕЛУ ЧЪБЙНПУЧСЪБООЩИ ЧЙДПЧ ДЕСФЕМШОПУФЙ: ПРТЕДЕМЕОЙЕ РПФТЕВОПУФЙ Ч ТБВПЮЙИ, ЙОЦЕОЕТБИ, НЕОЕДЦЕТБИ ТБЪМЙЮОПК ЛЧБМЙЖЙЛБГЙЙ, ЙУИПДС ЙЪ УФТБФЕЗЙЙ ДЕСФЕМШОПУФЙ ЖЙТНЩ; БОБМЙЪ ТЩОЛБ ФТХДБ Й ХРТБЧМЕОЙЕ ЪБОСФПУФША; ПФВПТ Й БДБРФБГЙС РЕТУПОБМБ; РМБОЙТПЧБОЙЕ ЛБТШЕТЩ УПФТХДОЙЛПЧ ЖЙТНЩ, ЙИ РТПЖЕУУЙПОБМШОПЗП Й БДНЙОЙУФТБФЙЧОПЗП ТПУФБ; ПВЕУРЕЮЕОЙЕ ТБГЙПОБМШОЩИ ХУМПЧЙК ФТХДБ, Ч ФПН ЮЙУМЕ ВМБЗПРТЙСФОПК ДМС ЛБЦДПЗП ЮЕМПЧЕЛБ УПГЙБМШОП-РУЙИПМПЗЙЮЕУЛПК БФНПУЖЕТЩ; ПТЗБОЙЪБГЙА РТПЙЪЧПДУФЧЕООЩИ РТПГЕУУПЧ, БОБМЙЪ ЪБФТБФ Й ТЕЪХМШФБФПЧ ФТХДБ, ХУФБОПЧМЕОЙЕ ПРФЙНБМШОЩИ УППФОПЫЕОЙК НЕЦДХ ЛПМЙЮЕУФЧПН ЕДЙОЙГ ПВПТХДПЧБОЙС Й ЮЙУМЕООПУФША РЕТУПОБМБ ТБЪМЙЮОЩИ ЗТХРР; ХРТБЧМЕОЙЕ РТПЙЪЧПДЙФЕМШОПУФША ФТХДБ; ТБЪТБВПФЛХ УЙУФЕН НПФЙЧБГЙЙ ЬЖЖЕЛФЙЧОПК ДЕСФЕМШОПУФЙ; ПВПУОПЧБОЙЕ УФТХЛФХТЩ ДПИПДПЧ, УФЕРЕОЙ ЙИ ДЙЖЖЕТЕОГЙБГЙЙ, РТПЕЛФЙТПЧБОЙЕ УЙУФЕН ПРМБФЩ ФТХДБ; ПТЗБОЙЪБГЙА ЙЪПВТЕФБФЕМШУЛПК Й ТБГЙПОБМЙЪБФПТУЛПК ДЕСФЕМШОПУФЙ; ХЮБУФЙЕ Ч РТПЧЕДЕОЙЙ ФБТЙЖОЩИ РЕТЕЗПЧПТПЧ НЕЦДХ РТЕДУФБЧЙФЕМСНЙ ТБВПФПДБФЕМЕК Й ТБВПФПРПМХЮБФЕМЕК; ТБЪТБВПФЛХ Й ПУХЭЕУФЧМЕОЙЕ УПГЙБМШОПК РПМЙФЙЛЙ РТЕДРТЙСФЙС; РТПЖЙМБЛФЙЛХ Й МЙЛЧЙДБГЙС ЛПОЖМЙЛФПЧ. пВЯЕН ТБВПФ РП ЛБЦДПК ЙЪ ЬФЙИ ЖХОЛГЙК ЪБЧЙУЙФ ПФ ТБЪНЕТПЧ РТЕДРТЙСФЙС, ИБТБЛФЕТЙУФЙЛ РТПЙЪЧПДЙНПК РТПДХЛГЙЙ, УЙФХБГЙЙ ОБ ТЩОЛЕ ФТХДБ, ЛЧБМЙЖЙЛБГЙЙ РЕТУПОБМБ, УФЕРЕОЙ БЧФПНБФЙЪБГЙЙ РТПЙЪЧПДУФЧБ, УПГЙБМШОП-РУЙИПМПЗЙЮЕУЛПК ПВУФБОПЧЛЙ ОБ РТЕДРТЙСФЙЙ Й ЪБ ЕЗП РТЕДЕМБНЙ.

нОПЗПЗТБООПУФШ ХРТБЧМЕОЙС РЕТУПОБМПН РТЕДРПМБЗБЕФ НОПЦЕУФЧП ОБРТБЧМЕОЙК Ч ЬФПК ЧБЦОПК РТПВМЕНЕ. тБЪМЙЮБАФ УМЕДХАЭЙЕ БУРЕЛФЩ ХРТБЧМЕОЙС РЕТУПОБМПН:

  • ФЕИОЙЛП-ФЕИОПМПЗЙЮЕУЛЙК БУРЕЛФ РТЕДРПМБЗБЕФ ОЕПВИПДЙНПУФШ ХЮЙФЩЧБФШ ХТПЧЕОШ ТБЪЧЙФЙС ЛПОЛТЕФОПЗП РТПЙЪЧПДУФЧБ, ПУПВЕООПУФЙ ЙУРПМШЪХЕНЩИ Ч ОЕН ФЕИОЙЛЙ Й ФЕИОПМПЗЙК, РТПЙЪЧПДУФЧЕООЩИ ХУМПЧЙК;
  • ПТЗБОЙЪБГЙПООП-ЬЛПОПНЙЮЕУЛЙК БУРЕЛФ РПЪЧПМСЕФ ТБУЛТЩФШ ЧПРТПУЩ, УЧСЪБООЩЕ У РМБОЙТПЧБОЙЕН ЮЙУМЕООПУФЙ Й УПУФБЧБ ТБВПФБАЭЙИ, НПТБМШОЩН Й НБФЕТЙБМШОЩН УФЙНХМЙТПЧБОЙЕН, ЙУРПМШЪПЧБОЙЕН ТБВПЮЕЗП ЧТЕНЕОЙ Й Ф. Р.;
  • РТБЧПЧПК БУРЕЛФ РТПВМЕНЩ ЧЛМАЮБЕФ ЧПРТПУЩ УПВМАДЕОЙС ФТХДПЧПЗП ЪБЛПОПДБФЕМШУФЧБ Ч ТБВПФЕ У РЕТУПОБМПН;
  • УПГЙБМШОП-РУЙИПМПЗЙЮЕУЛЙК РПДИПД ТБУУНБФТЙЧБЕФ ЧПРТПУЩ УПГЙБМШОП-РУЙИПМПЗЙЮЕУЛПЗП ПВЕУРЕЮЕОЙС ХРТБЧМЕОЙС РЕТУПОБМПН; ЧОЕДТЕОЙС ТБЪМЙЮОЩИ УПГЙПМПЗЙЮЕУЛЙИ Й РУЙИПМПЗЙЮЕУЛЙИ РТПГЕДХТ Ч РТБЛФЙЛХ ТБВПФЩ;
  • РЕДБЗПЗЙЮЕУЛЙК БУРЕЛФ ЪБФТБЗЙЧБЕФ РТПВМЕНЩ, УЧСЪБООЩЕ У ЧПУРЙФБОЙЕН Й ПВХЮЕОЙЕН РЕТУПОБМБ.

хЛТХРОЕОП НПЦОП ЧЩДЕМЙФШ ФТЙ ЖБЛФПТБ, ПЛБЪЩЧБАЭЕЗП ЧПЪДЕКУФЧЙЕ ОБ МАДЕК Ч ПТЗБОЙЪБГЙЙ.

рЕТЧЩК – ЙЕТБТИЙЮЕУЛБС УФТХЛФХТБ ПТЗБОЙЪБГЙЙ, ЗДЕ ПУОПЧОПЕ УТЕДУФЧП ЧПЪДЕКУФЧЙС – ЬФП ПФОПЫЕОЙС ЧМБУФЙ – РПДЮЙОЕОЙС, ДБЧМЕОЙЕ ОБ ЮЕМПЧЕЛБ УЧЕТИХ, У РПНПЭША РТЙОХЦДЕОЙС, ЛПОФТПМС ОБД ТБУРТЕДЕМЕОЙЕН НБФЕТЙБМШОЩИ ВМБЗ.

чФПТПК – ЛХМШФХТБ, ФП ЕУФШ ЧЩТБВБФЩЧБЕНЩЕ ПВЭЕУФЧПН, ПТЗБОЙЪБГЙЕК, ЗТХРРПК МАДЕК УПЧНЕУФОЩЕ ГЕООПУФЙ, УПГЙБМШОЩЕ ОПТНЩ, ХУФБОПЧЛЙ РПЧЕДЕОЙС, ЛПФПТЩЕ ТЕЗМБНЕОФЙТХАФ ДЕКУФЧЙС МЙЮОПУФЙ, ЪБУФБЧМСАФ ЙОДЙЧЙДБ ЧЕУФЙ УЕВС ФБЛ, Б ОЕ ЙОБЮЕ ВЕЪ ЧЙДЙНПЗП РТЙОХЦДЕОЙС.

фТЕФЙК – ТЩОПЛ, ФП ЕУФШ УЕФШ ТБЧОПРТБЧОЩИ ПФОПЫЕОЙК, ПУОПЧБООЩИ ОБ ЛХРМЕ-РТПДБЦЕ РТПДХЛГЙЙ Й ХУМХЗ, ПФОПЫЕОЙСИ УПВУФЧЕООПУФЙ, ТБЧОПЧЕУЙЙ ЙОФЕТЕУПЧ РТПДБЧГБ Й РПЛХРБФЕМС.

ьФЙ ЖБЛФПТЩ ЧПЪДЕКУФЧЙС – РПОСФЙС ДПУФБФПЮОП УМПЦОЩЕ Й ОБ РТБЛФЙЛЕ ТЕДЛП ТЕБМЙЪХАФУС Ч ПФДЕМШОПУФЙ. лБЛПНХ ЙЪ ОЙИ ПФДБЕФУС РТЙПТЙФЕФ, ФБЛПЧ Й ПВМЙЛ ЬЛПОПНЙЮЕУЛПК УЙФХБГЙЙ Ч ПТЗБОЙЪБГЙЙ.

оПЧЩЕ УМХЦВЩ ХРТБЧМЕОЙС РЕТУПОБМПН УПЪДБАФУС, ЛБЛ РТБЧЙМП, ОБ ВБЪЕ ФТБДЙГЙПООЩИ УМХЦВ: ПФДЕМБ ЛБДТПЧ, ПФДЕМБ ПТЗБОЙЪБГЙЙ ФТХДБ Й ЪБТБВПФОПК РМБФЩ, ПФДЕМБ ПИТБОЩ ФТХДБ Й ФЕИОЙЛЙ ВЕЪПРБУОПУФЙ Й ДТ. ъБДБЮЙ ОПЧЩИ УМХЦВ ЪБЛМАЮБАФУС Ч ТЕБМЙЪБГЙЙ ЛБДТПЧПК РПМЙФЙЛЙ Й ЛППТДЙОБГЙЙ ДЕСФЕМШОПУФЙ РП ХРТБЧМЕОЙА ФТХДПЧЩНЙ ТЕУХТУБНЙ Ч ПТЗБОЙЪБГЙЙ. ч УЧСЪЙ У ЬФЙН ПОЙ ОБЮЙОБАФ ТБУЫЙТСФШ ЛТХЗ УЧПЙИ ЖХОЛГЙК Й ПФ ЮЙУФП ЛБДТПЧЩИ ЧПРТПУПЧ РЕТЕИПДСФ Л ТБЪТБВПФЛЕ УЙУФЕН УФЙНХМЙТПЧБОЙС ФТХДПЧПК ДЕСФЕМШОПУФЙ, ХРТБЧМЕОЙА РТПЖЕУУЙПОБМШОЩН РТПДЧЙЦЕОЙЕН, РТЕДПФЧТБЭЕОЙА ЛПОЖМЙЛФПЧ, ЙЪХЮЕОЙА ТЩОЛБ ФТХДПЧЩИ ТЕУХТУПЧ.

фТБДЙГЙПООП РТЙОСФП ЧЩДЕМСФШ ЮЕФЩТЕ РПДУЙУФЕНЩ, УППФЧЕФУФЧХАЭЙЕ ПУОПЧОЩН ЖХОЛГЙСН ХРТБЧМЕОЙС ЮЕМПЧЕЮЕУЛЙНЙ ТЕУХТУБНЙ: РПДВПТ РЕТУПОБМБ, ПВХЮЕОЙЕ Й ТБЪЧЙФЙЕ РЕТУПОБМБ, ПГЕОЛБ РЕТУПОБМБ Й ЧПЪОБЗТБЦДЕОЙЕ РЕТУПОБМБ.

лБЦДБС ПТЗБОЙЪБГЙС Ч ТБВПФЕ У РЕТУПОБМПН ТЕЫБЕФ ПДОЙ Й ФЕ ЦЕ ПУОПЧОЩЕ ЪБДБЮЙ, ЧОЕ ЪБЧЙУЙНПУФЙ ПФ УРЕГЙЖЙЛЙ ДЕСФЕМШОПУФЙ. чП-РЕТЧЩИ, ЛБЦДБС ПТЗБОЙЪБГЙС РТЙЧМЕЛБЕФ ОЕПВИПДЙНЩЕ ДМС ДПУФЙЦЕОЙС ЕЕ ГЕМЕК ЮЕМПЧЕЮЕУЛЙЕ ТЕУХТУЩ, ФП ЕУФШ УПФТХДОЙЛПЧ. чП-ЧФПТЩИ, ЧУЕ ВЕЪ ЙУЛМАЮЕОЙС ПТЗБОЙЪБГЙЙ РТПЧПДСФ ПВХЮЕОЙЕ УЧПЙИ УПФТХДОЙЛПЧ, ЮФПВЩ ПВЯСУОЙФШ УФПСЭЙЕ РЕТЕД ОЙНЙ ЪБДБЮЙ Й РТЙЧЕУФЙ ЙИ ОБЧЩЛЙ Й ХНЕОЙС Ч УППФЧЕФУФЧЙЕ У ЬФЙНЙ ЪБДБЮБНЙ. ч-ФТЕФШЙИ, ПТЗБОЙЪБГЙЙ ПУХЭЕУФЧМСАФ ПГЕОЛХ ХЮБУФЙС ЛБЦДПЗП ЙЪ УПФТХДОЙЛПЧ Ч ДПУФЙЦЕОЙЙ УФПСЭЙИ РЕТЕД ПТЗБОЙЪБГЙЕК ГЕМЕК. ч-ЮЕФЧЕТФЩИ, ЛБЦДБС ЙЪ ПТЗБОЙЪБГЙК Ч ФПК ЙМЙ ЙОПК ЖПТНЕ ЧПЪОБЗТБЦДБЕФ УЧПЙИ УПФТХДОЙЛПЧ, ФП ЕУФШ ЛБЛЙН-ФП ПВТБЪПН ЛПНРЕОУЙТХЕФ ЪБФТБФЩ ЧТЕНЕОЙ, ЬОЕТЗЙЙ, ЙОФЕММЕЛФБ, ЛПФПТЩЕ ПОЙ ОЕУХФ, ТБВПФБС ОБД ДПУФЙЦЕОЙЕН ПТЗБОЙЪБГЙПООЩИ ГЕМЕК.

Читайте также:  Управление отношениями в трудовом коллективе организации

рЕТЕЮЙУМЕООЩЕ ЪБДБЮЙ БЛФХБМШОЩ ДМС МАВПК ПТЗБОЙЪБГЙЙ, ИПФС ЙИ ПУФТПФБ Й ЖПТНЩ ТЕЫЕОЙС НПЗХФ ТБЪМЙЮБФШУС. дМС ЙИ ХУРЕЫОПЗП ТЕЫЕОЙС ЛБЦДБС ПТЗБОЙЪБГЙС ДПМЦОБ ТБЪТБВПФБФШ Й ЧОЕДТЙФШ ПУПВЩЕ НЕФПДЩ, РТПГЕДХТЩ, РТПЗТБННЩ, ЛПФПТЩЕ Ч УЧПЕН ЕДЙОУФЧЕ ВХДХФ РТЕДУФБЧМСФШ УЙУФЕНХ ХРТБЧМЕОЙС ЮЕМПЧЕЮЕУЛЙНЙ ТЕУХТУБНЙ, ДЕСФЕМШОПУФШ РП ХРТБЧМЕОЙА РЕТУПОБМПН.

йНЕООП ПТЗБОЙЪБГЙС ЬЖЖЕЛФЙЧОПК ДЕСФЕМШОПУФЙ РЕТУПОБМБ Й СЧМСЕФУС ПУОПЧОПК ЪБВПФПК ХРТБЧМЕОЙС РЕТУПОБМПН ПТЗБОЙЪБГЙЙ Й УППФЧЕФУФЧЕООП НЕОЕДЦЕТБ РП РЕТУПОБМХ. дМС ДПУФЙЦЕОЙС ЬФПК ГЕМЙ ОЕПВИПДЙНП ИПТПЫП РТЕДУФБЧМСФШ УЕВЕ ФБЛЙЕ ПУПВЕООПУФЙ РЕТУПОБМБ ПТЗБОЙЪБГЙЙ:

  • ПУПВЕООПУФЙ ЙОДЙЧЙДХБМШОПЗП РПЧЕДЕОЙС;
  • ПУПВЕООПУФЙ ЗТХРРПЧПЗП РПЧЕДЕОЙС;
  • ПУПВЕООПУФЙ РПЧЕДЕОЙС ТХЛПЧПДЙФЕМЕК, ЮМЕОПЧ ХРТБЧМЕОЮЕУЛПК ЛПНБОДЩ.

пУПВЕООПУФЙ ЙОДЙЧЙДХБМШОПЗП РПЧЕДЕОЙС ДЕФЕТНЙОЙТХАФУС НОПЗЙНЙ РБТБНЕФТБНЙ, Б ЙНЕООП:

  • ЙОДЙЧЙДХБМШОЩЕ УРПУПВОПУФЙ, УЛМПООПУФЙ Й ПДБТЕООПУФШ – РТЕДТБУРПМПЦЕООПУФШ Л ТЕБМЙЪБГЙЙ ЛБЛПК-МЙВП ДЕСФЕМШОПУФЙ, ПТЙЕОФБГЙС ОБ ЕЕ ЧЩРПМОЕОЙЕ;
  • УРЕГЙЖЙЛБ НПФЙЧБГЙЙ – УРЕГЙЖЙЛБ РПФТЕВОПУФЕК ЮЕМПЧЕЛБ, РТЕДУФБЧМЕОЙЕ П ГЕМСИ РТПЖЕУУЙПОБМШОПК ДЕСФЕМШОПУФЙ;
  • ЙОДЙЧЙДХБМШОЩЕ ГЕООПУФЙ – ПВЭЙЕ ХВЕЦДЕОЙС, ЧЕТБ, НЙТПЧПЪЪТЕОЙС, РТЕДУФБЧМЕОЙС П НЙТЕ;
  • ДЕНПЗТБЖЙЮЕУЛЙЕ – РПМПЧЩЕ Й ЧПЪТБУФОЩЕ ПУПВЕООПУФЙ;
  • ОБГЙПОБМШОЩЕ Й ЛХМШФХТОЩЕ ПУПВЕООПУФЙ – ХУЧПЕООЩЕ Ч ПРЩФЕ УРПУПВЩ, РТБЧЙМБ Й ОПТНЩ РПЧЕДЕОЙС, ЛПФПТЩЕ ДЕФЕТНЙОЙТХАФ ЛПОЛТЕФОЩЕ ТЕБЛГЙЙ ЮЕМПЧЕЛБ Ч ЛПОЛТЕФОЩИ УЙФХБГЙСИ.

пУПВЕООПУФЙ ЗТХРРПЧПЗП РПЧЕДЕОЙС УЧСЪБОЩ УП НОПЗЙНЙ РБТБНЕФТБНЙ, УТЕДЙ ЛПФПТЩИ ПУОПЧОЩЕ:

  • ПУПВЕООПУФЙ ЛПТРПТБФЙЧОПК ЛХМШФХТЩ – ГЕООПУФЙ, РТБЧЙМБ РПЧЕДЕОЙС, ИБТБЛФЕТОЩЕ ДМС ЛПОЛТЕФОПЗП ФТХДПЧПЗП ЛПММЕЛФЙЧБ;
  • ЖЕОПНЕОЩ ЗТХРРПЧПК ДЙОБНЙЛЙ – ЬФБР ТБЪЧЙФЙС ЛПММЕЛФЙЧБ, ПУПВЕООПУФЙ МЙДЕТУФЧБ, УРПУПВБ РПЧЕДЕОЙС Ч УЙФХБГЙЙ ЛПОЖМЙЛФБ.

пУПВЕООПУФЙ РПЧЕДЕОЙС ТХЛПЧПДЙФЕМЕК СЧМСАФУС ПДОПК ЙЪ ЛПНРМЕЛУОЩИ РТПВМЕН, РПУЛПМШЛХ УБНЙИ ТХЛПЧПДЙФЕМЕК НПЦОП ТБУУНБФТЙЧБФШ ЛБЛ:

  • УХВЯЕЛФПЧ, ЙНЕАЭЙИ ЙОДЙЧЙДХБМШОЩЕ ПУПВЕООПУФЙ;
  • ЮМЕОПЧ ОЕЛПФПТПК ЗТХРРЩ, ПВМБДБАЭЙИ ЛПТРПТБФЙЧОПК ЛХМШФХТПК;
  • ЖХОЛГЙПОЕТПЧ ПРТЕДЕМЕООПК ХРТБЧМЕОЮЕУЛПК ФЕИОПМПЗЙЙ, ПВМБДБАЭЕК УЧПЙНЙ РТБЧЙМБНЙ РПЧЕДЕОЙС.

&nbsp &nbsp

Для чего нужна и что включает в себя система управления персоналом на предприятии

Персонал является важным активом для компании. Именно от квалификации и навыков сотрудников, а также их приверженности компании и ее корпоративной культуре серьезно зависит достижение глобальных целей организации.

Именно поэтому необходимо грамотно выстроить систему управления персоналом.

Цели и задачи

Если говорить в целом, данное понятие может быть определено как некий набор методов, процедур, способов и технологий работы с сотрудниками, которые работают в какой-либо компании.

При этом с точки зрения каждой фирмы можно выделить целый ряд целей построения системы управления кадрами. Основная цель заключается в обеспечении компании необходимым персоналом при условии эффективного использования его возможностей и нахождения вариантов для постоянного развития.

Далее следуют цели второго уровня. Среди них можно выделить 4 основные группы, которые отражены на рисунке ниже:

Первая группа должна обеспечивать достижение заданной величины выручки, прибыли и рентабельности. Производственно-коммерческие цели в некотором роде являются обеспечивающими для экономических, поскольку подразумевают производство и реализацию определенного объема продукции для достижения определенного значения финансовых показателей.

Что касается научно-технических целей, их можно рассматривать как способ повышения производительности труда сотрудников за счет совершенствования технологий и процессов. Наконец, социальные цели призваны повышать лояльность кадра к компании и обеспечивать оптимальные условия работы.

Среди задач можно выделить следующие пункты:

  • Разработка краткосрочного и долгосрочного плана кадровой политики.
  • Своевременное определение потребности компании в сотрудниках.
  • Создание жизнеспособной системы управления работниками.

Если вам интересно, какие виды дисциплинарных взысканий могут применяться к работникам, прочтите эту статью.

Функции системы

Функции позволяют согласовать выбранную стратегию достижения финансовых показателей и процессы, которые происходят в ее рамках. Что касается управления кадрами, классически выделяется целый ряд функций, которые отличаются по своему назначению:

  • Планирование – это составление политики работы с персоналом и выбор стратегии. Кроме того, в рамках этой функции осуществляется анализ рынка труда и прогнозирование потребности в кадрах.
  • Управление наймом и учетом – это набор сотрудников на определенные должности, а также учет изменений кадрового состава (как приема, так и увольнения сотрудников). Кроме того, функция заключается в ведении документооборота, связанного с персоналом.
  • Правовое обеспечение связано с необходимостью согласования различных документов, а также решением правовых аспектов, возникающих в процессе трудовых отношений.
  • Управление социальным развитием подразумевает обеспечение условий, необходимых для охраны здоровья и отдыха и по возможности развития физической культуры. Кроме того, в рамках данной функции должно быть обеспечено социальное страхование и питание.
  • Оценка, обучение и развитие персонала — данная функция связана с осуществлением повышения квалификации, адаптации сотрудников и организацией регулярной оценки результатов деятельности кадров.
  • Информационное обеспечение – это организация учета персонала, а также обеспечение работников всей необходимой для их работы научно-технической информацией.
  • Управление мотивацией – это осуществление тарификации заработной платы, разработка системы стимулирования, а также применение нефинансовых методов поощрения сотрудников.

Интересная информация о том, как можно управлять работниками в компании, представлена на следующем видео:

Структура и основные элементы

Каждая система состоит из нескольких подсистем и отдельных элементов. Так, в случае управления кадрами можно выделить 4 взаимосвязанные подсистемы, которые представлены на рисунке ниже:

  • Финансовая: отвечает за источники финансирования всех функций управления кадрами при условии их эффективного использования.
  • Информационная: отвечает за разработку системы данных о сотрудниках, подготовку базы для расчета показателей оценки эффективности работы персонала, основу для построения системы мотивации.
  • Социально-психологическая: отвечает за управление конфликтами и межфункциональную координацию при условии обеспечения благоприятных для работы условий.
  • Правовая: отвечает за соответствие деятельности по управлению персоналом правовой базе, принятой в нашей стране. Также связана с созданием нормативных актов в организации, которые связаны с регулированием кадровых вопросов.

Наименьшей составляющей системы является элемент. Классически в системе управления кадрами выделяется 8 элементов:

  • Кадровое планирование, связанное с определением потребностей в персонале.
  • Отбор персонала, заключающийся в поиске кандидатов на вакансии, определении требований к ним, непосредственном проведении отбора и осуществлении приема на работу.
  • Адаптация новых сотрудников – введение в должность, знакомство с коллективом и корпоративной культурой фирмы.
  • Оценка с помощью процедур аттестации заключается в регулярном проведении анализа результатов деятельности работников и соответствия их компетенции вверенным им должностным обязанностям.
  • Организация развития и обучения – элемент, связанный с организацией повышения квалификации в 4 вариациях: на рабочем месте, без отрыва от деятельности с привлечением сторонних организаций, с отрывом от основной деятельности с помощью специализированных мероприятий или учреждений и посредством самообразования.
  • Управление поведением — этот элемент по своей сути сводится к управлению конфликтами, целью которого является их предотвращение.
  • Кадровое делопроизводство.
  • Кадровая политика – самый сложный элемент, представляющий собой совокупность требований к сотрудникам, принципов организации управления кадрами, методик повышения эффективности работы, а также путей дальнейшего развития.

Методы управления сотрудниками

Для того чтобы выполнять цели, стоящие перед системой управления, необходимо использовать целый ряд различных технологий. Методами управления кадрами принято называть различные способы влияния на коллектив для того, чтобы регулировать его деятельность и осуществлять координацию. Выделяют следующие их виды:

Первая группа – это административные методы. Они появились раньше двух других групп и заключаются в использовании властных полномочий и нормативов, существующих в трудовой деятельности. Примерами могут стать:

  • Формирование организационной структуры организации, которая по сути является иерархическим представлением взаимосвязи различных должностей и служб в компании.
  • Составление должностных инструкций, целью которых является детализация требований к кандидатам на вакансию, описание их обязанностей, прав и ответственности в случае нарушения принятых норм.
  • Разработка штатного расписания.
  • Разработка различных инструкций и методических указаний.


Вторая группа – это экономические методы. Они нацелены на стимулирование персонала к достижению плановых показателей посредством грамотно выстроенного инструментария, который включает в себя систему надбавок, расчета заработной платы, льгот, премий, компенсационных выплат и т. д. Интересно, что к этой группе часто относят и некоторые категории, больше связанные с социальным благополучием работников. В частности, это:

  • Оплата проезда или организация возможности добраться до работы на корпоративном транспорте.
  • Предоставление возможности получить полис добровольного медицинского страхования.
  • Частичная компенсация питания и т. д.

Наконец, третья группа – это социально-психологические методы, которые основаны на использовании знаний таких наук, как психология и социология. По своей сути они представляют собой воздействие определенного характера на интересы коллектива или отдельных сотрудников. Подобные методы в первую очередь нацелены на минимизацию количества конфликтов (которые неизбежно ведут к снижению эффективности деятельности). Кроме того, они позволяют достичь следующих результатов:

  • Обеспечение поддержания корпоративной культуры.
  • Грамотное управление построением карьеры каждого отдельного сотрудника за счет учета его личных особенностей.
  • Упрощение сбора данных, используемых для оценки деятельности персонала и подбора кандидатов на определенные должности.

Принципы данной системы

Вне зависимости от специфики деятельности компании управление кадрами должно базироваться на определенных принципах, проверенных временем. Они позволяют повысить эффективность работы сотрудников, а также их лояльность к компании. Среди них можно выделить:

  • Экономическая целесообразность – данный принцип заключается в необходимости оценки отдачи от инвестиций в человеческий капитал (а именно, в стимулирование, развитие и обучение персонала).
  • Ориентация на стратегический подход – заключается в необходимости выстраивания долгосрочных взаимоотношений с персоналом (как с руководящим составом, так и с обычными исполнителями). Кроме того, это подразумевает обеспечение понимания сотрудниками миссий и целей как компании в целом, так и отдельных подразделений.
  • Демократизация управления – принцип, необходимый для того чтобы у организации была возможность совершенствовать процессы посредством внесения предложений работниками, отвечающими за те или иные функции.
  • Профессионализация выполнения процессов, связанных с управлением кадрами – заключается в построении объективной работы с сотрудниками при условии грамотно выстроенной системы контроля и мотивации.
  • Улучшение условий труда – принцип связан с необходимостью достижения компанией конкурентных преимуществ в качестве работодателя на рынке труда. Его выполнение позволяет снизить текучку кадров и повысить отдачу персонала.
  • Логичность и единоначалие – это необходимость организации работы таким образом, чтобы избежать двойного подчинения или двойственности функций у сотрудников, занимающих разные должности. В случае невыполнения этого принципа компания несет серьезные временные и денежные затраты на процесс урегулирования конфликтов и поиска ответственного за тот или иной процесс.

Управление персоналом на предприятии

СОДЕРЖАНИЕ

Сущность, принципы и методы управления персоналом

Цель управления персоналом – эффективное использование человеческих ресурсов в соответствии стратегического развития организации.

Выделяется основные пути управления: экономический, органический (управление персоналом и трудовыми ресурсами) и гуманистический.

Подход к управлению с точки зрения экономики направлен на освоение приемов труда, а не управленческой подготовкой людей на данном предприятии. Организация может быть рассмотрена как набор механических отношений, которые действуют как механизм, четко, эффективно, надежно. В рамках экономического подхода к управлению развилась концепция использования трудовых ресурсов, которая основана на следующих принципах:

– обеспечение единства руководства (приказы только от одного начальника);

– соблюдение строгой управленческой вертикали (цепь управления сверху вниз, начальник-подчиненный);

– наличие достаточного объема контроля (количество подчиненных одному руководителю не должно быть проблематичным для коммуникации и координации);

– соблюдение четкого разделения структур организации (персонал не может осуществлять властные полномочия линейных руководителей);

– достижение баланса между властью и ответственностью;

– достижение подчинения интересов на благо общего дела;

– присутствие равенства на всех уровнях организации (доброжелательность, справедливость, мотивация к эффективному исполнению обязанностей).

Органический подход к управлению обозначил новые перспективы управления персоналом. Акцентирование внимания на человеческих ресурсах способствовало новому представлению об организации, которая стала восприниматься как система, имеющая жизнь в окружающей среде.

Концепция, отождествляющая организацию с личностью, ввела такие понятия, как цели, мотивы, потребности, рождение, взросление, старение, возрождение организации.

Гуманистический подход единственный фокусируется на человеческой стороне организации. С точки зрения этого подхода важно насколько сотрудники организации интегрированы в данную систему ценностей и насколько чувствительны, гибки, готовы к изменениям в ценностной сфере, в связи с переменами в условиях жизни и деятельности.

Читайте также:  Стратегия и тактика управления персоналом предприятия – их суть и цели

От выбора концепции управления – максимальная эффективность организации не зависит, она достигается лишь тогда, когда обе стороны – предприятие и персонал – получают выгоду. В случае, когда об этом забывают, то суть управления персоналом становится малоэффективной мерой.

Руководитель, понимающий важность проблемы управления персоналом, не всегда может понимать необходимость проведения эффективной политики управления персоналом. Проводимые мероприятия должны преследовать решение долгосрочных задач.

Факторы, влияющие на управление персоналом

Существуют следующие группы факторов, влияющие на управление персоналом:

– общая экономическая эволюция.

Исходя из наличия этих факторов, формируется два основных требования, которые должны отвечать управлению коллективом:

– способность приспосабливаться к общей экономической эволюции.

Таким образом, система управления персоналом предоставляется в двух уровнях:

– тактика или оперативное управление;

– стратегия управления персоналом.

Процесс управления предприятием – это непрерывная серия взаимосвязанных управленческих функций: мотивации, планирования, контроля, организации, координации.

Процесс управления начинается с взаимодействия с внешней средой, и именно анализ факторов внешней среды и внутренние возможности дает основания руководству предприятия принимать стратегические решения, а именно, определять долгосрочные цели и разрабатывать стратегию и политику дальнейшей работы. Информация, полученная по результатам контроля, анализируется и сравнивается как с информацией о научно-техническом прогрессе, так и с с информацией, поступающей с рынков сбыта, заказчиков и конкурентов. Результаты сравнительного анализа позволяют разрабатывать мероприятия и принимать необходимые решения руководству предприятия.

В реальной жизни от принятия заказа и до его выполнения реализуется несколько подобных циклов управления. Процесс управления включает в себя два аспекта управления предприятием: общее руководство и оперативное управление.

Методы управления персоналом (МУП) – это способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы МУП: административные, экономические и социально-психологические.

Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «методы кнута». Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как «методы пряника».

Социально-психологические методы исходят из мотивации и морального воздействия на персонал и известны как «методы убеждения».

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, на культуру трудовой деятельности.

Экономические методы представляют элементы экономического механизма, при помощи которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления. С помощью планирования определяется программа деятельности организации. После утверждения планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению. Каждое подразделение получает перспективные и текущие планы по определенному кругу показателей.

Роль экономических методов управления усиливается в условиях рыночной системы хозяйствования и сложного взаимодействия системы цен, прибылей и убытков, спроса и предложения. Они становятся важнейшим условием создания целостной, эффективной и гибкой системы управления экономикой организации, которая выступает на рынке равным партнером других организаций в общественной кооперации труда. План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. Государственный заказ трансформируется в портфель заказов организации с учетом спроса и предложения, в котором госзаказ уже не имеет доминирующего значения.

Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.).

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Организация управления кадровым потенциалом фирмы

Кадровый потенциал организации сегодня является объектом пристального внимания многих исследователей. Авторы затрагивают следующие актуальные вопросы в данной области: что собственно понимается под потенциалом личности, каковы его основные составляющие и как они могут быть взаимосвязаны с компетенциями, какие условия и мероприятия могут способствовать раскрытию формированию и наращиванию потенциала сотрудников организации

Дословно термин «потенциал (от латинского potentia — сила) означает источники, возможности, средства, запасы, которые могут быть использованы для решения какой-либо задачи, достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области (например, экономический потенциал)».

В психолого-педагогической литературе можно встретить различные виды потенциала личности: организационный потенциал, квалификационный потенциал, интеллектуальный потенциал, инновационный потенциал, культурно-моральный потенциал, физический потенциал, мотивационный потенциал, социально-психологический потенциал. Некоторые авторы включают в структуру кадрового потенциала организации не только кадровые потенциалы всех сотрудников, но и возникающий при их взаимодействии синергетический эффект.

Кадровый потенциал организации — «это совокупность реальных и потенциальных (скрытых) возможностей, способностей и мотивов работников как целостной системы (коллектива), которые могут быть приведены в действие в процессе труда в соответствии с целями организации и обеспечить этой организации стратегические преимущества на рынках товаров, услуг и знаний за счет синергетического эффекта, возникающего в результате взаимодействия кадровых потенциалов сотрудников организации».

В данном определении также отмечается стратегическая направленность термина «кадровый потенциал организации»: кадровый потенциал характеризует человеческие ресурсы организации с точки зрения долгосрочной перспективы, а, значит, связан со стратегическим уровнем управления предприятием. Теперь обратимся к понятиям «обучение» и «развитие» и проанализируем их взаимосвязь с кадровым потенциалом.

Традиционно под обучением понимается процесс приобретения знаний и умений в заранее выбранной области. Цель и результат планируемого обучения, как правило, заранее известны и конечны: получение определенного образования, повышение своей компетенции, в какой — либо области.

Следует помнить также о принципиальном различии между профессиональным обучением и обучением. Профессиональное обучение направлено на развитие конкретных навыков и умений специалиста, которые он применяет или намеревается применять в своей работе.

Потенциал раскрывается в действии, деятельности, в процессе взаимодействия между людьми при определенных условиях. И для того, чтобы человек, достигал максимальной производительности в определенных областях, совершенствуя при этом свои способности, организация должна постоянно создавать условия для развития каждого сотрудника. Некоторые авторы выделяют процессный подход к определению и анализу общего понятия «потенциал». В рамках данного подхода потенциал любого ресурса, в том числе и человеческого, возникает в течение длительного времени под воздействием ключевых факторов, а также условий взаимодействия и состояние структурных элементов самих ресурсов, которые служат основанием для дальнейшего преобразования в кадровый потенциал.

Таким образом, для реализации кадрового потенциала организации как бизнес-процесса необходимы определенные условия и ресурсы, а также процессы управления организацией в виде основных функций менеджмента. «Если наличие условий и ресурсов «поддерживает» непосредственно сам бизнес-процесс реализации кадрового потенциала организации, то функции менеджмента имеют отношение не только к процессу, но и к параметрам «входа» и «выхода»».

Оценка результативности системы управления персоналом

Критерии эффективности управления персоналом организации устанавливаются в зависимости от ряда факторов, к которым можно отнести: сферу деятельности организации, виды деятельности, наличие сезонных работников, уровень механизации и автоматизации производства.

Рассмотрим более подробно каждую группу показателей:

  1. Качественные показатели. данная группа показателей основана на качестве работы именно службы управления персоналом организации. Эти показатели отражают итоговый эффект от того как правильно организована система управления персоналом компании. В данной группе показателей единственными расчетными являются доля работников с высшим образованием и доля работников прошедших аттестацию и профессиональную переподготовку.

– доля работников с высшим образованием:

Ув (ВО), % = Чво/Чо *100%

где, Ув(ВО), % – доля персонала с высшим образованием;

Чво – численность персонала с высшим образование;

Чо – общая численность персонала.

– доля работников, прошедших аттестацию:

Ув (Ат), % = Чат/Чо *100%

где, Ув(Ат), % – доля персонала прошедших аттестацию;

Чат – численность персонала прошедшего аттестацию;

Чо – общая численность персонала.

  1. Количественные показатели. Данные показатели характеризуют уровень движения персонала организации, при этом нормативного значения для данных показателей не существует, но практически все они в эффективном варианте должны стремиться к нулю. Рассмотрим методику расчете отдельных количественных показателей оценки эффективности системы управления персоналом:

– коэффициент текучести кадров:

где, Ктек – коэффициент текучести кадров;

Чув – количество работников, которые были уволены;

Чсс – среднесписочная численность персонала организации.

При этом среднесписочная численность работников за отчетный период рассчитывается следующим образом:

Сч = (Чнач.отч + Чкон.отч.)/2

где, Сч – среднесписочная численность работников;

Чнач.отч – количество работников на начало отчетного периода;

Чкон.отч – количество работников на конец отчетного периода.

– коэффициент оборота по приему:

где, Коб.п – коэффициент оборота по приему;

Чп – количество работников, которые были приняты в отчетном периоде;

Чсс – среднесписочная численность персонала организации.

– коэффициент оборота по выбытию:

где, Коб.в – коэффициент оборота по выбытию;

Чв – количество работников, которые были уволены как по собственному желанию, так и за нарушение трудовой дисциплины;

Чсс – среднесписочная численность персонала организации.

– коэффициент постоянства кадров:

Кпост. = (Чсс – Чув)/Чсс

где, Кпост – коэффициент постоянства кадров;

Чув – количество работников, которые были уволены в отчетном периоде;

Чсс – среднесписочная численность персонала организации.

– коэффициент замещения рабочей силы:

где, Кз – коэффициент замещения рабочей силы;

Чув – количество работников, которые были уволены в отчетном периоде;

Чп – количество работников, которые были приняты в отчетном периоде.

  1. Результативные показатели. Данные показатели отражают эффективность деятельности предприятия основанной на взаимосвязи результатов деятельности с персоналом организации.

Наиболее важным и распространенным показателем является производительность труда:

где, Пт – производительность труда;

В(т,у) – выручка от реализации товаров и услуг;

Чсс – среднесписочная численность персонала.

– выработка:

где, Вр – выработка;

С – себестоимость произведенной продукции;

Чсс – среднесписочная численность персонала.

– рентабельность персонала:

где, Рп – рентабельность персонала;

Пр – прибыль от реализации продукции (прибыль до налогообложения или чистая прибыль);

Чсс – среднесписочная численность персонала.

Данный показатель обычно рассчитывается как коэффициент, так как в переводе его в процентное соотношение получается высокое значение.

Кроме представленных выше основных показателей оценки системы эффективности управления персоналом, существуют и другие показатели, так же имеющие большое значение для проведения данного вида анализа. Примером таких показателей могут быть:

– оценка стажи работников;

– определение рациональности и уровня оплаты труда отдельных категорий работников;

– индивидуальная оценка производительности труда;

– оценка возрастного состава;

– изучение результатов аттестации;

– оценка организации и соблюдения техники безопасности.

Как уже было отмечено выше, данные показатели не имеют определенных критериев, все зависит от влияния различных факторов, и в то же время сам набор показателей для оценки эффективности системы управления персоналом в организации может меняться в зависимости от сферы деятельности компании.

– система управления персоналом является основой менеджмента организации, поскольку реализует основную задачу менеджмента – организацию деятельности. Эффективность менеджмента впрямую зависит от качества управления персоналом;

– для повышения эффективности менеджмента в управлении персоналом на первый план выступают вопросы оптимизации кадрового состава, которые особенно важны для организаций, проходящих фазы кризиса или находящихся в ситуации спада;

– управление персоналом – это система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования кадрового потенциала организации. Система управления персоналом включает такие подсистемы, как кадровое планирование, набор и увольнение, обучение и развитие, мотивацию и вознаграждение, организацию деятельности, оценку и аттестацию кадров.

– эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей организации. Эффективность использования каждого отдельного работника зависит от его способности выполнять требуемые функции и мотивации, с которой эти функции выполняются.

Ссылка на основную публикацию