Системный подход в менеджменте к управлению персоналом

Системный подход к управлению персоналом на предприятии

Изучение хозяйственных функций штатного состава персонала организации. Описания методов привлечения, подготовки и рационального использования рабочей силы. Анализ управленческого воздействия на структуру рабочих мест, численность и состав работников.

РубрикаМенеджмент и трудовые отношения
Видконтрольная работа
Языкрусский
Дата добавления06.03.2011
Размер файла16,5 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Понятие «управление персоналом»

2. Системный подход к управлению персоналом на предприятии

Персонал (кадры) — весь штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. В настоящее время целесообразно рассматривать персонал как основное богатство любой организации. Это важнейший потенциал хозяйственной системы. От его качества и полноты реализации зависит в значительной степени успех в достижении поставленных перед организацией целей. Умелое управление персоналом должно быть направлено на максимально возможную реализацию персонала как потенциала.

Управление персоналом — это совокупность логически связанных действий, направленных на оптимизацию трудовых ресурсов предприятия (персонала) в аспекте их деятельности, качественных и количественных характеристик, с целью рационального достижения поставленных перед организацией целей.

1. Понятие «управление персоналом»

Важнейшей областью деятельности любого предприятия (организации, фирмы) была и остается трудообеспеченность: привлечение рабочей силы, необходимая ее подготовка, создание условий для рационального использования.

Производственная система, ее вещественная и личностная составляющие находятся под воздействием многих факторов. Изменяются техника и технология, которые определяют требования к рабочей силе, направленность ее специальной подготовки, уровень квалификации и т.д. Состав рабочей силы изменяется под действием как объективных, так и субъективных факторов (например, происходит смена состава работников под влиянием текучести кадров, естественный и непрерывный процесс квалификационного роста, меняются мотивационные посылки в отношении к труду и т.д.). Возникает необходимость в постоянном управленческом воздействии на структуру рабочих мест, на численность и состав работников.

Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников – персонал, получил название управления персоналом (кадрами).

В последние годы в научной литературе и практике широко используются и другие понятия: управление трудовыми ресурсами, управление трудом, управление кадрами, управление человеческими ресурсами, управление человеческим фактором, кадровая политика, кадровая работа и др., так или иначе относящиеся к трудовой деятельности человека, управлению его поведением на производстве.

Как часто бывает, при попытке дать определение и раскрыть содержание того или иного понятия авторы акцентируют внимание на наиболее важной, по их мнению, стороне, задачах, формах проявления и т.д. Так, говоря об управлении трудовыми ресурсами, имеют в виду часть населения, относящуюся к данной категории, которая подвергается планомерному воздействию и регулированию со стороны общества на стадии формирования, распределения и использования в территориальном разрезе.

Понятие “управление трудом” относится чаще всего к определенной территории или предприятию и охватывает вопросы эффективного использования задействованной рабочей силы, т.е. мероприятия по повышению эффективности живого труда, связанные с техническим прогрессом (повышение вооруженности труда и, следовательно, его производительности, снижение потребности в рабочей силе), со сберегающей политикой (активное использование имеющихся резервов роста производительности труда, воздействие на те или иные факторы рационального использования рабочего времени, формирования и использования трудового потенциала и т.д.). Понятие “управление трудом” является составной частью более широкого понятия – “экономика труда”.Для нас интерес представляет понятие “управление персоналом (кадрами)”, причем термины “кадры” и “персонал” мы употребляем как синонимы, хотя в ряде стран (например во Франции) к кадрам традиционно относят инженерно-технический или руководящий состав предприятия: управляющие высшего и среднего звена, специалисты, имеющие высшую профессиональную подготовку.

Понятие “управление персоналом (кадрами)” по смыслу близко к понятию “управление человеческими ресурсами”. И в том и в другом случае объект управленческого воздействия один и тот же, разница в специфическом подходе к работнику, к его рабочей силе как ресурсу.

Не случайно концепция управления персоналом несколько лет назад стала логически перерастать в концепцию управления человеческими ресурсами как составной частью производственных ресурсов (наряду с финансовыми, материальными, технологическими). А это значит, что сообразуясь со стратегией развития, предприятие как производственно-хозяйственная система может либо увеличивать человеческие ресурсы (экстенсивный путь), либо (при необходимости) сокращать, ориентируясь на более рациональное использование оставшейся части (интенсивный путь).

Ориентация на управление человеческими ресурсами меняет задачи управления, функции и структуру соответствующих служб на предприятии. Так, одной из важнейших функций управления персоналом в связи с возросшей ролью человеческого фактора в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест.[1, 113c]

Таким образом, задача развития персонала, необходимость оценки целесообразности инвестиций предприятия в собственную рабочую силу требуют, естественно, иного подхода к принятию управленческих решений.

2. Системный подход к управлению персоналом на предприятии

Управление персоналом — многогранный и исключительно сложный процесс, который характеризуется своими специфическими особенностями и закономерностями. Управлению персонала свойственная системность и завершенность на основе комплексного решения проблем, их воссоздания.[3, 8c]

Системный подход предусматривает учет взаимосвязей между отдельными аспектами проблемы для достижения конечных целей, определения путей их решения, создания соответствующего механизма управления, которое обеспечивает комплексное планирование и организацию системы.

Механизм управления представляет собой систему органов управления, средств и методов, направленных на удовлетворение потребности предприятия в рабочей силе требуемого количества, качества и к определенному времени. Цели управления достигаются путем реализации определенных принципов и методов.

Принципы, трактуемые в теории управления как устойчивые правила сознательной деятельности людей в процессе управления, обусловлены действием объективных законов. Методы выступают как способы реализации принципов.

Принципы в общем виде представляют собой исходные положения теории, учения, науки. В ходе накопления эмпирической информации о целесообразной деятельности людей, ее изучения анализа и обобщения шел отбор всего того положительного, что легло в основу принципов и правил поведения, действия, труда, управления, создания условий, обеспечивающих эффективную деятельность отдельных людей и трудовых коллективов.

Принципы, положенные в основу эффективного управления персоналом, достаточно многообразны. Они носят многоуровневый характер (общие, частные, специальные, отдельные) и распространяются на разные сферы деятельности (управление трудом в масштабах всего общества, отрасли, предприятия, отдельного работника). В числе общих принципов как инструментов управления персоналом выделяются: научность, плановость, комплексность (системность), непрерывность, нормативность, экономичность, заинтересованность, ответственность и т.п. К частным принципам относятся соответствие функций управления целям производства; индивидуализация работы с кадрами (индивидуализация подбора кадров, учет пожеланий конкретного работника, индивидуализация при высвобождении, продвижении, оплата по результатам труда и т.п.); демократизация работы с кадрами (с учетом коллективного мнения работников при приеме важнейших кадровых решений, конкурсное замещение вакантных должностей, демократичность в методах управления и стиле руководства и т.п.); информатизация кадровой работы, обеспечение ее уровня, достаточного для принятия обоснованных решений; подбор кадров для первичного производственного коллектива с учетом психологической совместимости и др.

Аналогичное положение и с методами, используемыми в управлении персоналом. Среди них есть общие, широко применяемые в управлении другими объектами (производством, народным хозяйством в целом): административные, экономические, социальные – и большое количество конкретных, частных методов. Так, административные методы, для которых характерно прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления, включают: организационно-стабилизирующие (законы, уставы, правила, инструкции, положения и др.), распорядительные (приказы, распоряжения), дисциплинарные (установление и реализация форм ответственности).

Экономические методы – это целая система мотивов и стимулов, побуждающих всех работников плодотворно трудиться на общее благо. Социальные методы связаны с социальными отношениями, с моральным, психологическим воздействием. С их помощью активизируются гражданские и патриотические чувства, регулируются ценностные ориентации людей через мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического климата, моральное стимулирование, социальное планирование и социальную политику на предприятии (в организации).[4, 98c]

Современное построение управления персоналом на предприятии на принципах системного подхода и анализа означает охват всего кадрового состава предприятия, увязку конкретных решений в пределах подсистемы с учетом влияния их на всю систему в целом, анализ и принятие решений в отношении кадров с учетом внешней и внутренней среды, всей полноты взаимосвязей.

Необходимость комплексного, программно-целевого по своему характеру подхода обусловлена тем, что отдельные виды деятельности в рамках управления персоналом осуществляются не сами по себе, а во взаимосвязи.

В современных экономических условиях предприятиям приходится работать в условиях постоянно меняющейся внешней среды, поэтому деятельность по совершенствованию системы управления персоналом должна основываться на системном подходе. Это способствует повышению адаптивных качеств системы управления персоналом и эффективности производства в целом.


За прошедшее десятилетие большинство руководителей предприятий осознали необходимость управлять по-новому, не командными методами, а вдумчиво подходя к построению и развитию системы управления персоналом. Именно эти ростки грамотного подхода к управлению персоналом и предприятия в целом могут стать основой для его дальнейшего развития.

персонал рабочий управленческий штатный

1. Грачёв М.В. Управление трудом. – М.: Наука, 2009.-374с

2. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – СПб.: Питер, 2009.-411с

3. Самыгин С.И., Менеджмент персонала. – М.: ЮНИТИ, 2008.-389с

4. Социальный менеджмент// Управление персоналом № 3, 2009.-13с

5. Шекшня С.В., Управление персоналом. – М.: ИНФРА-М, 2009.-201с

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Сущность организации рабочих мест и ее роль в эффективном функционирование работников на предприятии. Цель рационального размещения персонала. Основные системы планировки помещений. Основные требования при организации рабочего места, его оснащение.

курсовая работа [41,3 K], добавлен 06.12.2013

Анализ развития концепций управления персоналом, использования трудовых ресурсов, тейлоризма, командного менеджмента. Обзор технологии выбора управленческого решения. Описания организационного воздействия, функций менеджеров по управлению персоналом.

курсовая работа [49,7 K], добавлен 28.12.2011

Способы управленческого воздействия на организацию и условия деятельности работников. Сравнительная оценка экономического, органического и гуманистического подходов к управлению персоналом. Анализ принципов концепции использования трудовых ресурсов.

презентация [849,1 K], добавлен 28.01.2016

Системный подход к управлению предприятием. Современные методы управления персоналом. Структура управления организацией ИП Первышин В.Н., качественный состав работников. Оценка эффективности проекта совершенствования методов управления персоналом.

дипломная работа [122,5 K], добавлен 11.01.2011

Научный подход к управлению кадровым потенциалом. Численность персонала и его структура. Методы определения численности кадров компании. Должности и основные группы работ на предприятии. Содержание организации управленческого труда, его основные элементы.

контрольная работа [26,5 K], добавлен 04.10.2011

Системный подход к управлению предприятием. Методы управления персоналом. Анализ и оценка системы управления персоналом на примере ОАО “Икар”. Разработка мероприятий по совершенствованию кадровой службы, квалификационного уровня кадрового состава.

дипломная работа [354,0 K], добавлен 28.03.2011

Теоретические основы организации рабочих мест. Сущность организации рабочих мест, ее элементы и их характеристика. Анализ и оценка организации рабочих мест на предприятии. Виды рабочих мест и их специализация.

курсовая работа [113,5 K], добавлен 01.06.2007

Сущность системного подхода как основы комплексного анализа. Основные принципы системного подхода. Системный подход в менеджменте организации. Значение системного подхода в управленческой организации. Системный подход к управлению операциями.

курсовая работа [49,7 K], добавлен 06.11.2008

Понятие рабочего места, средства и виды его оснащения, планировки и обслуживания. Современные требования к организации рабочих мест персонала. Анализ деятельности, состава и структуры персонала предприятия. Предложения по улучшению условий труда.

курсовая работа [36,1 K], добавлен 14.11.2014

Анализ кадрового состава агентства: численность персонала, движение кадров, потребность, наличие и использование специалистов. Характеристика методов регламентации труда персонала, анализ системы самоменеджмента работников кадровой службы организации.

отчет по практике [70,2 K], добавлен 15.12.2009

Системный подход в менеджменте к управлению персоналом

Управление персоналом в организации подразумевает обеспечение предприятия качественным персоналом, умеющим и способным выполнять свои определенные функции и способствующим эффективному производству. Как правило, существует несколько подходов, относящихся к сфере управления кадрами. Самый популярный и действенный из них – системный подход к управлению персоналом.

Суть понятия

Суть заключается в том, что любое целое состоит из каких-либо частей, но является не просто суммой этих самых частей, а чем-то большим. В наше время системный подход применяется практически во всех областях знаний, так как с помощью него можно последовательно и детально изучить то или иное явление.

В целом сущность системного подхода к управлению персоналом заключается в следующем:

  • Формирование целей, которые хочет реализовать организация, и устанавливается их иерархия. Иными словами данная функция называется «дерево целей».
  • Получение максимального эффекта в достижении определенных целей посредством сравнительного анализа разнообразных альтернативных путей и способов достижения этих самых целей и задач, последующее осуществление выбора той или иной стратегии.
  • Количественная оценка целей, а также средств и способов приближения к ним или их полного достижения.

Системный анализ

В содержание системного подхода также входит понятие системного анализа. Это совокупность различных научных методов, практических приемов для решения множества проблем, которые возникают в сфере целенаправленной общественной деятельности, действующих в основе системного подхода и понимания объекта как системы.

Системный анализ главным образом характеризуется логически обоснованным и упорядоченным подходом к исследованиям проблем, а также применением возможных существующих методов их решения, которые могут разрабатываться и в рамках других наук.

Цель системного анализа – всесторонняя, полная проверка вариантов действий с позиции качественного и количественного сопоставления затрачиваемых ресурсов с получающимся эффектом.

Понятие системы

С точки зрения системного подхода и системного анализа как его составляющей, исследования тех или иных явлений строятся на использовании категорий системы. Под системой понимается единство взаимовлияющих и взаимосвязанных элементов, которые расположены в определенной закономерности во времени и пространстве. Эти элементы действуют совместно и направлены на достижение какой-либо конкретно поставленной цели. Сама же система должна удовлетворять следующим двум основным требованиям:

  • поведение каждого из элементов той или иной системы обязательно влияет на характер развития и поведения всей целостной системы, а если система каким-либо образом расчленяется, то существенные свойства этой системы будут утеряны>
  • поведение каких-либо системных элементов и их воздействие на систему в целом находятся во взаимной зависимости> отделение хотя бы одного из основных элементов от всей системы также ведет к потере существенных свойств.

Если рассматривать управление персоналом как систему, то управление персоналом выступать как:

  • отдельная часть,
  • отдельный элемент организационного управления,
  • комплекс различных взаимодействующих между собой частей: процессов, субъектов и объектов, отношений, которые образуют целостность организации.

В то же время управление персоналом можно рассматривать как самостоятельно функционирующую и должным образом организованную подсистему, в которой функционируют определенные отношения, имеются свои объекты и субъекты, а также разрабатываются, анализируются и реализуются разные задачи по рациональному использованию ресурсов человека. Одновременно управление персоналом как система, являясь одним из компонентов управления предприятием, находится во взаимодействии с его окружающей средой, удовлетворяет и учитывает ее интересы. Система управления действует в рамках общепринятых в этой окружающей среде принципов и норм, которые определяют всю основу управления кадрами.

Функции и цели управления с точки зрения системного подхода

Системный подход к управлению персоналом в конкретной организации представляет собой управление сотрудниками как определенную систему, которая должна преследовать следующие цели:

  • помощь организации в достижении общих целей, которые будут отвечать эффективности производства>
  • эффективное использование возможностей и квалификации как каждого из сотрудников, так и всего коллектив в целом>
  • обеспечение организации заинтересованными и высококвалифицированными исполнителями и специалистами>
  • стремление к наиболее полному удовлетворению работников своей трудовой деятельностью и их максимально полному профессиональному самовыражению.

Функции управления, с точки зрения системного подхода, рассматриваются как конкретный вид деятельности управленцев. Принято выделять несколько уровней касательно управленческих функций.

Административно-организационные функции в управлении кадрами

Функции такого рода связаны с основными задачами в организации деятельности управленцев на том или ином предприятии:

  • планирование – разработка и балансирование анализируемых комплексов работ и ресурсов, которые направлены преимущественно на благоприятное достижение целей организации>
  • разработка системы по распределению ресурсов, ее организация и назначение определенных исполнителей, ответственных за конкретный комплекс тех или иных работ>
  • мотивация, побуждение работников к добросовестному выполнению комплекса своих установленных обязанностей>
  • контроль – сопоставление непосредственно фактических результатов по трудовой деятельности с запланированными, выявление причин их несоответствия или отклонения и последующая корректировка определенных действий.

Кадровые функции

К ним относятся все функции, которые связаны с воздействием на персонал организации: набор персонала, расстановка, профессиональная ориентация сотрудников, аттестация и оценка их трудовой деятельности, развитие кадров и увольнение.

Технолого-производственные функции

Их направленность падает на реализацию действий, относящихся к созданию и производству какой-либо продукции или же предоставлению какой-либо услуги. К ним относятся:

  • нормирование производства – разработка как качественных, так и количественных элементов, которые используются в управленческом процессе>
  • координация производства – согласование задач и заданий по времени, необходимому для их исполнения, и распределение между работниками>
  • внесение изменений или полная регуляция существующих нормативов, методов выполнения каких-либо задач, а также принятие оперативных мер, направленных на устранение конфликтных или проблемных ситуаций в процессе производства>
  • общее распределение или диспетчеризация и согласование задач с обязанностями между исполнителями (работниками) и подразделениями, за которыми они закреплены.

Методология системного подхода в управлении персоналом

Системный подход к управлению человеческими ресурсами на том или ином предприятии имеет свои методы – способы и приемы, при помощи которых руководитель может полноправно оказывать воздействие на трудовую деятельность каждого из членов коллектива и весь коллектив в целом.

Такой набор методов принято разделять на три большие группы: административные, экономические и социально-психологические.

Административные методы

Это комплекс методов, направленных на конкретизацию всех форм воздействия в деятельности управления персоналом организации, а также на своевременную выдачу административных распоряжений всем подразделениям организационной структуры. Кроме того, данные методы отвечают за постановку целей и задач для исполнителей в системе управления кадрами для обеспечения технико-организационной и экономической регуляции процесса производства тех или иных товаров или же услуг, которыми занимается организация.

Экономические методы

Основаны на материальной заинтересованности как всего коллектива в целом, так и отдельных сотрудников в результатах своей трудовой деятельности. Положительное стимулирование оказывается посредством различных поощрений (как материальных, так и моральных). Формы этих поощрений могут быть самыми разнообразными: объявление благодарности какому-либо сотруднику, премирование, предоставление путевок в дома отдыха или санатории, повышение и назначение на новую, более высокооплачиваемую, должность и т.д.

Социально-психологические методы

Это разнообразные средства воздействия, основанные на изучении производственных коллективов и психологического климата в них, а также социально-психологических тонкостей и аспектов деятельности данных коллективов, которые могут быть направлены на улучшение и повышение эффективности управленческого труда деятельностью организации. В настоящее время данная группа методов является одной из основных, требующихся для планирования социальной динамики и развития коллектива на предприятии. Главная цель применения социально-психологических методов – урегулировать и улучшить взаимоотношения в коллективах, создать оптимальный психологический климат в них.

Основополагающие принципы системного подхода управления персоналом:

  1. Целостность. Этот принцип позволяет рассматривать как целостную систему, так и одну из подсистем для вышестоящих уровней.
  2. Иерархичность. Иерархичность строения подразумевает наличие множества (или хотя бы двух) элементов, которые располагаются на основе подчинения элементов более низшего уровня и так далее по убыванию. Реализация данного принципа явно видна на примере абсолютно любой организационной структуры, ведь, как известно, любая из организаций представлена взаимодействием двух основных подсистем, а именно – управляющей и управляемой подсистемами.
  3. Структуризация. Этот принцип позволяет анализировать элементы системы, а также их взаимосвязи в рамках какой-либо конкретной организации. В принципе, функционирование системы обуславливается не только свойствами отдельных ее элементов, но и непосредственно свойствами самой структуры.
  4. Множественность. Данный принцип позволяет применять различные кибернетические, экономические и математические модели, требующиеся для описания как отдельных элементов, так и всей системы в целом.


Системный подход в управлении персоналом: постановка проблемы Текст научной статьи по специальности « Экономика и бизнес»

Похожие темы научных работ по экономике и бизнесу , автор научной работы — В. С. Половинко, С. Н. Апенько

In the article personnel management is consider from positions of system approach and is present as a holistic structured formation, direct on increasing of efficiency of use and development of labour potential in organizations. The categorisation of structured elements of personnel management is given

Текст научной работы на тему «Системный подход в управлении персоналом: постановка проблемы»

Вестник Омского университета, 2001. №.2. С.93-95. © Омский государственный университет, 2001

СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ: ПОСТАНОВКА ПРОБЛЕМЫ

B.C. Половинко, С.Н. Апенько

Омский государственный университет, кафедра экономики и социологии труда

644077, Омск, пр. Мира, 55-А

Получена 26 марта 2001 г.

In the article personnel management is consider from positions of system approach and is present as a holistic structured formation, direct on increasing of efficiency of use and development of labour potential in organizations. The categorisation of structured elements of personnel management is given.

Исследование таких сложных объектов, как персонал, управление персоналом, предполагает использование методологии, позволяющей выявить и внутреннее содержание этого сложного объекта, и представить его как некоторое целостное образование, имеющее свои особенности, закономерности функционирования и развития. В науке такими базовыми методологиями являются исторический, функциональный, структурный, программно-целевой, системный и другие подходы. В каждом из них используются свои особые методы исследования и анализа. Все они, хотя и оперируют достаточно сходными понятиями, рассматривают в качестве предмета лишь одну или часть сторон объекта. Однако на определенном этапе развития возникает объективная необходимость описания объекта в целом, со всеми многообразными связями, зависимостями, закономерностями. Решение этой задачи возможно с помощью методологии, которая, интегрируя описанные подходы, придает исследованию сложного объекта новое качество. Таким требованиям соответствует системный подход, в основе которого лежит исследование объектов, представляющих систему. Его иногда называют экономическим изобретением XX века, позволяющим повысить организованность, качество и эффективность управляемых объектов.

В ходе развития управления персоналом относительно молодого для российских условий научного направления за последнее десятилетие был накоплен достаточно большой теоретический и практический опыт, который требует соответствующего обобщения и анализа.

В научной литературе, посвященной вопросам управления персоналом, о системном подходе упоминается достаточно часто. Его проявление сводится во многих случаях к постулатам зависимости управления персоналом от внешней среды, либо он рассматривается при делении управления персоналом на составляющие элементы (например, при выделении функций), либо как один из возможных подходов к управлению персоналом наряду с процессуальным, поведенческим, ситуационным. Чаще всего этот подход упоминается при анализе организационной структуры управления персоналом (службы управления персоналом, ее места в общей структуре управления). Однако это лишь некоторые проявления, фрагменты системного подхода. Целостная же его картина во всей сложности и многообразии ни в отечественной, ни в зарубежной литературе по управлению персоналом в полной мере не представлена. Неразработанность вопросов системности в управлении персоналом является, на наш взгляд, одной из причин разногласий авторов в определении сущности управления персоналом, в классификации функций, подсистем и элементов управления персоналом, в определении структуры самой науки. В конечном итоге это выражается в том, что разработки по частным процессам управления персоналом (отбор, стимулирование труда, развитие персонала, трудовые перемещения и др.) рассматриваются изолированно друг от друга, что противоречит декларируемому принципу системности и снижает эффективность системы управления персоналом в целом.

В.С. Половинко, С.Н. Апенько

Применение системного подхода в управлении персоналом нам представляется необходимым и возможным по следующим причинам.

1. Междисциплинарностъ проблематики управления персоналом. Она настолько очевидна, что исследуется и в рамках управленческих наук (менеджмента), и в экономике труда, и в социологии труда, и в психологии труда, и в трудовом праве. В каждом из выделенных научных подходов практически одни и те же проблемы рассматриваются с различными акцентами. При этом все авторы сходны во мнении о необходимости комплексного рассмотрения вопросов.

2. Комплексность проблем управления персоналом. Объективной основой комплексности и междисциплинарности проблем является, во-первых, то, что управление персоналом – одна из составных частей управления организацией, поэтому невозможно рассматривать вопросы управления персоналом без учета основных положений и принципов общей теории управления. Во-вторых, тот факт, что объектом управления является персонал, люди, имеющие в том числе социальные и психологические характеристики, обусловливает необходимость включения его в сферу исследования социальных и психологических проблем. В-третьих, человек, как носитель рабочей силы, включается в производственно-хозяйственную структуру (предприятие, организацию) и становится персоналом с целью использования его рабочей силы в процессе труда. От эффективности использования и развития этих способностей во многом зависят результаты деятельности организации, поэтому проблемы экономики труда, трудовые вопросы выступают в качестве целевых в рамках управления персоналом. В-четвертых, регулирование социально-трудовых отношений в условиях современного общества невозможно без учета нормативно-правовых вопросов, регламентирующих права, обязанности, взаимоотношения участников процесса труда, вследствие чего в сферу управления персоналом включаются и правовые аспекты. Таким образом, мы видим, что проблематика управления персоналом многоаспектна, поэтому необходимо представлять целостную картину, отражающую сложность и противоречивость взаимосвязей и отношений с разных сторон.

3. Усложнение проблем управления персоналом. Проблемы управления персоналом в силу их многоаспектности, а также по мере развития экономических и социальных отношений в обществе все в большей мере усложняются. Те принципы и подходы, которые господствовали на ранних этапах становления и развития рыночных отношений (например, принципы научного управления Ф. Тейлора, Файоля, М. Вебера

и др.), с современной точки зрения могут показаться простыми и даже тривиальными. В число функций управления персоналом уже прочно вошли такие сложные и многогранные процессы, как развитие персонала, мотивация трудовой деятельности, регулирование трудовых перемещений. Сложность проблем наглядно проявляется в российской практике управления, где в настоящее время происходит трансформация управления из принципа организации типа “отделов кадров” к “менеджменту персонала” и “управлению человеческими ресурсами”.

Еще в большей мере проблемы управления персоналом усложняются и актуализируются в переходный период, который переживает Россия, когда радикально изменяются не только технологии и методы, но и основополагающие принципы управления. Когда невозможно в силу ряда обстоятельств использовать прогрессивные разработки передовых стран с развитой социально-рыночной экономикой, а требуется разрабатывать мобильные, адаптированные к конкретной социально-экономической ситуации модели управления персоналом, включающие в себя и некоторые прежние основы, и совершенно новые подходы.

4. Динамичность проблем управления персоналом. При этом динамичность изменяющихся ситуаций настолько высока, что технологии управления персоналом часто устаревают еще на стадии разработки. Это обусловлено постоянно меняющимися производственными и управленческими технологиями, которые обуславливают изменения в требованиях к работникам, меняются представления о профессионально-важных качествах персонала, что в итоге порождает необходимость постоянной корректировки механизмов оценки персонала, обучения, разработку гибких схем трудовых перемещений и пр. В результате этого в научной литературе все чаще ставится вопрос о гибкости, адаптивности рабочей силы и гибких системах управления персоналом. Вместе с тем, очевидно, что для построения адаптивных и гибких систем управления персоналом необходимо иметь четкие представления о базовых (иногда их называют классическими) технологиях управления персоналом. Это предполагает обобщение имеющегося научного и практического опыта, его систематизацию и стандартизацию.

Названные причины обусловливают необходимость применять в управлении персоналом системный подход. Управление персоналом, как и любая другая система, состоит из отдельных элементов. В зависимости от того, с какой точки зрения исследуется управление персоналом, мы предполагаем выделить несколько основ для

Системный подход в управлении персоналом.

определения структурных элементов системы управления персоналом:

а) Содержательный аспект. В рамках этого аспекта в состав системы управления персоналом включаются частные процессы и отдельные взаимосвязанные и взаимообусловленные направления деятельности, которые находятся в ее предметной области. С этой позиции элементами системы являются: планирование персонала, отбор персонала, адаптация, стимулирование и мотивация труда, развитие персонала, трудовые перемещения, регулирование социально-психологических отношений, высвобождение персонала, оценка персонала и пр. При этом определяются сферы активности системы и уточняются ее функции.

б) Организационный аспект. Как и любой другой процесс управления, управление персоналом предполагает воздействие (или взаимодействие) субъекта и объекта посредством определенных методов. Одной из отличительных особенностей управления именно персоналом является, на наш взгляд, системная природа и объекта, и субъекта.

При этом субъект имеет сложную структуру. В него могут входить служба управления персоналом, высшее руководство, линейные руководители, коллектив, неформальные лидеры и др., которые в процессе управления реализуют свои собственные объективные и субъективные интересы. Системный подход, как нам представляется, позволяет учесть эти интересы и построить механизмы управления персоналом, гармонизирующие взаимодействие различных субъектов.

Персонал как объект управления также имеет многообразные формы проявления. На наш взгляд, в качестве объекта может выступать весь персонал, отдельные его члены, группы персонала, различающиеся по профессионально-квалификационной структуре, социально-демографическим характеристикам, видам деятельности и пр. Кроме этого, важным при проектировании систем управления персоналом является определение целевых объектов управления: результаты труда, трудовое поведение или отношение к труду.

в) Исходя из иерархической подчиненности можно выделить такие подсистемы системы управления персоналом, как стратегическая, функциональная и обеспечивающая. В число стратегических элементов мы включаем концепцию, стратегию, модель и политику управления персоналом, которые определяют общие принципы, философию, целевую направленность, приоритеты и общую “конструкцию” системы. Стратегический компонент конкретизируется в функциональной подсистеме, которая по со-

держанию близка к описанной ранее содержательной структуре. Обеспечивающая подсистема включает кадровую, информационную, научно-методическую и материально-техническую составляющую.

Во всех представленных вариантах деления системы на элементы существуют определенные связи и отношения, которые обусловливают ее функционирование и развитие.

Таким образом, отсутствие достаточно глубоких разработок системного подхода не позволяет в полной мере реализовать цели и задачи, стоящие перед управлением персоналом. Локальные модели, описывающие какие-либо отдельные направления управления персоналом не могут дать необходимого эффекта вследствие сложности и взаимообусловленности процессов, лежащих в проблемном ноле управления персоналом. Как следствие – теряется целостность предмета исследования, повышаются затраты на управление. Поэтому актуальной проблемой является разработка теоретико-методологических основ системного подхода, в котором управление персоналом рассматривается как направленное на повышение эффективности использования и развития трудового потенциала организации, объективно функционирующее в среде организации целостное структурное образование, взаимосвязанные части которого в процессе регулирования социально-трудовых отношений порождают ин-тегративные свойства.

Системный подход к управлению персоналом в организации

Реализация системного подхода к управлению персоналом предполагает учет его организационно-экономических, социально-психологических, правовых, технических, педагогических и других аспектов в совокупности и взаимосвязи при определяющей роли социально-экономических факторов.

Системный подход отражает учет взаимосвязей между отдельными аспектами управления персоналом и выражается в разработке конечных целей, определении путей их достижения, создании соответствующего механизма управления, обеспечивающего комплексное планирование, организацию и стимулирование работы с персоналом.

В наше время понятие «система» используют достаточно широко. Развитие системной идеологии как основы исследования и описания сложных и целостных объектов породило многочисленные словесные определения этого термина, которые отличаются неполнотой и противоречивостью но отношению к отображаемому явлению.

Изменение этого понятия по форме и содержанию происходило по мере развития теории систем и ее приложений для решения проблем управления в различных областях.

Традиционно под системой принято понимать совокупность (множество) элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом, образующих определенную целостность, единство. Система рассматривается как некий целостный комплекс взаимосвязанных элементов, объединенных общностью цели и образующих особое единство с окружающей средой, обладающий новыми интегральными качествами, которые отсутствуют у ее компонентов.

С методологической точки зрения управление персоналом представляет собой совокупность механизмов, принципов, форм и методов воздействия на формирование, развитие и использование персонала организации, реализуемых как ряд взаимосвязанных направлений и видов деятельности. Следовательно, управление персоналом выступает одновременно как система организации, как процесс и как структура.

Рассматривая управление персоналом как целостную систему, ее можно определить и как деятельность (процесс) по обеспечению организации необходимым количеством сотрудников требуемой компетенции, их мотивации и эффективного использования как в экономическом, так и социальном плане.

Сегодня управление персоналом должно исходить из разнообразия типов поведения и ценностных ориентаций, добиваясь целей организации. Поэтому системный подход способствует адаптации управления персоналом к непрерывно меняющимся организационным требованиям. При этом система управления персоналом обеспечивает единое и комплексное воздействие на весь персонал организации в целом, в частности способствует решению следующих конкретных задач:

· интегрирует управление персоналом в общую систему управления организацией, увязывает его со стратегическими установками и корпоративной культурой планированием инноваций, производства, сбыта, повышения качества и т.д.;

· включает развернутую систему постоянных и программных мероприятий по регулированию занятости, планированию рабочих мест, организации отбора, перестановки и подготовки кадров, прогнозированию содержания работ;

· предполагает тщательный учет (в том числе в информационных системах) качеств и профессиональных характеристик работников, а также результатов их деятельности;

· предусматривает воспитательную работу как с работниками организации, так и с членами их семей;

· централизует управление трудом в руках руководителей, а также осуществляет меры по совершенствованию механизма кадровой работы.

Определение количества и состава подсистем системы управления персоналом должно быть достаточно индивидуальным и осуществляться в зависимости от стратегических целей развития организации и соответствующей им кадровой политики.

Вместе с тем их состав должен охватывать все основные этапы управления персоналом в организации, начиная от планирования потребности в кадрах и заканчивая увольнением сотрудников.

Рис. 2. Взаимосвязь основных этапов управления персоналом

Высвобождение персонала–вид деятельности, предусматривающий совокупность видов деятельности по соблюдению законодательства и поддержке со стороны руководства работников при увольнении. Высвобождение является более широким понятием, содержащим, как уже упоминалось выше, совокупность комплексных мероприятий по безконфликтному кардинальному изменению условий жизнедеятельности индивидов.

Определение потребности в персонале организации – это установление необходимых количественных и качественных характеристик персонала, соответствующих выбранной стратегии развития организации. Цель определения потребности в персонале состоит в установлении его количества, необходимого для надежного выполнения работниками должностных и профессиональных обязанностей.

Формирование персонала– персонал организации формируется путем согласования интересов организации и персонала. С точки зрения организации формирование персонала должно способствовать достижению целей развития организации при удовлетворении потребностей работников.

Использование персонала– комплекс мероприятий, направленных на обеспечение условий для наиболее эффективной реализации творческого и физического трудового потенциала работников.Использование персонала должно отвечать целям организации, не ущемлять интересы личности и обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде в процессе этой работы.

Оценка персонала– процесс определения эффективности выполнения сотрудниками организации своих должностных обязанностей и реализации организационных целей. Основное условие эффективной работы системы оценки персонала является ее комплексный характер. Необходимо учитывать все задачи, решаемые каждой конкретной организацией в области управления кадрами.

Развитие персонала – система взаимосвязанных действий, включающих выработку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры.

Оценка эффективности управления персоналом – управление персоналом заключается в максимальном использовании кадрового потенциала компании с оптимальными затратами для достижения целей компании.

Мотивация персонала-представляет собой систему оплаты труда на основе компетентности сотрудников, качества и своевременности выполнения ими задач, все перечисленное представляет собой необходимость для развития организации в условиях высокой конкуренции.

В этом случае управление персоналом в организации будет выступать основным средством реализации кадровой политики организации, а основные направления деятельности службы управления персоналом будут служить развитию кадрового потенциала.

Акцентируя внимание на системном подходе, как основополагающем принципе исследования сущности и содержания управления персоналом, следует особо подчеркнуть, что системное управление персоналом связано с развитием всех аспектов организационной среды, поэтому требует интеграционного подхода.

Интеграционный подход означает углубление взаимодействия и взаимосвязей между компонентами системы управления по вертикали – между уровнями управления и подразделениями и по горизонтали – по стадиям жизненного цикла организации.

Рассмотрим, насколько данный тезис применим к системе управления персоналом организации.

Современная концепция распределения функциональных сфер в организации предполагает выделение управления персоналом как одной из них, наряду с другими, такими как производство, финансы, маркетинг, инновации и др. Такое деление правомерно с точки зрения функциональных процессов в каждой из них.

Однако необходимо отметить, что при рассмотрении деятельности в каждой из функциональных сфер выявляется специфическая особенность сферы управления персоналом – ее органическое присутствие во всех остальных сферах деятельности организации, так как ни одна из них не в состоянии существовать без людей, обладающих профессиональными знаниями в своей области.

С другой стороны, деятельность любой организации как системы основывается на следующих основных составляющих: ресурсное обеспечение, управление, организация, технология, сбыт. Причем человеческие ресурсы могут быть рассмотрены и в качестве самостоятельного элемента, и в качестве элемента, непосредственно влияющего на остальные составляющие, поскольку все аспекты, связанные с производственным процессом, возможны только при участии людей.

Поскольку координация действий людей и максимальное использование их знаний, навыков, умений, способностей для достижения целей организации означает управление ими, аспект управления персоналом присутствует в каждой из вышеперечисленных сфер деятельности любой организации. Таким образом, можно судить о наличии вертикальной интеграции между подсистемами системы управления организацией.

Интеграция по жизненным циклам организации означает согласованность последних с жизненными циклами системы управления персоналом. Сущностное исследование управления персоналом как интегрированной подсистемы организации невозможно без тесной корреляции с теорией систем, так как именно системная характеристика организации обусловливает интерактивный характер процессов, которые координируются и регулируются в сфере управления персоналом.

Интегративность, присущая управлению персоналом, есть отражение его системной роли как подсистемы управления организацией. Место управления персоналом как интегрированной подсистемы менеджмента организации представлено на рисунке 3.

Рис 3.Управление персонала как интегрированная подсистема.

В теории систем интегративность проявляется как целостность. При этом более глубокий смысл интегративности позволяет увидеть научная парадигма, исследующая закономерности эволюции систем различной природы – синергетика.

Наибольший интерес представляет собой основополагающее свойство систем, определяемое в синергетике как самоорганизация, то есть способность сложных систем самопроизвольно упорядочивать внутреннюю структуру через усиление взаимосвязей структурных элементов.

Рассмотрение управления персоналом как системы требует изучения ее свойств для выявления слабых и сильных сторон системы, ее возможностей и угроз, формирования стратегии функционирования и развития.

В первую очередь такая необходимость вызвана повышением роли персонала в формировании и реализации конкурентных преимуществ организации, комплексностью и усложнением решаемых в управлении персоналом проблем и другими факторами, рассмотренными выше.

Таким образом, система управления персоналом – это интегрированная подсистема организации, компонентами которой являются комплекс функций, методов, технологий и инструментария управления, персонал организации и кадровая служба, связанные между собой и внешней средой таким образом, чтобы достичь поставленных целей. [4]

В ряде организаций создаются системы управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами. Система управления персоналом организации – система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций

Подсистема линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры. [5]

Читайте также:

  1. A) правила организации передачи данных в сети.
  2. Amp;8 . Государство — ядро политической организации общества
  3. CУЩНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ, ЕЕ ОСНОВНЫЕ ПРИЗНАКИ
  4. II категория. Проблемные кредитные организации
  5. II. МЕТОДЫ, ПОДХОДЫ И ПРОЦЕДУРЫ ДИАГНОСТИКИ И ЛЕЧЕНИЯ
  6. II. МЕТОДЫ, ПОДХОДЫ И ПРОЦЕДУРЫ ДИАГНОСТИКИ И ЛЕЧЕНИЯ
  7. II. Обслуживающие организации
  8. II. Примерные диагностические карты для организации работы по диагностике.
  9. II. Формационный подход к типологии государства.
  10. III Принципы организации производственных процессов

Подсистема мотивация и стимулирования персонала

Рис.4.Состав подсистем системы управления персоналом организации.

Функциональные подсистемы объединяют однородные, близкие по содержанию функции по важнейшим направлениям работы с персоналом. Носителями функций этих подсистем являются отдельные функциональные подразделения и должностные лица: руководители данных подразделений, их заместители, специалисты, другие служащие. В зависимости от размеров организаций состав подразделений меняется: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных, как правило, функции каждой подсистемы выполняет отдельное подразделение.

Дата добавления: 2015-01-30 ; просмотров: 230 | Нарушение авторских прав

СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД К УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

Запоминаем Система — совокупность компонентов, взаимосвязанных между собой так, что изменение положения или состояния одного приводит к изменению состояния других; эффект действия совокупности компонентов системы («системный эффект») превышает суммарное их действие. Субъект управления — элемент системы управления персоналом;структурно обозначенные объединения людей (подразделения, службы) и руководители, специалисты, наделенные полномочиями и осуществляющие управленческую деятельность. Объект управления—элемент системы управления персоналом; отдельные люди или группы, а также социальные процессы и отношения, на которые направлены воздействия субъекта управления. Объект управления рассматривается в двух аспектах: элементарно-структурном (как совокупность людей) и функциональном (как определенное поведение индивидов и групп людей). Цели — элемент системы управления персоналом;определяют направленность системы управления персоналом, отражают совокупность показателей, динамику изменения качества кадрового состава и кадровой ситуации. Принципы (от лат. principium — начало, основа) исходные, коренные положения какой-либо деятельности, теории или учения. Принципы управления персоналом — основополагающие правила, установки, требования по осуществлению соответствующих функций.Записываем

Изучаем

1.Подходы к определению понятия «управление персоналом»

ПодходСущность
ИнституциональныйУправление персоналом представляет собой деятельность различных субъектов (институтов): служб управления персоналом, линейных и высших руководителей
Содержательный (функциональный)Управление персоналом основано на выделении функций, целей и задач в рамках организации.
ОрганизационныйУправление персоналом — комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность организации

2. Процесс управления можно описать с помощью ответов на вопросы:

— с какой целью управляют (что должно стать результатом)?

— кто управляет (кто является субъектом управления)?

— кем (чем) управляет (кто или что выступает объектом управления)?

— на какие характеристики направлено воздействие (что является предметом управления)?

— какими способами управляют (каковы методы, механизмы управления)?

— каков результат управления (в чем проявляются изменения)?

Результат
Объект
Методы и технологии
Субъект
Цель

Модель процесса управления (универсальная)

3. В постановке целей в настоящее время применяется SMART-технология, предполагающая пять принципов

ПринципСущность
Конкретность (Specifik);Конкретность цели предполагает точный образ результата деятельности и ее специфичность — принадлежность определенной сфере и виду управленческой деятельности. Этот принцип позволяет отличить цель от лозунга, так как в лозунгах зачастую используются слова «совершенствовать», «повысить», «активизировать»
Измеримость (Measurable)Измеримость цели требует наличия показателей (количественных и качественных), позволяющих «увидеть» достижение цели
Контролируемость (Аccountable)Показатели должны позволять контролировать степень приближения к цели
Достижимость (Realistic);Реалистичность цели означает, с одной стороны, ее сложность, содержание в ней вызова, делающего цель привлекательной, но требующей приложения усилий (в этом смысле иногда говорят о цели как своеобразной мечте, к которой надо стремиться), с другой стороны, возможность ее достижения.
Срок выполнения (Time-oriented)Для достижения цели должен быть определен срок или намечены этапы деятельности, и определены периоды их реализации

Другими словами — выполнить можно только то, что:

1) ясно себе представляешь;

4) соответствует возможностям («по силам»);

5) на что выделено время.

4.Управление персоналом осуществляется в организации как социальной системе. Особенность управляемых объектов в социальных системах в том, что они обладают самоактивностью, адаптивностью к условиям и факторам социального бытия, самоуправляемостью своей жизнедеятельностью и развитием. В результате в системном взаимодействии не только субъекты влияют на объекты, но и последние существенно влияют на субъекты управления. В процессе управления между субъектом и объектом складываются определенные отношения.
В социальных системах взаимодействие строится по типу «человек-человек», т. е. отношения носят субъект-субъектный характер.

Управленческие отношения, как необходимый механизм управления имеют свою структуру и подразделяются на вертикальные (отношения подчиненности, субординации) и горизонтальные (отношения координации). Наряду с установленными формальными (официальными) отношениями в процессе управления могут возникать неформальные (неофициальные) отношения. Неформальные отношения возникают добровольно или спонтанно на основе личных контактов и не зависят от властных полномочий. Оба этих вида отношений следует учитывать, так как от состояния неформальных отношений в коллективе во многом зависит эффективность и конечный результат деятельности.

5. Принципы формирования и развития системы управления персоналом

ПринципСущность
ЦелесообразностиФункции управления персоналом должны быть обусловлены целями организации
ЭкономичностиОрганизация системы управления персоналом должна проводиться наиболее экономичными способами
СпецифичностиРазделение функций между исполнителями в соответствии с особенностями их роли
КомплексностиФункции управления персоналом должны реализовываться с учетом действия внутренних и внешних факторов
ПерспективностиПри создании системы должны учитываться перспективы развития организации
ОперативностиРешения по предупреждению или устранению отклонений в деятельности должны приниматься оперативно
АдаптивностиСистема управления персоналом должна приспосабливаться к изменяющимся условиям деятельности организации
ЭффективностиФункции должны выполняться одновременно для повышения эффективности деятельности
ОптимальностиНеобходимо рациональное соотношение функций управления развитием и управления функционированием
НаучностиФормирование и развитие системы должно опираться на достижения теории и практики управления персоналом

Делаем выводы

1. Управление персоналом — процесс системного, планомерно организованного с помощью взаимосвязанных организационных, экономических и социальных механизмов воздействия на работников организации с целью обеспечения эффективного функционирования производственного процесса и удовлетворения потребностей работающих в их профессиональном и личностном развитии.

2. Система управления персоналом представляет собой взаимодействие управляющей (субъекты управления) и управляемой (объекты управления) подсистем и включает компоненты — цели, задачи, функции и механизмы их реализации.

3. Цели управления персоналом организации призваны конкретизировать основные направления данной деятельности и отражать показатели качества кадрового состава на каждом этапе функционирования и развития организации.

4. Цели управления персоналом формулируются в двух аспектах: экономическом и социальном. Целью управления персоналом в экономическом аспекте является удовлетворение потребностей производственного процесса в работниках требуемого качества, количества и в заданные сроки. В социальном аспекте целью управления персоналом является удовлетворение потребностей работающих.

5. Принципы управления персоналом представляют собой основополагающие требования, учет которых при формировании и развитии системы придает ей целостный характер.

Выполняем

Задание 1. Создайте модель процесса управления персоналом, для чего конкретизируйтекаждый элемент универсальной модели управления

Задание 2. В приведенном в выводе определении управления персоналом выделите (подчеркните, обозначьте цветом) сущностные признаки, отличающие этот вид управленческой деятельности от других.

Задание 3. Проанализируйте приведенные ниже определения понятия «управление персоналом» с точки зрения отнесения их к тому или другому подходу.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Системный подход к управлению персоналом в организации

Данный подход рассматривает организацию в качестве системы в рамках внешнего окружения, а управление персоналом должно комбинировать социальные и технологические процессы с целью трансформации всего входящего и исходящего по отношению к среде.

Системный подход в то же время определяет управление персоналом как часть, компонент системы управления организации, которая выступает как комплекс взаимодействующих элементов: субъектов и объектов, процессов, отношений, образующих качественно определенную организационную целостность. С другой стороны, управление персоналом организации – самостоятельно функционирующая и должным образом организованная подсистема, в которой функционируют свои объекты и субъекты управления, складываются свои управленческие отношения, определяются и реализуются конкретные задачи по формированию, развитию и рациональному использованию человеческого ресурса. Одновременно система управления персоналом, будучи компонентом управления всей организации, взаимодействует со всей окружающей ее средой, учитывает и удовлетворяет ее интересы. Она функционирует в рамках общепринятых в окружающей среде принципов, а также принципов и норм, определяющих основы управления персоналом.

Управление персоналом также может быть и самостоятельно функционирующей системой кадровой работы, включающей в себя реализацию конкретно-специфических задач, механизмов, технологий.

Мировые тенденции развития управления персоналом

Сегодня уже многие компании осознали, что тренинг и семинар не единственные и далеко не самые эффективные методы развития персонала. Все большее число организаций рассматривают обучение как “двигатель прогресса”, инструмент повышения стоимости компании, и, соответственно, управление обучением становится более стратегическим и важным для способности организации процветать в динамичной бизнес-среде. Все большее внимание привлекают к себе новые формы, модели и методы обучения. Предлагаемый обзор поможет участникам рынка в планировании своей деятельности.

Мировой рынок обучения и развития персонала (речь идет о США, Западной Европе, Австралии как наиболее ярких рынках обучения и развития) подвержен двум мощным тенденциям:

1) неформальные методы обучения занимают все больший объем в смешанном обучении, которое считается единственно эффективной концепцией корпоративного обучения;

2) обучение и развитие все сильнее привязывается к долгосрочным целям бизнеса, становясь стратегической функцией компании.

Тема 3. Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием Система управления организацией, состав подсистем и элементов

Система управления (СУ) – совокупность всех элементов, подсистем и коммуникаций между ними, а также процессов, обеспечивающих заданное (целенаправленное) функционирование организации.

Для системы управления организаций необходимо:

разработать миссию организаций;

распределить функции производства и управления;

распределить задания между работниками;

установить порядок взаимодействия работников и последовательность выполняемых ими функций;

приобрести или модернизировать технологию производства;

наладить систему стимулирования, снабжение и сбыт;

Осуществление перечисленных мероприятий требует создания СУ, которая должна быть согласована с системой производства организации.

СУ состоит из четырех подсистем: методологии, процесса, структуры и техники управления.

Методология управления включает цели и задачи, законы и принципы, функции, средства и методы, школы управления.

Процесс управления – часть управленческой деятельности, включающая формирование системы коммуникаций, разработку и реализацию управленческих решений, создание системы информационного обеспечения управления.

Структура управления – совокупность устойчивых связей объектов и субъектов управления организации, реализованных в конкретных организационных формах. Структура управления включает функциональные структуры, схемы организационных отношений, организационные структуры и систему обучения или повышения квалификации персонала.

Техника и технология управления включают компьютерную и организационную технику, офисную мебель, сети связи, систему документооборота.

Методология и процесс управления характеризуют управленческую деятельность как процесс, а структура и техника управления – как явление. Все элементы, входящие в СУ, также должны быть профессионально организованы для эффективной работы организации в целом.

Читайте также:  Что лежит в основе управления персоналом предприятия
Ссылка на основную публикацию