Социальные управленческие технологии в управлении персоналом

Технологии управления персоналом. Советы от специалистов

Автор: Екатерина Водолазова

Решать кадровые вопросы, стоящие перед каждой организацией дают технологии управления персоналом. С их помощью обеспечивается высокая эффективность управления сотрудниками.

Проблемы управления персоналом встречаются на многих предприятиях. Однако, как показывает практика, решение многих кадровых вопросов зависит от руководства предприятия, но необходим предварительный анализ ситуации.

Есть еще одна проблема, связанная с управлением персоналом, которая часто встречается в российских компаниях. Речь идет об отсутствии единой системы работы с кадрами. Такая система предполагает изучение способностей работающих в организации специалистов.

В статье узнаете, что такое технологии управления персоналом, технологии управления персоналом, на чем основана и их виды, социальные технологии в управлении персоналом.

Что такое технологии управления персоналом?

Технологии управления персоналом – это набор операций и процедур кадрового менеджмента, позволяющие удовлетворять потребности организации в эффективном формировании и использовании человеческих ресурсов. На предприятии используются новейшие методики, направленных на выполнения текущих и стратегических задач.

Команда профессионалов работать с полной отдачей, то предприятие занять лидирующие позиции в своей отрасли. Для этого необходимо разрабатывать технологии управления персоналом.

Рассматривая основные технологические приемы менеджмента, можно выделить самые важные:

при подборе кадров повышенное внимание уделяется деловым и личностным качествам соискателей;

специалисты по кадрам проводят работу, используя различные технологии отбора персонала;

новым сотрудникам помогают пройти эффективную адаптацию.

В дальнейшем технологический процесс управления заключается в разработке полноценной системы мотивации, направленной на повышение производительности труда.

Каждый год проводится аттестация и оценка трудовой деятельности. На основании полученных результатов решается вопрос о переподготовки, повышения квалификации кадров.

Технологии управления персоналом представляют собой инструмент воздействие, помогающее достичь определенных целей. При подборе персонала задача менеджера заключается в определении ведущих свойств, важных для выполнения конкретной работы.Комплектование сотрудников считается необходимымсоставляющей системы управления. От такого, как верно и мастерски станет сформирован штат, находится в зависимости в последующем эффективность работы организации. Толковый подбор персонала дозволит не затрачивать вспомогательные финансовые ресурсы, высокопрофессиональных знатоков с навыком работы не будет необходимо учить, оплачивать курсы увеличения квалификации.

Технология кадрового управления персоналом предполагает:

осуществление планирования, найма, отбора и приема персонала;

проведение деловой оценки соискателей;

развитие деловой карьеры;

снижение рисков потери ценных кадров;

продвижение и управление карьерой;

создание кадрового резерва руководящего состава;

обеспечение информационного, правового и нормативно-методического аспекта управления.

На чем основана технология управления персоналом

Разработка управления персоналом базирована на проработке способов и методик действенного влияния, позволяющего получить лучший итог трудящийся работы. В всякой организации разрабатывают нормативно-методические бумаги, на основании коих исполняется последующая работа с работниками.
Управление относится к сложнейшей умственной работы. 1-го стремления действенно координировать работу коллектива как оказалось мало. Нужно знать концепцию и уметь использовать ее на практике. В критериях становления рыночной экономики главная работа ориентирована на увеличение производительности производительности труда. Цели и программки организации подлежат неизменной корректировке с учетом необходимостей рынка.

Виды технологий управления персоналом

Главные облики технологий управления персоналом используются для сотворения единства системы. В арсенале менеджера наличествуют кейс-технологии, деловые игры, коучинг, поддержка профессиональных центров деловой оценки.

В практике кадрового менеджмента применяются технологии:

управления, когда производится подбор, расстановка, кадров, деловая оценка, проработка основ организации труда;

управления и развития, осуществляется обучение, проводится аттестация, внедряются нововведения в работе;

управления поведением, прорабатывается система мотивации, быстрого разрешения конфликтов, формируется организационная, корпоративная культура, этика деловых отношений.

Обеспечить устойчивое развитие и выживаемость предприятия в условиях меняющейся рыночной экономики помогут критерии эффективности, в которых на первом месте стоит:

простота управления, заключающаяся в наличии промежуточных этапов при продвижении к основной цели, отсутствие излишне усложненных действий;

надежность, когда проработана прочность такой технологии, присутствуют дублирующие методики в случае провала изначально применяемых технологий;

Технологии управления персоналом кропотливо прорабатываются и внедряются. Эффективность находится в зависимости от такого, как искусно использует этими способами менеджер по работе с персоналом, высочайшее и среднее главнейшее звено фирмы.

Социальные технологии в управлении персоналом

Социальные технологии в управлении персоналом используются с учетом целей организации, отдельных групп и определенных служащих. Всевозможные варианты поступков могут помочь реализовать реализацию запланированного итога сквозь использование всевозможных обликов влияния управленческой работы.

Нынешний менеджмент определяется на внедрение технологий, помогающих сделать подходящие обстоятельства для трудящийся работы персонала, общественной безопасности. Разрабатываются управленческие планы, формируются публичные группы, выполняется пересмотр системы всех обликов мотивации.

Социальные технологии управления персоналом трудятся действенно, в случае если работа организации стойкая, финансовое состояние размеренное. Кадровой службе отводится основная роль на рубеже реализации и внедрения общественных управленческих технологий.

В процессе применения современных социальных технологий управления персоналом в организации обеспечивается:

отбор, наем и контроль;

построение системы аттестации;

поддержание профессионального образования;

обновление кадрового резерва;

обеспечение социальной защиты;

Социальные вложения могут помочь образовать модель менеджмента, способного улаживать главные вопросы, взаимодействуя со всеми структурами фирмы.

В основе применения социальной технологии управления персоналом организации заложена система прямой и косвенной материальной мотивации трудовой деятельности, позволяющей:

повысить производительность труда;

обеспечить рентабельность выпускаемой продукции;

стабилизировать результативность деятельности всего персонала;

обеспечить заинтересованность в конечном результате;

создать сплоченную команду.

В результате получается добиться результативности стратегического планирования, финансовой прочности и сделать конкурентое создание, которое станет благополучно работать в том числе и в этап нестабильной рыночной экономики.

Вывод

Можно сделать вывод, о том что технологии управления персоналом представляют собой систему целей, средств и способов оказания управляющего воздействия на персонал.

Еще знание основ мотивации и умение их применять в различных ситуациях дает возможность руководителям организаций принимать правильные стратегические решения относительно технологии управления персоналом.

Грамотная, профессионально организованная работа с персоналом является важнейшей основой экономической эффективности работы фирмы, так государства в целом.

Социальные технологии управления персоналом коммерческой организации Текст научной статьи по специальности « Социологические науки»

Аннотация научной статьи по социологическим наукам, автор научной работы — Бондаренко В.Ф.

в статье рассматриваются вопросы технологизации управления персоналом коммерческой организации посредством внедрения в работу управленческих органов и кадровых служб социологических методов изучения и анализа персонала. Основное внимание при этом уделено построению работы с кадрами на основе передовых социолого-управленческих технологий кадровой деятельности.

Похожие темы научных работ по социологическим наукам , автор научной работы — Бондаренко В.Ф.

Текст научной работы на тему «Социальные технологии управления персоналом коммерческой организации»

СОЦИАЛЬНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ КОММЕРЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

SOCIAL TECHNOLOGIES OF MANAGEMENT OF THE STAFF OF A COMMERCIAL ORGANIZATION

Аннотация: в статье рассматриваются вопросы технологизации управления персоналом коммерческой организации посредством внедрения в работу управленческих органов и кадровых служб социологических методов изучения и анализа персонала. Основное внимание при этом уделено построению работы с кадрами на основе передовых социолого-управленческих технологий кадровой деятельности.

Ключевые слова: социальное управление, социология управления, социальная технология, управление персоналом, управление персоналом коммерческой организации.

Abstract: The article considers questions of technologization of managing of the staff in a commercial organization by the means of entering into the work of managing and staff structures the sociological methods of analysis of the staff. The main attention is paid to constructing of the work with the staff on the base of modern sociological and managing technologies.

Keywords: social management, sociology of management, social technology, management of the staff, management of the staff of a commercial organization.

В условиях формирования новых отношений между различными слоями и поколениями людей современное российское общество нуждается в такой системе управления персоналом, которая соответствовала бы требованиям сегодняшнего времени. Несмотря на обилие подходов к управлению персоналом, требуют решения вопросы, связанные с особенностями внедрения социологических методов в систему управления персоналом коммерческой организации, повышением ее эффективности посредством использования современных социальных технологий, таких, как технология социологического сопровождения управленческого процесса; технология создания приемлемого морально-психологического климата (сглаживание конфликтных ситуаций), создания условий для раскрытия творческого потенциала сотрудников; технология расширения коммуникативных возможностей; технология организации гибкой системы труда, обеспечения гарантий занятости, гарантий заработной платы; технология профессиональной подготовки и переподготовки персонала; технология создания приоритетов в отношении функций стратегического планирования; технология формирования инновационных стратегий на уровне высокой степени конкурентных бизнес-планов и др. [2].

Понимая под социальной технологией управления персоналом способ приложения прикладной социологии к решению проблем управления персоналом коммерческой организации, мы рассматриваем его в виде сопроводительной деятельности, конкретизация которой происходит посредством непрерывного, параллельного или последовательного проведения социологических исследований. Следует отметить, что в деятельности кадровых органов уже присутствуют элементы практической социологии (анализ документов, различные формы учёта, участие в различных мероприятиях и т.д.), что входит составной частью в социальную технологию управления персоналом организации. В этом смысле она позволяет:

– овладеть кадровой обстановкой в организационных структурах;

– предусмотреть влияние кадровых мероприятий и действий на психологический климат в коллективах;

– установить непосредственный контакт с персоналом на этапе реализации кадровых решений.

Социальной технологии как деятельности (или совокупности действий) всегда сопутствует определенный фон, или контекст, представляющий собой набор целесообразных способов взаимодействия с людьми и предметами, в котором социализируются члены организации. В качестве такого фона в данном исследовании выступает процесс управления персоналом коммерческой организации, социальные проблемы управления в ней и другие особенности её функционирования [3].

В основу концепции социальной технологии управления персоналом положена идея о том, что

социологическая деятельность субъектов управления персоналом коммерческой организации, а также специально создаваемых исследовательских структур, должна быть технологизирована и представлять собой специфическую технологию по применению социологической теории и соответствующей практики, целью которой является решение социальных проблем людей. Исходя из этого, социальная технология управления персоналом коммерческой организации определена как совокупность типичных практических действий субъектов управления организацией, а также специально создаваемых исследовательских структур по применению социологических знаний и соответствующей практики в целях повышения эффективности управленческой работы с персоналом.

В содержательном плане под социальной технологией управления персоналом коммерческой организации следует понимать деятельность управленческих, кадровых и исследовательских структур, связанную со слежением и регулированием процесса управления персоналом организации в целях его оптимизации. Слежение за процессом предполагает регулярное и оперативное представление кадровым органам социологической информации о текущих и прогнозируемых кадровых проблемах, характере действий, а также эффективности реализации принимаемых кадровых решений. Регулирование процесса – это целенаправленное управленческое воздействие кадровых органов на персонал в целях приведения его в соответствие с потребностями функционирования и развития организации. Оно включает в себя своевременную подготовку и принятие кадрового решения, постановку задач конкретным исполнителям, а также организацию взаимодействия между ними и контроль за выполнением принятого решения.

Применительно к содержательной стороне социальной технологии управления персоналом коммерческой организации выделяется целесообразная последовательность социологических измерений и анализа (то есть, что измерить вначале, что и через какой промежуток времени измерить позже). Разработка такой последовательности – задача конкретно-практическая и определяется, в частности, реальными условиями деятельности специалиста-социолога или социологического подразделения.

Особое место в общей системе управления любым видом деятельности принадлежит воздействию на объект. Оно включает ряд последовательных операций: определение целей и задач деятельности; подбор, расстановку и обучение исполнителей; планирование работы; осуществление контроля; подведение итогов и др. Оно также предполагает применение в интересах повышения эффективности управления персоналом организации различных методов и приемов, средств и форм воздействия на сотрудников, с помощью которых осуществляется прямая и обратная связь руководителей, других субъектов управления [4].

С другой стороны, использование механизма социальной технологии позволяет субъектам управления персоналом получать объективную информацию о кадровом процессе в организации, а также вывести ряд критериев, показателей, адаптированных к конкретным условиям и являющихся своего рода эталонными, показательными, в целях осуществления продуманного управления. В настоящее время осуществление этой задачи представлено лишь единичными случаями, относящимся в основном к макроуправлению. Социальная технология управления персоналом коммерческой организации – это социально-практический компонент в деятельности органов управления, специальных социальных институтов по активному использованию и применению социологических знаний.

Исходя из структуры и содержания коммерческой организации, целей и задач её деятельности в современных условиях, выделены и обоснованы основные тенденции функционирования социальных технологий в данной социальной системе. Под тенденциями функционирования социальной системы в целом понимаются устоявшиеся, наиболее выраженные проявления особенностей составляющих элементов и всей системы в процессе её развития [1].

Так, результаты исследования удовлетворённости как обобщённого критерия оценки функциональности организации на индивидуальном уровне обнаруживают тенденцию, направленную на снижения уровня удовлетворённости сотрудников основными показателями функционирования коммерческой организации. Отмеченная тенденция может быть объяснена не только внутренними, но и внешними факторами, такими как: отсутствие реальных и эффективных мер со стороны государства в условиях социально-экономического кризиса;

несоответствие между социально-экономическими и правовыми потребностями

сотрудников и возможностями организации по их удовлетворению; неполное выполнение

органами государственной власти и местного самоуправления соответствующих федеральных законов; отсутствие всеобъемлющего механизма реализации данных законов, а также недостаточно высокая правовая культура сотрудников.

Групповая сплоченность персонала является важным показателем, довольно сильно влияющим на формирование других показателей функционирования коммерческой организации на индивидуальном, групповом и организационном уровнях. Уровень межличностных отношений в целом в организации, где проводилось исследование, оценивается как «хороший» (исследование проводилось в ОАО

«Сбербанк России»). Сотрудники обследованных отделов и служб считают свои коллективы сплоченными, что свидетельствует об устойчивой тенденции поддержания сплочённости персонала на уровне, обеспечивающем их стабильное функционирование в условиях динамично меняющейся внешней социальной среды коммерческой организации.

Анализ функциональности коммерческой организации по критериям удовлетворённости и сплочённости позволяет сделать вывод, что на индивидуальном уровне прослеживается тенденция отрицательных оценок удовлетворённости сотрудников своим статусным положением, социально-правовой защищённостью, решением социально-экономических проблем, организацией досуга и отдыха, другими показателями, да и в целом своей жизнью. Вместе с тем на групповом уровне наблюдается тенденция повышения уровня сплочённости коллективов и объединения сотрудников вокруг значимых для своей жизнедеятельности организационных целей.

Читайте также:  Перевод к другому работодателю: причины и условия

Это довольно чётко проявляется по последним оценкам групповой сплочённости.

Приведённые оценки удовлетворённости и групповой сплочённости указывают на неоптимальное состояние современной коммерческой организации. Этому свидетельствует и целый ряд других показателей, таких, как мнение сотрудников об отношении руководителей к их нуждам; удовлетворённость заключённым трудовым договором; готовность к увольнению из организации и др. Причём, по мнению сотрудников, заключивших трудовые договора, наибольшее влияние на их состояние оказывают: а) нестабильность внутриполитической и экономической ситуации в стране и, связанное с этим понижение социального статуса; б) низкий уровень социально- правовой защищённости сотрудников и членов их семей.

При оценке организационного уровня функциональности коммерческой организации необходимо не только анализировать информацию руководителей и персонала о характере внутриколлективных взаимоотношений, но также рассматривать конкретные результаты деятельности, состояние трудовой дисциплины и условий работы сотрудников и др. Целесообразно также соотносить количественные параметры с качественными характеристиками, такими, например, как нацеленность сотрудников на выполнение профессиональных задач.

Следует отметить неоднозначное целеполагание персонала при выполнении стоящих перед ним профессиональных задач. Поскольку цель является одним из системообразующих факторов организации, это свидетельствует о наметившейся тенденции отклонения современной коммерческой организации от оптимального функционирования.

Неоптимальность функционирования коммерческой организации должна быть компенсирована социальной ориентированностью управления как приоритетным направлением воздействия на персонал. Социальная ориентированность управления во многом определяет характер и степень воздействия руководящих кадров на подчинённых. Это, прежде всего, затрагивает вопросы формирования у них широкого социально-политического кругозора, навыков руководства и управления социальной сферой организации, выбор наиболее эффективных средств реализации социальной политики в организации, её влияния на личность сотрудника. Как результат следует отметить прослеживающуюся в функционировании коммерческой организации тенденцию утверждения социальной справедливости, демократизации отношений и формирования здорового психологического климата в организации.

Коммерческие организации оказались подверженными влиянию многих процессов, определивших сегодня их социально-правовой статус, место и роль в новых условиях жизнедеятельности общества. Институциональный уровень оценки функциональности коммерческой организации вполне определяется такими показателями, как престижность профессии; стремление к защите законности и порядка; гордость за принадлежность к

организации; структура ценностей сотрудников и др. Более того, институциональный уровень функционирования коммерческой организации определяется сформированностью определённых институциональных признаков, свидетельствующих о развитости социального института. Они находят своё конкретное выражение в формировании собственной ценностно-нормативной базы, утверждении знаково-символической системы, становлении собственных организационных установок и взглядов. Институциональный уровень анализа и его оценочные показатели свидетельствуют о том, что функционирование коммерческой организации как специфического социального института (сформировавшегося в рамках экономических и финансовых институтов общества) позволяет при проведении целенаправленной и действенной социальной политики в организации выйти на оптимальные режимы ее функционирования через соответствующую систему управления персоналом.

1. Бондаренко В.Ф., Геппер О.В. Социологическое сопровождение управления персоналом организации // Социология образования. 2008. № 2.

2. Окладникова Е.А., Оганян К.М., Добрынин В.Н. Инновационные социальные технологии в управлении антикризисной социально-экономической деятельностью: коллективная монография. – СПб., 2010.

3. Самоукина Н.А. Незаменимый сотрудник и кадровая безопасность. – М., 2008.

4. Социальные технологии управления обществом: региональный уровень /под ред. Я. А. Маргуляна. – СПб., 2010.

Социальные технологии в управлении персоналом

Анализ работы организаций свидетельствует о том, что современные тенденции развития менеджмента как науки и практики управления целенаправленной человеческой деятельностью, призванной обеспечить оптимальное использование имеющихся материальных, финансовых и людских ресурсов для достижения поставленной цели или решения определенных задач отражают необходимость максимально возможного учета влияния человеческого фактора на конечный результат.

Актуальность практической проблемы социальных технологий подчеркивается осознанием происходящих перемен в социально-экономическом пространстве. К ним относятся, прежде всего:

а) возрастание роли человеческого ресурса в хозяйственной сфере, вообще, в менеджменте организацией, в ее успехах и жизнеспособности, возрастание роли и ответственности каждого участника организации;

б) изменение параметров, а также характера социально-экономической динамики современного общества, ускорение рыночных процессов, возникновение новых социально-экономических последствий глобализации;

в) беспрецедентные изменения социально-экономической среды на всех уровнях систем управления в связи с распространением информационных и коммуникационных технологий (ИКТ) и основанных на них систем управления информационными процессами в организациях;

г) востребованность личностно-профессионального потенциала специалистов всех уровней, в частности предпринимательских талантов, умения уверенно вести себя в ситуациях неопределенности и риска; смелости брать на себя ответственность за сложные проблемы в непредсказуемой конкурентной среде.

Понятие «социальная технология» изначально формируется в парадигме социологии управления. Признание и развитие концепции социальных технологий в российской науке отнесены к 1970-м гг., а в зарубежной социологии – на два десятилетия раньше.

Генетически это понятие (в том числе, в разном терминологическом оформлении) также связано с несколькими самостоятельными отраслями социологии, имеющими четко выделенные предметные области.

В данной работе под социальной технологией понимается набор последовательных действий, направленный на объект социальной реальности и имеющий целью перевод этого объекта из одного состояния в другое, либо сохранение состояния этого объекта.

Цель изучения данной дисциплины состоит в определении роли и места социальных технологий в системе менеджмента современной организацией, позволяющих реализовать трудовой потенциал каждой личности и обеспечить высокую эффективность функционирования организаций.

В качестве объекта изучения выступают факторы, определяющие технологии делового взаимодействия, обеспечивающие повышение уровня реализации творческого потенциала личности в процессе трудовой деятельности.

Предметом изучения данной дисциплины являются социально-экономические отношения субъектов и объектов управления, формирующиеся на основе учета особенностей проявления в поведении и действиях личности её индивидуально-психологических свойств, оказывающих влияние на производительность и качество целенаправленного труда.

Реализация поставленной цели обусловила постановку и последовательное решение следующих взаимосвязанных задач:

– определение сущности социальных технологий;

-выявление причин необходимости социальных технологий в системе менеджмента;

-определение роли социальных технологий в повышении эффективности деятельности трудовых ассоциаций;

-рассмотрение методики разработки и внедрения социальных технологий, как важнейшего элемента механизма управления;

– определение перспективы применения социальных технологий и их развитие в совершенствовании менеджмента в организациях;

-иллюстрирование на реальном примере потребности организации в социальных технологиях с учетом:

а) параметров социальной реальности, присущей этой организации,

б) возможностей ее управленческой информационной системы;

в) готовности персонала организации к восприятию корректирующего влияния социальных технологий на ее социальную динамику.

Утверждение, что социальные технологии должны войти в арсенал инструментов управления современной организацией, справедливо, как представляется уже с тех пор, как работы наших социологов (например, в школах В. Ядова, Г. Здравомыслова, Н. Лапина), вскрыли социальную природу связей в трудовых отношениях. А с тех пор, как феномены Э. Мэйо 1 интерпретированы в теории человеческих отношений, социолог и управленцы уже не могут считать в полной мере состоятельными предшествующие исходные положения, которые были положены в основу практики управления организацией.

В этих рамках данная работа посвящена изучению комплексного представления феномена социальных технологий с акцентом на технологии социального менеджмента современной организацией.

Поэтому по уровню общественной иерархии социально-экономической системы основным объектом изучения и анализа принимается организация и её деятельность.

Степень научной разработанности проблемы.

Начало развития теории и практики управленческой деятельности (менеджмента) в направлении научного осмысления особенностей влияния индивидуально-психологических свойств личности и социального окружения на производительность и результаты труда было, как известно, положено в 20-х годах прошлого столетия исследованиями под руководством Э. Мэйо. Именно тогда было основательно показано, что производительность и общий результат труда зависят от того, какова мотивация деятельности каждого исполнителя, каков социально-психологический климат в коллективе, каково единение людей в понимании поставленной цели и решаемых задач и, какова индивидуальная психологическая особенность каждого совместно работающего.

Полученные результаты были положены в основу формирования теоретической школы человеческих отношений известным экономистом А. Маслоу 2 , суть которой сводится к положению о том, что трудовая деятельность каждого человека как индивида и как личности есть внутреннее побуждение к удовлетворению его материальных и духовных потребностей .

Дальнейшие теоретические проработки проблемы повышения эффективности труда были продолжены такими известными зарубежными учеными как Д. Макгрегор и В. Оучи, Т. Питерс и Н. Остин, П. Друкер и Ф. Роджерс, Ф. Херцберг и Д. Макклелланд, В. Врум и Р. Уотермен.

Их исследования теории и практики менеджмента в условиях новых научно-технических достижений в оснащении производства автоматическим оборудованием и другими средствами технологического плана ясно указали на тот факт, что дальнейшие шаги в повышении производительности и качества труда следует делать в сторону максимального использования трудового потенциала личности и коллектива в целом.

В России социально-экономическая наука, содержанием которой является совершенствование кооперативной организации труда посредством новых подходов в достижении стимулирующего воздействия на работников, получила своё заметное развитие во второй половине XX века.

Весьма ценный вклад в развитие современного представления о роли личности, как организатора, так и исполнителя в производственной деятельности внес профессор В.Г. Афанасьев . Именно он основал школу человековедческого управления, посвятив этому вопросу целый ряд публикаций по различным проблемам управленческой антропологии. Особая роль в формировании понятия и содержания науки «управленческая антропология» принадлежит В.М. Шепелю. Опубликованная им в 1970-2000 гг. серия книг представляет собой хорошую основу для размышлений и определения оптимальных действий любого руководителя.

Освоение рыночных механизмов хозяйствования актуализировало прагматический спрос на изыскания человековедческих знаний для эффективной управленческой деятельности. Об этом свидетельствуют работы В.И. Патрушева «Социальные резервы трудового коллектива: пути реализации» (1990 год), Л.Я. Дятченко. «Социальные технологии в управлении общественными процессами» (1993 год), С.Т. Гурьянова «Экономическая социология и психология в системе управления» (1996 год).

Опубликование перечисленных трудов дало возможность, как теоретикам, так и практикам управленческой деятельности вплотную подойти к осознанию возросшего значения человека-личности в экономических процессах микрорегионального масштаба. Ученые и практики в области менеджмента подошли к ясному пониманию того, что без методов и форм управления, позволяющих в максимальной степени использовать потенциал человека как личности в его созидательной трудовой деятельности, достигнуть дальнейшего заметного прогресса в повышении производительности и качества труда не представляется возможным.

Учитывая непрерывное изменение социально-экономической ситуации, особенно в условиях реформирования идеологического и хозяйственного устройства государственной системы, управленческие структуры должны постоянно совершенствовать методы организации профессиональной деятельности любого коллектива на научной основе.

Таким образом, в дипломном проекте выдвигается необходимость исследования возможности создания определенных научно- обоснованных эффективных социальных (человековедческих) технологий управленческого воздействия на каждого члена коллектива, позволяющих повысить результативность его труда.

Понимая под социальными технологиями конкретные научно-обоснованные формы и методы индивидуального подхода к формированию определённых способов воздействия на исполнителя, позволяющих добиваться эффективных результатов взаимодействия между людьми, ученые и специалисты призваны разработать такие рекомендации практикам, которые обеспечивают более полную реализацию трудового и творческого потенциала коллектива.

В современных социально-экономических условиях России практическая обусловленность проведения таких разработок представляется еще более актуальной и необходимой.

Организация управления в подсистеме руководства персоналом и социальным развитием

В настоящее время ни у кого не вызывает сомнений, что персонал является важнейшим ресурсом организации, обеспечивающим ей устойчивое положение и развитие. Как ресурс персонал предприятия имеет следующие особенности:

  • он активен, т.е. люди всегда имеют собственные желания и устремления и все попытки управлять ими они воспринимают через призму своих собственных потребностей;
  • поэтому персонал способен отражать направленные на него воздействия, что может приводить к результатам, противоположным ожиданиям руководства;
  • в управлении персоналом в той или иной степени участвуют как все руководители, так и специалисты кадровых служб. Это может создавать определенные противоречия между желаниями руководителей и рекомендациями специалистов;
  • как руководители, так и специалисты кадровых служб, занимающиеся управлением персоналом, сами являются персоналом предприятия, что приводит к возрастанию субъективных моментов в управлении персоналом.

Эти особенности определяют высокий уровень сложности кадровой работы, ошибки в которой приводят к разнообразным проблемам организации, важнейшими из которых являются:

  • ухудшение состояние здоровья сотрудников, что можно рассматривать как важнейший параметр, определяющий состояние кадровой работы. Если с течением времени общее количество заболеваний сотрудников растет, то это говорит о том, что администрация не заботится о них;
  • снижение производительности труда;
  • увольнение наиболее квалифицированных работников, что ведет к необходимости поиска новых кадров и их обучения;
  • низкая исполнительская и трудовая дисциплина персонала;
  • неудовлетворительный морально-психологический климат в организации;
  • низкая инициативность работников при решении производственных проблем;
  • конфронтация между администрацией и персоналом.

Наиболее типичными ошибками руководителей в вопросах управления персоналом являются:

  • проблема управления персоналом не является приоритетной для руководства. Оно считает, что задача персонала — обеспечивать решение более важных задач в области производства, финансов или маркетинга;
  • борьба со следствиями, а не с причинами. Например, низкая дисциплина может являться следствием недостаточной материальной мотивации. Руководитель может бороться за повышение уровня дисциплины путем усиления требовательности и введения наказаний для нарушителей. Такой подход не устраняет причин, породивших проблему и, естественно, не может дать долговременного положительного результата. Напротив, ситуация может усложниться;
  • высокая формализация работы с персоналом, когда создаются различные системы отбора персонала и проведения его аттестаций, множество инструкций и положений, определяющих порядок работы отдельных сотрудников и подразделений; введение стандартных форм составления планов и отчетов о проделанной работе. Но за всеми этими документами исчезает человек с его желаниями, стремлениями и потребностями;
  • замена действительных знаний о людях, работающих в организации, их формальным описанием (возраст, образование, специальность, стаж работы, дети, социальные нужды) с активным использованием компьютеризированных систем, которые позволяют в любой удобный момент получать достаточно полную формальную информацию о каждом работнике. В этом случае у руководителя складывается ошибочное впечатление, что он знает все необходимое – для успешного управления персоналом. Однако это не так, поскольку ни одно формализованное описание не способно создать адекватный образ человека.

Основной целью управления персоналом является использование с наибольшей эффективностью его потенциала для достижения целей организации (см. рис. 1).

Читайте также:  Как реализуется удаленное управление сотрудниками

Рис. 1 Цели управления персоналом организации

Под кадровым потенциалом понимается уровень совместных возможностей персонала организации, в которых интегрируются:

  • профессиональные возможности работников и руководителей;
  • организационная культура;
  • сложившийся в организации социально-психологический климат;
  • преобладающий стиль управления.

В реализации кадрового потенциала можно выделить два основных направления — его стабилизацию и развитие (рис. 2).

Рис. 2 Реализация кадрового потенциала

До последнего времени само понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы обучения.

Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания. Схема сложившейся организационной структуры системы управления персоналом крупной организации приведена на рис. 3.

Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда. Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план и в их решении заинтересована каждая организация.

Рис. 3 Фрагмент традиционной организационной структуры управления персоналом крупной промышленной организации

Важное значение в современных условиях играет правильно разработанная и сформированная концепция управления персоналом организации.

Концепция управления персоналом — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно – профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Изменения в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупнено, можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации.

Первый — иерархическая структура организации, где основное средство воздействия — это отношения власти-подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй — культура, т. е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Третий — рынок, сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия — понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации.

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации — работники, а за пределами — потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю, перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др.

Безусловно, структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций.

В ряде организаций формируются системы управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами.

Система управления персоналом организации — система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему общего и линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных специальных функций (см. рис. 4).

Рис. 4 Состав подсистем системы управления персоналом организации

Подсистема общего и линейного руководства осуществляет: управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.

Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организацию кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организацию рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

Подсистема управления и учетом персонала осуществляет: организацию найма персонала, организацию собеседования, оценки, отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.

Подсистема управления трудовыми отношениями проводит: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами.

Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц.

Рис. 5 Схема современной организационной структуры управления персоналом крупной организации

Подсистема управления развитием персонала осуществляет: обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.

Подсистема управления мотивацией поведения персонала выполняет следующие функции: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального поощрения персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.

Подсистема управления социальным развитием осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами и стрессами, организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления, организацию социального страхования.

Подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как анализ сложившейся оргструктуры управления, проектирование новой оргструктуры управления, разработка штатного расписания, формирование новой оргструктуры управления, разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.

Подсистема правого обеспечения системы управления персоналом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам.

Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом выполняет следующие функции: ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией, организация работы органов массовой информации организации, проведение патентно-лицензионной деятельности.

В зависимости от размеров организаций состав подразделений будет меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение. На рис. 5 приведена схема современной организационной структуры системы управления персоналом крупной организации.

Персонал-технологии: типология, цели, функции,

Эффективность

Одной из разновидностей социальных технологий являются технологии управления персоналом (персонал-технологии, кадровые технологии, технологии управления человеческими ресурсами). Подход к управлению человеческим ресурсом организации может и должен быть технологичным – учитывать все три составляющие организации: организацию в целом, от­дельные группы и конкретных работников, и реализовывать дос­тижение запланированного результата через последовательное осуществление различных вариантов действий.

Персонал-технологии – это совокупность методов управления персоналом, ориентирован­ных на оценку и совершенствование «человеческого ресурса» организации. Как правило, они:

1)создаются для конкретного случая и реализуются через консультационный процесс;

2)носят междисциплинарный характер и обес­печиваются командой специалистов;

3)адаптируются к культуре организации и отвечают требованию практической результативности.

При этом идея технологич­ности не противоречит гуманистическим принципам и индивидуальному подходу в работе с персоналом организации. Опыт свидетельствует, что это противоречие снимается, если кадровому консультанту уда­ется, используя соответствующую технологию, в комплексе учесть цели организации, потребности и возможности отдель­ных групп и индивидов.

Кадровые технологии – это наиболее рациональным образом разработанные и предложенные к реализации профессиональные приемы работы с персоналом, обеспечивающие выполнение целевых задач кадровой деятельности.

В целом, технология управления персоналом – совокупность приемов, способов, форм и методов воздействия на персонал в процессе его найма, использования, развития и увольнения с целью получения наилучших конечных результатов трудовой деятельности. Это – очередность управленческих функций, а также непосредственно процессы управления, при которых руководитель влияет на подчиненных, поощряя их деятельность на благо организации, побуждает их к полному проявлению своих потенциальных возможностей, предоставляет им поле деятельности и свободу.

Целью управленческой персонал-технологии является оптимизация управленческого процесса по работе с кадрами организации, рационализация его путем исключения таких видов деятельности и операций, которые не являются необходимыми для достижения результатов. Технология позволяет менеджерам по кадрам выявлять, использовать и развивать скрытые человеческие потенциалы организации.

Основная функция технологии управления персоналом состоит в обеспечении научной и функциональной зависимости процесса управления с конкретными управленческими технологиями развития человеческих ресурсов, способствующими реализации таких функций, как планирование, организация, мотивация, контроль, инновация, маркетинг. В связи с этим важно формирование нового типа мышления менеджеров, ориентация его на упреждающую аналитическую и инновационную деятельность, как средства его мотивации к саморазвитию и самосовершенствованию, способствующих повышению жизнеспособности, конкурентоспособности и эффективности организации.

Технология управления персоналом регламентируется специально разработанными нормативно-методическими документами: нормы и нормативы, положения, должностные инструкции, стандарты организации, схемы документооборота, функциональных взаимосвязей и др.

Управленческие воздействия на объект управления – персонал организации – могут быть направлены непосредственно на работника или на трудовой коллектив, а также на факторы внутренней и внешней среды, в которой протекает процесс труда. В последнем случае можно говорить косвенном воздействии на объект управления. Различают несколько видов технологий:

1. Многозвенные – серия взаимосвязанных задач, выполняемых последовательно, при принятии управленческого решения на каждом этапе деятельности персонала (наем, подготовка, адаптация и т.д.) с присущими им спецификой, соответствующими задачами и методами управленческого воздействия

2. Посреднические – как оказание услуг одними группами людей другим в решении конкретных задач. Используются в ходе взаимодействия кадровой службы с руководителями структурных подразделений предприятия по вопросам реализации кадровой политики, подбора кадров, их оценки и т.д.

3. Индивидуальные – с конкретизацией приемов, навыков и услуг применительно к отдельному работнику. В значительной мере ориентированы на управление поведением людей в ходе трудовой деятельности и опираются на использование методов мотивации труда, социальной психологии.

Технологии управления персоналом по главным задачам могут быть разделены на две категории: технологии диагностики и технологии реализации. В первом случае речь идет о создании алгоритмизированного диагностического средства, позволяющего определить, насколько состояние диагностируемого объекта соответствует требуемому уровню, который устанавливается при помощи концептуальных схем или эталонных образцов. Технология реализации – алгоритмизированная система средств, обеспечивающая доведение объекта до этого эталонного состояния, поддержания реорганизационных или развивающих процессов в организации.

Читайте также:  Управление сотрудниками: современные подходы, концепции, методы и схемы

Каждое из направлений кадровой деятельности предполагает не только использовать имеющиеся в распоряжении консультанта концептуальный и методический инструментарий, но и опреде­лять, как в каждом конкретном случае практически увязать в цело­стную технологию деятельности исходные элементы. В арсенале менеджера по кадрам – кейс-технологии, коучинг, деловые игры, деятельность центров деловой оценки и др. В практике кадрового менеджмента выделяют:

· технологии управления персоналом (подбор и расстановка, деловая оценка, основы организации труда, высвобождение персонала);

· технологии управления развитием персонала (обучение, аттестация, управление деловой карьерой, управление нововведениями в кадровой работе);

· технологии управления поведением персонала организации (мотивация персонала, управление конфликтами, формирование организационной, корпоративной культурой, этикой деловых отношений).

Наиболее полно соответствуют эффективным кадровым технологиям следующие подходы:

· Описание пошаговых действий исполнителей данных кадровых приемов, предусматривающие всю цепочку действий от начала до конца работы, понятные как заказчику, так и исполнителю и дающие конкретный конечный результат.

· Присутствие в таких технологиях управленческих основ – прежде всего постановка целевых задач, определение приоритетов, ресурсного обеспечения, координации работы различных структур и подразделений, задействованных в данной технологии

· Персональная ответственность за результат лиц, отвечающих за конкретную кадровую технологию

· Наличие образцов всех документов, задействованных в данной технологии.

Эффективность технологии управления персоналом – это конечный результат, выражающийся не только в экономии времени и затрат, но и в обеспечении устойчивости и выживаемости организации в изменяющейся внешней среде. Критерии эффективности технологии управления персоналом:

· простота (не должна быть излишне усложненной, и должна содержать промежуточные этапы или операции),

· гибкость к изменяющейся обстановке,

· надежность (наличие запаса прочности, дублирующего механизма),

Разработка и внедрение технологии управления, умение следовать предписанным образцам, соблюдать технологическую дисциплину – один из важнейших показателей профессиональной культуры менеджера по кадрам.

В современном кадровом менеджменте имеются технологии, которые соответствуют всем параметрам эффективности. К ним относятся традиционные технологии управления персоналом: наем, отбор и прием персонала, деловая оценка, адаптация персонала, высвобождение персонала, технологии развития и использования персонала.

Механическое удерживание земляных масс: Механическое удерживание земляных масс на склоне обеспечивают контрфорсными сооружениями различных конструкций.

Папиллярные узоры пальцев рук – маркер спортивных способностей: дерматоглифические признаки формируются на 3-5 месяце беременности, не изменяются в течение жизни.

Организация стока поверхностных вод: Наибольшее количество влаги на земном шаре испаряется с поверхности морей и океанов (88‰).

Кадровые технологии в управлении

В управленческой деятельности важное место занимают технологии, применение которых позволяет решать задачи кадрового обеспечения стратегии организации. Их принято называть кадровыми технологиями.

Кадровая технология — это средство управления количественными и качественными характеристиками состава персонала, обеспечивающее достижение целей организации и ее эффективное функционирование.

Содержание кадровых технологий представляет совокупность последовательно производимых действий, приемов, операций, которые позволяют либо получить информацию о возможностях человека (способностях, профессиональных знаниях, умениях, навыках), сформировать требуемые для организации, либо изменить условия их реализации.

Кадровые технологии, применяемые в управлении, можно разделить на три большие группы

К первой группе относятся кадровые технологии, обеспечивающие получение всесторонней достоверной персональной информации о человеке. Это, прежде всего, методы и формы его оценки. Они должны быть легитимны, иметь правовую основу, установленный порядок проведения и применения полученных результатов. В практике работы с персоналом такими являются аттестация, квалификационные экзамены, мониторинг состояния характеристик персонала.

Вторую группу кадровых технологий составляют те, которые обеспечивают требуемые для организации как текущие, так и перспективные, количественные и качественные характеристики состава персонала. Это технологии отбора, формирования резерва, кадрового планирования, профессионального развития. Совокупность этих кадровых технологий органично включена в структуру управленческой деятельности.

В третьей группе объединены кадровые технологии, позволяющие получить высокие результаты деятельности каждого специалиста и синергетический эффект от согласованных действий всего состава персонала. Управленческие действия, предпринимаемые на основе этих кадровых технологий, будут характеризоваться своевременностью кадровых решений, рациональностью применения возможностей персонала, оптимальностью структуры привлекаемых сил для решения стоящих перед организацией задач. Сюда можно отнести такие технологии, как подбор персонала, управление карьерой персонала и ряд других.

Несмотря на определенные допущения и условности при классификации кадровых технологий, следует сказать, что каждая из перечисленных групп имеет существенные отличия. Так, в основе кадровых технологий, позволяющих получить персональную информацию, лежит технология оценки. Получение заданных количественных и качественных характеристик в основе своей обеспечивается отбором персонала. Востребованность профессиональных возможностей персонала достигается комплексом кадровых мероприятий, объединяемых общим названием — управление карьерой.

Эти кадровые технологии взаимосвязаны, взаимодополняют друг друга, а в реальной управленческой практике в большей части и не реализуются одна без другой. Их можно рассматривать как базовые кадровые технологии.

В чем специфика кадровых технологий? Каков объект их воздействия?

Человек в организации выполняет социальную роль, обусловленную наличием у него необходимых для организации профессиональных способностей. Совокупность профессиональных характеристик работников в организации вместе с их навыками совместной работы составляет человеческий капитал организации. Управление этим капиталом требует тонких и специфических средств воздействия. Ими и выступают кадровые технологии.

Кадровые технологии выполняют специфические управленческие функции. Во-первых, они обеспечивают дифференцированное воздействие на систему социальных отношений организации с учетом специфики ее потребностей в количественных и качественных характеристиках персонала. Во-вторых, они обеспечивают более тонкое и более рациональное включение профессиональных возможностей человека в систему социальных, прежде всего предписанных ролей организации. В-третьих, на их основе формируется механизм востребованности профессиональных способностей человека в организации.

Таким образом, кадровые технологии органично включены в структуру управления, имеют свою специфику и объект своего воздействия.

Оценка персонала – это кадровая технология, содержанием которой является познание и результат сравнения выделенных характеристик (качеств) человека с заранее установленными.

В управленческой практике оценка персонала, как правило, осуществляется:

– при назначении на должность;

– по окончании испытательного срока;

– периодически (аттестация и др.);

– при назначении на должность из резерва;

– при сокращении штата.

Наименование Оцениваемых качествАнализ анкеты данныхПсихологи-ческое тестированиеОценочные деловые игрыКвалификаци-онное тестированиеПровер-ка отзывовСобеседо-вание
1. Интеллект+++++
2. Эрудиция (общая, экономическая и правовая)++++
3. Профессио-нальные навыки и знания++++++
4. Организа-торские способности и навыки++++++
5. Коммуника-тивные способности и навыки+++++
6. Личностные способности (психологическ-ий портрет)++++++
7. Здоровье и работоспособ-ность++++
8. Внешний вид и манеры+++
9. Мотивация (готовность и заинтерисован-ность выполнять предлагаемую работу в данной организации)++

Обозначения: ++ (наиболее эффективный метод);

+ (часто принимаемый метод).

Среди базовых кадровых технологий одной из важнейших выступает отбор персонала. Человечество на протяжении столетий формировало определенные требования к работникам и особенно к тем, кто причастен к управлению.

К настоящему времени в отечественной и зарубежной практике накоплено немало способов, обеспечивающих качество отбора персонала. Отбор — это многоактная деятельность, в которой человек участвует на протяжении практически всего периода своей активной профессиональной жизни.

Следует различать отбор при поступлении, найме на работу в организацию и отбор, многократно проводимый в период нахождения в организации (пролонгированный отбор).

При найме человека на работу в процессе отбора претендентов на должность происходит идентификация характеристик нанимающегося с требованиями, выдвигаемыми как организацией в целом, так и самой должностью, ее предметной областью. На этом этапе отбора приоритетное значение имеют социальные характеристики человека и формальные критерии отбора.

Так, например, в процессе отбора персонала на государственную службу решаются задачи комплектования государственных должностей, исходя из наиболее общих требований к человеку как носителю определенных социальных качеств. Это отбор для государственной службы как социального института, а не как для конкретного вида профессиональной деятельности. Критерии отбора при этом, как правило, имеют наиболее общий характер.

Отбор персонала — комплексная кадровая технология, обеспечивающая соответствие качеств человека требованиям вида деятельности или должности в организации.

В условиях рыночной конкуренции качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских организаций. Повышение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и личных качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих методах их выявления и источниках информации. В настоящее время осуществляется поэтапный отбор кандидатур.

Каждый раз отсеивают тех кандидатов, которые обнаружили явное несоответствие предъявляемым требованиям. Одновременно применяют, по возможности, объективную оценку фактических знаний и степени владения кандидатом необходимыми производственными навыками. Таким образом, формируется сложная многоступенчатая система проведения отбора человеческих ресурсов.

В проведении отбора участвуют линейные руководители и функциональные службы. Эти службы укомплектованы профессиональными психологами, используют самые современные методы. Непосредственный руководитель участвует в отборе на начальном и заключительном этапах.

Ему принадлежит решающее слово при установлении требований к должности и выборе конкретного работника из числа отобранных кадровой службой. В практике работы руководителей с кадрами выделяют четыре принципиальные схемы замещения должностей: замещение опытными руководителями и специалистами, подбираемыми вне организации; замещение молодыми специалистами, выпускниками вузов; продвижение на вышестоящую должность «изнутри», имеющее целью заполнение образовавшейся вакансии, а также сочетание продвижения с ротацией в рамках подготовки «резерва руководителей».

Во многих случаях считается необходимым замещение должностей руководителей и специалистов на конкурсной основе, т.е. с рассмотрением нескольких кандидатур на место, желательно с участием внешних кандидатов.

При отборе на должность из числа работников организации важно иметь в виду, что оценка деятельности работников не дает полной информации о возможностях работника при продвижении на вышестоящую должность или переводе на какую-то иную. Многие работники теряют эффективность при перемещении с одного уровня на другой или с работы функционального характера на должность линейного руководителя и наоборот. Переход от работы с однородными функциями на работу с функциями разнородными, от работы, ограниченной главным образом внутренними отношениями, на работу с многочисленными внешними связями – все эти перемещения предполагают критические изменения, которые ослабляют ценность итогов оценки деятельности как показателя будущих успехов.

Отбор кандидатов на вакантную должность осуществляется из числа претендентов на вакантную должность руководителя или специалиста управления с помощью оценки деловых качеств кандидатов. При этом используются специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств: общественно-гражданская зрелость; отношение к труду, уровень знаний и опыт работы, организаторские способности, умение работать с людьми, умение работать с документами и информацией, умение своевременно принимать и реализовывать решения, способность увидеть и поддержать передовое, морально-этические черты характера.

В каждой группе характеристик можно подробнее раскрыть деловые и личные качества руководителей или специалистов, принимаемых на работу. В этом случае из длинного списка выбираются те позиции, которые важнее всего для конкретной должности и организации, и добавляются к ним специфические качества, которыми должен обладать претендент на эту конкретную должность. Отбирая важнейшие качества для определения требований к кандидатам на ту или иную должность, следует отличать качества, которые необходимы при поступлении на работу, и качества, которые можно приобрести достаточно быстро, освоившись с работой после назначения на должность.

Управление карьерой — это функция управления профессиональными возможностями человека в организации. Чтобы успешно реализовать эту функцию, необходимо, прежде всего, уяснить само понятие «карьера персонала». Оно существует в широком и узком смысле слова и отражает единство двух карьерных процессов — профессиональной карьеры и должностной карьеры.

Карьера в узком смысле слова — это индивидуальный трудовой путь человека, способ достижения целей и результатов в основной форме личностного самовыражения. Поскольку в организации такими формами могут быть профессиональное развитие или должностное продвижение человека, то следует вести речь о его профессиональной или должностной карьере.

В широком смысле карьера понимается как активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни.

Деловая карьера – поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. Различают несколько видов карьеры: внутриорганизационная, межорганизационная, специализированная, неспециализированная; карьера вертикальная и карьера горизонтальная; карьера ступенчатая; центростремительная. В процессе реализации карьеры важно обеспечить взаимодействие всех видов карьеры.

Практика показала, что работники часто не знают своих перспектив в данном коллективе. Это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации. Планирование и контроль деловой карьеры заключается в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Управление деловой карьерой можно рассматривать как комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей и возможностей и социально-экономических условий организаций.

Управление деловой карьерой позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека. При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но так как и организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели, то нанимающемуся необходимо реально оценивать свои деловые качества. От этого зависит успех всей его карьеры.

Таким образом, кадровые технологии представляют важные способы управленческого воздействия на количественные и качественные характеристики состава персонала организации и призваны обеспечивать эффективное управление профессиональными возможностями человека в организации. Они позволяют получить: всестороннюю достоверную персональную оценочную информацию о человеке; текущие и перспективные, количественные и качественные характеристики состава персонала; высокие результаты деятельности каждого специалиста и синергетический эффект.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Ссылка на основную публикацию