Совершенствование системы управления персоналом – цели и тенденции

Совершенствование системы управления персоналом – цели и тенденции

В современных условиях одной из ключевых проблем социально-экономического развития большинства развитых стран мирового сообщества является совершенствование системы управления персоналом. При этом, несмотря на дифференцированный подход к данной проблематике, можно выделить общие тенденции, характерные для всех стран. К ним относятся:

  1. формализация методологии и процедур отбора сотрудников>
  2. формирование критериев оценки кадров>
  3. научный подход к анализу ключевых потребностей в персонале>
  4. приоритетность приема молодых работников>
  5. повышение обоснованности принятия различных кадровых решений>
  6. расширение гласности принятых решений, связанных с проведением кадровой политики организации>
  7. комплексная увязка государственных и внутрихозяйственных решений с приоритетными элементами и направлениями кадровой политики.

Чтобы понять, по каким направлениям целесообразно осуществлять совершенствование системы управления персоналом, необходимо рассмотреть его ключевое содержание, ключевые цели, основные этапы и стадии, структуру, базовые подходы и некоторые другие концептуальные моменты.

Общая характеристика системы управления персоналом

Система управления персоналом выступает органическим структурным элементом менеджмента, который непосредственно связан с отношениями между работником и работодателем, как внутри, так и вне предприятия, их взаимосвязями по поводу соблюдения их законных прав и выполняемых ими функциональных обязанностей.

В этой связи целесообразно рассматривать систему управления персоналом комплексно с учетом широкого спектра важнейших вопросов, в том числе формирование концепции кадрового менеджмента и мотивации работников, разработка организационно-практических подходов к деятельности механизма ее реализации в конкретной организации.

Исходя из этого, систему управления персоналом можно рассматривать как комплекс принципов, методов, средств и форм влияния на базовые потребности, интересы, поведение и функциональную деятельность сотрудников компании в целях максимального использования их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций.

Ключевая цель системы управления персоналом заключается в создании результативных мотиваций, обеспечении компании высококвалифицированными специалистами, их продуктивное использование, а также профессиональный рост и социальное развитие.

При этом каждый структурный элемент, составляющий в совокупности целостную систему управления персоналом, нацелен на выполнение следующих фундаментальных функций:

  • информационную (оповещение населения всеми возможными способами о предстоящем наборе сотрудников и сроках проведения конкурсов на замещение вакантных должностей)>
  • организационную (создание необходимых условий для проведения набора и отбора персонала, дальнейшего выполнения функциональных обязанностей сотрудника, получения им заработной платы и предусмотренных законом доплат, выплат и льгот)>
  • воспроизводственную (создание материально-технической и учебной базы в целях всестороннего развития своих сотрудников).

Совершенствование управления персоналом на предприятии предполагает взаимосвязанное использование методологии управления кадрами.

В настоящее время специалисты выделяют административно-технические, экономические и психологические методы воздействия на сотрудников. Посредством их активного применения вырабатываются эффективные способы воздействия на весь коллектив компании и отдельных работников, что улучшает либо ухудшает их деятельность. Например, назначение штрафных санкций внутри предприятия за нарушение внутреннего распорядка может повлечь за собой недовольство сотрудников и даже их отток. Вместе с тем, данное решение может позитивно повлиять на дисциплину и, следовательно, на производительность труда. Это означает, что любой метод одновременно может влиять как положительно, так и отрицательно.

Основные этапы и стадии внедрения системы управления персоналом

Эффективная система управления персоналом представляет собой постепенный переход от одного этапа к другому, среди которых выделяются следующие:

  1. Планирование, то есть формирование четкого плана по удовлетворению будущих потребностей организации в человеческих ресурсах.
  2. Набор, то есть создание своеобразной «подушки безопасности», образующейся за счет потенциальных кандидатов, набираемых по всем должностям.
  3. Отбор, представляющий собой изучение и оценку личности и компетенций кандидатов и отбор самых достойных из кадрового резерва, образованного посредством набора.
  4. Установление заработной платы, надбавок, доплат и различных льгот, которое предполагает разработку структуры выплат, позволяющих привлечь и удержать сотрудников.
  5. Профориентация и адаптация, которые подразумевают введение новичков в курс дела, развитие у них четкого понимания возможностей и перспектив качественно выполненного труда.
  6. Обучение и повышение квалификации предполагает разработку учебных программ и методических комплексов по обучению базовым навыкам работы, которые необходимы для эффективного выполнения своих функциональных обязанностей.
  7. Оценка трудовой деятельности, в ходе которой формируются методические подходы к оценке трудовой деятельности каждого сотрудника.
  8. Движение работников внутри организации, то есть происходит формирование методологии движения сотрудников между должностями с различной степенью ответственности, накопления и развития профессионального опыта путем назначения их на другие должности, а также процедур прекращения действия трудового договора («кадровая миграция»).

При этом необходимо различать понятие «этап» от «стадии» управления персоналом. К стадиям можно отнести следующие моменты:

  1. Формирование персонала, включающее определение потребности в кадрах, планирование, привлечение, подбор и распределение кадров, заключение трудовых соглашений.
  2. Использование персонала, то есть профессионально-квалификационное и должностное продвижение работников, создание постоянных кадров.
  3. Стабилизация персонала, представляющая учет квалификации и персональных навыков с формированием банка данных, оценку результатов труда для выявления потенциала каждого работника и обучение и повышение квалификации на предприятии.

В совокупности данные стадии представляют собой эффективную систему управления кадрами. Данные факторы обусловливают актуальность такого процесса, как совершенствование системы управления персоналом на предприятии.

Современные тенденции управления персоналом

В настоящее время во главе угла действующих концепций управления персоналом лежат потребности конкретного работника, а не коллективное начало (как это было в советские времена). При этом продолжает возрастать и усиливаться роль личности сотрудника, уделяется повышенное внимание его мотивационным установкам и возможности формировать их таким образом, чтобы они действовали на благо организации.

Однако это не вполне корректно. Конечно, потребности сотрудника непременно должны быть учтены руководством компании-работодателя, но всецелое следование желаниям каждого члена компании может привести к неблагоприятным последствиям.

Перспективные направления совершенствования системы управления персоналом

Во многом успех развития любой компании зависит от эффективности деятельности ее сотрудников. Это обусловлено тем, что высокий уровень квалификации и компетенции персонала, степень его удовлетворенности базовыми условиями труда и заработной платой напрямую влияют на степень производительности труда.

В течение длительного времени центральное место в подборе персонала занимал уровень образования лица, намеревающегося поступить на работу к конкретному работодателю. Однако этот критерий, хоть и важный, не должен быть ключевым. Это обусловлено тем, что не всегда наличие высшего образования свидетельствует о том, что работник сможет эффективно выполнять свои должностные обязанности в полном объеме. Например, красный диплом может получить человек, обладающий такими качествами, как усидчивость, кропотливость. Но это не означает, что он сможет быстро продавать продукцию и находить новых клиентов. Именно поэтому необходимо внутри каждой компании разработать мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом с учетом внутренней специфики, отраслевых особенностей и размера субъекта предпринимательства или некоммерческой организации.

Конкурсный отбор

В настоящее время в России достаточно часто встречается трудоустройство «по знакомству», когда родственники, друзья или знакомые замолвили словечко о потенциальном кандидате на вакантную должность руководителю компании, и тот без особых раздумий берет на работу протеже. Однако это самая распространенная ошибка, которая рано или поздно коснется всех трех сторон: и работодателя, и работника, и того, кто его советовал.

Крупные коммерческие компании, ориентированные на постоянное развитие своей деятельности и своего персонала, не практикуют такой вид набора персонала. Они ценят в сотруднике готовность и желание работать и учиться, креативность, нетрадиционный подход к решению стоящих задач, гибкость, мобильность и иные качества. Это обусловливает отбор кадров на конкурсной основе.

Вместе с тем, целесообразно осуществлять отбор в несколько этапов, среди которых можно выделить следующие.

Этап 1. На официальном сайте компании разместить тестовое либо иное задание (написать сочинение или эссе по выбранной тематике, решить ряд задач, разработать положение) с указанием сроков проведения конкурса и адреса, на который высылать результаты. Конкурсная комиссия, включающая специалистов разных областей, изучает присланные работы (анонимно) и тех, чьи результаты были лучшими, приглашает к участию в следующем туре.

Этап 2. Приглашается группа людей, намеревающихся поступить на работу к данному работодателю и прошедших испытания первого этапа. Их объединяют в тематические группы и дают задание, по результатам которого комиссия делает выводы и объявляет тех, кто прошел на следующий этап.

Этап 3. Победители второго этапа беседуют непосредственно с руководителем организации или его заместителем. Руководитель принимает решение о возможности дальнейшей работы соискателя в коллективе.

Такой многоуровневый подход позволит выбрать именно тех, кто более всего ориентирован на получение конкретной должности и работы в данном коллективе. Многие, не выдержав многодневных и многочасовых бесед, просто выбывают из конкурса. Но руководителям нужны лучшие из лучших.

Стимулирование

Наиболее простым вариантом решения такого вопроса, как оптимизация работы системы управления персоналом, является применение поощрительных мер сотрудника за выполнение каких-либо заданий. Это означает, что работник, будучи активным в течение определенного периода, например, выполнил месячный план, поучаствовал в общественной жизни коллектива, написал научную публикацию, позитивно характеризующую деятельность своего предприятия, должен получить определенное вознаграждение. В качестве него может быть предусмотрена выплата денежной премии, предоставление отгула.

Кроме того, в настоящее время многие компании, занятые в сфере торговли и рекламы, предлагают своим сотрудникам минимально допустимый законом оклад и проценты, полученные от выполненной работы и оказанных услуг. То есть, если в течение месяца сотрудник проявил себя достойно и привлек большое количество клиентов, с которыми заключил официальные соглашения, следовательно, он получит и достойную оплату труда, складывающуюся как сумма оклада и процент от проведенных сделок.

Несмотря на то, что на сегодняшний день приоритет отдается молодому поколению, руководству компаний не следует забывать о богатых опытом сотрудниках. Для данной категории целесообразно разработать систему вознаграждений за выслугу лет, основанную на дифференцированном подходе. В расчет при этом следует принимать определенный срок, по достижению которого сотрудник получит право получать данный вид вознаграждения.

Введение санкций

Некоторые работодатели используют систему наказаний для того, чтобы наладить дисциплину в коллективе. Например, существует ответственность за опоздания, прогул без уважительной причины, грубое обращение с клиентом, пассивное выполнение своих обязанностей. За совершение подобных нарушений внутреннего распорядка компании могут назначаться самые различные наказания, начиная от лишения премии и до дисциплинарных взысканий. Сегодня такие меры применяются в компаниях, персонал которых, как правило, работает за проценты от совершенных сделок, проданных товаров, оказанных услуг.

Однако такое мероприятие может негативно отразиться на общем состоянии компании и ее дальнейшем успешном развитии. Поэтому к такому методу лучше прибегать только в самых крайних случаях.

Обучение

Многие государственные и негосударственные организации предоставляют своим работникам возможность обучения в ведущих учебных заведениях страны, некоторые организуют поездки за границу для изучения основ своей деятельности, третьи организуют мощную обучающую базу внутри предприятия. Лучше, если все три направления будут использоваться комплексно. Однако каждое из них имеет право на существование и рекомендуется в целях преобразования существующей системы управления персоналом.

Аттестация

Рыночные условия характеризуются постоянно меняющимися реалиями:

  • количество компаний, оказывающих однотипные виды услуг и продающих похожую продукцию, постоянно увеличивается>
  • спрос населения на конкретные товары и услуги находится в непрерывном движении>
  • экономическая обстановка в России и в мировом сообществе все время меняется>
  • модернизируются и совершенствуются нормы действующего законодательства.

Все это предопределяет постоянное развитие персонала компании, чему может способствовать периодическая аттестация сотрудников.

Совершенствование системы управления персоналом посредством проведения аттестации предполагает ответы работника на задаваемые комиссией, образованной руководством работодателя, вопросы. Сегодня эти вопросы, как правило, включают только знание определенных законов, норм и нормативов. Но это бывает не всегда показательно, ведь выучить заранее имеющийся текст может практически каждый. Кроме того, в этом нет никакой необходимости, ведь в случае возникновения каких-либо вопросов сотрудник может достать свод законодательства и найти необходимое положение.

В то же время необходимо, чтобы работник, особенно крупной коммерческой компании, мог решать самые непредсказуемые задачи, искать различные пути выхода из сложившихся ситуаций, логически мыслить и быть стрессоустойчивым. Поэтому в этих целях следует заменить традиционные вопросы более креативными, не забывая о существующих законодательных нормах.

Обмен опытом

В современных условиях все чаще проводятся различные семинары, симпозиумы и форумы по управлению персоналом, на которых люди из различных отраслей обмениваются своим опытом выполнения конкретных функциональных обязанностей, действием системы стимулирования работников, организацией их отдыха и общественной жизни. Необходимо не останавливаться на достигнутом и продолжать идти по данному направлению, налаживая полезные связи.

Общественная жизнь

Всем известно, что сам по себе работник ничего не решает и вряд ли сможет добиться конечных положительных результатов. Поэтому очень важно научиться работать в коллективе. Если коллектив сплоченный, то и эмоциональное состояние каждого его члена будет стабильным, а следовательно, желание и способность работать будет повышаться. И наоборот: напряженные отношения между сотрудниками могут повлечь социальный взрыв в организации, который непременно отразится на ключевых показателях деятельности.

В этой связи необходимо проводить ряд мероприятий, которые бы способствовали развитию единого духа в организации, могли сплотить коллектив, сокращали негативные издержки. Для этого можно предусмотреть совместные поездки на природу, периодическое посещение культурно-массовых мероприятий. Не оставит сотрудников равнодушными сбор посылок ребятам в детский дом или помощь ветеранам. И здесь главное заключается не в том, чтобы потратить определенную сумму денег, главное – найти общую цель и постепенно идти к ее достижению.

Перечисленные рекомендации по постепенному совершенствованию системы управления персоналом не только нацелены на улучшение условий труда работников, но и в долгосрочной перспективе позволят компании развиваться более успешно.


Совершенствование системы управления персоналом и повышение эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии (в организации)

Рубрика: Экономика и управление

Дата публикации: 29.07.2018 2018-07-29

Статья просмотрена: 799 раз

Библиографическое описание:

Жучкин В. А., Быценко Р. Р. Совершенствование системы управления персоналом и повышение эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии (в организации) // Молодой ученый. — 2018. — №30. — С. 32-35. — URL https://moluch.ru/archive/216/52171/ (дата обращения: 28.03.2020).

В данной статье рассматривается вопрос о совершенствовании системы управления персоналом в организации. На примерах различных компаний, рассмотрены проблемы, возникающие в системе управления персоналом, а также показаны методы решения данных проблем.

Ключевые слова: управление персоналом, система управления персоналом, кадры, совершенствование системы, повышение эффективности, трудовые ресурсы, кадровая политика.

Сегодня на любом предприятии на этапе развития её экономики возникает вопрос о хороших кадрах и о грамотном ведении кадровой политики, так как человеческий ресурс основа любого производства. Любая организация рано или поздно задается вопросом о совершенствовании системы управления кадрами, так как показывает практика довольные сотрудники — это залог успеха компании, а также её экономического роста.

Читайте также:  Автоматизация и программное обеспечение для управления персоналом

Управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. В течение XX века управление персоналом в ходе эволюции многообразных форм управления преобразовалось в самостоятельную структуру. Соответственно, взгляды на взаимоотношения между руководством и подчиненными менялось ни один раз. Как выяснилось в ходе данной эволюции, основной мерой прогресса и развития деятельности является человек с его потребностями, мотивациями и конкретными интересами, поэтому грамотное руководство признает возрастающую роль личности работника и его мотивационных установок. И основной целью руководства компании является выявить эти мотивационные установки и направить их в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Когда мы рассматриваем систему управления персоналом, то важно отметить, что её главной целью является создание результативных мотиваций, обеспечение компании высококлассными кадрами, их продуктивное использование, профессиональное и социальное развитие. Если внимание акцентируется на человеческом ресурсе, то компанию можно рассматривать как живую систему, анализируя уже все её элементы и их связи.

Система управления персоналом включает ряд стадий: формирование, использование, стабилизацию и собственно управление (Рис. 1).

Рис. 1. Система управления персоналом

Формирование персонала организации является важным процессом, в ходе которого закладывается основа его инновационного потенциала и перспективы дальнейшего наращивания. Отклонение численности персонала, как в меньшую, так и в большую сторону влияет на уровень трудового потенциала.

К примеру, весомой проблемой во многих компаниях является большая текучка кадров. Постоянная смена сотрудников влияет на производственный потенциал, приводит к чрезмерной нагрузке других работников, а также влияет на имидж компании. Отличным примером, кто применил эффективное управление изменениями, служит компания United Elements Group. Для устранения многих проблем внутри компании они создали проект «Эффективное управление изменениями с помощью внутреннего PR». Компания приняла решение разработать данный проект из-за потери доверия к компании у самих сотрудников. У сотрудников были выявлены негативные реакции на любые изменения, что поспособствовало оттоку персонала на 20 %. После чего сотрудники начали распространять негативные слухи, что повлекло за собой спад репутации.

В своем проекте компания применила следующие инструменты:

  1. управление слухами,
  2. встречи с президентом компании,
  3. создание корпоративной газеты,
  4. конкурсы между сотрудниками и многое другое.

Таким образом, компания достигла отличных результатов.

Текучесть кадров сократилась с 26,71 % до 5,43 %, были устранены негативные слухи, увеличилась вовлеченность сотрудников в корпоративную жизнь, произошел заметный рост количества закрытых вакансий.

Важно отметить, что еще одним из самых важных направлений в системе управления персоналом — это управление карьерой. Многие компании внедряют карьерный коучинг и наставничество, что помогает сохранить ценных сотрудников, которые терпят профессиональное выгорание, а также способствует развитию мотивации у молодых специалистов. Понимание траектории движения по карьерному пути и, какие возможности в дальнейшем может предложить компания, позволяют сотрудникам ориентироваться в своих целях и целях компании. Также важна и проработка ценностей у сотрудников, соединение этих ценностей с ценностями самой компании. Это тоже способствует улучшению понимания между компанией и сотрудником, а также найти общие точки соприкосновения. Здесь в пример можно привести компанию Adidas Group. Их проект «Побеждай с нами». Основными задачами данного проекта были:

  1. повышение качества персонала,
  2. выявление талантливых сотрудников на старте работы в компании и планирование карьеры,
  3. сопровождение талантливых сотрудников на всех этапах развития.

Результаты после внедрения:

  1. обучение прошли 10 000 сотрудников,
  2. разработано 592 индивидуальных плана развития,
  3. определено 50 наставников,
  4. назначено 540 управленцев из сотрудников, начавших карьеру в компании.

Благодаря проекту прибыль выросла на 18 %. Вывод: довольные сотрудники залог экономического роста компании.

Хочется отметить еще один важный метод в управлении персоналом. Не так давно он стал использоваться крупными компаниями. Этот метод геймификация. Данный метод используется, к примеру, для повышения уровня вовлеченности сотрудников. Компания «Ям! Ресторантс Интернэшил Раша» создала достаточно интересный проект по геймификации, который назывался «Great Place To Work Монополия».

Целевой аудиторией были все сотрудники центрального офиса (300 человек), сотрудники ресторанов (15000 человек), а также сотрудники франчайзинговых партнеров и сторонние организации.

Суть проекта заключалась в следующем:

Сотрудники компании были поделены на команды, один департамент — одна команда. Коммуникационные мероприятия компании были внесены в поле игры в качестве игровых карточек, которые имели нестандартное название и стоимость в баллах. Задачей команд было проведение мероприятия или участие в каких-либо активностях, чем больше количество участий в течение года, тем больше баллов сотрудники набирали для своих департаментов. Ежемесячно компания подводила промежуточные итоги. По итогам года департамент-победитель получает заслуженный приз.

Результаты такой игры не заставили долго ждать. С помощь данного метода компания повысила интерес и участие сотрудников в коммуникационных мероприятиях в 4 раза, а также повысила степень ответственности сотрудников за организацию собственной вовлеченности и вовлеченности своих коллег.

Данные примеры показывают, как важна система управления персоналом в любой организации. Очень важно вовремя выявлять отклонения в системе и разрабатывать различные меры устранения этих отклонений.

Для понимания как строится управление персоналом в компании, можно привести в пример данную схему. (Таблица 1). Совершенствование системы может происходить в различных областях.

Схема управления персоналом компании

В заключение хочется сказать, что совершенствование системы управления персоналом может быть бесконечным, ведь нет предела совершенству. Это утверждение доказывают HR специалисты различных компаний во всем мире. Поэтому так важно постоянно анализировать систему и вовремя выявлять проблемы, чтобы избежать потери в кадрах и предотвратить спад прибыли в компании.

  1. Базаров Т. Ю. Управление персоналом развивающейся организации. — М., ИПК госслужбы, 2000. — 152 с.
  2. Белошапка А. И. Стратегии достижения цели в бизнесе: Учебное пособие. — К.: 2003, 798 с.
  3. Виханский О. С. Менеджмент: человек, стратегия, процесс. — М.: 2001.
  4. Иванов В. Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание // Менеджмент в России и за рубежом. — 2003.

Совершенствование системы управления персоналом

Организационно-экономическая характеристика и основные экономические показатели деятельности ОАО “Икар”. Анализ системы управления персоналом предприятия. Разработка плана мероприятий по ее совершенствованию. Оценка эффективности проектных мероприятий.

РубрикаМенеджмент и трудовые отношения
Виддипломная работа
Языкрусский
Дата добавления10.03.2011
Размер файла1,4 M

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Без управления людьми не может существовать ни одно предприятие. Гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп трудящихся, их сознательное участие не только в производственном процессе, но и в управлении производством становится отправной точкой создания систем управления человеческими ресурсами.

Только будучи правильно организованным, процесс потребления рабочей силы на внутреннем рынке труда обеспечивает полное использование трудового потенциала работника, его возможностей, личных качеств.

Практика подтверждает, что человеческие возможности являются определяющими в достижении поставленных целей предприятия. Какие бы не были прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности деятельности предприятия добиться невозможно.

Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания предприятия. Управление людьми имеет важное значение для него. Человек становится важнейшим элементом производственного процесса на предприятии, от которого зависит деятельность предприятия, ее эффективность.

В настоящее время в стране необходима более активная политика управления персоналом на предприятии, которая способна обеспечить ему конкурентоспособность и вывод на передовые рубежи социально-экономического развития на основе стимулирования, создания новых рабочих мест, оснащенных передовой техникой и технологией, совершенствование системы профессионального образования и переподготовки кадров, расширение производства.

Для преодоления экономического кризиса необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в системе управления персоналом предприятия. В силу этого особую важность и практическую значимость приобретает эффективное управление персоналом.

В последние десятилетия управление персоналом и производством стало родом профессиональной деятельности, а управленческий персонал – одной из массовых составных частей рабочей силы. Обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала, стали основными факторами обеспечения конкурентоспособности предприятия.

Для российских предприятий отношение к кадрам и кадровой политике – главные ключи к успеху. Эта практика заслуживает особого внимания, поскольку предприятия функционируют в условиях неразвитого рынка и избытка рабочей силы. Это, несомненно, влияет на деятельность промышленных предприятий и ставит перед их руководством широкий круг вопросов, которые требуют незамедлительного решения. Одним из таких вопросов является совершенствование системы управления персоналом на предприятии. Обеспечить предприятия методикой формирования комплексной системы управления персоналом является важнейшей задачей науки управления, что делает теоретические разработки в этой области очень актуальными.

Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы. Следовательно, разработка плана мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом является одной из наиболее важных задач в управлении на предприятии.

Основной задачей управления человеческими ресурсами является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями развития предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами. Сотрудники, выполняя определенную работу, обеспечивают эффективную деятельность предприятию. Поэтому их способности и знания оказывают прямое воздействие на финансовое состояние предприятия.

Для многих предприятий все большее значение приобретает более полное использование человеческих ресурсов. Это связано с теми проблемами, с которыми сталкиваются руководители большинства предприятий. Наиболее острые из них являются уход квалифицированных работников, недостаточная квалификация персонала, нехватка рабочих на предприятии, недостаточный уровень квалификации отдельных руководителей, неудовлетворительный морально-психологический климат. Эти и некоторые другие проблемы ставят перед руководством вопрос о совершенствовании системы управления персоналом, создании новой структуры, максимально отвечающей современным представлениям о ней.

При переходе к рынку происходит медленный отход от прежнего иерархического управления, жесткой системы администрирования к рыночным взаимоотношениям. Поэтому необходима разработка новых подходов к построению системы управления персоналом организации – построение организационных структур, в соответствии, с которыми весь отсчет функций управления ведется не сверху вниз, а снизу вверх. Отсюда ориентация не на иерархические вертикальные структуры, а на многообразные формы горизонтальных связей. Каждое предприятие разрабатывает свою систему управления персоналом, учитывающую ее особенности, но разработка и реализация данной системы на всех предприятиях проводится на основе единых требований.

Таким образом, основное внимание в современном управлении организацией любой отраслевой направленности в России должно уделяться управлению ее людьми, следовательно, этим и объясняется необходимость создания на предприятиях системы управления персоналом. Данная система позволяет эффективно осуществлять деятельность на предприятии, добиться определенных положительных результатов, достичь поставленных целей. Управление персоналом должно быть систематизировано, каждое подразделение на предприятии должно выполнят определенную трудовую функцию, выполнять обязательства и нести ответственность. Вообще, само понятие система предполагает целостность, что-то целое, состоящее из взаимосвязанных частей. Поэтому на каждом предприятии существует определенная система управления персоналом.

Формирование эффективной системы управления персоналом является одной из наиболее важных задач каждого предприятия. От этого зависит их деятельность, получение прибыли от нее. Систему управления персоналом со временем необходимо совершенствовать, внедрять необходимые мероприятия по ее улучшению. Следовательно, избранная тема дипломного проекта «Разработка плана мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом предприятия ОАО «Икар»» является актуальной и своевременной.

Объектом исследования является предприятие ОАО «Икар» ордена Почёта Курганский завод трубопроводной арматуры, специализирующееся на выпуске трубопроводной арматуры для нефтяной, газовой промышленности, энергетики, коммунального хозяйства, биологической и химической промышленности.

Предметом исследования в данном проекте является система управления персоналом данного предприятия.

Целью проекта является разработка плана мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом предприятия.

Исходя из указанной цели дипломного проекта, ее основными задачами являются:

– рассмотреть теоретические аспекты системы управления персоналом;

– дать организационно-экономическую характеристику предприятия;

– рассмотреть основные экономические показатели деятельности данного предприятия;

– проанализировать и оценить систему управления персоналом в ОАО «Икар»;

– разработать план мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в исследуемом предприятии;

– оценить эффективность проектных мероприятий.

Для достижения цели и решения задач использовались монографический, балансовый, экономико-статистический, динамический, математический, экспертный методы исследования.

Теоретической базой исследования послужили работы Кибанова А.Я., Аверина А.Н., Егоршина А.П., а также другие источники. В данных изданиях подробно отражено само понятие системы управления персоналом, а также ее основные цели и функции.

Также в процессе исследования использовались различные источники информации: нормативно-правовые акты, учебная и справочная литература, публикации в специализированной печати и прессе, первичные учетные документы, баланс и отчет о прибылях и убытках предприятия за 2007 – 2009 гг., внутренняя информация (организационно-правовая форма, географическое положение, отраслевая принадлежность, специализация, масштабы деятельности, положение на рынке), а также пояснительная записка к годовому бухгалтерскому учету за исследуемые периоды.

1. Теоретические аспекты системы управления персоналом

1.1 Сущность, значение и содержание системы управления персоналом

– наем, отбор и прием персонала;


– деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе;


– профориентация и трудовая адаптация;


– мотивация трудовой деятельности персонала и его использования;


Совершенствование системы управления персоналом в организации

Гобань Регина Васильевна

студент 4 курса, кафедра менеджмента ЮФУ, РФ, г. Таганрог

Подопригора Марина Геннадиевна

научный руководитель, канд. экон. наук, доцент ЮФУ, РФ, г. Таганрог

Актуальность работы обусловлена высокой значимостью персонала как важнейшего стратегического ресурса любой организации в современных рыночных условиях развития экономики. От того, насколько правильно спроектирована система управления персоналом, зависит возможность компании достигать своих целей, удерживать позицию на рынке, оставаясь конкурентоспособной в долгосрочной перспективе.

Целью данного исследования является разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом организации.

Для достижения данной цели целесообразно последовательное решение следующих задач:

· На основе изучения теоретико-методических основ управления человеческими ресурсами проанализировать систему менеджмента-персонала конкретной организации, выявив ее достоинства и недостатки;

· Разработать комплекс мероприятий по усовершенствованию существующей системы управления персоналом исследуемого предприятия с целью повышения ее эффективности.

Объектом выступает ОАО «Магнит» [2].

Предмет исследования — система управления персоналом на ОАО «Магнит».

В ходе изучения результатов деятельности компании в ряду других были получены следующие данные:

· в 2013 году производительность труда уменьшилась на 0,41 тыс. руб. и составила 2,84 тыс. руб по сравнению с 3,25 тыс. руб. в 2012 году.

· текучесть кадров в различных структурных подразделениях велика и в среднем составляет от 20 до 60 %.

Анализ отзывов, полученных от бывших работников, показал, что высокий уровень текучести кадров во многом объясняется следующими факторами:

· тяжелым графиком работы (смена длится 10—12 часов, включая праздничных и выходные дни);

· сильными эмоциональными нагрузками (не все покупатели вежливы и не всегда соблюдают правила посещения магазинов такого формата, как «Магнит»);

· негативными результатами частичной инвентаризации товаров в залах;

· некорректным поведением со стороны руководства;

· сложностью в выходе в отпуск, на больничный и т. п.;

· работой в выходные и праздничные дни, которая впоследствии не оплачивается;

· необходимостью выполнять работу, которая не оплачивается и которая не относится к должности;

· низкой заработной платой и несвоевременностью ее выплаты;

· практически полным отсутствием выплат премий и вознаграждений по результатам работы;

· «туманностью» карьерных перестановок;

· отсутствием понятных и результативных мероприятий по переаттестации персонала.

Подобные результаты позволили нам наметить пути совершенствования системы управления персоналом в трех направлениях: модернизация процедур аттестации, развития и мотивации сотрудников компании.

Одним из основных средств реализации кадровой политики ОАО «Магнит» являются аттестационные процессы в компании. Существующая в настоящее время система аттестации кадров не отвечает возросшим требованиям и должна быть существенно модернизирована.

Предлагается использование многоуровневой системы аттестации (рис. 1), направленной на достижение ряда целей:

1. оценка деятельности сотрудников подразделения;

2. выявление потенциала сотрудников;

3. принятие административных решений.

Рисунок 1. Предлагаемая многоуровневая система аттестации ОАО «Магнит»

Независимо от целей аттестации ее объектами являются и персонал, и руководство подразделений всех уровней организационно-управленческой структуры ОАО «Магнит». Причем обобщенные результаты аттестации подразделений нижнего уровня (персонала и руководства) должны использоваться при аттестации руководителей подразделений более высокого уровня. Такой подход позволит использовать аттестацию для повышения качества управления персоналом и всей системы менеджмента ОАО «Магнит».

В основе аттестационной процедуры предлагается использовать метод 360-градусной обратной связи, описанной в [3].

Рекомендуемый состав аттестационной комиссии при аттестации персонала подразделения:

· сотрудники кадровой службы;

Рекомендуемый состав аттестационной комиссии при аттестации руководителей подразделений:

· взаимодействующие руководители других подразделений;

· сотрудники кадровой службы;

Предлагаемая аттестационная процедура предполагает пошаговое проведение аттестационной оценки.

· Шаг 1. Разработка аттестационных бланков на основе должностной инструкции, действующих порядков и процедур должности.

· Шаг 2. Организация процесса аттестации — процесса заполнения бланков членами аттестационной комиссии.

· Шаг 3. Сбор заполненных бланков, экспертная оценка личных, деловых и профессиональных качеств и ввод данных в компьютер.

· Шаг 4. Обработка данных.

· Шаг 5. Анализ результатов и подготовка отчета.

· Шаг 6. Подготовка презентации отчета и аттестационной беседы.

· Шаг 7. Ознакомление с полученными результатами аттестуемого и всех членов аттестационной комиссии.

· Шаг 8. Проведение заседания аттестационной комиссии с вынесением заключения по итогам выполненной аттестации.

Проведение подобной процедуры аттестации персонала должно являться неотъемлемой составляющей системы развития и планирования карьеры сотрудников ОАО «Магнит».

Предложения по совершенствованию управления профессиональной карьерой в ОАО «Магнит» направлены на организацию процесса планирования и развития карьеры. На рис. 2 представлен разработанный алгоритм планирования карьеры сотрудников объекта исследования.

Рисунок 2. Процесс развития и планирования карьеры сотрудников «Магнит»

Как видно из алгоритма, управление карьерой начинается уже при приеме на работу. В дальнейшем служба управления персоналом должна вести картотеку и пополнять банк данных по различным категориям персонала.

Картотека наряду с обычными данными должна содержать следующую информацию:

· фамилия, имя, отчество;

· квалификационная оценка (от 1 до 4);

· решаемые задачи (сфера деятельности);

· сильные личностные качества;

· особые достижения за последнее время;

· необходимость дальнейшего образования;

· какие поручения может взять на себя в ближайшее время;

· какие интересы внутри организации;

· какую самую высокую должность мог бы занять в организации;

· какую должность может занять в ближайшее время.

Сориентироваться в вопросах карьерного продвижения сотрудникам позволяет изучение типовых карьерограмм. В качестве примера приведем одну из разработанных нами карьерограмм логиста логистической составляющей ОАО «Магнит» (рис. 3).

Рисунок 3. Карьерограмма сотрудника ОАО «Магнит»

Логичным завершением модернизации системы управления персоналом в ОАО «Магнит» стали проектные разработки внедрения системы мотивации на базе KPI [1].

Формирование мотивации на основе KPI состоит из трех основных частей:

В состав работ проекта по разработке и внедрению системы мотивации в ОАО «Магнит» на базе KPI включены следующие этапы и задачи:

1. Организационно-методическая подготовка проекта:

1.1. Анализ финансово-хозяйственной деятельности компании.

1.2. Интервьюирование и консультации с представителями компании.

1.3. Стратегический ситуационный анализ (PEST-анализ, SWOT-анализ) внешнего окружения и внутреннего состояния компании.

1.4. Анализ (разработка) стратегических целей компании и способов их достижения.

2. Разработка системы KPI и системы мотивации на базе KPI:

2.1. Анализ организационной структуры компании.

2.2. Изучение ключевых функций (бизнес-процессов) всех должностей, участвующие в проекте.

2.3. Анализ (разработка) KPI и их целевых значений, характеризующих степень достижения стратегических целей и соответствующих функциям должностей.

2.4. Определение значений показателя вес KPIi — вес (i-го) показателя в стратегической цели для каждого подразделения.

2.5. Разработка стратегических инициатив по достижению KPI в рамках подразделения.

2.6. Подготовка и согласование регламентирующих документов с руководителями подразделений и компании.

3. Автоматизация системы KPI и системы мотивации на базе KPI в единой информационной среде (например, KPI.BZ):

3.1. Наполнение информационной базы.

3.2. Обучение персонала.

3.3. Настройка и опытная эксплуатация информационной системы.

При этом определение состава, длительности и взаимосвязей операций осуществляется руководителем службы анализа труда и эффективности заработной платы в соответствии с иерархической структурой этапов (суммарных задач) и работ (подзадач) содержания проекта.

Внедрение системы мотивации персонала на базе Key Performance Indicators (KPI) позволяет достичь следующих целей в совершенствовании системы управления персоналом ОАО «Магнит»:

· во-первых, повысить эффективность и результативность деятельности сотрудников, мотивированных на результат — достижение целей и KPI, разрабатываемых для каждого подразделения и должности;

· во-вторых, изучить информационную базу, содержащую полную информацию о качественных и количественных оценках деятельности сотрудников и дающую возможность принятия своевременных и справедливых управленческих решений в отношении персонала.

А так как ОАО «Магнит» является одним из ведущих в своей отрасли, ему необходимо поддерживать своё стратегическое превосходство. Этим объясняется его миссия – работать для повышения благосостояния покупателей, сокращая их расходы на покупку качественных товаров повседневного спроса, бережно относясь к ресурсам компании, улучшая технологию и достойно вознаграждая сотрудников [2]. В связи с вышесказанным, можно сделать вывод, что предложенные мероприятия отвечают требованиям миссии компании, а в результате их внедрения позволят снизить текучесть кадров, увеличить выручку, повысить производительность и труда работников, что положительно отразится на уровне конкурентоспособности предприятия.

1.Клочков А.К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. Эксмо, 2010. — 104 с.

2.Официальный сайт «Магнит» [Электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: http://magnit-info.ru

3.Уорд П. Метод 360 градусов. М.: Hippo Publishing LTD, 2006.

Совершенствование технологии управления персоналом в контексте обеспечения надежности работников

Совершенствование технологии управления персоналом в контексте обеспечения надежности работников

Совершенствование технологии управления персоналом в контексте обеспечения надежности работников

Решить эту задачу можно только путем использования эффективной технологии отбора, сохранения и развития персонала с целью повышения качественных характеристик и обеспечения надежности каждого работника. Поэтому в сегодняшних условиях крайне актуальным является совершенствование существующих технологий воздействия на персонал предприятия.

Технология управления персоналом призвана оптимизировать процесс управления благодаря выбора рациональных методов, операций и процедур принятия управленческих решений с целью эффективного воздействия на человеческую составляющую предприятия.

Следует отметить, что в настоящее время разработаны только концептуальные подходы к операций и процедур управления персоналом на уровне предприятия

Однако, функционирования отечественных предприятий в условиях устойчивого развития обусловливает необходимость формирования технологии управления персоналом, как в теоретико-методическом, так и в практическом плане. В частности, требуют определения составляющие элементы технологии профессионального отбора персонала и методические подходы к оценке надежности работников.

Целью исследования является изучение современных технологий управления персоналом, выделение наиболее актуальных и значимых составляющих элементов технологии профессионального отбора работников и определение конкретных путей обеспечения надежности персонала предприятий.

Под технологией управления персоналом мы понимаем совокупность приемов, способов и методов воздействия на персонал в процессе его найма, использования, развития и высвобождения с целью получения эффективных конечных результатов трудовой деятельности.

В системе современного менеджмента наибольшего развития получили следующие технологии управления: линейная технология управления, управления по отклонениям, управление по результатам, управление по целям, управление по ситуации.

Линейная технология управления характеризуется четкой последовательностью отдельных управленческих фаз, вытекающих друг из друга и изменяются в соответствии с заранее принятыми планами. Главным недостатком такой технологии считают низкую приспособленность предприятия к изменяющейся окружающей среды.

Управление по отклонениям осуществляется путем фиксации отклонений от запланированных действий и внедрение мероприятий по устранению нежелательного воздействия.

Эффект данной технологии проявляется в концентрации времени на более важных направлениях в области управления, фильтрации и распределении информации для принятия управленческих решений, повышении обоснованности принятых решений и сокращении их количества, росте производительности труда персонала и взаимодействия функциональных подразделений.

Управление по результатам заключается в уточнены следующих управленческих действий в зависимости от степени достижения запланированных результатов на предыдущей фазе. Благодаря данной технологии предприятие имеет гарантию, что все процессы, продукты и услуги способствуют достижению желаемых результатов. Управление по результатам основывается на четко установленной ответственности персонала и требует систематического мониторинга всех процессов на предприятии.

Управление по целям характеризуется как систематический и организованный подход, который позволяет менеджерам сконцентрироваться на поставленных целях и достижении наилучших результатов. Сам термин «управление по целям» впервые был введен в теорию и практику менеджмента Питера Друкера и означал предсказания возможных результатов деятельности и планирование соответствующих путей их достижения. Важным элементом данной технологии является измерение и сравнение текущей эффективности деятельности персонала с принятыми стандартами.

Управление по ситуации – это оперативное управление, которое осуществляется как дополнение к стратегическому и перспективного.

Содержание данной технологии заключается в принятии управленческих решений по ходу возникновения проблем в соответствии с ситуацией, сложившейся на предприятии. Использование технологии управления по ситуации осуществляется в несколько этапов: анализ ситуации, в которой оказалось предприятие; оценка свойств существующих моделей управления; выбор приемлемой эффективной модели в конкретной ситуации.

Исследование производственного и управленческого процессов, которые происходят на предприятиях доказывают, что процесс управления технологически можно разделить на три основных цикла:

  1. Информационный цикл, который предусматривает поиск, сбор, обработка, передачу и хранение научно-технической, экономической, оперативно производственной, учетной и другой информации. Эти работы в основном выполняют специалисты и технические исполнители.
  2. Логико-мыслительный цикл, сущность которого заключается в разработке и принятии управленческих решений (исследования, совершенствование технико экономических решений и прогнозов). Эти работы выполняют специалисты и функциональные менеджеры предприятий.
  3. Организационный цикл, который предусматривает организационное воздействие на объект управления с целью реализации управленческого решения (поиск и привлечение персонала, определение должностных обязанностей, доведение задач до исполнителей, организация трудового процесса персонала, оперативное управление, координация, стимулирование, обратную связь). Эти работы выполняют линейные менеджеры.

Технология управления является ведущим компонентом управленческого процесса, который составляет основу системы управления, наиболее полно и развернуто характеризующей и является самым сложным элементом для анализа и исследования. Заметим, что система управления персоналом производственного предприятия требует формализации при выделение технологии управления персоналом для эффективного использования ее менеджерами в практической деятельности.

Формирование технологии управления персоналом дает возможность определить важнейшие категории этого процесса, к которым следует отнести функции, принципы, методы и приемы воздействия на персонал.

Эффективная технология управления персоналом призвана осуществить рационализацию процесса управления путем выбора оптимальных методов и приемов для достижения цели в каждой функциональной подсистеме.

Итак, эффективные технологии управления персоналом обеспечивают менеджеров нетрадиционными инструментами для выявления, использования и развития скрытых возможностей предприятия.

Объективная необходимость разработки методических рекомендаций по внедрению технологии управления персоналом приходится результатам следующих исследований. Консультанты по организационному развитию производственных предприятий считают, что только 10% работников могут четко и понятно сформулировать цели своей деятельности на предприятии и только половина из них соответствует представлению руководства.

Отсутствие понимания персоналом конечной цели собственных действий – неясность цели, как следствие – использование неэффективных методов достижения стратегических целей предприятия, снижает эффективность использования не только человеческих ресурсов, но и материально-технических, финансовых и информационных.

Наличие у руководства производственных предприятий злоупотребления личностно ориентированной системой управления

Где значительное внимание уделяется личным характеристикам и качествам «весомого» работника. Который сможет компенсировать отдельные недостатки или отсутствие технологии управления персоналом. В отличие от процессно-ориентированной системы управления, где сотрудник должен обладать определенными характеристиками, знаниями и умениями, достижения результата происходит благодаря использованию определенных инструментов и соблюдению определенных регламентов соответствующей технологии.

Отсутствие систематичности, игнорирование преимуществ комплексного подхода к процессу управления и возможностей технологии управления персоналом при решении проблем производственно-хозяйственной деятельности предприятия проявляется в применении привычных для руководства, но устаревших методов управления. Решение текущих задач должна основываться на предположении, а не только на приобретенном опыте. Поэтому вся практическая деятельность производственного предприятия должна быть ориентирована на разработку и внедрение эффективных методов функционирования в реальных и перспективных внутренних и внешних условиях.

На отечественных предприятиях существует проблема полного отсутствия постоянной технологии принятия стратегических решений

Существенно сказывается на технологии принятия решений в системе управления персоналом.

Результаты исследований показывают, что в большинстве случаев на предприятиях с разбалансированными показателями деятельности и неустойчивым уровнем развития процесс принятия решений в системе управления персоналом происходит в соответствии с приобретенного опыта руководства и носит интуитивный характер. Поскольку технология управления персоналом является существенным инструментом успешного функционирования составляющих элементов системы управления персоналом, перечень указанных недостатков свидетельствует о том, что технология нуждается в совершенствовании путем изучения и развития ее составляющих.

Основное внимание в обеспечении финансово-экономической безопасности деятельности предприятия должно быть сосредоточено на предупреждении и предотвращении случаев нарушения лояльности работников, а именно усиленные надежности персонала.

Сменяемость персонала на предприятии возникает в силу различных причин и обеспечивается путем движения части работников вокруг рабочих мест (оборота кадров).

Одной из таких форм является текучесть

Характеризуя этот показатель, надо учитывать, что текучесть бывает необходима, то есть в связи с изменениями в организации производства, из причин сокращения штата работников, а также – лишняя.

Излишняя текучесть заставляет предприятие тратить большое количество средств на выплату выходного пособия, компенсации неиспользованного отпуска, ликвидации задолженности по заработной плате работникам, увольняемым и тратить средства на набор, отбор, организацию рабочего места, профессиональную ориентацию, обучение на рабочем месте и адаптацию новых сотрудников .

Повышенная текучесть персонала приводит к экономическим потерям особенно на тех предприятиях, которые уделяют внимание развитию своих кадров и направляют средства на обучение, переподготовку, повышение квалификации работников. Поэтому вопрос стабилизации коллектива приобретают особую актуальность при определении путей обеспечения надежности персонала.

Обеспечение стабильности кадрового состава предприятия – важный фактор эффективности управления персоналом

Дело в том, что сменяемость работников связана с временной бездействием их и рабочих мест; падением производительности труда у тех, кто принял решение об увольнении и пришедших на предприятие только на период адаптации; с потерями от брака и ухудшением качества продукции в тех случаях, когда профессионально-квалификационные характеристики новых работников не в полной мере соответствуют требованиям вакантных рабочих мест. Она связана также с неиспользованием образовательного потенциала лиц с высшим и средним специальным образованием, принятых на работу не по профессии, с дополнительными затратами на обучение новых работников, их приспособления к требованиям производства.

Устранить излишнюю текучесть персонала возможно путем использования современных технологий профессионального отбора работников.

Следует отметить, что традиционным технологиям психологической и психофизиологической диагностики. Которые используются кадровыми службами в процессе профессионального отбора персонала, не хватает научно-методического обоснования. Кадровые службы применяют, как правило, устаревшие методики и программно-технические средства оценки кандидатов на должность.

Мероприятия по повышению качества поиска и отбора работников имеют фрагментарный характер.

Все это свидетельствует о насущной необходимости внедрения новых технологий управления персоналом. Которые позволят качественно изменить, существенно усовершенствовать и стандартизировать процедуру профессионального отбора работников, оперативного мониторинга надежности человеческого фактора.

С этой целью целесообразно воспроизвести и активизировать функционирование в структуре кадрового подразделения психологической службы. На основе профессиограмм и психограм будет осуществлять диагностику нейродинамических, индивидуально-типологических и личностных характеристик человека.

Таким образом, эффективная технология управления персоналом предусматривает внедрение в процедуру профессионального отбора специальных психофизиологических исследований. Которые позволят алгоритмизировать процесс разработки скрининговых (полиграфных) проверок, то есть выявлять информацию о кандидате. Которую он по определенным причинам пытается скрыть при обследовании и изучение его данных.

Полиграфные опрос – это комплекс специальных тестов, технических средств, программного и информационного обеспечения

Применение к кандидату на должность дает возможность выявить скрытую им информацию.

Зарубежная практика показывает, что проверка надежности человеческого фактора осуществляется путем профессионального отбора персонала, плановых и внеплановых проверок. Профессиональный отбор кандидатов обязательно проводится по устоявшимся схемам: беседа с экспертом-психологом, психофизиологическое тестирование и специальное психофизиологическое исследование.

В США надежность человеческого фактора рассчитывается через отношение количества проведенных полиграфных опросов в общей численности населения и выражается в процентах. Показатель эффективности достигает от 4,5% до 5%, что ориентировочно составляет около 10 000 000 проверок в год. Если он меньше 1,5%, то проведение полиграфных опросов считается малоэффективным. В состав общего количества проверок входят: проверки, связанные с процедурой профотбора кадров. А также плановые и внеплановые скрининги, служебные расследования и меры по борьбе с преступностью.

Доля проверок с использованием полиграфов в числе мер по борьбе с преступностью составляет от 10% до 12% от общего количества проверок. А количество полиграфов и специалистов, задействованных в профотборе и проверках, колеблется в пределах 10-15% от общего количества полиграфов и специалистов. Всего в США эксплуатируется до 15000 полиграфов и примерно столько же специалистов.

В стране профессиональный отбор с применением полиграфных опросов проводится только для личного состава органов внутренних дел.

Однако, практика деятельности отечественных предприятий в условиях жесткой конкуренции, промышленного шпионажа диктует необходимость разработки мер финансово экономической безопасности путем обеспечения надежности персонала.

Таким образом, можно сделать вывод, что степень надежности персонала в значительной степени зависит от выбранной технологии профессионального отбора работников. Одним из перспективных путей совершенствования системы профессионального отбора, является внедрение специальных психофизиологических технологий, в том числе полиграфных. Использование компьютерных полиграфов в процессе отбора персонала необходимо рассматривать как важное условие создания действенной системы обеспечения надежности персонала предприятий.

В перспективе совершенствования составляющих технологии управления персоналом целесообразно осуществлять по функциональным подсистемами:

– технология планирования потребности в персонале;
– технология поиска, отбора и привлечения персонала;
– технология расстановки и учета персонала;
– технология профессионального и социального развития работников;
– технология оценки персонала;
– технология стимулирования и мотивации персонала.

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Основными задачами любого руководителя в сфере управления трудовыми ресурсами являются максимальное их трудоустройство и эффективное использование. Научными исследованиями доказано, что наиболее полное раскрытие и задействование человеческого потенциала на производстве приводит к росту показателей эффективности деятельности самого предприятия и, как следствие, к повышению качества и уровня жизни работающих.

В настоящее время в условиях периодически обостряющихся кризисных явлений в российской экономике достаточно быстро меняются как внешние, так и внутренние условия функционирования предприятий, в том числе и автотранспортных. Изменения, происходящие в экономике, законодательстве и системе налогообложения государства, могут приводить к росту безработицы, текучести кадров, повышению уровня конкуренции на рынке грузовых и пассажирских перевозок, а также банкротству отдельных предприятий. С целью минимизации негативных последствий необходимо периодически обновлять и подстраивать под меняющиеся условия организационную структуру предприятия, модернизировать и усовершенствовать технологические цепочки производства.

Одним из результатов этих изменений является создание новых рабочих мест. Это ставит большинство автотранспортных предприятий перед необходимостью строгого отбора и подготовки персонала к работе в современных условиях. Но этого в текущей экономической ситуации бывает не достаточно. Необходимо еще и уметь применять современные методы управления, направленные на стимулирование труда работников, поэтому на каждом предприятии должна быть разработана система мотивации труда, включающая экономические, социальные, организационные и психологические рычаги воздействия.

Сегодняшние реалии таковы, что работодатель не всегда может предложить своим квалифицированным сотрудникам высокую заработную плату. В этой связи на первое место выходит нематериальное стимулирование труда, в том числе предоставление льгот на проезд в общественном транспорте, скидок на услуги/товары компании, в которой он работает, бесплатных путевок, возможности проявления творческой активности и повышения квалификации, использование скользящего рабочего графика, признание заслуг работника на основе подведения итогов работы.

Руководитель любого звена должен понимать, что подчиненному важно ощущать свою востребованность. Его нужно поощрять, давать возможность учиться, приобретать новые знания и развивать свои способности. Только тогда он будет работать с максимальной отдачей и чувствовать себя неотъемлемой частью всего трудового коллектива. Необходимым условием является постоянная поддержание двухсторонней связи между руководителем и его подчиненным.

В качестве примера эффективной работы кадров можно привести предприятие ООО «Автокар». Данная компания оказывает целый спектр услуг, связанных с доставкой грузов по всей территории России. Предприятие устойчиво развивается, имеет положительную динамику темпов роста по основным финансовым показателям за последних два года. За этот период количество персонала возросло на 44%, в том числе и за счет прироста категории «водитель». В структуре персонала увеличилась доля работников с высшим образованием. На 2015г. по сравнению с 2013 г. процент их увеличения составил 27%. Наибольшую долю занимает персонал со стажем работы от 5 до 10 лет. На сегодняшний день большинство работников ООО «Автокар» составляют молодые мужчины в возрасте от 30 до 35 лет, причем 26% работников работают на предприятии менее 1 года. В этой связи главная задача руководителя предприятия заключается в том, чтобы удержать их за счет предоставления гарантий по выплате стабильной заработной платы.

Несмотря на то, что на предприятии имеет место увеличение коэффициента постоянства кадров и снижение уровня их текучести, отделом кадров большое внимание уделяется анализу причин увольнения сотрудников. Путем проведенного опроса выяснилось, что преобладающими причинами увольнения (более 60%) являются отсутствие перспектив роста, надлежащих условий работы и не сложившиеся отношения с руководством. К остальным причинам увольнения относили: отсутствие возможности обучения, предложение по лучшему месту работы, а также семейные обстоятельства.

Для того, чтобы лучше понять проблемы, существующие в системе управления персоналом, был проведен комплексный опрос, в результате которого большинство (71%) признало наличие тех или иных проблем. Наиболее значимой проблемой, которую требуется решить, является отсутствие обучения. За эту позицию отдали свои голоса 44% участников опроса. Второй по важности проблемой стал вопрос об адаптации новых работников – 35%, чуть меньше пришлось на долю отсутствие перспектив построения карьеры – 31%.

Кроме этого сотрудникам было предложено отметить факторы, которые оказывают существенное влияние на их работу. Из полученных ответов выяснилось, что наибольшее значение для них играет величина заработной платы (80%), развитие профессиональных навыков (71%) и возможность карьерного роста (67%).

После выявления основных факторов мотивации труда, сотрудникам был задан вопрос о возможности дальнейшего развития факторов мотивации.

Большинство участников опроса (68%) отметили, что не имеют возможности для развития личных профессиональных навыков. На вопрос об удовлетворенности мероприятиями по совершенствованию системы управления персоналом 80% ответили, что работа проводится не достаточно активно.

Отвечая на вопрос об условиях труда и организации отдыха на рабочем месте, большинство участников согласилось, что условия являются удовлетворительными, таких ответов было 86%.

Проведенные опросы позволили усовершенствовать систему управления трудовыми ресурсами в ООО «Автокар». Был внедрен институт наставничества, который позволил проходить успешную адаптацию новых работников. Для наставников были введены дополнительные поощрения в случае успешной адаптации «подшефного» в коллективе. Получить отклик от работника по многим вопросам помогли вопросники, которые были предъявлены работнику после завершения периода адаптации.

По окончании испытательного срока проводилась аттестация для принятия обоснованного решения о приеме сотрудника в постоянный штат, либо о прекращении с ним сотрудничества.

Исходя из особенностей внутренних и внешних факторов в ООО Автокар», был разработан план мероприятий по развитию персонала, определены цели и критерии отбора работника для направления на обучение. На предприятии используются две формы обучения – с отрывом

от производства (внешнее обучение) и без отрыва от производства (внутреннее обучение). Из-за относительно высокой стоимости внешнего обучения данная форма используется для повышения квалификации ведущих специалистов, руководителей среднего и высшего звена и сотрудников, зачисленных в кадровый резерв. Такое распределение издержек в зависимости от категории персонала и его уровня в организационной структуре вполне естественно и обусловлено значимостью решений, принимаемых на каждом уровне.

Для выявления необходимости обучения проводится аттестация персонала. На основании выявленной потребности в обучении персонала разрабатывается план профессионального развития, в котором указываются целевые группы обучения, цели обучения на предстоящий год и методы достижения этих целей.

С целью повышения стимулирования персонала организации была предложена программа создания системы поощрений, ориентированной на поддержку инициативы и привлечения работников к участию в делах организации. Предлагаемая программа ориентирована на создание в организациях климата, благоприятствующего свободному, творческому поиску и реализации нововведений.

В результате внедрения системы наставничества предприятие на сегодняшний момент имеет подготовленный персонал с оптимальным периодом адаптации, улучшение взаимодействия сотрудников, как по вертикали, так и по горизонтали, оказывает позитивное воздействие на отношение к обучению. Кроме этого организация получила в виде результата от внедрения и поддержания эффективной процедуры адаптации снижение издержек по поиску нового персонала, снижение количества увольнений сотрудников, формирование кадрового резерва, сокращение времени выхода на точку рентабельности для новых сотрудников.

Изменение кадровой политики привело к прямому экономическому эффекту, который заключается в росте выручки от реализации. Удельный вес прибыли и себестоимости в выручке ООО Автокар» с учетом внедрения проектных мероприятий за 2014 – 2015 г.г. показал, что уровень себестоимости снизился на 0,4%, а уровень чистой прибыли возрос на 5,79%, что является положительным результатом.

Приведенный нами пример показывает лишь некоторые особенности деятельности кадрового подразделения предприятия. Система управления персоналом, в которую входят методология и технология управления, напрямую влияет на экономическую деятельность и развитие предприятий, поэтому данному вопросу должна отводиться одна из важнейших ролей.

Список литературы

1. Веснин В.Р. Управление персоналом. – Тверь: Проспект – 2015 – 386 с.

2. Должностные инструкции сотрудников ООО «Автокар». – Москва, Машинопись. – 2015.

3. Положение о порядке подбора, назначения и отстранения от должности сотрудников ООО «Автокар». – Москва, Машинопись. – 2015. – 5 с.

4. Положение о применении надбавок в ООО «Автокар». – Москва, Машинопись. – 2015. – 2 с.

5. Положение о процессе адаптации персонала в ООО «Автокар». – Москва,Машинопись. – 2015 г. – 3 с.

6. Положение о системе обучения работников ООО «Автокар». – Москва,Машинопись. – 2015. – 7 с.

7. Положение о формировании кадрового резерва в ООО «Автокар». – Москва, Машинопись. – 2015. – 8 с.

8. Положение об аттестации в ООО «Автокар». – Москва, Машинопись. – 2015. – 10 с.

Ссылка на основную публикацию