Современная концепция и структура управления персоналом

Современные концепции управления персоналом, принципы, методы

Большинство коммерческих предприятий сталкивается с необходимостью постоянного совершенствования подходов к управлению персоналом. От того, насколько эффективным будет соответствующее направление менеджмента, во многом зависит рентабельность и финансовая устойчивость бизнеса. На текущий момент для топ-менеджеров России и развитых стран открыты самые разнообразные возможности в части определений грамотных подходов к управлению персоналом. Какие из них наилучшим образом адаптированы для бизнесов производственного характера? Какие — более универсальны, а какие — менее?

Теория Z

Если рассматривать самые популярные современные концепции управления персоналом, то можно обратить внимание на так называемую «теорию Z». Она была разработана исследователем из Калифорнийского университета В. Оучи. Данная концепция управления персоналом базируется на интерпретации японского опыта менеджмента на предприятиях.

Соответствующий интерес многие специалисты связывают с тем, что в Японии во второй половине 20 века были достигнуты невероятные экономические успехи. Государство, не имеющее существенных ресурсов, смогло стать одним из локомотивов мировой хозяйственной системы. Поэтому, менеджеры даже самых развитых стран предположили, что во многом соответствующий успех Японии может быть обусловлен внедрением эффективных принципов управления персоналом.

Вместе с тем есть точка зрения, что те модели, что были задействованы в Стране восходящего солнца, в большей степени обусловлены историческими традициями данного государства. В частности, рассматриваемая концепция управления персоналом — теория Z, базируется на системе пожизненного найма, практикуемой в Японии и не слишком популярная на Западе. Работник, придя на предприятие, к примеру, сразу после окончания вуза, постепенно овладевает необходимыми профессиональными знаниями, после чего у него исчезает необходимость переходить к другому нанимателю. Одним из основных критериев исчисления зарплаты сотрудника становится его стаж.

Специфика концепции управления персоналом, базирующейся на теории Z, в том, что вокруг работника предприятия создается особое социальное окружение: оно занимается его «воспитанием», стимулирует его осваивать новые знания, а также обеспечивает человека стабильной зарплатой. Взамен предприятие будет ожидать от человека полной лояльности, самоотдачи, качественной и добросовестной работы.

Подобная концепция системы управления персоналом имеет важное преимущество: если в компании удастся создать подобную атмосферу, при которой каждый сотрудник будет старательно выполнять свои задачи, то необходимость в контроле и жесткой регламентации бизнес-процессов отпадает. В свою очередь, работник будет иметь ощутимое пространство для свободы действий. Он сможет оптимизировать свой труд наилучшим образом — так, чтобы достичь самых выдающихся производственных показателей.

Концепция человеческого капитала

Рассмотрим иные примечательные концепции управления персоналом. В числе таковых — теория человеческого капитала. Она предполагает, что предприятие должно «инвестировать» в работника с тем, чтобы он впоследствии окупил соответствующие расходы. Подобные вложения могут выражаться как в повышении уровня его зарплаты, так и в обеспечении получения человеком новых знаний и навыков — например, в ходе дорогостоящих обучающих программ. В контракте между работодателем и сотрудников могли прописываться некие условия «возврата инвестиций» – в виде отработок либо иных обязательств.

Вместе с тем данная концепция управления персоналом организации, как оказалось, не всегда может быть применима. Дело в том, что многие должности на предприятии трудно представить в виде «инвестпроекта» и рассчитать, тем самым, необходимые «вложения». Равно как и прописать в контракте условия «возврата» капитала на базе четких, прозрачных для самого работника критериев.

Безусловно, есть должности, в отношении которых подобный подход может быть применим самым эффективным образом. Это могут быть работники производственных линий, получающих зарплату преимущественно в сдельном формате. В свою очередь, сотрудники на позициях, где выплачивается оклад, в ряде случаев с трудом могут получить объективную оценку производительности своего труда в рамках рассматриваемой концепции. Таким образом, теория человеческого капитала наилучшим образом адаптирована для промышленных бизнесов. Для «офисных» специализаций, возможно, будут более оптимальны иные концепции.

Системные модели

Весьма распространены концепции управления персоналом, которые базируются на так называемых системных моделях. Есть несколько их примечательных разновидностей.

Так, популярна «четырехмерная модель» Бира и Спектора, исследователей из Гарвардской школы бизнеса. Основная идея здесь — запуск особого механизма коммуникаций между менеджерами и подчиненными. Основные его компоненты: направленность рабочей силы, организация труда, а также система зарплатных компенсаций.

На базе системных подходов сформирована теория организационного развития. Ее специфика в рассмотрении наемного сотрудника как субъекта системы. Особенность данной концепции управления персоналом — в организации непрерывной работы, связанной с совершенствованием менеджмента организации в целом, а не с акцентом на оптимизацию активностей в конкретных подразделениях фирмы. Работа в этом направлении должна вестись управленческими структурами компании непрерывно с выявлением проблемных мест и корректировкой процессов на соответствующих участках.

Современные концепции управления персоналом включают такой подход, как системная эмпирика. Он базируется на изучении опыта наиболее успешных организаций в том или ином сегменте бизнеса.

Управление персоналом и стратегия бизнеса

Исследователи Гелбрейт и Натансон выработали теорию, по которой концепции, принципы и методы управления персоналом на современных предприятиях следует внедрять в сочетании с подходами, имеющими непосредственное отношение к выстраиванию стратегии бизнеса. Менеджмент фирмы должен реализовывать 4 базовых направления активностей, что связаны с работой с персоналом — подбор, оценку, вознаграждение, а также развитии в корреляции с предпринимательскими подходами руководства, что предопределяют приоритеты фирмы в части хозяйственной деятельности.

Концепция человеческих ресурсов

Рассматривая основные концепции управления персоналом, полезно будет исследовать специфику одного из самых распространенных подходов менеджмента. Речь идет о концепции человеческих ресурсов. Некоторые исследователи относят ее к системным. Основная идея данной концепции — в использовании труда как комплексного ресурса, позволяющего решать широкий круг производственных задач и способного заменять многие другие источники — например, финансовые.

Появление данной концепции (стратегии) управления персоналом исследователи связывают с ростом конкуренции между предприятиями в большинстве сфер бизнеса. Фирмы, имеющие в распоряжении одинаковое количество специалистов на одних и тех же должностях и при схожих расходах на трудовые компенсации, могут показывать разные результаты в части экономической рентабельности просто потому, что в одной организации управление «человеческими ресурсами» осуществляется эффективнее.

Ключевые принципы концепции управления персоналом, о которой идет речь, таковы:

  • выявление и задействование не только явных, но также и неочевидных потенциальных возможностей, компетенций и навыков сотрудников;
  • постоянное повышение эффективности менеджмента;
  • моделирование производственных процессов, направленных на повышение эффективности работы труда;
  • анализ обоснованности расходов предприятия на трудовые компенсации;

Теория человеческих ресурсов постоянно совершенствуется и дополняется практическим опытом различных предприятий. Сущность концепции управления персоналом, о которой идет речь, чаще всего современными исследователями понимается как ведение работы, направленной на выявление экономической целесообразности финансирования тех или иных бизнес-процессов, исходя из потенциальных возможностей (знаний, навыков, компетенций) наемных сотрудников, выполняющих свои задачи в штате компании.

Рассматриваемая концепция предполагает, что каждый работник имеет определенную ценность для фирмы. Как правило, она исчисляется выручкой, которая возникает при его участии. В этом смысле рассматриваемая концепция часто оценивается исследователями как более универсальная, чем теория человеческого капитала.

Личностный аспект работы с персоналом

Итак, мы рассмотрели основные концепции управления персоналом. Полезно будет также изучить ряд подходов, практикуемых российскими менеджерами вне корреляции к той или иной теории, однако, направленных на повышение эффективности работы сотрудников предприятия.

В числе наиболее распространенных — обеспечение личностных коммуникаций с персоналом. Их сущность заключается в изучении потребностей и интересов работников фирмы, которые могут быть обусловлены как социальными факторами, так и психологическими особенностями конкретного сотрудника. Задействовав личностный подход, менеджер – вне зависимости от того, какие именно он реализует концепции и методы управления персоналом – сможет выяснить, прежде всего, какова мотивация работника решать производственные задачи, за счет каких факторов человек может быть готов к более интенсивным трудовым вложениям на благо предприятия.

Исследуя особенности поведения сотрудника, обусловленные его личностными характеристиками, менеджер сможет правильно формулировать задачи для конкретного специалиста, а также выявлять неочевидные, и в то же время весьма полезные компетенции сотрудника.

Организационный контекст работы с персоналом

Не считая личностного подхода, руководители фирмы, как считают исследователи, должны принимать во внимание организационный контекст управления персоналом. В данном случае в расчет должны браться факторы, формирующиеся не на уровне индивидуальных психологических характеристик работников, а в области социальных коммуникаций с участием всех сотрудников компании.

В качестве источника формирования соответствующих факторов может выступать корпоративная культура организации. Она предполагает наличие на предприятии устойчивых поведенческих норм, принципов принятия решений, ценностных ориентиров, во многом определяющих то, насколько эффективно будут работать сотрудники компании.

Организационный контекст работы с персоналом предполагает исследование ряда ключевых корпоративных подсистем — нормативной, инфраструктурной, хозяйственной. Их должен изучать прежде всего менеджмент. Концепция управления персоналом вполне может подбираться, исходя из совокупности характеристик соответствующих подсистем. Например, если выяснится, что текущий уровень технологий на предприятии, объективно, не позволяет задействовать все возможности (навыки, знания, компетенции) сотрудников, то фирма может отложить внедрение в практику концепции «человеческих ресурсов» до того момента, пока инфраструктура компании не будет необходимым образом усовершенствована.

Значимость корпоративной культуры в управлении персоналом

Выше мы отметили, что большое значение при выборе той или иной концепции управления персоналом может иметь сложившаяся корпоративная культура в компании. Рассмотрим данный аспект подробнее.

Итак, что такое корпоративная культура? Она представляет собой, как мы определили выше, совокупность правил, норм, традиций и ценностей, принятых в организации. Факт их утверждения в качестве общепринятых в ряде случаев довольно сложно зафиксировать. Корпоративная культура, как считают многим исследователи, не может насаждаться директивно. Она должна формироваться естественным путем, по мере аккумулирования мнений, подходов, оценок, касающихся бизнес-процессов и сопутствующих им социальных коммуникаций на предприятии.

Критерием сформированности корпоративной культуры может служить тот факт, что основной объем инициатив, связанных с совершенствованием подходов к развитию хозяйственной и социальной составляющей активностей компании, начинает проходить по одним и тем же каналам. Каждый сотрудник, таким образом, знает, к кому в фирме следует обратиться для того, чтобы донести ту или иную идею до руководства.

Другой возможный критерий — снижение частоты и длительности процедур согласований и обсуждений. Работники фирмы хорошо представляют себе то, что можно делать в компании, и что — крайне нежелательно. Что это значит с точки зрения эффективности управления персоналом?

Очень многое. Прежде всего то, что сотрудники начинают тратить меньше рабочего времени на те коммуникационные процедуры, что не связаны непосредственно с их трудовыми активностями — как то согласование и обсуждение проектов. Корпоративная культура в большинстве случаев облегчает интеграцию в команду фирмы новичков. Им не приходится объяснять, почему те инструкции следует соблюдать так, а не иначе: просто так делают все, так в компании принято.

Корпоративная культура позволяет ускорить практическую реализацию новых подходов в менеджменте. Например, если руководители фирмы решили, что та или иная научная концепция управления персоналом должна быть скорейшим образом внедрена в практику, то сформировавшиеся каналы корпоративной культуры способствуют оперативной адаптации соответствующих инноваций в среде сотрудников фирмы.

Перспективные концепции

Итак, мы рассмотрели то, какие подходы в управлении персоналом популярны сегодня. Некоторые из них внедрены в практику менеджмента уже достаточно давно, но тем не менее они сохраняют актуальность. Конечно, дальнейшее развитие концепций управления персоналом как в России, так и в мире идет очень активно. Данный процесс может предполагать как модернизацию текущих подходов, так и выработку совершенно новых принципов организации менеджмента в компании.

Современные исследователи выделяют большое количество факторов, способных повлиять на дальнейшее развитие концепций, о которых идет речь. Прежде всего, это практика выстраивания предпринимательских стратегий, которая сформируется в ближайшем будущем. Дело в том, что в экономиках многих развитых стран сложилась непростая ситуация. В той же Японии реальный ВВП практически не растет на протяжении 20 лет. И поэтому эффективные, а потому ставшие популярными методы управления персоналом в 70-х, вероятно, требуют некоторой адаптации к потребностям современных бизнесов.

Система менеджмента на предприятии должна выстраиваться не только с учетом специфики локального производства, но также и в корреляции с внешними экономическими факторами. Цели концепции управления персоналом следует формировать не только исходя из показателей рентабельности отдельно взятой компании, но также и с учетом ситуации на рынке труда в целом, положения дел в других, возможно, конкурирующих организациях. То, какими будут теории управления персоналом в ближайшем будущем во многом зависит от макроэкономического фактора.

Читайте также:  Как управлять персоналом эффективно

Актуальность новых концепций управления персоналом для России

Экономика РФ традиционно рассматривается как переходная. Конечно, сейчас подобная характеристика в отношении хозяйственной системы России дается немногими экспертами: в нашей стране достигнуты значительные успехи в части капиталистического строительства. Но кризисные тренды, наблюдаемые на текущем этапе развития экономики РФ, во многом обусловлены, как полагают эксперты, в недостаточной степени реализованным потенциалом в управлении персоналом, что осуществляется на российских предприятиях.

С одной стороны, топ-менеджеры компаний, ведущих деятельность в РФ, имеют полноценный доступ к самым современным зарубежным базам знаний и опыту. Подобный ресурс российские специалисты могут получать как в процессе обучения по различным образовательным программам, так и в ходе международных коммуникаций с иностранными коллегами.

С другой стороны, специфика бизнес-процессов, проходящих в РФ, характеризуется рядом особенностей, которые не всегда могут учитывать концепции управления персоналом, которые, к примеру, приняты в Японии или США. Примечательно, что многие российские менеджеры, общаясь с зарубежными партнерами, делятся своим опытом решения задач в области менеджмента и получают со стороны коллег самую высокую оценку.

Таким образом, обмен опытом в части управления персоналом между РФ и западными странами может быть не только односторонним и исходящим со стороны государств, имеющих более давнюю историю капиталистического строительства. Конечно, текущие события на политической арене могут существенно осложнить дальнейшие перспективы коммуникаций между Россией и западными государствами в сфере бизнеса. Но даже в этом случае предприниматели и топ-менеджеры из РФ вполне могут вырабатывать конкурентные, актуальные и в должной мере приспособленные к специфике экономики РФ концепции. Вопрос в практике применения таковых. Главное, как полагают аналитики — в том, чтобы российские менеджеры проявили готовность к последовательному внедрению соответствующих концепций с учетом, как мы отметили выше, не только факторов, характерных для отдельного предприятия, но также и трендов, обусловленных процессами на национальном рынке и в международном бизнесе.

Современные концепции управления персоналом

Управление персоналом — специфическая сфера управлен­ческой деятельности, главным объектом которой является человек, входящий в определенные социальные группы.

Применительно к развитию управления персоналом можно выде­лить технократическую, административно-бюрократическую, пове­денческую, стратегически-ориентированную и системно-ориенти­рованную концепции управления персоналом. Их развитие на начало XXI в. прошло следующие этапы: ранний тейлоризм (1), на основе которого возникли концепции т.н. «школы научного управления» (2) и административно-бюрократического управления, технологическо­го контрактного менеджмента, управления по иерархии (3). В разви­тии последнего направления появились поведенческие концепции, в т.ч. «человеческих отношений», социального партнерства (4). Уси­ление институциональных принципов в рамках концепций соци­ального партнерства обусловило возникновение стратегически-ори­ентированной концепции управления персоналом (5), на базе которой с учетом достижений общей теории систем зародилась системно-ориенированная концепция (6). Каждая из отмеченных концепций пре­допределялась соответствующей методологией и базировалась на оп­ределенной теории.

Обращаясь к теориям, определившим развитие управления пер­соналом, можно отметить, что существенное влияние, которое в практике управления персоналом уже около ста лет остается пре­обладающим, оказали теория организации труда Ф. Тейлора и тео­рия бюрократического управления М. Вебера. В их основе лежит принцип расчленения производственного процесса на функции и закрепление последних за конкретными рабочими местами и ра­ботниками. Это предопределяет иерархический принцип управле­ния и вертикальных производственно-функциональных отноше­ний в социально-трудовой сфере организации. С появлением теорий гуманизации труда парадигмы несколько изменяются. В сферу управления персоналом включаются социальные аспекты, человек рассматривается не только как экономический ресурс организа­ции, но и ресурс, обладающий социальными качествами.

В современных условиях развитие управления персоналом все больше ориентируется на теории человеческого капитала Т. Шультца и Г. Беккера и интеллектуального капитала, которые по призна­нию многих ученых будут преобладать в «информационном» пе­риоде постиндустриального развития общества.

Основные постулаты теории человеческого капитала, базирую­щиеся на сочетании функционального и системного подходов, прин­ципиально по-новому формируют отношения в области управления персоналом. Среди них определяющими являются следующие:

• основной акцент смещается на развитие потенциала человека, увеличение его конкурентоспособности на рынке труда;

• социальные, психологические и медико-биологические харак­теристики персонала рассматриваются как главные, определя­ющие экономическую результативность его труда;

• человек рассматривается не только как ресурс, способный вы­полнить текущие функции и задания, но и как капитал, увеличе­ние которого становится условием стратегического развития организации;

• повышается роль и значимость персонала в отношениях с рабо­тодателем. Поскольку собственность на капитал неотъемлема от его носителя (персонала), то у работодателя повышается риск утраты капитала при увольнении работников или нежела­нии работниками эффективно его использовать;

• работники начинают рассматривать организацию не только как постоянную сферу приложения труда и источник доходов, но и как сферу развития навыков, способностей, повышения квали­фикации. Это порождает необходимость формирования органи­зацией отношений, направленных на обогащение труда, на за­крепление персонала, повышение удовлетворенности работников своим трудом и пр.;

• отношения по поводу инвестиций в человеческий капитал заин­тересовывают и работодателя, и самого работника вкладывать средства в его развитие, в результате появляется т.н. феномен «обучающихся организаций».

В последние годы интенсивно развивается теория интеллекту­ального капитала, в основе которой положена приоритетность нематериальных активов организации (рыночные активы, челове­ческие активы, интеллектуальная собственность, инфраструктур­ные активы). Главная ценность для организации третьего тысяче­летия — работники и их знания. С точки зрения управления персоналом важно заметить, что кроме других элементов в интел­лектуальный капитал включаются:

• коллективные знания сотрудников предприятия, их творческие способности, умение решать проблемы, лидерские качества, предпринимательские и управленческие навыки;

• оптимальные типы поведения в различных ситуациях (стрессо­вые, командные взаимодействия);

• корпоративная культура организации, мотивация, преобладаю­щий тип отношения персонала к труду и организации;

• система управления персоналом и ее технологии как часть ин­фраструктурных активов.

Человек в организации, функционирующей по принципам те­ории интеллектуального капитала, рассматривается как изменя­ющаяся самодостаточная система, поэтому основными признают­ся такие характеристики, как самоорганизация, гибкость и мягкость систем управления персоналом. В целом они соответствуют по­ложениям социального менеджмента, где социально-личност­ные свойства и характеристики персонала рассматриваются как базовые.

Таким образом, развитие теорий, на которых базируется управ­ление персоналом, происходит в сторону смещения акцентов с жест­кого регламентированного управления к самоуправлению и самоор­ганизации, с вертикально-иерархической организации систем к горизонтальным и далее к саморегулирующимся.

Наконец, говоря о развитии концепций управления персоналом, можно выделить три основных подхода к управлению, в рамках которых проходил этот процесс — экономический, органиче­ский и гуманистический.

Экономический подход. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (т.е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприя­тии. В сущности, организация здесь — это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизированно, эффективно, надежно и предсказуемо.

Среди основных принципов данного подхода к использованию трудовых ресурсов можно выделить следующие:

• обеспечение единства руководства;

• соблюдение строгой управленческой вертикали — цепь управле­ния от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации;

• фиксирование необходимого контроля;

•достижение баланса между властью и ответственностью;

•подчинение индивидуальных интересов общему.

Органический подход.Акцентирование внимания на человеческом ресурсе породило новое представление об организации, как о живой системе (рождение, взросление, старение, смерть).

Принципы структурирования организации:

• храните целое организации в каждой ее части;

• создавайте множественные связи между частями организации;

• развивайте одновременно и специализацию персонала. И его универсализацию;

• создавайте условия для самоорганизации каждого работника.

Гуманистический подход исходит из представления об орга­низации как культурном феномене.

Влияние культурного контекста на управление персоналом се­годня представляется вполне очевидным. Например, в Японии организация рассматривается не как место работы, объединяющее работников, а как коллектив. Для такой организации характерны: дух сотрудничества, взаимозависимость; пожизненный найм пре­вращает организацию в продолжение семьи; между начальниками и подчиненными устанавливаются патерналистские отношения.

Позитивная роль гуманистического подхода в понимании орга­низационной реальности состоит в следующем:

• культурологический взгляд на организацию снабжает управ­ленцев связной системой понятий, с помощью которых они мо­гут сделать свой повседневный опыт постижимым. Это позволя­ет рассматривать определенные типы действий как нормальные, легитимные, предсказуемые и избегать, т.о., проблем, детерми­нированных базисной неопределенностью и противоречи­востью;

• представление об организации как культурном феномене по­зволяет понять, каким образом, через какие символы и смыслы осуществляется совместная деятельность людей в организаци­онной среде. Если экономический и организационный подходы подчеркивают структурную сторону организации, то органи­зационно-культурный показывает, как можно создавать орга­низационную действительность и влиять на нее через язык, нор­мы, фольклор, церемонии и т.д. Если раньше многие менеджеры рассматривали себя прежде всего как людей, создающих струк­туры и должностные инструкции, координирующих деятель­ность или создающих схемы мотивирования своих сотрудников, то теперь они могут смотреть на себя как на людей, осуществля­ющих действия, направленные на создание и развитие имиджа организации, определение её миссии и философии функциони­рования;

• гуманистический подход позволяет также ориентировать отно­шения организаций с окружающей средой в таком направле­нии, чтобы организации были способны не только адаптировать­ся, но и изменять свое окружение, основываясь на собственном представлении о себе и своей миссии.

• в рамках данного подхода возникает понимание того, что объек­тивное организационное развитие — это не только изменение структур, технологий и навыков, но и изменение ценностей, ко­торые лежат в основе совместной деятельности людей. Само понятие «управление персоналом» может рассматриваться в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Наиболее полно сущность управления персоналом отражает следующее определение: управление персоналом — это совокуп­ность принципов, методов, средств и форм целенаправленного воз­действия на человеческую составляющую организации (интересы, поведение и деятельность работников), обеспечивающих приведе­ние возможностей персонала в соответствие с целями стратегий, условиями развития организации.

Таким образом, основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют следующие исходные положения:

• все возрастающая роль личности работника в обеспечении эф­фективной работы организации и определении его (работника) развития;

• знание мотивационных установок работника и группы (на труд и отношения с другими индивидами), умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед орга­низацией;

• подход к человеческим ресурсам как к капиталу организации с одной стороны и ее критическому ресурсу — с другой;

• преимущественно долговременные связи занятых с местом ра­боты — «фирма — родной дом, родная семья»;

• комплексное, всестороннее и постоянное воздействие на пер­сонал;

• ориентация на коллективные цели и виды деятельности;

• широкое участие работников в управлении, самоуправлении своей деятельностью на рабочем месте;

• формирование и рациональное использование профессиональ­но подготовленного, отвечающего потребностям националь­ной экономики персонала организации;

• всеобщее и непрерывное обучение и воспитание работников;

• ориентация на общеобразовательные цели и ценности.

В условиях развитой рыночной экономики управление персо­налом уже нельзя рассматривать как адекватное понятию «работа с кадрами». Возникает необходимость учета новых факторов и об­стоятельств. Например таких, как философия организации.

Философия организации — это совокупность внутрифирмен­ных принципов, норм и правил взаимоотношений персонала, свое­образная система ценностей и убеждений, воспринимаемая добро­вольно или в процессе воспитания всем персоналом организации.

В связи с формированием новой современной управленческой концепции имеющий место дисбаланс между устаревшей практи­кой управления кадрами и возросшими новыми и более жесткими требованиями деловой среды является основной причиной проис­ходящего в настоящее время перехода от управления персоналом (УП) к управлению человеческими ресурсами (УЧР). Основные от­личия традиционного УП от УЧР отражены в табл. 1.1.

Сущность управления человеческими ресурсами заключается в том, что люди рассматриваются как достояние компании в конку­рентной борьбе, которое надо размещать, мотивировать, развивать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей организации. УЧР связано с динамикой всех аспектов внешней среды деятельности компании и требует интегрированного подхода. Выс­шее звено управления должно быть прямо вовлечено в процесс УЧР.

Однако реальность доказывает, что одного владения теорией недостаточно для успеха — большинство современных компаний оказываются не в состоянии эффективно использовать своих со­трудников, их потенциал. Применяемые ими методы не обеспечи­вают требуемых организацией производительности, качества и не удовлетворяют самих сотрудников.

Активный поиск эффективных методов управления заставляет западные компании заимствовать японские подходы к управле­нию, в то время как японские фирмы отказываются от некоторых традиционных средств и перенимают наиболее передовые идеи из практики американского и европейского менеджмента.

Читайте также:  Способы перевода сотрудников на другую работу

В настоящее время оформились 3 основные концепции отно­сительно подходов к технологии управления: концепция «нацио­нальных особенностей», «универсальной организации» и «третьего пути».

Сторонники концепции «национальных особенностей» абсо­лютизируют специфику развития той или иной страны, что, по их мнению, определяет и особенности управления персоналом. От­сюда зачастую следует вывод о непреодолимости барьеров, отде­ляющих различные стили управления друг от друга.

Концепция «универсальной организации» исходит из того, что методы управления персоналом определяются не особенностями развития страны, а «универсальными законами», обусловливаю­щими необходимость оптимально-эффективного функционирова­ния каждого предприятия, независимо от места пребывания. Более того, по мнению сторонников этой концепции, действие таких за­конов в конце концов приведет к унификации взглядов и мотивов поведения наемных работников любой страны, а следовательно, к унификации методов управления персоналом. При этом амери­канские сторонники данной концепции склоняются к тому, что со временем японская модель управления персоналом приблизится к западной, и, в частности, к американской.

Концепция «третьего пути» (наиболее конструктивная) объединя­ет элементы двух концепций, рассмотренных выше. Ее сторонники полагают, что в результате взаимовлияния японского и западного (американского) стилей управления персоналом образуется третий — смешанный. Этот новый комбинированный стиль должен включать положительные стороны японского и западного менеджмента. Только подобная модель управления персоналом может найти ши­рокое международное применение. Сторонники концепции «тре­тьего пути» не единодушны в определении величины долей япон­ского и западного стилей в комбинированном стиле, но все-таки склоняются к предпочтению японских методов. С точки зрения перс­пективы, японские методы могут быть оценены как стремление к вы­сокой стабильности рабочей силы при высоком уровне постоянно нарастающих усовершенствований (а не к резким и к крупным пере­менам).

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Сдача сессии и защита диплома – страшная бессонница, которая потом кажется страшным сном. 9212 – | 7420 – или читать все.

Современная концепция управления персоналом (стр. 1 из 4)

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами на основе использования достижений отечественной и зарубежной науки и передового производственного опыта. Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их. Человек в системе управления является ведущим звеном всех процессов, из которых складывается деятельность предприятия: все начинается с поиска людей, подходящих для определенной работы.

Управление персоналом – составная часть стратегии развития любой организации. Выявление и изучение наиболее эффективных концепций управления персоналом успешно работающих предприятий является необходимым и актуальным на сегодняшний день.

Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятием и считается основным критерием его экономического успеха. Управление персоналом как наука взяло на вооружение достижения из таких областей знаний, как развитие трудовых ресурсов, лидерство, психология личности, организация труда, прежде всего труда руководителей.

Основу современных концепций управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций в поиске наиболее эффективных концепций управления персоналом позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития любого предприятия.

Таким образом, главной целью данной работы является изучение современных концепций управления персонала.

Цель позволила сформулировать задачи, которые решались в данной работе:

1. Рассмотреть основные понятия управления персоналом;

2. Подходы к управлению персоналом;

3. Особенности современных концепций управления персоналом;

4. Концепции управления персоналом, их анализ.

Работа состоит из введения, двух частей, заключения и списка использованной литературы.

1.Понятие и основные подходы к управлению персоналом.

Современные концепции управления персоналом базируются, с одной стороны, на принципах и методах административного управления, а с другой стороны – на возрастающей роли личности работника, знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Поэтому необходима переориентация руководителей и работников на новые ценности: главное внутри организации – работники, а за пределами организации – потребитель, его интересы.

Приоритетными ценностями для фирмы являются эффективность работы персонала, инициатива, заинтересованность, развитие творческого потенциала, чувство ответственности.

Целевые концепции предприятия включают:

– материальные цели (производство продукции, товаров, изделий, услуг);

– цели обеспечения успеха (технология реализации товара или предоставления услуг, создание фирменного стиля управления);

Цель управления персоналом состоит в обеспечении развития и реализации кадрового потенциала организации и фокусируется на идеях формирования, развития и реализации кадрового потенциала, которые и составляют концепцию управления персоналом.

Система управления персоналом предполагает организацию найма, определение организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Технология управления персоналом включает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации со службами занятости, управления безопасностью персонала.

Основу концепции управления персоналом в настоящее время составляют: возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с целями и задачами, стоящими перед организацией.

При этом необходимо обеспечить выживаемость организации путем более высоких темпов формирования и развития ее кадрового потенциала по сравнению с изменениями окружающей среды. То есть главная задача состоит в адаптации организации не к самим изменениям внешней среды, а к скорости этих изменений.

1.1.Основные понятия управления персоналом.

Организация – объединение людей, совместно работающих для достижения определенных целей. Это – экономическая и социальная система, в рамках которой человек является центральным элементом, живым, активным, подверженным успехам и ошибкам. Основным источником развития организации выступает личностный потенциал человека. Руководитель, при этом, управляет формированием и реализацией личностного потенциала сотрудников. Именно эффективное управление персоналом реализует потенциал каждого сотрудника.
Персонал – сотрудники организации: руководители, специалисты, обслуживающий персонал. В основе данного деления лежит принцип отношения к управленческому решению.
Линейные руководители – руководители подразделений, занимающихся основной для данной организации деятельностью и несущие ответственность за выполнение и реализацию основных целей (генеральный директор, директор завода, бригадир).
Функциональные руководители – руководители подразделений, обеспечивающих нормальное функционирование линейных подразделений и в этом смысле выполняющие вспомогательные функции (начальник отдела снабжения, начальник отдела по человеческим ресурсам).
Специалисты аппарата управления призваны исполнять специальные, конкретные функции управления для содействия руководителям при принятии управленческих решений, а также самостоятельно освещать все специфические аспекты деятельности линейных и функциональных подразделений. Они делятся на экономистов, инженеров, диспетчеров, юристов, программистов.
Технический (вспомогательный) персонал осуществляет обслуживание процесса управления и обеспечивает передачу управленческой информации, ее сбор, первичную обработку, хранение (секретарь, курьер и т.д.).
Руководство человеческими ресурсами при этом рассматривается в качестве непрерывного процесса руководства персоналом с акцентом на стратегический, а также системный подход (система принципов и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией организации, находящейся во внешнем окружении), а именно – стратегическое управление человеческими ресурсами организации с полной ответственностью, которая возлагается на высшее руководство. Несмотря на то, что концепция руководства человеческими ресурсами включает в себя традиционные концепции руководства персоналом, но используются они в современном контексте, что обусловлено переменами в мире и окружающей организацию среде. При таком подходе к управлению персоналом происходит интеграция стратегии руководства персоналом со стратегией самой организации. Основная задача при этом – создать такие условия, при которых у персонала проявятся стремления к высоким стандартам качества работы. Немаловажным фактором становится и то, что директора и управляющие должны осознавать себя, прежде всего, партнерами, наряду с другими коллегами, внося свой вклад в выполнение целей и задач организации. Некоторые специалисты связывают руководство человеческими ресурсами с децентрализованным управлением персоналом непосредственных руководителей подразделений в различных формах – беседа, диалог и т.д.
Кадры – основной (штатный, постоянный), квалифицированный состав работников. Кадровая политика – принципы, цели, стратегии в области работы с персоналом, на которые ориентированы все мероприятия по работе с кадрами. В то же время это – набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации. Кадровое администрирование – централизованные административные действия и мероприятия в отношении персонала (например, оформление записей в трудовой книжке и т.д.).

1.2.Подходы к управлению персоналом.

В практике управления человеческой стороной организации можно выделить четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению – экономического, органического и гуманистического.

Современная концепция и структура управления персоналом

В основе современной практики и теории управления кадровыми ресурсами производства лежат четыре базовые концепции. Каждая из них отражает определенную точку зрения на вопрос управления персоналом. Так современная концепция управления персоналом представлена четырьмя различными действующими моделями, каждая из которых успешно существует.

Какие концепции выделяют в вопросе управления персоналом:

  • экономическую>
  • организационно-административную>
  • организационно-социальную>
  • гуманистическую.

Экономическая концепция

Сферой применения данной концепции управления чаще всего являются предприятия, занимающиеся серийным производством, где применяется низкоквалифицированный труд. Единственно возможный стиль руководства при использовании на производстве экономической концепции – это авторитарное управление.

Генеральная цель управления сотрудниками представляется как наиболее полное использование трудовых возможностей работника. Основной задачей является отбор наиболее способных работников, их стимулирование доступными методами, а также нормирование производства. Теоретической основой является теория научного управления, разработанная Тейлором.

Данная концепция предусматривает экономическую схему управления работниками, согласно которой каждый работник является всего лишь строчкой в зарплатной ведомости и имеет такие особенности:

  1. Роль каждого конкретного работника сведена на нет, его личностные характеристики не учитываются, и работник рассматривается только как один из факторов производства.
  2. Экономический подход к управлению персоналом не выделяет место отдельного работника в общем процессе производства, а определяет его безлико, как один из факторов процесса.
  3. Профессиональные требования к подготовке персонала ограничиваются элементарной технической грамотностью> человеческие – исполнительностью и дисциплинированностью. Отличительной чертой экономической концепции является навязывание работникам идеи о приоритетном значении производственных вопросов и второстепенном значении – личных проблем.

Эта концепция достаточно эффективно работает при условии однозначно и конкретно поставленных перед исполнителями задач. Обязательным условием успеха является приоритет внутрипроизводственных факторов над внешней средой. Слабыми же местами экономической концепции являются проблематичность перестройки всей системы при любых изменениях, а также однобокое использование возможностей персонала.

Можно обобщить, что управление персоналом при экономической концепции сводится к банальной организации труда и заработной плате, а поощрение высокой эффективности проводится оплатой времени работы.

Организационно-административная концепция

Типичной сферой применения данного подхода являются предприятия отраслей производства, где имеется четкая организационная структура.

Целью данной концепции является использование как трудового, так и личностного потенциала каждого работника. А задачи управления включают в себя отбор перспективных сотрудников по критерию профессиональных и личных качеств, соответствующих определенной должности.

  1. Управление персоналом производится по схеме, где каждый сотрудник является конкретной позицией в штатном расписании.
  2. Эта концепция представляется схемой управления персоналом, в которой роль работника организации – это ресурс, в котором он занимает место отдельного элемента структуры организации.
  3. Требования к подготовке сотрудника включают в себя как профессиональные, так и качества личностные, способствующие соответствовать занимаемой должности.

Наиболее эффективна данная управленческая система при условии создания дополнительных руководящих систем и подсистем. А слабым местом данной концепции является превращение работников в ресурс и необходимость его развития с подавлением личностных прав в части выбора.

Итак, руководство персоналом рассматривается данной концепцией как управление возложенными полномочиями и доверенной ответственностью во время всего трудового стажа работника.

Организационно-социальная концепция

Данная концепция управления прекрасно зарекомендовала себя применительно к средним и крупным организациям передовых технологических отраслей, работающих в условиях жесткой конкуренции.

Читайте также:  Стратегическое управление персоналом компании на примере Starbucks Coffee Company

  1. Главной целью является наиболее полное использование потенциала сотрудника через создание максимально благоприятной окружающей среды.
  2. Задачи управления выражаются не только в отборе работников с соответствующими профессиональными и человеческими качествами. Необходимо обучение, ориентированное как на углубление, так и на универсализацию знаний и навыков.
  3. Если для системы управления работник играет роль ресурса организации, то его место в этой системе можно охарактеризовать как единичный социальный элемент организации.

Наиболее эффективна концепция при постоянном внимании и поддержании благоприятного внутреннего климата.

Распространяя свое влияние не только на рабочие вопросы, но и на отношения внутри коллектива, система управления контролирует физическое и психологическое благополучие работников своей организации.

Гуманистическая концепция

Наиболее эффективное применение данная концепция находит в сфере искусств и на малых предприятиях. Теоретической основой для гуманистической концепции послужила философия японского менеджмента, с его подменой личных интересов на интересы организации, которые воспринимаются работником как собственные.

  1. Основной целью управления данная концепция считает создание оптимальных возможностей для наиболее полной самореализации сотрудников.
  2. Ключевая идея управления персоналом заключается в том, что не работник существует для организации, а организация существует для работника.
  3. В полном согласии с идеей управления, работник играет роль главного субъекта организации, занимая место члена организационной системы.
  4. Каких-либо особых требований к сотрудникам не предъявляется, отношения внутри самой организации полностью зависят от способностей и желаний самих сотрудников.

Высокая эффективность данной концепции связана с духовным ростом и переосмыслением ценностей в вопросе организационного развития. В отличие от других, этот подход к управлению практически не имеет слабых мест.

Итак, данная концепция управления персоналом базируется на самоуправлении и стимулировании роста эффективности работы через повышение качества жизни.


Управление персоналом

Управление персоналом – это практическая деятельность, которая направлена на обеспечение предприятия квалифицированным персоналом, способным качественно выполнять возложенные на него трудовые функции, и оптимальное использование кадрами.

Управление персоналом является одной из основных составных частей современного менеджмента.

Сферы деятельности и управление персоналом

К сферам деятельности управление персоналом относятся осуществление следующих функций:

поиск и адаптация персонала. Адаптация – это процесс вхождения новых сотрудников в трудовой коллектив и ознакомление их со спецификой работы предприятия;

оперативная работа с персоналом, которая заключается в обучении и развитии персонала, проведении оперативной оценки персонала, организации труда работников и мотивации сотрудников;

стратегическая работа с персоналом.

Задачи управления персоналом

Управления персоналом решает следующие задачи:

выработка общей стратегии;

выявление необходимости предприятия в квалифицированных работниках с учетом существующего кадрового состава;

составление штатного расписания и разработка должностных инструкций для сотрудников организации;

осуществление действий по подбору персонала и формированию трудового коллектива работников;

создание резерва предстоящих руководителей для обеспечения преемственности, а также осуществление мер по снижению риска потерь кадров;

построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда;

управление затратами на персонал;

проведение анализа качества выполняемой работы сотрудниками;

разработка и внедрение программ профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников организации;

разработка критериев, методики и оценки персонала для аттестации сотрудников организации;

разработка системы продвижения по службе (управление карьерой работника);

осуществление мер по высвобождению персонала;

осуществление мер по мотивации работников предприятия, к которым относятся: повышение заработной платы, выплата премий, предоставление различных льгот, возможность продвижения по службе.

Принципы управление персоналом

Управление персоналом основывается на следующих принципах:

Принцип подбора работников по деловым и личным качествам.

Принцип преемственности. Сочетание в трудовом коллективе молодых сотрудников и опытных специалистов.

Принцип соответствия. Порученная работа должна соответствовать возможностям и способностям исполнителя.

Принцип повышения квалификации.

Принцип замещения отсутствующего работника.

Принцип должностного и профессионального продвижения работников на основе использования обоснованных критериев оценки их деятельности и обеспечения условий для постоянного карьерного роста.

Принцип сочетания доверия к сотрудникам и контроля исполнения работниками своих трудовых обязанностей.

Принцип открытого соревнования между работниками, которые претендуют на руководящие должности.

Принцип правовой защищенности. Все управленческие и кадровые решения должны приниматься на основе действующего трудового законодательства.

Методы управления персоналом

На практике выделяют три группы методов управления персоналом организации:

административные или организационно-распорядительные методы;

Необходимо отметить, что управление персоналом – это комплекс методов воздействия на работников организации с целью достижения успеха компании и ее эффективного функционирования.

Экономические методы

К экономическим методам относятся все методы материальной стимуляции работников организации, к которым относятся:

участие работников в распределении прибыли предприятия;

система поощрений в виде повышения заработной платы, выплаты премий за качество труда и его эффективность;

элементы социального обеспечения работников предприятия, такие как: оплата питания сотрудникам организации, предоставление медицинской страховки, оплата проезда на общественном транспорте;

система наказаний в виде вычетов из заработной платы сотрудников организации и начисления штрафов.

Административные или организационно-распорядительные методы

Административные или организационно-распорядительные методы основаны, прежде всего, на применении руководством предприятия власти, принуждения и использовании нормативных актов в области трудового законодательства.

Административные методы реализуются в виде издания приказов, распоряжений или указаний, которые направлены на необходимость соблюдения трудовой дисциплины и предусматривают ответственность за допущенные нарушения.

Административные методы отличаются прямым характером воздействия. То есть любой приказ или распоряжение руководства организации должны быть обязательно исполнены.

Социально-психологические методы

Социально-психологические методы воздействия на интересы личности или коллектива основаны на законах психологии и социологии.

Результатом применения социально-психологических методов является сведение к минимуму проявления личностных конфликтов в трудовом коллективе.

Кроме этого, при помощи социально-психологических методов можно формировать корпоративную культуру и управлять карьерой каждого сотрудника.

Социологические методы управления персоналом позволяют выявить неформальных лидеров, определить место каждого сотрудника в рабочем коллективе и эффективно решать любые производственные конфликты между работниками организации.

Заключение

Главной задачей управления персоналом является наиболее эффективное использование трудовых ресурсов.

Основные функции системы управления персоналом организации: кадровое планирование, адаптация, аттестация, мотивация, оценка, обучение персонала.

Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме “Зарплата и кадры”.

Всё по специальности Менеджмент

Учебные материалы для обучающихся по специальности Менеджмент

  • Главная
  • Вопросы к ГОСам
  • Задать вопрос
  • Карта сайта
  • Ссылки
  • Помощь по диплому

Концепции управления персоналом

В теории менеджмента существуют различные подходы к анализу роли человека в производстве.
В основном выделяют 4 концепции в зависимости от тяготения к экономической или социальной системе в зависимости от рассмотрения работника как ресурса и как личности в процессе производства:
I. Управление человеческими ресурсами.
Основывается на социальной системе, работник рассматривается как ресурс организации.
II. Социальный менеджмент.
Основана на социальной системе, работник рассматривается как личность.
III. Управление трудовыми ресурсами.
Основывается на экономической системе, человек рассматривается как ресурс организации.
IV. Управление персоналом.
Основывается на экономической системе, человек рассматривается личность.
Система работы с персоналом – совокупность принципов и методов управления рабочими и служащими в организации. Система работы с персоналом организации состоит из 6 взаимосвязанных подсистем:
1.Кадровая политика. Определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу (включает стили руководства, философию организации, правил внутреннего трудового распорядка, коллективный договор и т.д.).
2. Подбор персонала. Заключается в формировании резерва кадров на замещение вакантных мест. (включает расчет потребностей в кадрах, модели рабочих мест, профессиональный подбор кадров, собеседование).
3.Оценка персонала. Осуществляется для определения несоответствия работника вакантной или занимаемой должности. (Включает методы оценки персонала, оценку потенциала работников, оценку индивидуального вклада и аттестацию кадров).
4. Расстановка персонала. Обеспечивает постоянное движение кадров на основе результатов оценки их потенциала, индивидуального вклада, планируемой карьеры и наличия вакантных должностей.
(Включает типовые модели карьеры, планирование служебной карьеры, условия и оплату труда, движение кадров, ротацию).
5. Адаптация персонала. Приспособление к изменяющимся условиям внешней среды организации, а отдельных работников к рабочему месту, трудовому коллективу. (включает испытательный срок, адаптация молодых специалистов, наставничество и консультирование, развитие человеческих ресурсов).
6. Обучение персонала. Предназначена для обеспечения соответствия профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства и управления. (Включает проф.подготовку повышение квалификации, переподготовка кадров, дополнительное образование).
Концепция управления персоналом – система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно – практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации.
Концепция управления персоналом включает:
1.Формирование системы УП. (формирование целей, функций, орг. структуры УП, вертикальных и горизонтальных связей руководителей и специалистов в процессе принятия и реализации управленческих решений);
2. Разработка технологии УП. (организация найма, отбора, приема персонала, его деловая оценка, проф.ориентация, адаптация, обучение, управление деловой карьерой, мотивация органами труда, управление конфликтами, обеспечение соц. Развития, высвобождение, взаимодействия с проф. Союзами и службами занятости);
3.Разработка методологии УП. (рассматривается сущность персонала организации как объекта управления, рассмотрение процесса формирования поведения индивида, соответствующего целям организации, методам и принципам УП);
Известный российский ученый в области УП Евенко считает, что произошла смена 4 – х концепций роли кадров в производстве:
1. использование трудовых ресурсов (конец 19 века – 60 –е гг. 20 века). Вместо человека в производстве рассматривались его функции т.е. труд, измеряемый затратами рабочего времени и зар.платой. Эта концепция нашла отражение в Марксизме и Тейлоризме;
2. управление персоналом (зародилась в 30-е гг. 20 века). Нашла отражение в теории бюрократических организаций, человек рассматривается через формальную роль т.е. должность, а управление осуществляется через административные механизмы – принципы, методы, полномочия, функции.
3. управление человеческими ресурсами (современная концепция). Человек рассматривается как не возобновляемый ресурс, как элемент социальной организации в единстве 3-х основных компонентов – трудовой функции, социальных отношений, состояние работника.
4. управление человеком. В соответствии с этой концепцией, человек – это главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как ресурс, исходя из его желаний и способностей должна строиться и структура организации. Основоположники данной концепции японские ученые Мацусита и Морита. С данной концепцией тесно связано концепция всестороннего развития личности российского философа Зеленова. Евенко предложил оригинальный подход к исследованию роли кадров в производстве на основе вышеперечисленных концепций.
Проблема УП анализируется с точки зрения постулатов «человек как ресурс», «человек как субъект управления».
Английский ученый Лиз отмечает стратегические направления в работе с персоналом:
– Снижение удельного веса зарплаты в себестоимости продукции. Из-за высокой оплаты труда в развитых странах продукция многих фирм стала неконкурентоспособной по сравнению со странами Азии. В качестве выхода из этой ситуации весь персонал делят на 2 группы:
1. высококвалифицированные постоянные работники с соц. гарантиями и высокой оплатой труда;
2. малоквалифицированные работники, сезонные работники без соц. гарантий, низкой оплатой труда (такая схема подходит не для всех предприятий).
– Работники – это ресурс, который необходимо максимизировать т.к. единственным источником, д/ср. преимуществом на рынке является знания и способность работником их изобретать.
– Неразрывная связь стратегии развития предприятия и стратегии УП. В зависимости от типа компании, организация может применять централизованную стратегию из единого центра (каскадная модель) и децентрализованную стратегию, когда самостоятельные подразделения крупной организации проводят гибкий маркетинг на рынке (модель Портера).
– Развитие организационной культуры. Ставится задача – достичь высочайших результатов через деятельность ординарных людей. (Ориентация на общие цели, на коллективные ценности, выявление и поддержка харизматических лидеров.)
– Японизация методов УП. Широко распространяется в мире после успеха крупнейших японских компаний, достигается за счет минимизации уровней управления, высокой орг.культуры, гибких форм организации труда, высокого качества продукции.
– УП – стратегическая функция т.к. предполагает разработку кадровой стратегии, подбор персонала исходя из философии фирмы, вознаграждение с учетом качества трудовой деятельности, создание гармонии на рабочем месте, поощрение коллективных усилий, направленных на выживание компании.
Использование моделей управленческого выбора в работе с персоналом на основе 4-х главных аспектов:
1) Влияние работника и способы воздействия на него;
2) Процедура движения работника на фирме;
3) Система вознаграждения;
4) Организация рабочего места.
Предложенные направления в работе с персоналом концентрируют опыт работы успешных компаний и современные концепции УП.

Ссылка на основную публикацию