Современные концепции, подходы и тенденции управления персоналом

Современные концепции управления персоналом, принципы, методы

Большинство коммерческих предприятий сталкивается с необходимостью постоянного совершенствования подходов к управлению персоналом. От того, насколько эффективным будет соответствующее направление менеджмента, во многом зависит рентабельность и финансовая устойчивость бизнеса. На текущий момент для топ-менеджеров России и развитых стран открыты самые разнообразные возможности в части определений грамотных подходов к управлению персоналом. Какие из них наилучшим образом адаптированы для бизнесов производственного характера? Какие — более универсальны, а какие — менее?

Теория Z

Если рассматривать самые популярные современные концепции управления персоналом, то можно обратить внимание на так называемую «теорию Z». Она была разработана исследователем из Калифорнийского университета В. Оучи. Данная концепция управления персоналом базируется на интерпретации японского опыта менеджмента на предприятиях.

Соответствующий интерес многие специалисты связывают с тем, что в Японии во второй половине 20 века были достигнуты невероятные экономические успехи. Государство, не имеющее существенных ресурсов, смогло стать одним из локомотивов мировой хозяйственной системы. Поэтому, менеджеры даже самых развитых стран предположили, что во многом соответствующий успех Японии может быть обусловлен внедрением эффективных принципов управления персоналом.

Вместе с тем есть точка зрения, что те модели, что были задействованы в Стране восходящего солнца, в большей степени обусловлены историческими традициями данного государства. В частности, рассматриваемая концепция управления персоналом — теория Z, базируется на системе пожизненного найма, практикуемой в Японии и не слишком популярная на Западе. Работник, придя на предприятие, к примеру, сразу после окончания вуза, постепенно овладевает необходимыми профессиональными знаниями, после чего у него исчезает необходимость переходить к другому нанимателю. Одним из основных критериев исчисления зарплаты сотрудника становится его стаж.

Специфика концепции управления персоналом, базирующейся на теории Z, в том, что вокруг работника предприятия создается особое социальное окружение: оно занимается его «воспитанием», стимулирует его осваивать новые знания, а также обеспечивает человека стабильной зарплатой. Взамен предприятие будет ожидать от человека полной лояльности, самоотдачи, качественной и добросовестной работы.

Подобная концепция системы управления персоналом имеет важное преимущество: если в компании удастся создать подобную атмосферу, при которой каждый сотрудник будет старательно выполнять свои задачи, то необходимость в контроле и жесткой регламентации бизнес-процессов отпадает. В свою очередь, работник будет иметь ощутимое пространство для свободы действий. Он сможет оптимизировать свой труд наилучшим образом — так, чтобы достичь самых выдающихся производственных показателей.

Концепция человеческого капитала

Рассмотрим иные примечательные концепции управления персоналом. В числе таковых — теория человеческого капитала. Она предполагает, что предприятие должно «инвестировать» в работника с тем, чтобы он впоследствии окупил соответствующие расходы. Подобные вложения могут выражаться как в повышении уровня его зарплаты, так и в обеспечении получения человеком новых знаний и навыков — например, в ходе дорогостоящих обучающих программ. В контракте между работодателем и сотрудников могли прописываться некие условия «возврата инвестиций» – в виде отработок либо иных обязательств.

Вместе с тем данная концепция управления персоналом организации, как оказалось, не всегда может быть применима. Дело в том, что многие должности на предприятии трудно представить в виде «инвестпроекта» и рассчитать, тем самым, необходимые «вложения». Равно как и прописать в контракте условия «возврата» капитала на базе четких, прозрачных для самого работника критериев.

Безусловно, есть должности, в отношении которых подобный подход может быть применим самым эффективным образом. Это могут быть работники производственных линий, получающих зарплату преимущественно в сдельном формате. В свою очередь, сотрудники на позициях, где выплачивается оклад, в ряде случаев с трудом могут получить объективную оценку производительности своего труда в рамках рассматриваемой концепции. Таким образом, теория человеческого капитала наилучшим образом адаптирована для промышленных бизнесов. Для «офисных» специализаций, возможно, будут более оптимальны иные концепции.

Системные модели

Весьма распространены концепции управления персоналом, которые базируются на так называемых системных моделях. Есть несколько их примечательных разновидностей.

Так, популярна «четырехмерная модель» Бира и Спектора, исследователей из Гарвардской школы бизнеса. Основная идея здесь — запуск особого механизма коммуникаций между менеджерами и подчиненными. Основные его компоненты: направленность рабочей силы, организация труда, а также система зарплатных компенсаций.

На базе системных подходов сформирована теория организационного развития. Ее специфика в рассмотрении наемного сотрудника как субъекта системы. Особенность данной концепции управления персоналом — в организации непрерывной работы, связанной с совершенствованием менеджмента организации в целом, а не с акцентом на оптимизацию активностей в конкретных подразделениях фирмы. Работа в этом направлении должна вестись управленческими структурами компании непрерывно с выявлением проблемных мест и корректировкой процессов на соответствующих участках.

Современные концепции управления персоналом включают такой подход, как системная эмпирика. Он базируется на изучении опыта наиболее успешных организаций в том или ином сегменте бизнеса.

Управление персоналом и стратегия бизнеса

Исследователи Гелбрейт и Натансон выработали теорию, по которой концепции, принципы и методы управления персоналом на современных предприятиях следует внедрять в сочетании с подходами, имеющими непосредственное отношение к выстраиванию стратегии бизнеса. Менеджмент фирмы должен реализовывать 4 базовых направления активностей, что связаны с работой с персоналом — подбор, оценку, вознаграждение, а также развитии в корреляции с предпринимательскими подходами руководства, что предопределяют приоритеты фирмы в части хозяйственной деятельности.

Концепция человеческих ресурсов

Рассматривая основные концепции управления персоналом, полезно будет исследовать специфику одного из самых распространенных подходов менеджмента. Речь идет о концепции человеческих ресурсов. Некоторые исследователи относят ее к системным. Основная идея данной концепции — в использовании труда как комплексного ресурса, позволяющего решать широкий круг производственных задач и способного заменять многие другие источники — например, финансовые.

Появление данной концепции (стратегии) управления персоналом исследователи связывают с ростом конкуренции между предприятиями в большинстве сфер бизнеса. Фирмы, имеющие в распоряжении одинаковое количество специалистов на одних и тех же должностях и при схожих расходах на трудовые компенсации, могут показывать разные результаты в части экономической рентабельности просто потому, что в одной организации управление «человеческими ресурсами» осуществляется эффективнее.

Ключевые принципы концепции управления персоналом, о которой идет речь, таковы:

  • выявление и задействование не только явных, но также и неочевидных потенциальных возможностей, компетенций и навыков сотрудников;
  • постоянное повышение эффективности менеджмента;
  • моделирование производственных процессов, направленных на повышение эффективности работы труда;
  • анализ обоснованности расходов предприятия на трудовые компенсации;

Теория человеческих ресурсов постоянно совершенствуется и дополняется практическим опытом различных предприятий. Сущность концепции управления персоналом, о которой идет речь, чаще всего современными исследователями понимается как ведение работы, направленной на выявление экономической целесообразности финансирования тех или иных бизнес-процессов, исходя из потенциальных возможностей (знаний, навыков, компетенций) наемных сотрудников, выполняющих свои задачи в штате компании.

Рассматриваемая концепция предполагает, что каждый работник имеет определенную ценность для фирмы. Как правило, она исчисляется выручкой, которая возникает при его участии. В этом смысле рассматриваемая концепция часто оценивается исследователями как более универсальная, чем теория человеческого капитала.

Личностный аспект работы с персоналом

Итак, мы рассмотрели основные концепции управления персоналом. Полезно будет также изучить ряд подходов, практикуемых российскими менеджерами вне корреляции к той или иной теории, однако, направленных на повышение эффективности работы сотрудников предприятия.

В числе наиболее распространенных — обеспечение личностных коммуникаций с персоналом. Их сущность заключается в изучении потребностей и интересов работников фирмы, которые могут быть обусловлены как социальными факторами, так и психологическими особенностями конкретного сотрудника. Задействовав личностный подход, менеджер – вне зависимости от того, какие именно он реализует концепции и методы управления персоналом – сможет выяснить, прежде всего, какова мотивация работника решать производственные задачи, за счет каких факторов человек может быть готов к более интенсивным трудовым вложениям на благо предприятия.

Исследуя особенности поведения сотрудника, обусловленные его личностными характеристиками, менеджер сможет правильно формулировать задачи для конкретного специалиста, а также выявлять неочевидные, и в то же время весьма полезные компетенции сотрудника.

Организационный контекст работы с персоналом

Не считая личностного подхода, руководители фирмы, как считают исследователи, должны принимать во внимание организационный контекст управления персоналом. В данном случае в расчет должны браться факторы, формирующиеся не на уровне индивидуальных психологических характеристик работников, а в области социальных коммуникаций с участием всех сотрудников компании.

В качестве источника формирования соответствующих факторов может выступать корпоративная культура организации. Она предполагает наличие на предприятии устойчивых поведенческих норм, принципов принятия решений, ценностных ориентиров, во многом определяющих то, насколько эффективно будут работать сотрудники компании.

Организационный контекст работы с персоналом предполагает исследование ряда ключевых корпоративных подсистем — нормативной, инфраструктурной, хозяйственной. Их должен изучать прежде всего менеджмент. Концепция управления персоналом вполне может подбираться, исходя из совокупности характеристик соответствующих подсистем. Например, если выяснится, что текущий уровень технологий на предприятии, объективно, не позволяет задействовать все возможности (навыки, знания, компетенции) сотрудников, то фирма может отложить внедрение в практику концепции «человеческих ресурсов» до того момента, пока инфраструктура компании не будет необходимым образом усовершенствована.

Значимость корпоративной культуры в управлении персоналом

Выше мы отметили, что большое значение при выборе той или иной концепции управления персоналом может иметь сложившаяся корпоративная культура в компании. Рассмотрим данный аспект подробнее.

Итак, что такое корпоративная культура? Она представляет собой, как мы определили выше, совокупность правил, норм, традиций и ценностей, принятых в организации. Факт их утверждения в качестве общепринятых в ряде случаев довольно сложно зафиксировать. Корпоративная культура, как считают многим исследователи, не может насаждаться директивно. Она должна формироваться естественным путем, по мере аккумулирования мнений, подходов, оценок, касающихся бизнес-процессов и сопутствующих им социальных коммуникаций на предприятии.

Критерием сформированности корпоративной культуры может служить тот факт, что основной объем инициатив, связанных с совершенствованием подходов к развитию хозяйственной и социальной составляющей активностей компании, начинает проходить по одним и тем же каналам. Каждый сотрудник, таким образом, знает, к кому в фирме следует обратиться для того, чтобы донести ту или иную идею до руководства.

Другой возможный критерий — снижение частоты и длительности процедур согласований и обсуждений. Работники фирмы хорошо представляют себе то, что можно делать в компании, и что — крайне нежелательно. Что это значит с точки зрения эффективности управления персоналом?

Очень многое. Прежде всего то, что сотрудники начинают тратить меньше рабочего времени на те коммуникационные процедуры, что не связаны непосредственно с их трудовыми активностями — как то согласование и обсуждение проектов. Корпоративная культура в большинстве случаев облегчает интеграцию в команду фирмы новичков. Им не приходится объяснять, почему те инструкции следует соблюдать так, а не иначе: просто так делают все, так в компании принято.

Корпоративная культура позволяет ускорить практическую реализацию новых подходов в менеджменте. Например, если руководители фирмы решили, что та или иная научная концепция управления персоналом должна быть скорейшим образом внедрена в практику, то сформировавшиеся каналы корпоративной культуры способствуют оперативной адаптации соответствующих инноваций в среде сотрудников фирмы.

Перспективные концепции

Итак, мы рассмотрели то, какие подходы в управлении персоналом популярны сегодня. Некоторые из них внедрены в практику менеджмента уже достаточно давно, но тем не менее они сохраняют актуальность. Конечно, дальнейшее развитие концепций управления персоналом как в России, так и в мире идет очень активно. Данный процесс может предполагать как модернизацию текущих подходов, так и выработку совершенно новых принципов организации менеджмента в компании.

Современные исследователи выделяют большое количество факторов, способных повлиять на дальнейшее развитие концепций, о которых идет речь. Прежде всего, это практика выстраивания предпринимательских стратегий, которая сформируется в ближайшем будущем. Дело в том, что в экономиках многих развитых стран сложилась непростая ситуация. В той же Японии реальный ВВП практически не растет на протяжении 20 лет. И поэтому эффективные, а потому ставшие популярными методы управления персоналом в 70-х, вероятно, требуют некоторой адаптации к потребностям современных бизнесов.

Система менеджмента на предприятии должна выстраиваться не только с учетом специфики локального производства, но также и в корреляции с внешними экономическими факторами. Цели концепции управления персоналом следует формировать не только исходя из показателей рентабельности отдельно взятой компании, но также и с учетом ситуации на рынке труда в целом, положения дел в других, возможно, конкурирующих организациях. То, какими будут теории управления персоналом в ближайшем будущем во многом зависит от макроэкономического фактора.

Актуальность новых концепций управления персоналом для России

Экономика РФ традиционно рассматривается как переходная. Конечно, сейчас подобная характеристика в отношении хозяйственной системы России дается немногими экспертами: в нашей стране достигнуты значительные успехи в части капиталистического строительства. Но кризисные тренды, наблюдаемые на текущем этапе развития экономики РФ, во многом обусловлены, как полагают эксперты, в недостаточной степени реализованным потенциалом в управлении персоналом, что осуществляется на российских предприятиях.

С одной стороны, топ-менеджеры компаний, ведущих деятельность в РФ, имеют полноценный доступ к самым современным зарубежным базам знаний и опыту. Подобный ресурс российские специалисты могут получать как в процессе обучения по различным образовательным программам, так и в ходе международных коммуникаций с иностранными коллегами.

С другой стороны, специфика бизнес-процессов, проходящих в РФ, характеризуется рядом особенностей, которые не всегда могут учитывать концепции управления персоналом, которые, к примеру, приняты в Японии или США. Примечательно, что многие российские менеджеры, общаясь с зарубежными партнерами, делятся своим опытом решения задач в области менеджмента и получают со стороны коллег самую высокую оценку.

Таким образом, обмен опытом в части управления персоналом между РФ и западными странами может быть не только односторонним и исходящим со стороны государств, имеющих более давнюю историю капиталистического строительства. Конечно, текущие события на политической арене могут существенно осложнить дальнейшие перспективы коммуникаций между Россией и западными государствами в сфере бизнеса. Но даже в этом случае предприниматели и топ-менеджеры из РФ вполне могут вырабатывать конкурентные, актуальные и в должной мере приспособленные к специфике экономики РФ концепции. Вопрос в практике применения таковых. Главное, как полагают аналитики — в том, чтобы российские менеджеры проявили готовность к последовательному внедрению соответствующих концепций с учетом, как мы отметили выше, не только факторов, характерных для отдельного предприятия, но также и трендов, обусловленных процессами на национальном рынке и в международном бизнесе.

Вопрос № 4 Современные тенденции и подходы к развитию методов управления персоналом

Мировая практика демонстрирует существенное смещение различных аспектов управления персоналом). Можно выделить следующие направления изменений:– изменение управленческих отношений в сторону гуманизации, повышение внимания к психологическим сторонам деятельности компании и к ценностным аспектам сознания;– повышение роли и значения управления персоналом в ряду других функциональных областей менеджмента;– появление нового предмета управления персоналом – управление инновациями и организационным развитием, управление знаниями;– качественный рост инструментальной (информационной) оснащенности– изменение правил финансирования: вместо затрат на персонал – вложения в персонал;– преобразование распространенного ныне исключительно операционного управления персоналом в формат преимущественно стратегического управления. «управление человеческими ресурсами войдет в число тех стратегических составляющих, без которых невозможен успех в бизнесе»;– передача все большего числа непрофильных операционных и части административных функций на аутсорсинг и/или их автоматизация.

Читайте также:  Информационные технологии в управлении

Вопрос № 5 Сущность стратегического управления персоналом

Стратегическое управление персоналом — это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе

Цель стратегического управления персоналом — обеспечить скоординированное и адекватное состояние внешней и внутренней среды, формирование трудового потенциала организации в расчете на предстоящий длительный период.

Под конкурентоспособным трудовым потенциалом организации следует понимать способность ее работников выдерживать конкуренцию по сравнению с работниками (и их трудовым потенциалом) аналогичных организаций. Конкурентоспособность обеспечивается за счет высокого уровня профессионализма и компетентности, личностных качеств, инновационного и мотивационного потенциала работников.

Стратегическое управление персоналом позволяет решать следующие задачи:

1. Обеспечение организации необходимым трудовым потенциалом в соответствии с ее стратегией.

2. Формирование внутренней среды организации таким образом, что внутриорганизационная культура, ценностные ориентации, приоритеты в потребностях создают условия и стимулируют воспроизводство и реализацию трудового потенциала и самого стратегического управления.

3. Исходя из установок стратегического управления и формируемых им конечных продуктов деятельности, можно решать проблемы, связанные с функциональными организационными структурами управления, в том числе управления персоналом. Методы стратегического управления позволяют развивать и поддерживать гибкость оргструктур.

4. Возможность разрешения противоречий в вопросах централизации-децентрализации управления персоналом. Одна из основ стратегического управления — разграничение полномочий и задач как с точки зрения их стратегичности, так и иерархического уровня их исполнения. Применение принципов стратегического управления в управлении персоналом означает концентрацию вопросов стратегического характера в службах управления персоналом и делегирование части оперативно-тактических полномочий в ведение функциональных и производственных подразделений организации.

Вопрос № 6 Взаимосвязь стратегии управления персоналом и стратегии развития организации

Существует несколько вариантов классификации видов стратегий развития организации.. Она включает:

•стратегию динамического роста;

•стратегию прибыли (рациональности);

•стратегию ликвидации (сокращения инвестиций по определенным направлениям);

•стратегию резкого изменения курса.

Каждый из перечисленных вариантов стратегии развития организации предполагает свой (соответствующий ему) вариант стратегии управления персоналом.

Стратегия предпринимательства.Эта стратегия характерна для организаций, которые принимают проекты с высокой степенью финансового риска, минимальным количеством действий. Эти организации только развивают новые направления деятельности. Это либо предприятия, только начинающие свою жизнь на рынке (у них много проектов, но мало средств для их осуществления); Для реализации названной стратегии организации требуются персонал-новаторы, обладающие гибким мышлением, с долговременной ориентацией, желающие брать на себя ответственность за управленческие риски, согласные работать по 14 часов в сутки, умеющие работать в группах. При этом важно, чтобы ведущие специалисты не менялись.

Прием на работу осуществляется преимущественно из числа молодых людей, новаторов, обладающих высоким потенциалом и компетенцией. Оценка деятельности производится преимущественно по индивидуальным результатам и мало формализована.

Вознаграждение осуществляется достаточно часто в виде привлечения сотрудников к непосредственному участию в реализации стратегии фирмы, в разработке управленческих решений. Организация создает высокий уровень мотивации сотрудников.

В рамкахстратегии динамичного роста предполагается изменение целей и структуры организации.. Для этой стратегии квалификация, преданность специалистов также являются факторами, определяющими успех. Кроме того, работники должны уметь адаптироваться к изменениям, быстро приобретать недостающую компетенцию в решении соответствующих задач.

Набор специалистов осуществляется из числа наиболее способных работников (если у фирмы хватит на это возможностей). Он мало формализован, главное — привлечь высококомпетентных специалистов, в которых фирма действительно нуждается.

Вознаграждение основано на оценке индивидуального труда и на эффективной работе в группе, на анализе группового поведения. Процедуры оценки, применяемые приданной стратегии, более формализованы, но фактор преданности фирме является далеко не последним при рассмотрении деятельности отдельного специалиста.

Развитие компетенции сотрудников обеспечивается за счет постоянного повышения их квалификации. Практика повышения квалификации, продвижения работников достаточно четко структурирована и формализована для того, чтобы развитие персонала соответствовало целям развития фирмы.

Организации, применяющие стратегию прибыли, находятся на стадии зрелости и рассчитывают получать постоянную прибыль при помощи хорошо зарекомендовавшего изделия, освоенных технологий и при отлаженном производстве. Основная задача организации в данной ситуации — производить больше продукции и минимизировать затраты.

Система управления такой сферой деятельности состоит из четких процедур, правил, ориентированных на регулярный и жесткий контроль, на устранение неуверенности, неопределенности. Преобладает бюрократический подход во всем.

Прием специалистов происходите использованием стандартных процедур и правил; отбираются только те специалисты, в компетенции которых заинтересована организация в данный момент (узконаправленный отбор). Для осуществления данной стратегии важно набрать персонал, уже готовый к выполнению своих обязанностей. Участие в управлении не является необходимым и не особенно поощряется, но если происходит снижение прибыли или ухудшение качества изделия, то возможно применение различных форм привлечения работников к решению возникшей проблемы.

Стратегию ликвидации выбирают организации, у которых все или основные направления деятельности находятся в упадке с точки зрения получения прибыли, положения на рынке, качества изделий. Персонал фирмы крайне негативно относится к идее внедрения такой программы из-за предстоящих сокращений. При реализации стратегии ликвидации большое значение приобретают социальные меры защиты работников фирмы в виде поиска наиболее безболезненных способов сокращения занятых (переход на неполную рабочую неделю, сокращенный рабочий день, трудоустройство высвобождаемых работников на других фирмах за счет данной организации, внутренние перемещения). Участие персонала в разработке и реализации решений не предполагается. В создавшихся условиях организация не производит набора специалистов.

Вознаграждение работающих осуществляется исключительно в соответствии с должностными окладами, никаких других форм стимулирования не применяется.

Оценка специалистов основана на критериях, выработанных с учетом необходимости сокращения целых направлений деятельности; отбираются наиболее квалифицированные работники для поддержания выпуска остающейся продукции.

Повышение квалификации приобретает важное значение, если организация берет на себя обязательство по трудоустройству высвобождаемых специалистов.

Стратегия изменения курса применима в организациях, которые ведут борьбу за быстрое увеличение объемов прибыли, за освоение нового рынка. Признание данной стратегии означает для фирмы изменение всей системы управления отношений в организации. Участие каждого сотрудника в поиске новых решений становится важным.Набор в организацию не прекращается, как это характерно для предыдущей стратегии, ведется поиск грамотных специалистов на основные (в соответствии с поставленными целями) рабочие места. Вместе с тем организация преимущественно ищет необходимых работников среди своих сотрудников, оценивая и развивая их потенциал. Практика внутреннего набора, в достаточной степени формализованного, позволяет всем желающим принять участие в развитии новых направлений деятельности, по крайней мере, попытаться это сделать.Развитие новых компетенций и повышение квалификации приобретают большое значение для реализации данной стратегии в связи с тем, что организация планирует принципиальное изменение курса, исходя из внутренних ресурсов. Создание новых направлений деятельности позволяет организации предложить своим сотрудникам новые продвижения, новые должности, развитие карьеры.Главное при внедрении стратегии изменения курса состоит в организации привлечения персонала к управленческой деятельности.

Дата добавления: 2018-04-04 ; просмотров: 287 ;

Современные концепции, подходы и тенденции управления персоналом

Казалось бы, никто, кроме руководителя, не знает, как лучше всего управлять своими сотрудниками, однако это не так. Помимо него, на предприятии есть еще один человек, который знает, что такое современные концепции управления персоналом, как правильно организовать работу так, чтобы и руководство, и подчиненные были довольны. Он помогает сформировать устойчивое мнение о компании не только с внешней, но и с внутренней стороны.

Называют такого специалиста – HR-менеджер, его работа значительно отличается о той, что выполняет обычный менеджер по кадрам. Эйчар должен не только подобрать нужных людей для штата предприятия, но и следить за тем, чтобы рабочий процесс был организован максимально грамотно и корректно по отношению ко всем его сторонам.

Почему важно уметь управлять штатом сотрудников?

Вполне закономерен тот факт, что современные бизнесмены все чаще стали интересоваться тем, как именно нужно выстраивать рабочий процесс, какими полномочиями должны обладать сотрудники предприятий, а главное – что для этого должен сделать сам руководитель, и так несущий огромную ответственность.

Ранее к сотрудникам было принято относиться как к обычным работникам, каждый из которых мог быть легко заменен на другого. Сейчас каждый служащий предприятия вправе рассчитывать на поддержку со стороны руководства, причем как моральную, так и материальную.

Большая часть всех работодателей ставила перед собой цель переформатировать труд работника в автоматический процесс и сделать так, чтобы сотрудники предприятия практически не могли влиять на общий процесс работы. Однако компьютеризация сделала свое дело, затронув большую часть всех видов производства, которые с каждым годом требуют увеличения наукоемкости. Именно поэтому без изучения правил управления собственным штатом ни одно крупное предприятие не сможет даже помыслить о дальнейшем развитии и расширении.

Применительно к менеджменту и экономической сфере выделяется 4 главных концепции, позволяющие управлять сотрудниками более эффективно:

  • организационно-административная>
  • гуманистическая>
  • экономическая>
  • организационно-социальная.

Эти современные подходы к управлению персоналом являются актуальными для различных типов организаций и предприятий.

Гуманистический подход

В частности, гуманистическую концепцию предпочитают использовать HR-менеджеры предприятий, в которых осуществляется серийное производство, и чаще всего для этого используется труд низкоквалифицированных работников, которые попросту не могут найти иную работу.

Почему именно эта концепция? С ее помощью удается настроить трудящихся на то, что их рабочий потенциал будет задействован полностью. В этом случае к работникам будет предъявляться целый ряд требований:

  • техническая подкованность>
  • самодисциплина>
  • ответственность>
  • исполнительность.

Таким образом, HR-отдел организации делает все, чтобы интересы сотрудников так или иначе соприкасались с общим делом. Это существенно увеличивает общую производительность предприятия, ведь в этом случае все работники намерены добиться своих целей и тем самым не только помочь компании в получении прибыли, но и себе в определенном смысле. Многие компании, где используется этот принцип управления, мотивируют своих сотрудников дополнительными благами: отпусками в удобное время, премиями, выгодными условиями кредитных займов у банков-партнеров.

Организационно-административная концепция управления сотрудниками

Из названия можно догадаться, что в данном случае основой концепции является осуществление работ организационного характера. В качестве основной цели HR-менеджер должен поставить перед собой потребность в максимально возможном применении трудовых и личностных качеств сотрудников предприятия.

Данная концепция в какой-то степени отражает принципы теоретического учения о бюрократической организации, написанного А. Файолем. В данном случае управление осуществляется таким образом, что человек, находящийся на той или иной должности, воспринимается как закрытая вакансия в имеющемся штатном расписании предприятия, т.е. работник играет роль ресурса, с помощью которого компания добивается поставленных целей.

HR-специалист должен отбирать новых работников для предприятия так, чтобы они соответствовали должности, которую будут занимать в дальнейшем. Речь идет о наличии личностных и профессионально-квалификационных навыков, без которых новичок просто не сможет справиться с занимаемой должностью. Чтобы осуществлять эффективное руководство внутри предприятия, где штат управляется с помощью такой концепции, необходимо внедрять большое количество управляющих подсистем.

Современные тенденции в управлении персоналом подразумевают под собой и определенные сложности. В данном случае сложнее всего будет превратить людей в некий инструмент для достижения целей. Сделать это невозможно без ущемления прав личности, которая должна иметь возможность выбора.

В итоге, главным тезисом при использовании данной концепции можно считать контроль над системой полномочий сотрудника, его ответственностью во всевозможных поведенческих ситуациях, постепенным ростом и развитием сотрудника как специалиста, способного занять более высокий пост и обладающего для этого всеми необходимыми качествами.

Гуманистическая концепция

В некоторых случаях ее именуют концепцией управления человека, однако суть ее от этого ничуть не меняется. При создании данной методики было использовано большое количество форм работы, применяющихся в японском менеджменте. В этом случае каждый работник воспринимается не просто как обычный член коллектива, которого можно легко сменить – речь идет о сотруднике как главном субъекте предприятия.

Главной целью данного принципа, которой должен достичь HR-специалист компании, является формирование таких условий, в которых сотрудник захочет реализовать себя внутри предприятия и не продолжать поиски более интересного места работы. Основной тезис концепции подразумевает, что не человек создан для предприятия, а наоборот – предприятие создано для нужд человека.

Говоря о современных концепциях управления персоналом, нельзя не отметить гуманистическую, как самую удобную для всех сторон рабочего процесса. Сотрудник в данном случае играет роль весомого участника организационной системы функционирования предприятия, ощущая тем самым собственную важность. Эта концепция чаще всего относится к сферам малого предпринимательства и искусства.

В данном случае никто не предъявляет какие-либо серьезные требования к профессиональным качествам нового сотрудника. Работнику предстоит самостоятельно выстраивать внутриорганизационные отношения с коллегами, и в данном случае все будет зависеть от того, насколько он сам будет готов выполнить это условие.

Для развития концепции руководитель должен прекрасно осознавать, что совершенствование компании будет напрямую зависеть не только от информационного прогресса, но и от того, как именно изменяются ценности персонала организации. Управление должно поставить перед собой серьезную задачу – адаптировать культуру среди сотрудников. Каждый сотрудник должен осознать, что эффективное развитие подразумевает под собой изменение внутренних ценностей.

Говоря кратко, главным тезисом данной концепции следует считать самоуправление и возможность стимулирования продуктивной работы с помощью дополнительных благ на рабочем месте.

Экономическая концепция

В данном случае главной целью ставится максимально возможное использование потенциала работников. HR-отдел должен контролировать, насколько качественно трудовые навыки сотрудников реализуются в производственном процессе, и помогать персоналу реализовать себя в рамках рабочей деятельности.

Здесь человек играет роль типичного фактора производства, обязанного выполнять все необходимые распоряжения руководства. Специалисты HR должны предъявлять к новым сотрудникам целый ряд требований:

  • ответственность>
  • наличие технических знаний>
  • исполнительность>
  • наличие самодисциплины>
  • возможность подавлять собственные интересы во благо общего дела.

Здесь необходимо подбирать только таких работников, которых необходимо стимулировать с помощью финансовых благ. Концепция будет эффективной в том случае, если предприятие ставит перед собой четкие задачи, намечает план действий и учитывает наличие как внешних, так и внутренних факторов.

Организационно-социальная система

Современные направления развития управления персоналом формировались на протяжении нескольких сотен лет, и на сегодняшний день, когда большая часть организаций существует в условиях жестокой конкуренции, чаще всего используется именно организационно-социальная концепция.

На предприятии, где используется подобная стратегия, осуществляется качественное управление персоналом. В данном случае потенциал сотрудника необходимо раскрыть полностью, и для этого предприятие обязано создать идеальные условия, в которых работнику будет комфортно выполнять возложенные на него обязанности.

Читайте также:  Как управлять персоналом эффективно

Работник здесь является индивидуальностью, повторить которую никто в компании не сможет. К новым сотрудникам предъявляется большое количество требований, главным среди которых является соответствие должности по большому количеству параметров, а также корпоративным устоям предприятия. Чаще всего подобная концепция работы используется в организациях, специализирующихся на оказании услуг в области высоких технологий.

В качестве основополагающих тезисов в данном случае используются работы Элтона Мэйо, а также теория организации, сформированная в постбюрократическом стиле. Организационно-социальная концепция подразумевает, что ни одного из сотрудников невозможно заменить кем-то другим, каждый из них является ценностью для компании и показателем ее развития.

В данном случае HR-специалисты должны подбирать сотрудников, которые бы по своим личным и профессиональным качествам соответствовали предприятию. На предприятиях, использующих подобную концепцию, часто осуществляется обучение персонала, причем оно иногда является узкоспециализированным, что немаловажно при работе в крупном предприятии.


Современная концепция управления персоналом (стр. 1 из 4)

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами на основе использования достижений отечественной и зарубежной науки и передового производственного опыта. Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их. Человек в системе управления является ведущим звеном всех процессов, из которых складывается деятельность предприятия: все начинается с поиска людей, подходящих для определенной работы.

Управление персоналом – составная часть стратегии развития любой организации. Выявление и изучение наиболее эффективных концепций управления персоналом успешно работающих предприятий является необходимым и актуальным на сегодняшний день.

Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятием и считается основным критерием его экономического успеха. Управление персоналом как наука взяло на вооружение достижения из таких областей знаний, как развитие трудовых ресурсов, лидерство, психология личности, организация труда, прежде всего труда руководителей.

Основу современных концепций управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций в поиске наиболее эффективных концепций управления персоналом позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития любого предприятия.

Таким образом, главной целью данной работы является изучение современных концепций управления персонала.

Цель позволила сформулировать задачи, которые решались в данной работе:

1. Рассмотреть основные понятия управления персоналом;

2. Подходы к управлению персоналом;

3. Особенности современных концепций управления персоналом;

4. Концепции управления персоналом, их анализ.

Работа состоит из введения, двух частей, заключения и списка использованной литературы.

1.Понятие и основные подходы к управлению персоналом.

Современные концепции управления персоналом базируются, с одной стороны, на принципах и методах административного управления, а с другой стороны – на возрастающей роли личности работника, знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Поэтому необходима переориентация руководителей и работников на новые ценности: главное внутри организации – работники, а за пределами организации – потребитель, его интересы.

Приоритетными ценностями для фирмы являются эффективность работы персонала, инициатива, заинтересованность, развитие творческого потенциала, чувство ответственности.

Целевые концепции предприятия включают:

– материальные цели (производство продукции, товаров, изделий, услуг);

– цели обеспечения успеха (технология реализации товара или предоставления услуг, создание фирменного стиля управления);

Цель управления персоналом состоит в обеспечении развития и реализации кадрового потенциала организации и фокусируется на идеях формирования, развития и реализации кадрового потенциала, которые и составляют концепцию управления персоналом.

Система управления персоналом предполагает организацию найма, определение организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Технология управления персоналом включает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации со службами занятости, управления безопасностью персонала.

Основу концепции управления персоналом в настоящее время составляют: возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с целями и задачами, стоящими перед организацией.

При этом необходимо обеспечить выживаемость организации путем более высоких темпов формирования и развития ее кадрового потенциала по сравнению с изменениями окружающей среды. То есть главная задача состоит в адаптации организации не к самим изменениям внешней среды, а к скорости этих изменений.

1.1.Основные понятия управления персоналом.

Организация – объединение людей, совместно работающих для достижения определенных целей. Это – экономическая и социальная система, в рамках которой человек является центральным элементом, живым, активным, подверженным успехам и ошибкам. Основным источником развития организации выступает личностный потенциал человека. Руководитель, при этом, управляет формированием и реализацией личностного потенциала сотрудников. Именно эффективное управление персоналом реализует потенциал каждого сотрудника.
Персонал – сотрудники организации: руководители, специалисты, обслуживающий персонал. В основе данного деления лежит принцип отношения к управленческому решению.
Линейные руководители – руководители подразделений, занимающихся основной для данной организации деятельностью и несущие ответственность за выполнение и реализацию основных целей (генеральный директор, директор завода, бригадир).
Функциональные руководители – руководители подразделений, обеспечивающих нормальное функционирование линейных подразделений и в этом смысле выполняющие вспомогательные функции (начальник отдела снабжения, начальник отдела по человеческим ресурсам).
Специалисты аппарата управления призваны исполнять специальные, конкретные функции управления для содействия руководителям при принятии управленческих решений, а также самостоятельно освещать все специфические аспекты деятельности линейных и функциональных подразделений. Они делятся на экономистов, инженеров, диспетчеров, юристов, программистов.
Технический (вспомогательный) персонал осуществляет обслуживание процесса управления и обеспечивает передачу управленческой информации, ее сбор, первичную обработку, хранение (секретарь, курьер и т.д.).
Руководство человеческими ресурсами при этом рассматривается в качестве непрерывного процесса руководства персоналом с акцентом на стратегический, а также системный подход (система принципов и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией организации, находящейся во внешнем окружении), а именно – стратегическое управление человеческими ресурсами организации с полной ответственностью, которая возлагается на высшее руководство. Несмотря на то, что концепция руководства человеческими ресурсами включает в себя традиционные концепции руководства персоналом, но используются они в современном контексте, что обусловлено переменами в мире и окружающей организацию среде. При таком подходе к управлению персоналом происходит интеграция стратегии руководства персоналом со стратегией самой организации. Основная задача при этом – создать такие условия, при которых у персонала проявятся стремления к высоким стандартам качества работы. Немаловажным фактором становится и то, что директора и управляющие должны осознавать себя, прежде всего, партнерами, наряду с другими коллегами, внося свой вклад в выполнение целей и задач организации. Некоторые специалисты связывают руководство человеческими ресурсами с децентрализованным управлением персоналом непосредственных руководителей подразделений в различных формах – беседа, диалог и т.д.
Кадры – основной (штатный, постоянный), квалифицированный состав работников. Кадровая политика – принципы, цели, стратегии в области работы с персоналом, на которые ориентированы все мероприятия по работе с кадрами. В то же время это – набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации. Кадровое администрирование – централизованные административные действия и мероприятия в отношении персонала (например, оформление записей в трудовой книжке и т.д.).

1.2.Подходы к управлению персоналом.

В практике управления человеческой стороной организации можно выделить четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению – экономического, органического и гуманистического.

Современные тенденции в управлении персоналом

Современный этап научно-технической революции привел к качественному изменению роли человека в производстве, превращению его в решающий фактор последнего. Не случайно, например, сегодня более 85% опрошенных японских менеджеров на первое место среди своих задач ставят развитие человеческих ресурсов, в то время как введение новых технологий – 45%, а продвижение на новые рынки – около 20%.

Сегодняшний работник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой. Это выдвинуло на повестку дня требование непрерывного развития персонала.

В крупных западных фирмах развитие персонала (человеческих ресурсов) представляет собой систему взаимосвязанных действий, элементами которой являются выработка стратегии, прогнозирование и планирование потребности в кадрах той или иной квалификации, управление карьерой и профессиональным ростом; организация процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры.

Существует мнение, что для любого менеджера работа по управлению человеческими ресурсами сводится к трем основным проблемам:

найти для выполнения определенной трудовой функции высокопрофессионального работника;

обеспечить высокую эффективность работника за счет правильно организованной адаптации, профориентации, обучения и развития, адекватной потребностям работника мотивации;

удержать необходимого работника от его ухода из организации.

Кадровые технологии – инструмент, который трансформируется вместе с изменением социально-экономической среды. В условиях современного быстроразвивающегося и высокотехнологичного рынка компании уже не знают какую продукцию они будут производить через пять лет, как будут развиваться через десять. Сегодня рынок требует новых инструментов для повышения эффективности и сохранения лидерства.

Во времена, предшествующие формированию научного менеджмента Ф.Тэйлора, функции управления персоналом сводились к простому учету сотрудников. Далее на протяжении всей истории становления менеджмента как науки роль управления персоналом трансформировалась и усложнялась.

В развитии кадрового менеджмента на современном этапе можно выделить ряд новых направлений, определяющих основные тенденции в его изменении.

Первая и основная тенденция – это гуманизация управленческой деятельности. Современные организации воспринимают человека как свою главную ценность, основной ресурс. Любая управленческая деятельность – это деятельность по руководству людьми.

Вторая тенденция в управлении персоналом, логически вытекает из первой. Это переход от кадровой работы как учета работников предприятия к управлению персоналом и управлению человеческими ресурсами – как тактике и стратегии использования человеческого потенциала. Организации, стремящейся к конкурентоспособной деятельности на рынке необходимо управлять персоналом, искать и нанимать нужных работников, мотивировать и оценивать, обучать и развивать, планировать карьеру, и т.д.

Третья тенденцияизменение роли кадровых служб на предприятиях. Сейчас многие организации включают в свою структуру уже не отделы кадров, а службы управления персоналом, в функции которых входит именно управление персоналом, а не кадровый учет. Появляется новая профессия менеджер по персоналу или HR – менеджер взамен инспектора по кадрам.

Четвертая тенденция – это совершенствование методов управления персоналом. Эта тенденция характерна для всех элементов управления персоналом: найма и отбора, мотивации, оценки, обучения, планирования карьеры, высвобождения персонала. Например, в оценке персонала в последние 15-20 лет стали использоваться такие методы как Assessment center, деловые игры, управление по целям (МВО).

Пятая тенденциявнедрение информационных технологий в системы управления персоналом. Укрупнение предприятий требует автоматизации учета кадров, современные организации используют различное программное обеспечение для кадрового учета, контроля и ведения документации. Компьютерные технологии используются и в планировании, обучений, оценке персонала. Кроме того, благодаря, сета Internet и другим сетевым технологиям, появляются новые формы взаимодействия человека и организации – такие, как SOHO (Small Office Home Office) – дистанционная работа, которая не требует присутствия человека в офисе. Соответственно и система управления персоналом должна подстраиваться под такой вид организации работы.

Шестая тенденция связана с общемировыми глобализационными процессами. Во-первых, в условиях глобализации человеческие ресурсы становятся более мобильными не только внутри страны, но и между государствами, конкурентная борьба за лучшие кадры существует не только на уровне организаций, но и на уровне государств (появляется такой феномен как «утечка мозгов»). Во-вторых, появляются транснациональные компании, сотрудники которых – представители разных стран и культур. В этих условиях появляется новая задача в управлении персоналом – организация бесконфликтного и эффективного взаимодействия работников с различным национальным менталитетом, национальной системой ценностей, культурой.

В современных условиях многие организации вынуждены прибегать к новым кадровым стратегиям, а именно к активному использованию атипичных форм занятости, таких как заемный труд и аутсорсинг.

Заемный трудпредоставление работников нанятых частным кадровым агентством в распоряжение третьей стороны. Сегодня существуют следующие формы заемного труда:

подбор временного персонала – предоставление временного персонала на короткий срок;

стафф-лизинг (staff leasing) – на основе официального соглашения одна компания предоставляет своих сотрудников для работы в другой компании;

аутстаффинг (outstaffing) – форма заемного труда, при которой компания-клиент передает компании-провайдеру часть своего персонала на определенных условиях.

Аутсорсинг (использование внешнего источника/ресурса) – передача организацией, на основании договора, определённых бизнес-процессов или производственных функций на обслуживание другой компании, специализирующейся в соответствующей области. В отличие от услуг сервиса и поддержки, имеющих разовый, эпизодический, случайный характер и ограниченных началом и концом, на аутсорсинг передаются обычно функции по профессиональной поддержке бесперебойной работоспособности отдельных систем и инфраструктуры на основе длительного контракта (не менее 1 года). Наличие бизнес-процесса является отличительной чертой аутсорсингаот различных других форм оказания услуг и абонентского обслуживания.

Главным источником экономии затрат с помощью аутсорсинга является повышение эффективности предприятия в целом и появление возможности освободить соответствующие организационные, финансовые и человеческие ресурсы, чтобы развивать новые направления, или сконцентрировать усилия на существующих, требующих повышенного внимания.

В российской предпринимательской практике на аутсорсинг чаще всего передаются такие функции, как ведение бухгалтерского учёта, обеспечение функционирования офиса, переводческие услуги, транспортные услуги, поддержка работы компьютерной сети и информационной инфраструктуры, рекламные услуги, обеспечение безопасности.

К современным тенденциям можно отнести и развитие «концепции стратегической интеграции». Она также очень важна с точки зрения того, что если соседние департаменты и подразделения компании работают вместе и не действуют по отдельности каждый сам за себя, эффективность компании повышается, уменьшается доля ошибок в работе, повышается производительность и все показатели в целом.

К числу современных тенденций можно отнести также то, что из индустриальной экономика человеческого общества превратилась в сервисную. Рабочих мест, ориентированных на знания становится все больше. Knowledge workers (работники умственного труда) способны создавать новую ценность за счет собственных знаний, а не материальных ресурсов. В отличие от пролетария индустриальной эпохи knowledge workers не зависят от материальных факторов производства. Они прекрасно понимают это и с легкостью расстаются с разочаровавшими их компаниями. В настоящее время активная часть населения Земли информатизирована, компьютеризирована, постоянно находится на связи и независима от своего работодателя в процессе получения информации. Рынок труда становится глобальным – для достижения поставленных целей организации привлекают специалистов из разных стран.

Читайте также:  Корпоративное управление в России: понятие и суть

Организациям необходимо срочно изменится, чтобы адаптироваться к современным условиям, и научится использовать новые возможности. Развитие технологии дает возможность сотрудникам работать и выполнять большую часть своих служебных обязанностей из своего дома или даже из другой страны, организации сегодня должны быть открыты для привлечения работников из других стран.

В новых условиях для процветания организации самым важным фактором оказывается привлечение ценных для них людей, и это вынуждает их расширять сеть источников, к которым прибегают при поиске специалистов, предлагать им еще более благоприятные условия для развития карьеры, оплаты труда и другие факторы мотивации.

«Талант-менеджмент» как профессиональный термин появился в конце XX века, когда высокотехнологические компании начали вести «войну за таланты». Этот термин был придуман компанией McKinsey в 1997 году после изучения этого явления и опубликования книги под тем же названием.

Современные менеджеры нуждаются в стратегических действиях по приобретению талантов не меньше, чем в применении новых технологий. Постепенно появляется термин «интегрированное приобретение талантов». Речь идет о стратегии для организационного проектирования, основной целью которого является уничтожение барьеров между аналогичными процессами и активирование режима эффективности путем внедрения менеджмента качества.

Важно отметить, что эта концепция сосредоточена на координации прилагаемых усилий, через более широкий обмен информацией, групповые коммуникации между различными департаментами и отделами, повышение скорости, качества и сокращения расходов на приобретение талантов. Хорошо скоординированные департаменты часто комбинируют различные корпоративные функции, такие, как человеческие ресурсы, финансы, производство, развитие бизнеса, а также внешних поставщиков услуг. В некоторых случаях, когда бизнес в значительной степени зависит от способности приобретения талантов для организации, развитие, мотивация и удержание становятся приоритетом.

Основная проблема здесь заключается в том, что, творческими личностями, как правило, являются свободолюбивые люди, которым трудно адаптироваться. Все они отличаются оригинальным мышлением, отвергая догму и власть. Поэтому единственным способом для менеджера является не формальная постановка задачи, а провоцирование их идей.

Практика показывает, управление талантами используют организации, успех которых объясняется необходимостью и способностью быстро реагировать на изменения рынка и внедрением инновационных продуктов и технологий. Конкурентные преимущества этих компаний: более высокие характеристики качества сотрудников, которые могут реагировать на требования рынка и клиентов, быстрое производство новых продуктов, новых и более качественных услуг и т.д.

В связи с этим можно заключить, эффективное управление талантами обеспечивает высокую доходность для компаний с гибкой структурой, развитой системой горизонтальных и вертикальных связей, и использующим проектно-ориентированный подход. Компетенции сотрудников определяются требованиями бизнеса. Данное направление включает в себя участие в этом процессе всех менеджеров, внедрение нетрадиционных методов работы с персоналом.

Современные концепции управления персоналом

Управление персоналом — специфическая сфера управлен­ческой деятельности, главным объектом которой является человек, входящий в определенные социальные группы.

Применительно к развитию управления персоналом можно выде­лить технократическую, административно-бюрократическую, пове­денческую, стратегически-ориентированную и системно-ориенти­рованную концепции управления персоналом. Их развитие на начало XXI в. прошло следующие этапы: ранний тейлоризм (1), на основе которого возникли концепции т.н. «школы научного управления» (2) и административно-бюрократического управления, технологическо­го контрактного менеджмента, управления по иерархии (3). В разви­тии последнего направления появились поведенческие концепции, в т.ч. «человеческих отношений», социального партнерства (4). Уси­ление институциональных принципов в рамках концепций соци­ального партнерства обусловило возникновение стратегически-ори­ентированной концепции управления персоналом (5), на базе которой с учетом достижений общей теории систем зародилась системно-ориенированная концепция (6). Каждая из отмеченных концепций пре­допределялась соответствующей методологией и базировалась на оп­ределенной теории.

Обращаясь к теориям, определившим развитие управления пер­соналом, можно отметить, что существенное влияние, которое в практике управления персоналом уже около ста лет остается пре­обладающим, оказали теория организации труда Ф. Тейлора и тео­рия бюрократического управления М. Вебера. В их основе лежит принцип расчленения производственного процесса на функции и закрепление последних за конкретными рабочими местами и ра­ботниками. Это предопределяет иерархический принцип управле­ния и вертикальных производственно-функциональных отноше­ний в социально-трудовой сфере организации. С появлением теорий гуманизации труда парадигмы несколько изменяются. В сферу управления персоналом включаются социальные аспекты, человек рассматривается не только как экономический ресурс организа­ции, но и ресурс, обладающий социальными качествами.

В современных условиях развитие управления персоналом все больше ориентируется на теории человеческого капитала Т. Шультца и Г. Беккера и интеллектуального капитала, которые по призна­нию многих ученых будут преобладать в «информационном» пе­риоде постиндустриального развития общества.

Основные постулаты теории человеческого капитала, базирую­щиеся на сочетании функционального и системного подходов, прин­ципиально по-новому формируют отношения в области управления персоналом. Среди них определяющими являются следующие:

• основной акцент смещается на развитие потенциала человека, увеличение его конкурентоспособности на рынке труда;

• социальные, психологические и медико-биологические харак­теристики персонала рассматриваются как главные, определя­ющие экономическую результативность его труда;

• человек рассматривается не только как ресурс, способный вы­полнить текущие функции и задания, но и как капитал, увеличе­ние которого становится условием стратегического развития организации;

• повышается роль и значимость персонала в отношениях с рабо­тодателем. Поскольку собственность на капитал неотъемлема от его носителя (персонала), то у работодателя повышается риск утраты капитала при увольнении работников или нежела­нии работниками эффективно его использовать;

• работники начинают рассматривать организацию не только как постоянную сферу приложения труда и источник доходов, но и как сферу развития навыков, способностей, повышения квали­фикации. Это порождает необходимость формирования органи­зацией отношений, направленных на обогащение труда, на за­крепление персонала, повышение удовлетворенности работников своим трудом и пр.;

• отношения по поводу инвестиций в человеческий капитал заин­тересовывают и работодателя, и самого работника вкладывать средства в его развитие, в результате появляется т.н. феномен «обучающихся организаций».

В последние годы интенсивно развивается теория интеллекту­ального капитала, в основе которой положена приоритетность нематериальных активов организации (рыночные активы, челове­ческие активы, интеллектуальная собственность, инфраструктур­ные активы). Главная ценность для организации третьего тысяче­летия — работники и их знания. С точки зрения управления персоналом важно заметить, что кроме других элементов в интел­лектуальный капитал включаются:

• коллективные знания сотрудников предприятия, их творческие способности, умение решать проблемы, лидерские качества, предпринимательские и управленческие навыки;

• оптимальные типы поведения в различных ситуациях (стрессо­вые, командные взаимодействия);

• корпоративная культура организации, мотивация, преобладаю­щий тип отношения персонала к труду и организации;

• система управления персоналом и ее технологии как часть ин­фраструктурных активов.

Человек в организации, функционирующей по принципам те­ории интеллектуального капитала, рассматривается как изменя­ющаяся самодостаточная система, поэтому основными признают­ся такие характеристики, как самоорганизация, гибкость и мягкость систем управления персоналом. В целом они соответствуют по­ложениям социального менеджмента, где социально-личност­ные свойства и характеристики персонала рассматриваются как базовые.

Таким образом, развитие теорий, на которых базируется управ­ление персоналом, происходит в сторону смещения акцентов с жест­кого регламентированного управления к самоуправлению и самоор­ганизации, с вертикально-иерархической организации систем к горизонтальным и далее к саморегулирующимся.

Наконец, говоря о развитии концепций управления персоналом, можно выделить три основных подхода к управлению, в рамках которых проходил этот процесс — экономический, органиче­ский и гуманистический.

Экономический подход. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (т.е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприя­тии. В сущности, организация здесь — это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизированно, эффективно, надежно и предсказуемо.

Среди основных принципов данного подхода к использованию трудовых ресурсов можно выделить следующие:

• обеспечение единства руководства;

• соблюдение строгой управленческой вертикали — цепь управле­ния от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации;

• фиксирование необходимого контроля;

•достижение баланса между властью и ответственностью;

•подчинение индивидуальных интересов общему.

Органический подход.Акцентирование внимания на человеческом ресурсе породило новое представление об организации, как о живой системе (рождение, взросление, старение, смерть).

Принципы структурирования организации:

• храните целое организации в каждой ее части;

• создавайте множественные связи между частями организации;

• развивайте одновременно и специализацию персонала. И его универсализацию;

• создавайте условия для самоорганизации каждого работника.

Гуманистический подход исходит из представления об орга­низации как культурном феномене.

Влияние культурного контекста на управление персоналом се­годня представляется вполне очевидным. Например, в Японии организация рассматривается не как место работы, объединяющее работников, а как коллектив. Для такой организации характерны: дух сотрудничества, взаимозависимость; пожизненный найм пре­вращает организацию в продолжение семьи; между начальниками и подчиненными устанавливаются патерналистские отношения.

Позитивная роль гуманистического подхода в понимании орга­низационной реальности состоит в следующем:

• культурологический взгляд на организацию снабжает управ­ленцев связной системой понятий, с помощью которых они мо­гут сделать свой повседневный опыт постижимым. Это позволя­ет рассматривать определенные типы действий как нормальные, легитимные, предсказуемые и избегать, т.о., проблем, детерми­нированных базисной неопределенностью и противоречи­востью;

• представление об организации как культурном феномене по­зволяет понять, каким образом, через какие символы и смыслы осуществляется совместная деятельность людей в организаци­онной среде. Если экономический и организационный подходы подчеркивают структурную сторону организации, то органи­зационно-культурный показывает, как можно создавать орга­низационную действительность и влиять на нее через язык, нор­мы, фольклор, церемонии и т.д. Если раньше многие менеджеры рассматривали себя прежде всего как людей, создающих струк­туры и должностные инструкции, координирующих деятель­ность или создающих схемы мотивирования своих сотрудников, то теперь они могут смотреть на себя как на людей, осуществля­ющих действия, направленные на создание и развитие имиджа организации, определение её миссии и философии функциони­рования;

• гуманистический подход позволяет также ориентировать отно­шения организаций с окружающей средой в таком направле­нии, чтобы организации были способны не только адаптировать­ся, но и изменять свое окружение, основываясь на собственном представлении о себе и своей миссии.

• в рамках данного подхода возникает понимание того, что объек­тивное организационное развитие — это не только изменение структур, технологий и навыков, но и изменение ценностей, ко­торые лежат в основе совместной деятельности людей. Само понятие «управление персоналом» может рассматриваться в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Наиболее полно сущность управления персоналом отражает следующее определение: управление персоналом — это совокуп­ность принципов, методов, средств и форм целенаправленного воз­действия на человеческую составляющую организации (интересы, поведение и деятельность работников), обеспечивающих приведе­ние возможностей персонала в соответствие с целями стратегий, условиями развития организации.

Таким образом, основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют следующие исходные положения:

• все возрастающая роль личности работника в обеспечении эф­фективной работы организации и определении его (работника) развития;

• знание мотивационных установок работника и группы (на труд и отношения с другими индивидами), умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед орга­низацией;

• подход к человеческим ресурсам как к капиталу организации с одной стороны и ее критическому ресурсу — с другой;

• преимущественно долговременные связи занятых с местом ра­боты — «фирма — родной дом, родная семья»;

• комплексное, всестороннее и постоянное воздействие на пер­сонал;

• ориентация на коллективные цели и виды деятельности;

• широкое участие работников в управлении, самоуправлении своей деятельностью на рабочем месте;

• формирование и рациональное использование профессиональ­но подготовленного, отвечающего потребностям националь­ной экономики персонала организации;

• всеобщее и непрерывное обучение и воспитание работников;

• ориентация на общеобразовательные цели и ценности.

В условиях развитой рыночной экономики управление персо­налом уже нельзя рассматривать как адекватное понятию «работа с кадрами». Возникает необходимость учета новых факторов и об­стоятельств. Например таких, как философия организации.

Философия организации — это совокупность внутрифирмен­ных принципов, норм и правил взаимоотношений персонала, свое­образная система ценностей и убеждений, воспринимаемая добро­вольно или в процессе воспитания всем персоналом организации.

В связи с формированием новой современной управленческой концепции имеющий место дисбаланс между устаревшей практи­кой управления кадрами и возросшими новыми и более жесткими требованиями деловой среды является основной причиной проис­ходящего в настоящее время перехода от управления персоналом (УП) к управлению человеческими ресурсами (УЧР). Основные от­личия традиционного УП от УЧР отражены в табл. 1.1.

Сущность управления человеческими ресурсами заключается в том, что люди рассматриваются как достояние компании в конку­рентной борьбе, которое надо размещать, мотивировать, развивать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей организации. УЧР связано с динамикой всех аспектов внешней среды деятельности компании и требует интегрированного подхода. Выс­шее звено управления должно быть прямо вовлечено в процесс УЧР.

Однако реальность доказывает, что одного владения теорией недостаточно для успеха — большинство современных компаний оказываются не в состоянии эффективно использовать своих со­трудников, их потенциал. Применяемые ими методы не обеспечи­вают требуемых организацией производительности, качества и не удовлетворяют самих сотрудников.

Активный поиск эффективных методов управления заставляет западные компании заимствовать японские подходы к управле­нию, в то время как японские фирмы отказываются от некоторых традиционных средств и перенимают наиболее передовые идеи из практики американского и европейского менеджмента.

В настоящее время оформились 3 основные концепции отно­сительно подходов к технологии управления: концепция «нацио­нальных особенностей», «универсальной организации» и «третьего пути».

Сторонники концепции «национальных особенностей» абсо­лютизируют специфику развития той или иной страны, что, по их мнению, определяет и особенности управления персоналом. От­сюда зачастую следует вывод о непреодолимости барьеров, отде­ляющих различные стили управления друг от друга.

Концепция «универсальной организации» исходит из того, что методы управления персоналом определяются не особенностями развития страны, а «универсальными законами», обусловливаю­щими необходимость оптимально-эффективного функционирова­ния каждого предприятия, независимо от места пребывания. Более того, по мнению сторонников этой концепции, действие таких за­конов в конце концов приведет к унификации взглядов и мотивов поведения наемных работников любой страны, а следовательно, к унификации методов управления персоналом. При этом амери­канские сторонники данной концепции склоняются к тому, что со временем японская модель управления персоналом приблизится к западной, и, в частности, к американской.

Концепция «третьего пути» (наиболее конструктивная) объединя­ет элементы двух концепций, рассмотренных выше. Ее сторонники полагают, что в результате взаимовлияния японского и западного (американского) стилей управления персоналом образуется третий — смешанный. Этот новый комбинированный стиль должен включать положительные стороны японского и западного менеджмента. Только подобная модель управления персоналом может найти ши­рокое международное применение. Сторонники концепции «тре­тьего пути» не единодушны в определении величины долей япон­ского и западного стилей в комбинированном стиле, но все-таки склоняются к предпочтению японских методов. С точки зрения перс­пективы, японские методы могут быть оценены как стремление к вы­сокой стабильности рабочей силы при высоком уровне постоянно нарастающих усовершенствований (а не к резким и к крупным пере­менам).

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Ссылка на основную публикацию