Стратегическое управление персоналом компании на примере Starbucks Coffee Company

Стратегическое управление персоналом компании на примере Starbucks Coffee Company

Стратегическое управление персоналом является мощным инструментом в условиях острой конкурентной борьбы в любой сфере деятельности. Современные организации внедряют стратегическое управление, и это приводит к отличным результатам. Рассмотрим стратегическое управление персоналом на примере сети кофеен «Старбакс» (Starbucks Coffee Company).

Теория стратегического управления персоналом

Понятие стратегического управления персоналом включает в себя множество факторов. Наиболее понятным и близким к сути этого термина будет следующее определение. Стратегическое управление персоналом – это определенный набор закономерностей и правил работы с персоналом организации, выстроенных в соответствии с ее стратегическими целями и кадровой политикой.

В соответствии со стратегией развития организации разрабатываются направления кадровой политики, на основе которых строится дальнейшая работа с персоналом в организации:

  • проведение маркетинговых мероприятий в области работы с персоналом>
  • предвидение и планирование потребностей в различных категориях персонала>
  • планирование потребности в новых рабочих местах>
  • создание единой системы работы с персоналом: отбор, внедрение системы адаптации, повышение квалификации, оценка и аттестация персонала>
  • подбор и расстановка персонала>
  • создание системы различных видов мотивации персонала.

Стратегическое управление персоналом на примере предприятия «Старбакс»

Для наглядного примера внедрения стратегического управления персоналом возьмем западную компанию «Старбакс». Выбор этот сделан не случайно. В основе функционирования этой компании лежит политика социальной ответственности. Причем неважно, какой аспект деятельности можно выделить: приготовление кофе, работа с конкурентами и поставщиками или взаимодействие с персоналом.

Отношение руководства компании «Старбакс» к своему персоналу является основным ключом к успешному развитию бизнеса. Политика этой компании направлена на то, чтобы максимально выразить ценность для нее каждого сотрудника. Это прописано в некоторых пунктах миссии компании, которые говорят о создании хороших условий труда для каждого работника и призывают к уважительному отношению друг друга.

Система подбора персонала здесь разработана до мелочей. Требования прописаны конкретно и четко по каждой позиции. В компанию отбираются те сотрудники, которые разделяют идеологию компании и готовы относиться к своей работе как к делу всей своей жизни. Помимо формальных требований (образование и опыт работы), важным критерием является психологическая совместимость потенциальных работников, готовность стать частью единой команды.

Собеседование проводится в дружественной обстановке и длится около 30 минут. За это время интервьюер анализирует каждый ответ претендента, оценивает его способность ориентироваться в незнакомой обстановке и способность поддержать беседу. В результате такого тщательного отбора компания получает персонал, о котором мечтает любой руководитель, – лояльный, преданный, высококвалифицированный.

После того, как сотрудник принят, его обучают тонкостям работы в этой компании. Персонал распределяют по местам очень грамотно, используя следующие критерии:

  • удобное для сотрудника территориальное расположение места работы>
  • закрепление наставничества, как правило, менее опытные работники прикрепляются к более опытным.

Руководство «Старбакса» тратит на развитие персонала достаточно весомые суммы. Поскольку стратегия компании выстроена на понимании того, что от каждого сотрудника, работающего в «Старбаксе», зависит успех компании в целом.

При обучении персонала предпочтение отдается тренингам и деловым играм. Именно эти виды обучения способствуют командообразованию и повышению квалификации персонала.

Система мотивации в «Старбаксе» выстроена следующим образом:

Денежная мотивация

Здесь система оплаты полностью прозрачна и понятна для каждого работника. Оплата труда почасовая. Заработная плата повышается ежегодно только для тех сотрудников, работа которых была оценена непосредственным руководителем как положительная. Это является стимулом для остальных сотрудников стремиться к повышению своей квалификации и более качественному выполнению своих обязанностей.

Нематериальная мотивация

Компания разрабатывает для своих работников различные бонусные программы. Различными способами проявляет лояльное отношение к каждому сотруднику.

Анализируя различные подходы к вопросу разработки и внедрению кадровой политики, можно отметить, что только грамотно выстроенная стратегическая политика управления персоналом является основой успеха любой компании.


Описание и анализ организационной культуры компании “Starbucks”

Рассмотрение деятельности “Starbucks” – самой большой сети кофеен в мире. Описание основ стратегии предпринимательства. Исследование потенциала и компетенции коллектива. Изучение правил организационной культуры компании, мотивирования персонала.

РубрикаМенеджмент и трудовые отношения
Видреферат
Языкрусский
Дата добавления04.05.2016
Размер файла40,5 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

“Санкт-Петербургский государственный технологический институт

Кафедра Управления персоналом и рекламы

Описание и анализ организационной культуры компании “Starbucks”

студент уч. гр. 6471

преподаватель Баричко Я.Б.

“Starbucks” – самая большая сеть кофеен в мире. В центре Сиэтла открылся маленький магазин по продаже кофе и через несколько лет он стал практически монополистом в своей сфере деятельности. “Starbucks” придерживается стратегии предпринимательства, то есть предпочтение отдается молодым людям, которые имеют высокий потенциал и компетенцию, готовы работать в коллективе, и хотят достичь максимального результата. Прежде всего, человек должен быть веселым, общительным и жизнерадостным. Поскольку его ждет работа в кофейне, где каждую секунду нужно дарить людям хорошее настроение и варить лучший кофе. Руководство “Starbucks” уделяет своей корпоративной культуре очень много времени, именно поэтому, эти кофейни – лучшие кофейни в мире. Именно поэтому там должны работать только лучшие.

Самая нижняя ступень структуры компании – это бариста, человек, который напрямую работает с гостями, варит кофе и другие напитки, а также поддерживает чистоту в зале. Затем идет старший по смене. Эти люди следят за сейфом, решают организационные вопросы, помогают своим сотрудникам, отвечают за то, чтобы вся смена прошла безукоризненно, отвечают за официантов и за кофейню в целом. Старшие по смене отчитываются перед заместителем управляющего и самим управляющим, а те, в свою очередь – перед территориальными управляющими. Такая структура заманчива для молодого поколения, так как возможен быстрый рост по карьерной лестнице. Политика компании мотивирует молодых и энергичных людей старательно работать. кофейня предпринимательство персонал компетенция

“Starbucks” постоянно старается мотивировать своих сотрудников. Благодаря разнообразным мероприятиям, которые проводятся практически каждую неделю, человек осознает, что является частью чего-то целого. Происходит обмен опытом, раздаются ценные советы, как сделать свою работу еще более приятной и эффективной. Например, регулярно проводятся партнерские форумы. На них награждают самых лучших, угощают вкусной едой и готовят лучшие кофейные напитки. После таких мероприятий человек осознает, что о нем заботятся, его уважают, и старается максимально работать.

Также существует другие способы мотивирования персонала, к ним относятся всевозможные проверки, такие, как аудит Shoppi. Он проводится каждый месяц и заключается в том, что каждую кофейню посещает тайный гость и проверяет уровень обслуживания, чистоту в кофейне и квалификацию тех, кто там работает. Он задает вопросы о кофе, о продукции, заказывает самые сложные напитки и ждет, когда с ним заведут разговор. Так же он контролирует, как работает кассир, четко ли он называет сумму заказа и сумму сдачи. В том случае, когда работники хорошо прошли тайного гостя, им выдаются премии, всевозможные награды, о них рассказывают всей компании. Если же бариста оказались не компетентны, то следуют разные штрафы и санкции, которые могут довести даже до увольнения. Таким образом, каждый работник кофейни знает, что любой из гостей может оказаться тайной проверкой. Но никто не подозревает, когда он придет, и как будет выглядеть. Такие проверки мотивируют сотрудников компании всегда работать с полной отдачей, выполнять все требования компании и делать что-то сверх этого.

“Starbucks” всегда старается поддерживать своих сотрудников в их начинаниях. Помимо продвижения вверх по карьерной лестнице, существует очень много программ по повышению уровня знаний в разных сферах деятельности. Одна из самых занимательных – Кофе-мастер. Сотрудники всех кофеен объединяются в группы, затем проводятся мастер-классы. После всего этого дается время на самостоятельную подготовку и заканчивается это все тем, что сотрудники проходят специальный тест, который проверяет уровень знаний. Тем, кто успешно прошел проверку, почетно вручается черный фартук (обычно все носят зеленые), и эти работники провозглашаются людьми, которые знают о кофе все. Эта программа является примером нематериальной мотивации, ведь за это не выдается никаких денежных вознаграждений. Сотрудник становится тем человеком, к которому в первую очередь обратятся за помощью и советом, мнение которого будут уважать и ценить. Безусловно, кофе-мастерам легче повышаться в должности, так как руководители осознают, что такие люди готовы отдавать все свое время и силы компании, что очень ценится.

Конечно, в компании есть и проблемы. Например, это текучесть кадров. Обычно на должность официантов идут студенты, которые хотят подзаработать денег, но также еще и учатся. Так как молодежь составляет основу рабочего состава, то здесь руководство компании идет на уступки и предлагает гибкий график работы. Начальники всегда рады помочь составить удобное расписание, освободить нужные дни, адаптировать рабочее время к графику учебы. Таким образом, компания показывает, что ей важен каждый человек, который у нее работает. Еще один плюс – в “Starbucks” не приняты официальные обращения. Независимо от своего положения, сотрудники называют друг друга по имени. Дружеская, позитивная атмосфера настраивает людей на положительный лад. Руководство всегда приветствует новые креативные идеи по созданию кофейных напитков, по оформлению зала, по проведению внерабочих мероприятий.

В компании “Starbucks” существует зеленый буклетик – “Книга зеленого передника”, там перечислены руководящие принципы, общие для всех сотрудников компании.

1. Самосознание. Успех компании зависит от отчетливости и честности представлений о том, кем являемся компания, а кем нет, чего она хочет достичь и каким образом.

2. Понимание целей: делать то, что правильно, а не то, что хорошо для карьеры. Путь к успеху начинается с действий, обусловленных правильными причинами. Если человек не знает, чего хочет добиться, и все остальные не стремятся к тому же, то такими темпами нельзя преуспеть.

3. Самостоятельность. Люди – не “персонал”, а все-таки люди, которые способны на невероятные поступки и свершения. Компания должна избавиться от правил – писаных и неписаных – и поощрять самостоятельное мышление в себе и в других.

4. Чуткость: забота должна быть искренней. Чуткость – это признак силы, а не слабости, и она должна быть подлинной как внутри организации, так и по отношению к клиентам.

5. Умение слышать правду. Если руководитель слушает своих работников, то он может понять, чего именно хотят клиенты и куда пропал энтузиазм сотрудников, и сможет найти решение для этих проблем.

6. Откровенность. Нужно говорить то, что должно быть сказано, со всей ответственностью за свои слова, вниманием и уважением к слушателю. Ничего не скрывать, не лгать, ни о чем не умалчивать и не уклоняться от ответа.

7. Активность. Нужно найти оптимальное соотношение энтузиазма, целеустремленности и постоянства. Чувствовать, действовать, думать.

8. Противостояние трудностям. Даже в трудные минуты нужно руководствоваться теми же принципами, что и всегда, делать то, что можете. Но нужно помнить, что люди должны быть всегда на первом месте.

9. Авторитет. Стиль руководства может быть громогласным. Нельзя забывать, что руководители – это тоже люди, которые выполняют свою работу.

10. Смелые мечты. Смелые мечты – это великие цели, большие надежды и радости. Человек должен радоваться тому, что он делает, а также помогать испытать эту радость другим.

Если рассматривать компанию “Starbucks” с точки зрения типологий организационной культуры Чарльза Хенди, то, на мой взгляд, можно отнести ее к культуре Роли (культура Аполлона).

В этой культуре основное предположение – “завтра будет похоже на вчера”. Благодаря этому весь предыдущий опыт тщательно анализируется и на его основе разрабатывается всесторонний набор правил и ролей, которые четко описывают, что и как делать.

Структуру такой компании может описать символ греческого храма – есть функциональные отделы (колонны), которые объединяются на уровне верхнего менеджмента (фронтон). И все это закрепляется набором процедур и ролей. В рамках ролевой культуры работник ценится в организации за способность квалифицированно следовать описанной роли, за профессионализм. Организации с культурой Аполлона положительно относятся к инновациям, привносимым извне. Контроль осуществляется сверху по правилам и процедурам. Организация с таким типом культуры создает новые правила, инструкции, способы мотивации персонала для выполнения новых задач. Компания заботится о своих сотрудниках, позволяет людям чувствовать защищенность и дает возможность стать компетентными специалистами. Компания ориентирована на традиции, имеет устойчивую, стабильную организацию с высокой степенью управляемости.

По теории американских психологов Дона Бэка и Криса Коуэна компанию “Starbucks” можно отнести к культуре успеха. Эта культура характерна для активно развивающихся компаний. В компаниях с культурой успеха ценятся, когда сотрудник проявляет индивидуальность и талант, разные точки зрения, а совместное решение становится результатом консенсуса. В этой культуре сочетаются индивидуальное авторство и признание заслуг команды. Главной ценностью культуры успеха являются отношения между людьми. Коллектив – это одна большая и дружная семья.

Если рассматривать компанию “Starbucks” по типологии Камерона и Куинна, то данную компанию можно отнести к клановой организационной культуре. Компания Starbucks похожа на большую семью, это дружелюбное место работы, где людей связывает много общего. Руководители организаций воспринимаются как воспитатели или даже как родители. В организации почитаются традиции и преданность. Организация придает большое значение сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется как доброе чувство к потребителям и забота о людях. При клановой организационной культуре организация поощряет командную работу, участие людей в ней и согласие.

Подводя итог, можно сделать вывод, что организационная культура является важной составляющей успешного функционирования организации, позитивного отношения к работе и эффективности труда. Она оказывает влияние на отношение сотрудников к организации, результаты деятельности коллег. Она обеспечивает сплоченность всего коллектива, создает стимулы для мотивации сотрудников и повышает инициативу коллектива.

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Характеристика организационной культуры и её содержания. Выявление степени значимости организационной культуры для компании, а также для деловых партнеров и акционеров в частности. Анализ деятельности менеджеров по развитию организационной культуры.

курсовая работа [40,5 K], добавлен 30.08.2012

Уровни и типологии организационной культуры, ее атрибуты. Диагностика предприятий по главным параметрам культуры. Анализ сложившейся организационной культуры в компании “Европейский Торговый Дом “Центральный”, мероприятия по ее совершенствованию.

дипломная работа [659,6 K], добавлен 26.12.2012

Методы диагностики организационной культуры и исследования мотивационного климата организации. Общая характеристика организации “СтройТехно”. Разработка более эффективной стратегии предприятия. Рекомендации по использованию организационной культуры.

контрольная работа [718,3 K], добавлен 06.10.2016

Читайте также:  Каковы основы формирования систем управления персоналом

Понятие и значение организационной культуры, ее структура и основные элементы, принципы и этапы формирования. Главные механизмы управления организационной культурой. Оценка влияния организационной культуры на эффективность деятельности компании Google.

курсовая работа [45,7 K], добавлен 26.03.2011

Характеристика понятия, изучение элементов, описание факторов и раскрытие сущности организационной культуры. Определение уровня и анализ элементов организационной культуры ИП Решетников Н.Ф. Направления оптимизации организационной культуры предприятий.

дипломная работа [222,5 K], добавлен 29.08.2012

Особенности формирования организационной культуры. Анализ эффективности применяемых в ОАО “Синергия” методов поддержания организационной культуры. Формирование ценностей и идеологии компании. Работа по сплочению коллектива, корпоративное обучение.

курсовая работа [477,7 K], добавлен 22.01.2015

Структура и содержание организационной культуры. Формирование организационной культуры. Структура организационной культуры ОАО “Сибнефть”. Управление культурой. Осуществление изменений. Рекомендации по изменению организационной структуры.

курсовая работа [120,5 K], добавлен 17.08.2004

Сущность, значение, структура, способы формирования и механизмы организационной культуры. Организационно-экономическая характеристика ОАО НК “РуссНефть”. Анализ главных особенностей организационной культуры компании, её преимущества и недостатки.

курсовая работа [326,5 K], добавлен 05.12.2013

Понятие организационной культуры, ее элементы. Объективный и субъективный аспекты организационной культуры. Варианты взаимодействия менеджмента и организационной культуры. Анализ организационной культуры в ОАО “Коммунэнерго” и предложения по ее развитию.

курсовая работа [369,0 K], добавлен 07.11.2013

Феномен организационной культуры, его исследование в науке. Подходы к изучению организационной культуры. Понятие организационной культуры. Компоненты организационной культуры. Поддержание и развитие организационной культуры. Организационное поведение.

реферат [45,0 K], добавлен 18.01.2008

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

Стратегическое управление персоналом на примере компании “Starbucks” — реферат

Правительство Российской Федерации

Федеральное государственное образовательное автономное учреждение высшего профессионального образования

исследовательский Национальный университет

“Высшая школа экономики”

Эссе по менеджменту (управление человевеческими тему)

Стратегическое управление персоналом на примере Starbucks компании.

студентка II курса

персоналом Управление – это ряд целенаправленных действий улучшение на руководства качества работы своих сотрудников, планомерно, системное организованное влияние через систему организационно, взаимосвязанных экономических и социальных мероприятий, направленных на условий создание нормального развития и использования потенциала силы рабочей на уровне предприятия. Это и наука, и эффективного искусство управления людьми в условиях их профессиональной Это. деятельности система принципов, методов и механизмов комплектования оптимального, развития и мотивации и рационального использования Управление. персонала персоналом должно отвечать концепции предприятия развития, защищать интересы работников и обеспечивать законодательства соблюдение о труде при формировании, закреплении (использовании) и стабилизации персонала.

Стратегическое управление является фактором важнейшим успеха в конкурентной борьбе на рынке услуг и товаров. Поэтому любая компания уделяет персоналом с работе много сил и времени. В своем рассмотрю я эссе стратегическое управление человеческими ресурсами на компании примере Starbucks.

Starbucks-самая крупная кофеен сеть в мире. Она начинала свой маленького с путь магазина по продаже кофе в центре буквально, и Сиэтла за несколько лет разрослась до практически своей в монополиста отрасли. Находясь на рынке уже 40 компания, лет продолжает развиваться и удерживать лидирующую среди позицию конкурентов. В чем же секрет? В первую очень, в очередь строгой кадровой политике. Starbucks стратегии придерживается предпринимательства, то есть предпочтение отдается людям молодым, которые имеют высокий потенциал и готовы, компетенцию работать в коллективе, и настроены на максимальный При. результат приеме на работу претендентам нужно несколько пройти этапов, различных тестов и собеседований. вам Сначала нужно заполнить анкету. Далее вы управляющим с общаетесь одной из кофеен, рассказываете о себе. проходит Собеседование в форме дружеской непринужденной беседы, течение в однако этого времени интервьюер оценивает ваш каждый ответ, вашу способность легко новыми с общаться незнакомыми людьми, адекватность ваших После. ответов 30 минут разговора, управляющий ненадолго затем, а уходит возвращается и говорит, прошли ли вы дальше. этап Второй-это общение с территориальным управляющим, с который, человеком руководит сразу несколькими кофейнями и результат за отвечает каждой из них. Если он решает, подходите вы что, то можете радоваться – вы приняты! Сразу отметить хочу, что конечно, оба этапа далеко проходят не все. В первую очередь, человек быть должен веселым, общительным, жизнерадостным. Ведь предстоит ему работать в кофейне, каждую секунду людям дарить хорошее настроение и лучший кофе. Starbucks Руководство уделяет своей корпоративной культуре много очень времени, именно поэтому, эти лучшие – кофейни кофейни в мире. Но и работать там должны тоже только лучшие.

После того, вас как приняли на работу, вы должны пройти срок испытательный, который длится три месяца. За время это человек обучается всему, что знать должен настоящий бариста. Что интересно, прямых помимо обязанностей, любой, кто хоть причастен-то как к работе в Starbucks, обязан знать весь про кофе, который продает компания. первые Поэтому три месяца работы бариста специальные изучает пособия, посещает семинары, общается с опытными более людьми, постоянно пробует и обсуждает сорта различные кофе. Это интересно, познавательно и увлекательно очень, ведь если вам понравился или тот иной сорт кофе, вы обязательно рассказать захотите об этом гостям, а, значит, принесете прибыль Starbucks, а кому то радость по утрам.

Структура очень компании сбалансирована и понятна любому человеку. нижняя Самая ступень-это бариста, человек, непосредственно который работает с гостями, делает кофе и напитки другие, следит за чистотой. Далее идет смены старший. Эти люди следят за сейфом, организационные решают вопросы, ну и конечно, помогают своим отвечают. СС подопечным за то, чтобы вся смена прошла было, не идеально казусов, они отвечают за официантов и за общем в кофейню. Старшие смены отчитываются перед управляющего заместителем и самим управляющим, а те, в свою очередь- территориальными перед управляющими. Такая структура очень для привлекательна молодежи, так как возможно быстрое очень продвижение по карьерной лестнице. Например, пришли вы если в кофейню баристой, то всего в течение или девяти десяти месяцев вы уже можете заместителем стать управляющего. Все зависит от ваших качеств личных, преданности работе и отдаче сил. политика Такая компании мотивирует молодых и активных усердно людей работать.

Но, конечно, ни одно повышение не просто происходит так. Для начала нужно испытательный пройти срок, сдать сертификацию бариста. после Только этого ваш управляющий может что, решить вы готовы к повышению, и тогда вас очередное на отправят собеседование. Здесь уровень общения немного уже другой, ведь вы претендуете на руководящую будете, должность управлять людьми, но при этом и результат за отвечать. Поэтому, часовое интервью, дегустация специализированное, кофе тестирование. Если вы успешно пройдете эти все этапы как настоящий мастер, то, вам, возможно предложат походить на специальные курсы повышения для квалификации.

Starbucks постоянно старается своих мотивировать работников. Различные мероприятия, которые почти проводятся каждую неделю, помогают понять, являешься ты что частью чего-то целого. Происходит опытом обмен, раздаются ценные советы, как свою сделать работу еще более приятной и Например. эффективной, часто проводятся партнерские форумы. На награждают них лучших, угощают вкусной едой, самые готовят лучшие кофейные напитки. После праздника такого человек понимает, что о нем его, заботятся ценят, и старается работать по максимуму.

один Еще способ мотивации – это различные Например. проверки, такие, как аудит Shoppi. Он каждый проводится месяц и заключается в том, что в кофейню каждую приходит тайный гость и оценивает обслуживания уровень, чистоту кофейни и квалификацию работников. Он вопросы задает о кофе, о продукции, заказывает самые напитки сложные и ждет, когда с ним заведут Так. разговор же он обязательно контролирует, как работает четко, кассир ли он называет полученную сумму и сумму Если. сдачи работники кофейни хорошо прошли гостя тайного, то им выдаются различные премии, награды, о рассказывает них всей компании. Если же бариста компетентны не оказались, то следуют различные штрафы и санкции, могут которые довести даже до увольнения. Таким каждый, образом работник кофейни знает, что гостей из любой может оказаться тайной проверкой. Но подозревает не никто, когда он придет и как будет Это. выглядеть мотивирует людей всегда работать с отдачей полной, выполнять все требования компании, а, даже, возможно делать что-то сверх этого.

всегда Starbucks старается поддерживать своих работников в их Помимо. начинаниях основного продвижения вверх по карьерной существует, лестнице очень много программ по повышению знаний уровня в различных сферах, особенно о кофе. самых из Одна интересных – Кофе-мастер. Из работников кофеен всех собираются группы и проводятся мастер-Затем. классы дается время на самостоятельную подготовку и заканчивается все специальным тестом, который проверяет знаний уровень. Тем, кто успешно прошел почетно, проверку вручается черный фартук ( обычно носят все зеленые), и эти работники провозглашаются которые, людьми знают о кофе все. Эта является программа примером нематериальной мотивации, ведь денежных никаких вознаграждений за это не выдается. Вы просто тем становитесь человеком, к которому в первую очередь помощью за обратятся и советом, мнение которого будут ценить и уважать. Важно, чтобы такие работники 100 были процентов квалифицированы, но стоит заметить, проверка что знаний не дает шанса некомпетентным Конечно. людям, кофе-мастерам легче повышаться в так, должности как руководители осознают, что люди такие готовы отдавать все свое силы и время компании, что очень ценится.

компании, в Конечно существуют проблемы. Одна из них – текучесть это кадров. В основном, на должность официантов студенты идут, которые хотят подзаработать денег, но этом при еще и учатся. Так как составляет молодежь основу рабочего состава, то здесь компании руководство предлагает гибкий график работы. всегда Начальники рады помочь составить удобное освободить, расписание нужные дни, адаптировать рабочее графику к время учебы. Так компания показывает, небезразличен им что ни один человек, что для важны них все. Это, безусловно, приятно. один Еще плюс – в Starbucks не приняты официальные Все. обращения называют друг друга по имени, своего от независимо положения в компании. Дружеская, позитивная настраивает атмосфера людей на положительный лад и серьезную, работу вдумчивую. Приятно работать в компании друзей.

каждого Для человека кофейня становится его домом вторым. Если этого не происходит, то скорее вам, всего придется уйти из компании и искать другое себе место работы, потому что людей таких в старбаксе не любят. Руководство всегда новые приветствует креативные идеи по созданию кофейных оформлению, по напитков залов, по проведению внерабочих мероприятий. одной, в Например из кофеен по четвергам собирается лингвистический Они. клуб проводят там свои занятия, а получают взамен прекрасный кофе в подарок. По субботам работников друзья проводят там специальные игры посетителей для, а по воскресеньям там собирается клуб, помогает который детям из детдомов. Это интересно посетителей для, но это нравится и работникам, ведь просто не они наливают кофе – они играют, знакомятся, общаются. Они делают что-то большее, просто чем работа, и это захватывает.

Еще очень одно интересное мероприятие – это кофе-разных. семинары кофейнях они проходят в разное Суть. время заключается в том, что многим поделиться хочется теми знаниями о кофе, которые получили они в процессе обучения и работы, с другими Для. людьми этого объявляются дата и время, и посетителей всех приглашают присоединиться. На кофе-семинарах гостей для предлагается очень вкусный кофе, работники, а угощения рассказывают инте

Специфика корпоративной культуры Starbucks Текст научной статьи по специальности « СМИ (медиа) и массовые коммуникации»

Аннотация научной статьи по СМИ (медиа) и массовым коммуникациям, автор научной работы — К. Р. Речкалова

В данной статье анализируется корпоративная культура Starbucks как пример положительного воздействия на эффективность функционирования компании. Рассмотрены основные компоненты культуры компании. Приведены результаты исследования на основе методик Камерона и Куинна. В результате проведенного исследования была выделена специфика корпоративной культуры компании.

Похожие темы научных работ по СМИ (медиа) и массовым коммуникациям , автор научной работы — К. Р. Речкалова

SPECIFICS OF STARBUCKS CORPORATE CULTURE

This article analyzes the corporate culture of Starbucks as an example of a positive impact on the efficiency of the company. The main components of the company’s culture are considered. The results of the study based on the method of Cameron and Quinn. As a result of the study, the specifics of the corporate culture of the company were identified.

Текст научной работы на тему «Специфика корпоративной культуры Starbucks»

СПЕЦИФИКА КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ STARBUCKS К.Р. Речкалова, магистрант

Научный руководитель: Ю.В. Румянцева, канд. экон. наук, доцент Липецкий государственный технический университет (Россия, г. Липецк)

Аннотация. В данной статье анализируется корпоративная культура Starbucks как пример положительного воздействия на эффективность функционирования компании. Рассмотрены основные компоненты культуры компании. Приведены результаты исследования на основе методик Камерона и Куинна. В результате проведенного исследования была выделена специфика корпоративной культуры компании.

Ключевые слова: корпоративная культура, диагностика культуры OCAI, диагностика управленческих навыков MSAI.

В современном мире эффективное функционирование и развитие организаций (предприятий, компаний) зачастую обусловлено достигнутым в них уровнем корпоративной культуры. Одним из примеров является корпорация Starbucks, которая представляет собой не просто сеть кофеен, а целый феномен в области управления корпоративной культурой.

О культуре компании было написано немало книг, из которых можно выделить:

1) «Как чашка за чашкой строилась Starbucks» – книга Говарда Шульца, рассказывающего историю о команде страстно влюбленных в кофе людей, построивших огромную компанию на основе таких ценностей и принципов, которые редко встречаются в корпоративном мире.

2) «Дело не в кофе: корпоративная культура Starbucks» – книга президента Starbucks International Говарда Бехара о том, что компания должна рассматривать и своих сотрудников, и своих клиентов прежде всего, как людей, тогда все остальное придет само собой.

Главный смысл данных книг в том, что большое значение в деятельности любой компании имеет правильно выстроенная корпоративная культура.

Как и любая система, корпоративная культура складывается из ряда компонентов, таких как:

1) миссия, цель компании;

2) система ценностей;

3) нормы и модели поведения;

4) способы взаимодействия и разрешения конфликтов;

5) традиции и обычаи;

6) символика, лозунг, ритуалы компании [1].

Рассмотрим компоненты культуры Starbucks.

Миссия Starbucks – «Вдохновлять и питать дух – каждого человека, с каждой чашкой кофе, каждый день, в любом месте».

Читайте также:  На чем базируется управление персоналом в таможенных органах

Говардом Ш. были написаны шесть принципов Starbucks, которых обязаны придерживаться сотрудники, в том числе относиться друг к другу с уважением и достоинством, применять самые высокие стандарты, а также работать с энтузиазмом, доставляя удовольствие клиентам. Все эти принципы нашли отражение в цели компании: «Доставлять удовольствие людям, которых обслуживает компания, и делать это с радостью».

Система ценностей, норм и моделей поведения сформировались под влияние того, что Шульц подбирал в команду единомышленников, людей, которые любят кофе и могут донести это чувство своим покупателям. Он культивировал в них те качества, которые позволили ему стать руководителем: лидерство, страсть к работе, целеустремлённость и инициативность. Почти все успешные новшества начинались с личной инициативы сотрудников, с того, что некто делал нечто, представлявшееся ему правильным. Например, так был

изобретён фрапучино и появилось обезжиренное молоко в составе напитков.

По инициативе работников также сформировались традиции, такие как:

1) партнерские форумы;

2) «рамки» с цитатами. Их история началась с Говарда Бехара;

3) единое оформление и музыка во всех кофейнях мира.

Главные символы и легенды Starbucks -это история названия компании и логотип,

которые связаны с романом Мелвилла «Моби Дик, или Белый кит».

Ценности по отношению к персоналу Starbuсks сводятся к тому, что люди должны действовать самостоятельно, а не слепо исполнять свои должностные инструкции.

Проведем диагностику корпоративной культуры на основе методики К. Камерона и Р. Куинна, которая получила название ОСА1 (рис. 1).

В соответствии с методикой профиль культуры Starbucks относится к клановому типу.

В качестве следующего этапа К. Камерон и Р. Куинн предлагают провести оценку менеджеров по методике

М8А1, предполагающей определение навыков руководителя в соответствии с типологией культуры [2]. По методике МБА1 были проанализированы управленческие навыки Г. Шульца (рис. 2).

Рис. 2. График методики оценки управленческих навыков (MSAI)

Из рисунка 2 можно сделать вывод, что данный лидер наиболее приближен к культуре клана. Говоря о культуре клана, мож-

но отметить, что Шульц Г. выступает в роли наставника. Управление корпоративной культурой Шульцом заключалось в слеже-

нии за ней и её поддержании, а не в контроле над исполнением всех корпоративных ценностей и принципов.

Он создал настолько сильную культуру, что руководители, которые занимали посты после него, не смогли успешно осуществить изменения. В 2008 году темпы роста Starbucks замедлились, поэтому Шульцу пришлось возвращаться, чтобы, как обозначил сам Говард Ш., восстановить «уникальный опыт Starbucks» и исправить ошибки менеджеров.

26 июня 2018 Шульц полностью ушел из компании, удостоившись звания почётного председателя.

Таким образом, специфика корпоративной культуры Starbucks заключается в том,

1. Проценко, Е.А. Корпоративная культура как один из ключевых факторов успешной деятельности компании // Факторы успеха. – 2017. – № 1 (8). – С. 54-59.

2. Колетвинова, Е.Ю. Стратегическое управление персоналом. Краткий курс: учеб. пособие. – М.: Проспект, 2016. – 144 с.

SPECIFICS OF STARBUCKS CORPORATE CULTURE K.R. Rechkalova, Graduate Student

Supervisor: Yu.V. Rumyantseva, Candidate of Economic Sciences, Associate Professor Lipetsk State Technical University (Russia, Lipetsk)

Abstract. This article analyzes the corporate culture of Starbucks as an example of a positive impact on the efficiency of the company. The main components of the company’s culture are considered. The results of the study based on the method of Cameron and Quinn. As a result of the study, the specifics of the corporate culture of the company were identified.

Keywords: corporate culture, OCAI culture diagnostics, MSAI management skills diagnostics.

что она начала складываться с момента возникновения компании, при этом руководство изначально целенаправленно не занималось её формированием и развитием, а являлось источником и главным транслятором культуры.

Для формирования корпоративной культуры использовался такой метод, как лидерство.

Можно отметить, что ключевую роль в становлении культуры играло руководство, а не менеджеры по персоналу и сотрудники. Мы считаем, что этот факт должен служить примером при формировании корпоративной культуры любой компании.

Стратегическое управление персоналом на примере компании “Starbucks”

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 12 Декабря 2012 в 23:16, реферат

Описание

Управление персоналом – это ряд целенаправленных действий руководства на улучшение качества работы своих сотрудников, системное, планомерно организованное влияние через систему взаимосвязанных, организационно экономических и социальных мероприятий, направленных на создание условий нормального развития и использования потенциала рабочей силы на уровне предприятия. Это и наука, и искусство эффективного управления людьми в условиях их профессиональной деятельности. Это система принципов, методов и механизмов оптимального комплектования, развития и мотивации и рационального использования персонала.

Работа состоит из 1 файл

esse.doc

Правительство Российской Федерации

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Национальный исследовательский университет

“Высшая школа экономики”

Эссе по менеджменту (управление человевеческими ресурсами)

Стратегическое управление персоналом на примере компании “Starbucks”.

студентка II курса

Управление персоналом – это ряд целенаправленных действий руководства на улучшение качества работы своих сотрудников, системное, планомерно организованное влияние через систему взаимосвязанных, организационно экономических и социальных мероприятий, направленных на создание условий нормального развития и использования потенциала рабочей силы на уровне предприятия. Это и наука, и искусство эффективного управления людьми в условиях их профессиональной деятельности. Это система принципов, методов и механизмов оптимального комплектования, развития и мотивации и рационального использования персонала. Управление персоналом должно отвечать концепции развития предприятия, защищать интересы работников и обеспечивать соблюдение законодательства о труде при формировании, закреплении (стабилизации) и использовании персонала.

Стратегическое управление является важнейшим фактором успеха в конкурентной борьбе на рынке товаров и услуг. Поэтому любая компания уделяет работе с персоналом много сил и времени. В своем эссе я рассмотрю стратегическое управление человеческими ресурсами на примере компании “Starbucks”.

“Starbucks”-самая крупная сеть кофеен в мире. Она начинала свой путь с маленького магазина по продаже кофе в центре Сиэтла, и буквально за несколько лет разрослась до практически монополиста в своей отрасли. Находясь на рынке уже 40 лет, компания продолжает развиваться и удерживать лидирующую позицию среди конкурентов. В чем же секрет? В первую очередь, в очень строгой кадровой политике. “Starbucks” придерживается стратегии предпринимательства, то есть предпочтение отдается молодым людям, которые имеют высокий потенциал и компетенцию, готовы работать в коллективе, и настроены на максимальный результат. При приеме на работу претендентам нужно пройти несколько этапов, различных тестов и собеседований. Сначала вам нужно заполнить анкету. Далее вы общаетесь с управляющим одной из кофеен, рассказываете о себе. Собеседование проходит в форме дружеской непринужденной беседы, однако в течение этого времени интервьюер оценивает каждый ваш ответ, вашу способность легко общаться с новыми незнакомыми людьми, адекватность ваших ответов. После 30 минут разговора, управляющий ненадолго уходит, а затем возвращается и говорит, прошли ли вы дальше. Второй этап-это общение с территориальным управляющим, с человеком, который руководит сразу несколькими кофейнями и отвечает за результат каждой из них. Если он решает, что вы подходите, то можете радоваться – вы приняты! Сразу хочу отметить, что конечно, оба этапа проходят далеко не все. В первую очередь, человек должен быть веселым, общительным, жизнерадостным. Ведь ему предстоит работать в кофейне, каждую секунду дарить людям хорошее настроение и лучший кофе. Руководство “Starbucks” уделяет своей корпоративной культуре очень много времени, именно поэтому, эти кофейни – лучшие кофейни в мире. Но и работать там тоже должны только лучшие.

После того, как вас приняли на работу, вы должны пройти испытательный срок, который длится три месяца. За это время человек обучается всему, что должен знать настоящий бариста. Что интересно, помимо прямых обязанностей, любой, кто хоть как-то причастен к работе в “Starbucks”, обязан знать про весь кофе, который продает компания. Поэтому первые три месяца работы бариста изучает специальные пособия, посещает семинары, общается с более опытными людьми, постоянно пробует и обсуждает различные сорта кофе. Это интересно, познавательно и очень увлекательно, ведь если вам понравился тот или иной сорт кофе, вы обязательно захотите рассказать об этом гостям, а, значит, принесете “Starbucks” прибыль, а кому то радость по утрам.

Структура компании очень сбалансирована и понятна любому человеку. Самая нижняя ступень-это бариста, человек, который непосредственно работает с гостями, делает кофе и другие напитки, следит за чистотой. Далее идет старший смены. Эти люди следят за сейфом, решают организационные вопросы, ну и конечно, помогают своим подопечным. СС отвечают за то, чтобы вся смена прошла идеально, не было казусов, они отвечают за официантов и за кофейню в общем. Старшие смены отчитываются перед заместителем управляющего и самим управляющим, а те, в свою очередь- перед территориальными управляющими. Такая структура очень привлекательна для молодежи, так как возможно очень быстрое продвижение по карьерной лестнице. Например, если вы пришли в кофейню баристой, то всего в течение девяти или десяти месяцев вы уже можете стать заместителем управляющего. Все зависит от ваших личных качеств, преданности работе и отдаче сил. Такая политика компании мотивирует молодых и активных людей усердно работать.

Но, конечно, ни одно повышение не происходит просто так. Для начала нужно пройти испытательный срок, сдать сертификацию бариста. Только после этого ваш управляющий может решить, что вы готовы к повышению, и тогда вас отправят на очередное собеседование. Здесь уровень общения уже немного другой, ведь вы претендуете на руководящую должность, будете управлять людьми, но при этом и отвечать за результат. Поэтому, часовое интервью, дегустация кофе, специализированное тестирование. Если вы успешно пройдете все эти этапы как настоящий мастер, то, возможно, вам предложат походить на специальные курсы для повышения квалификации.

“Starbucks” постоянно старается мотивировать своих работников. Различные мероприятия, которые проводятся почти каждую неделю, помогают понять, что ты являешься частью чего-то целого. Происходит обмен опытом, раздаются ценные советы, как сделать свою работу еще более приятной и эффективной. Например, часто проводятся партнерские форумы. На них награждают лучших, угощают вкусной едой, готовят самые лучшие кофейные напитки. После такого праздника человек понимает, что о нем заботятся, его ценят, и старается работать по максимуму.

Еще один способ мотивации – это различные проверки. Например, такие, как аудит Shoppi. Он проводится каждый месяц и заключается в том, что в каждую кофейню приходит тайный гость и оценивает уровень обслуживания, чистоту кофейни и квалификацию работников. Он задает вопросы о кофе, о продукции, заказывает самые сложные напитки и ждет, когда с ним заведут разговор. Так же он обязательно контролирует, как работает кассир, четко ли он называет полученную сумму и сумму сдачи. Если работники кофейни хорошо прошли тайного гостя, то им выдаются различные премии, награды, о них рассказывает всей компании. Если же бариста оказались не компетентны, то следуют различные штрафы и санкции, которые могут довести даже до увольнения. Таким образом, каждый работник кофейни знает, что любой из гостей может оказаться тайной проверкой. Но никто не подозревает, когда он придет и как будет выглядеть. Это мотивирует людей всегда работать с полной отдачей, выполнять все требования компании, а, возможно, даже делать что-то сверх этого.

“Starbucks” всегда старается поддерживать своих работников в их начинаниях. Помимо основного продвижения вверх по карьерной лестнице, существует очень много программ по повышению уровня знаний в различных сферах, особенно о кофе. Одна из самых интересных – “Кофе-мастер”. Из работников всех кофеен собираются группы и проводятся мастер-классы. Затем дается время на самостоятельную подготовку и все заканчивается специальным тестом, который проверяет уровень знаний. Тем, кто успешно прошел проверку, почетно вручается черный фартук ( обычно все носят зеленые), и эти работники провозглашаются людьми, которые знают о кофе все. Эта программа является примером нематериальной мотивации, ведь никаких денежных вознаграждений за это не выдается. Вы просто становитесь тем человеком, к которому в первую очередь обратятся за помощью и советом, мнение которого будут уважать и ценить. Важно, чтобы такие работники были 100 процентов квалифицированы, но стоит заметить, что проверка знаний не дает шанса некомпетентным людям. Конечно, кофе-мастерам легче повышаться в должности, так как руководители осознают, что такие люди готовы отдавать все свое время и силы компании, что очень ценится.

Конечно, в компании существуют проблемы. Одна из них – это текучесть кадров. В основном, на должность официантов идут студенты, которые хотят подзаработать денег, но при этом еще и учатся. Так как молодежь составляет основу рабочего состава, то здесь руководство компании предлагает гибкий график работы. Начальники всегда рады помочь составить удобное расписание, освободить нужные дни, адаптировать рабочее время к графику учебы. Так компания показывает, что им небезразличен ни один человек, что для них важны все. Это, безусловно, приятно. Еще один плюс – в “Starbucks” не приняты официальные обращения. Все называют друг друга по имени, независимо от своего положения в компании. Дружеская, позитивная атмосфера настраивает людей на положительный лад и серьезную, вдумчивую работу. Приятно работать в компании друзей.

Для каждого человека кофейня становится его вторым домом. Если этого не происходит, то скорее всего, вам придется уйти из компании и искать себе другое место работы, потому что таких людей в старбаксе не любят. Руководство всегда приветствует новые креативные идеи по созданию кофейных напитков, по оформлению залов, по проведению внерабочих мероприятий. Например, в одной из кофеен по четвергам собирается лингвистический клуб. Они проводят там свои занятия, а взамен получают прекрасный кофе в подарок. По субботам друзья работников проводят там специальные игры для посетителей, а по воскресеньям там собирается клуб, который помогает детям из детдомов. Это интересно для посетителей, но это нравится и работникам, ведь они не просто наливают кофе – они играют, общаются, знакомятся. Они делают что-то большее, чем просто работа, и это захватывает.

Еще одно очень интересное мероприятие – это кофе-семинары. В разных кофейнях они проходят в разное время. Суть заключается в том, что многим хочется поделиться теми знаниями о кофе, которые они получили в процессе обучения и работы, с другими людьми. Для этого объявляются дата и время, и всех посетителей приглашают присоединиться. На кофе-семинарах для гостей предлагается очень вкусный кофе, угощения, а работники рассказывают инте

Анализ успешной практики менеджмента на примере компании Starbucks Corp

Автор: Пользователь скрыл имя, 17 Октября 2012 в 19:17, реферат

Читайте также:  Системный подход в менеджменте к управлению персоналом
Описание работы

Компания Starbucks на данный момент является ведущей в области кофейного бизнеса, с более чем 17000 кофейнями и магазинами в 50 странах мира
Компания специализируется на продаже эспрессо и других кофейных напитков, также в ассортимент входят различные сендвичи, маффины, аксессуары для кофепития: фирменные кружки, стаканы и т.д.). Так же Starbucks совместно с Concord Music Group развивает бренд Hear Music – лэйбл, через который продаются книги, музыка и т.д.

Содержание

Общие сведения 3 – 4
История Компании 4 – 9
Говад Шульц 5 – 8
Выгодная сделка 8 – 9
Всем известный логотип 9
Секрет успеха 10 – 11
Вывод 11 – 12
Приложение 12 – 13
Используемая литература 14

Работа содержит 1 файл

Starbucks history.docx

Санкт-Петербургский филиал федерального государственного

Автономного образовательного учреждения высшего профессионального

образования
«Национальный исследовательский университет

Высшая школа экономики»

на тему: «Анализ успешной практики менеджмента на примере компании Starbucks Corp».

Выполнил: Бондаренко Дмитрий Петрович,
211 группа.

Проверила:
Преподаватель кафедры менеджмента

Лукина Анна Михайловна

  1. Общие сведения 3 – 4
  2. История Компании 4 – 9
    • Говад Шульц 5 – 8
    • Выгодная сделка 8 – 9
  1. Всем известный логотип 9
  1. Секрет успеха 10 – 11
  2. Вывод 11 – 12
  3. Приложение 12 – 13
  4. Используемая литература 14

Компания Starbucks на данный момент является ведущей в области кофейного бизнеса, с более чем 17000 кофейнями и магазинами в 50 странах мира. (см. рисунок 1) .

рисунок 1 – страны в которых работает Starbucks

Источник: http://ru.wikipedia.org/wiki/% D0%A4%D0%B0%D0%B9%D0%BB: Starbucks_Map.svg

Штаб квартира находится в Сиэтле, штат Вашингтон, США. СEO и создатель компании, такой, какой она является на данный момент– Говард Шульц.

Компания специализируется на продаже эспрессо и других кофейных напитков, также в ассортимент входят различные сендвичи, маффины, аксессуары для кофепития: фирменные кружки, стаканы и т.д.). Так же Starbucks совместно с Concord Music Group развивает бренд Hear Music – лэйбл, через который продаются книги, музыка и т.д. Компания дорожит своими клиентами, прислушивается к их мнениям, создаёт всё новые и новые услуги и сервисы (мобильные приложения для Apple IOS и Android; сайт «My Starbucks Idea», URL:http://mystarbucksidea. force.com/apex/ideahome, где люди делятся своими идеями и предложениями по развитию). Любой клиент может скачать композицию понравившуюся ему в кофейне Starbucks через специальный сайт в Internet либо через App на мобильном устройстве. В 2012 году за 1 квартал было открыто 240 новых кофеен. Число сотрудников приближается к 150000. Годовой оборот в 2011 году по данным ежегодных отчётов компании составил порядка 11. 7 млрд. долларов США, что на 9.3% больше соответствующего периода в 2010 году. Чистая прибыль по сравнению с 2010 годом выросла на 31.7%. По итогам 1 квартала 2012 года оборот составил $3.4 млрд( рост 16%). (Приложение 1, данные взяты с http://retailsails.com/ monthly-sales-summary/sbux/ annual/, http://investor.starbucks.com/ phoenix.zhtml?c=99518&p=irol- financialHighlights).

Бренд Starbucks в 2011 году был оценён в $11.9 млрд и занял 72 место в Топ 100 самых дорогих Брендов мира(BrandZ Top 100 Most Valuable Global Brands 2011).

Всё началось в 1971 году, когда первый магазин Starbucks открылся в Сиэтле. Открылся он стараниями троих друзей: Гордона Боукера, Зева Сигла и Джерри Болдуина. Болдуин был фанатом «Моби Дика»(роман Германа Мелвилла) и предложил название «Pequot». Но Терри Хеклер, нанятый для разработки логотипа и бренда, наотрез отверг эту идею, сказав, что никто не захочет чашку пи-коуд. В итоге дискуссий появился бренд «Starbucks», немного переделанное название одной из угольных шахт на горе Рейньер.

Starbucks не была первопроходцем в предоставлении высококачественного кофе и, по сути, на создание этой компании их вдохновил Альфред Пит, сын голландского торговца кофе. Альфред знал толк в кофе и легко на вкус отличал кофе с Явы от кофе с Суматры. В 1995 году Пит перебрался в США и нашёл для себя, что в то время в США пили ужасный кофе. В конце 50ых он открыл маленький магазинчик-кофейню в Сан-Франциско « Peet’s Coffee and Tea». Он поправу может считаться человеком, привёзшим в США качественный кофе, который постепенно начал пользоваться популярностью. Особенностью кофе в Peet’s было то, что он был обжарен дочерна. Джерри и Гордон были постоянными клиентами в Peet’s.

В 1971 году Джерри осенила мысль самому заняться кофейным делом, он был фанатом хорошего кофе и хотел поделиться им с людьми, показать настоящий вкус. Джерри, Гордон и Зев вложили по $1350 взяли $5000 кредит в банке. Первое время в магазине Starbucks не закупали кофе сами, а закупали у Пита и перепродавали его. Реклама в газете «Seattle Weekly» имела успех и магазин стал пользоваться спросом. В Starbucks не занимались продажей кофейных напитков, но любой клиент мог попробовать понравившийся ему сорт кофе, сваренный и поданный в фарфоровой чашке. Обжариванию партнёры также учились у Пита. Пит был сторонником тёмной обжарки, утверждая, что именно так раскрывается истинно богатый вкус. Через год компания смогла позволить купить старенький голландский аппарат для обжаривания кофе. Партнёры были горды за свой кофе, они говорили о кофе как о высоком искусстве, которое они привнесли в жизнь Сиэтла.

Родился 19 июля 1953 года в Бруклине, США. В 1975 году окончил колледж получив степень Бакалавра Северного Мичиганского Университета. В 1976 получил работу в Xerox Corp. а с 1978 по 1981 работал в Hammarplast, фабрике по производству бытовой техники. Starbucks была клиентом Hammarplast, закупая у них кофеварки. Говард любил кофе Старбакс и решил глубже познакомиться с их бизнесом. Шульц человек с нестандартным мышлением, волевым характером, умением моделировать будущее. В Старбакс он разглядел огромный потенциал, решил серьёзно заниматься развитием этой компании. Посетив магазин на Пайк Плэйс и попробовав кофе, он ещё более убедился в своих намерениях. Ему Должность в компании досталась ему весьма нелегко, партнёры не хотели принимать людей со стороны. Шульц буквально напрашивался на работу, хотя уже был членом успешной компании. Он видел компанию, которая вскоре охватит всю страну, а далее распространится по всему миру и согласился на вдвое меньшую зарплату, в обмен на небольшое количество акций. Он несколько раз встречался с Джерри и делился идеями по поводу дальнейшего развития, и был принят на должность главы маркетингового отдела в сентябре 1982г. Болдуин долго сомневался, т.к у него было немного другое видение компании и он боялся, что Шульц будет навязывать свою политику.
Шульц понимал, что крупно рискует, но знал, что вложит всего себя в компанию и добьётся желаемого результата, вместе с женой Шери он переехал за 3000 миль в Сиэтл.

Шульц провёл первые рабочие дни за прилавком в магазине, учясь особенностям продаж кофе, наблюдал за работой бариста и за атмосферой в целом. В декабре состоялся финальный этап «посвящения», когда Говарда в течение недели обучали обжарке зерён.

Зеленые кофейные зерна нагревают в больших вращающихся барабанах, и здесь начинается их преображение. Через 5-7 минут нагревания основная часть влаги испаряется. Зерна желтеют и начинают издавать запах, похожий на поп-корн. После 8 минут нахождения в жаровне раздаётся так называемый «первый хлопок». Доминирует насыщенный очень кислый вкус и аромат, поскольку другие ароматические компоненты еще не вступили в силу. После 10-11 минут обжаривания кофейные зерна становятся ровно-коричневыми, и на их поверхности появляется маслянистая пленка. С этого момента (для разных сортов кофе он наступает в разное время, но обычно это происходит в интервале между 11-й и 15-й минутами обжарки) в зернах формируется весь их настоящий изысканный вкусовой аромат. Так называемый «второй хлопок» означает, что кофе почти готов.

Находясь за прилавком, Говард заметил, что бариста долго и увлекательно общались с постоянными клиентами, но вели себя надменно с новыми покупателями, плохо разбирающимися в хорошем кофе. Для решения этой проблемы он разработал специальные информационные брошюры о продукции и провёл беседы с бариста о доброжелательном отношении к покупателям.

Если перед вами успешное предприятие,
значит, кто-то когда-то принял смелое решение./Питер Друкер 1

В 1983 Шульца отправили на выставку посуды в Милан. Этот момент можно считать переломным в истории компании. Там Говард познакомился с эспрессо, прекрасным кофейным напитком. В эспрессо-баре царила непринуждённая, дружелюбная атмосфера, бариста приветствовал всех по именам, беседовал с ними. Кофейня для итальянцев была «третьим местом». Они заходили туда каждый день, так же как каждый день ходили на работу. Шульц был поражён количеством кофеен(в то время в одно только Милане насчитывалось более 1500) и страстью к кофе у итальянцев.
Все происходящее вдохновила Говарда. Он был намерен создать итальянские эспрессо-бары в США. Он привёз с собой множество рецептов напитков на основе кофе и был нацелен изменить понимание о кофе.

Успешные продажи – это изменение мышления человека

Вернувшись в Сиэтл, Говард немедленно поделился своими идеями с руководством. Но вместо одобрения он встретил сопротивление. Болдуин не хотел, чтобы Старбакс становилась баром.

Ели босс затыкает уши, слыша он о новых идеях – он скорее всего лишает компанию великолепных возможностей/Говард Шульц 2

Практически год ушёл на уговоры пилотного запуска эспрессо- бара.

Шестой магазин, открывшийся в 1984 стал первым магазином-баром. Как и ожидал Шульц дело имело успех. В среднем магазины обслуживали 250 человек за день. Здесь же речь шла о 800 клиентах в день.
Хотя проект и оказался успешен он не получил дальнейшего развития из-за отказа CEO, он не хотел изменить имидж компании, боялся, что Starbucks станет рестораном.

Через несколько месяцев в 1985 Шульц решает уйти из Старбакс всё ещё с мыслью открытия собственного кофе-бара. Он знакомится со Скотом Гринбергом, человеком, который помогает маленьким компаниям собрать венчурный капитал и выйти на рынок. Он подумал, что Идея Шульца будет интересна инвесторам.
Как ни странно первым инвестором оказалась Старбакс, дав $150000. Гордон Боукер согласился быть консультантом новой компании. Он и предложил новое название – Il Giornale, что в переводе с итальянского значит «ежедневный». Для сбора другой информации(работа бариста, интерьер, музыкальное оформление) новые компаньоны отправились в Италию.
Новоиспечённой компании требовалось 400000 долларов для старт-апа, и 1250000 на дальнейшее развитие, которое включало открытие ещё 8 баров.
Для сбора необходимой суммы понадобился почти год, так как большинство инвесторов не верили в этот долгосрочный проект. 242 из 217 инвесторов отказали, но опять же благодаря сильному духу Говарда необходимая сумма была собрана от 30 инвесторов, большая часть которой была получена от 9 инвесторов, пятеро из которых затем вошли в совет директоров.

Говард нанял Дэйва Олсена, который уже работал в этой индустрии и был кофейным экспертом. Он стал начальником отдела закупок. Обыскав весь Сиэтл в поисках лучшего кофе в Il Giornale остановились на продукции Starbucks

Апрель 1986 – открывается первый IL Giornale. Всё было, как в настоящей итальянском эспрессо того времени(интерьер, меню с итальянскими названиями, оперная музыка на фоне). Для итальянца всё было бы идеально, но у жителей Сиэтла возникло несколько пожеланий, в том числе по поводу фоновой музыки и наличия сидячих мест. Все пожелания были учтены и уже через 6 месяцев и в день кофейня обслуживала более 1000 посетителей в день.

Спустя 6 меяцев после открытия второе заведение открылось в другой части города, а затем и третий бар открылся в 1987 году, в Ванкувере, с той целью чтобы убедить инвесторов о выгодности экспансии в другие штаты.
К середине 1987 ежегодные продажи с трёх баров равнялись $1.5 миллионам.

Март 1987 – бренд, завод по обжарке и магазины Starbucks выставлены на продажу. Боукер решил вложить средства в развитие своих других предприятий, а Болдуин сконцетрироваться на Peet’s. Шульц понимал, что это отличный шанс для развития. Опять же необходимые средства были с трудом собраны(всё ещё благодаря характеру Говарда) и сделка на $4 миллиона была подписана в августе 1987. Шульц снова вернулся в компанию, которую незадолго до этого покинул, но уже совершенно в другом качестве.

Было решено оставить бренд Starbucks, т.к он был более известен и уважаем, Говард планировал из уже довольно успешной местной компании сделать всемирноизвестную.
В 34 года Говард Шульц стал CEO of Starbucks Corp. За следующие пять лет планировалось открыть 125 новых магазинов. Прибыль по подсчётам дожна была составить порядка $60 миллионов.
1992 – открыто всего 161 магазин старбакс(план был превышен 25 магазинов, открыто 150 новых точек вместо ожидаемых 125)

Первоначально стратегией было открывать только лицензированные точки, без участия франчайзинга, дабы лично контролировать качество.
1987-1990 годы были убыточными, для компании и ставили под сомнение дальнейшую жизнь компании у инвесторов. Но это было частью плана Шульца
1990- первая прибыль 427000 долларов
1995 – прибыль 700000 долларов
для открытия новых заведений выбирались самые оживлённые и людные места(в 1997 из 1500 новых точек пришлось закрыть всего 2)
В 1998 году новое подразделение SCI(Starbucks Coffee International) вывело компанию на мировой рынок.(12 – в Токио, 6 – в Сингапуре, 1- на Филлипинах)

В 1998 Starbucks вышла на рынок Великобритании выкупив 60 точек Seattle’s Best Coffee, завершив процесс поглощения компании в апреле 2003.

На российский рынок компания вышла в сентябре 2007. Первая кофейня открылась в Москве в «Мега-Химки». В декабре 2011 в России насчитывалось 52 кофейни. В Санкт-Петербурге жители пока не имеют возможности посетить Starbucks, открытие первого Starbucks планировалось в 2011 году в ТК «ЛЕТО», однако было отложено, есть информация что открытие состоится в 2012 году.

Всем известный логотип

Разработкой логотипа занимался Терри Хеклер. Он сохранился до нашего времени с минимальными изменениями. Первоначльный логотип разработан на основе гравюры XVI века, накотором изображена сирена с двумя хвостами, топлесс. Вывеска была обрамлена надписью «Старбакс. Кофе. Чай. Специи»(Tea, Coffee, Spice). Когда Говард объединил Starbucks и IL Giornale логотип был незначительно доработан: на нём появились звёзды из IL Giornale. Последнее изменение логотипа произошло в 2011-исчезло обрамление с надписью «Starbucks Coffee» (см. рисунок 2)

“Мы позволили сирене выйти из круга, и это, я думаю, придаст нам больше свободы и гибкости, чтобы видеть чуть больше, чем кофе”, – заявил исполнительный директор Говард Шульц.

Компания намерена завоёвывать новые рынки и расширять ассортимент продукции под своим брендом.

Ссылка на основную публикацию