Управление отношениями в трудовом коллективе организации

Управление отношениями в трудовом коллективе организации

Менеджеры знают, насколько влияет социально-психологический климат организации на производительность труда работников. Поэтому важное значение имеет управление отношениями в трудовом коллективе. Если правильно управлять отношениями среди коллег, то это позитивно повлияет на общие результаты бизнеса.

Характеристики коллектива и связей в нем

Успешность бизнеса имеет прямую зависимость от качества и эффективности использования всех трудовых ресурсов. Это означает, что чем лучше осуществляется руководство персоналом, тем выше доход организации.

У каждого трудового коллектива есть определенные внутренние свойства:

  1. общая цель, которая объединяет всех членов компании>
  2. оформление организационных вопросов должно работать на основе социальных институтов>
  3. должна быть выделенная общественная и политическая значимость вашего коллектива>
  4. очень важное место занимают уровень сотрудничества между коллегами и качество взаимопомощи>
  5. коллектив должен быть объединен по социальным и психологическим признакам.

Могут наблюдаться разные стадии сплоченности коллег:

  • Ориентационная стадия. Имеет характерную особенность объединения разных людей общей целью и идеей, а также задачами. На такой стадии каждый из коллег старается в коллективе найти себя.
  • Взаимноадаптационная – это этап, во время которого у всех членов коллектива сформированы общие установки поведения в трудовом круге благодаря организованной работе руководства или при помощи самоориентации в коллективе каждого работника.
  • Сплоченность и консолидации в коллективе. Это самый зрелый уровень взаимоотношений среди коллег. В таких трудовых коллективах формируются определенные группы по общим целям и интересам. Благодаря слаженной работе достигается высокий уровень трудоспособности команды в целом.

Перед формированием трудового коллектива руководители должны помочь созданию социальных кругов в этом трудовом социуме. Основной особенностью руководителя является непредвзятое отношение к каждому подчиненному и помощь в адаптации новичкам в трудовом коллективе. Коллеги будут относиться к такому руководству с пониманием и уважением.

Социально-психологический климат в коллективе

Благоприятная атмосфера, с доверием, почтением, проинформированностью по поводу важных проблем, отзывчивостью и взаимопониманием – когда в наличии такие трудовые отношения в организации, у работника развита потребность в добросовестном труде и качественном выполнении задания.

Неблагоприятный климат характеризуется пассивным отношением коллег друг к другу, высоким уровнем возникновения конфликтов в коллективе, сухостью общения. Непостоянный – риском возникновения конфликтов между сотрудниками.

На управление социально-трудовыми отношениями влияет множество факторов, таких как вид и методы руководства. Поэтому опытный руководитель должен результативно действовать на подчиненных, уметь управлять организационными и экономическими процессами, происходящими в коллективе.

Главные проблемы при управлении отношениями в коллективе:

  • Неквалифицированные сотрудники. Результативный коллектив – это только такая группа людей, где каждый наилучшим образом делает свое дело, при этом решая общую задачу.
  • Неблагоприятный микроклимат. В коллективе люди имеют разные предпочтения, характеры, взгляды. Их объединяют не только общее дело, но и эмоции. Один из признаков хорошего микроклимата в группе – это преданность делу, высокая степень взаимной помощи, а также натуральное состояние результативно функционирующего коллектива. Недоверие друг к другу разъедает коллектив.
  • Нечеткость целей. Если нет понятного видения общей цели, то некоторые члены команды не смогут внести свой вклад в общее дело. Так, исследование компаний из экономических великанов – США и Японии – показало, что их успех во многом определен присутствием деловой мотивации, то есть совокупности главных целей и задач. Эти цели конкретно выражают для трудящихся подразделений в виде взглядов занятия, правил или даже призывов, а затем неизменно и умело приводятся до разума и эмоций всех сотрудников.
  • Неудовлетворительные итоги труда. Бывает, что неплохой микроклимат, значительная осведомленность сотрудников не дают нужных результатов. Невезение, как правило, оказывает демотивирующее влияние на членов коллектива. Задача начальника в таком случае – помочь моральному духу сотрудников, предлагать надлежащие стимулы для активизации труда рабочих.
  • Неэффективность методов подготовки и принятия решений.

Виды управленческих отношений

В зависимости от того, насколько в организации развит тот или иной вид управленческих отношений, можно судить об эффективности производства.

Отношения централизма и самостоятельности

При централизме вышестоящие органы управления определяют деятельность нижестоящих, как, например, в отношения государства и отраслей, отраслей и предприятий, предприятий и отделов.

Самостоятельность предполагает, что субъекты деятельности могут сами определять свои задачи, но такая работа должна быть направлена на достижение общих целей.

Отношения координации и субординации

Субординация предполагает подчинение вышестоящим структурам нижестоящих, спускание директив «сверху». Координация дает больше возможностей для того, чтобы отстаивать свои интересы во время выполнения общей деятельности. Главным показателем координации является адаптация субъектов к потребностям друг друга.

Отношения ответственности

Подразумевают выполнение прав и обязанностей субъектов в полной мере. Реализуются отношения ответственности, например, через зависимость результатов работы от правильности принятых управленческих решений. Появляются они в итоге требований, которые стороны (сотрудники и руководитель) выдвигают друг к другу. Закрепляются такие отношения через нормативные документы, инструкции, неформальные правила, системы поощрений и санкций.

Управление отношениями в трудовом коллективе: принципы

На результаты плодотворной работы каждой организации оказывает огромное влияние управление отношениями между коллегами.

Взаимоотношения работодателя и трудового коллектива по социальным вопросам, по вопросам коллективного участия работников в управлении организацией, по вопросам охраны труда и многим другим регулируется такими нормативно-правовыми актами, как устав организации, коллективный договор, Трудовой кодекс РФ и другие законодательные акты.

Полномочия, которые устанавливаются этими документами, абсолютно не зависят от формы собственности предприятия и его организационно-правовой формы.

При успешном управлении трудовым коллективом необходимым условием является делать определенный выбор. Существует традиционный подход к процессу управления трудовыми отношениями и подход tqm. Их различия состоят в следующем.

Традиционный подход

В этом подходе коллектив работников должен характеризоваться преданностью компании, поддержкой ее ценностей, удовлетворенностью работой, а также высокими результатами труда. Компания – это заказчик, а сотрудники – исполнители.

Подход TQM

С точки зрения такого подхода, поставщиком выступает сама компания, а работники, наоборот, – это заказчики. Главной целью менеджера в этом случае будет узнать потребности работников и предоставить им возможность реализовать эти потребности.

Мотивация

От того, какой мотивацией работник руководствуется при выполнении работы на предприятии, будет зависеть его трудовое поведение.

Мотивация у каждого разная и зависит от того, в чем человек нуждается, какие у него ценности, приоритеты, желания, мотивы. Интересы формируются на базе определенных потребностей. Мотивы и ценности образуются под влиянием разнообразных интересов, на формирование которых непосредственное влияние оказывают психологическая обстановка в коллективе, самооценка и оценка руководства к сотруднику, разнообразные стимулы и поощрения в работе. Мотивы и ценности имеют воздействие друг на друга. Именно от них зависит, каким будет формирование трудового поведения.

От того, какое вознаграждение получит работник за выполненную работу, зависит количество вложенных в нее усилий. Чтобы достичь максимального результата в работе, человеку нужно получить как моральное удовлетворение от работы (самореализация, устная похвала руководства, уважение в коллективе), так и материальное (должный уровень оплаты, премия, возможность продвинуться по карьерной лестнице).

Качества руководителя

Многие люди, становясь на руководящие должности, склонны забывать тот факт, как после их назначения будут складываться отношения в подчиненном коллективе. Этот вопрос является довольно важным в настоящее время, так как спокойствие в коллективе – это и успех фирмы, и ее прибыльность в дальнейшем. Также не следует игнорировать момент взаимопонимания в группе людей, потому что этот аспект может повлиять и на приятие коллективом нового начальника, и на многие другие негативные факторы, которые напрямую будут отражаться на работе компании. Ведь настроение человека зависит от психологической атмосферы в коллективе, отношения работников и руководства друг к другу.

По своему социальному статусу руководитель, конечно же, находится выше, чем подчиненные, но те имеют преимущество – численность. Как показывает практика, таким группам противостоять и адекватно управлять ими довольно сложно. Ученые такое соотношение рассматривают как принцип индивидуальности и принцип коллективности. По всем показателям коллективность всегда выигрывает у индивидуальности, потому что при таком системном подходе из коллектива выпадают различные так называемые «выскочки» и акцент делается на усреднении человеческого потенциала, более тщательно развивается работа в команде.

Тенденция такого формата является довольно вредной и опасной для общества в целом, так как изначально творческое развитие у человека останавливают, не дают ему развиваться как личности и показывать результаты своей работы. Многие из нас знают тот факт, что чем ярче и богаче индивидуальность в коллективе, тем развитее сам коллектив. Поэтому основным вопросом для опытного молодого руководителя является качественная способность умело проникнуть в коллектив между противоборствующими личностями «я» и «мы» и наладить между ними тесные, взаимовыгодные отношения на долгое время.

Лидерство является основной составляющей руководительства. Чтобы обеспечить организации успешный карьерный рост, необходимо иметь надежного руководителя, обладающего всеми качествами лидера. Эффективность управления отношениями трудового коллектива зависит от функций, выполняемых руководителем. И. Ансофф перечислил основные функции, которые должен выполнять руководитель организации:

  1. лидер, имеющий уважение со стороны коллег и умеющий оказать нужное влияние на подчиненных>
  2. функция администратора подразумевает умение следить за выполнением работы, ставить цели и контролировать их достижение, соблюдение порядка и установленных норм>
  3. как планировщик лидер должен следить за изменением тенденций, думать о развитии организации, планах на будущее, концентрировать силы и ресурсы на основные направления работы, а также иметь способность анализировать положение организации и принимать необходимые решения для устранения проблем с развитием организации>
  4. в роли предпринимателя лидер должен уметь находить нестандартные и оригинальные решения, брать на себя ответственность за состояние организации и здраво оценивать риск, стараясь при этом избегать его.

Также лидеру придется раскрывать себя в следующих ролях:

  • мыслитель – поиск альтернативных решений проблем, слежение за работой подразделений>
  • организатор – контроль за сотрудниками и выполняемой ими работой>
  • штабной работник – обработка и составление необходимой документации>
  • кадровик – ответственный за подбор персонала>
  • воспитатель – мотивация и поддержка сотрудников>
  • снабженец – поставка всего необходимого для работы персонала>
  • общественник – ведет совещания и заседания, налаживает контакты с другими организациями>
  • инноватор – отвечает за поставку свежих идей и методов работы>
  • контролер – следит за соблюдением порядка в коллективе>
  • дипломат – коммуникация с другими организациями и их руководителями.

Социальные функции раскрываются в руководителе во время выполнения различных ролей. Функции руководителя можно разделить на две основные группы:

  1. Достижение командной цели.
  2. Забота о команде и поддержка взаимоотношений между сотрудниками. Эта функция имеет более глубокую психологическую подоплеку, оценка которой поможет повысить авторитет руководителя в глазах своих коллег.

Одной из ключевых задач организации эффективной работы любого предприятия становится выбор руководителя. Залог успеха менеджмента лежит в личностных качествах потенциального претендента, специальных знаниях и опыте. Только комплекс всех этих составляющих позволит «вырастить» эффективного руководителя.

Немаловажное значение имеет навык умело пользоваться психологическими методами и приемами. Не секрет, что среди менеджеров самого высокого уровня немало людей с явно недостаточным образованием. Компенсируется это лидерскими качествами и умением управлять коллективом. Но это не освобождает основной контингент руководителей среднего и малого уровня от постоянного совершенствования квалификации путем прохождения разнообразных образовательных программ.

В любом случае эффективность руководства определяется результатами предприятия и экономической целесообразности принятия решений. Механизм управления не всегда лежит на поверхности. Напротив, чаще всего баланс интересов работодателя и исполнителя при правильном руководстве материя чрезвычайно тонкая и неприметная. Хороший руководитель – это, прежде всего, творческая личность, преданная делу, которым занимается.

Давно замечено, что, добившись хороших результатов на одном месте, а затем поменяв его, успешный руководитель и на новой должности с большой долей вероятности сможет организовать процесс в нужном направлении. Это позволяет подтвердить факт, что руководитель – это профессия, а не должность. Имеющиеся природные задатки, развитые образованием и укрепленные опытом, позволяют особо целеустремленным людям решать поставленные задачи на руководящем посту.


Социальные отношения в трудовом коллективе Текст научной статьи по специальности « Социологические науки»

Аннотация научной статьи по социологическим наукам, автор научной работы — Романчук А. А.

В статье рассмотрены некоторые аспекты социальных отношений в трудовом коллективе и даны результаты исследования, имевшего целью изучение предрасположенности работников к конфликтному поведению , социально-психологического климата и эмоционального давления на сотрудников в трудовом коллективе в рамках конкретной организационной структуры.

Похожие темы научных работ по социологическим наукам , автор научной работы — Романчук А. А.

The article discusses some aspects of social relations in the workplace and provides the results of the study, which was designed to study predisposition of employees to conflict behavior , socio-psychological climate and emotional pressure on the employees in the workplace within a particular organizational structure.

Текст научной работы на тему «Социальные отношения в трудовом коллективе»

СОЦИАЛЬНЫЕ ОТНОШЕНИЯ В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ

SOCIAL RELATIONS IN THE WORKPLACE

В статье рассмотрены некоторые аспекты социальных отношений в трудовом коллективе и даны результаты исследования, имевшего целью изучение предрасположенности работников к конфликтному поведению, социально-психологического климата и эмоционального давления на сотрудников в трудовом коллективе в рамках конкретной организационной структуры.

The article discusses some aspects of social relations in the workplace and provides the results of the study, which was designed to study predisposition of employees to conflict behavior, socio-psychological climate and emotional pressure on the employees in the workplace within a particular organizational structure.

Ключевые слова: социальные отношения, социально-психологический климат коллектива, конфликтное поведение, эмоциональное давление.

Keywords: social relations, psychosocial work environment, conflict behavior, emotional pressure.

Организация является основным элементом в социальной структуре современного общества. Социальная жизнь людей протекает в составе тех или иных организаций (коммерческих, образовательных, научных, финансовых, общественных и т. д.). Коллектив организации имеет определённую социальную структуру, представляющую собой систему социальных групп, выполняющих специфические производственные функции и взаимодействующих для достижения определенной цели. Организация регулирует свой состав и взаимоотношения между группами и отдельными членами трудового коллектива с помощью иерархической структуры власти.

Социальная структура трудового коллектива -это совокупность его социальных элементов и отношений между этими элементами. Основным элементом структуры трудового коллектива является социальная группа, то есть совокупность людей, обладающих каким-либо общим социальным признаком (например, общей профессией, стажем работы и т. д.) и различающихся по производственным и социальным функциям [4].

В процессе взаимодействия между социальными элементами в трудовых коллективах развиваются личные взаимоотношения. Взаимоотношения – это система взаимосвязей людей между собой в различных группах. Взаимоотношения могут быть официальными и неофициальными, деловыми и личными. Межличностные взаимоотношения людей связаны с общественными отношениями и определяются ими. Особенности поведения человека в коллективе, результаты его работы вызывают определенные реакции со стороны других членов группы, формируют у каждого из них отношение к этому человеку и, таким образом, в группе возникает система взаимоотношений. Взаимоотношения членов трудового коллектива можно структурировать по нескольким направлениям. Производственно-функциональные отношения вытекают из разделения и кооперации труда и имеют две разновидности: отношения по горизонтали между работниками, имеющими оди-

наковое социальное положение; отношения по вертикали (организационно-управленческие), т. е. отношения между руководителями и подчиненными. В сложной системе взаимоотношений, взаимодействий в трудовом коллективе люди занимают определенные позиции, основанные на их неофициальном личном авторитете в данной группе людей. Таким образом, трудовой коллектив – это система связанных между собой официальных позиций, занимая которые работники обладают определенными правами и обязанностями, и систему неофициальных позиций, основанных на реальном авторитете членов коллектива и степени их влияния на группу. Взаимоотношения в трудовом коллективе в совокупности с другими факторами формируют социально-психологический климат рабочей среды, состояние которого во многом определяет результативность деятельности предприятия.

Читайте также:  В чем проявляется понятие процессного подхода в управлении трудовыми ресурсами?

Социально-психологический климат – это целостное социально-психологическое состояние коллектива, относительно устойчивый и типичный для него настрой, отражающий реальную ситуацию трудовой деятельности (характер, условия, организация труда) и характер ценностных ориентаций, межличностных отношений и взаимных ожиданий в нём [3]. Социально-психологический климат зависит от многих факторов и прежде всего от стиля и методов руководства. Поэтому руководитель, владея основами социально-психологических знаний должен эффективно воздействовать на социально-психологические, а через них – на организационные и экономические процессы, протекающие в коллективе.

Социально-психологический климат в коллективе может быть благоприятным, неблагоприятным и неустойчивым [3]. Благоприятный социальнопсихологический климат характеризуется взаимным доверием, уважением, информированностью по значимым вопросам, взаимовыручкой и взаимной ответственностью. При благоприятном климате у человека достаточно развита потребность в труде на общее благо. Неблагоприятный социально-

психологический климат характеризуется неуважительным отношением коллег друг к другу, чёрствостью взаимоотношений, повышенным уровнем конфликтности в коллективе. Для неустойчивого социально-психологического климата характерна периодичность возникновения конфликтов.

Удовлетворенность взаимоотношениями по горизонтали (с товарищами) и по вертикали (с руководителями) рассматривается как важный показатель социально-психологического климата в трудовом коллективе. Показатели удовлетворенности взаимоотношениями по горизонтали тесно связаны с частотой обсуждения в коллективе вопросов, непосредственно связанных с работой, а также с частотой контактов членов коллектива в свободное от работы время.

Сложная система отношений в организации таит в себе возможность возникновения самых различных конфликтов, которые специфичны как по содержанию и динамике, так и по способам разрешения.

Конфликт в организации – это осознанное противоречие между общающимися членами этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений в рамках организации [1].

Руководитель организации обычно находится в центре любого конфликта и призван разрешать его всеми доступными ему средствами. Каждому управленцу необходимо знать о природе конфликтов, способах поведения при их возникновении, средствах и методах предотвращения и разрешения, т. е. управления ими [2].

Управление конфликтами – это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта и обеспечивающее решение социально значимых задач. Управление конфликтом – сознательная деятельность по отношению к нему участников конфликта или третьей стороны, осуществляемая на всех этапах его возникновения, развития и завершения. Регулирование конфликтной ситуации осуществляется посредством влияния на объект, субъект, участников и другие элементы, так или иначе связанные с данной конфликтной ситуацией. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. В среднем руководители тратят 20 % рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов, хотя очевидно, что конфликты легче предупредить, чем разрешить без ущерба для деятельности организации. Однако не все конфликты можно предупредить, поэтому очень важно уметь конструктивно выходить из них. Результаты исследований производственных конфликтов показывают, что из-за их ошибочных, конфликтогенных решений руководства, возникает 52 % конфликтных ситуаций, по причине психологической несовместимости – 33 %, из-за неправильного набора кадров – 15 %. Эти данные показывают, что организационно – управленческие факторы могут выступать причиной 67 % конфликтов в трудовых коллективах.

Разработано немало рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в конфликтных ситуациях (избегание, приспособление, конкуренция, компромисс, сотрудничество), выбора соответствующих стратегий поведения и средств разрешения конфликта, а также управления им. Предупреждению конфликта способствует грамотная организация управленческой деятельности, взаимодействия и общения с подчинёнными, а разрешению конфликта способствует учёт интересов друг друга, разницы в должностных статусах, индивидуальнопсихологических особенностей и эмоционального состояния при разрешении противоречий [6].

В зарубежной литературе всё большее внимание в последние годы уделяется также теме взаимосвязи конфликтов в трудовом коллективе, социальнопсихологического климата производственной среды и эмоционального давления на сотрудников в этой среде. Данное направление исследований в этой сравнительно новой области характеризуется отсутствием общепринятой чёткой формулировки понятия эмоционального угнетения [9; 12; 13; 15; 16; 18; 20]. Для целей настоящего исследования будем определять его как совокупность негативных действий, совершаемых с определённой частотой в течение более или менее продолжительного времени, направленных на какое-либо лицо или группу лиц. В этом типе социального взаимодействия источник эмоционального давления использует элементы словесного и/или невербального общения, характеризующиеся издевательскими и агрессивными элементами, направленными на личность жертвы или его производственную деятельность и унижающими его достоинство и профессиональную компетентность. Отношения между субъектом и объектом эмоционального давления характеризуются реальными или мнимыми различиями в служебном положении, статусе или силе и, как правило, неспособностью жертвы защитить себя [9; 13; 17]. Кроме того, многие учёные, занимающиеся этой проблемой, считают, что эмоциональное давление должно характеризоваться умышленностью действий [14].

Исследователи согласны с тем, что конфликты в трудовом коллективе, неблагоприятный социальнопсихологический климат и связанное с ними эмоциональное давление на сотрудников могут привести к ряду негативных последствий для членов коллектива, проявляющихся в хроническом стрессе, ухудшении психического здоровья и различных психосоматических симптомах [11; 15; 19]. Для организации негативные последствия выражаются в увеличении количества отпусков по болезни и снижении показателей эффективности деятельности и производительности труда.

В каждом трудовом коллективе всегда есть место трениям, недовольству, противоречивым мнениям и интересам, а значит, в межличностных отношениях конфликты и эмоциональное давление почти неизбежны. Практически в любой организации имеются объективные рассогласования интересов между разными людьми и подразделениями, что оп-

ределённым образом сказывается на состоянии социально-психологического климата в коллективе.

Актуальность настоящего исследования обусловлена тем, что в современном мире при быстром темпе развития социальных отношений, своевременность и правильность принятия управленческого решения во многом зависит от того, насколько эффективно организована работа персонала. Поэтому для обеспечения эффективной работы организации необходимо создать благоприятный социальнопсихологический климат в трудовом коллективе, свести к минимуму количество конфликтных ситуаций и уровень негативного эмоционального давления на сотрудников.

Целью настоящего исследования явилось изучение предрасположенности работников к конфликтному поведению, социально-психологического климата и эмоционального давления на сотрудников в трудовом коллективе в рамках конкретной организационной структуры.

Исследование проводилось в трудовом коллективе одной из организаций г. Кемерово. В нём приняло участие 19 человек, из них 14 (73,8 %) женщин и 5 (26,3 %) мужчин (рисунок 1). Возрастной состав членов рассматриваемого коллектива следующий: 21,1% (четверо) – моложе 30 лет, 36,8 % (семеро) -от 30 до 39 лет, 26,3 % (пятеро) – от 40 до 49 лет и 15,8 % (трое) – старше 50 лет (рисунок 2). Образование у всех среднее специальное или высшее.

Рис. 1. Распределение членов исследуемого коллектива по полу

Рис. 2. Распределение членов исследуемого коллектива по возрасту

При выявлении напряжённости социальнопсихологического климата использовалось лонги-тюдное наблюдение. Для определения предрасположенности личности к конфликтному поведению была применена методика К. Томаса [7], а для диагностики самооценки мотивации одобрения – тест Д. Марлоу и Д. Крауна [7]. В целях оценки восприятия сотрудниками социально-психологического климата использовался «Вопросник исследования психосоциальных условий рабочей среды и уровня стресса» (PWSQ). Эта анкета содержит ряд вопросов, направленных на измерение оценки психосоциальных факторов условий труда, а также стрессовых реакций [8]. Для измерения воздействия эмоционального давления использовался контрольный список, основанный на «Вопроснике негативных действий» (NAQ) [10]. Статистическая обработка полученных данных осуществлялась с использованием коэффициента корреляции Спирмена и 1-критерия Стьюдента [5].

В результате проведенного наблюдения выяснилось, что социально-психологический климат в исследуемом трудовом коллективе имеет некоторую напряжённость. Многие сотрудники считают, что делают некоторые виды работ, которые не входят в их функциональные обязанности, и не получают должного вознаграждения за свой труд, но недовольство этим проявляют только в своем кругу. Отсюда зреет недовольство, которое накапливается и периодически выплескивается друг на друга.

По результатам изучения стратегий поведения, которые используют члены данного трудового коллектива, было установлено, что респонденты используют в своей деятельности практически все стратегии поведения. Но наибольшее количество баллов у большинства респондентов (14 из 19) приходится на тактику избегания, а наименьшее количество баллов набрала тактика соперничества (таблица 1).

Результаты теста «Диагностика самооценки мотивации одобрения» выявили у 12 из 19 человек высокие показатели (от 13 баллов), что говорит о довольно высокой потребности в одобрении у большинства респондентов (таблица 2).

Анализ ранговой корреляции по Спирмену показателей стратегии избегания и стремления к одобрению показал, что между выбором индивидами стратегии избегания и их стремлением к одобрению имеется корреляционная зависимость (при /> =0,567) или возраста (=0,897).

Результаты исследования также показали, что лица, испытывавшие высокий уровень эмоционального давления, проявили значительно больше психологических признаков стресса (р Не можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Результаты диагностики членов исследуемого коллектива по методике Марлоу и Крауна

№ испытуемого 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19

Мотивация одобрения (баллы) 10 14 13 11 14 16 18 17 9 14 13 7 15 19 9 14 9 8 15

Доля членов исследуемого коллектива, подтвердивших наличие эмоционального давления, %

Никогда/ редко 2 – 3 раза в месяц 2 – 3 раза в неделю Почти каждый день Всего

Подвергались ли Вы эмоциональному давлению на Вашем рабочем месте в течение предыдущих шести месяцев? 89,5 10,5 0,0 0,0 100

Были ли Вы свидетелем издевательств над кем-либо в Вашем трудовом коллективе в течение предыдущих шести месяцев? 31,6 63,2 5,2 0,0 100

Что касается факторов производственной среды, существенные различия между сотрудниками, испытывавшими эмоциональное давление, и их коллегами были обнаружены в оценке производственного контроля (р=0,008). Эмоционально угнетаемые работники также отметили большую неясность и противоречивость производственных задач (р Не можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Стиль управления 2,2±1,50 3 9±1 19***

Чёткость функций 1,4±1,54 2,9±1,56***

Социальные контакты 0,9±1,11 2,0±1,77***

Социальный климат 1,2±1,60 2,6±1,78***

Развитие личности 2,9±1,94 3,6±1,90

Значимость работы 2,0±1,63 3,8±1,46***

**р Не можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

13. Hoel, H. Workplace bullying I H. Hoel, C. Rayner й C. L. Cooper II International Review of

Industrial and Organizational Psychology. – 1999. -№ 14. – P. 195 – 230.

14. Keashly, L. By any other name: American perspectives on workplace bullying / L. Keashly & K. Jagatik // In S. Einarsen, H. Hoel, D. Zapf, & C. L. Cooper (Eds.), Bullying and Emotional Abuse in the Workplace. International Perspectives in Research and Practice. – London: Taylor & Francis, 2003. -P. 31 – 61.

15. Leymann, H. The content and development of mobbing at work / H. Leymann // European Journal of Work and Organizational Psychology. – 1996. – № 5. -P. 165 – 184.

16. Mikkelsen, E. G. Bullying in Danish work-life: Prevalence and health correlates / E. G. Mikkelsen &

S. Einarsen // European Journal of Work and Organizational Psychology. – 2001. – № 10. – P. 393 – 413.

17. Niedl, K. Mobbing and well-being: Economic and personal development implications / K. Niedl // European Journal of Work and Organizational Psychology.

– 1996. – № 5 (2). – P. 239 – 249.

18. Rayner, C. Workplace Bullying / C. Rayner, H. Hoel & C. L. Cooper. – London: Taylor & Francis, 2002.

19. Vartia, M. Consequences of workplace bullying with respect to the well-being of its targets and the observers of bullying / M. Vartia // Scandinavian Journal of Work Environment and Health. – № 27(1). -P. 63 – 69.

20. Zapf, D. Bullying in the workplace: Recent trends in research and practice-an introduction / D. Zapf & S. Einarsen // European Journal of Work and Organizational Psychology. – 2001. – № 10. – P. 369 – 373.

Взаимоотношения в трудовом коллективе: как чувствовать себя комфортно на работе

Около трети нашей жизни мы проводим на работе, поэтому так важно поддерживать комфортное общение среди коллег. Новички, впервые попадая на рабочее место, долго вливаются в общество. Но если знать тонкости тактики общения и правильно преподнести себя, такой проблемы можно избежать. Для начала рассмотрим, какие бывают взаимоотношения в коллективе.

Классификация отношений между коллегами

Мудрые руководители много времени уделяют психологической обстановке на местах. Научно доказано, что производительность труда во многом зависит от морального состояния рабочего. Каждый человек хочет прослыть «своим» среди сослуживцев, но не всегда это возможно. Разобраться в тонкостях делового общения можно, зная классификацию взаимоотношений в коллективе. Она поможет понять структуру подразделения и мягко влиться в уже состоявшееся общество.

Основные виды межличностных отношений в группах и коллективах это: начальник-подчинённый и коллега-коллега. В свою очередь они подразделяются на конкретные типы взаимоотношений в коллективе. Итак, руководитель может вести себя с членами рабочего общества следующим образом:

  1. Практически не вмешиваться в процесс, не заботясь о психологической сплочённости среди рабочих. В этом случае начальник переживает лишь о сохранении собственной должности и не передаёт свою работу на заместителей и руководителей отделов.
  2. Дружить и неформально общаться. Руководитель хочет создать приятную расслабленную атмосферу, но в результате отсутствия жёсткого управления может пострадать результат производства.
  3. Ставить труднодостижимые задачи и цели. Такая постановка вопроса сосредотачивает сослуживцев исключительно на работе и не даёт практической возможности отвлекаться на общение.
  4. Уделять внимание личным интересам персонала, только если это не влияет на рабочий процесс.
  5. Создавать сплочённую команду, стимулируя сотрудников к товариществу и достижению общих рабочих целей. Такое поведение руководства является идеалом взаимоотношений в коллективе между начальником и подчинённым.

Немаловажной частью корпоративной культуры является и общение с сослуживцами. На работе могут быть следующие типы отношений с коллегами:

  1. Дружественное общение. Предполагает взаимовыгодную поддержку и оправданное честное соревнование в целях получения выгоды или повышения по службе. На работе без конкуренции не обойтись.
  2. Дистанция. Все заняты своим делом и общаются только формально.
  3. Соперничество с использованием нечестных приёмов исключительно для получения личной выгоды.
  4. Открытые конфликты и негатив. Самый деструктивный тип межличностных отношений в коллективе.

Внимательно изучив структуру общения между всеми товарищами по работе, можно не сразу увидеть подводные камни. Поэтому будьте осторожны, не спешите сходу заводить друзей и доверять кому-либо. Информация в общении с коллегами должна быть строго дозирована, иначе ваша открытость рано или поздно сыграет против вас.

Отдельно отметим особенности взаимоотношений в воинском коллективе. Отношения между военнослужащими регулируются не только законами общества, но и воинским уставом. Его основные принципы предполагают соблюдение субординации, гуманизм, доброжелательность, честность и справедливость.

Основными видами взаимоотношений в воинском коллективе являются:

  • командир-подчинённый,
  • войсковое товарищество.

Для молодых солдат, которые обязаны защищать честь и свободу своей страны, рабочая этика имеет основополагающее значение для прививания чувства патриотизма. Для военнослужащих дружба в коллективе сродни братству. В настоящее время, как это ни прискорбно, в армии всё ещё встречаются дедовщина и неуставные отношения. Поэтому командиры должны стремиться к созданию благоприятного микроклимата в войсках нашей страны.

Проблемы межличностных отношений в коллективе и пути их решения

Разногласия на работе неизбежны. Негативные эмоции, получаемые в процессе диспутов и урегулирования споров, способны сильно испортить нравственные отношения в служебном коллективе, а также снизить трудоспособность. Хотя перепалки между коллегами быстро позволяют узнать истинные лица окружающих.

Часто причиной распрей становится непосредственный начальник, хотя психология отношений в коллективе на работе должна быть хорошо изучена руководством. Из-за неадекватного управления работники страдают особенно сильно, так как бороться с произволом верхов практически невозможно.

Вот список возможных ошибок шефа при работе с коллективом:

  1. Винить одного работника за ошибки и недоработки другого, а также перекладывать ответственность за свои огрехи на подчинённых.
  2. Принимать различные рабочие решения, касающиеся коллектива, в отсутствии персонала.
  3. Устраивать разбор полётов в присутствии третьих лиц или вышестоящего руководства.
  4. Не поощрять талантливых подчинённых, не продвигать по службе достойных этого.
  5. Находить любимчиков и козлов отпущения.
  6. Участвовать в сплетнях, поощрять ябедничество.
Читайте также:  Объект и субъект системы управления персоналом организации

Действительно хороший руководитель должен постоянно совершенствоваться в своём профессионализме и иметь беспристрастный взгляд на подчинённых. При нарушении субординации лучшим методом борьбы будет, конечно, обращение к высшим инстанциям с жалобами. Но такой способ может также стоить и рабочего места. Лучше объективно оценить ситуацию, взвесить все «за» и «против» перед войной с начальством или объединиться в борьбе с ним с другими сотрудниками. Если ситуация с поведением шефа не сильно вас затрагивает, то можно и промолчать.

Споры и конфликты между сослуживцами среднего звена неизбежны. На работе вынужденно сталкиваются люди с совершенно разными характерами и стилем поведения. Особенно трудна для понимания психология отношений на работе в женском коллективе. Прекрасный пол любит плести интриги и заговоры, что плохо сказывается на трудовой атмосфере.

Основными видами конфликтов между рабочими являются:

  1. Наиболее распространённый – конфликт между отдельными личностями. Возникает за счёт разницы интересов между сотрудниками или склонности индивидуумов создавать вокруг себя шумиху.
  2. Разногласия между одним коллегой и остальными сослуживцами. Обычно возникает при приходе новичка на работу и третировании его «дедами». Или в коллективе просто много склочных людей.
  3. Ссоры между группами. Например, между разными структурными подразделениями одного предприятия или более мелкими неформальными объединениями в отделах. Такое поведение чаще всего вызвано конкурентной борьбой за выполнение плана или премию.

Как на работе наладить отношения с коллегами, не потеряв при этом достоинства? Если вы оказались в пучине конфликта, то есть несколько вариантов решения данной проблемы:

  1. Старайтесь во время разгорающихся споров вести себя мудро. Не стоит срываться на оскорбления. Хладнокровное поведение в конфликтной ситуации поднимет вас в глазах начальства, а дебошир будет выглядеть весьма нелепо в глазах остальных.
  2. Не участвуйте в перемывании косточек, как бы этого ни хотелось. Во-первых, вас потом могут обвинить в распускании слухов. А во-вторых, возможно, в другое время вы сами станете объектом обсуждения.
  3. В погоне за повышением ведите честную конкурентную борьбу. Если вы добьётесь своим трудом новой заветной должности, то никто не сможет укорить вас в нечестности. А это значит, что ещё одним поводом для междоусобиц станет меньше.

Самый главный совет такой – если есть возможность избежать конфликта, нужно идти на компромисс. На работе мы проводим слишком много времени, чтобы портить своё существование неприятным осадком от склок.

Как наладить отношения между сотрудниками?


Комфортная атмосфера на рабочих местах оказывает непосредственное влияние на производительность труда. Если человек напряжён и находится в плохих отношениях с сотрудниками, то он не сможет обратиться за помощью в сложной ситуации. Появляются трудности с работой в тандеме. Этика взаимоотношений в трудовом коллективе предполагает общий корпоративный дух и общность целей у товарищей по службе. Как понять, что сотрудники сплочены:

  1. Большинство людей на работе имеет сходные интересы и мировоззрение, что возможно при примерно одинаковом возрасте сотрудников.
  2. В коллективе находятся в основном воспитанные и доброжелательные люди.
  3. Начальник активно вовлечён в рабочий процесс и является строгой, но справедливой личностью.
  4. Руководитель пресекает сплетни и пустословие, а также попытки отдельных сотрудников создать конфликтные ситуации.
  5. Коллектив регулярно общается в неформальной обстановке.

К сожалению, не все трудовые отношения можно назвать сплочёнными. Идеальных доброжелательных сотрудников одного возраста подобрать практически невозможно. Но существует несколько реальных способов для руководителя, как можно наладить отношения в коллективе на работе:

  1. Пресекать сплетни, доносы, не бояться увольнять. Никогда не принимать чью-либо сторону полностью и стараться вникнуть в исток конфликта.
  2. Мотивировать сотрудников на достижение общих целей. Конкуренция за повышение ставки или желанное рабочее место будет всегда, но главный залог успеха в любом деле – это командная работа.
  3. Следить за организованностью рабочего процесса. Не нужно позволять опоздания без уважительной причины. Ведь кто-то приходит вовремя, и такому ответственному человеку будет неприятно от регулярных задержек на работу других сотрудников.
  4. Завести собственные традиции. Это помогает почувствовать себя нужной частью общества. Например, можно отмечать день рождения каждого сотрудника и дарить ему небольшой подарок. Или каждую пятницу в конце рабочего дня отмечать выходные.
  5. Чаще собираться в неформальной обстановке, к примеру, за городом. В эти дни можно представить коллективу краткий отчёт о положительных тенденциях и достижениях каждого. Всем будет приятно и радостно в этот день. Это отложится в подсознании и потом на работе проявится прекрасными отношениями с сослуживцами.
  6. Выпускать юмористическую стенгазету о нелёгких трудовых буднях предприятия. Минута смеха заставит смотреть с позитивом на пребывание на работе.
  7. Стараться сделать рабочий процесс более интересным и командным. Можно придумать целый квест, результатом прохождения которого станет выполнение трудовой задачи.

Чтобы коллектив был сплочён и успешно решал все поставленные задачи в комфортной обстановке, нужно, чтобы все члены рабочего процесса доверяли друг другу. Опытный руководитель всегда найдёт индивидуальный подход к каждому сотруднику и обязательно будет изучать основы психологии трудового общения.

Организация и управление трудовым коллективом

Работники играют особенную роль в организациях. С одной стороны, они являются создателями организаций, определяют их цели и выбирают методы достижения этих целей. С другой стороны, люди являются важнейшим ресурсом организаций для реализации собственных целей.

Следовательно, для того, чтобы успешно развиваться, организация должна управлять подбором, обучением, оценкой и вознаграждением персонала, создавать, использовать и совершенствовать методы, программы организации этих процессов. Взятые в своем единстве методы, процедуры, программы представляют собой системы управления человеческими ресурсами. Трудовой коллектив является основной ячейкой, которая объединяет всех работников организации для достижения определенной цели.

Трудовая деятельность происходит в трудовой среде. Следовательно, трудовая среда – условия труда, взаимоотношения людей, участвующих в трудовом процессе, а так же средства, используемые в процессе. Трудовому коллективу присуща своя трудовая среда. Трудовая среда включает такие факторы, как условия, в которых происходит трудовой процесс, предметы труда и технологический процесс.

В процессе своей трудовой деятельности люди вступают в контакт, и в этих условиях формируются межличностные отношения. Характер этих отношений определяется социальным положением и ролью человека в трудовом коллективе, оказывает непосредственное влияние на поведение человека в трудовом коллективе, а так же на эффективность его трудовой деятельности.

Человеческий труд – это деятельность, в процессе которой создаются материальные и духовные блага для удовлетворения потребностей общества. Значение трудовых коллективов трудно переоценить. От результативности и качества труда работников, зависят процветание организации и общества в целом. Трудовой коллектив любого предприятия условно можно разделить на основные составляющие:

Производственный персонал – рабочие, занятые в процессе материального производства, с большей долей физического труда. Весь производственный персонал можно разделить на: основных рабочих, занятых процессом производства и вспомогательных, обслуживающих данное производство. Результатом этой деятельности являются материальные блага, созданные в процессе производства; Управленческий персонал – работники, занятые процессом переработки информации, подготовкой управленческих решений, контролем исполнения решений на производстве с преобладающей долей умственного труда. Данный персонал делится на две группы: руководители и специалисты. Главное отличие между руководителями и специалистами заключается в праве руководителя принимать те или иные решения, имеющие юридическую силу, а также наличие в подчинении других работников.

Организациями называют сознательно координируемые институты, объединяющие людей на относительно постоянной основе для достижения определенных целей. Организации, ставшие к концу XX века практически универсальной формой человеческой жизни, обладают набором признаков, которыми, в первую очередь, являются: целенаправленность создания, функционирования и развития, упорядоченная внутренняя структура, особая культура, постоянное взаимодействие с внешней средой, использование природных, материальных и человеческих ресурсов.

41. Разделение и кооперация труда на уровне предприятия

Под разделением труда на производстве понимается разграни­чение деятельности людей в процессе совместного труда, а под кооперацией труда совместное участие людей в одном или не­скольких,

Разделение труда предполагает специализацию отдельных исполнителей на выпол­нении определенной части совместной работы, которую невоз­можно осуществить без четкой согласованности действий отдель­ных работников или их групп, т. е. без кооперации труда.

Разделение труда характеризуется качественными и количест­венными признаками. Разделение труда по качественному при­знаку предполагает обособление видов работ по их сложности. Выполнение таких работ требует специальных знаний и практи­ческих навыков. Разделение труда по количественному признаку обеспечивает установление определенной пропорциональности между качественно различными видами труда. Совокупность этих признаков в значительной мере предопределяет организацию труда в целом.

Обеспечение рационального разделения труда на промышлен­ном предприятии в рамках того или иного трудового коллектива (бригады, участка, цеха, предприятия) является одним из важ­ных направлений совершенствования организации труда. От вы­бора форм разделения и кооперации труда во многом зависят планировка и оснащение рабочих мест, их обслуживание, методы и приемы труда, его нормирование, оплата и обеспечение благо­приятных производственных условий. Разделение труда на пред­приятии, в цехе обусловливает количественные и качественные пропорции между отдельными видами труда, подбор и расста­новку рабочих в производственном процессе, их подготовку и повышение квалификации.

Правильно выбранные формы разделения труда и его коопе­рации позволяют обеспечить рациональную загрузку рабочих, четкую координацию и синхронность в их работе, сократить по­тери времени и простои оборудования. В конечном итоге, от форм разделения и кооперации труда зависят величина трудовых затрат на единицу продукции и, следовательно, уровень произво­дительности труда. В этом состоит экономическая сущность ра­ционального разделения и кооперации труда.

На предприятиях различают следующие разновидности разде­ления труда: технологическое, функциональное, профессиональ­ное и квалификационное.

Технологическое разделение труда предполагает обособление групп рабочих по признаку выполнения ими технологически одно­родных работ по отдельным фазам, видам работ и операциям (на машиностроительных и металлообрабатывающих предприятиях — литейные, кузнечные, механообработочные, сборочные и другие работы; на горнодобывающих предприятиях — горно-подготовительные и очистные работы; на предприятиях камвольного про­изводства текстильной промышленности — трепальные, разрыхли­тельные, чесальные, ленточные, ровничные, прядильные, крутиль­ные, мотальные, шлихтовальные, ткацкие и другие работы). В рамках технологического разделения труда примени­тельно к отдельным видам работ, например сборочным, в зависи­мости от степени дробности трудовых процессов различают поопе­рационное, подетально и предметное разделение труда.

Технологическое разделение труда во многом определяет функциональное, профессиональное и квалификационное разде­ление труда на предприятии. Оно позволяет установить потреб­ность в рабочих по профессиям и специальностям, уровень спе­циализации их труда.

Функциональное разделение труда различается по роли от­дельных групп работников в производственном процессе. По этому признаку в первую очередь выделяют две большие группы рабочих — основных и обслуживающих (вспомогательных). Каж­дая из этих групп подразделяется на функциональные подгруппы (например, группа обслуживающих рабочих — на подгруппы за­нятых на ремонтных, наладочных, инструментальных, погрузочно-разгрузочных работах и т. д.).

Обеспечение на предприятиях правильного соотношения чис­ленности основных и вспомогательных рабочих на базе рациональ­ного функционального разделения их труда, значительное улуч­шение организации труда обслуживающих рабочих — важные резервы роста производительности труда в промышленности.

Профессиональное разделение труда осуществляется в зави­симости от профессиональной специализации рабочих и предпо­лагает выполнение на рабочем месте работ по той или иной про­фессии (специальности). Исходя из объемов каждого вида этих работ можно определить потребность в рабочих по профессиям для участка, цеха, производства, предприятия и объединения в целом.

Квалификационное разделение труда обусловливается раз­личной сложностью, требующей определенного уровня знаний и опыта работников. Для каждой профессии устанавливается состав операций или работ различной степени сложности, кото­рые группируются согласно присвоенным рабочим тарифным раз­рядам. На этой основе определяется численность рабочих каждой профессии по их квалификационным разрядам.

Главным экономическим требованием к оптимальному разде­лению труда является обеспечение выпуска продукции в задан­ных объемах и высокого качества при наименьших трудовых, материальных и финансовых затратах.

Технико-технологические требования предусматривают вы­полнение каждого элемента работы соответствующим исполните­лем на данном оборудовании в установленное рабочее время. Эти требования в решающей степени определяют технологическое, функциональное, профессиональное и квалификационное разде­ление труда. Психофизиологические требования направлены на недопуще­ние переутомления работников из-за больших физических нагру­зок, нервного напряжения, обеднения содержания работы, моно­тонности или гиподинамии (недостаточной физической нагрузки), что нередко ведет к преждевременному утомлению и снижению производительности труда.

Социальные требования предполагают наличие в составе ра­бот творческих элементов, повышение содержательности и при­влекательности труда.

Этим требованиям, как правило, отвечает не единственное организационное решение, поэтому возникает необходимость вы­бора одного варианта разделения труда. Сложность данной задачи состоит в ее многоплановости, в выборе критериев определения границ, много вариантности способов разделения и кооперации труда в различных типах производства. Причем выбор варианта осуществляется в условиях противодействия различных факторов, характерных для производственного процесса. Например, повы­шение загрузки исполнителей увеличивает производительность труда, однако до известного предела, после которого наступает уменьшение производительности из-за преждевременного пере­утомления.

Разделение и кооперация труда являются важнейшими факторами производства, в значительной мере определяющими формы организации труда.

42. Организация рабочего места

Ключевым вопросом при проведении оценки проектирования и паспортизации рабочих мест является выбор показателей оценки. Который удовлетворяет следующим требованиям:

1. Образовать систему оценки рабочих мест.

2. Адекватно оценивать производственные возможности рабочих мест.

3. Быть совершенствуемым.

4. Иметь количественные оценки.

5. Основываться на первичных данных для расчета нормативных показателей.

При выборе показателей предполагается сочетание 2-х подходов:

1. Эмпирический – это формирование максимально полного перечня показателей оценки рабочих мест, используемых в отечественной и зарубежной практике и оценка каждого из показателей.

2. Системный- это анализ системных элементов рабочих мест, выявление характеристик этих элементов значимых для повышения эффективности рабочих мест и установление показателей оценки адекватных для определения совершенствования производственных возможностей рабочих мест, рассматриваемых как совокупность системных элементов.

Рабочее место представляет собой наименьшую структурную единицу системы организации производства на предприятии.

Рабочее место включает в себя элементы производственного процесса:

– предмет труда (это количество и назначение продукта)

– средство труда (это использование оборудования на рабочем месте)

– работники 9это производительность труда и комфортабельность)

Состав и наименование показателей оценки рабочего места:

– производительность установленного оборудования

– техническое состояние оборудования

– технологическая оснащённость рабочего места

– выполнение плана производства

-соответствие тарифного разряда работ

-оснащенность рабочего места

43. Производственная среда и производственные условия труда.

Рабочее место – это место постоянного и периодического пребывания работающих в процессе трудовой деятельности. Если работы выполняются в различных пунктах рабочей зоны, то рабочим местом считается вся рабочая зона.

Различают постоянные и непостоянные рабочие места.

Постоянное рабочее место – место, на котором работающий находится большую часть своего рабочего времени (более 50% или более 2-х непрерывно). Если при этом работа осуществляется в различных пунктах рабочей зоны, постоянным рабочим местом считается вся рабочая зона.

Непостоянная рабочее место – место, на котором работающий находится меньшую часть (менее 50% или менее 2 ч непрерывно) своего рабочего времени (ССБТ ГОСТ 12.1.005-88).

Особенности современного трудового промышленного производства: увеличение скоростей и мощностей производственных процессов, их комплексная механизация и автоматизация, дистанционное управление, применение ЭВМ, АСУП, экономико-математических методов в управлении – резко изменили характер трудовых процессов и роль в них человека.

В автоматизированном производстве доминирующей становится функция управления и контроля, важное значение приобретает организационно-планирующая трудовая функция, тогда как рабочая или технологическая функция все в большей степени передается машинам; растет доля управленческого труда во всех отраслях промышленности и видах человеческой деятельности; произошли объективные изменения в профессиональной структуре труда, связанные с тем, что центральное место в современном производстве принадлежит человеку-оператору.

Читайте также:  Управление персоналом в ресторанном бизнесе: современные тенденции

Рабочее место оператора – это место человека в системе «человек – машина – производственная среда», которое оснащено средствами отображения информации, органами управления и вспомогательном оборудовании и на котором осуществляется его трудовая деятельность.

44. Характеристика труда как экономического ресурса

Экономические ресурсы – это природные, людские и произведенные человеком ресурсы, которые используются для производства товаров и услуг. К ним относятся: фабричные и сельскохозяйственные строения, оборудование, инструменты, машины, средства транспорта и связи, разнообразные виды труда, земля и всевозможные полезные ископаемые.

Все экономические ресурсы можно разделить на:

1. материальные ресурсы (земля, капитал);

2. людские ресурсы (труд и предпринимательская способность);

Такие экономические ресурсы, как земля, капитал, труд и предпринимательская способность, называют также в экономической науке факторами производства.

Земля как экономический ресурс – это все блага природы, которые применяются в производстве: пахотные земли, пастбища, леса, растения, животные, залежи природных ископаемых, водные ресурсы, ветер, климатические условия и т. д.

Основными природными условиями, которые существенно влияют на развитие страны, являются: климатические условия, богатство природных ископаемых, характер земной поверхности, географическое расположение.

Капитал – все изготовленные производственные орудия: машины, инструменты, оборудование, здания, сооружения, транспортные средства, и т. д.

капитал всегда есть результатом предыдущей работы человека, поэтому он ограничен;

капитал предназначен не для непосредственного употребления, а для дальнейшего участия в процессе производства.

В экономике часто капитал называют физическим капиталом или средством производства.

Капитал как фактор производства делят на:

основной – к нему относят то, что может служить на протяжении многих лет (здания, сооружения, машины, и т. д.);

оборотный – сырьё, дополнительные материалы, топливо, и т. д.

Деньги не относят к физическому капиталу, так как они ничего не производят. Деньги – это финансовый капитал.

Труд включает в себя совокупность всех физических и умственных способностей человека, которые применяются в производстве жизненных благ. Труд – источник всех действий, направленных на превращения даров природы в вещи, удовлетворяющие потребности человека. Развитие национальной экономики и её результативность зависят от количества и качества труда.

Количества труда зависит от численности населения, его возрастного и полового состава, уровня физического здоровья и хозяйственной активности.

Качество труда определяется образовательным и профессиональным уровнями работников, общественным и техническим разделением труда, степенью личной свободы, психолого-физиологичными условиями.

Все факторы, которые влияют на качество труда, повышают его продуктивность.

Под продуктивностью труда понимают количество продукции, которую производят за единицу времени; чем больше производят, тем выше продуктивность.

Дата добавления: 2015-04-23 ; Просмотров: 2938 ; Нарушение авторских прав?

Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет

Совершенствование социально-трудовых отношений как фактор повышения эффективности экономико-управленческих процессов на предприятии

Рубрика: 14. Экономика и организация предприятия, управление предприятием

Дата публикации: 03.02.2019

Статья просмотрена: 153 раза

Библиографическое описание:

Комов М. С., Харламова А. Г. Совершенствование социально-трудовых отношений как фактор повышения эффективности экономико-управленческих процессов на предприятии [Текст] // Экономическая наука и практика: материалы VII Междунар. науч. конф. (г. Краснодар, февраль 2019 г.). — Краснодар: Новация, 2019. — С. 28-30. — URL https://moluch.ru/conf/econ/archive/323/14849/ (дата обращения: 28.03.2020).

В статье проанализированы сущность, системообразующие факторы и условия формирования и развития, эффективных социально-трудовых отношений в организации. Сделан вывод о необходимости повышения устойчивости социально-трудовые отношений в целях адаптации персонала организации к новым вызовам экономического развития.

Ключевые слова: социально-трудовые отношения; трудовой коллектив; социальные роли; стиль руководства; мотивация персонала.

В настоящее время экономисты и социологи все больше внимания уделяют технологиям совершенствования социально-трудовых отношений. Это связано в первую очередь с тем, что в социально-трудовой сфере осуществляются основные интересы и потребности людей. Анализ и учет особенностей социально-трудовых отношений, как отмечают специалисты [1; 2; 5], позволяет руководителю предприятия выбрать рациональный стиль управления, установить благоприятную психологическую атмосферу в коллективе, тем самым обеспечить эффективность экономико-управленческих процессов на предприятии.

Можно выделить несколько вызовов и условий формирования социально-трудовых отношений в России: во-первых, сокращается численность занятых на производстве. Во-вторых, возрастает число конфликтных ситуаций между работниками организации. В-третьих, происходит ограничение финансовых средств, направляемых на оплату труда. В-четвертых, учащение случаев, в которых руководство предприятия превышает свои полномочия или осуществляет неправомерные действия. Все это требует от руководства предприятия разработки релевантных подходов направленных на совершенствование социально-трудовых отношений в целях повышения эффективности экономико-управленческих процессов в организации.

Термин «социально-трудовые отношения» вошел в научный оборот и стал широко использоваться в экономике относительно недавно. Социально-трудовые отношения как система имеет две формы: 1) фактические отношения, функционирующие на объективном и субъективном уровнях; 2) социально-трудовые правоотношения, которые отражают проекцию фактических социально-трудовые отношений на институциональном, законодательном уровнях. Социально-трудовые отношения характеризуют экономические, психологические и правовые аспекты взаимосвязей индивидуумов и социальных групп в процессе трудовой деятельности.

Трудовой кодекс Российской Федерации определяет трудовые отношения как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Социально-трудовые отношения реализуются, как правило, в таких организационных формах, как производственные или торговые предприятия, фирмы, акционерные общества, кооперативы и др. В свою очередь каждый основной коллектив состоит из первичных коллективов — бригад, смен, звеньев и других подразделений, где все работающие люди находятся в постоянном деловом и эмоциональном контакте друг с другом. Коллектив — это не простая арифметическая сумма индивидов, а качественно новая категория. На людей, составляющих коллектив, действуют определенные социально-психологические закономерности и аспекты, без знания которых руководителю трудно управлять сотрудниками, вести воспитательную работу, мобилизовать работающих на выполнение производственных задач.

Социально-психологические аспекты управления многогранны — это и психологический климат в коллективе, и удовлетворенность трудом, и текучесть кадров, и адаптация новичков, и соревновательность и многие другие аспекты. В качестве ведущих социально-психологических факторов управления, формирования и развития коллектива выделяют следующие: мотивация труда в организации, стабилизация кадрового состава, адаптация новых работников, благоприятный психологический климат, психологические аспекты стимулирования добросовестности и инициативности. Считает, что целенаправленное использование этих факторов делает процесс развития коллектива целенаправленно управляемым.

Каждый коллектив должен ясно и четко представлять цель своей деятельности, вокруг которой и происходит объединение людей и ради которой он организовывается. Также любой коллектив нуждается в органах управления. Необходимость координации, управления производственными процессами, как отмечают специалисты [4], создает административную структуру, в которой члены коллектива располагаются по уровням (линиям) руководства. В этой структуре основное деление людей — на руководителей и подчиненных.

Существуют основные требования, которым должен удовлетворять каждый руководитель. Первая общая задача — это организация работы и руководство ею, т. е. расстановка кадров, установление режима работы, планирование работы, принципиальные и практические указания и распоряжения работникам, методический инструктаж и т. д. Вторая общая задача — это контроль над деятельностью сотрудников. Следующее требование — это умение сочетать в своей работе принцип единоначалия с принципом коллегиальности на основе решающей роли первого. Для этого требуется не только свобода критики и самокритики, но и внимательное, чуткое, товарищеское отношение руководителя к своим подчиненным. Руководитель должен быть рассудительным и беспристрастным, не злоупотреблять предоставленными ему административными правами, а стараться действовать, прежде всего, убеждением и личным примером.

Все перечисленные выше требования к руководителю предприятия определяют стиль его работы с коллективом, его роль в нем, умение управлять, добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения людей и т. д. Выполнение этих требований составляют искусство управления организацией и коллективом. Одним из проявлений этого искусства в работе с коллективом является способность руководителя определить способности, склонности работников к определенному виду деятельности. В то же время важно определить основные потребности личности и стараться создать такие условия работы, чтобы эти потребности были удовлетворены.

Любой работник, являясь членом конкретного коллектива, занимает в нем определенную позицию, т. е. имеет свою социальную роль. Под социальной ролью понимается нормативная система действий, ожидаемая от индивида в соответствии с его местом в конкретной системе социальных отношений. Социальная роль обусловлена профессионально — квалификационными характеристиками работника, его функциональными обязанностями. Функционально обусловленные различия между членами коллектива и взаимоотношения «ответственной зависимости», а также функциональные роли закрепляются в уставных положениях, должностных и служебных инструкциях, в которых оформляются взаимные права и обязанности.

Структура, отражающая служебные взаимоотношения в коллективе, получила название официальной (формальной) организации. Официальная организация безлична: правами и обязанностями наделяется не какой-то определенный человек, а любой, занимающий данное рабочее место или должность. Термин «официальная роль» означает определенный набор действий и стиль поведения человека, занимающего определенное место. Официальные предписания — это рамки, внутри которых человек имеет право на выбор своих действий.

В четком выполнении производственных обязанностей и распоряжений вышестоящих руководителей важную роль играет дисциплина. Для налаживания дисциплины, повышения производительности труда и создания благоприятного психологического климата руководителю необходимо знать межличностные отношения в коллективе. В любом коллективе складываются определенные взаимоотношения, которые невозможно отразить ни в одном штатном расписании. Возникает неформальная структура, стоящая на симпатиях и антипатиях членов коллектива. Внутригрупповые конфликты, как отмечает в своем исследовании Татьяна Лебедева, зарождаются в неформальной структуре, а затем перемещаются в сферу формальных отношений, выбивая коллектив из нормального ритма работы [3]. Как считают многие социальные психологи, сработанность, слаженность коллектива определяется степенью единства формальной и неформальной структур. И чем выше эта степень, тем больше успехов может достичь коллектив.

Таким образом, формирование социально-трудовых отношений и развитие трудовых ресурсов организации — это трудоемкий процесс, эффективность которого заключается в том, чтобы обеспечить раскрытие и использование потенциала каждого специалиста для достижения долгосрочных целей организации с учетом располагаемых ресурсов. Ключевым фактором повышения эффективности экономико-управленческих процессов на предприятии являются устойчивые, эффективные социально-трудовые отношения. Они создают условия для быстрого устойчивого роста, для постоянной адаптации персонала организации к новым, непрогнозируемым поворотам в социально-экономическом развитии организации и государства.

  1. Бабаев, А. А. Управление персоналом на разных этапах жизненного цикла организации (на примере модели Л. Грейнера) / А. А. Бабаев // Философия хозяйства. — 2016. — № 5 (107).
  2. Бирюкова, О.Ю., Охотников, И. В. Социально-экономическое прогнозирование: учебное пособие. — М.: Макс Пресс, 2017. — 104 с.
  3. Лебедева, Л. А. Трудовой конфликт как тип социально-трудовых отношений на предприятии / Т. А. Лебедева // Экономика и предпринимательство. — 2015. — № 10–2 (63). — С. 784–78
  4. Степанян Т. М., Спектор А. А., Помятилова Н. Н. Бизнес-планирование как основа эффективного управления персоналом предприятия [Текст] // Проблемы современной экономики: материалы VIII Междунар. науч. конф. (г. Казань, декабрь 2018 г.). — Казань: Молодой ученый, 2018. — С. 44–47.
  5. Управление человеческими ресурсами. В 2 ч.: учебник / под ред. С. А. Баркова, В. И. Зубкова. — М.: Издательство Юрайт, 2016.

Управление трудовыми отношениями в коллективе (курсовая)

Содержание

ВВЕДЕНИЕ. 3

1. Теоретические аспекты управления отношениями в трудовом коллективе. 6

1.1. Понятие трудовых отношений в коллективе. 6

1.2. Характеристика трудового коллектива. 9

1.3. Проблемы, возникающие в трудовом коллективе. 17

2. Особенности управления отношениями в трудовом коллективе 23

2.1. Роль руководителя в управлении коллективом. 23

2.2. Способы совершенствования управления отношениями в трудовом коллективе 29

2.3. Управление отношениями в трудовом коллективе ООО «Йошкар-Олинский Дом мод» 38

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 47

список использованных источников. 49

ВВЕДЕНИЕ

В процессе общения, взаимодействия и взаимоотношений возни­кают и развиваются различные социально-психологические явления и процессы (взаимные требования и внушения, постоянные общие взаим­ные оценки, сопереживание и сочувствие, психологическое соперни­чество и соревнование, подражание и самоутверждение, престиж и так далее). Все они являются стимулами деятельности и поведения, механизмами саморазвития и формирования личности и целого коллек­тива.

Актуальность данной темы диктуется запросами практики, обусловленные усилившимся в наши дни коллективным характером человеческой деятельности и актуальными проблемами эффективности организации и управления людьми, регуляции развертывающихся между ними отношений.

Современные тенденции развития менеджмента как науки и практики управления целенаправленной человеческой деятельностью, обеспечивающей оптимальное использование имеющихся материальных, финансовых и людских ресурсов для достижения поставленной цели или решения определенных задач, все в большей и большей степени ориентированы на максимально возможный учет влияния человеческого фактора.

Коллектив – это группа людей, состав­ляющая часть общества, объединенная общими целями и близкими мо­тивами совместной деятельности.

В зависимости от того, как в коллективе оценят и поймут друг друга, сложатся их взаимоотношения, зависит эмоциональное благополучие, удовлетворенность или неудовлетворенность человека пребыванием в данном коллективе, от них зависит психологический климат, сплоченность коллектива и эффективность их совместной работы.

Налаживание трудовых отношений и создание хорошего морального климата – это едва ли не самая сложная проблема управления коллективом.

После десяти лет непрерывного экономического роста и повышения благосостояния людей Россия в 2009 году столкнулась с серьезнейшими экономическими вызовами. Глобальный экономический кризис приводит во всех странах мира к падению производства, росту безработицы, снижению доходов населения, то же наблюдается и в Российской Федерации.

Глобальный экономический кризис сразу нарушил баланс интересов участников трудовых отношений. Спад производства и потребления вызвал на предприятиях и в организациях длительную приостановку работ, массовые увольнения, досрочное предоставление очередных отпусков и отпусков без сохранения заработной платы, переводы на другую работу и режим труда без согласия работников, иные нежелательные для работников меры, что, в свою очередь, также отражается на межличностных отношениях в трудовых коллективах.

Социально-психологический климат коллектива связан с определенной эмоциональной окраской психологических связей коллектива, возникающих на основе их близости, симпатий, совпадения характеров, интересов и склонностей.

В 60-е годы требования научно-технического прогресса в стране способствовали изучению социально-психологической проблематики жизни коллективов: производственных, научных, школьных, военных и др.

Немалый вклад в разработку проблемы производственных коллективов и межличностных отношений в трудовом коллективе внесли отечественные психологи.

Методологические подходы, к рассмотрению различных аспектов трудовых отношений нашли отражение в работах отечественных авторов В.В.Адамчук, Б М. Генкина, Н.В.Гришина, В.А.Дятлова, Л.П.Егоршина, Е.П.Ильина, А.Я.Кибанова, Е.В. Руденского и др. Тем не менее, данная проблема всегда актуальна, чем и обоснован выбор темы исследования.

Целью работы является изучение трудовых отношений в коллективе и определение мероприятий по их совершенствованию на конкретном предприятии.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

– определить, что такое трудовые отношения в коллективе; исследовать формирование и развитие социальных отношений в российских условиях;

– изучить особенности деятельности предприятия и факторы, обеспечивающие его работу в настоящее время, основные особенности экономики и организации производства, особенности управления персоналом на предприятии и характеристику трудовых отношений;

– предложить мероприятия по совершенствованию трудовых отношений в коллективе.

Данные вопросы рассмотрены на примере ООО «Йошкар-Олинский Дом мод».

Объект исследования – ООО «Йошкар-Олинский Дом мод».

Предмет исследования – отношения в трудовом коллективе.

Теоретическую основу исследования составляют труды отечес­твенных и зарубежных ученых в области психологии и менеджмента: К.Ховарда, Э.Марра, Д.Мескона, Вудкока М., Фрэнсиса Д., Фишера Ф., Старо­добинский Э.Е., Коротков Э., Апаев Г.А., Бляхман Л.С., Гален­ко В.П., Минкин А.В., Кричевский Р.Л., Самыгин С.И., Столярен­ко Д.Л. и другие.

Практическая значимость исследования: результаты, полученные в ходе исследования, могут быть использованы в практике кадровой ра­боты в организации.

Ссылка на основную публикацию