Управление сотрудниками: современные подходы, концепции, методы и схемы

Современные методы управления персоналом организации

Рубрика: Экономика и управление

Дата публикации: 07.10.2017 2017-10-07

Статья просмотрена: 6443 раза

Библиографическое описание:

Данцева Д. С. Современные методы управления персоналом организации // Молодой ученый. — 2017. — №40. — С. 106-108. — URL https://moluch.ru/archive/174/45845/ (дата обращения: 28.03.2020).

Управление людьми, как главная задача менеджмента в организациях, всегда основывается на совокупности основополагающих исходных теоретических и эмпирических предпосылок, формирующих парадигму, на базе которой строится система управления человеком в организации.

Ключевые слова: управление персоналом, менеджмент, производительность труда, мотивация персонала, подбор персонала, методы управления персоналом

На сегодняшний момент важным фактом развития конкурентоспособности предприятия и достижения поставленных экономических целей является эффективное управление персоналом. Целые десятилетия существовал технократический подход к хозяйствованию на уровне предприятий, когда на вершину ставились производственные планы, бюджеты, структуры, административные распоряжения.

Кадровой политикой занимались государственные органы власти. Многие составляющие этого управления не учитывали роли руководителя, тем самым сводя на нет мотивацию, а также увлеченность и заинтересованность подчиненных. Все это приводило к низкой производительности труда.

Многие руководители преуменьшают значимость методов управления персоналом, которые свойственны современному менеджменту и с большой инициативой используют за границей, это делает эффективным управление и повышает производительность труда. В данное время следует утверждать, что преуменьшение этих методов является первостепенной преградой и слабейшим элементом управления.

В основном, как демонстрирует практика, содержание, сущность и функциональные свойства управления персоналом как комбинированного организационного компонента процесса управления значительно возросло и усилилось.

Перемены в принципах управления персоналом, как считают эксперты, в первую очередь, должны быть направлены на осуществление мотивационной политики персонала, которая приобретает решающее значение в современных условиях.

В прошедшие годы в HR-практике заметны ошеломляющие изменения в порядке деятельности организаций, корпораций и государственного управления. Наиболее часто фирмы оказываются в ситуации, когда изменения становятся постоянными факторами, их масштабность и непредсказуемость, влечет последствия. Это все ведет к расстановке возникших приоритетов и делает акцент на новизну в методах и средствах управления персоналом. Служба управления персоналом организации должна производить постоянный мониторинг потребности в кадрах и подбор сотрудников на существующие вакантные позиции. Кроме того, в обязанности кадровой службы входит исследование рынка персонала (уровня заработной платы, рынка труда, социальных программ) с целью обеспечения конкурентоспособной позиции при найме персонала.

Менеджер по управлению персоналом должен своевременно определять возникновение потребности в обучении у коллектива в целом или у отдельных сотрудников. Исходя из этих потребностей, должен быть разработан план развития сотрудников, подобраны соответствующие методики обучения. Кадровый отдел должен взаимодействовать с тренинг центрами, исследовать существующие программы обучения и подбирать подходящие для конкретной ситуации.

Кроме того, служба управления персоналом отвечает за адаптацию и обучение новых сотрудников. Оценка эффективности работы персонала также входит в зону ответственности кадровой службы. К подобным функциям можно отнести подбор методик и составление планов оценки, определение критериев эффективности. Также к ним относится непосредственно проведение мероприятий по оценке работы персонала: проведение анкетирования, интервьюирования, тестирования.

К функциям службы управления персоналом относится составление должностных инструкций совместно с руководителями подразделений, ведение кадровой документации в соответствии с ТК РФ, ведение кадровой отчетности, работа с государственными организациями.

Кадровая служба отвечает за построение в компании системы должностей, оптимизации расходов на персонал и их контроль. Специалист по управлению персоналом участвует в разработке системы бонусов и оформлении необходимой документации по оплате труда. С его помощью начисляются ежемесячные компенсации.

Персонал — важнейший элемент множества видов бизнеса, но без эффективного руководства человеческий фактор становится непродуктивен.

Существуют современные методы управления персоналом, они являются приемами и способами воздействия на работников с целью достижения организационных задач. Это дает возможность найти грамотный подход к управлению персоналом и извлечь максимальную выгоду из деятельности организации.

Все методы по-своему уникальны и воздействуют по-разному на каждого работника.

Некоторые методы извлекают пользу, некоторые по своей простоте и выгодности не приносят ожидаемого результата, все это зависит от того как руководитель смог учесть интересы персонала совмещая их с собственными интересами.

Обращая внимание и анализируя потребности своих сотрудников, первое, что следует для построения успешного бизнеса.

Попробуем выделить современные методы управления персоналом. Их, в первую очередь, можно разделить:

– по характеру воздействия — убеждение, проявляющееся в использовании различных воспитательных разъяснительных, организационных мер для формирования воли подчиненного или ее преобразования.

Этот метод направлен на исполнение сотрудниками воли руководителя, через приказы, инструкции и рекомендации.

Благодаря такому методу достигается единство воли руководителя и коллектива, являющееся необходимым условием общности действий;

– информирование — внутренняя информационная политика. Если работники, плохо информированы по первостепенным вопросам — это резко снижает позитивный настрой на работу с высокой результативностью;

– принуждение — мера управления, основанная на угрозах применения штрафных санкций, увольнения и других негативных форм воздействия. Вызывает отрицательную реакцию персонала, так как работа из-под палки никогда не будет высоко результативной;

По управленческим этапам:

– организация — формирование условий для работы, непосредственная организация трудовой деятельности;

– планирование — призвано регламентировать поведение персонала в процессе реализации поставленных целей;

– анализ — позволяет обобщать имеющуюся информацию и делать выводы о необходимых в дальнейшем мероприятий;

– учет личных данных персонала — открывает возможность применения индивидуального подхода;

– контроль — обязателен для наблюдения за всеми трудовыми процессами;

– мотивация — персонал, который имеет определенный стимул к работе (дополнительное денежное вознаграждение, продвижение по работе) работает эффективней.

По способам воздействия на персонал:

– экономические — основаны на правильном применении экономических законов (известны также как «методы пряника» по способам своего воздействия);

– административные — базируются на властных способах воздействия (дисциплине, взысканиях), известны также как «методы кнута»;

– социально-психологические — исходят из морального воздействия мотивации людей, известны как методы убеждения, являются наиболее эффективными.

Таким образом, современные методы управления персоналом весьма своеобразны. Но максимально выгодными могут быть только те из них, которые имеют разумную долю сочетания различных методов воздействия.

Если же методы управления исходят только из интересов руководства и прибыльности предприятия, без учета интересов персонала, то, в конце концов, сотрудники покинут такой бизнес в поисках более приемлемых для них условий работы.

Руководителям предстоит поверить, что они могут непосредственно влиять на экономические успехи бизнеса за счет своей системы управления.

Рассмотрим основные принципы, которые позволят повысить успешность в работе организации: Руководителю компании следует понимать — его отношение к коллегам, клиентам, особенности поведения и становятся основой корпоративной культуры бизнеса. Ведь сотрудники будут копировать поведение генерального директора. Нужно продумать, способствует ли привычная манера ведения бизнеса развитию компании, составить новые правила и начинать их соблюдать.

Необходимы поощрения поведения, выгодного для компании — вне зависимости от уровня управления, исключений быть не должно. Регулярный сбор обратной связи от своих сотрудников. Данные необходимо получать не только от топ-менеджеров, но также от рядовых сотрудников. Благодаря этому удастся определиться со слабыми местами в вопросах управления среди ключевых менеджеров.

Следует наладить обратную связь со своими сотрудниками — рассматривая с ними успехи, неудачи компании. Своим сотрудникам так же следует демонстрировать примеры откровенности, чтобы они тоже были заинтересованы обмениваться информацией — в частности, рассматривая проблемы на участках работы.

Проведение исследований и анализ любой конкретной системы управления как объекта нужны для обеспечения конкурентоспособности организации на рынке товаров или услуг, для повышения эффективности функционирования подразделений организации в целом.

Сведения и знания основных методов и методик исследования организаций, использование их на практике имеют на современном этапе немалое значение. Для исчерпывающего понимания внутриорганизационных процессов и явлений, следует сформировать системное представление об объекте исследования, увидеть способы и возможности ликвидации возникающих недостатков в системе управления. Необходимо располагать сведениями и уметь использовать всевозможные методы исследования систем управления, приобрести опыт проведения различных процедур при исследовании управленческих систем организаций.

  1. Игнатьева А. В., Максимцов М. М. Исследование систем управления: учебное пособие для студентов вузов / А. В. Игнатьева, М. М. Максимцов. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ — ДАНА: Закон и право, 2015. — 345 с.
  2. Долятовский В. А., Долятовская В. Н. Исследование систем управления: Учебно-практическое пособие. М.: ИКЦ «МарТ», 2013. — 200 с.
  3. Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш., Современный экономический словарь. — 2-е изд., испр. М.: ИНФРА-М, 201. — 479 с.
  4. Жигалов В. Т. Исследование систем управления: Учебное пособие. Белград: Изд-во БУПК, 2010. — 180 с.
  5. Мыльник В. В., Титаренко Б. П., Волочиенко В. А. Исследование систем управления: Учеб.пособие. М.: Академический проект; Трикста, 2014. — 150 с.
  6. Управление современной компанией: Учебник. Под ред. Б. Мильнера и проф. Ф. Лиса. М.: ИНФРА-М, 2011. — 430 с.
  7. Баранников А. Ф. Теория организации: Учебник. — 2-е изд. — М.: ЮНИТИ — ДАНА, 2014. — 200 с.

Управление персоналом

Управление персоналом – это практическая деятельность, которая направлена на обеспечение предприятия квалифицированным персоналом, способным качественно выполнять возложенные на него трудовые функции, и оптимальное использование кадрами.

Управление персоналом является одной из основных составных частей современного менеджмента.

Сферы деятельности и управление персоналом

К сферам деятельности управление персоналом относятся осуществление следующих функций:

поиск и адаптация персонала. Адаптация – это процесс вхождения новых сотрудников в трудовой коллектив и ознакомление их со спецификой работы предприятия;

оперативная работа с персоналом, которая заключается в обучении и развитии персонала, проведении оперативной оценки персонала, организации труда работников и мотивации сотрудников;

стратегическая работа с персоналом.

Задачи управления персоналом

Управления персоналом решает следующие задачи:

выработка общей стратегии;

выявление необходимости предприятия в квалифицированных работниках с учетом существующего кадрового состава;

составление штатного расписания и разработка должностных инструкций для сотрудников организации;

осуществление действий по подбору персонала и формированию трудового коллектива работников;

создание резерва предстоящих руководителей для обеспечения преемственности, а также осуществление мер по снижению риска потерь кадров;

построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда;

управление затратами на персонал;

проведение анализа качества выполняемой работы сотрудниками;

разработка и внедрение программ профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников организации;

разработка критериев, методики и оценки персонала для аттестации сотрудников организации;

разработка системы продвижения по службе (управление карьерой работника);

осуществление мер по высвобождению персонала;

осуществление мер по мотивации работников предприятия, к которым относятся: повышение заработной платы, выплата премий, предоставление различных льгот, возможность продвижения по службе.

Принципы управление персоналом

Управление персоналом основывается на следующих принципах:

Принцип подбора работников по деловым и личным качествам.

Принцип преемственности. Сочетание в трудовом коллективе молодых сотрудников и опытных специалистов.

Принцип соответствия. Порученная работа должна соответствовать возможностям и способностям исполнителя.

Принцип повышения квалификации.

Принцип замещения отсутствующего работника.

Принцип должностного и профессионального продвижения работников на основе использования обоснованных критериев оценки их деятельности и обеспечения условий для постоянного карьерного роста.

Принцип сочетания доверия к сотрудникам и контроля исполнения работниками своих трудовых обязанностей.

Принцип открытого соревнования между работниками, которые претендуют на руководящие должности.

Принцип правовой защищенности. Все управленческие и кадровые решения должны приниматься на основе действующего трудового законодательства.

Методы управления персоналом

На практике выделяют три группы методов управления персоналом организации:

административные или организационно-распорядительные методы;

Необходимо отметить, что управление персоналом – это комплекс методов воздействия на работников организации с целью достижения успеха компании и ее эффективного функционирования.

Экономические методы

К экономическим методам относятся все методы материальной стимуляции работников организации, к которым относятся:

участие работников в распределении прибыли предприятия;

система поощрений в виде повышения заработной платы, выплаты премий за качество труда и его эффективность;

элементы социального обеспечения работников предприятия, такие как: оплата питания сотрудникам организации, предоставление медицинской страховки, оплата проезда на общественном транспорте;

система наказаний в виде вычетов из заработной платы сотрудников организации и начисления штрафов.

Административные или организационно-распорядительные методы

Административные или организационно-распорядительные методы основаны, прежде всего, на применении руководством предприятия власти, принуждения и использовании нормативных актов в области трудового законодательства.

Административные методы реализуются в виде издания приказов, распоряжений или указаний, которые направлены на необходимость соблюдения трудовой дисциплины и предусматривают ответственность за допущенные нарушения.

Административные методы отличаются прямым характером воздействия. То есть любой приказ или распоряжение руководства организации должны быть обязательно исполнены.

Социально-психологические методы

Социально-психологические методы воздействия на интересы личности или коллектива основаны на законах психологии и социологии.

Результатом применения социально-психологических методов является сведение к минимуму проявления личностных конфликтов в трудовом коллективе.

Кроме этого, при помощи социально-психологических методов можно формировать корпоративную культуру и управлять карьерой каждого сотрудника.

Социологические методы управления персоналом позволяют выявить неформальных лидеров, определить место каждого сотрудника в рабочем коллективе и эффективно решать любые производственные конфликты между работниками организации.

Заключение

Главной задачей управления персоналом является наиболее эффективное использование трудовых ресурсов.

Основные функции системы управления персоналом организации: кадровое планирование, адаптация, аттестация, мотивация, оценка, обучение персонала.

Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме “Зарплата и кадры”.

Современные концепции управления персоналом, принципы, методы

Большинство коммерческих предприятий сталкивается с необходимостью постоянного совершенствования подходов к управлению персоналом. От того, насколько эффективным будет соответствующее направление менеджмента, во многом зависит рентабельность и финансовая устойчивость бизнеса. На текущий момент для топ-менеджеров России и развитых стран открыты самые разнообразные возможности в части определений грамотных подходов к управлению персоналом. Какие из них наилучшим образом адаптированы для бизнесов производственного характера? Какие — более универсальны, а какие — менее?

Теория Z

Если рассматривать самые популярные современные концепции управления персоналом, то можно обратить внимание на так называемую «теорию Z». Она была разработана исследователем из Калифорнийского университета В. Оучи. Данная концепция управления персоналом базируется на интерпретации японского опыта менеджмента на предприятиях.

Соответствующий интерес многие специалисты связывают с тем, что в Японии во второй половине 20 века были достигнуты невероятные экономические успехи. Государство, не имеющее существенных ресурсов, смогло стать одним из локомотивов мировой хозяйственной системы. Поэтому, менеджеры даже самых развитых стран предположили, что во многом соответствующий успех Японии может быть обусловлен внедрением эффективных принципов управления персоналом.

Вместе с тем есть точка зрения, что те модели, что были задействованы в Стране восходящего солнца, в большей степени обусловлены историческими традициями данного государства. В частности, рассматриваемая концепция управления персоналом — теория Z, базируется на системе пожизненного найма, практикуемой в Японии и не слишком популярная на Западе. Работник, придя на предприятие, к примеру, сразу после окончания вуза, постепенно овладевает необходимыми профессиональными знаниями, после чего у него исчезает необходимость переходить к другому нанимателю. Одним из основных критериев исчисления зарплаты сотрудника становится его стаж.

Читайте также:  Корпоративное управление в России и его особенности

Специфика концепции управления персоналом, базирующейся на теории Z, в том, что вокруг работника предприятия создается особое социальное окружение: оно занимается его «воспитанием», стимулирует его осваивать новые знания, а также обеспечивает человека стабильной зарплатой. Взамен предприятие будет ожидать от человека полной лояльности, самоотдачи, качественной и добросовестной работы.

Подобная концепция системы управления персоналом имеет важное преимущество: если в компании удастся создать подобную атмосферу, при которой каждый сотрудник будет старательно выполнять свои задачи, то необходимость в контроле и жесткой регламентации бизнес-процессов отпадает. В свою очередь, работник будет иметь ощутимое пространство для свободы действий. Он сможет оптимизировать свой труд наилучшим образом — так, чтобы достичь самых выдающихся производственных показателей.

Концепция человеческого капитала

Рассмотрим иные примечательные концепции управления персоналом. В числе таковых — теория человеческого капитала. Она предполагает, что предприятие должно «инвестировать» в работника с тем, чтобы он впоследствии окупил соответствующие расходы. Подобные вложения могут выражаться как в повышении уровня его зарплаты, так и в обеспечении получения человеком новых знаний и навыков — например, в ходе дорогостоящих обучающих программ. В контракте между работодателем и сотрудников могли прописываться некие условия «возврата инвестиций» – в виде отработок либо иных обязательств.

Вместе с тем данная концепция управления персоналом организации, как оказалось, не всегда может быть применима. Дело в том, что многие должности на предприятии трудно представить в виде «инвестпроекта» и рассчитать, тем самым, необходимые «вложения». Равно как и прописать в контракте условия «возврата» капитала на базе четких, прозрачных для самого работника критериев.

Безусловно, есть должности, в отношении которых подобный подход может быть применим самым эффективным образом. Это могут быть работники производственных линий, получающих зарплату преимущественно в сдельном формате. В свою очередь, сотрудники на позициях, где выплачивается оклад, в ряде случаев с трудом могут получить объективную оценку производительности своего труда в рамках рассматриваемой концепции. Таким образом, теория человеческого капитала наилучшим образом адаптирована для промышленных бизнесов. Для «офисных» специализаций, возможно, будут более оптимальны иные концепции.

Системные модели

Весьма распространены концепции управления персоналом, которые базируются на так называемых системных моделях. Есть несколько их примечательных разновидностей.

Так, популярна «четырехмерная модель» Бира и Спектора, исследователей из Гарвардской школы бизнеса. Основная идея здесь — запуск особого механизма коммуникаций между менеджерами и подчиненными. Основные его компоненты: направленность рабочей силы, организация труда, а также система зарплатных компенсаций.

На базе системных подходов сформирована теория организационного развития. Ее специфика в рассмотрении наемного сотрудника как субъекта системы. Особенность данной концепции управления персоналом — в организации непрерывной работы, связанной с совершенствованием менеджмента организации в целом, а не с акцентом на оптимизацию активностей в конкретных подразделениях фирмы. Работа в этом направлении должна вестись управленческими структурами компании непрерывно с выявлением проблемных мест и корректировкой процессов на соответствующих участках.

Современные концепции управления персоналом включают такой подход, как системная эмпирика. Он базируется на изучении опыта наиболее успешных организаций в том или ином сегменте бизнеса.

Управление персоналом и стратегия бизнеса

Исследователи Гелбрейт и Натансон выработали теорию, по которой концепции, принципы и методы управления персоналом на современных предприятиях следует внедрять в сочетании с подходами, имеющими непосредственное отношение к выстраиванию стратегии бизнеса. Менеджмент фирмы должен реализовывать 4 базовых направления активностей, что связаны с работой с персоналом — подбор, оценку, вознаграждение, а также развитии в корреляции с предпринимательскими подходами руководства, что предопределяют приоритеты фирмы в части хозяйственной деятельности.

Концепция человеческих ресурсов

Рассматривая основные концепции управления персоналом, полезно будет исследовать специфику одного из самых распространенных подходов менеджмента. Речь идет о концепции человеческих ресурсов. Некоторые исследователи относят ее к системным. Основная идея данной концепции — в использовании труда как комплексного ресурса, позволяющего решать широкий круг производственных задач и способного заменять многие другие источники — например, финансовые.

Появление данной концепции (стратегии) управления персоналом исследователи связывают с ростом конкуренции между предприятиями в большинстве сфер бизнеса. Фирмы, имеющие в распоряжении одинаковое количество специалистов на одних и тех же должностях и при схожих расходах на трудовые компенсации, могут показывать разные результаты в части экономической рентабельности просто потому, что в одной организации управление «человеческими ресурсами» осуществляется эффективнее.

Ключевые принципы концепции управления персоналом, о которой идет речь, таковы:

  • выявление и задействование не только явных, но также и неочевидных потенциальных возможностей, компетенций и навыков сотрудников;
  • постоянное повышение эффективности менеджмента;
  • моделирование производственных процессов, направленных на повышение эффективности работы труда;
  • анализ обоснованности расходов предприятия на трудовые компенсации;

Теория человеческих ресурсов постоянно совершенствуется и дополняется практическим опытом различных предприятий. Сущность концепции управления персоналом, о которой идет речь, чаще всего современными исследователями понимается как ведение работы, направленной на выявление экономической целесообразности финансирования тех или иных бизнес-процессов, исходя из потенциальных возможностей (знаний, навыков, компетенций) наемных сотрудников, выполняющих свои задачи в штате компании.

Рассматриваемая концепция предполагает, что каждый работник имеет определенную ценность для фирмы. Как правило, она исчисляется выручкой, которая возникает при его участии. В этом смысле рассматриваемая концепция часто оценивается исследователями как более универсальная, чем теория человеческого капитала.

Личностный аспект работы с персоналом

Итак, мы рассмотрели основные концепции управления персоналом. Полезно будет также изучить ряд подходов, практикуемых российскими менеджерами вне корреляции к той или иной теории, однако, направленных на повышение эффективности работы сотрудников предприятия.

В числе наиболее распространенных — обеспечение личностных коммуникаций с персоналом. Их сущность заключается в изучении потребностей и интересов работников фирмы, которые могут быть обусловлены как социальными факторами, так и психологическими особенностями конкретного сотрудника. Задействовав личностный подход, менеджер – вне зависимости от того, какие именно он реализует концепции и методы управления персоналом – сможет выяснить, прежде всего, какова мотивация работника решать производственные задачи, за счет каких факторов человек может быть готов к более интенсивным трудовым вложениям на благо предприятия.

Исследуя особенности поведения сотрудника, обусловленные его личностными характеристиками, менеджер сможет правильно формулировать задачи для конкретного специалиста, а также выявлять неочевидные, и в то же время весьма полезные компетенции сотрудника.

Организационный контекст работы с персоналом

Не считая личностного подхода, руководители фирмы, как считают исследователи, должны принимать во внимание организационный контекст управления персоналом. В данном случае в расчет должны браться факторы, формирующиеся не на уровне индивидуальных психологических характеристик работников, а в области социальных коммуникаций с участием всех сотрудников компании.

В качестве источника формирования соответствующих факторов может выступать корпоративная культура организации. Она предполагает наличие на предприятии устойчивых поведенческих норм, принципов принятия решений, ценностных ориентиров, во многом определяющих то, насколько эффективно будут работать сотрудники компании.

Организационный контекст работы с персоналом предполагает исследование ряда ключевых корпоративных подсистем — нормативной, инфраструктурной, хозяйственной. Их должен изучать прежде всего менеджмент. Концепция управления персоналом вполне может подбираться, исходя из совокупности характеристик соответствующих подсистем. Например, если выяснится, что текущий уровень технологий на предприятии, объективно, не позволяет задействовать все возможности (навыки, знания, компетенции) сотрудников, то фирма может отложить внедрение в практику концепции «человеческих ресурсов» до того момента, пока инфраструктура компании не будет необходимым образом усовершенствована.

Значимость корпоративной культуры в управлении персоналом

Выше мы отметили, что большое значение при выборе той или иной концепции управления персоналом может иметь сложившаяся корпоративная культура в компании. Рассмотрим данный аспект подробнее.

Итак, что такое корпоративная культура? Она представляет собой, как мы определили выше, совокупность правил, норм, традиций и ценностей, принятых в организации. Факт их утверждения в качестве общепринятых в ряде случаев довольно сложно зафиксировать. Корпоративная культура, как считают многим исследователи, не может насаждаться директивно. Она должна формироваться естественным путем, по мере аккумулирования мнений, подходов, оценок, касающихся бизнес-процессов и сопутствующих им социальных коммуникаций на предприятии.

Критерием сформированности корпоративной культуры может служить тот факт, что основной объем инициатив, связанных с совершенствованием подходов к развитию хозяйственной и социальной составляющей активностей компании, начинает проходить по одним и тем же каналам. Каждый сотрудник, таким образом, знает, к кому в фирме следует обратиться для того, чтобы донести ту или иную идею до руководства.

Другой возможный критерий — снижение частоты и длительности процедур согласований и обсуждений. Работники фирмы хорошо представляют себе то, что можно делать в компании, и что — крайне нежелательно. Что это значит с точки зрения эффективности управления персоналом?

Очень многое. Прежде всего то, что сотрудники начинают тратить меньше рабочего времени на те коммуникационные процедуры, что не связаны непосредственно с их трудовыми активностями — как то согласование и обсуждение проектов. Корпоративная культура в большинстве случаев облегчает интеграцию в команду фирмы новичков. Им не приходится объяснять, почему те инструкции следует соблюдать так, а не иначе: просто так делают все, так в компании принято.

Корпоративная культура позволяет ускорить практическую реализацию новых подходов в менеджменте. Например, если руководители фирмы решили, что та или иная научная концепция управления персоналом должна быть скорейшим образом внедрена в практику, то сформировавшиеся каналы корпоративной культуры способствуют оперативной адаптации соответствующих инноваций в среде сотрудников фирмы.

Перспективные концепции

Итак, мы рассмотрели то, какие подходы в управлении персоналом популярны сегодня. Некоторые из них внедрены в практику менеджмента уже достаточно давно, но тем не менее они сохраняют актуальность. Конечно, дальнейшее развитие концепций управления персоналом как в России, так и в мире идет очень активно. Данный процесс может предполагать как модернизацию текущих подходов, так и выработку совершенно новых принципов организации менеджмента в компании.

Современные исследователи выделяют большое количество факторов, способных повлиять на дальнейшее развитие концепций, о которых идет речь. Прежде всего, это практика выстраивания предпринимательских стратегий, которая сформируется в ближайшем будущем. Дело в том, что в экономиках многих развитых стран сложилась непростая ситуация. В той же Японии реальный ВВП практически не растет на протяжении 20 лет. И поэтому эффективные, а потому ставшие популярными методы управления персоналом в 70-х, вероятно, требуют некоторой адаптации к потребностям современных бизнесов.

Система менеджмента на предприятии должна выстраиваться не только с учетом специфики локального производства, но также и в корреляции с внешними экономическими факторами. Цели концепции управления персоналом следует формировать не только исходя из показателей рентабельности отдельно взятой компании, но также и с учетом ситуации на рынке труда в целом, положения дел в других, возможно, конкурирующих организациях. То, какими будут теории управления персоналом в ближайшем будущем во многом зависит от макроэкономического фактора.

Актуальность новых концепций управления персоналом для России

Экономика РФ традиционно рассматривается как переходная. Конечно, сейчас подобная характеристика в отношении хозяйственной системы России дается немногими экспертами: в нашей стране достигнуты значительные успехи в части капиталистического строительства. Но кризисные тренды, наблюдаемые на текущем этапе развития экономики РФ, во многом обусловлены, как полагают эксперты, в недостаточной степени реализованным потенциалом в управлении персоналом, что осуществляется на российских предприятиях.

С одной стороны, топ-менеджеры компаний, ведущих деятельность в РФ, имеют полноценный доступ к самым современным зарубежным базам знаний и опыту. Подобный ресурс российские специалисты могут получать как в процессе обучения по различным образовательным программам, так и в ходе международных коммуникаций с иностранными коллегами.

С другой стороны, специфика бизнес-процессов, проходящих в РФ, характеризуется рядом особенностей, которые не всегда могут учитывать концепции управления персоналом, которые, к примеру, приняты в Японии или США. Примечательно, что многие российские менеджеры, общаясь с зарубежными партнерами, делятся своим опытом решения задач в области менеджмента и получают со стороны коллег самую высокую оценку.

Таким образом, обмен опытом в части управления персоналом между РФ и западными странами может быть не только односторонним и исходящим со стороны государств, имеющих более давнюю историю капиталистического строительства. Конечно, текущие события на политической арене могут существенно осложнить дальнейшие перспективы коммуникаций между Россией и западными государствами в сфере бизнеса. Но даже в этом случае предприниматели и топ-менеджеры из РФ вполне могут вырабатывать конкурентные, актуальные и в должной мере приспособленные к специфике экономики РФ концепции. Вопрос в практике применения таковых. Главное, как полагают аналитики — в том, чтобы российские менеджеры проявили готовность к последовательному внедрению соответствующих концепций с учетом, как мы отметили выше, не только факторов, характерных для отдельного предприятия, но также и трендов, обусловленных процессами на национальном рынке и в международном бизнесе.

Современные концепции управления персоналом

Управление персоналом — специфическая сфера управлен­ческой деятельности, главным объектом которой является человек, входящий в определенные социальные группы.

Применительно к развитию управления персоналом можно выде­лить технократическую, административно-бюрократическую, пове­денческую, стратегически-ориентированную и системно-ориенти­рованную концепции управления персоналом. Их развитие на начало XXI в. прошло следующие этапы: ранний тейлоризм (1), на основе которого возникли концепции т.н. «школы научного управления» (2) и административно-бюрократического управления, технологическо­го контрактного менеджмента, управления по иерархии (3). В разви­тии последнего направления появились поведенческие концепции, в т.ч. «человеческих отношений», социального партнерства (4). Уси­ление институциональных принципов в рамках концепций соци­ального партнерства обусловило возникновение стратегически-ори­ентированной концепции управления персоналом (5), на базе которой с учетом достижений общей теории систем зародилась системно-ориенированная концепция (6). Каждая из отмеченных концепций пре­допределялась соответствующей методологией и базировалась на оп­ределенной теории.

Обращаясь к теориям, определившим развитие управления пер­соналом, можно отметить, что существенное влияние, которое в практике управления персоналом уже около ста лет остается пре­обладающим, оказали теория организации труда Ф. Тейлора и тео­рия бюрократического управления М. Вебера. В их основе лежит принцип расчленения производственного процесса на функции и закрепление последних за конкретными рабочими местами и ра­ботниками. Это предопределяет иерархический принцип управле­ния и вертикальных производственно-функциональных отноше­ний в социально-трудовой сфере организации. С появлением теорий гуманизации труда парадигмы несколько изменяются. В сферу управления персоналом включаются социальные аспекты, человек рассматривается не только как экономический ресурс организа­ции, но и ресурс, обладающий социальными качествами.

В современных условиях развитие управления персоналом все больше ориентируется на теории человеческого капитала Т. Шультца и Г. Беккера и интеллектуального капитала, которые по призна­нию многих ученых будут преобладать в «информационном» пе­риоде постиндустриального развития общества.

Читайте также:  HR-технологии: современные и перспективные направления

Основные постулаты теории человеческого капитала, базирую­щиеся на сочетании функционального и системного подходов, прин­ципиально по-новому формируют отношения в области управления персоналом. Среди них определяющими являются следующие:

• основной акцент смещается на развитие потенциала человека, увеличение его конкурентоспособности на рынке труда;

• социальные, психологические и медико-биологические харак­теристики персонала рассматриваются как главные, определя­ющие экономическую результативность его труда;

• человек рассматривается не только как ресурс, способный вы­полнить текущие функции и задания, но и как капитал, увеличе­ние которого становится условием стратегического развития организации;

• повышается роль и значимость персонала в отношениях с рабо­тодателем. Поскольку собственность на капитал неотъемлема от его носителя (персонала), то у работодателя повышается риск утраты капитала при увольнении работников или нежела­нии работниками эффективно его использовать;

• работники начинают рассматривать организацию не только как постоянную сферу приложения труда и источник доходов, но и как сферу развития навыков, способностей, повышения квали­фикации. Это порождает необходимость формирования органи­зацией отношений, направленных на обогащение труда, на за­крепление персонала, повышение удовлетворенности работников своим трудом и пр.;

• отношения по поводу инвестиций в человеческий капитал заин­тересовывают и работодателя, и самого работника вкладывать средства в его развитие, в результате появляется т.н. феномен «обучающихся организаций».

В последние годы интенсивно развивается теория интеллекту­ального капитала, в основе которой положена приоритетность нематериальных активов организации (рыночные активы, челове­ческие активы, интеллектуальная собственность, инфраструктур­ные активы). Главная ценность для организации третьего тысяче­летия — работники и их знания. С точки зрения управления персоналом важно заметить, что кроме других элементов в интел­лектуальный капитал включаются:

• коллективные знания сотрудников предприятия, их творческие способности, умение решать проблемы, лидерские качества, предпринимательские и управленческие навыки;

• оптимальные типы поведения в различных ситуациях (стрессо­вые, командные взаимодействия);

• корпоративная культура организации, мотивация, преобладаю­щий тип отношения персонала к труду и организации;

• система управления персоналом и ее технологии как часть ин­фраструктурных активов.

Человек в организации, функционирующей по принципам те­ории интеллектуального капитала, рассматривается как изменя­ющаяся самодостаточная система, поэтому основными признают­ся такие характеристики, как самоорганизация, гибкость и мягкость систем управления персоналом. В целом они соответствуют по­ложениям социального менеджмента, где социально-личност­ные свойства и характеристики персонала рассматриваются как базовые.

Таким образом, развитие теорий, на которых базируется управ­ление персоналом, происходит в сторону смещения акцентов с жест­кого регламентированного управления к самоуправлению и самоор­ганизации, с вертикально-иерархической организации систем к горизонтальным и далее к саморегулирующимся.

Наконец, говоря о развитии концепций управления персоналом, можно выделить три основных подхода к управлению, в рамках которых проходил этот процесс — экономический, органиче­ский и гуманистический.

Экономический подход. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (т.е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприя­тии. В сущности, организация здесь — это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизированно, эффективно, надежно и предсказуемо.

Среди основных принципов данного подхода к использованию трудовых ресурсов можно выделить следующие:

• обеспечение единства руководства;

• соблюдение строгой управленческой вертикали — цепь управле­ния от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации;

• фиксирование необходимого контроля;

•достижение баланса между властью и ответственностью;

•подчинение индивидуальных интересов общему.

Органический подход.Акцентирование внимания на человеческом ресурсе породило новое представление об организации, как о живой системе (рождение, взросление, старение, смерть).

Принципы структурирования организации:

• храните целое организации в каждой ее части;

• создавайте множественные связи между частями организации;

• развивайте одновременно и специализацию персонала. И его универсализацию;

• создавайте условия для самоорганизации каждого работника.

Гуманистический подход исходит из представления об орга­низации как культурном феномене.

Влияние культурного контекста на управление персоналом се­годня представляется вполне очевидным. Например, в Японии организация рассматривается не как место работы, объединяющее работников, а как коллектив. Для такой организации характерны: дух сотрудничества, взаимозависимость; пожизненный найм пре­вращает организацию в продолжение семьи; между начальниками и подчиненными устанавливаются патерналистские отношения.

Позитивная роль гуманистического подхода в понимании орга­низационной реальности состоит в следующем:

• культурологический взгляд на организацию снабжает управ­ленцев связной системой понятий, с помощью которых они мо­гут сделать свой повседневный опыт постижимым. Это позволя­ет рассматривать определенные типы действий как нормальные, легитимные, предсказуемые и избегать, т.о., проблем, детерми­нированных базисной неопределенностью и противоречи­востью;

• представление об организации как культурном феномене по­зволяет понять, каким образом, через какие символы и смыслы осуществляется совместная деятельность людей в организаци­онной среде. Если экономический и организационный подходы подчеркивают структурную сторону организации, то органи­зационно-культурный показывает, как можно создавать орга­низационную действительность и влиять на нее через язык, нор­мы, фольклор, церемонии и т.д. Если раньше многие менеджеры рассматривали себя прежде всего как людей, создающих струк­туры и должностные инструкции, координирующих деятель­ность или создающих схемы мотивирования своих сотрудников, то теперь они могут смотреть на себя как на людей, осуществля­ющих действия, направленные на создание и развитие имиджа организации, определение её миссии и философии функциони­рования;

• гуманистический подход позволяет также ориентировать отно­шения организаций с окружающей средой в таком направле­нии, чтобы организации были способны не только адаптировать­ся, но и изменять свое окружение, основываясь на собственном представлении о себе и своей миссии.

• в рамках данного подхода возникает понимание того, что объек­тивное организационное развитие — это не только изменение структур, технологий и навыков, но и изменение ценностей, ко­торые лежат в основе совместной деятельности людей. Само понятие «управление персоналом» может рассматриваться в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Наиболее полно сущность управления персоналом отражает следующее определение: управление персоналом — это совокуп­ность принципов, методов, средств и форм целенаправленного воз­действия на человеческую составляющую организации (интересы, поведение и деятельность работников), обеспечивающих приведе­ние возможностей персонала в соответствие с целями стратегий, условиями развития организации.

Таким образом, основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют следующие исходные положения:

• все возрастающая роль личности работника в обеспечении эф­фективной работы организации и определении его (работника) развития;

• знание мотивационных установок работника и группы (на труд и отношения с другими индивидами), умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед орга­низацией;

• подход к человеческим ресурсам как к капиталу организации с одной стороны и ее критическому ресурсу — с другой;

• преимущественно долговременные связи занятых с местом ра­боты — «фирма — родной дом, родная семья»;

• комплексное, всестороннее и постоянное воздействие на пер­сонал;

• ориентация на коллективные цели и виды деятельности;

• широкое участие работников в управлении, самоуправлении своей деятельностью на рабочем месте;

• формирование и рациональное использование профессиональ­но подготовленного, отвечающего потребностям националь­ной экономики персонала организации;

• всеобщее и непрерывное обучение и воспитание работников;

• ориентация на общеобразовательные цели и ценности.

В условиях развитой рыночной экономики управление персо­налом уже нельзя рассматривать как адекватное понятию «работа с кадрами». Возникает необходимость учета новых факторов и об­стоятельств. Например таких, как философия организации.

Философия организации — это совокупность внутрифирмен­ных принципов, норм и правил взаимоотношений персонала, свое­образная система ценностей и убеждений, воспринимаемая добро­вольно или в процессе воспитания всем персоналом организации.

В связи с формированием новой современной управленческой концепции имеющий место дисбаланс между устаревшей практи­кой управления кадрами и возросшими новыми и более жесткими требованиями деловой среды является основной причиной проис­ходящего в настоящее время перехода от управления персоналом (УП) к управлению человеческими ресурсами (УЧР). Основные от­личия традиционного УП от УЧР отражены в табл. 1.1.

Сущность управления человеческими ресурсами заключается в том, что люди рассматриваются как достояние компании в конку­рентной борьбе, которое надо размещать, мотивировать, развивать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей организации. УЧР связано с динамикой всех аспектов внешней среды деятельности компании и требует интегрированного подхода. Выс­шее звено управления должно быть прямо вовлечено в процесс УЧР.

Однако реальность доказывает, что одного владения теорией недостаточно для успеха — большинство современных компаний оказываются не в состоянии эффективно использовать своих со­трудников, их потенциал. Применяемые ими методы не обеспечи­вают требуемых организацией производительности, качества и не удовлетворяют самих сотрудников.

Активный поиск эффективных методов управления заставляет западные компании заимствовать японские подходы к управле­нию, в то время как японские фирмы отказываются от некоторых традиционных средств и перенимают наиболее передовые идеи из практики американского и европейского менеджмента.

В настоящее время оформились 3 основные концепции отно­сительно подходов к технологии управления: концепция «нацио­нальных особенностей», «универсальной организации» и «третьего пути».

Сторонники концепции «национальных особенностей» абсо­лютизируют специфику развития той или иной страны, что, по их мнению, определяет и особенности управления персоналом. От­сюда зачастую следует вывод о непреодолимости барьеров, отде­ляющих различные стили управления друг от друга.

Концепция «универсальной организации» исходит из того, что методы управления персоналом определяются не особенностями развития страны, а «универсальными законами», обусловливаю­щими необходимость оптимально-эффективного функционирова­ния каждого предприятия, независимо от места пребывания. Более того, по мнению сторонников этой концепции, действие таких за­конов в конце концов приведет к унификации взглядов и мотивов поведения наемных работников любой страны, а следовательно, к унификации методов управления персоналом. При этом амери­канские сторонники данной концепции склоняются к тому, что со временем японская модель управления персоналом приблизится к западной, и, в частности, к американской.

Концепция «третьего пути» (наиболее конструктивная) объединя­ет элементы двух концепций, рассмотренных выше. Ее сторонники полагают, что в результате взаимовлияния японского и западного (американского) стилей управления персоналом образуется третий — смешанный. Этот новый комбинированный стиль должен включать положительные стороны японского и западного менеджмента. Только подобная модель управления персоналом может найти ши­рокое международное применение. Сторонники концепции «тре­тьего пути» не единодушны в определении величины долей япон­ского и западного стилей в комбинированном стиле, но все-таки склоняются к предпочтению японских методов. С точки зрения перс­пективы, японские методы могут быть оценены как стремление к вы­сокой стабильности рабочей силы при высоком уровне постоянно нарастающих усовершенствований (а не к резким и к крупным пере­менам).

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Эффективные методы управления персоналом на предприятии

В этом материале мы обсудим эффективные методы управления персоналом на предприятии, которые помогут структурировать и отладить работу всего коллектива.

Каждый начальник задается вопросом, как же организовать производственный процесс так, чтобы и сотрудники предприятия были удовлетворены своей деятельностью, и эффективность была на высоком уровне, и результат был отличный. Очень большую роль в эффективности работы играют именно те, кто ее выполняют, а то есть служащие. Каждый сотрудник имеет свои принципы, понятия и мировоззрение, на основе которых и строиться его мотивация и желание работать хорошо, а начальник должен понять и использовать эти нюансы для стимуляции рабочего процесса. На самом деле, эффективность управления персоналом напрямую связана с тем, насколько руководитель может разглядеть психологический портрет своего сотрудника, и найти рычаги влияния, которые будут стимулировать его к тому, чтобы он выкладывался и старался на работе достигнуть максимального результата.

Профессиональный управленец всегда может настроить своих подчиненных так, что они будут сами хотеть работать с целью повышения эффективности, производительности и репутации всей компании в целом. Для этого необходимо опираться на психологические способы влияния на каждого индивида, а также на такие важные нюансы, как:

• Организация комфорта на рабочем месте;
• Наличие у сотрудника понимания того, что он может подняться вверх по карьерной лестнице;
• Хорошая атмосфера в рабочем коллективе;
• Достойная оплата труда;
• Возможность развиваться, как личностно, так и профессионально.

Для того чтобы проанализировать и правильно выстроить политику и составить план управления, следует знать, что именно подталкивает индивида к улучшению качества и эффективности его работы.

Управление персоналом – это довольно сложный и многогранный процесс, который следует организовать на высоком уровне для того, чтобы достигнуть желаемых результатов. Некоторые руководители нанимают специально для этого психологов, другие изучают разнообразную литературу, проводят тестирования и опросы среди подчиненных. Если начальник хорошо понимает психологические особенности работника, то ему намного проще мотивировать его и управлять его деятельностью.

Первое, что следует выделить для себя руководителю – это основные ценности и цели служащего . Ведь у всех стремления различны, если для кого-то важна финансовая сторона больше, чем все остальное, то другой предпочтет имидж и карьеру. А есть сотрудники, которые стремятся к стабильности, спокойствию и ждут только рутинной, однообразной работы.

Конечно, всем важен размер зарплаты, репутация, и никто не захочет постоянно работать в напряженном режиме, но речь идет о приоритетах, которые ставит перед собой человек. Например, довольно известная для всех пирамида Маслоу, показывает, насколько уровней делятся предпочтения людей, и что они ставят и ценят больше. По мнению этого психолога, все потребности человека можно подразделить на пять групп, которые иерархически выстраиваются друг за другом.

На первое по важности место психолог выдвигает именно физическую потребность индивида, такую как еда, вода, одежда, обувь и прочие естественно необходимые вещи. После следует желание каждого индивида не иметь проблем с физическим здоровьем и не нуждаться в материальных ресурсах. То есть, удовлетворив свои физические желания, каждый хочет чувствовать себя защищенным от возможных неудач, как физически, так и материально.

На третьем месте располагается необходимость человека быть социально устроенным. Речь идет о репутации, имидже, получении определенного статуса в социальном плане. Каждый хочет чувствовать себя нужным, важным звеном в социальной системе, и быть уверенным в том, что общество поддержит и одобрит его в сложной ситуации. Да и стать уважаемым членом общества – желание большинства, что и становиться четвертым этапом пирамиды психолога Маслоу. Все мы хотим получать похвалу за свои достижения, всем приятно слышать, как ими восторгаются и приводят в пример.

Получив все, что перечислено выше, индивид стремиться уже не только достигнуть успеха в своей работе, но и само выразиться, то есть хочет изучить нечто новое, вырасти профессионально и достигнуть успеха в том, что умеет и любит делать, к чему есть талант и тяга. Многие, достигнув успеха в работе, начинают заниматься творческой, благотворительной деятельностью. Но конечно рисовать картины не станет человек, у которого нет денег на то, чтобы купить себе хлеба или молока на завтрак.

Читайте также:  Американская модель управления персоналом: методы и особенности

Эффективные методы управления персоналом на предприятии базируются именно на такой иерархической структуре потребностей подчиненных. И именно здесь многие руководители неправильно выстраивают политику координации работы персонала. Если сам управленец не умеет правильно работать с людьми или сомневается в своих силах, лучше нанять специалиста, который будет выполнять обязанности менеджера по управлению персоналом. Именно этот человек будет заниматься тем, что проводить тесты и опросы служащих, формировать их психологический портрет и отсюда уже выводить те нюансы, которые для них приоритетны. После того, как для каждого сотрудника будет выведена картина его психологического и личностного образа, намного проще и эффективнее будет разработана технология управления персоналом на предприятии.

Существует несколько различных методик, которые помогают повысить эффективность управления персоналом. Каждая из них базируется на определенных психологических факторах, которые лежат в приоритете у того или иного индивида. Рассмотрим некоторые из таких методов.

Потребности работников по Маслоу:

Современные методы управления персоналом.

Метод организационного управления.

В основе такой методике лежит несколько факторов, которыми следует оперировать. Это, в первую очередь, процесс постоянного обучения подчиненных, совершенствования их навыков и повышение квалификации, стимулирование их к достижению результатов, а так же материальная и нематериальная мотивация. Для того чтобы успешно использовать эту методику, следует проанализировать, насколько схожим является восприятие рабочего процесса сотрудниками компании и руководством. Желательно, чтобы корпоративная культура была одинаково понята и подчиненными и начальством. В противном случае эффективность управления персоналом на предприятии не повысится.

Методика личностно-деятельностного воздействия.

Здесь политика управления базируется на мотивационном принципе и на повышенной стимуляции сотрудников в рабочем процессе. Только осуществляется это путем коучинга, то есть развития потенциальных возможностей. Изначально эта методика направлена на самого начальника, на изучение того, что для него является стимулирующим фактором, и как руководитель может мотивировать сам себя в достижении цели. У каждого руководителя цель – выстроить эффективную работу подчиненных. Если он сам это осознает и мотивирует себя достичь такой цели, то будет намного более гибко и лояльно относиться к подбору методики по стимулированию рабочих.

Управление на основе потребностей и материальных ценностей.

В отличие от перечисленных методик, эта ориентирована именно на материальное вознаграждение, на финансовые ресурсы. Эффективные методы управления персоналом иногда включают в себя именно такую тактику, но главное в ней – это не забывать, что она приносит плоды только единоразово. Человек устроен так, что ему всегда хочется большего, поэтому раз выдав хорошую премию, руководитель может подстегнуть его работать еще лучше, но повторное вознаграждение аналогичного размера может наоборот отрицательно сказаться на его работе. Если же финансовая стимуляция выбрана, как основной метод воздействия, то следует также вводить политику штрафов за невыполнение задач.

Управление, ориентированное на личностные качества.

Современные методы управления персоналом включают в себя и такие, которые базируются на психологии и особенностях личности подчиненных. То есть, каждый сотрудник компании должен пройти ряд тестов психологического характера, чтобы руководитель понимал, к какому типу личности он относится. В принципе, люди подразделяются на несколько групп, которые основаны на предпочтениях и приоритетах индивидов. Одни стремятся к финансовому благополучию, и им все равно. Как оно будет достигнуто. Другим важна репутация, карьера и имидж, социальный статус. Есть группа людей, которые непременно хотят управлять, для них важно иметь власть над кем-либо, а для некоторых на первом месте стоит стабильность и уверенность в завтрашнем дне.

Чтобы выделить наиболее эффективные методы управления персоналом, следует проанализировать восприятие каждого подчиненного и выделить преобладающие личностные характеристики. Тогда значительно проще будет найти способы мотивации и стимуляции работы служащих.

И на этом этапе у многих управленцев возникает вопрос, как же правильно научиться руководить подчиненными, чтобы и работа была эффективной, и отношения доверительные. При этом, практически каждый знает, что от того, насколько слажено работает персонал зависит успех всего бизнеса. Штатный психолог – уже давно не новость в современном бизнесе. Желательно иметь такого сотрудника для того, чтобы он мог помочь и скорректировать действия руководителя по отношению к подчиненным. Однако, учитывая то, что многие начальники именно так и действуют, следует серьезно и тщательно искать профессионального менеджера по работе с персоналом. Если обратиться к рекрутерам, то здесь руководителю могут предложить нанять:

• Руководителя по внутренним коммуникациям;
• HR менеджера;
• Директора учебного центра;
• Управляющего для отдела корпоративной этики;
• Менеджера внутреннего пиара;
• Специалиста по организации коммуникаций, вовлечения в рабочий процесс и культуре.

Даже если в компании уже есть человек, который отвечает за корпоративную культуру и мотивацию, его необходимо регулярно обучать, давать возможность совершенствоваться в области психологии. Существует ряд фирм, которые занимаются повышением квалификации и обучением людей. Работающих с персоналом крупных организаций. Чаще всего выбираются следующие направления:

• Обучение людей, которые работают в области HR, и не имеют при этом специального образования. Это могут быть работники управления персоналом на предприятии, специалисты в сфере кадровых вопросов.
• Повышение уровня квалификации руководителей подразделений, или всего предприятия;
• Расширение знаний новичков в сфере бизнеса, которые только недавно пришли к открытию собственного дела и необходимости работы с персоналом.

Как же лучше всего обучить и научить человека профессионально работать с подчиненными и налаживать рабочий процесс. Цель управления персоналом – достижение не только финансовой стабильности предприятия, но и гармоничной обстановки на работе в целом. Для того чтобы качественно организовать работу подчиненных, можно прибегнуть к следующим методам:

• Использование коучинговых программ;
• Организация тренингов и семинаров, ориентированных на бизнес;
• Создание и координирование учебного центра;
• Консалтинговая организация, ориентированная на диагностику кадров, организационных структур, консультацию в профессиональной сфере;

В процессе совершенствования навыков и знаний подчиненных, главное – вовлечь их в этот процесс, заинтересовать лекциями, практическими заданиями, тестированием и прочими элементами обучения. Эффективные методы управления персоналом на предприятии всегда содержат игровую часть, которая лишь повышает заинтересованность работников в саморазвитии.

Управление сотрудниками: современные подходы, концепции, методы и схемы

  • Главная
  • Стратегическое планирование
  • Без категории
  • 2.4. Школа науки управления. Современные подходы в менеджменте

2.4. Школа науки управления. Современные подходы в менеджменте

Новые предприниматели послевоенного периода столкнулись с множеством сложнейших связей и зависимостей, конкуренцией и соперничеством. В этих условиях нужны были новые системы управления, учитывающие динамизм внешней среды и позволяющие быстро и гибко приспосабливаться к ее изменениям. Потребность в новых подходах к менеджменту испытывали и крупнейшие национальные и транснациональные корпорации.

Им требовались методы, которые, с одной стороны, позволяли бы оптимизировать принимаемые ими решения, оптимально использовать все ресурсы компании, с другой – помогали бы сохранить сложные организационные отношения между всеми составляющими. Формирование школы науки управления (с 1950 г. по настоящее время) связано с возникновением кибернетики и исследования операций. Представители школы: Берталанфи, А. Рапопорт, Р. Акофф, А. Гольдбергер, В. Леонтьев и др.

Первоначально исследование операций сводилось к разработке способов количественного анализа задачи как целого без выделения ее частей. По своей сути исследование операций – это применение методов научного исследования к операционным проблемам организации.

После постановки проблемы группа специалистов по исследованию операций разрабатывает модель ситуации. Модель – это форма представления реальности, упрощающая эту реальность, облегчающая понимание ее сложности. Модели, разработанные в исследованиях операций, упрощают сложные проблемы, сокращая число переменных, подлежащих рассмотрению, до управляемого количества. После создания модели переменным задаются количественные значения. Это позволяет объективно сравнить и описать каждую переменную и отношения между ними.

Ключевой характеристикой науки управления является замена словесных рассуждений моделями, символами и количественными значениями. Компьютер позволил исследователям операций конструировать модели возрастающей сложности. Учеными строились модели, наиболее часто встречающиеся в менеджменте, а именно: распределение ресурсов, управление запасами, массовое обслуживание, выбор стратегии развития.

В дальнейшем в школе сформировалась теория принятия решений. В настоящее время исследования в области управленческих решений направлены на разработку: методов математического моделирования процессов выработки и принятия решений в организациях; алгоритмов выработки оптимальных решений с применением теории статистических решений, теории игр и т. д.; количественных прикладных и абстрактных моделей экономических явлений, в том числе, моделей воспроизводства моделей баланса затрат и выпуска продукции, моделей прогнозирования научно-технического и экономического развития.

Современные подходы в менеджменте – набор определенных приемов познания и способов деятельности, направленных на достижение целей управления (рис. 2.4.1.).

Рис. 2.4.1. Современные подходы в менеджменте

Процессный подход – эта концепция, означающая крупный поворот в управленческой мысли, широко применяется и в настоящее время. Управление рассматривается как процесс, потому что работа по достижению целей с помощью других – это не единовременное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых само по себе является процессом, очень важны для успеха организации. Их называют управленческими функциями. Каждая управленческая функция тоже представляет собой процесс, потому что также состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления является общей суммой всех функций. А. Файоль, которому приписывают первоначальную разработку этой концепции, считал, что существует пять исходных функций: планирование, организация, координация, мотивация и контроль. Другие авторы разработали иные перечни функций. Обзор современной литературы позволяет выявить следующие функции: планирование, организация, распорядительство (или командование), мотивация, руководство, координация, контроль, коммуникация, исследование, оценка, принятие решений, подбор персонала, представительство, переговоры, заключение сделок и т. д.

Исследование управления как процесса привело к широкому распространению системных методов анализа. Так называемый системный подход в менеджменте был связан с применением общей теории систем для решения управленческих задач. Он предполагает, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимосвязанных элементов, таких как люди, структура, задачи, технология, ресурсы. Главная идея системной теории состоит в том, что ни одно действие не предпринимается в изоляции от других. Каждое решение имеет последствия для всей системы. Системный подход в управлении позволяет избежать ситуаций, когда решение в одной области превращается в проблему для другой.

Системный подход рассматривает организацию как интегрированную систему. Организация как открытая система имеет тенденцию приспосабливаться к многообразной внутренней среде. Такая система не является самообеспечивающейся, она зависит от энергии, информации и материалов, поступающих извне. Она имеет способность приспосабливаться к изменениям во внешней среде.

При современном применении системного подхода менеджеры должны сознавать важность следующих аспектов организации.

Субсистемы (подсистемы) являются индивидуальными частями, составляющими целую организацию. Каждая подсистема есть часть системы, которая, несомненно, может быть подсистемой завода, который может быть подсистемой конгломерата, который, несомненно, является подсистемой какой-то отрасли индустрии. Индустрия есть подсистема всей экономики.

Синергия означает концепцию, что целое является большим, чем сумма его частей. Это означает, что целая организация не может быть определена простым перечислением ее различных отделов. Синергия делает упор на взаимозависимость среди всех частей организации. В смысле бизнеса это означает, что отдельные подразделения внутри организации являются более продуктивными, когда они кооперируются и взаимодействуют чем когда они действуют независимо.

Открытая система – это система, в которой элементы ее взаимодействуют с окружающим миром; закрытая система – это система, в которой такого взаимодействия нет. Фактически все организации, в той или иной степени, взаимодействуют с их окружением, и задача состоит в том, чтобы определить оптимальную степень активности.

Границы являются точками, в которых организация встречается с внешним окружением. В закрытой системе, такой как частный обслуживающий бизнес, обеспечивающий питание в одной компании, границы довольно четко определены. Интересы этого бизнеса не выходят за рамки точно регулируемого числа потребителей. Однако граница между самой фирмой и внешним окружением постоянно изменяется.

Обратная связь есть процесс получения информации о различных системах для того, чтобы определить их состояние и вносить коррективы, если необходимо.

Ситуационный подход внес большой вклад в теорию управления, используя возможности прямого приложения науки к конкретным ситуациям и условиям. Центральным моментом ситуационного подхода является ситуация, то есть конкретный набор обстоятельств, которые оказывают влияние на организацию в данное время. Используя данный подход, руководители могут лучше понять, какие приемы будут в большей степени способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации. Как и системный, ситуационный подход не является простым набором предписываемых руководств, это способ мышления об организационных проблемах и решениях. В нем также сохранена концепция процесса управления. Итак, ситуационный подход пытается увязать конкретные приемы и концепции с определенными конкретными ситуациями для того, чтобы достичь целей организации наиболее эффективно. Ситуационный подход использует ситуационные различия между организациями и внутри самих организаций. Менеджеру необходимо определить, каковы значимые переменные ситуации и как они влияют на эффективность организации.

Программно-целевой подход предусматривает четкое определение цели и разработку программы действий для оптимального её достижения. Чаще всего он используется в условиях наличия проблемных ситуаций, не находящих своего решения в инерционном режиме функционирования и развития программируемой системы. Иначе говоря, программно-целевой метод должен быть использован, если проблема не устраняется в процессе естественного функционирования системы, а, наоборот, обладает тенденцией к обострению. Вследствие этого необходимо принять специальные программные меры, сконцентрировать усилия, мобилизовать ресурсные возможности в интересах решения проблемы в течение определенного срока. Как следует из этих положений, программно-целевой метод относится к категории проблемно-ориентированных, тесно связанных с решением насущных, масштабных, долговременных проблем.

Комплексный подход предусматривает принятие управленческих решений с учетом важнейших факторов внутренней среды. При применении комплексного подхода должны учитываться технические, экологические, экономические, организационные, социальные, психологические, при необходимости и другие (например, политические, демографические) аспекты менеджмента и их взаимосвязи. Если упустить один из обязательных аспектов менеджмента, то проблема не будет полностью решена.

Количественный подход предполагает формализацию управленческого процесса и описание его при помощи математических моделей. Данное направление разрабатывало модели принятия решений в наиболее сложных ситуациях, где нельзя ограничиваться прямой причинно-следственной зависимостью. В готовую модель подставлялись количественные значения исследуемых переменных и рассчитывался оптимальный вариант решения проблемы.

Маркетинговый подход предполагает ориентацию управления на удовлетворении спроса потребителей:

• повышение качеств объекта в соответствии с нуждами потребителя;

• экономия ресурсов у потребителя за счет повышения качества;

• экономия ресурсов в производстве за счет факторов масштаба производства, научно-технического прогресса (НТП);

• применение системы менеджмента.

Выходные данные учебника:

Репина Е.А., Анопченко Т.Ю, Володин Р.С., Менеджмент. Учебное пособие [Текст, таблицы] / Южный федеральный университет. – Ростов н/Д.: Изд-во АкадемЛит, 2015, –316 с.

Ссылка на основную публикацию